發(fā)布時間：2022-08-25 20:30:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的國企培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在技術、知識、產品的創(chuàng)新速度不斷加快的情況下，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)高管層面進行的一種變革管理方式的嘗試，目前看來，我國企業(yè)管理創(chuàng)新主要存在十個大趨勢，也是企業(yè)管理主題的某種轉變：一是從著眼于利潤最大化到專注于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以往不少企業(yè)都將利潤最大化作為唯一管理主題，所以很容易鼠目寸光，漸漸就被市場淘汰，因此而夭折的企業(yè)不在少數，所以，目前的企業(yè)開始將管理重點放在可持續(xù)發(fā)展上，更為注重成長持續(xù)性的問題；二是從要素競爭向運營能力競爭轉變。企業(yè)運營能力的重要性在今天越來越明顯，特點是生產上根據顧客需求確定產品批量、提升服務質量，營銷上以顧客為中心，組織上注重資源杠桿優(yōu)勢等；三是企業(yè)合作模式從一般模式發(fā)展到網絡組織、供應鏈協作、虛擬企業(yè)等模式上；四是人力資源的重要性開始受到廣泛關注，員工的技能與知識成為重要的資源；五是考核方式從單一績效考核發(fā)展到全面的績效管理；六是信息技術獲得更多關注，逐漸改變了企業(yè)運作方式；七是產品為中心與顧客導向交織發(fā)展；八是企業(yè)從對自身利益的片面追求向更多地履行社會責任發(fā)展；九是創(chuàng)新管理方式成為普遍受重視的問題；十是管理制度與管理創(chuàng)新的并舉正日益明朗。當然，以上所述是世界范圍內的企業(yè)管理發(fā)展趨勢，當然以世界排名靠前的多數跨國企業(yè)為主要代表，在我國的跨國企業(yè)中，企業(yè)管理模式的創(chuàng)新仍處在探索階段，以上的十個趨勢我國的跨國企業(yè)也有涉及，但相對來講程度仍然參差不齊。不過，對于我國跨國企業(yè)來說，還是有一些管理創(chuàng)新方面的經驗可以借鑒，筆者正是試圖通過對此進行分析，總結出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素。下面簡單介紹一下筆者的研究對象：華為技術有限公司，以生產、銷售通信設備為主，屬于一家民營通信科技公司，總部在廣東深圳，1987年成立，華為產品及解決方案目前已在全球超過一百七十個國家受到應用，服務于全球前五十強運營商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《財富》雜志評選出來的世界五百強中，華為排行第二百八十五位，跨國指數42.08，超過發(fā)展中國家跨國公司一百強的平均跨國指數，也是筆者所選的三個研究對象中跨國指數最高的一家。
2我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素與理論模型分析
2.1我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素
以華為技術有限公司、海爾集團公司、TCL集團股份有限公司為例，參考有關學者對此類問題的研究方法，筆者將研究維度確定在管理創(chuàng)新的基礎、管理手段的創(chuàng)新、管理任務的創(chuàng)新、管理目的創(chuàng)新四個方面。經過對相關資料進行整合、分析和歸納，也經過對相關研究的學習與分析，筆者認為，在對我國跨國公司管理創(chuàng)新問題進行研究時，應考慮到以下要素，包括動因、主體、最終目的、直接目的、活動過程、措施、系統性、智能型、市場性、創(chuàng)造性、動態(tài)性、效益性和風險性等。在此基礎上將研究對象在研究維度上的特征概括如下：華為技術有限公司管理創(chuàng)新的基礎有三點：一是知本主義，人事考核決定人才競爭及淘汰方式，價值分配上鼓勵員工持有股份。二是與員工之間是事業(yè)共同體及利益共同體的關系。三是強調奉獻精神、敬業(yè)精神、團隊精神和責任心的重要作用；管理手段方面有四點創(chuàng)新：一是著名的華為基本法。二是技術創(chuàng)新。三是分權化、扁平化、矩陣式組織結構。四是管理變革的持續(xù)推進；管理任務創(chuàng)新方面，華為依據產品市場擴大化進程中的里程碑事件分成四個階段；管理目的方面，華為特色有三點：一是企業(yè)愿景方面通過自身的存在豐富人們的生活、經濟、溝通發(fā)展。二是企業(yè)使命方面以實現客戶夢想為追求。三是以客戶需求為主、共享價值鏈利益為發(fā)展戰(zhàn)略。海爾集團公司管理創(chuàng)新的基礎有三點：一是人是核心。二是保障員工的物質生活不斷提升。三是注重創(chuàng)新，強調核心價值[3]；管理手段方面，海爾強調企業(yè)文化和“今日事、今日畢”的企業(yè)制度；管理任務方面，海爾集團注重高效管理，注重凝聚不爭而勝的競爭力；管理目的方面，海爾集團以敬業(yè)報國、注重社會責任為企業(yè)使命，以打造海爾成為世界知名品牌為企業(yè)愿景。TCL集團股份有限公司的管理創(chuàng)新基礎有三點：一是多形式、多層次、全員性培訓制度。二是人性化管理制度。三是為員工、客戶、社會創(chuàng)造價值；管理手段方面，TCL集團強調逆向創(chuàng)新，這是企業(yè)發(fā)展的核心動力，創(chuàng)新范圍不僅局限于技術，也涉及核心技術，不僅局限于技術創(chuàng)新也涉及系統創(chuàng)新；管理任務方面，TCL集團分內外兩個戰(zhàn)略，分別是建設現代化企業(yè)制度及國際化發(fā)展；管理目的方面，TCL集團以不斷提高企業(yè)國際化程度、建立技術優(yōu)勢、技術創(chuàng)新的全球化企業(yè)為目標。通過對三家企業(yè)這四面的各項要素特征加以分析，可以歸納、總結出跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的影響要素：首先，在管理創(chuàng)新基礎上，可從管理的基本形式、人性角度、思想原點三個方面加以概括，管理基本形式要素指管理主體對于員工的影響、全員培訓及價值分配制度。人性角度包括追求誠信、與員工之間形成利益共同體，思想原點則是指企業(yè)的經營理念、核心價值、管理核心；其次，在管理任務上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括促使員工協調、積極工作以便達到企業(yè)目標，實施高效管理、完善公司治理，注重戰(zhàn)略創(chuàng)新，企業(yè)培訓；第三，在管理手段上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括創(chuàng)新管理模式、依靠企業(yè)制度的建設、以企業(yè)文化作為主要手段。綜上，通過挑選代表性個案進行綜合分析和概括的方式，我們大致可以總結出我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的基本要素，雖然不能說所有的跨國企業(yè)都具有這樣的特征，但總體上來說，這一結果能夠代表我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的一些探索及成果，也反映了我國跨國企業(yè)管理發(fā)展的某種趨勢。
2.2跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的理論模型
在總結出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新基本要素的情況下，我們可以根據這些要素的具體內容獲得相應的簡單理論模型如下：模型中的各方面內容都能依照筆者在上一個部分中的分析結論加以填充。如果從框架出發(fā)，筆者認為以上模型剛好符合簡單、清晰的特點。
3結語
關鍵詞：培訓 美國企業(yè) 培訓理念 培訓投入 培訓方法 培訓內容
隨著現代科學技術的不斷發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經濟效益，使企業(yè)在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源優(yōu)勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓和人力資源的開發(fā)工作，這是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務。美國企業(yè)從很早就意識到人力資源的重要性，并堅信人力資本才是企業(yè)取得長足發(fā)展的關鍵。
