發布時間：2022-03-01 16:55:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的高校輔導員工作計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
由于信息技術的快速發展，大學生生活在政治多極化、社會信息化的環境中，他們的行為模式和道德觀念都會直接影響互聯網。互聯網會讓輔導員所具備的信息優勢出現弱化，導致輔導員工作環境以及工作內容等都發生變化。給輔導員工作帶來新的挑戰。現階段高校輔導員工作內容不僅繁雜，同時頭緒也比較多，工作效率不是很高。尤其在最近幾年來，因為高校的擴招，學生人數的不斷增加，自從進入到網絡新媒體時代下，高校輔導員工作也出現一定變化，工作現狀令人堪憂。一方面高校擴招導致學生素質出現下降，學生學習氛圍比較差，經常存在逃課以及遲到和早退等方面問題，導致輔導員工作面臨較大壓力。另外一方面在新媒體時代背景下，大學生通常會沉迷于虛擬網絡世界中無法自拔，其自身世界觀以及價值觀也會受到不同程度的影響，在一定程度上加深輔導員在工作上的難度，因此對于高校輔導員而言，要做到不斷創新，同時也要轉變自己的工作作風以及方式，保證輔導員對學生管理具有針對性以及時效性。
二、新媒體下提高高校輔導員工作實效性的優化措施分析
（一）對輔導員的選聘機制以及準入機制進行完善
通過將輔導員選聘機制以及準入機制進行完善，能全面提高輔導員工作隊伍結構，同時也是提高輔導工作實效性的重要措施。因此必須要對輔導員的選聘機制進行完善，同時也要積極采取組織推薦以及公開招聘相互結合的方式選聘學生，盡可能的將政治堅定和業務精干的畢業生納入到高校輔導員隊伍中。同時新聘的輔導員也要兼顧高校學科發展以及專業需求，重視應聘人員的專業背景以及工作經驗，全面優化高校輔導員工作隊伍的結構，保證其具有針對性以及成效性。
（二）對高校輔導員的培訓交流機制進行完善
在新媒體背景下，為了可以全面提高輔導員管理學生工作具有針對性以及時效性，必須要對輔導員培訓交流機制進行完善，在此基礎上充分調動輔導員工作的積極性以及主動性，更好的滿足新媒體時代下的社會需要。高校輔導員也要建立完善的交流機制，采取多種多樣的培訓交流方式，例如崗前培訓以及常規培訓相互結合，通過培訓以及交流能夠對自身業務技能以及綜合素質進行提高，全 面優化輔導員工作的實效性。
（三）提高輔導員的工作方法創新以及業務能力
高校輔導員要提高自身工作實效性，通過借助新媒體技術提高輔導員的業務能力以及工作質量，保質保量完成教學任務的同時，全面提高工作效率。此外也要提高輔導員工作方法創新，在能夠認清楚自身工作重要性的基礎上，不斷加強綜合素質能力建設，同時也要對輔導工作方式做到推陳出新，不斷完善，通過提高和?W生之間的交流以及溝通，可以更好的促進高校輔導員工作的順利實施。要對傳統輔導員工作優勢充分發揮，例如：下宿舍查寢，和學生談心等，另外還要通過社會實踐活動育德于樂，不斷加強學生自身道兒水平。輔導員還可以向學生播放紅或者唱紅歌形式，改變傳統枯燥的教學氛圍，不斷加強工作效果，只有這樣才能在一定程度上積極創新輔導員在工作中的方法，對自身業務能力不斷提高。
（四）要充分利用新媒體技術平臺，開創輔導員工作的新局面
目前隨著社會科學技術的高速發展，校園網絡技術以及新媒體技術平臺也逐漸的建設完成，并且得到廣泛的應用，這在一定程度上全面提高高校輔導員工作的實效性。對于現代高校輔導員而言，對校園網以及交友軟件（微信、博客、QQ、微博、人人）等進行充分利用，可以和學生之間進行有效的交流互動，和學生進行工作以及生活、學習等方面進行溝通， 更好的幫助學生，做到答疑解惑，將輔導員和學生之間的關系拉的更近一些，使輔導員角色出現一定的改變，成為學生的知心朋友以及感情傾訴對象，此外借助新媒體技術平臺，充分利用圖形以及文字等交流方式不斷對學生的創新熱情進行激發，在一定程度上幫助學生樹立良好的價值取向，為輔導員工作開展新局面，因此高校要對這方面工作給與重視，保證高校輔導員工作效率可得到全面提高，促進學生思想政治水平的提升。
