發布時間：2022-07-21 10:22:50
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的年員工福利計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
隨著我國社會保險制度的改革和人才競爭的日趨激烈，員工福利計劃成為企業人力資源戰略中至關重要的一個環節。這無疑將帶來商業團體保險的再次繁榮。隨著我國現代企業人力資源管理對團體員工福利的需求日趨成熟，社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，將成為保險業新的業務增長點。目前，我國企業年金規模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險產品有430億元，企業年金成為我國養老保障制度的重要支柱之一。我國企業年金市場規模預計將達到每年1000億元左右。世界銀行更為樂觀地認為，到2030年中國企業年金總規模將高達1.8萬億美元。在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。
（一）保險業要發展員工福利計劃。從現代人力資源管理的角度看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的“一攬子”計劃。它一般包括：（1）國家立法強制實施的社會保障制度；（2）企業出資的企業年金、補充醫療保險、人壽保險、意外及傷殘保險等商業保險計劃；（3）股權、期權計劃；（4）住房、交通、教育培訓、帶薪休假等其他福利計劃。保險業所要發展的員工福利計劃，是指上述計劃的第二類，就是壽險公司以團體保險的形式，為企業員工提供的養老、健康、傷殘、死亡等風險保障計劃。
（二）保險業發展員工福利計劃的重要性。發展員工福利計劃是保險業服務全面建設小康社會的需要，可以減輕政府提供基本養老、醫療、工傷、失業保險等方面的壓力，充分發揮政府、企業、個人三方的作用，有利于完善社會保障體系。同時，有利于增強企業核心競爭力，激發員工的創造性，實現員工福利成本收益的最大化。“在員工福利計劃中每投入1美元就能促進公司經濟效益增長6美元”的觀念已經成為一種共識。對保險業自身來講，發展員工福利計劃是做大做強的需要，有利于促進保險公司轉變觀念，以健康的市場需求為導向，著眼于幫助企業增強其核心競爭力，滿足企業建立發展員工福利計劃的人身保險需求；有利于保險業開拓新的業務增長點；有利于保險業創建品牌、樹立良好的社會形象。
（三）保險業發展員工福利計劃面臨大好機遇。首先，社會保障制度改革將逐步向市場取向轉化，基本保障堅持低水平、廣覆蓋的原則，逐步降低養老金目標替代率；企業年金、補充醫療保險等將實行市場化、商業化運作，這些都為發展企業自主的員工福利計劃帶來難得的機遇。其次，隨著我國改革開放進程的加速，跨國公司在華企業率先引入現代人力資源管理理念，以及我國國有企業改革和建立現代企業制度步伐的加快，越來越多的企業認識到了員工福利計劃作為人力資源管理的重要手段對提高企業核心競爭力的作用，積極尋求員工福利計劃市場化的解決方案。截至2002年底，我國城鎮就業人員為24780萬人。如果每個人的團體壽險、健康險及以意外險的保費支出為400元，那么在不包括企業年金等養老金福利的情況下業務容量就達1000億元左右，發展員工福利計劃的市場潛在空間非常巨大。
二、保險業發展員工福利計劃措施
保監會人身保險監管部相關負責人指出，目前發展員工福利計劃面臨兩大困難：一是需求與有效供給不足的矛盾亟待解決；二是壽險業將面臨外部的競爭壓力。保險業要把優勢變勝勢，成為主流供應商，還有很長的路要走。發展團體年金保險，需要政府和保險公司的共同努力。
（一）國家應給予政策支持
1、國家應給予稅收優惠。國際經驗表明，團體保險的發展始終離不開稅收優惠政策的支持。大多數國家都對團體保險尤其是團體養老金業務在繳費、投資和領取等環節給予不同程度的稅收優惠。主要的優惠有兩方面：一是企業或員工用于設立福利計劃的繳資可以抵減當期的稅額；二是福利計劃的參與者及其受益人所獲得的給付可以延期納稅或不需納稅。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人稅法及所得稅法，完善了有關退休年金的優惠稅制，并創立了稅制合格退休年金制度。之后，企業或開始采用企業年金制度，或從原來的“退休一次金”制度逐漸演化為企業年金，企業年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保險法，制定出臺了厚生年金基金制度。此時，便相繼出現了兩種企業年金制度，即稅制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。這兩種制度雖然在法律依據、監管、稅制和批準條件等方面均不同，但都取得了順利的發展。
保險公司承擔著一般商業機構無法承擔的社會責任，可以為企業年金和補充醫療保險提供豐富的產品和服務，減輕社會基本保障的負擔，為完善我國社會保障體系發揮不可替代的作用。因此，國家應給予企業和保險公司稅收優惠政策。如，允許企業年金繳費在工資總額4%以內的部分成本列支，并適時擴大列支比例；對企業通過壽險公司購買一年期壽險、意外險、健康險支付的保費允許在成本中列支；允許企業員工福利計劃的個人繳費部分在個人所得稅前列支；保險公司經營一年期團體保險業務享受減免營業稅政策。
2、健全制度，標本兼治。促進團體保險發展，要堅持“治標”與“治本”相結合?！爸螛恕本褪且^續加大監管力度，打擊違規行為，杜絕不正當競爭，維護團體保險市場正常經營秩序。在市場行為監管方面，應注意：首先，嚴厲打擊團體年金保險經營中的長險短做，為投保單位化公為私提供便利等違規行為；其次，嚴禁銷售高預定利率保單；再次，要打擊不計成本、隨意改變承保責任等惡性競爭行為?！爸伪尽本褪且晟聘黜棻O管制度，穩步推進條款費率改革。加強對團體保險經營風險的分析工作，逐步建立完善團體保險精算制度，提高團體保險從業人員準入門檻。比如，對銷售人員要按銷售保障產品、企業年金或綜合員工福利計劃區分，建立相應的資格考試制度。團體保險條款費率改革勢在必行，但應建立在充分的市場調查的基礎之上。費率制定要公平合理，既要保護投保人和被保險人的利益，又要保證保險公司償付能力。允許壽險公司對已報備團體保險產品進行靈活組合，打包出售。也可考慮選擇在保險公司內控制度健全、從業人員素質較好的部分地區進行條款費率改革試點工作。