一、中美企業(yè)對培訓理念認識及培訓投入的差異
企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。國內很多企業(yè)的決策者對培訓工作漠不關心，他們對員工的培訓大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓無用論或培訓浪費論等。很多企業(yè)把培訓作為一項成本，而不是一種投資，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。而美國企業(yè)則把培訓作為一項投入而非成本，把員工培訓看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對員工培訓的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%。2007年美國培訓市場的投入已達到585億美元。雖然受經濟危機的影響，美國企業(yè)培訓市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現出上漲的狀態(tài)。而對單個企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓和領導發(fā)展的費用高達10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比較仍處于很低的水平。據08年的一項統計報告表明，培訓投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2％。從數據上可以看出，我國企業(yè)對員工培訓仍然沒有給予充分的重視。
二、中美企業(yè)培訓內容的差異
經過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對員工培訓的內容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實用性。許多企業(yè)習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能，因此培訓內容的選擇上就更重技能教育輕視文化認同。培訓內容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓管理者的課程設計能力較差。另外國內的大多數企業(yè)培訓內容也缺乏一定的實用性。比如近些年電子商務在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務學習班，而類似于這種培訓并不適合每個類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數員工。培訓內容缺乏實用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到mab進修證，不惜花費很高的費用，然而這到底對企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。
而相比較而言，美國企業(yè)培訓的內容則比較廣泛，涵蓋的領域較多，從新員工的適應性培訓到員工健康計劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識技能，還注重員工個人發(fā)展，如:福利、就業(yè)適應問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓內容由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。美國企業(yè)對員工素質培訓非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。美國戴爾公司的培訓內容涉及企業(yè)文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能等各方面的課程，而ibm的基層經理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。而國內企業(yè)則主要停留在員工的知識培訓與技能培訓階段，對企業(yè)第三層次的素質培訓仍處于初始階段。另外，美國大多數企業(yè)的培訓內容都能隨著市場形勢的變化而做相應的調整，而并不是盲目的選擇不實用、不適合的培訓內容。
三、中美企業(yè)員工培訓方式差異
現代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓之用，而且不同的培訓內容、不同的培訓對象、不同的培訓環(huán)境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。培訓銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達到提高銷售技能的目的，培訓生產作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓出來的學員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進行討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業(yè)培訓的被動狀態(tài)，大多數員工都表示不參與公司提供培訓除了內容不合適之外更重要的是覺得培訓方法很無聊，沒有創(chuàng)新。
而在美國，培訓方式雖仍以傳統的課堂授課為主，但計算機應用技能培訓和計算機化的培訓形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時代對計算機技能培訓的現狀調查顯示，37%的美國企業(yè)提供計算機技能的培訓，培訓使用課堂教學方式占了74%,其它的模式有完全計算機化、遠程教育等。另外，根據成年人學習的特點，美國企業(yè)常用的培訓手段有錄像教學、案例研究、光盤多媒體教學、課堂指導、商業(yè)游戲、親身體驗、國際互聯網、企業(yè)內部網、自學、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現實的活動。
四、中美企業(yè)培訓效果評價差異
美國企業(yè)非常重視對培訓效能的評價。盡管美國企業(yè)相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，美國企業(yè)常常把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結合起來。國內企業(yè)則往往忽視對培訓的考核，更輕視對培訓結果的有效應用，對培訓成績優(yōu)秀者的獎勵力度亦不夠，培訓結果應用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導致國內企業(yè)員工消極面對培訓的原因。
五、總結
美國一直走在培訓市場的前列。美國企業(yè)員工培訓一直可謂世界企業(yè)員工培訓方面的典范，尤其在近二十年內，伴隨著新科技的不斷進步，企業(yè)員工的培訓工作更是得到了迅猛的發(fā)展。而我國企業(yè)培訓工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業(yè)的對比分析中，我們可以看出我國企業(yè)在員工培訓的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后；另一方面則是對培訓認識上的偏差。過去50年中，我國無論是在經濟還是文化甚至軍事領域都迅速騰飛，成為世界的領頭羊，然而在這種優(yōu)勢環(huán)境下，我國企業(yè)員工的培訓卻沒有得到應有的發(fā)展，問題就在于管理者和員工對于培訓認識的偏差從而導致對培訓的不重視。因此我國企業(yè)員工的培訓工作首先應從認識理念的調整開始，注重對企業(yè)員工文化素質及文化認同的培養(yǎng)，之后再配合相應的培訓內容，運用新科技、新手段，才能將我國企業(yè)培訓工作推入另一個高度，真正發(fā)揮人力資本對企業(yè)及經濟發(fā)展的重要作用。
參考文獻：
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【2】楊運東，殷建平，西方企業(yè)的員工培訓及啟示，經濟問題探索2000年第3期
[關鍵詞] 人力資源國有企業(yè)問題原因