[關鍵詞]高校輔導員 工作檔案 思想政治教育
[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）14-0026-03
輔導員工作檔案建設在大學生思想政治教育工作中具有十分重要的地位和作用，對于高校輔導員來說，建設好自己的工作檔案是非常重要的。
一、建設輔導員工作檔案的必要性
（一）輔導員工作檔案的地位
1.輔導員工作檔案是院系工作檔案的必要組成部分
在檔案管理走向制度化的今天，各項工作都應該做到有檔可入，有案可查。就高等學校來說，二級系院的院務工作檔案包含有許多方面，有教學工作檔案、黨建工作檔案、學生工作檔案，等等。輔導員工作包羅萬象，其工作檔案的涵蓋面也就很廣，涉及大學生學習、生活、黨（團）建、學生管理等諸多方面，是二級系院整體工作檔案的必要組成部分。
2.輔導員工作檔案是學校思想政治教育工作檔案的延伸和有益補充
輔導員是大學生思想政治教育的主要力量，輔導員工作是學校思想政治工作的重要內容。輔導員工作中所形成的檔案，能直接反映學校思想政治教育的工作思路、整體構思及發展路徑，是學校開展大學生思想政治教育的一個佐證，也是學校思想政治教育檔案建設的一部分。建設輔導員工作檔案有利于學校思想政治教育工作實現規范化、科學化管理。
（二）建設輔導員工作檔案的重要意義
1.輔導員工作檔案有利于提升大學生思想政治教育工作的針對性和實效性。
輔導員工作檔案記錄了班級每名同學的家庭背景、個人興趣愛好、特長志向、性格特點、能力及成長過程等，因此它有利于輔導員利用這些資料有針對性地引導學生的學習、生活，開展學業和職業生涯輔導、規劃；輔導員工作檔案還記錄了學生在學校學習、生活、參加活動、與人交往等的實際狀況，這些具有實效憑證作用的第一手資料，有助于輔導員與學生家長進行溝通和聯系，真正把學校教育和家庭教育有效結合起來。針對大學生各種實際，開展有針對性的思想政治教育工作，往往能取得很好的效果。
2.輔導員工作檔案是進行大學生思想政治教育研究的寶貴財富。
輔導員工作檔案是輔導員開展班級各項工作的真實記錄。一份完善的輔導員工作檔案不僅有輔導員與特殊學生的談心教育記錄、與學生家長聯系的記錄、對典型學生的思想情況及跟蹤調查的記錄等，更反映了每個輔導員開展具體工作所使用的方法和措施。因此，輔導員工作檔案為學工人員進行大學生思想政治教育研究提供了大量的寶貴素材。
3.輔導員工作檔案是對輔導員工作績效進行考核的重要依據。
為真實全面考查輔導員工作績效，應把專家評估、同行評估、學生評估和輔導員個人評估綜合起來進行考慮。無論是哪種評估方式，具體操作的時候都可以與輔導員工作檔案記錄相聯系、相比對。實際上，查閱輔導員工作檔案已經成為不少高校對輔導員工作情況進行考查的重要依據。因為輔導員工作檔案在一定程度上體現了輔導員工作的真實性，反映了輔導員對工作職責的履行情況，記錄了輔導員開展思想教育工作的過程、成績、經驗及各種活動，是輔導員工作業績和業務水平的反映。
4.輔導員工作檔案建設有利于促使輔導員自身不斷進步。
輔導員工作檔案記錄了輔導員工作的得失成敗，有心的輔導員會充分利用這些檔案資料，對自己和學校的思想政治教育工作進行反思、研究、總結，從而有助于輔導員正確認識自我，并逐漸完善自我，提高自己的理論水平和工作能力，促使輔導員隊伍的不斷進步和成長。
可見，檔案工作作為高校輔導員的基礎性工作之一，有其重要的地位和意義，每一個從事大學生思想政治教育工作的輔導員都應該努力建好自己的工作檔案。
二、輔導員工作檔案體系
當前，不少高校因為人力、物力、財力等多種原因的限制，輔導員實際上集多種職責于一身，如思想政治教育、學業和職業生涯規劃引導、日常生活管理、團建黨建任務、課外素質活動拓展、安全維穩等等。
（一）在輔導員工作檔案體系上應包含的內容
1.班級基本情況。這方面的內容很多，一般包括學生基本信息，學生住宿分布情況，班級干部名單、分工、聯系方式及變動情況，困難學生、受資助學生情況，歷年學生評獎評優、獲獎及受處分情況，學生推優材料、黨員發展與教育管理，學生綜合測評情況，畢業生就業情況及班級制度建設情況等。
