發布時間：2022-09-01 08:18:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的薪酬工作報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
今年政府工作報告在收入分配格局的調整上，提出實現“兩個同步”，提高“兩個比重”的方針，表明政府縮小收入分配差距的決心，較以往收入分配政策發生了重大的變化。
——年政府工作報告提出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，兼顧效率與公平，走共同富裕的道路。
——政府工作報告提出，繼續調整收入分配格局，提高勞動報酬占國民收入的比重，增加政府支出用于改善民生、擴大消費的比重，增加對城鎮低收入群眾和農民的補貼。
——政府工作報告提出，調整國民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。
——政府工作報告提出，深化收入分配制度改革。要采取多種措施，努力增加城鄉居民收入特別是中低收入者的收入。
今年是“十二五”開局之年，是全面建設小康社會、深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅之年。在這一關鍵時期提出形成合理收入分配格局，讓廣大人民更多分享改革發展成果，符合科學發展觀的根本要求。
一般來說，衡量一國收入分配格局合理與否的標準，在于居民收入在國民收入分配中的比重是否合理，勞動報酬總額占gdp的比重是否合理。事實表明，中國已從一個收入分配最為平均的國家，變為貧富差距位居世界前列的國家之一。居民收入在國民收入分配中的比重過低，勞動報酬在初次分配中比重持續下降，資本所有者所得過高，已嚴重阻礙了社會分配格局的優化。當前，我國收入分配格局中存在著以下亟需解決的問題：
一是居民收入占國民收入比重過低。大量國民財富通過非規范的途徑流入個人手中，形成收入分配的不合理。當前，我國的初次分配出現了“三低”：勞動收入在我國國民收入（cni）中所占比例低，工資收入在個人收入中所占比例低，居民總收入占國民總收入的比例低。據統計，我國居民總收入占國民總收入的比重，1998年為68.6%，為61.8%，為45.3%，為44.6%。以為例，居民工資總額大約在2.3萬億元左右，占當年城市居民6.78萬億全部可支配收入的33.9%。這表明，在城鎮還有4.48萬億是通過非工資的方式分配的。
二是勞動報酬在初次分配中的比重過低。勞動報酬總額占gdp的比重越高，一般可說明國民收入的初次分配越公平。在市場經濟成熟的國家，勞動報酬總額占gdp的比重都較高。例如，美國gdp的70%是勞動報酬，其他國家也普遍在54%--65%之間。而我國居民勞動報酬占gdp的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。與勞動報酬比重持續下降形成鮮明對比的是，1978年到，我國資本報酬占gdp的比重上升了20個百分點。全國總工會一項調查顯示，23.4%的職工5年未漲工資。
三是我國資本所有者、經營管理者和勞動者之間的分配存在不公平。雖然按勞分配為主體和生產要素按貢獻參與分配是初次分配的原則，但受勞動力資源豐富和歷史上工資水平偏低等因素的影響，我國初次分配中，資本所得不斷提高，勞動所得持續下降。研究數據顯示，資本收入在我國國民經濟分配中比重大幅上升，從1998年到，工業企業利潤年均增長為30.5%，城鎮單位勞動報酬年均僅增長9.9%。至年中，港澳臺企業年均效益增長33%，而職工工資增長為零。另據中國財貿輕紡煙草工會對天津等個城市的紡織企業調查，90%的企業職工工資年分文未漲。
四是低收入者比例過大，貧富差距突破合理界限。近年來，我國職工工資總額占gdp的比重逐年下降，1991年為15.3%，1996年為13%，下降到11%。另一方面，隨著我國的貧富分化的急劇加速，財富向少數人集中的趨勢明顯。由國家發改委、國家統計局和中國社科院等編寫的《中國居民收入分配年度報告()》中指出，10%的最高收入家庭財產總額占全部居民財產的45%，而10%的最低收入家庭的相應比例僅為1.4%，財富差距達到32倍。隨著房地產價格的不斷飆升，我國的財富差距至少超過40倍。據測算，我國當前的基尼系數已高達0.5，而歐洲與日本大多在0.24到0.36之間。我國面臨的貧富差距問題已經非常嚴峻了。
利好政策+實實在在的行動=笑臉