人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理， 是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。簡言之，即以科學方法使企業(yè)的人與事作適當的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。入世后的中國企業(yè)特別是國有企業(yè)面臨著更大的最大競爭。與以往競爭所不同的是，人才成為企業(yè)競爭的關鍵因素。目前，我國的國企改革要使國企擺脫困境，增強國企的市場競爭力，就必須重視和正視人力資源管理中存在的問題，以便我們切實分析、了解、把握問題產生的原因，及時彌補，以期國企的改革發(fā)展創(chuàng)設良好基礎。
一、目前我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
國有企業(yè)在我國社會主義建設和國民經濟發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業(yè)對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，又對國有企業(yè)形成了嚴峻挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)必須改變其固有幾十年的經營理念與方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學、完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。國有企業(yè)人力資本流失嚴重，而且流失的人員絕大多數是人力資本含量高的中高層管理人員和技術骨干。據2001年北京市經委對工業(yè)系統150戶大中型企業(yè)人力資源結構現狀的調查：國有企業(yè)1982年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達64％，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為18.5％，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實習工廠。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。
2.激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。
3.不善于營造企業(yè)文化。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮，而且也未被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。
4.人力資本投資不夠,人才儲備不合理。據調查，我國有30％以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下;將近20％的企業(yè)在10元～30元之間。而且大部分國企也沒有一套完整的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案或計劃。在人才儲備方面，不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念，用人實行一個蘿一個坑，不肯多儲備一個人才，造成企業(yè)的后備力量不足。
5.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員作統一的規(guī)劃。企業(yè)培訓工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務部門負責進行短期培訓。而且，這種培訓多限于崗位培訓，常著眼于眼前利益，存在嚴重的短視行為。
二、我國國企人力資源管理存在著諸多問題的主要原因
關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 改革
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A
國有企業(yè)作為國家的經濟支柱，對維護社會經濟平穩(wěn)、快速發(fā)展起到了重要的作用。黨的十報告指出，“要毫不動搖地鞏固和發(fā)展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。”
在經濟全球化不斷深入、市場競爭日益激烈的情況下，人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和生產要素，是創(chuàng)造社會財富的源泉。在“七一”重要講話中對我們黨保持和發(fā)展政黨先進性的根本點進行了闡述，得出了四條重要經驗，其中第三條是“要堅持任人唯賢、廣納人才，始終保持黨的蓬勃活力。”將總書記的講話應用到企業(yè)發(fā)展上來，就是要改變現有陳舊落后的人力資源管理模式，大力推進企業(yè)的人力資源管理改革升級，建立適應新形勢的企業(yè)人力資源管理制度。本文將結合自身工作中的所思從人才引進、人員培訓、考評機制、激勵機制以及人力資源管理全員化這五個方面對中鐵十一局人力資源管理改革進行探討。
一、人才引進多樣化
中鐵十一局員工多由上級單位從高校畢業(yè)生中招聘，然后按需求進行分派，企業(yè)引進人才的方式較為單一。從管理人員到一線員工，企業(yè)的人才需求各式各樣，單純依靠從高校引進，已經不能滿足企業(yè)日常運作的需要，企業(yè)應打開思路，拓寬人才招聘渠道，引進不同層次的人才，促使企業(yè)更快更好地發(fā)展。
從高校招聘的學生，多數企業(yè)將他們作為管理干部的儲備力量進行培養(yǎng)，但剛剛畢業(yè)的學生，沒有工作經驗，心態(tài)不穩(wěn)定，需耗費企業(yè)大量的人力、物力、財力進行培養(yǎng)。更有一些畢業(yè)生進入企業(yè)后，不到一年時間就辭職離開，給企業(yè)造成不小的損失。因此，作為企業(yè)管理層的儲備人才，不應僅從高校畢業(yè)生中選擇，也可從企業(yè)內部擇優(yōu)錄取，這樣不僅能為企業(yè)減少不必要的投資、損失，更是對企業(yè)老員工的一種肯定與激勵。
我單位作為工程類及生產制造類企業(yè)，除管理人員外，也需要大量的中基層技術人員和一線負責人，而高校畢業(yè)生多不愿從事此類辛苦的工作，這一層次的管理人員和負責人，企業(yè)可考慮引進高職高專類畢業(yè)生，他們具備一定的理論知識，更重要的是有較強的實際操作能力，經過培養(yǎng)后，可作為生產一線的基層管理人員。
由于工程機械制造業(yè)的工作環(huán)境不佳，一線人員的流動性較大，遇到用工高峰期，常常招不到人；且對部分特殊工種，技術要求較高，企業(yè)缺乏技術成熟又長期穩(wěn)定的工人，針對這樣的現狀，企業(yè)可與地方職業(yè)院校合作，聯合辦班，定向培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展儲備技能型人才。
隨著社會形勢的不斷變化，企業(yè)的發(fā)展也走向多元化。公司業(yè)務的拓展，離不開各類人才。而高技能型、多人脈型、營銷精英型人才在短期內難以培養(yǎng)，企業(yè)應從社會上多種渠道進行招聘，除高校畢業(yè)生外，也可多考慮有工作經驗的社會人員或海外歸國工作者，讓各類人才為企業(yè)的發(fā)展壯大添磚加瓦。
二、學習培訓要結合實際
目前，大多數國企在制定員工培訓規(guī)劃時，多側重于理論知識的培訓，而缺乏理論聯系實際，缺少結合管理的實際操作方面的培訓。一是未從企業(yè)現狀或員工現狀中提取有效信息進行培訓規(guī)劃，盲目安排學習計劃，這樣的培訓，既花費了企業(yè)的重金，又未能使企業(yè)員工的素質有所提高，達不到培訓想要的效果。二是接受培訓的人群多側重于中高端人才，忽視了企業(yè)大眾員工這樣一個大群體。企業(yè)整體水平的提高，應在于企業(yè)絕大多數員工能力及素質的提高，不應局限于小群體。三是學習培訓的安排應考慮員工的心理因素和接受能力，要考慮受訓員工是否能真正從學習中獲得相應的知識和技能，是否有利于員工工作效率的提升。四是培訓后的考評制度缺失或考評結果流于形式，大大削弱了學習培訓的效果，從而使培訓失去了它本身的意義。五是培訓學習常常局限于室內、課堂等形式，只針對知識的培訓，而忽略了員工身心的素質及能力的培養(yǎng)，應開展多種形式的培訓，使員工的身體、心理及知識技能同步得到提高。