2.工作計劃與總結。包括各學期班級工作計劃、總結和各學期輔導員工作計劃、總結。
3.學生思想教育。這方面的材料應包括與特殊學生談心教育記錄，與家長聯系記錄，學生思想教育典型案例（典型學生的思想情況）記錄分析，畢業生跟蹤調查和典型案例記錄分析等。
4.學風建設。學風建設檔案應包含有所帶班級的專業培養方案，各學期課表、授課教師及聯系方式，各學期學生成績統計、分析材料，學生請假申請、安全責任書，學生上課、早操、活動、會議考勤記錄等。
5.班級活動與素質拓展。班級活動與素質拓展應記錄學生活動計劃、過程（圖片、視頻等）、總結等，還包含有學生科技活動、論文資料的統計。
6.主題班會和班會。包括主題班會計劃、過程（圖片、視頻）、總結以及班會記錄或班級日志等。
7.輔導員本人資料。這方面的資料既包含有關學生思想政治教育的文件、法規、學生手冊及其他有利于提高輔導員個人理論水平和業務水平的學習培訓材料，又包括輔導員公開發表的論文、調研報告以及輔導員擔任相關課程的教學計劃、課表、大綱、教案等。
（二）上述輔導員工作檔案體系具有的特點
1.靈活性。輔導員工作檔案內容體系，并非一成不變。實際上，由于各高校輔導員實際承擔的工作任務各不相同，其工作檔案的內容也會有所差異和變化。
2.系統性。輔導員工作檔案是一個完整的體系，其內容非常豐富，包括了從學校、系院到班級，從學生、授課教師到輔導員本人，從思想政治、班風學風到素質拓展等諸多方面。
3.立體性。在輔導員工作檔案中，既有工作敘事，又有工作分析、反思和總結；既有典型案例的介紹，又包含了有針對性的工作方式方法的展現；既有學生評獎評優等各種結果的揭示，又蘊藏著大量的平時實際表現的動態記錄……可以說，一份工作檔案，實際上把輔導員工作情況立體性地展現在人們面前。
4.細節化。輔導員工作檔案非常注重細節性。比如說，學生基本信息檔案除了要記錄學生姓名、學號、性別、出生年月外，還要標明家庭成員情況、父親或母親姓名、父親或母親的工作單位、聯系方式、家庭詳細住址、家庭電話等（如果需要的話，主要親戚及其聯系方式也應想辦法了解到）；困難學生檔案要對家庭人數、家庭經濟來源、家庭月（或年）收入以及困難情況的摘要說明等有清晰的記載，受到資助的學生材料更要記清困難等級、資助時間、資助類型、資助金額等。
三、輔導員工作檔案建設的原則和要求
輔導員工作檔案是衡量輔導員工作水平高低的重要依據之一，在實際操作上，應遵循如下原則：
（一）真實性原則
堅持實事求是，真實、客觀、全面、正確地反映輔導員開展學生思想政治教育與管理工作的各方面情況是建設輔導員工作檔案的首要原則。這一原則表明了檔案建設的關鍵在平時，要注重平時的點滴記錄和收集。
（二）動態性原則
輔導員工作檔案的一個重要特點就是其完成的過程性，也就是說，它的完成不是短時間內實現的，而是貫穿于從學生進校到學生畢業離校始終。該原則同時要求輔導員發生更換時，原輔導員要將有關檔案移交給下一任輔導員，保持檔案的連續性。
（三）系統性原則
系統性強、體系完整是輔導員工作檔案的又一重要特點。該原則要求輔導員在建設工作檔案時要考慮全面，力求完整，既有宏觀布局，又有微觀揭示；既要務實，又要務虛；既把學生的生活、學習作為工作的主要抓手，又要考慮到與學生相關聯的方方面面。
（四）創新性原則
一般說來，輔導員工作檔案的內容方面差異不是太大，但在檔案的形式、管理等方面完全可以根據本系（院）、本人工作實際而有所創新和變化。比如說在檔案的管理模式上，既可以按內容分類建立檔案，也可以按專業、班級等形式管理檔案；檔案保存形式通常是紙質版，同時提倡既有紙質存檔又有電子版備份；當然，在數字化、電子化高度普及的今天，開發使用專門的輔導員管理軟件進行輔導員工作檔案管理更受歡迎。
（五）公開與保密相結合原則
