發布時間：2022-12-27 02:06:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的事業單位崗位設置方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度
重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發展需求
聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監督管理機構
根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩過渡
聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
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[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.
[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
關鍵詞：事業單位；崗位設置
事業單位在國民經濟和事業發展中具有舉重足輕重的作用，涉及到教育、衛生、文化、體育、科研等行業。在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。事業單位開展崗位設置工作，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。現結合實際情況，就事業單位崗位設置工作的有關問題進行探討。
一、崗位設置工作的開展情況
（一）試行內部機構改革，為崗位設置打基礎。我單位為適應事業單位機構改革與發展的要求，進一步激發廣大干部職工的積極性和創造性，提高人員整體素質水平，在做大做強我單位各項事業的基礎上，樹立淡化編制、強調用工；淡化身份、強調貢獻；淡化文憑、強調業績；淡化行政職能、強化服務功能；淡化福利、強化獎勵的新理念。從2001年12月開始嘗試推行以人事制度和分配制度改革為重點，以優化結構、強化管理為方向的內部機構改革。在人事用工改革方面：引入競爭機制，打破原身份，實行崗位聘用制，競爭上崗、雙向選擇，實行“高職低聘、低職高聘”，實現“能者上、平者讓、庸者下”的競爭態勢。在分配制度改革方面：堅持效益優先，兼顧公平，實行個人收入與工作業績和所聘崗位掛鉤，按貢獻大小分配檔次，拉開分配檔次，最高與最低崗位系數在0.8至1.6之間，部門負責人可對部門內人員的獎勵根據實際工作進行調配。在財務核算改革方面：實行預算管理，在費用支出，設備資產折舊等方面按照企業財務制度要求，實行模擬完全成本核算。目前我單位已成功實施了五輪內部機構改革，通過內部機構改革，不斷嘗試、不斷探索，逐步建立了機構合理、職責明確、高效廉潔的工作機制，充分調動了廣大干部職工的積極性，促進了各項業務工作的開展。內部機構改革為我單位崗位設置工作奠定了扎實的基礎，做好了前期鋪墊，保障了我單位崗位設置工作平穩過渡、順利實施。（二）摸清家底，為設崗和聘用做準備。1.掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。2.摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、技術職稱、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，并分類做好統計。3.收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。（三）逐步推進、程序規范、制定崗位設置實施方案。經過全面系統深入地分析人員的實際狀況，并對未來發展進行前瞻性分析，根據業務發展規劃、人才隊伍建設方案等研究所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，結合實際情況，完成崗位設置實施方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞業務發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。（四）科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案。1.崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗的關鍵點。要注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。2.崗位聘用的實施。在開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。逐步規范崗位聘用管理，完善考核，能上能下。對已超核準的崗位總量和結構比例的工作人員，通過提前退休、高職低聘等辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。
二、存在的問題
1.部分人員對崗位設置工作在事業單位改革中的重要性認識不足。有個別人員存在著思想認識不到位，政策理解不充分的現象。主要表現為擔心既得利益受到損害、原有人員結構比例失調、“雙肩挑”人員不能就高兌現工資。由于思想上存在模糊認識，工作的主動性和自覺性不夠。2.崗位設置操作過程中存在“因人設崗”現象。崗位設置管理的出發點是“因事設崗”，但也存在有的事業單位在崗位設置過程中將“如何安置現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設置和聘用帶有一定的主觀性，導致崗位設置管理的作用被削弱。3.崗位設置與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾。崗位設置政策明確專業技術人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優晉升機制。對專業技術人員的管理更加科學，在原有層次基礎上增加了等級，每個層級都規定了嚴格的結構比例。目前，普遍存在高、中級專業技術人員總體比例高于分配比例，導致出現很多人崗不相匹配的現象。4.大量編外用人的權益得不到維護。崗位設置管理明確要求在事業單位編制限額內進行，保證現有在冊在編人員入崗。而實際情況是，由于事業的發展，事業單位存在大量的編外用人現象，很多編外人員已成為事業發展的骨干。但是，這次崗位設置未能實現同工同酬。
三、幾點建議
一、基本情況