學習培訓常常忽視了員工素質的提高和潛能的開發(fā)。大部分國企還沒有把人才隊伍的培養(yǎng)看成是新時代下企業(yè)發(fā)展的基本內容，人才培訓還沒有與企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神目標、企業(yè)管理方針等綜合為一個整體去考慮，使得員工個人的進步與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，且現階段的培訓內容的科技含量不高，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效。
企業(yè)年度培訓學習計劃的安排不應是獨斷的、盲目的、純理論的。培訓計劃應按“需”安排，在企業(yè)內部進行調查，了解員工對于培訓內容、方式、想要達到的效果等方面的需求，據此安排培訓計劃。除了針對專業(yè)性較強的崗位需要安排技術性的培訓外，其他的培訓安排應考慮企業(yè)全員素質的培養(yǎng)及提高，可分層次開展培訓活動，也可適時安排大型室外素質拓展活動，或分單位分片區(qū)進行基礎技能競賽等，通過不同方式、針對不同群體，使全體員工的身心素質同步發(fā)展。
人資部門應在年內各類培訓結束后一個月內，對每次培訓進行總結，請參與培訓的單位和個人，對培訓內容、方式、效果及實際應用等做出總結和評價，并提出合理化建議，不斷完善企業(yè)培訓學習規(guī)劃的科學性、有效性。
三、建立完善的考評機制
企業(yè)傳統的人事考核側重于對員工進行定性的、靜態(tài)的考核，導致考核過程和考核結果的形式化。對國企員工進行年度考評，應定性、定量并結合崗位重要性及員工對企業(yè)的貢獻來綜合考慮考評條款、準則，最大限度地保證考評工作的合理性與科學性。
考核小組成員應合理配置，考核組成員應對被考核員工的工作有一定的接觸及認知，考核組應本著不一概而論、不以偏概全的態(tài)度，認真結合崗位工作，制定考評準則，有條件的可提前公示，收集員工的意見與建議，在合理范圍內及時調整與修訂考核條款，保證考評工作及結果的客觀性、有效性，使考評工作得到更多人的信服。
考評結果的運用，一方面是體現在員工職業(yè)發(fā)展方面，考核優(yōu)良的員工可獲得職位晉升、選拔培訓等發(fā)展機會；另一方面體現為薪酬福利，通過提高工資待遇和獎勵的形式激發(fā)員工的工作熱情。同時，通過相應的懲罰來提醒表現不佳的員工，促進其改進工作態(tài)度和方法。
企業(yè)領導要嚴肅認真地對待考評結果，這樣才能夠使內部的考評體現出其意義及實用性，從而真正提高企業(yè)員工的工作積極性，調動他們的主觀能動性，使他們更好地為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻。
四、建立適當的激勵機制
激勵機制是人力資源管理的核心內容之一，它通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現。
在國企中，人員晉升和獎勵受到傳統思維定式的影響，以資歷、職稱等對人員進行選拔任用，而不是以企業(yè)的工作需要進行職設。許多國企一直用職稱作為劃分人才檔次的主要標準，從員級、初級到中級、高級，等級分明，這種劃分標準的不平衡阻礙了國有企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，部分員工只是被動地等待每年的職稱評定，而未將精力投入到工作中，長期下來，理論知識的荒廢，工作熱情的冷卻，自身能力的減退是必然的，由此造成的后果就會影響人才的引進與保留，使國有企業(yè)在與外資企業(yè)甚至民營企業(yè)的人才競爭中不具有任何優(yōu)勢。
在國有企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經營管理者和專業(yè)技術型人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏調動積極性的激勵機制，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，在分配上還存在一定程度的平均主義，薪酬福利待遇不能按崗位、能力、貢獻拉開差距。
企業(yè)文化作為企業(yè)三大核心競爭力之一，對企業(yè)發(fā)展的推動作用和積極意義是業(yè)界的共識。具有遠見的企業(yè)均有目的、有計劃地去培養(yǎng)和傳承良好的企業(yè)文化。但大多國企對企業(yè)文化僅僅是大喊口號后無所行動，所謂感情留人、事業(yè)留人、待遇留人均被企業(yè)空洞的“文化運動”所掩蓋，以致企業(yè)文化漸漸不被員工所認可和接受，企業(yè)文化成為沒有靈魂的空話，甚至成為企業(yè)名聲的負累。
國有企業(yè)應轉變思路，不可一味沿用老的選拔傳統，不可提倡中庸之道。應大膽創(chuàng)新、積極變革，不以學歷定高低，而以能力論英雄，向外企甚至私企學習好的管理經驗，推行“能者上，平者讓，庸者下”的用人政策，舉行各種競選競爭活動，將企業(yè)從管理者到一線員工的工作熱情和積極性充分調動和激發(fā)出來。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經營活動中所形成的共同的價值觀念、行為準則、道德規(guī)范等，它是以感情的、物質的、文化的手段滿足員工的物質和精神需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，進而提高企業(yè)的經濟效益。
五、人資管理全員化
國有企業(yè)只是單純地實施企業(yè)的人力資源管理制度，重“名”而不重“實”。員工對這些制度合理性的認可及反饋的意見都未能引起管理者的重視，在這種情況下非常容易出現職工因制度不合理而導致士氣低落以及產生不滿情緒等現象，嚴重影響國企員工的工作積極性。
許多國有企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的人員接收清退、檔案證件管理、薪酬福利分配、績效考核升級等基礎層面的管理活動，未認識到人力資源管理應是一種主觀能動的、具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，沒有把它與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)的五年計劃等相結合，未能將人力資源管理的潛力最大化。
國企人力資源管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理理念：人才引進渠道單一，害怕人才流動，但對此未能采取及時有效的管理措施；企業(yè)過分依賴人的管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理，導致人資工作的隨意化、被動化；人力資源配置不合理，在企業(yè)里“大材小用”的現象普遍存在，不結合企業(yè)的實際需求情況，盲目追求高學歷人才，把高學歷人才招進來后，又將其置于低價值崗位上，從而造成企業(yè)用人成本的上升和人才資源的浪費。
人力資源管理者定位混亂，大多仍然扮演著行政事務管理者的角色，80%的時間在處理日常事務，只有不到20%的時間從事人力資源開發(fā)管理，工作效率上也不如銷售、研發(fā)等部門能夠直接在短時間內展現出來。
其實，人力資源工作不應局限在人力資源管理部門，最重要的是企業(yè)高層領導者的重視、支持甚至親自推動及企業(yè)全體員工的共同參與。如人才招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要主管領導及各部門的直接參與和配合，各級管理者都承擔著企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、直管下屬人員培養(yǎng)等職責，各層員工也擔負著自我管理的責任，人資工作要想發(fā)揮它的潛力，必須在企業(yè)內部形成“人資管理，人人有責”的氛圍。
總體上來講，國有企業(yè)的人力資源管理與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，尚處在較低的水平。然而在市場經濟條件下，國有企業(yè)面臨著和外資企業(yè)、民營企業(yè)同等的競爭條件，人力資源管理的缺失必然導致企業(yè)需要在其他方面進行彌補，最終導致的結果就是企業(yè)成本的增加以及競爭力的下降。在當前“走出去”以及“一帶一路”政策的引導下，我們的國有企業(yè)也將逐步走出國門與海外優(yōu)秀企業(yè)正面交鋒，形勢將更加嚴峻。因此，積極引進人才，優(yōu)化企業(yè)人員結構，建立健全人力資源管理制度，值得企業(yè)各級管理人員深思。
參考文獻：
[1] 梁櫻，王歆儒，舒艷麗.國企人力資源管理新思路[J].機械管理開發(fā)，2006（2）：146- 147.