輔導員工作檔案里記載了大量的信息，信息具有秘密和公開的雙重特質。一方面要注意檔案資料的保密性。輔導員工作檔案必然記錄一些與學生有關的個人信息，從保護學生出發，除工作檢查和上級領導檢查指導外，不要向其他人公開有關信息。學生畢業后，有關資料要由系（院）統一保存。另一方面，為了更好地起到教育、引導、警示和設置議題的作用，有些信息又是需要及時公開公布的，如班級制度、計劃總結、考勤記錄、獎勵表彰等。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 葛紅麗.高校輔導員管理學生檔案之我見[J].科技信息，2011，（10）：472.
[2] 劉川生.大學生日常思想政治教育實效性研究[M].北京：北京師范大學出版社，2009.
[3] 尹忠愷.論高校學生工作檔案的建設[J].沈陽師范大學學報（社科版），2012，（1）：38-39.
關鍵詞： 職業倦怠 高校輔導員 成因 對策
專家學者的研究表明，長期的過度的緊張，會使個體產生疲勞、焦慮，甚至身體、情感的衰竭，從而導致工作效率下降，專家學者們將這些現象稱之為職業倦怠。1974年美國臨床心理學家弗登伯格首次將職業倦怠引入心理學領域，并認為它是“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。高校輔導員職業倦怠是指在多元化的思想道德意識背景下，面臨復雜的工作任務，而職業價值和社會地位不能被有效認同的情況下所產生的一系列消極的情感、意識和行為方式。輔導員作為職業倦怠的高發人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢，輔導員的職業倦怠現狀亟待緩解和消除。
一、高校輔導員職業倦怠的成因分析
（一）工作壓力大導致職業倦怠
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”但在實際工作中，輔導員開展大學生思想政治教育的功能常被弱化。在學校的日常管理工作中，凡是和學生有關的事，學校的各個部門和職能機關都能對輔導員相關的工作安排和任務，高校輔導員實際上是充當了學校各部門在各院系的辦事人員。輔導員除了要做好學生的日常管理工作和思想政治教育工作外，還承擔班級日常管理工作、學生干部的培養、各類困難學生的教育和幫扶、學生突發事件處理、學生黨建工作、就業指導工作、學生獎貸助工作及部分教學和科研工作。社會和高校當中突發事件的增多，在一定程度上給輔導員帶來了心理壓力。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“專職輔導員總體上按1：200的比例配備。”在實際的工作中，輔導員所帶學生人數大多超過200人。另外，由于目前在校學生基本都是“90”后，獲取信息的渠道越來越多，自我意識強，有主見，對傳統的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同時，由于擴招，學生素質有所下降且學生間素質層次增多，給教育和管理增加了難度[1]，這也增加了輔導員的工作壓力。
（二）職業成就感低導致職業倦怠
思想政治工作是潛移默化的，思想道德水平的提高是一個較為漫長的過程，輔導員工作的效果是在學生成長過程中逐漸顯現的，不止限于學生在校期間，是通過學生終生的狀態體現的，同時學生的思想道德水平、興趣、行為、態度和價值觀等方面的變化難以用量化的指標來考核。輔導員的思想政治教育工作在短時間內較難取得十分明顯的效果。與專業教師所從事的教學科研工作相比，高校輔導員所承擔的思想政治教育工作具有見效周期長、績效隱性化、成果無形化等特點，導致輔導員產生一定的失落感。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”但實際上輔導員在高校中的地位還是偏低的，個人成就感的降低，最終導致輔導員對輔導員工作的職業認同感降低，從而產生職業倦怠。
（三）缺乏職業生涯規劃導致職業倦怠
