序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的內部績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

一、優化完整性的內部會計控制理論

內部會計控制是歷史發展到一定階段的產物，人們在不同歷史時期的不同經濟活動中，對內部會計控制有著不同的解讀，因此說內部會計控制具有歷史性。要使內部會計控制成為企業目標實現的保障，就必須優化完整性的內部會計控制理論。

1．理清內部會計控制與相關范疇的關系。

首先，理清會計控制主體和會計控制客體。會計控制主體是制定會計制度、實施會計控制的部門與人員，會計控制主體的主要人員是會計人員；會計控制客體是會計控制作用的對象，是經濟活動或資金運動。理清了會計控制主體和會計控制客體，就明確了會計控制主體的會計責任和會計控制客體的具體內容。

其次，理清會計控制和財務控制。會計控制是對經濟活動的合法性進行控制，其職責是記錄財務收支、資產變動以及編制會計報表、提供會計信息；財務控制是為實現既定的財務目標而對財務活動施加影響或進行調節，其職責是籌劃資金的運營、制定信用政策和辦理貨幣資金收支業務。

再次，理清會計控制和會計監督。會計控制是對會計信息生成過程的駕馭，既可以是事前控制、事中控制，也可以是事后控制；會計監督是會計主體的利益相關者對企業生產經營活動進行的一種監察督促，只是一種事后監督，只能以財經法紀法規及制度為依據，并在實施時不需考慮外部環境的要求，只對會計主體發生的經濟業務進行監督。

最后，理清會計控制和審計控制。會計控制是會計主體內的會計部門或會計人員對經濟活動或資金運行進行控制，主要是進行合法性控制；審計控制除了內部審計是由內部審計人員對本單位的經濟活動進行監督、評價和鑒證外，政府審計和民間審計都是一種外部監督。

2．創新內部會計控制理論結構。

首先，現有的內部會計控制理論結構不合理。我國現行的《內部會計控制規范——基本規范（試行）》主要是從“防止會計信息失真及保護資產的安全完整”角度來構建內部會計控制理論的，因此我國內部會計控制理論大多數是從授權批準、職責分工、會計記錄或者合法性、完整性、正確性、防止舞弊的角度來闡述內部會計控制的本質和功能。這顯然具有片面性，因為內部會計控制的作用是提高企業的經濟效益，實現企業的目標。在興利和防弊兩個方面，興利是主要的。

其次，創新是歷史的必然。我國現有的內部會計控制理論結構，套用的是AMCPA1988年提出的內部會計控制理論體系，既不能應對當前的會計信息失真、費用支出失控和違法違規現象，也不能滿足經濟活動不斷變化的需要。

二、構建系統性的內部會計控制內容

1．構建詳盡的會計崗位責任控制。在合理設置組織機構的基礎上，將各個部門的業務活動劃分為若干具體的工作崗位，并在不同的崗位上配備具體的會計控制人員，并規定其崗位職責、工作標準，對其權限和責任進行控制。

2．構建詳密的會計內部牽制控制。為了防止會計人員的錯誤和舞弊的發生，凡涉及款項的收付、結算及登記，均設置兩名或兩名以上的會計人員相互核對、相互制約，杜絕“一人頂兩崗、錢賬不分離”的現象。

3．構建詳細的會計資料控制。

首先，構建詳細的會計憑證控制。具體是：規范會計憑證格式，對會計憑證進行連續編號，規定合理的憑證流轉程序，保證憑證的簽章齊全、合法，合理地填制會計憑證，合法地復核會計憑證等。

其次，構建詳細的會計賬簿控制。具體是：會計賬簿按規定設置，賬簿啟用時填齊相關內容，根據審核無誤的會計憑證登記賬簿，對賬簿或賬戶連續編號，按規定方法和程序登記和更正錯賬，按規定時間和方法結賬等。

再次，構建詳細的會計報表控制。具體是：按規定的方法和時間編制會計報表，會計報表需有關負責人審閱和簽章，會計報表裝訂成冊并加蓋公章保存等。

4．構建詳明的會計稽核控制。具體是：經濟業務發生的合法性，會計資料記錄的真實準確性，相關資料的一致性等。

5．構建詳實的財產物資控制。具體是：對財產物資接觸控制，對財產物資定期盤點控制，對財產物資記錄保護控制等。

6．構建詳悉的會計分析控制。具體是：對會計分析內容控制，對會計分析基本要求和組織程序控制，對會計分析方法和時間控制，對參與分析人員和分析財務報告編寫要求控制等。

三、確定鮮明性的內部會計控制目標

1．確定科學的內部會計控制制度內部會計控制目標。因為科學的內部會計控制制度是實施企業內部會計控制的首要目標，所以：首先要確定約束制度目標，避免和防止經濟活動中的不正當行為的發生；其次要確定激勵制度目標，使企業經濟活動合法、合規、有效進行。