如果要給2010年的薪酬畫個像，那么應該是一張充滿了希望和憧憬的笑臉，因為正是在這一年，收入分配問題得到了國家從上至下前所未有的重視，并出臺了一系列利好政策，有了實實在在的行動，讓2011年的薪酬也前景可待。
《職業》：2010年薪酬領域有哪些新進展值得我們關注？
劉學民：一是黨和國家高度重視，收入分配制度改革醞釀“破題”。2010年全國“兩會”的政府工作報告和十七屆五中全會通過的“十二五”規劃建議中，收入分配問題均被提到前所未有高度；在這一年，強調要用“包容性增長”將經濟發展成果惠及所有人群，在《求是》雜志專題撰文強調必須下大力氣解決收入分配問題，將其視為影響經濟發展和社會穩定的重大隱患。
二是相關政策陸續出臺，工資收入分配制度改革取得階段性成果。單就工資分配政策來看，這一年實施了公務員職務與級別相結合的工資制度和事業單位崗位績效工資制度；完善了企業工資分配宏觀指導和調控制度，最低工資、工資指導線和人力資源市場工資指導價位制度得到落實；此外，2010年還初步建立起中央企業負責人薪酬分配激勵和約束機制，壟斷行業工資過快增長也得到一定程度的調控等。
三是勞動者增資訴求強烈，普通勞動力價格進入上升通道。2010年，“富士康事件”及本田發生的“集體停工”事件，引發了企業的“加薪潮”，勞動者參與分享企業發展成果的意識增強，普遍要求提高工資待遇，“就業難”與“招工難”同時并存，有評論認為，我國勞動力價格已進入上升通道。
《職業》：您提到了最低工資的調整，為什么要將其作為2010年的一個亮點？
劉學民：因為2010年是全球金融危機影響我國經濟下滑后最低工資標準的調整年，這一年的調整范圍廣、幅度大，并且一些配套措施也陸續出臺。
首先，到2010年年底，全國30個省（區、市）調整了最低工資標準，平均增長幅度為22.8%。就金額大小而言，東部地區處于領先位置；就漲幅而言，中西部和東部欠發達地區尤其明顯；就調整頻率而言，經濟發達地區調整相對頻繁，一些省市還嘗試建立最低工資和物價水平的聯動機制。
其次，全國29個?。▍^、市）并調高了2010年企業工資指導線，上線平均增長幅度比上年提高3%左右，基準線平均增長幅度比上年提高2%左右。
同時，各地在制定政策時也都強調，各類企業在確定本企業工資增長時，應當著力提高工資水平偏低的生產一線及技術工人崗位的工資水平。如北京市規定，對工資水平低于上年全市職工平均工資60%及本企業平均工資，或兩年未增資及工資增長緩慢的人員，要予以傾斜，其工資增幅應當高于本企業中層以上管理人員平均工資增幅；生產一線及技術工人崗位人員的平均工資水平不增長的企業，經營者工資不得增長。
《職業》：壟斷行業的工資收入一直飽受非議，2010年在這一方面有何進展？
劉學民：2010年，對壟斷行業工資增長的調控力度是有所加大的，主要包括制定工資指導線上線、建立健全壟斷行業的工資增長約束機制等。一是通過改進和加強對企業收入分配的調控和管理，推進電力、金融、電信、煙草等壟斷性行業的改革，放寬市場準入條件，減少和消除壟斷超額利潤。二是強化壟斷收益分配管理，完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控。三是加強對壟斷企業的工資收入管理和總量控制，建立健全工資增長的約束機制。
在各地采取限制措施的大背景下，我們也可以看到部分壟斷行業工資增長確實受到了一定程度的制約。如成都市2010年的調查顯示，絕大多數企業工資呈上升趨勢，部分行業職業工種工資卻有所降低，其中就包括被社會認為是“壟斷行業”的電力、燃氣及水生產供應行業，其平均勞動報酬下降了7.1%。
低工資勞動者將實現“五年倍增”
在《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中，“合理調整收入分配關系”獨立成章。從這之中，我們可以解讀出哪些與錢袋子密切相關的重要信息和信心呢？
《職業》：未來五年，收入倍增計劃有多大的實現可能呢？
劉學民: 從剛剛通過的“十二五”規劃綱要可以看出，黨和國家高度重視收入分配制度改革，更加關注民生改善，實現收入快速增長。未來五年，我國經濟增長將在轉變經濟發展方式和調整經濟結構的同時，規劃年均增長7%，實現收入快速增長的物質條件將更加充實；社會主義市場經濟體制將進一步完善，和諧社會建設將全面推進，實現收入快速增長的體制機制保障將更加有力。同時，在“十二五”規劃綱要中，較大篇幅地闡述了深化健全初次分配制度改革，要求加快完善再分配機制，整頓和規范收入分配秩序，還明確居民收入預期指標從年均實際增長5%提高為7%以上，并加了一個強調性的“注釋”――收入增速不低于經濟增速，兩者有了“硬性”關聯，實現收入快速增長的制度保障將更加健全。所有這一切，將使未來五年收入快速增長有了更大可能。