目前，輔導員在高校中在一定程度上處于被邊緣化的地位，導致輔導員隊伍流動性大，隊伍不穩定。調查顯示：輔導員任職周期絕大部分低于4到5年，有近6成的輔導員對自己從事的職業不認同，沒有長期從事輔導員工作的意愿，很多輔導員萌生了以輔導員崗位為基礎，瞅準機會就要跳出苦海，轉入教師崗或行政崗的想法，輔導員的流動使整體隊伍未能形成一個較為合理的年齡結構，缺乏有效的傳、幫、帶，使輔導員隊伍職業化發展陷入困境。從事輔導員工作者大多將該工作視為過渡性、臨時性的，因而缺乏深入的規劃和思考。輔導員由于缺乏對自身職業發展的規劃，看不到今后的發展方向和努力奮斗的目標，隊伍的專業化、職業化程度低，同時也缺乏專業和學科的支撐，因而導致整個教育管理系統缺乏清晰的思路、長遠的規劃和明確的目標，易于滋生職業倦怠。
二、緩解和消除高校輔導員職業倦怠的對策研究
（一）明確崗位職責以緩解和消除職業倦怠
要穩定輔導員隊伍，避免職業倦怠的產生，首先要從工作制度上對輔導員的崗位職責進行明和確保障。高校應從學生思想政治教育、班級管理、黨團建設、就業指導、學生評優和違紀處理、學生安全教育、貧困生幫扶和學生工作研究等方面，明確輔導員的工作職責，并根據職責要求，建立健全輔導員工作例會制度、工作計劃和總結制度、班集體活動制度、工作情況記錄制度、與學生談話制度等，進一步明確輔導員的工作目標和職責，使輔導員工作有章可循，防止輔導員工作無邊界化。從根本上解決輔導員工作上的后顧之憂。通過制定崗位說明書，明確工作范圍，強化工作職責，從而使輔導員從雜亂繁重的非崗位工作的事務性束縛中解脫出來。學校各級領導和全體老師要高度重視高校輔導員隊伍的建設，在全校范圍內樹立全員育人觀念，從根本上減輕輔導員的工作量。通過設計科學合理的部門職責規范，理順學生工作相關部門之間的職責關系。把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理的分工，讓輔導員集中精力做好學生思想政治工作和相關管理服務工作。
（二）優化考核和激勵機制以緩解和消除職業倦怠
進一步優化輔導員隊伍的考評機制，是充分調動輔導員積極性和強化輔導員隊伍建設的有效措施，也是緩解和消除輔導員職業倦怠的有力保障。因此，高校應切實加強對輔導員的考核，建立健全大學生思想政治教育工作和日常事務的考核評估方法，并將考核結果與專業技術職務和職級晉升相結合。在職稱評定上，高校有必要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準，在行政職務提升上，高校有必要把輔導員作為后備干部的儲備力量，拓寬輔導員成長發展的渠道。不斷完善考評的方式，創建《輔導員工作日志》等記錄輔導員日常工作的“痕跡”考核機制。同時重視學生的評價，讓學生參與到輔導員的考評當中，客觀公正地評價輔導員的工作價值和工作成績，提高輔導員工作的積極性。
（三）加強崗位培訓以緩解和消除職業倦怠
各高校應該加大對輔導員培訓力度，讓輔導員能開闊工作視野，學習更多工作技巧，掌握學生工作領域的政策與最新動態，從而提升自身的工作能力[2]。各高校可通過定期開展專業技能培訓，如講座、研討會、參觀等多種形式，吸收學生工作的最新研究成果、工作經驗。通過脫產學習和進修，提高綜合能力水平，組織選派輔導員出國進修、赴校外進修、參加掛職鍛煉和在職攻讀思想政治教育專業學位等，使輔導員更新教育理念，提高教育教學和科研水平。在輔導員職業化建設過程中，還應定期開設輔導員工作論壇，交流工作經驗和研究成果，幫助輔導員在專業上成長，應大力倡導輔導員參與研究工作，特別是對工作的深層次思考和創新研究。可以通過對問題的討論，尋求解決問題的辦法。
（四）進一步做好職業生涯規劃以緩解和消除職業倦怠