（二）保險公司積極參與
1、全面創新團體保險。保險公司要深入了解不同所有制、股權結構，不同行業、地區，不同規模、效益企業的需求，分析其需求層次與需求偏好，并以客戶需求為導向，促進團體保險全面創新。積極介入企業年金市場，開發適合需要的新型險種，促進團體保險發展；建立專業化銷售團隊，探索包括專業中介、兼業等多渠道銷售方式；建立全方位、一體化、一站式、跟進式的客戶服務體系，成為企業員工福利計劃顧問。
［關鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問題的提出
隨著經濟發展與商業競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業的青睞，因為它常能“籠絡人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。
對于企業來說，當務之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學者及企業的關注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態度、工作行為及企業的管理經營效果。加之國內企業逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內涵界定
福利是企業全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態度或產生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個人因素變項對福利滿意度的影響
個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養老保險、醫療保險，年輕的員工看重企業的培訓、內部提升政策；女性員工則更看重產假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。
3.個人知覺變項對福利滿意度的影響
關于知覺的內涵，陳國權（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程?！痹谄髽I制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據組織公平理論，福利管理公平包括結果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結果公平
員工從企業享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據美國學者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。員工比較的結果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業的福利分配結果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態度和方式也會影響員工對福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內企業大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統的福利分配計劃必然不會產生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統企業所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。
4. 制度特征對福利滿意度的影響
（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠沁@并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。
（2）彈利的實施對福利滿意度的影響
傳統的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監控對福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業只有對在福利領域所發生的上述變化進行有效的監控并隨時做出調控，才能保證企業以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響
由于福利是企業全面報酬的一部分，所以企業必須從成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。所以，根據成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業都是有利的。
三、結論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業應從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設計與執行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。
參考文獻：
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【關鍵詞】福利 激勵 彈性
隨著社會經濟的發展，現代企業的福利支出在整個報酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸由原來的保證員工生活的穩定、解決其后顧之憂的保障功能擴展為吸引、保留與激勵員工等多個方面。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所說：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。”如何建立符合企業自身實際的福利制度，成為當前我國企業改革中一個值得關注的問題。