《職業》：最低工資標準調整是實現“十二五”期間“包容性增長”的重要保障，未來五年，這方面最值得大家關注的是什么？
劉學民:“十二五”規劃綱要將“完善最低工資制度，逐步提高最低工資標準”作為重要內容之一，在改善民生的十大行動措施中，最低工資標準年均增長13%以上也作為其中一項，這為未來五年最低工資標準的較快幅度調整定下了總體基調。每年增長13%以上，簡單計算一下，以1000元為基數，連漲5年后將達到1800多元，低工資群體會基本實現事實上的“五年倍增”。
還有“40%”這一比例值得關注?！笆濉币巹澗V要提出：“絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上?！边@里使用的是“當地城鎮從業人員平均工資”，而不是“在崗職工平均工資”，這一比例與國際勞工組織的最低工資標準實現了接軌，并且有利于收入分配調節。而目前我國多數地區的最低工資標準是達不到40%這個水平的。如廣州市剛剛將最低工資標準調整至1300元，為全國最高，然而也只是當地在崗職工平均工資的27%左右，若納入私營企業員工等人員工資計算占從業人員工資比例，也只有30%多。
《職業》：此外還有哪些因素在支撐收入的增長？
劉學民：“十二五”規劃綱要還提出了健全工資支付保障機制、擴大工資集體協商等一系列措施。相信通過這些措施的逐步落實，工資分配局面將會有較大好轉。
除了直接漲工資以外，“十二五”期間政府將通過稅收、社會保障、轉移支付等再分配調節方式，把做大的社會財富蛋糕分得更加合理。此外，綱要還提出，國有土地、海域、森林、礦產等公共資源的出讓收益主要用于公共服務支出。這些舉措也有利于平衡社會財富，提升中低收入者福利水平。
越來越多職業進入高薪之列
高薪，在許多人眼里，是一個與幸福感緊緊相連的詞，但心甚往之卻似乎總是遙不可及。
《職業》：什么樣的職業才能稱為“高薪職業”，有沒有一個具體的劃分標準呢？
劉學民：在經濟發展和社會變革的過程中，不斷產生出一些新興的行業和職業，尤其是引人注目的高薪職業，是社會發展和進步的具體體現。
所謂“高薪職業”，是指從業人員實際得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資的職業。成為高薪職業，必須同時具備兩個明顯的特征：一是薪酬水平較高，一般應在社會從業人員平均工資3倍及以上；二是從業人員具有相當的規模，某些個別人從事的特殊高薪職位，不能納入高薪職業范疇。
在高薪職業范疇內還存在著超高薪職業，即從業人員得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資，比如某些著名球星、影視明星或電視臺主持人等職業。
《職業》：目前，有哪些職業、哪些人才能站進高薪隊伍之中呢？
劉學民：我們通過對北京、上海、廣州、深圳有關高薪職業的數據進行詳細分析后，總結出兩個規律。一是目前高薪職業大都集中在管理技術崗位，二是大都集中在帶“長”的崗位上，尤其是企業的中高層管理崗位。
當然，四個一線城市的高薪職業分布情況也有所差別。北京的高薪職業主要集中在國有企業中高層管理崗位上，如企業總經理、黨群工作部部長等職位；上海的高薪職業主要集中在金融業相關崗位上，如證券營業部門經理、銀行支行行長等職位；廣州的高薪職業主要集中在民營企業中高層管理崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如人力資源總監、法務總監等職業；深圳的高薪職業主要集中在金融業相關崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如證券交易員和航空運輸飛行服務員等。
而從事這些高薪職業的人才都具有專業化、高學歷和高技能三個內在因素，并且企業對這三個因素的要求越來越高。
《職業》：高薪職業在未來會繼續一枝獨秀，還是能夠越來越利益均沾呢？
劉學民：相對我國龐大的職業類別來說，我國大城市中只有幾十個高薪職業，相對于全部職業類別及從業人員明顯太少。未來五年，伴隨我國居民收入大幅增加，收入分配結構優化調整，低收入職業將會明顯減少，中等收入職業將會大幅增加，高薪職業將較大幅度增加，超高薪職業將會保持相對穩定。
《職業》：能否請您預言一下未來有哪些職業具有高薪的潛力？