高校輔導員職業生涯發展路徑的合理設計職業生涯發展路徑的設計是人力資源管理的重要環節。研究表明，職業生涯規劃與職業倦怠有著密切的關系，做好職業生涯規劃是預防職業倦怠發生的必不可少的關鍵環節。輔導員專業化、職業化建設的研究無疑對加強和改進大學生思想政治工作，對維護高校的穩定和促進高校的發展，提高辦學質量有著十分重要的意義[3]。通過科學的職業生涯規劃和職業生涯管理，幫助輔導員進行正確的自我定位，將輔導員的職業目標同學校的發展目標緊密結合起來，盡可能多地給輔導員以發展和選擇的機會。合理的職業生涯發展路徑設計是組織調動員工積極性，實現組織發展目標的有效手段。同時，輔導員對職業生涯如何進行規劃和管理最終取決于輔導員個人。輔導員要對自己的職業生涯負責，制訂科學的計劃與措施，進行自我職業生涯的規劃和管理。輔導員要有自主發展的意識，把尋求自主發展作為自己職業生涯發展的出發點和落腳點，把輔導員作為自己的終生職業，努力實現自己的人生價值。在確定了發展目標之后，輔導員必須有相應的行動計劃和措施，實現自己的目標，要樹立終身學習理念，不斷提高自身的素質，適應不斷變化的輔導員職業發展的需求，為自己的職業發展創造條件，預防和消除職業倦怠。
美國學者Dworkin指出：“且不論教師職業倦怠對教師個體及學校組織產生什么樣的后果，這些教師所教的學生才是最終的犧牲者。”[4]研究輔導員職業倦怠狀況，關心輔導員的發展，關注輔導員的身心健康，預防職業倦怠現象的發生，是高校輔導員隊伍走職業化、專業化、專家化道路的必要條件，對于提高輔導員職業生活質量，提高高校思想政治教育的質量和水平，促進學生的全面發展具有重要意義。
參考文獻：
[1]牟海萍.高校思政輔導員職業倦怠成因分析及干預對策[J].山東省青年管理干部學院學報，2008（1）：63-65.
[2]駱帥，袁雪花.輔導員職業倦怠調查報告[J].時代報告：學術版，2011（11X）：324.
關鍵詞 輔導員 工作質量 模糊評價 發展性理念
中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.08.014
Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.
Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas
黨的十明確提出，推動高等教育走內涵發展道路是我國高等教育改革和發展的方向，核心就是提高教育質量。提高高等教育教學質量，加快創建世界一流大學和高水平大學，培養拔尖創新人才，形成世界一流學科，產生國際領先的原創性成果，為提升綜合國力提供致力支持。
2006年9月起實施的《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（24號令）中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成才的指導者和引路人”。高校輔導員在思想政治教育、學生管理、學生服務等發揮著重要作用，是高校開展行政、教學、管理工作的中心力量，高校輔導員工作質量的提高是高校教育質量提高的重要組成部分。
2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010- 2020年）》中首次提出了“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理”的要求。改進管理模式，構建學術權力與行政權力并重的管理模式，①進行輔導員工作績效評定，實施“執行、履行、表現、成績”的動態循環績效評定，及時檢驗輔導員的工作質量、成果，促進提高輔導員工作質量，有利于提升高校教育質量。
由此可見，國家中長期教育發展和規劃的戰略核心已經轉向注重和提高教育質量，輔導員是大學生思想政治教育的主力軍，需要確立提高輔導員工作質量的評價體系，促進輔導員隊伍建設和職業發展。
1 文獻綜述
1.1 輔導員工作質量評價模式