一、制定合理的福利政策，確保企業福利的外部公平性
對外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式，同時也是一種出奇制勝的法寶。松下電器、微軟公司、通用公司、聯想、TCL等一大批著名公司都曾經是依靠福利的外部公平挽留了核心員工，拯救了自己。
福利政策的制定是一個非常復雜的問題，它首先要進行福利調查，了解企業所在地區、行業、主要競爭對手的福利政策及福利水平，作為制定企業福利政策的主要依據。其次，必須明晰企業自身所處的發展階段、所處的戰略環境、采取的競爭策略、資產受益情況等一系列重大問題。一般而言，對外公平要求公司根據自己的實際情況來調整福利政策，如果公司處于高速成長階段，福利策略就可以采取市場領先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場追隨型；如果公司處于衰敗階段，福利策略就采取市場落后型。
二、開展員工福利需求調查，加強企業福利的針對性
傳統的福利制度從根本上說是以企業為導向，只對某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工的個性化需要。并且這種福利制度可能造成一種“想要的福利得不到，而不需要的福利卻一大堆”的現象，使得福利對于員工的效用較低。實際上，高效率的福利項目必然來源于員工本身，福利項目只有在員工得到其期望獲得的項目時才會產生作用，脫離員工需求的福利項目是無效的。隨著經濟社會的發展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態化，企業有必要通過問卷調查或團體訪談等方式來了解員工的想法，以設計出真正滿足員工需求的福利計劃。例如，上海貝爾的福利政策始終設法去貼切反應員工的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業服務多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。
三、將福利適度與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性
目前許多企業實行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻或工作績效并不進行直接掛鉤，干好干壞所得福利差別不大，具有普惠性質，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業的關懷，福利的目的也就難以實現。
從公平理論的角度來看，員工的公平感有一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計劃完全脫離于員工的工作業績，而且福利水平又較高的話，必然會使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導致業績高的員工產生不公平感，從而降低其工作積極性；而業績低的員工則會產生滿足心理，不思進取?？梢姡瑸榱税l揮福利的激勵作用，企業應該實行績效導向的福利政策，即適度地將福利與企業績效及個人工作表現和貢獻掛鉤。
首先，與企業績效掛鉤。企業績效隨著市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目。當企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎特征。當然，企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。
其次，與個人工作表現和貢獻掛鉤。企業可以按員工對公司的貢獻程度將員工福利設定成不同的等級層次，且規定什么樣的福利屬于保障利，是全體員工都應享有的；什么樣的福利屬于績效利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。
四、實行彈利制度，提高員工在福利項目上的自主選擇性
傳統的福利項目是“千人一面”，沒有選擇性，只要是企業員工，不管需不需要，全部統一配給；而員工對企業發放的福利，不管有用沒有，先拿再說，不要白不要。這樣不僅導致資源浪費，而且還很難發揮福利應有的激勵作用。為此，企業可以實行彈利制。彈利制也稱為自助餐式的福利。除了政府規定的法定福利項目是人人都有的之外，其他福利項目并非無限度供給，而是依員工的職等制定每人福利費用的預算額度。員工根據自己的額度，在組織提供的一份福利“菜單”中自由組合，選擇自己所需要的福利項目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈利制為員工提供了不同種類的福利項目，允許員工根據自身需求自主選擇，真正體現了企業以人為本的宗旨，滿足了員工的不同需求，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工的工作動力和活力。在實際的福利管理過程中，企業在進行福利項目選擇時一定要深入調查，如通過發放問卷、訪談等，及時與員工溝通，充分了解員工當前的福利需求，確保所提供的福利“菜單”符合員工的實際需要。
五、提高企業內部福利的比例，增強福利結構的合理性
員工福利可分為社會利和企業內部福利。社會利，即法定福利，通常指國家政府和法律法規所規定的、強制性的基本福利制度，像養老保險、失業保險、生育保險、帶薪年假、婚喪假等。企業內部福利，即非法定福利，是指企業內部自行設定的一些福利內容：比如旅游項目、補充養老金、公積金、生日蛋糕、節假日的津貼、禮物等。如果從福利的內容和功能上劃分，可以將員工福利分為經濟利、工時利、設施利、娛樂及輔助利等。