關鍵詞 職業(yè)培訓 培訓模式
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
1 概述
德國的社會性員工培訓模式被認為是世界上最好的、最完整的。在德國，企業(yè)已經把員工培訓放在戰(zhàn)略高度，認為“員工培訓是企業(yè)發(fā)展的柱石”。在這種觀念的指導下，德國企業(yè)的員工培訓開展的相當普及，投入很大的人力、物力和財力。二戰(zhàn)后較短的時間內經濟迅速發(fā)展，德國企業(yè)在國際市場上的競爭力不斷增強，這與其擁有一支高素質、高技能水平的勞動力隊伍是分不開的，更是因為其建立了一套比較完善的國家培訓模式。
2 德國職業(yè)培訓內容和形式
2.1 德國職業(yè)培訓內容
一般包括職業(yè)初始培訓、職業(yè)進修培訓和轉崗培訓三個方面。職業(yè)初始培訓，即為沒有工作經驗的青年人提供某一職業(yè)廣泛的基礎訓練，并借此獲得從事這一職業(yè)所必須的專業(yè)技能與知識。職業(yè)進修培訓是為了使受訓人員能夠保持并擴展知識與技能，適應技術發(fā)展或為職業(yè)晉升開辟道路。轉崗培訓是傳授員工從事新的職業(yè)活動所必需的知識和技能，它存在于職業(yè)性繼續(xù)教育之中，但不是原有職業(yè)知識與技能的繼續(xù)教育，而是獲得新的職業(yè)知識與技能。
2.2 德國職業(yè)培訓形式
（1）企業(yè)與學校相結合的“二元制”培訓。“二元制"培訓開始于1969年，主要適用于青年人的職業(yè)初始培訓，基本做法是青年人在接受培訓企業(yè)職業(yè)教育的同時，在公立的職業(yè)學校里接受職業(yè)學校義務教育。
（2）企業(yè)辦的培訓中心。在德國，大企業(yè)通常設有自己的員工培訓中心。根據《聯邦員工教育法》，企業(yè)必須按規(guī)定舉辦員工培訓班。
（3）跨企業(yè)的再培訓中心。德國的再培訓措施有半數是由大企業(yè)來實施的。為避免大企業(yè)和中小企業(yè)間出現培訓水平存在過大的差異，政府出資建立了許多跨企業(yè)的再培訓中心，使中小企業(yè)不再承擔過重的財務負擔。
（4）市場模擬培訓公司。德國有100家這類公司，涉及幾十種行業(yè)。它們不制造任何產品，一切生產程序都是在紙和電腦上進行。市場模擬訓練公司為學習商業(yè)和企業(yè)管理的人提供了最直觀、最接近實際的學習環(huán)境。
3 德國職業(yè)培訓法制體系
德國職業(yè)培訓的順利開展離不開一個健全的法制體系。德國的政府和法律積極參與人力資源管理。德國在人力資源招聘、解聘和教育培訓等方面的法律規(guī)定和條款以完備著稱。青少年只能在國家承認的培訓職業(yè)中接受培訓，職業(yè)項目共有300多個。通過這些強制性規(guī)定，確保了勞動者素質和技能的提高。另一方面，德國還對工資、健康和安全、工作環(huán)境和工作時間等方面進行了詳細的法律規(guī)定，包括在聘用合約、參加工會的權利以及建立咨詢和協調機制等方面的法律條款。
4 德國企業(yè)培訓創(chuàng)新機制和籌資方式
德國企業(yè)培訓管理機制并不是一個僵化的體制，本身蘊含著發(fā)展和創(chuàng)新的機制，以適應不斷的社會發(fā)展的需要。體現為：
（1）企業(yè)的培訓經費是多渠道并且可以調節(jié)的企業(yè)培訓經費由多種成分構成，包括企業(yè)自有資金，企業(yè)對外集資資助，混合經費資助等。其中，企業(yè)對外集資包括中央基金形式。中央基金是由國家統一分配和發(fā)放，一般情況，企業(yè)可獲得其培訓費用50%～80%的補助。
（2）職業(yè)培訓計劃的變動情況。這里主要涉及聯邦政府、主管培訓部門和企業(yè)三級相關培訓計劃變動。聯邦政府的培訓職業(yè)計劃是通過聯邦職業(yè)教育研究所每年發(fā)表一次的“受到承認的培訓職業(yè)一覽表”公布的，職業(yè)培訓必須依據培訓規(guī)章進行，以保證國家承認的職業(yè)培訓的科學性和權威性。
（3）培訓時間可變通。根據接受培訓者的具體情況，職業(yè)培訓時間可以適當做出變動。
5 德國員工培訓模式的啟示
德國的企業(yè)培訓模式的成熟與特點，究其原因與其本國勞動力市場發(fā)展模式、民族傳統文化及企業(yè)文化有密切關系。
（1）勞動力市場與培訓模式建立。動力市場狀況是與企業(yè)培訓行為密切相關。德國勞動力市場的健全，企業(yè)為員工培訓付出了很高的代價，但受過培訓的員工可以被培訓企業(yè)可以長期雇傭員工，收回投資。工資剛性、工會完善以及其它社會制度因素可以維持一個社會性企業(yè)培訓行為。加之高效的培訓管理機制和考核機制，使得德國企業(yè)短期培訓行為成為社會性長期行為。
（2）民族和企業(yè)文化對企業(yè)培訓行為的影響。考察一個國家企業(yè)職工培訓行為必須考慮產生其民族和企業(yè)文化的背景。德意志民族一直講求嚴謹、強調約束權利的平等、非常重視傳統，注重承擔社會責任。德國長期以來堅持技術興國的政策，注重技術在生產和再生產中的作用和社會長期發(fā)展，非常重視員工的技術培訓工作。從長期發(fā)展來看，德國的職工技能培訓模式是很有效率的，并且成本收益比較合理。
（3）我國國內企業(yè)的培訓狀況，與目前快速變化的環(huán)境相比，可能還存在較大的差距，在借鑒其它國家的發(fā)展模式的基礎上，應結合自身的文化環(huán)境和發(fā)展現況。
參考文獻
2009年3月27日，由用友軟件、眾多行業(yè)協會以及信息產業(yè)企業(yè)聯合組建的行業(yè)聯盟在北京成立，希望通過信息化培訓、咨詢等服務，幫助企業(yè)升級轉型。