目前我國高校輔導員的績效評價模式有四種。第一種是四指標模式。即用德能勤績四個方面評價高校輔導員的工作業績， 每個方面由若干個指標評定，每個指標劃分為優、良、中、差四個等級。各指標等級的評定依據是輔導員的個人述職情況和日常考核記錄。②一方面，該績效評價模式中各指標等級的評定缺乏統一標準，導致等級評定結果具有一定的主觀性與隨意性；③另一方面，該績效評價模式借鑒高校行政管理人員的考評模式，對輔導員工作的特殊性欠缺考慮，以致缺乏針對性與可操作性。④第二種是業績指標評價模式。業績具體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等，通過一系列既獨立又相關，可以測定及評估，且能較完整地描述崗位職責及業績不同側面的指標對輔導員工作質量進行績效評價。業績指標評價模式不僅對工作崗位有較強的針對性，而且將完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等作為績效評定的參照標準，使可操作性得到保障，但該模式缺乏各崗位、部門協調溝通方面的考核，而且指標選取不科學、權重分配不合理以及指標未能落實到具體崗位。⑤第三種是任職資格模式。該模式針對輔導員的任職技能與文化素質，通過對以育人素養和管理能力為核心的、包括知識結構、能力范圍在內的考核體系對輔導員的基本任職資質進行綜合考察。⑥典型代表為輔導員任職資格準入制度。第四種是勝任力模式。勝任力模型在任職資格模型的基礎上，引入人格等方面的深層因素對輔導員工作的影響，如郝英杰從能力、素質、人格魅力等三個方面來設計并構建輔導員勝任能力模型，簡稱CCR模型。⑦
上述四種模型對輔導員工作質量評價的側重點不同，評價角度具有一定的片面性，難以構建全方位、多維度、復合型的輔導員工作質量評價體系。一方面，上述四種模型基于社會和學校的需求，強調對輔導員工作成果與個人素質的考核，忽略輔導員的個人發展，缺少輔導員成長發展有力的指標評定；另一方面，大部分模型參照企業員工的績效評定方法，沒有以輔導員實施思想政治教育、學生管理、學生服務的工作性質為基礎開展工作質量評價，導致評價模型的針對性與可操作性不高。此外，現有輔導員評價體系不僅存在著日常工作無法量化，⑧輔導員工作投入難以通過定量指標標準化反映，⑨尤其是在輔導員思想道德素質、職業道德素質、心理素質等指標不能做出有效地評價。⑩由此可得，建立一個切合輔導員崗位特征、有助于輔導員發展、可行性強的工作質量評價體系，是及時反饋輔導員工作情況，提高輔導員工作質量以及發揮輔導員主體精神、促進輔導員成長的前提保障，也是當前高校進行人才選撥的重要參照。
1.2 發展性評價理念
發展性評價是20世紀80年代提出的教育評價最新理念，它主張系統地搜集考核信息、集中分析，對評價者和被評價者雙方的教育活動進行價值判斷，達到共同商定發展目標的過程。高校輔導員發展性評價是通過多維、立體的評價標準、靈活多樣的評價方法、多元化的評價主體，以促進高校輔導員職業化發展為方向，促進高校輔導員自主、充分發展為目標，激勵并開發輔導員潛能為功能，道德修養、綜合能力與業績的有機統一為內容，實現評價全過程的動態化、透明化。Z
本文以上述研究成果為基礎，提出輔導員發展性工作質量評價理念：以輔導員素質的全面發展為目標；注重過程評價，定性與定量相結合維度平衡；注重輔導員個體性差異；強調評價主體的多元化；以工作結果為依托，反向促進、映射；構建基于發展性理念的輔導員工作質量評價平臺和“結果―認知―行為―結果”為核心導向的評價模式，循環促進完善評價體系，達到評價效果。
2 發展性理念的輔導員工作質量評價體系構建
本文依據三方面進行構建輔導員工作質量評價體系指標（見圖1）：一是對發展性理念的輔導員工作質量評價體系內涵的解析；二是輔導員隊伍建設和高校學生工作管理的相關文件要求；三是參照有關輔導員評價的文獻思路。
根據指標構建原則和層次結構，將一級指標劃分為“工作準備”、“工作實績”和“工作成長”。發展性工作質量評價強調過程評價，以準備、過程、實績、提升的思路對輔導員工作進行整體評價。根據工作質量理論和高校輔導員工作的特殊性與復雜性，設定工作準備指標衡量輔導員對其工作的準備和認識；從《2006年普通高等學校輔導員隊伍建設規定（全文）》、《基于崗位職責的高校輔導員工作評價體系》中把輔導員工作的八項職責作為“工作實績”的主要內容；“成長性指標評價”主要列示了輔導員發展方向的評價內容，注重反思總結，其中“培訓教育”“科學工作”（二級指標）是參考《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》的主要任務構建的。