據中國人力資源開發網公布的“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”的結果顯示，我國企業福利制度存在結構上的不合理，主要體現在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調查顯示，32.52%的受訪者所在企業的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5：1；25.73%的企業二者比例為2.5：1。中人網首席顧問楊新林評論說：“這種福利結構很不合理，現代企業一般只有在初創階段，法定利所占比例才較大。與之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增強員工的歸屬感?！绷硗?，此次調查還發現，目前的企業福利對員工激勵作用有限。超過一半的受訪者認為所在企業的福利對員工的激勵作用一般，只有25.97%的人認為企業福利對員工激勵作用明顯。
實際上在國外，非法定福利受到企業的普遍重視。美國的很多企業定期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會參與。此外，通過聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動等，使公司對員工的關心也到了相當細微的程度。日本企業非常重視建立健全員工福利計劃。福利計劃涉及員工生產生活的方方面面，惠及住宅、醫療保健、生活補助、喜慶喪事互助、文化體育娛樂、資金貸款、財產形成等。完善的員工福利計劃不僅是為了吸引優秀的人才及提高他們工作熱情，更是為了維護員工的健康和保證員工的生活品質，同時對國家的社會保障制度也提供了補充。
要改變我國企業不合理的福利結構，提高福利的激勵效果，企業有必要從以下兩個方面入手：
第一，選取普惠制的福利項目，比如“五險一金”、免費午餐、工作服、節日慶典等等，這些福利項目旨在搭建一個關愛所有員工的福利平臺，構建企業內部的和諧發展。
第二，選取部分福利項目作為自助福利，通過積分與兌換的方式，員工通過自己的工作表現和業績來獲得，這些福利項目主要為促進發展型和部分娛樂健康型。能獲得這些福利項目的一般都是企業內部業績比較好的員工，通過此舉激勵員工并保留、發展優秀員工，營造公司內部有序的競爭意識，增強企業的對外競爭力。
六、適時調整福利項目，增強福利的適應性
有的企業在制定出員工福利計劃后就以為萬事大吉、一勞永逸了，其實，隨著員工個人的發展和社會經濟的發展，其需求也是在不斷變化的。因此，企業應審時度勢，積極發現這種變化，創造或尋找新的福利項目來激勵員工。比如，企業在實行較低工資水平時，以現金的方式給員工發放一些福利補貼效果較好；當企業實行較高工資水平時，這種現金形式發放的邊際效用大大降低，甚至根本不起作用，員工這時候更看重企業的認可與將來更大的發展，這時候就應及時調整類似的福利項目，增設國內外考察學習、進修培訓、彈性工時、股權期權計劃等福利項目。
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關鍵詞：員工福利 現狀 優化管理
隨著社會經濟的發展，現代企業的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發揮著重要的作用。在企業員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內容就是福利。所謂福利，就是企業向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創造良好工作環境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。
一、企業福利現狀
企業在員工福利方面做了很大的投入，在一些經營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業的福利待遇成為吸引應聘者的一大優勢，近年來高端人才擇業的目光越過了外資企業，投向了國家機關干部及國有企業，在近年來的高校畢業人群中，大型國企成為大多數人的首選。
傳統體制下的企業福利最明顯的表現是:企業的福利水平高低大多取決于企業級別高低、規模大小以及所屬行業等因素，而不是企業的經營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業以及在該企業中的資歷長短甚至人際關系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯系。
我國企業目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數企業都不同程度地為員工提供了法定利，其中養老保險所占比例最大，其次為醫療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業還為員工提供了節日補貼。三是實物利，目前僅有部分企業為員工提供文體設施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物利。四是服務利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的企業相對較少。
二、企業福利存在的問題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業福利仍存在以下問題：
1.成本控制是難題。結合福利的穩定性及延遲性來看，福利對企業成本控制存在一定的挑戰性。一方面福利的支出對企業財務影響時間比較長遠。在企業的財務管理中，員工薪酬可以根據市場水平的波動而起伏，但是企業福利制定后會延續很多年。在當前全球經濟衰退，企業效益下滑的現狀下，高福利成為企業一項沉重的財務負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業現有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現有基礎上減少，致使福利制度的調整過程中財務支出很難在短時間內降低，在企業出現經濟困難的時候，它往往造成了企業的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國內許多企業只重視“高級員工”諸如有職務級別領導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向導致了企業員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業對員工的關懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。
