發(fā)布時間：2022-06-06 09:59:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的學校績效考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關鍵詞】項目化教學；考核方案；設計
基于“工作過程”的項目化課程教學，實現(xiàn)以“行動導向”組織教學活動的教學模式是一種很好的高等職業(yè)教育模式。該模式實施效果與課程的項目化設計質(zhì)量有較大關系。依據(jù)常州工程職業(yè)技術學院的設計模板，課程的設計包含有目標設計、內(nèi)容設計、能力訓練項目設計、進程表設計、第一次課梗概設計、考核方案設計等，其中課程考核方案設計原則要將對學生能力、知識、素質(zhì)的考核整合于項目完成的過程之中，注重過程考核的各種檢查記錄表。
在目前作為范本參考的課程設計中，課程考核方案的設計五花八門，令人有些眼花繚亂，本人在參考范本設計《化工儀器儀表與自動化控制》課程的考核方案時，發(fā)現(xiàn)“拿來主義”是行不通的，作為范本參考的課程設計并非在設計的各方面都有借鑒性，有的考核方案設計過于簡單，不能較好體現(xiàn)對學生能力、知識、素質(zhì)的過程考核；有的考核評價表過多，可操作性不強；有的考核方案設計好，但并不適用于自己的課程。本人所設計的《化工儀器儀表與自動化控制》定位于化工生產(chǎn)中的工控崗位，在分析了該崗位的工作過程后，設計了兩個A線項目和一個B線項目，在每個項目下均有對應工作過程的七個工作任務，任務間為串聯(lián)關系，想要設計一個易于操作的考核評價表且能適用于每個項目的每個任務并非易事，在經(jīng)過肯定、否定的循環(huán)后，終于找到了一個切入口，因本人的單元（對應一個任務）均按照咨詢、計劃、決策、實施、檢查和評估的六步教學法來設計，所以就按照學生的學習過程來進行考核設計，設立了針對每個教學單元均適用的《化工儀器儀表與自動化控制》項目任務考評表，體現(xiàn)對學生參與性、學習效果、能力及素質(zhì)形成等方面的考核。
本人針對《化工儀器儀表與自動化控制》考核方案的設計包含了兩張表，一是考核匯總表，將A線兩個項目、B線一個項目、期末的操作及理論考試分別按照一定權重計算得到課程總分；二是最能體現(xiàn)過程考核的項目任務考評表，如表1所示。
因任務考評表的歸檔資料一欄中有對作品的考核，占到了單元考核的30%，而項目中七個任務的作品均不相同，因此補充了相應的作品考核標準，如表2所示。
參考文獻：
摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。
關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資
2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學成果上,更多體現(xiàn)在教師教學過程中。那么到底哪些內(nèi)容應該納入教師績效考核的范圍?
1國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現(xiàn)。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現(xiàn),同時也包括教師所在班級學生的表現(xiàn),如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環(huán)境準備、教學、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數(shù)據(jù)的教學規(guī)劃、教學活動、評價、學習環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學者對美國優(yōu)秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學生學業(yè)成績提高、學生學業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業(yè)成績所達到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業(yè)、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學習[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發(fā)展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看,國內(nèi)主要把學生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標準的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學校對教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對考核指標的規(guī)定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質(zhì)性的提高。
3建議
第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業(yè)成績,美國的增值評估法為學生學業(yè)成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業(yè)進步并不僅僅是指學生的分數(shù)提高,它應該包括體現(xiàn)學生進步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現(xiàn)狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應該將教師發(fā)展性評價指標納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優(yōu)點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻
[1]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).
[2]蔡敏.美國中小
學教師評價改革的有益經(jīng)驗分析[J].中國教育學刊,2007(7).
[3]嚴玉萍.美國公立學校教師評價述評---以貝德福德縣公立學校為例[J].世界教育信息,2009(2).
[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究,2009(6).
[5]外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎教育參考,2006(2).