在國際金融危機的影響下，我國企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，通過信息化來提升企業(yè)的管理水平，進而提升核心競爭力變得越來越重要。在ERP已經在我國企業(yè)得到普及應用的背景下，根據行業(yè)的不同深化企業(yè)信息化建設成為新時期信息化建設的焦點。很顯然，用友軟件、各個行業(yè)協會，還有一些IT企業(yè)，都充分認識到了這一點。記者了解到，包括中國中小企業(yè)協會、中國輕工業(yè)聯合會、中國企業(yè)工業(yè)協會、中國機械工業(yè)聯合會、中國紡織工業(yè)協會、中國服裝行業(yè)協會、中華中醫(yī)藥學會、中國電子元件協會、中國物流協會汽車流通分會、中國農學會農業(yè)產業(yè)化分會、中國茶葉流通協會等在內的眾多行業(yè)協會都加入了行業(yè)聯盟。此外，微軟、聯想、IBM、用友偉庫網、用友致遠軟件技術有限公司、用友軟件中企數據等IT企業(yè)也加入了該聯盟。
記者在3月27日舉辦的行業(yè)聯盟成立會上了解到，行業(yè)聯盟的宗旨是要“用信息化改變傳統的管理模式，視危為機，在狠抓內部管理的基礎上，規(guī)范行業(yè)企業(yè)業(yè)務流程，控制成本，提高接單速度，加快庫存周轉，從而幫助行業(yè)企業(yè)實現管理升級，崛起中國”，致力于通過管理巡診，幫助企業(yè)找出管理中的癥結和問題；總結出行業(yè)最佳管理實踐，幫助企業(yè)實現管理升級；組織系列的培訓和論壇，共同探討企業(yè)轉型升級之道；提供得心應手的管理工具，為企業(yè)轉型升級助力。
在會當天，根據各個行業(yè)的管理現狀，行業(yè)聯盟還了包括機械、電子、服裝、汽配、醫(yī)藥、化工、食品、服務等行業(yè)在內的2009年轉型升級策略，提出在新經濟形勢下各行業(yè)企業(yè)經營管理難點和突破點，如：機械行業(yè)如何打通底層到頂層系統管理，如何管理升級讓利潤最大化；電子行業(yè)如何開辟新興業(yè)務市場，抓住機遇優(yōu)化產業(yè)鏈成本；化工行業(yè)面臨日趨提高的節(jié)能環(huán)保要求，轉型升級必備8個管理體系；服裝行業(yè)在嚴峻的外貿環(huán)境下，如何通過信息化打造標準化、行業(yè)化、平臺化經營之路；食品行業(yè)如何利用ERP四大手段完善企業(yè)食品安全管理體系；醫(yī)藥行業(yè)如何緊抓醫(yī)改契機，利用流程、物料監(jiān)控、產供銷協同、銷售管理創(chuàng)造新價值。
據了解，在接下來的全年行業(yè)活動中，行業(yè)聯盟將在全國范圍內舉辦中小企業(yè)信息化推進培訓會、行業(yè)管理信息化高峰會、行業(yè)集群活動或分領域活動，形式包括培訓、峰會、論壇、研討、現場參觀、小型座談等，并提供企業(yè)管理咨詢等服務。
在國有企業(yè)的思想政治工作中，人是最重要的一環(huán)。隨著職工的主體觀念、自我意識、時代精神不斷增強，為國有企業(yè)各級政工部門和團隊帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，需要認真思考如何有效利用員工價值觀的轉變和進步開展思想政治工作，以此積極推進單位建設和發(fā)展。然而，當前國企政工隊伍建設往往跟不上時展的步伐，出現了政工隊伍和思政工作與企業(yè)發(fā)展、員工教育相脫節(jié)的情況，亟待改進。
一、國企政工隊伍素質難以適應改革發(fā)展的客觀要求
隨著國企改革和轉型，思想政治工作已經不再是傳統行政式的說教和灌輸。然而眾多國有企業(yè)的政工干部還停留在過去的工作思路，難以適應改革發(fā)展新形勢下的客觀要求。
1.國企政工隊伍工作觀念落后。當前，部分國企政工人員的工作思路和觀念仍停留在過去。當談及加強思想政治工作時，他們只會想到增設機構、添補人員，改進創(chuàng)新的思路相對閉塞。思路的閉塞導致開展工作的方式方法簡單粗暴，不注意工作的正確引導，造成職工思想不穩(wěn)定、情緒波動，給安全生產帶來隱患，給企業(yè)和諧發(fā)展帶來負面影響。
他們在做具體的思想政治工作中存在搞形式主義，工作措施不力、工作效率不佳，企業(yè)的思想政治工作沒有在對象、內容、方式方法等各方面有所改進。企業(yè)員工自然對那種“以不變應萬變”式的官話、套話、空話不感興趣，甚至產生排斥情緒和逆反心理。
2.國企政工隊伍對思想政治工作產生動搖。在經濟轉軌和國企改革的影響下，國企政工人員的思想觀念也在發(fā)生變化，他們愈發(fā)忽視國企思想政治工作的重要性，對思想政治工作的價值認識出現偏差。
在市場經濟的沖擊下，思想政治工作的地位呈現頹勢。部分國企政工人員認為，思政工作是獨立于企業(yè)經營管理之外的工作，既費力、耗時，又收效不大，加之政工工作的成績無法用實際的具體的標準來衡量，因此政工人員的勞動成果難以得到認可。加之企業(yè)思想政治工作地位很低、專職政工人員待遇不高，勞動價值沒有得到相應的肯定。同時，在國企改革的人員精簡中，政工人員往往首當其沖，崗位的不穩(wěn)定性讓思政工作的吸引力日趨下降。
3.國企政工隊伍綜合素質偏低。隨著企業(yè)職工素質的不斷提高，人們對政工人員在能力上也有了進一步的要求。因此，政工人員必須具備各種能力，隨時掌握職工思想脈搏，并及時做出準確的分析、判斷，以改善和提高處理問題的方法和能力。
這就要求思想政治工作不能僅局限于擺事實、講道理，而要既能解決思想問題，又能幫助職工解決生活、工作當中的實際問題；既要維護企業(yè)利益，又要關注職工的個人成長。這些實際需要對于企業(yè)思想政治工作者的綜合素質能力來說是一種更高要求和更大考驗。
二、國有企業(yè)忽視政工隊伍的人才培育
政工隊伍的建設在國有企業(yè)中長期處于劣勢地位，這源于部分國有企業(yè)側重于對企業(yè)行政管理人員的培養(yǎng)，忽視了對政工干部的選拔和任用。
1.選配人才存在思想誤區(qū)。由于思政工作崗位入職容易，離職較難，一些希望借此進入國企的年輕人往往會選擇從政工入手。但是，另一些喜歡政工工作、綜合素質較好、了解企業(yè)情況的年輕人因身份、學歷等因素不能進入政工隊伍，導致政工隊伍的后備力量儲備不足。
2.政工隊伍晉升空間有限。國有企業(yè)的思想政治工作在績效評估上難以進行科學有效界定，因此，相關的主管和領導對于政工隊伍的業(yè)績認可程度相對有限。以上原因進一步導致政工隊伍與業(yè)務崗的職工相比，晉升渠道狹窄、晉升空間有限。
3.對政工隊伍再教育不足。當前國企中，部分政工人員盡管在工作中積累了豐富的經驗，但礙于慣性思維和傳統的工作方式，內容創(chuàng)新不夠，工作底氣不足。首先是國企對政工人員的培訓投入不足；其次是國企對政工人員的培訓通常局限于職稱教育，培訓方式單一，缺乏效果。