3.福利項目設計亟待優化。福利項目和結構設計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業來制定，甚至是少數管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異。而傳統的福利計劃結構死板，長時間得不到改變，一方面企業可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費，同時也無法實現企業的預期目標。
三、企業福利的管理
針對上述問題，結合日益多變的環境，企業必須更多地去考慮和關心員工的多層需求。因此，如何優化企業福利項目，加強企業福利管理，成了各企業薪酬體系中的重要環節。
1.制定彈利計劃。彈利計劃就是由員工自己來選擇福利的內容和結構組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業帶來以下收益:一是具有調動員工積極性的作用。彈利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內心感覺到自己參與企業的管理，增強了員工的自信，調動了員工的積極性。另外企業可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，激勵他們為這個目標而奮斗。二是有助于提高企業內部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應該加大績效考核的比重，讓員工努力的結果更好地和福利享受結合起來，使績效優秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內部的公平。三是具有縮減企業成本的作用。企業可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據費用進行選擇，可以放棄企業提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業對福利成本更加可控。
2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應
定期向員工公布有關福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業提供給員工的各項福利計劃。也可建立網絡化的福利管理系統，在企業內部網頁上置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。
• 一個創新的福利體系能夠在保證企業福利框架一致的平臺上滿足員工多元化的福利需求
• 創新福利保障的目的在于增強員工對于風險的抵御能力,創造體現人文關懷的企業文化氛圍
• 有效且創新的福利管理能幫助企業提高管理效率和員工滿意度
美世醫療和員工福利中國區總經理范志華先生認為:“福利創新”有三個關鍵成功要素,即跳出思維定式,把握未來趨勢,掌握決策依據。企業管理者只要認同理念,善用資源,定能快速找到適合本企業的獨特福利創新優勢,助力企業吸引和保留關鍵人才。
對關鍵人才的吸引和保留,是2010年人力資源管理面臨的最大挑戰
根據國家統計局最新數據顯示,中國2010年第一季度GDP的增長繼續加速,增幅已達到12%,幾近2009年第一季度經濟低迷期的GDP增速的2倍。隨著業務的快速回升,企業對人才的需求節節攀升,員工招聘力度不斷加大。與此同時,由于金融危機而“蟄伏”已久的員工也開始躍躍欲試,謀求新的職業發展機會的意愿更加強烈。根據美世2010年第二季度China Monitor調研顯示,今年第二季度企業員工招聘率為9.2%,自愿離職率為5.6%,分別高出上一季度0.3 和1.6 個百分點。這表明企業在爭奪人才的同時,人才也在選擇企業。
欠缺穩定的員工隊伍意味著企業前期人才培養成本無法得到預期的回報。值得注意的是,有超過40%的公司表示,在第一季度主動離職的員工群體中,絕大部分是在本企業工作1～3年的員工以及企業中層管理和專業技術人員。這些員工在業務知識、技術水平和管理能力等方面都處于較成熟的階段,對組織的貢獻度較大,他們的離職對公司所造成的損失也會比較大。
現代企業的核心競爭力由企業所擁有的人力資源決定,根據二八原則,企業80%的效益是由關鍵的20%的員工所創造。關鍵員工的去留對企業具有舉足輕重的影響,因此如何留住關鍵員工正是目前許多企業在經濟復蘇期亟需解決的問題。
福利創新是企業保留關鍵人才、提升企業形象、加強員工福利專業化管理的關鍵手段之一
保留關鍵人才,不代表必須提供讓員工留戀的高薪,而在于如何激發員工的敬業精神,與企業榮辱與共;提升企業形象,不代表必須花巨資做廣告宣傳,而在于如何提升員工對企業的歸屬感,讓優秀雇主品牌口碑相傳;加強專業管理,不代表必須聘用龐大的員工服務隊伍,而在于通過專業化分工和借助外部力量,找出達成最佳管理效果的關鍵成功要素并予以施行。
福利創新正是在評估和改進薪酬福利策略時不可忽視的環節。同時,在員工基本薪資越來越同質化的今天,福利策略逐漸成為企業獨特的、難以被復制的人力資本戰略之一。
美世醫療和員工福利中國區總經理范志華先生根據美世的經驗和研究,對未來福利創新的十大趨勢進行了預測,包括通過福利創新打造優秀雇主品牌,提升員工敬業度,引入彈利或員工選擇權,加強預防性保健,為員工的健康和財富提供保障,降低風險,利用規模和協同效應,外包福利管理,分析福利數據,以及加強供應商職責承擔。
福利體系創新
“創新的福利體系不僅能確保企業內部福利的一致性,還能靈活地滿足各個獨立業務單元的特殊需求。同時,在體系的各個組成部分注入創新元素,能起到實現不同福利目標和滿足多元化員工需求的作用”,這是美世中國區醫療和員工福利咨詢總監孫蓓華女士的觀點。