劉學民：未來五年將是“行行出狀元”的時代。不僅高端行業、新興行業的高薪職業和從業人員數量將越來越多，低端行業、傳統行業也將開始出現越來越多的高薪職業和從業人員。這個趨勢在過去五年間已經顯現，在未來五年內將會更加明顯。員工只要努力提升能力和業績，不管在哪個行業、哪個職業，都有可能拿到高薪，其所在職業都可能成為高薪職業。
當然，這種趨勢是一個長期的過程，在“十二五”時期，我國高端行業、新興行業高薪職業的數量及增長幅度仍然會顯著高于低端行業、傳統行業。特別是未來五年，國家政策支持的信息產業、節能環保、新能源、生物制藥、高端裝備制造、新材料、新能源汽車、新型服務業、海洋產業和新農業等新興行業將產生大量的高薪職業。
如果說預言一下具體都有哪些高薪職業的話，根據調研和分析，初步預測我國未來十大社會高薪職業會是：影視明星、球星、著名主持人等崗位；企業中高層管理崗位；證券投資崗位；企業核心技術崗位；大學教授、科研事業單位研究人員、管理咨詢人員；律師；醫生；營銷人員；人力資源管理、企業管理、財務管理、高端服務等高端專業人員；教師。
《中國薪酬發展報告》三大亮點
今年5月，中國薪酬領域第一本綜合性年度報告《中國薪酬發展報告》將正式。這份報告對我國的薪酬狀況進行了系統調研和梳理，厘清了人們最關心的許多薪酬問題，無論對于企業還是個人來說，都是一本解讀“薪情”、關系“薪愿”的權威藍皮書。
《職業》：《中國薪酬發展報告》的出版具有什么樣的意義？
劉學民：我想至少有三點意義。一是能夠系統地展示隨著經濟社會的快速發展，我國年度薪酬變化的歷程，包括薪酬的基本情況和發展脈絡以及未來趨勢；二是填補了中國薪酬領域的空白；三是為政府主管部門、企業人力資源部門、專業人士的實務工作、理論研究提供重要參考。特別是通過這個平臺，可以更好地宣傳工資薪酬方面的相關政策和具體做法。
這份報告集權威性、實用性、特色性于一體。在理論闡述、實踐總結的同時，注重數據分析，盡量以最新年度的數據為支持；輔之以相關的案例、示意圖及表格，簡明清晰；內容基本涵蓋了我國薪酬的全部內容，并盡可能地符合社會和企業的要求。
王國強在報告中指出，要充分認識和把握中醫藥事業發展面臨的“大勢”和十八屆三中全會對中醫藥改革發展提出的新要求，著力完善中醫藥事業發展政策和機制。
宏觀上，要深化戰略研究，著力推動中醫藥發展列為國家戰略，著力改變中醫藥發展受制于職能分布多部門化等困局，建立健全中醫藥事業發展組織領導和統籌協調機制，完善中醫藥工作跨部門協調機制。
中觀上，著力建立健全中醫藥服務的管理政策，完善中醫醫療機構分類和評價政策，完善中醫藥人才評價制度，提高中醫藥人才隊伍素質；著力建立健全中醫藥服務提供與利用的鼓勵政策著力建立健全中醫藥事業發展的籌資政策，其中包括建立穩定的財政投入政策，完善社會資本辦中醫的優惠政策等；著力建立健全中醫藥產業發展的優惠政策，如建立中醫藥健康服務業發展政策，完善中藥資源保護與開發利用政策等，今年上半年的首要任務是抓緊研究制定中醫藥健康服務發展規劃和措施。
王國強指出，為使中醫藥行業深度參與醫改并發揮更大作用，今年要著力推進公立中醫醫院改革，進一步探索建立中醫藥服務補償機制、符合中醫醫院特點的績效評價機制和人事薪酬制度；推進縣鄉中醫藥服務一體化管理和中醫醫療聯合體試點，促進優質中醫醫療資源縱向流動；推動醫保支付方式改革，研究制定鼓勵提供和利用中醫藥的政策；著力推動社會力量舉辦中醫醫療預防保健機構，落實鼓勵和規范社會辦中醫的政策；改進中醫類別醫師的執業注冊，允許多點執業。
關鍵詞：企業文化 人力資源管理
企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。
一、導向作用
企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：
一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；
二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念；
三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的；
四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。
二、人才吸引與保持作用
企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：
一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。