根據江機編發〔2012〕9號、〔2011〕1號及江府辦發〔2011〕34號文件精神，我中心為全額撥款事業單位，級別為股級，具體負責全縣大中型水電工程移民安置和后期扶持工作，性質為公共管理類別。核定事業編制為5個。共設置管理崗位4名，均為九級職員，工勤崗位1個，執行的是九級職員工資。未設置專業技術崗位，領導職數及中層干部職數未作明確（注：江府辦發〔2011〕34文件第五條第二款“所屬事業單位的設置、職責和編制事項另行規定”，至今未見到文件）。
二、推行聘用制度情況
1、主要做法。首先，我中心工作人員，由主管部門，即縣扶貧和移民局統一進行管理。在聘用制實施過程中，傳達貫徹了全縣事業單位聘用制和崗位設置管理工作精神和局內設機構崗位設置會議精神，成立了崗位設置管理領導小組，對每個崗位職責進行了明確，召開了全體職工崗位設置工作的專題會議，進行全面動員，并確定專人負責該項工作的開展和相關材料的報送，以確保崗位設置工作順利完成。其次制定了實施方案及聘用崗位的標準。組織人員根據事業單位設置管理的有關要求，結合單位實際，制定出科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準。再次，每位職工根據自已的工齡、職稱年限以及工作能力，對照崗位要求和標準，填報聘用崗位，由領導小組進行審批并公示。最后，根據每位職工與單位簽訂的合同規定，加強對聘用人員的日常管理與考核，年度考核合格及以上的方能繼續聘用。
2、基本經驗（1）公開、透明。將崗位設置、聘用合同條款策宣傳到位。組織職工學習各項政策文件、聘用合同內容，使全體職工充分認識聘用制和崗位管理制度的重要性和長遠意義。（2）公平、合理。在崗位設置方案的基礎上，根據中心實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對崗位有更清晰的認識和了解，確定目標，實行競爭上崗，優勝劣汰，形成良好的競爭意識。（3）科學、民主。我中心在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經局限領導小組討論并通過。詳細、周密的聘用管理制度使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經個人申報，領導小組審批公示后，填寫聘用合同并上報縣人力資源和社會保障局。
三、完善聘用制度和崗位管理制度的建議
【關鍵詞】事業單位 崗位設置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業單位崗位設置管理制度，是我國事業單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業單位人事管理制度改革的重要舉措和創新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業單位廣大職工的切身利益和事業單位的長遠發展。事業單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創造性；讓事業單位人事管理工作變得科學規范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發展具有深遠的影響。
二、事業單位崗位設置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區分不嚴格，存在“因人設崗”現象
第一，事業單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業單位崗位設置工作的重點，以求平穩過渡，回到“因人設崗”的老路。
第二，事業單位的崗位設置在專業技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。
（二）機構編制與實際崗位不匹配
事業單位隨著時間的推移和事業發展，有的為社會提供公益服務的業務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會多，發展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設置偏多
事業單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業技術崗位給他們發的工資。原因是機關直屬事業單位規格大多是股所級，依據有關政策規定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業技術人員的主動性、積極性、創造性。對單位的發展，社會的穩定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發展。
（四）工資待遇不能嚴格執行“以崗定薪”原則
一些事業單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創造性。不利于人才的選拔和培養。
（五）事業單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善
目前事業單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業單位的舊辦法，缺少契合事業單位特點的管理制度。特別是專業技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就失去了以工作業績評優劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業單位的工資分配不均，在事業單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監管上，缺乏有效的監督和管理事業單位用人的手段。
三、對事業單位崗位設置與管理的建議、對策
（一）事業單位編制的核定
事業單位的編制核定是事業單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規模大小、工作性質、效益高低、未來發展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。
（二）事業單位崗位類別結構比例的合理確定
事業單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業單位崗位總量應相對比鄉鎮的總量多；專業性強的行業應比專業性弱的事業單位總量多；專業技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業技術崗位的設置，要把專業技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業單位規模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。
（三）崗位管理責任的規范