2．確定客觀的會計資料內部會計控制目標。會計資料具有客觀性是內部會計控制的基本目標。通過客觀的會計資料記錄、匯總和報告來實現企業經營管理責任的落實，實現對經濟活動進行核算和監督的職能。

3．確定安全的財產物資內部會計控制目標。內部會計控制目標除了使經濟活動合法、合規，使會計資料真實可靠外，還要保護財產物資的安全。財產物資的安全包括財產物資的實物安全和財產物資的價值安全。所以，其一，要加強財產物資的實物控制，使財產物資的實物形態安全；其二，要加強財產物資的價值控制，使財產物資保值增值。

4．確定系統的會計業務處理流程內部會計控制目標。因為要實現內部會計控制目標，最好的辦法是會計業務處理流程系統化。即：審批審核編號結算復核記賬審簽。只有這樣，才能保證經濟業務合法、會計資料真實、財產物資安全，從而實現會計處理的有效性。

四、貫徹強制性的內部會計控制執行

為了保證會計資料及其核算資料的真實有效、保護國有企業財產物資的保值增值、實現科學化管理、維護市場經濟秩序，我們必須貫徹《會計法》等法律法規的要求，強制執行內部會計控制。

1．注重內部會計控制人員的素質培養，為貫徹強制性的內部會計控制執行奠定基礎。其一，注重職業道德培養，使內部會計控制人員敬業愛崗、熟悉法規、客觀公正；其二，注重專業技術培訓，使內部會計控制人員能勝任其工作；其三，注重后續教育的實施，使內部會計控制人員的知識技能不斷更新、創新能力不斷加強。

第2篇

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發展的企業，人力資源咨詢公司具有內在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導的"大人力資源觀"強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。

3."軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

從大人力資源觀來看，企業是一個大系統，企業文化、人力資源平臺、操作系統是這個大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀點強調牽一發而動全身，所以任何一個子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業文化崇尚穩固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰行業巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業文化注重的是創新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。世界秘書網版權所有

4．人力資源系統如何與其他系統相結合？

從大人力資源觀的觀點出發，人力資源系統與其他管理系統是相互作用和相互影響的；每一個系統中都有人力資源管理問題。

職能系統包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術資源"的職能系統，以及為公司所有管理者提供"技術"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，兩類系統的有機結合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統融于企業的每一個系統之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務，所以在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，就要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致，這就是結合的方式。

5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？

大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：世界秘書網版權所有

人力資源部主要通過建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。

人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過功能系統作用的發揮，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。

6．如何衡量人力資源咨詢的效果？

人力資源管理咨詢的目標是短期內促進企業業績提升，長期內注重企業發展，而側重點是企業的長期發展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：

短期內，進行成果導向的績效評估：企業進行人力資源管理咨詢總是因為企業人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關鍵員工無法保留，報酬系統不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。

長期內，人力資源咨詢倡導的是一種全新的管理理念，內容包括人力資源框架（包括價值觀、企業文化、組織結構）的重構，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發，是否引導了企業內部新理念的產生和認同。

第3篇

[關鍵詞]電力企業 人力資源 管理 誤區 對策

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）42-0078-01

伴隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，電力體制改革得到了進一步的推行，電力企業規模日益擴大，企業間的競爭已過渡為人才的競爭，故而人力資源管理顯得尤為重要。基于知識經濟時代背景下，人力資源開發與管理已成為了現代企業增強市場核心競爭力的重要工作內容。現階段，電力企業為了再適應新時期發展要求，必須要重視人力資源管理。筆者主要從電力企業人力資源管理出發，深入探究其中存在的問題，并綜合實際狀況，提出具體對策，旨在實現其可持續發展。

1 新形勢下電力企業人力資源管理現狀

現階段，針對電力企業人力資源管理現狀而言，主要表現在三個方面：（1）無系統性人力資源規劃，缺乏貫徹性管理及指揮，其在工作效率、工作質量等方面并無明顯作用。究其根源，人力資源部門無權研討企業發展目標，與公司日常經營工作不同步，其管理與企業發展需要不吻合，致使企業人力匱乏，工作人員能力難以得到有效發揮；（2）競爭機制不公平。國企電力企業管理方法死板，難以發揮員工主觀能動性，競爭機制缺乏，導致企業發展活力喪失。在工作方法上，國企電力企業缺乏創新，考核及管理不到位，人員工資與工作難成正比，導致企業發展緩慢；（3）人員配置結構不協調。立足于人才資源結構角度，高學歷、高技術人才所占比例少，但其所承擔任務較多，企業資源難以得到有效利用。同時，企業全能型人才缺乏，生產效率低下，企業難以得到持續發展。