與教師待遇、名譽、地位密切相關的職稱制度，在很大程度上影響著教育和教師群體的現實利益與價值訴求。但對很多農村教師來說，職稱是他們心中“永遠的痛”。這項旨在提升中小學教師地位的制度還存在著不盡合理之處，有悖公平發展的制度倫理。
許多地方對職稱實行“名額配給制”，即一所學校的初、中、高級職稱的人數是精確劃分的，其比例是以單位職稱人數為基礎的。這樣一來，學校習慣的做法就是以人員的資歷、工作年限為核心，在“按資排輩”的慣例下，教師要么“多年的媳婦熬成了婆”，要么自輕自艾，悶悶不樂，甚至還有些校長以人際親疏為標準，或將職稱評審當成“權錢交易”。身處如此逼仄的環境，無論新老教師，都可能會變得不思進取、得過且過。
制度本身不是目的，但好的制度會成為一種良性職業生態和堅實職業倫理的保障。制度的優化當盡量減少行政干預和經濟利益掣肘，重新考量職稱評審標準，取消“名額配給制”，實施具備條件“自然晉升”的評聘制度。既然是專業技術標準，是否應立足于建立一個城鄉教師都認可的標準，這標準不僅僅要有結果評價，還要有過程性評價，更要避免以城市教師為中心。尤其是在教育教學成果的評價中，應擺脫唯結果論、唯成績論的數字化考核，更凸顯人性化的過程測量，要考慮教師的職業態度和職業情感。比如，是否可以考慮給在鄉村從教多年的教師適當增加權重。
在實行職稱“自然晉升制”的同時，應正視城鄉在社會、經濟和文化結構上的天然差異及城鄉教師專業水平的客觀差距，給農村教師同等的甚至是更多的培訓學習的機會，以幫助他們提升專業水準。應啟動農村教師的專項培訓計劃，為他們的專業成長提供更多平臺，在教育科研、教學比武、榮譽獎勵等諸多機會中讓廣大教師看到希望。畢竟職稱是與收入掛鉤的。當上升渠道被徹底打通、板結的城鄉地域格局被徹底摒棄、人人的價值預期都可以充分兌現之時，也許就是邁出困局的第一步。
另外，要關注農村教師的專業發展，當務之急是解決好鄉村學校教師配備的問題。農村學校的老師往往身兼數科，甚至得全科教學。學科教師配備不全，勢必造成鄉村教師長時間、高強度的跨學科教學，怎么可能有精力和時間在教學專業領域內有更好的發展呢？
本月我部在認真總結上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確保“國資委專項審計”、“董事會組織、協調和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設計投標”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標準嚴要求，強化主動性與執行力，目前部門內部職責清晰、溝通順暢、團結一心，各項工作進展順利，完成較好?，F將九月份各項工作總結如下：
(一)人事工作
1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;
2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;
3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;
4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;
5.完成8月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;
6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;
2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;
3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;
4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;
5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;
6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;
7.完成新車購買和拍牌相關手續;
8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;
9.上報8月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;