【關鍵詞】義務教育 教師 績效考核 績效工資
2008年底，國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議，教師績效工資實施的關鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素，由于教師這一職業(yè)的特殊性，其績效不僅體現(xiàn)在教學成果上，更多體現(xiàn)在教師教學過程中。那么到底哪些內(nèi)容應該納入教師績效考核的范圍?
1 國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早，教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。
1.1 美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國，基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果，以及學生的測評表現(xiàn)。其績效標準包含教師自身的成果，如評價出勤或考試表現(xiàn)，同時也包括教師所在班級學生的表現(xiàn)，如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績，這些評價并非相互排斥。
具體說來，在美國的增值性評價中，主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式，將教學計劃與安排、學習環(huán)境準備、教學、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數(shù)據(jù)的教學規(guī)劃、教學活動、評價、學習環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學者對美國優(yōu)秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學生學業(yè)成績提高、學生學業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2 英國
英國政府要求，英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案，該方案以學校為單位，學校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎，通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業(yè)成績所達到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業(yè)、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學習[5]。
1.3 澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學生的進步，教師在學校擔任的管理和指導職責，以及承擔額外任務的情況，對教師進行獎勵[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教師績效考核大致包括參與學校更大的發(fā)展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2 我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代，而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對教師績效考核的探討較少，而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看，國內(nèi)主要把學生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，該問題引起大家的廣泛關注，對教師績效工資的實施存在很大爭議，其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標準的規(guī)定并不統(tǒng)一，也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理，績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算，所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看，許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外，有很多地方的考核標準是向領導傾斜，而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后，各個學校紛紛出臺教師績效工資方案，通過對中小學教師績效工資方案的分析，發(fā)現(xiàn)學校對教師績效考核的內(nèi)容，大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面，但對考核指標的規(guī)定不是很合理，有的標準并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對教師績效沒有實質(zhì)性的提高。
3 建議
第一，采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業(yè)成績，美國的增值評估法為學生學業(yè)成績進步的測量提供了技術基礎，使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是，學業(yè)進步并不僅僅是指學生的分數(shù)提高，它應該包括體現(xiàn)學生進步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到，國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準，如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現(xiàn)狀，采取主觀標準和客觀標準相結合的方式，使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二，設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現(xiàn)，如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指，學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效，對教師績效的考核，也應該采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三，個人績效與團體績效相結合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團隊績效的考核，有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四，將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù)，而應該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應該將教師發(fā)展性評價指標納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五，教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效，吸收360度反饋評價的優(yōu)點，構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4 小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題，但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗，在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下，教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻
[1] 賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究，2009(9).
[2] 蔡敏.美國中小學教師評價改革的有益經(jīng)驗分析[J].中國教育學刊，2007(7).
[3] 嚴玉萍.美國公立學校教師評價述評---以貝德福德縣公立學校為例[J].世界教育信息，2009(2).
[4] 刑，張九鐸，朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究，2009(6).
[5] 外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎教育參考，2006(2).