一是要明確事業單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理。主管部門著重于監督檢查事業單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業發展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監督執行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變為工作合力。
（四）進一步完善事業單位崗位設置管理制度
現階段，重點應從事業單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業單位實行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉鎮一級的專業技術人員，應當給予他們更大的職業發展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業單位中的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規定的程序，采取競爭擇優、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業務能力、工作業績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗、動態聘用，形成有利于優秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業單位特點的管理制度體系。對專業技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業務，鼓勵技術創新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。
總的來說，事業單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業單位的方方面面，關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發展、社會穩定和全局出發，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執行，待今后出臺了相關制度統籌解決。
參考文獻
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第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。
第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。
第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。
第二章專業技術職務崗位設置
第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。
第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：
㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。
㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。
第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的
相應專業技術職務任職資格或執業資格；
㈡能全面履行本崗位職責；
㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。
第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；
2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；
3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；
2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；
3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；
4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；
5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。
㈣對競聘人員進行聘任
聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。
第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。
第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。
第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結果的使用：
（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。
第六章職責與監督
第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：
（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；
（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；
（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；
（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；
（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；
（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；
（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；
（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。
【關鍵詞】事業單位；崗位設置；問題；探討
實現事業單位人員崗位能上能下、待遇能高能低。就是要逐步建立規范、靈活、高效的用人機制，使事業單位人事管理工作科學規范、充滿活力、富有效率，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，促進事業單位的協調健康發展。