福利體系的創新并不意味著所有現行的福利體系。在基于傳統福利體系上的創新重點在于創造一種企業關懷員工的氛圍,平衡員工福利保障和激勵功能,適當賦予員工福利選擇權,并與員工進行有效的溝通。基于彈利體系的創新可在總成本不變或可控的前提下,給員工提供更為靈活的福利組合。同時,企業可結合自身的人才策略在福利額度授予上創新,如引入績效因素,或對企業鼓勵的員工行為進行獎勵,如參加整體健康風險評估、提升體能素質等;以及在福利項目設計上創新,如提供更多的企業可獲得較大團體折扣的可選福利項目,例如體檢套餐、家庭成員醫療保險等。
福利保障創新
為員工提供保障是企業提供福利的基礎原因。目前提供的福利和員工實際需求間是否存在差距?如何通過福利保障創新讓員工感覺享有與其他企業員工不同的特權待遇,并提升員工的安全感?這些都是福利保障創新過程中的關鍵問題。
美世中國區醫療和員工福利客戶拓展總監周以杰先生提出,福利保障的創新可分為三個步驟。首先,適當細分員工群體。明確企業針對不同員工群體的人才策略,找出不同員工群體對保障和服務的需求。其次,發現員工需求與現有保障間的差距。員工作為獨立的個體面臨著各種近期風險和遠期風險。企業提供的各種商業保險是否能有效地彌補社會法定福利的不足,是否能夠增強員工對于未來風險的抵御能力,是企業進行福利保障創新的突破口。第三,提供與競爭對手差異化的福利保障。差異化不是單純地提供盡可能多的福利保障,而是另辟蹊徑,例如通過提供長期失能保險,解除員工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顧之憂,允許員工升級醫療福利計劃,允許到私家診所就醫,享受更為便利和更高質量的醫療服務等。
福利管理創新
有效的福利管理或許不能解決人才管理中的所有問題,然而,它卻是在評估和改善薪酬福利策略時不可忽視的重要方面。如今,福利管理不僅是常規的行政事務性工作,而且已經上升到策略性工作的范疇。福利計劃管理的成功與否影響著企業的福利成本、員工滿意度、企業形象,甚至企業戰略的實現。
最新調查結果顯示，員工的幸福感歸因于四個方面：良好的員工激勵機制，充足的福利，完善的職業發展計劃以及工作與生活的和諧均衡等因素。盡管員工的福利成本和復雜性在不斷螺旋上升，且不是一兩個帥哥就能滿足的，但員工福利切實是現代企業的一種競爭力，它既可以作為企業調控人工成本和生產基金關系的工具、樹立企業良好的社會形象、提高企業美譽度，也可以保護勞動者的積極性、提高員工素質、爭取人才、穩定人才。毋庸置疑，為員工考慮的企業才是好企業，珍視員工才是企業未來發展的源泉。
福利是一種間接的報酬，發放的對象是員工個人或員工小組，主要分為經濟性和非經濟利。經濟利比較常見，如，住房利（內部限價房或免息貸款、房租補貼）、交通利（交通補助或通勤班車）、飲食利（免費提供午餐、各式飲品和水果、加班餐）、教育利（購書補貼、脫產進修或短期培訓）、醫療利（健康體檢、職業病檢查等）、假期利（節假日、帶薪假、探親假等）、文化活動利（慶生聚會、企業開放日、集體旅游等）、生活保障利（意外傷害保障、補充保險與商業保險）和獎勵利（公司股票）。非經濟利的基本目的在于全面改善員工的“工作生活質量”，如，免費提供法律咨詢和心理健康咨詢，平等就業權利保護、隱私權保護、彈性工作制、民主化管理等。
軟件服務外包企業屬于智力服務企業，員工腦力勞動強度大、加班熬夜多、出差外派多，在信息化和經濟全球化的大背景下，該類企業的人力資源部門更應該制定長遠的員工生活保障層面的規劃，適當調動企業自身資源來緩解社會普遍性難題，幫助企業更好地履行社會責任，因為福利不僅會讓員工感到體面和尊嚴，更是確保企業乃至社會和諧運轉的重要因素。
Z桑所在的F公司是一家視員工為公司最重要、最有價值資產的軟件服務外包企業，近十年間，公司已經制定了相對完善的員工福利保障計劃并組織實施，其中包括了上述的很多福利項目，有住房補貼、交通補助、通訊補助、免費午餐與加班餐、購書補貼與再教育補貼計劃、年度健康體檢、各種假期、年度集體活動與職工健身活動計劃、補充商業保險（養老保險和醫療保險）等。但是，還是有一件事深深地觸動了F公司的管理層。W桑是資深的項目負責人，近期也是項目組最忙的時候，但是W桑卻總請假，用他的話說，是“不得不請假”。W桑的母親年近70歲，年內患病，住院3次，W桑先后把加班串休、帶薪年假都用完了，只得請事假。公司管理層要求人力資源部召集主要部門負責人及員工代表，商討并起草一份惠及員工家屬的健康體檢的計劃報告，目的就是解決部分員工家中老人或配偶患病就醫的前端問題；同時，就像每年一次的員工體檢一樣，為部分沒有固定體檢周期的員工家屬建立健康檔案。在該計劃報告的研討過程中，有員工就表示“該項福利將是公司里最人性化的福利”，有員工表示“該項計劃中提到的‘公司負責組織員工家屬到指定醫療機構參加健康體檢’，可以節省一線員工時間，便于統一安排”，有員工表示“員工的體檢費用全免，家屬的體檢費減半或全免，真正做到了‘親情福利’”，也有員工表示“這樣再也不擔心父母因費用高或是怕麻煩等借口推脫了，他們在體檢后及時復診和就醫，有效地減少了過去‘小病沒發現、大病治不起’等狀況的發生”。
如此一來，員工可以得到更多來自家庭的支持。我們很多員工正處在上有老、下有小的階段，父母健康、兒女無恙，才是對員工最好的激勵。我相信，這樣的企業是能夠留住人的，沒有人愿意輕易離開這樣追求人文關懷的好公司。
團體保險，特別大型跨國公司，一直是各家保險公司爭奪的市場。而使中資保險公司感到壓力的是，2004年底，團體保險業務將向外資壽險公司全面開放，從目前的情形看，各家外資都已經作好一切準備，單等團體
保險的綠燈亮起。眼下，中資公司搶的就是時間。太平人壽上海分公司近日拿下了飛利浦中國投資全體員工的員工福利保險，成為其國內6000多個員工的保險服務商，使太平人壽的IGP業務取得重大進展。
據太平人壽相關人士介紹，IGP（International Group Program）是世界最大的跨國公司團體保險共保計劃，目前在全球擁有660家跨國公司客戶，在世界財富500強企業中，有三分之二的企業是IGP的客戶，IGP在大型跨國企業團體保險市場中的占有率高居全世界第一。2003年，IGP選擇太平人壽作為其在中國大陸地區唯一的成員保險公司。據悉，太平人壽與IGP簽訂的是排它性質的合作協議，也就是說，IGP把在中國經營的跨國公司資源，全部委托給太平人壽開發和服務。該人士告訴記者，在IGP的大力支持下，飛利浦是繼DHL、金鷹國際、P＆G之后，與太平人壽簽訂團險合同的又一家全球知名企業。據了解，飛利浦在臺灣的企業也加入了IGP.