關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據(jù)國務院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環(huán)節(jié)。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學性出發(fā)，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關工作實踐經(jīng)驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。
二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路
（一）加強相關制度建設。
制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續(xù)開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內(nèi)容。
（二）明確責任主體。
可以依托高校現(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經(jīng)實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。
（三）明確歸檔范圍。
高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業(yè)績成果、社會服務業(yè)績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進行分類。
根據(jù)事業(yè)單位崗位設置管理的有關規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實施細則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數(shù)、教學質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產(chǎn)學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調(diào)整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機構。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個人業(yè)績材料，如獲獎證書、發(fā)表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關教師參與產(chǎn)學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據(jù)，即作為檔案進行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權的單位或個人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強信息化建設。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術研發(fā)等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。
三、對高校績效考核檔案建設工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。
（二）規(guī)范與管理。
高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結實踐經(jīng)驗，完善充實制度建設。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調(diào)研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監(jiān)管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發(fā)展。
參考文獻：
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發(fā)展的特點，將學校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現(xiàn)自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)，應堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相結合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績獎勵津貼
專業(yè)建設是高職院校發(fā)展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關的教學質(zhì)量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業(yè)教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分數(shù)高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業(yè)的科學和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務職業(yè)技術學院）
參考文獻：
績效考核作為關系教師切身利益的大事，如何考核績效考量著校長的智慧。客觀地說，一份績效評價表要想實現(xiàn)絕對公平不容易，為了照顧大多數(shù)，就會陷入平均分配而挫傷部分教師的積極性，為了鼓勵教師爭先創(chuàng)優(yōu)，就可能傾斜于部分教師而讓那些一般的教師心生怨艾。因此，管理者和普通教師之間往往存在一種博弈。有沒有一種既能調(diào)動絕大多數(shù)教師工作的積極性，又能讓優(yōu)秀教師脫穎而出的方案呢？顯然，答案是肯定的。
一般來說，為了考核教師工作的全貌，常常會將教師的工作劃分為幾大塊，比如師德師風、工作量、出勤、班主任工作、教學業(yè)績、教科研業(yè)績、校務工作等幾塊。但是這樣的設計也有一個先天性的不足，常規(guī)性工作占去了考核一半的比重，比如師德師風、工作量、出勤等，降低了“績效”的比重，或者說是稀釋了績效考核的比重。同時，從操作來看，如果平均分攤每一塊分數(shù)，還可能陷入培養(yǎng)全才教師的誤區(qū)。因為當每一塊都需要教師全力以赴才能獲得成功，而在有些擅長的單項上又不能使得教師獲得足夠的績效肯定的話，那么，教師唯有朝著全面進步的方向去努力，事實上，這是將教師引入全面發(fā)展全面平庸的境地，教師很難實現(xiàn)個性化、多元化的發(fā)展。
因此，筆者認為，績效考核方案首先要突出體現(xiàn)績效項目如教學業(yè)績、教科研、輔導學生、班主任績效等的比重，降低其他常規(guī)性項目的權重，因為教師的基礎性工資里已經(jīng)體現(xiàn)了對常規(guī)性項目的工作酬勞。同時，為保證績效考核的神圣和嚴肅，針對一些應該做到而未做到的常規(guī)項目，如師德師風等，可以突破零分的底分限制，嚴重地實行倒扣分，或者制定問責制。其次，績效考核方案要突破天花板現(xiàn)象，鼓勵教師挖掘自身潛能，發(fā)揮個性優(yōu)勢。比如有的教師輔導學生個性、特長的發(fā)展，一學期能培養(yǎng)多位學生競賽獲獎，然而在天花板的限制下，他可能就滿足于一兩個輔導獎勵，這實際上是限制了教師的熱情。因此，對于真正屬于教師績效部分的幾塊，可以采取“下不設底、上不封頂，只定梯次”的做法。比如教學成績，可以依據(jù)同科組平均成績作為參照系，計算平均分或者推進率，每上升1分加一個比例分，每下降1分就減去一個比例分的形式，照此類推。這樣就能打破平衡，有效激活教師的教學激情。如上文中的例子，教師在公開課方面成績突出，則可以在公開課一項中，突破10分的限制，以4分一個梯次來看，她獲得校、區(qū)、市、省的獎勵，就可以一舉獲得16分的績效分。當然，各板塊每一項目中梯次分值的設計也需要平衡，要根據(jù)付出的辛勞和難易度去綜合考量。
關鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02
績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業(yè)廣泛應用于對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，充分調(diào)動員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。
績效考核已經(jīng)成為國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中評價員工業(yè)績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據(jù)教師的教學業(yè)績、科研業(yè)績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據(jù)考核結果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。
專業(yè)師資團隊建設目標
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務。在此背景下，教育部開展高校“質(zhì)量工程”，是我國在高等教育領域?qū)嵤┑挠忠豁椫匾こ獭６岣咿k學質(zhì)量最關鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關鍵。
專業(yè)師資團隊建設目標如圖1所示。專業(yè)師資團隊建設一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結構、構建梯隊的原則，采用穩(wěn)定、引進、培養(yǎng)、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發(fā)展目標相結合、與學科專業(yè)建設相結合、與人才培養(yǎng)目標相結合。因此，在高職專業(yè)師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結構如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。
量化績效考核對師資團隊的影響分析
教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數(shù)量，的數(shù)量和等級，承擔的橫向縱向科研的數(shù)量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調(diào)動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據(jù)考核目標進行個人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時，論文數(shù)量和等級、科研立項的數(shù)量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。
競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業(yè)績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。
基層教學管理和師資管理話語權減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權和自。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業(yè)績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規(guī)劃和儲備工作開展不易進行。
結論與建議
量化的績效考核體系設計是個系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。
基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數(shù)據(jù)評價的基礎上，采取定量和定性相結合的方式，給基層教學管理單位一定的自，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業(yè)績進行更合理的評價，才能實現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環(huán)，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。
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陜西銀行學校以質(zhì)量管理認證為抓手，以制度建設為基礎，以先進文化為引領，形成了科學規(guī)范的質(zhì)量管理體系，促進學校的管理模式逐步向標準化、流程化、精細化轉(zhuǎn)變。
引入質(zhì)量管理體系。學校引入ISO9001―2000質(zhì)量管理體系，成立相關機構，啟動質(zhì)量體系建設工作。聘請認證機構專家進行全員質(zhì)量管理培訓，對學校工作體系進行診斷。以建立有效的規(guī)章制度、明確清晰的崗位職責、健全的標準體系、順暢的信息傳遞、嚴格的績效考評管理為目標，制定學校質(zhì)量管理標準框架。按照質(zhì)量標準框架，編寫出版《陜西銀行學校質(zhì)量手冊》《陜西銀行學校程序文件》《過程記錄清單表》《陜西銀行學校制度匯編》等，并取得質(zhì)量體系認證證書。
建立質(zhì)量管理制度。建立校務公開制度、校長接待日制度，加強學校穩(wěn)定安全工作，開展行政效能建設；完善考評機制，加強干部考核，校領導和中層干部每年述職接受民主測評，行政人員進行雙向選聘；建立教師教學評估體系，依據(jù)考核結果進行崗位聘任。以教師績效考核作為突破口，建立《教師績效考核辦法》，綜合基礎考核、學生評教結果、班主任考核等指標，形成教師績效考核分值，對各職稱序列排名前三分之一的教師，績效工資晉檔發(fā)放，對連續(xù)兩學期排名列后三位的教師進行個別談話，分析查找原因，提出整改意見。
創(chuàng)新質(zhì)量管理機制。各專業(yè)均制定了人才培養(yǎng)方案和課程標準，規(guī)范學生核心技能及就業(yè)推薦考核標準。根據(jù)專業(yè)特點實行前店后校、校企一體、訂單培養(yǎng)等適合學生成長規(guī)律的人才培養(yǎng)模式，校企共同制定人才培養(yǎng)方案，學生按照崗位實際工作內(nèi)容和具體工作流程實訓、實習，全面掌握各崗位工作流程及要求。建立學生德育考核評價體系，規(guī)范學生禮儀著裝、文明敬語和德育考核標準，對違反紀律的學生采取逐級談心、跟蹤管理并與家長聯(lián)系共同教育，逐步建立和完善“預警教育”機制。行政管理和后勤服務將各項工作程序化，通過工作流程進行過程控制，提高管理效率。每年通過內(nèi)部審核和認證機構第三方審核，按照PDCA（計劃、實施、檢查、處置）循環(huán)過程，加大部門之間交叉審核，強化總結分析和改錯糾正機制。通過發(fā)放調(diào)查問卷、舉辦校園開放日等活動，征詢家長、學生對學校各項服務的意見、建議，及時反饋給各部門，分析查找原因，限時改進。