10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;
12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;
13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津xxxx公司組織落實“xxxxx”輪首航儀式;
(四)未完成工作及說明
單位名稱：公司經理辦崗位名稱：秘書
崗位編碼：所在部門：秘書科
薪酬等級：崗位定員：2
崗位類別：管理工作時間：不定時工作制崗位任職者（代表）簽名：
上級主管簽名：擬定時間：
批準時間：崗位目的根據公司行政中心工作的需要，做好辦理公文、籌辦會務、處理日常事務及信息傳遞等工作，發揮服務和參謀助手作用崗位關系經理辦主任秘書科科長秘書主要工作職責與績效考核指標（請描述該崗位4-8項應負工作職責，并按其重要性進行排序，并在工作職責中提取績效考核指標，績效考核指標應盡可能客觀、量化，數據易采集。）序號工作職責（描述）績效考核指標1參與行政工作的調查研究和督辦、落實，提出工作意見和建議及時完成2起草公司行政工作報告，決議決定和領導講話及匯報等文稿達到要求3承辦公司黨政聯席會，經理辦公會及綜合性行政會議會務工作及時通知，做好記錄4承擔信息的上傳下達，記錄公司重大事件，整理史（志）資料作息傳遞和記錄準確、及時5承擔與上級主管機關的聯絡溝通，請示匯報溝通聯絡暢通6參與公司重大活動的承辦，參與公司對外接待工作。有禮、有節、有序7負責安排公司領導工作日程（月度和臨時出差計劃）安排周密合理8承擔承辦公司領導外出活動有關事宜，完成領導臨時交辦事宜完成，達到要求9承擔公司機關led電子公告屏的編輯、制作、播放。正常播出范圍聯系的對象頻率聯系的內容內部機關各部門經常會議及活動安排，收集反饋信息，協調配合各二級單位經常外部省國資委、市委市政府辦公室經常請示匯報、報送材料、溝通聯絡，信息上傳下達中鋁辦公廳經常請示匯報、報送材料、溝通聯絡，信息上傳下達工作環境工作場所：辦公室
職業風險： 危害源種類：
危害頻率：工作工具與使用設備電腦、電話、錄音筆、led電子顯示屏、投影儀等任職要求[本職位需要的最低任職資格(含學歷、資歷、技能、素質和經驗等)]1、學歷及知識背景：?？埔陨蠈W歷或具有中級以上職稱，接受過企業管理，公文寫作，計算機應用等方面的教育培訓2、工作經驗：從事辦公室工作二年以上3、基本知識與技能：有較好的寫作基礎，具備較強的辦事、辦會能力；熟悉公文寫作，能夠獨立起草一般性公文；具有較強的組織、協調能力，能獨立處理科室業務；熟悉接待禮儀，能較好處理一般性接待工作；熟悉使用辦公軟件；熟悉文件資料歸檔的基本程序和方法。4、素質要求：嚴謹細致，責任心強，有較強的 保密意識；待人熱情，有良好的服務意識；善于協調、溝通。5、其他要求：性別：年齡：其他：__公司崗位說明書崗位名稱：秘書
崗位編碼：所在部門：秘書科
薪酬等級：崗位定員：1
崗位類別：管理工作時間：不定時工作制崗位任職者（代表）簽名：
上級主管簽名：擬定時間：
批準時間：崗位目的根據公司行政中心工作的需要，做好辦理公文、籌辦會務、處理日常事務及信息傳遞等工作，發揮服務和參謀作用。崗位關系總經理經理辦主任秘書科科長秘書主要工作職責與績效考核指標（請描述該崗位4-8項應負工作職責，并按其重要性進行排序，并在工作職責中提取績效考核指標，績效考核指標應盡可能客觀、量化，數據易采集。）序號工作職責（描述）績效考核指標1負責辦公室季度考核報表的報送及時性2負責每月領導工作安排的收集、打印、下發規范性3負責公司外來客人的接待、服務工作滿意度4負責領導辦公室資料、文件的整理、歸類規范、整潔性5負責與上級主管機關的聯絡溝通，請示匯報及時、準確性6負責辦公室文件資料的清理，歸檔規范、整潔性7負責公司對外宣傳材料的收集提供及時性8負責辦公室電話的接聽，記錄，上傳下達及時、準確性9負責公司領導出差的訂票、借款、報銷等工作及時性10負責公司各種會費的交納、登記工作及時、準確性范圍聯系的對象頻率聯系的內容內部機關各部門經常會議及活動安排，收集反饋信息，協調配合各二級單位經常外部省國資委、市委市政府辦公室經常請示匯報、報送材料、溝通聯絡，信息上傳下達中鋁辦公廳經常請示匯報、報送材料、溝通聯絡，信息上傳下達工作環境工作場所： 辦公室
關鍵詞：國有企業；董事會；實踐；探索
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）20002002