三、國有企業(yè)思想政治工作缺乏針對性和創(chuàng)新性
1.思想教育內容脫離實際。當前國企員工思想政治教育中存在內容脫離實際的問題，教育宣傳的內容與職工感受到的??際情況大相徑庭，內容上理論和實際脫節(jié)，教育形式單一，思想政治工作時代性差，與人們關心的熱點問題結合不緊，不合層次，光講大道理，針對性差，使得員工對思想教育工作產生了明顯的抵觸情緒。
2.思想政治工作缺乏創(chuàng)新。在國有企業(yè)思政工作中，政工人員往往缺乏創(chuàng)新，通常直接套用上級文件，沒有根據國企當前的具體狀況開展工作，導致思政工作內容陳舊，方式單一。同時思政工作的積極性不足，往往有了上級文件才會行動，工作全憑上級監(jiān)督和領導指示，工作缺乏主動性，進一步阻礙思想政治工作的創(chuàng)新。
3.思想政治工作反饋不足。國有企業(yè)思政工作的反饋主要包括兩個層次，一是職工向政工團隊反饋思政工作效果和當前思想狀態(tài)；二是思政工作者向上層領導反映工作中存在的問題。然而，當前國有企業(yè)政工隊伍往往重視灌輸式的培訓教育，常常忽視受眾的反饋，下級對于上級的反饋渠道也相對閉塞。這種單向性的思政工作使得政工隊伍難以有效獲取相關反饋信息，進一步阻礙了思政工作的改進。
四、加強和改進國有企業(yè)政工隊伍建設的思路
1.進一步解放政工隊伍思想，創(chuàng)新其觀念。解放思想，創(chuàng)新觀念，是改進和創(chuàng)新思政工作和政工隊伍建設的基礎。由于社會利益關系的調整、多元思想文化的影響，員工的思想更趨活躍，從而增加了思想政治工作的艱巨性和復雜性，迫切需要思想政治工作者解放思想、創(chuàng)新思維，用新的眼光看待新事物，用發(fā)展的觀點看待新問題。為此，政工干部應積極發(fā)揮先導作用，通過優(yōu)異的工作成績，贏得企業(yè)的信任和員工的擁戴。企業(yè)思想政治工作必須從傳統的思維定式中解放出來，形成與時展相適應的創(chuàng)新思維，在工作思路、觀念、方式、方法等方面進行改進和創(chuàng)新，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
2.拓展和充實國企政工隊伍建設的內容。新世紀、新形勢、新情況對思想政治工作提出了新的更高的要求，政工隊伍的建設也應該做出相應的調整，以適應改革發(fā)展需要。首先，國企政工隊伍的建設需要立足現實，創(chuàng)新教育內容。對思政工作進行革新，需要在以理想信念教育為主導的前提下，堅持從實際出發(fā)，切實豐富和完善思想教育內容。政工隊伍建設要圍繞國企發(fā)展壯大的中心任務進行教育內容的革新。其次，國企的政工隊伍建設，需要加強政治理論武裝和情感引導。一方面，需要加強政治理論武裝。只有對政工隊伍的思想政治理論進行不斷的教育和培訓，在其工作時才能緊跟時代形勢，掌握思政工作的前沿。另一方面，情感引導的培訓是為了讓政工隊伍能與職工加強情感交流，以情感人，以理服人。最后，國企的政工隊伍建設，需要推進務虛與務實有機結合。思想政治工作本質上是群眾工作，思政工作必須圍繞著群眾路線進行開展，了解職工所需。在政工隊伍建設中要提倡將思想政治工作落腳到實處，切實幫助職工解決具體問題，真正為職工排憂解難，體現出思想政治工作的針對性和實效性。但是在務實的過程中，也必須把握分寸。過度的務實會讓思政工作陷入個別的、具體的、紛繁的事物中，因此務虛應當與務實相結合，在務實的基礎上對理論工作進行完善和總結，進一步服務于國企職工。
3.加強政工隊伍的選拔和培訓。政工隊伍處于思政工作一線，是推進國有企業(yè)基層思想政治工作的中堅力量，因此，加強國有企業(yè)思想政治工作隊伍建設尤為重要。國企須制定和落實短期、中長期定期輪訓制度，重點加強思想政治工作隊伍的培訓，不斷提高他們的業(yè)務水平和工作技能。一方面，國企需要引進外部優(yōu)秀的政工人才，增強政工隊伍的核心力量。國企需要從外部引進在政工領域的優(yōu)秀人才，將其培養(yǎng)成政工隊伍的領導者，為政工隊伍的建設起到領導示范作用。另一方面，國企需要積極開發(fā)內部人力資源，遴選出適合且熱愛政工工作的人才，以此推進政工隊伍的建設。同時，國企要加強政工人才與其他人才的崗位交流，實現政工隊伍的全面發(fā)展。
在當今社會背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心則是人才的競爭。因此，人力資本作為一種新生事物，已經越來越被企業(yè)所重視。而人力資源培訓作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有助于增強企業(yè)自身競爭力，確保企業(yè)健康穩(wěn)健發(fā)展。文章首先介紹了我國企業(yè)人力資源培訓的現狀以及作用，通過理論分析重點論述培訓在人力資源管理中的重要性。
【關鍵詞】
人力資本；培訓
1引言
隨著當今社會的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)的組織結構呈現多樣化發(fā)展，其對員工素質的要求也越來越高，從而也就導致人才之間的競爭也日趨激烈。對現在的企業(yè)來說，對員工進行培訓是提升企業(yè)人才質量的重要手段，同時也是增強企業(yè)自身競爭力的有效途徑。企業(yè)之間的競爭形式多種多樣，但歸根結底是企業(yè)人才之間的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，對于保持企業(yè)優(yōu)勢，促進企業(yè)長遠發(fā)展起著非常重大的作用。
從某種意義上來說，人力資源培訓是創(chuàng)造企業(yè)活力的本源，也是員工塑造自我職業(yè)競爭的根本。因此，企業(yè)人力資源培訓成為一個重要問題，它直接反映了企業(yè)以后的生存和發(fā)展。
2人力資源培訓的含義