據介紹，飛利浦中國投資的投保對提升太平人壽團體保險的服務水平有十分重大的意義。為做好對該項目的服務，該公司專門設計了團體客戶網上理賠查詢系統，同時，太平人壽還對飛利浦在全國60個地市實施異地理賠服務。
據了解，目前，IGP業務在中國沿海地區呈全面開花之勢，越來越多的外企特別是歐洲企業，開始關注團體壽險的IGP業務模式。同時，作為IGP在中國大陸的惟一成員保險公司，太平人壽與IGP的合作，并不僅僅瞄準了在中國的大型跨國企業。實際上中國本土的企業數量，遠遠超過跨國公司的數量。中國加入WTO之后，經濟全球一體化的趨勢越來越明顯，速度越來越快，本土企業為了與跨國企業競爭，勢必向跨國企業學習，包括學習他們如何吸引優秀的人才?？梢灶A見，跨國公司的員工福利制度將成為大量中資企業的指南，跨國公司員工福利計劃市場正顯示出越來越大的商機。
不堪重負，催生員工醫療福利創新
美國的醫療保障體系主要由政府出資的公共醫療保障體系和企業或個人出資的商業醫療保險體系構成。在全球的主要經濟實體之中，美國的醫療支出一直居高不下。經濟合作與發展組織的數據顯示，2006年美國醫療支出達到一萬六千億美元，占當年國內生產總值(GDP)的15%，遠遠高于其他發達國家和發展中國家。美國的人均醫療支出為6714美元，而印度和中國僅為96美元和62美元。
在美國，員工的醫療福利主要由雇主提供團體醫療保險，但雇員也通常需承擔一部份保費。在過去的十年里，由于慢性病發病率增高、人口老齡化加劇、生活方式轉變，以及醫療技術進步、新藥品的研發成功和使用等原因，員工醫療福利成本不斷攀升，其增長的速度遠遠超過了薪資平均增長率和通貨膨脹率。美世的《2007年美國雇主資助的員工醫療計劃調研報告》顯示，在2001～2003年中，美國每年員工人均醫療成本呈現驚人的雙位數的增長。同時，我們也注意到，由于美國的企業在過去幾年里采取了一系列創新的措施來控制醫療成本，員工人均醫療成本的增長率在過去三年逐漸回落并穩定在年增長6%的水平。
縱觀近年來美國企業在控制醫療成本方面的嘗試和實踐，主要可以歸納為以下三類：成本轉移策略、消費者導向策略和員工健康管理策略。
成本轉移策略是指企業在設計團體醫療福利計劃時，通過讓員工分攤一部分成本，或要求員工在每次就診時個人承擔一定比例或金額的醫療費用，或設置全年免賠額的方式，將員工醫療福利成本控制在一個合理的水平。這種方式見效最快，并對員工醫療成本增長放緩起到了顯著的作用。
消費者導向策略是指企業在團體醫療福利計劃的設計中，賦予員工更多的自，提供更多的信息幫助員工做出如何使用其醫療福利的決定，以及通過激勵措施引導員工做一名精明的醫療消費者，從而達到醫療計劃成本效益最大化的目的。
“消費者導向醫療計劃(Consumer-Directed Health Plan，簡稱CDHP)”可謂是消費者導向策略的代表。許多大型美國企業允許員工選擇參與傳統的員工醫療福利計劃，包括“優先供應商組織計劃(Preferred Provider Organization，簡稱PPO)”和“健康維護組織計劃(Health Maintenance Organization，簡稱HMO)”，或者參與新興的“CDHP”。典型的CDHP是一個高免賠額醫療計劃和一個雇主資助的“醫療報銷賬戶(Health Reimbursement Account，簡稱HRA)”或“醫療儲蓄賬戶(Health Saving Account，簡稱HRA)”相結合的計劃。未使用的醫療福利資金可以累積到未來年度用于醫療費用開支，這樣可以鼓勵計劃的參與者明智地使用累積的資金。如果員工使用該計劃報銷醫療費用，那么他需要承擔一個較高的全年免賠額；如果他使用計劃允許的預防保健服務，如年度體檢、打疫苗、兒童保健等，則不適用免賠額。這樣的計劃設計鼓勵員工采取更多措施預防疾病的發生，以減少未來因疾病導致高額醫療支出的機率。如果選擇“醫療儲蓄賬戶”，存入賬戶里的資金是免繳個人所得稅的，可用于支付退休后的醫療保險費。
雖然消費者導向策略操作起來比成本轉移策略復雜得多，但美世的調研顯示，許多企業認為這是一個成功的策略。美世2007年的調研數據顯示，美國大型企業（指員工人數在500人以上的企業）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP員工人均醫療成本是5903美元，而PPO和HMO分別是7429和7486美元。雖然CDHP和PPO相比最明顯的成本差異原因是CDHP免賠額較高，但這并不是惟一的原因。年免賠額在1000美元以上的PPO員工人均醫療成本是6944美元，仍高出CDHP許多。
除了消費者導向策略以外，員工健康管理策略可謂是美國近十年來最流行的員工醫療福利成本管控手段。許多企業都相信員工健康管理策略有助于控制醫療成本、改善員工健康狀況和提高員工工作效率。根據美世的調研結果，美國80%的大型企業都不同程度地實施了員工健康管理計劃。