董事會是企業法人治理的核心與關鍵，在推進法人治理結構建設中處于舉足輕重的地位。董事會建設是一個持續的過程，是一個逐步探索和逐步積累的過程。通過董事會建設試點大家越來越認識到董事會制度是非常重要的，為企業長期穩定發展提供了一個科學的、合理的制度基礎。“十一五”以來，上海市國資系統董事會建設在組織形式、制度建設、運作方式等方面進行了一系列卓有成效的實踐與探索，董事會建設出現許多新的發展和變化，在國資企業改革發展中發揮了重要的作用。
1 加強組織建設，優化董事會組織結構
國資委或股東（大）會應根據國資布局和產業發展的要求，以及公司發展的任務和目標，配置和優化董事會的結構和規模。董事會成員的構成應當合理，既要最大限度地體現各方利益，又要高效精干，便于組織協調，既要有多元文化背景，又要有一定的專業化背景，具有獨立的專業判斷能力。
（1）建立外部董事制度。
國有企業規范董事會建設最主要的內容是外部董事制度，建立外部董事制度是加強董事會建設、發揮董事會作用的關鍵。國資委選聘外部董事進入董事會，并且占多數，可有效減少董事會與經理層的交叉，實現企業決策組織和執行組織的分離。
外部董事亦稱外聘董事，指不是本公司職工的董事，包括不參與管理和生產經營活動的企業外股東和股東大會決議聘任的非股東的專家、學者等。外部董事制度本意在于避免董事成員與經理人員的身份重疊和角色沖突，保證董事會獨立于管理層進行公司決策和價值判斷，更好地維護股東和公司利益。在某種程度上，如果董事會全部由內部董事構成，它可能就是無效的。外部董事進入企業后，不在企業擔任除董事以外的其他職務，不參與執行層的管理事務，不在執行層兼職，薪酬也不與企業的經營情況和經濟效益掛鉤，因而能夠為企業董事會決策提供獨立、專業的意見，對提高董事會決策的獨立性、科學性起到積極的作用。同時，外部董事的進入也完善了企業決策層的知識結構，外部董事一般都具有良好的專業技術水平、經營管理經驗和職業道德，如國資委選派的外部董事都是資深專家或國資企業的退任領導，他們不僅有豐富的公司治理經驗和閱歷，而且在企業管理、法律、財務、金融等方面具有較高水平，在專業領域有一定影響，對公司重大事務有較好的判斷力和較強的決策能力。
（2）試行外部董事資格鑒定制度。
上海國資系統率先試行外部董事資格鑒定制度，成立了“上海市市管國有企業外部董事、外派監事專業資格認定委員會”。這個委員會由11-13位專家組成，這些專家都是各個領域的代表性人物。上海國有企業外部董事選聘工作始于2008年11月，上海市委組織部聯合上海市國資委向社會公開征聘市管國有企業外部董事、外派監事人選。本次選聘共有117名外部董事、外派監事人選通過了專業資格認定，進入上海市市管國企外部董事、外派監事人才庫。2009年5月5日至12日，首批聘任的外部董事名單公示，隨后18名外部董事即被派往上海電氣集團、百聯集團、上汽集團以及錦江國際集團等大型國有企業集團。
（3）建立健全董事會專門委員會。
外部董事到位后，試點企業的董事會結合自身實際，普遍加強了董事會的組織建設，董事會的專門工作機構得到進一步落實。根據企業情況，董事會設立了提名、薪酬與考核、戰略投資、審計與風險控制等專門委員會，且專門委員會還設立工作支撐部門。董事會專門委員會要做到專業化、獨立性、有效運作，為董事會決策提供支撐保障。每個委員會一般由3-5名董事組成，其中提名、薪酬與考核、審計與風險委員會中外部董事居多，并且確定了對口支持各專門委員會的工作部門。
加強組織建設，優化董事會組織結構的實踐不僅僅體現在上述三個方面，還包括在試點企業配備專職董事會秘書，設立董事會辦公室作為董事會常設工作機構等。
2 加強制度建設，提高董事會決策程序化、科學化程度
董事會建設的試點企業普遍重視董事會的制度建設，根據《公司法》、國資委有關制度和公司章程，制定了董事會及各專門委員會的議事規則等制度，明確了董事會的決策范圍、程序和方式，保證董事會能規范、有效、科學地運行。董事會制度建設主要包括董事會的決策制度、會議制度、授權制度、報告制度、專門委員會的工作制度以及評價制度。
（1）決策制度。
加強董事會制度建設首當其沖就是要健全董事會的決策制度，確保董事會成員享有同等的發言權與決定權。所有重大決策、重要投資項目安排以及大額資金的使用等都要經由董事會集體決策，要建立投票表決制度，形成會議決議。要實行決策前的論證制、決策中的票決制和決策后的責任制，依照明確的程序來制定各種決策，堅決杜絕憑經驗拍腦袋隨意決策。要明確規定決策系統和其他系統的權力與責任，切實保障權力與責任相一致。要明確規定決策職能與執行職能相分離，以及決策失誤須承擔相應的責任等。