人力資源培訓是指企業(yè)為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓大致分為四類：一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能型培訓和態(tài)度性培訓等。
人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業(yè)實現人力資源管理戰(zhàn)略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。
3我國企業(yè)人力資源培訓現狀
我國企業(yè)員工的綜合素質與外企相比普遍較低。根據對某些中小企業(yè)的調查發(fā)現，員工的文化水平令人堪憂（小學文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大專及以上的僅有5.26%）。這一調查結果反映出我國企業(yè)員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的人力資源培訓加以提高和改善。而通過對這些企業(yè)人力資源培訓的調查，發(fā)現我國企業(yè)目前對員工的培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間僅為12天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。
4人力資源培訓的重要性
對于企業(yè)來說，對員工進行培訓是人力資源增強的主要途徑。麥當勞在世界上150個國家設有28000余家連鎖餐廳，其成功之處并非僅僅的市場拓展，人才的培訓也至關重要。麥當勞強調的是“全職業(yè)規(guī)劃培訓”。麥當勞從計時員工到高級主管，結合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有不同的培訓計劃，通過各區(qū)域的訓練中心及漢堡大學進行階梯式的培訓，是的麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學習、成長。當今社會，人才的競爭愈演愈烈，隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源培訓也就顯得尤為重要。
4.1培訓是吸引人才和激發(fā)員工積極性的有力保障
人力資源培訓可以使企業(yè)增值，通過人力資源培訓，企業(yè)員工的素質和技能得到很大的提高，無形中培養(yǎng)了員工的自我創(chuàng)造能力，如此使得企業(yè)更具競爭力，有利于企業(yè)自身長期堅固的發(fā)展。同時，企業(yè)人力資源培訓可以吸引眾多優(yōu)秀人才加盟，這不僅是企業(yè)本身發(fā)展的需要更是人才自身發(fā)展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發(fā)潛能、自我實現的需要，有效地調動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。
4.2培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感
當今社會，許多人工作的目的是為了追求自我價值的實現，而企業(yè)人力資源培訓可以加強員工的知識技能，使其更好的實現自我價值。這不僅是物質上的滿足，而且可以使員工在精神產生對企業(yè)的成就感和認同感，如此就更能使員工更熱愛他的工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，這樣便形成了一個很好的良性循環(huán)，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業(yè)做貢獻，是個雙贏的過程。所以說，人力資源培訓不僅可以使員工更好的實現自我價值，同時也增強了員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。
4.3培訓能促進雙向溝通，增強企業(yè)文化的向心力
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。人力資源培訓是形成員工共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業(yè)的人力資源培訓不但可以在企業(yè)內部形成自己特有的企業(yè)文化，而且還能在外部為企業(yè)塑造出良好的企業(yè)形象。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感及責任感，提高企業(yè)各層級人員之間的凝聚性及團隊奉獻精神。企業(yè)各階層員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各階層員工之間的交流，從而能夠進一步增強企業(yè)的向心力，在企業(yè)中形成融合的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業(yè)文化。
5總結
從以上理論容易得出，人力資源培訓是人力資源管理的意向重要內容，企業(yè)必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞會直接或間接的影響到企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)是否能夠獲得強大競爭力的關鍵。對員工的人力資源培訓是企業(yè)進步的一個重要指標，是企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的動力所在。企業(yè)要想在當今激烈的市場競爭中占有一席之地，行之有效的人力資源培訓是不可或缺的。科學的人力資源培訓有助于提高企業(yè)管理水平和工作績效，能夠為企業(yè)帶來十分可觀的經濟效益。因此說，加強企業(yè)人力資源培訓已經成為當下企業(yè)發(fā)展的主流，也是企業(yè)今后努力的方向。
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