未雨綢繆，推行員工整體健康管理
有別于傳統的醫療福利計劃，員工健康管理策略強調的是整體健康管理的理念。傳統的醫療福利計劃只考慮在員工發生意外或疾病時為員工全部或部分承擔醫療費用，而整體員工健康管理考慮的是通過一系列的手段和措施，通過提倡健康的生活方式讓員工保持他的健康狀態，規避健康風險；幫助已經存在一定健康風險的員工改變不健康的生活習慣，降低或消除他們的健康風險，延緩或避免某些疾病的發生；幫助患有慢性病和重大疾病的員工通過合適的醫療和護理，減輕疾病癥狀，降低他們的缺勤率和醫療費用開支。
根據美世的調研結果，美國大型企業通常采用以下一些方式進行員工健康管理：
健康風險評估(Health Risk Assessment，簡稱“HRA”)
有56%參與調研的大型企業提供的健康風險評估計劃是員工健康管理的基礎。它提供給企業關于員工健康狀態和生活習慣等有價值的信息，企業可以根據這些信息有針對性地為員工設計一些目標行為方式變革計劃，如戒煙計劃、減肥計劃等，這些信息也可以應用于疾病管理和個案管理。當健康風險評估被個人重視時，它常常能有效地推動生活方式的改變。幾乎三分之一的大型企業和超過一半的員工人數在2000名以上的企業相信吸煙、不良的飲食習慣等這些不健康的生活方式可能導致慢性病的發生，因此盡早地協助員工改變這些不良生活方式至關重要。值得一提的是，美國有很嚴格的保護消費者個人隱私的法律，企業不會得到任何員工的個人健康信息，但是仍可通過評估企業整體的健康狀況來設計有針對性的方案。
健康管理網站和護士咨詢熱線
企業會主動為員工提供信息，讓員工可以更主動地參與自身的健康管理以及與醫療服務供應商有更好的溝通。78%的大型企業提供健康管理網站，76%的企業提供護士咨詢熱線。
疾病管理計劃
疾病管理計劃用于幫助患有某種特定疾病的員工改善健康狀況，減少住院或發生殘疾的可能性。參加美世調研的三分之二的大型企業和86%員工人數在2000名以上的企業為一種或多種疾病提供疾病管理計劃，糖尿病、心血管疾病和高血壓是最常見的需要管理的疾病。
個案管理和臨終個案管理
個案管理是員工健康管理計劃的常見組成部分。76%參加美世調研的企業為患有多種疾病或病患情況復雜的員工提供個案管理計劃。42%的企業提供臨終個案管理計劃。
如果沒有員工和其家庭的參與，健康管理計劃就會變得毫無意義。因此許多企業同時也采取一些激勵措施來提高員工參與的積極性，比如員工如果完成了一次健康評估、參與或完成了一個特定生活習慣改變計劃，或參加了一個疾病管理計劃，都可以獲得獎勵。
實施員工健康管理計劃不可避免地會涉及一定的資金投入。55%的員工人數在2000名以上的企業表示采取了一定的方法來衡量員工健康管理的投資回報。衡量的方法之一是分析員工的缺勤成本。美世《2008年美國員工缺勤成本調研報告》顯示，在美國由于員工缺勤導致的直接成本和間接成本占工資成本的比例高達36%。由此可見，通過員工健康管理降低員工因疾病缺勤為企業帶來的財務損失極其重要。
因地制宜，中國企業如何起步
美國嚴峻的醫療福利現狀催生了創新的員工醫療福利管理方法和實踐。那么，這些創新的方法和實踐對我們中國的企業是否有借鑒意義呢？
中國大部分企業成立的時間還比較短，員工的平均年齡也比較年輕。但我們不可避免地能預見到，隨著員工隊伍的逐漸老齡化和醫療服務價格的不斷上漲，中國的企業在不遠的將來也會面臨如何應對醫療福利成本上升、減少員工缺勤率、提高員工生產力這些挑戰。有170多家企業參與的美世《2008年中國員工健康和福利現狀調研報告》顯示，88%的企業對員工現在和未來的健康狀況感到擔憂，50%的企業計劃在未來一年內推出新的員工健康管理計劃。
在中國，美世建議企業可以從以下幾個方面著手來設計和實施適合本企業的員工健康管理計劃：
員工健康風險評估和健康管理計劃診斷
首先對相關數據，包括員工結構、健康狀況、目前醫療福利的使用情況、因疾病導致的缺勤率等數據，進行多維度的深入分析，找出本企業員工中存在的健康風險。其次，對本企業現行員工醫療福利和健康管理計劃進行逐項評估，診斷這些計劃或措施對于評估出來的本企業員工健康風險來說，是否有很好的針對性，是否存在缺陷或不足。
制訂員工整體健康管理目標
一套完整的健康管理方案通常應圍繞以下目標制訂：健康狀態保持――讓身體健康的員工保持健康狀態；健康風險管理 ――幫助存在健康風險的員工發現、消除和管理他們的健康風險；慢性疾病管理 ―― 為患病的員工提供援助，控制病情，避免惡化；人身傷害管理 ――幫助受傷的員工盡快痊愈，返回工作崗位；疾病缺勤管理 ―― 確保缺勤的合理性和必需性，盡量幫助員工縮短缺勤的時間。
制訂員工整體健康管理計劃
最后，針對處于不同健康狀態的員工設計一套整體的員工健康管理計劃，并在實施過程中通過有效的溝通和激勵，提高員工的參與度和計劃的有效性，最終達到讓盡可能多的員工處于并保持健康的狀態，幫助患病的員工提高出勤率和降低醫療費用的目的。