（2）會議制度。
董事會是采取會議形式集體決策的機構，必須有規范化的會議制度，按照法定程序運作，如果違反會議制度就會直接影響董事會合法有效地行使職權，也影響董事會決議的效力。所以董事會必須制定切實可行的會議制度，對會議次數、會議通知、會議主持人、會議法定人數、會議決議、會議記錄等作出明確規定和要求。
（3）授權制度。
明確重大事項的集體決策制度和議事規則，特別要注意的是授權制度。董事會應切實加強制定與管理授權制度，明確對董事長、總經理授權事項的數量、具體范圍以及時間界限，規定被授權人的職權、義務、責任以及行使職權的具體程序，被授權人應定期向董事會報告行使授權的結果。
（4）報告制度。
為督促外部董事勤勉履職，上海國資系統建立了外部董事工作報告制度?！渡虾Ｊ惺泄車衅髽I外部董事管理辦法（試行）》中明確規定外部董事每年須向市國資委等履行出資人職責的機構書面報告本人履行職責的詳細情況，主要包括外部董事履行職責的具體情況，參加董事會會議的主要情況，主持或參與董事會專門委員會工作的情況以及加強任職公司改革發展與董事會建設的意見或建議等方面。
（5）專門委員會的工作制度。
設立董事會領導下的專門委員會并制定有關工作制度對于加強董事會制度建設也是非常重要的。專門委員會是董事會下屬的輔助工作機構，其職責是對董事會重大控制內容進行專業化劃分，并通過有效利用公司外部專家資源及內部部門管理人員的經驗參與溝通，為董事會提供決策依據，以保證董事會決策的科學性、準確性、合法性。專門委員會向董事會負責并匯報工作，董事會應下設戰略委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會以及審計委員會，也可設立法律風險監控委員會等其他專門委員會。各專門委員會履行職權時應盡可能使其成員意見一致，確實難以達成一致意見時，應向董事會提交各項不同意見并作說明。公司各業務部門應為董事會及其下設的各專門委員會提供工作支持，經董事會同意，公司業務部門負責人亦可參加專門委員會的有關工作。
（6）評價制度。
現代公司作為社會主義市場經濟下的競爭主體，必然面臨對董事、董事會科學有效的評價，此乃公司治理實踐發展到一定階段的必然產物。董事、董事會評價與其在公司治理中的地位和作用一樣，一直是公司治理評價的核心內容。隨著國企董事會改革的逐漸普及，對董事會及其成員進行評價與考核日益重要。董事會評價是以董事會整體的運行狀況為評價對象，其目的是提高董事會運作的規范性與有效性，形成對董事會及其成員的聲譽制約，規范董事會和職業董事市場建設，有利于國有企業科學決策機制的完善，加強風險防范，提高治理績效。
國有企業在開展董事會評價工作時應堅持以發展的觀點，結合企業改革與發展的實際情況，借鑒國內外好的經驗和做法，不斷完善董事會評價體系。上海國有企業董事會建設目前尚處于試點階段，通過每年進行系統評價，分析和查找董事會建設中存在問題的原因，有助于進一步完善和提升國有企業治理水平，為建設規范有效的董事會指明工作努力的目標和方向。
3 加強規范運作，提升董事會能力
為有效發揮董事會在公司治理中的核心作用，要切實加強董事會的能力建設：提高董事會戰略研究和戰略預判的能力；提高董事會內控和風險管理的能力；企業要及時、完整、準確地向董事特別是外部董事提供公司經營情況，使董事具有履職所需要的各種信息，提高董事的履職能力。
提高董事的履職能力是董事會建設的一項重要而緊迫的任務，是董事有效履行崗位職能、拓展自身職業生涯的前提。董事應加強學習相關知識，積極參加有關培訓，努力提高履職能力。董事專業知識培訓的主要內容包括決策知識、法律知識、財務知識和其他知識。各企業董事會要把董事會自身學習和繼續教育納入董事會工作計劃，要把董事的學習培訓納入董事會考核的內容。
此外，試行“專職董事”制度，也可從另一方面提高董事履職能力。國資委可多思路、多渠道、多方式地選配董事，可通過市場招聘，也可從現有國企領導成員中挑選，還可選擇部分長期擔任國企高管崗位具有豐富經驗，但因年齡原因已不在企業任職的人員擔任“專職董事”?！皩Ｂ毝隆钡慕M織關系、薪酬關系轉入國資委董監事中心，由董監事中心負責對專職董事的管理并發放薪酬，并建立一整套完備的“專職董事”選拔、培養、評價、考核機制。
參考文獻
[1]秦永法.中央企業董事會試點及其發展[J].國有資產管理，2007，（3）.
[2]鄭謙.論我國國有企業董事會建設的完善[J].昆明冶金高等?？茖W校學報，2008，（7）.