2 新形勢下電力企業人力資源管理誤區

2.1 人力崗位工作分析誤區

人員上崗與其崗位調整、單位部門輪換、薪資待遇等變化息息相關。目前，諸多公司領導者人力資源管理水平低下，具有盲目性，員工在自身工作崗位上無法發揮才能。同時，在人員崗位選用時，領導者對其崗位性質不了解，故而對員工工作定位不準確。

2.2 高新人才引進與培訓誤區

當前，電力企業管理體系認識缺乏，對在職員工培訓無科學依據，無具體計劃，未從人員潛力出發，難以制定全方位的培訓方案。此外，在培訓方案上，具有隨機性，培訓與挖掘效果往往欠佳。當今社會，電力企業對員工缺乏專業技術培訓與個人潛力開發，忽略了人力資源戰略，在職培訓投入資金相對較少，導致企業缺乏人才競爭優勢。

2.3 人員自配置誤區

目前，由于國家對電力企業在人員配置上進行了嚴格限制，導致電力企業人員配置來源出現差異。究其途經而言，以省里電力部門自主考試招聘為主要來源，導致電力企業難以發展壯大。具體而言，省里電力部門對人員安排進行了嚴格控制，無法體現先進的人力資源管理體系，促使諸多企業在人力資源管理方面呈被動狀態，缺失人才難以得到及時補充，往往容易出現斷層現象，電力企業發展阻力較大。

2.4 人力資源結構誤區

我國現有電力企業在用人體制上主要采用原有官本位體制，職工才能無法得到有效發揮，用人缺乏靈活性，難以挖掘專業人員的潛力，導致優秀的人才在自身工作崗位上難以實現價值，進而為電力企業創造的經濟效益與社會效益大大折扣。電力企業在人力資源結構缺乏合理性，在職員工在技術知識、年齡、管理結構等方面出現斷層現象。雖然目前國家倡導合同聘用制，但某些公司還未真正實現。

3 新形勢下電力企業人力資源管理對策

3.1 優化激勵機制、績效考核機制

電力企業要想在市場競爭中占有一席之地，必須要不斷優化激勵機制。首先，必須要提供挑戰性大的崗位，為公司員工的綜合發展構建平臺，充分挖掘員工的潛力。其次，必須要為員工提供具有公平性的競爭環境，保證員工在自身崗位上實現自我價值。同時，必須要協助職工做好職業規劃，促使其明確發展道路。與此同時，企業必須要重視工作成績考察，適時給予表揚，提高其工作積極性。另外，電力企業必須要重視績效管理的重要性，強化工作效率考核，在工作中樹立危機感與競爭意識。在考核工作中，必須要確保執行標準的合理性與科學性，從企業自身發展狀況出發，同時要提高考核內容具有多樣化，對企業員工實施多角度的考核，充分挖掘其潛在的技能，從而為企業發展提供源源不絕的動力。需要注意的是，對員工考核結果要開展全面的反饋工作，出色完成任務者實時予以獎勵，提高其工作的有效化，有助于實現其自身價值，進而為電力企業創造更多的經濟利益。

3.2 重視人才學習與培訓

在知識信息時代，技術更新步伐逐漸加快，企業將提升人才適應能力與學習能力當做競爭取勝的關鍵法寶。針對我國電力企業而言，必須要積極引進國外企業成功經驗，重視資金投入，強化人才培訓，在側重崗位流動的同時積極開拓人才視野，增強其流動能力與綜合能力，為電力企業的可持續發展奠定基礎。

3.3 調整人力資源結構

在電力企業發展壯大中，必須要重視人力資源的系統調整。在此過程中，企業管理人員必須要樹立創新意識，加快管理體制創新與改革，不斷解放生產力，促使內部各個職員都能在自身崗位上發揮最大的價值。同時，電力企業要將閑置人力資源進行有效利用，提高普通員工的生產技術水平，進而提升企業員工的整體素質水平。一般而言，在對閑置人力資源進行管理中，工作效率低者要進行系統培訓，有助于提高其工作效率，實現企業快速發展。

3.4 強化人力資源管理意識

人力資源管理屬于現代科學管理領域中的一個新概念，電力企業要想提高人力資源管理效率，必須要及時更新觀念，重視員工潛能與發展可能性，并尊重其個性發展，強化教育指導，激勵并不斷引導人才，構建良好的心理環境，從而促使其在自身崗位上發揮應有的能力，為企業的可持續發展提供動力。

結束語

綜上所述，現階段，電力企業要想在市場競爭中立于不敗之地，必須要重視人力資源管理制度改革創新工作，充分認識到人力資源管理工作上的誤區，樹立人力資源管理策略，不斷完善人力資源管理制度，并提高其執行力度，促使企業每個成員都能在自身崗位上發揮應有的作用，有助于提高電力企業人才競爭力，實現其可持續發展。

參考文獻：

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