一.事業單位崗位設置管理工作實施后的弊端
事業單位崗位設置管理工作推進實施以來，在全國各地各種類型事業單位都不同程度存在著一些弊端和矛盾，主要有：
1存在因人設崗問題
正常情況下，組織結構設置是先設計崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結構需求的原生態來考慮，組織就是一些人為了一個目標一起來做一些相關的事情，那么，進行組織結構設置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實現組織的目標。崗位設置管理的出發點是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。由于崗位設置工作的主體、對象重疊，有的事業單位在崗位設置過程中將“如何安置現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設置和聘用帶有一定的主觀性；同時，在競爭上崗實施中往往以資歷、工齡、學歷等為硬條件使得年輕優秀人才難以競聘。個別單位甚至出現為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設置管理的作用被削弱。
2不利于優秀人才培養
事業單位的專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現實中，新進的人員一般都是來自畢業起碼都是本科學歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設置要求，新進的剛畢業本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會長期處于低檔狀況。原因是這種設置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導致受聘人員長期處于低檔層次。這種設置表面具有科學性，但其考慮現實狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現有的職稱晉升評審也需要在第一級崗位聘滿多少年才符合參加評審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優秀人才的培養。
3“雙肩挑”人員占有的崗位使崗位職數明顯短缺
事業單位中，專業技術人員往往占很大一部分比例，而且內設機構負責人往往需要，有的專業職能科室還必須專業技術人員擔任管理崗位負責人才能完成工作任務，這就造成了事業單位部分專業崗位與管理崗位“雙肩挑”的必然性。這一部分專業技術人員即聘任專業技術職務，又擔任著管理崗位的負責人，使得事業單位本來就少的專業技術崗位或管理崗位職數更加短缺。
二.對策與建議
結合事業單位的實際情況和改革的難點、矛盾的焦點，積極穩妥地推進崗位設置管理各個方面的工作，要著重抓好以下幾個方面的工作。
1崗位競爭上崗聘用條件設置要合理
崗位設置后的管理工作關鍵在聘用環節，競爭上崗聘用條件的設置是重中之重。在設置崗位聘用條件上，應注重四個方面問題：一是不要設置太高過于離譜，那樣沒有人符合，反而成了擺設，空著職數成資源浪費，引發人員不滿。二是不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，要按照實際設置崗位聘用資格條件到一定的高度，最好具體化，以便能激發人員去按實力拼搏，使職工形成奮斗的目標。三是設置崗位聘用條件的目標要發展一頭，關注中間，激勵落后。發展一頭是要設置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關注中間是要讓大多數人員進不了高檔但能享受到中檔；激勵落后是要減少設置低檔，鼓勵低檔人員進入中檔。四是設置聘用條件內容以普通化、大眾化為主，但要體現行業上的專業技術技能特長。比如，發表的論文、具體的業績、獲得的獎勵或榮譽稱號、因某項工作取得的經濟或社會效益等等。這種特殊性條件能展現本行業的水平和個人的能力與優勢。具有這樣能力和優勢的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發揮其個人能力與優勢，有利于本行業的工作。這能體現公平，也有利于長遠發展。
2建立能上能下的聘用考核機制
一、單位基本情況
（一）單位機構編制情況
市區鎮綜合服務中心，其主要職責、職能和任務：為轄區群眾提供職業介紹，用工登記，信息咨詢，失業登記，失業保險金申領、發放，組織培訓等；開展計劃生育服務工作，為育齡婦女提供各項計劃生育服務；開展化教育，提供各種實用技術、短期培訓和崗位培訓服務；落實各項救助政策，開展“春風行動”慈善救助，醫療救助、低保金發放，慈善超市，助學救助及殘疾人的康復、就業、扶貧等工作；負責鎮國有（集體）資產的管理、投資與運行，確保國有（集體）資產的保值、增值；負責轄區內個體工商、農貿市場和私房出租稅的征管；負責轄區內撤村建居社區的農轉居多層公寓的建設、管理和服務任務；編制農轉居多層公寓實施方案和工作計劃；開展群眾性的文化體育活動，科普宣傳，文物、文化市場管理。推廣農業科學技術，加強農業、農機、農電的管理和服務，宣傳交通安全法規，對駕駛員進行安全教育；負責動物防疫監督和檢疫工作，提供畜牧獸醫服務；開展城鎮環境衛生設施運營、維護、監督和城鎮道路的衛生作業管理工作；負責轄區內自來水管的安裝、維修，水費收繳工作。完成鎮政府交辦的其它工作。
單位規格為正科級，經費形式為財政適當補助，編制數30名，其中管理人員30個，無專業技術人員及工勤技能人員。
（二）正式在冊人員情況
市區鎮綜合服務中心實有人數29人。
其中管理人員29人（單位領導正職1人、副職2人，具有相當于副科級2人；無內設機構；其他管理人員24人）。
（三）主體崗位情況
市區鎮綜合服務中心主體崗位為管理崗位，占崗位總量的100%。
二、擬設置崗位情況
（一）崗位總量
市區鎮綜合服務中心擬設置崗位總量30個，其中管理崗位20個，專業技術崗位10個，工勤技能崗位0個。主體崗位是管理崗位，占崗位總量的67%；專業技術崗位占33%。
（二）管理崗位的名稱、等級和數量
管理崗位總數20個，占單位崗位總量的67%。其中七級1個，占管理崗位總量的5%；八級(1)2個，八級(2)2個，分別占管理崗位總量的10%；九級15個，占管理崗位總量的75%。
1、單位領導崗位3個。其中：七級職員1個，名稱是鎮綜合服務中心主任；八級職員2個，名稱是鎮綜合服務中心副主任。
2、非領導職務2個，為八級職員。
3、其他管理崗位15個，為九級職員。
（三）專業技術崗位等級、數量及結構比例
專業技術崗位總數10個，占單位崗位總量的33%。
1、高級專業技術崗位1個，占專業技術崗位比例10%。
副高級崗位1個，占專業技術崗位比例10%。其中：七級崗位1個。