3 輔導員發展性工作質量模糊綜合評價分析
針對輔導員工作質量評價的特殊性，應結合定性分析與定量分析，盡可能科學量化定性分析的內容。模糊綜合評價法能夠較好地把定性和定量分析緊密結合起來，解決模糊的、難以量化的問題，具有結果清晰，操作性強的特點，是一種較適合工作質量綜合評價的辦法。
3.1 層次分析法確定評價指標權重
根據所構建的評價體系，運用層次分析法確定評價指標權重。采用層次分析法構造判斷矩陣，結合30位相關領導和資深輔導員的意見，在得出較為合理的數據后，運用層次分析軟件，得出相關權重，見表1。
3.2 360度評估法確定評價主體
360度評估法是上級、同事、自身以及學生共同對輔導員工作質量進行評價，將考評意見綜合反饋，幫助輔導員找出工作中的優勢、不足以及發展需要。
（1）上級評價：院系領導、學生處領導能從宏觀角度把握輔導員工作，處于最佳位置來觀察輔導員的績效，能夠較好地掌握評價的事實依據，并且對評價體系中思政教育、安全維穩、工作總結等指標較為了解。因此上級評價所占權重應較高。
（2）同事互評：同院系輔導員、專職教師和班主任。輔導員同事對輔導員工作的資料存管、就業指導、獎助貸、工作方法等指標較為了解。任課教師和班主任對輔導員工作的學生教學、班級建設、科研工作等指標較為了解。
（3）自身評價：通過自評加深輔導員對考評的了解，降低對考評的抵觸心理，輔導員對自身工作的崗位認知、工作計劃、培訓教育等指標較為了解。但自評常常對被評價者更為寬容，并傾向于放大其優點，故自評所占權重不宜太高。
（4）學生評價：學生對輔導員的表現最有發言權。學生對輔導員工作的心理輔導、黨團組織建設及學生骨干培養、組織學生參與社會實踐等指標較為了解，能充分展現出輔導員開展工作中的優點和不足。
輔導員工作質量評價主體權重分配為：上級占40%，同事占20%，本人占10%，學生占30%。
3.3 發展性工作質量模糊綜合評價過程
在對輔導員的工作質量進行評價時，首先對二級指標進行模糊評價，接著以二級指標的評價結果作為一級指標進行模糊評價的依據，最終完成對總目標層的綜合評價。根據輔導員工作情況，結合模糊評價的要求，采用“優、良、中、差”四個等級的模糊評價方式，用百分制的形式確定各等級相應的百分區間，用組中值構成轉化矩陣來量化。
由于實行360度評估法，評價主體涉及到上級領導、學生、同事和輔導員本人，每一評價群體最終可以確定一個評價得分值，因此需要根據評價主體的權重值與對應的評價得分值進行加權平均求和，得到輔導員工作質量的最終評價結果。在具體的操作上，以領導對輔導員的工作準備的評價情況為例進行說明：假設上級領導對A輔導員的“崗位認知”指標評價中，10%的領導認為“優秀”；50%認為“良好”；30%認為“合格”；10%認為“不合格”，則該輔導員的“崗位認知”指標的評價數組為：（0.10，0.50，0.30，0.10）。
最終測評得分以一個數值表示，易于比較且清晰明了，既可以客觀真實地評價輔導員的工作質量，又可根據輔導員工作準備、工作實績和工作成長的測評得分深入發現輔導員存在的優勢和不足，針對輔導員的發展提供建議。
輔導員發展性工作質量評價應旨在促進輔導員的發展，充分發揮展示成就、改進不足和自我激勵成長的功能。在對待測評結果上，不能僅僅關注最后的測評得分，還應該充分考慮質性評價結果。評價的結果應該形成一種促進輔導員自我審查、自我激勵、自我規劃的導向，推動輔導員自我完善和發展。
注釋
① 吳國榮.構建學術權力與行政權力并重的高校管理模式[J].中國高等教育，2005（19）.
②④蘇靜.發展性評價：高校輔導員評價的一種新模式[J].高校輔導員，2011（3）.
③ 麥林.高校輔導員績效評價體系研究[J].黑河學刊，2012（4）.
⑤ 王煥云.關鍵業績指標在人力資源管理中的應用[J].中小企業管理與科技，2008（4）.
⑥ 王娟.論輔導員資格準入制度的內容體系和實施策略[J].思想理論教育，2011（1）.
⑦ 郝英杰.高校輔導員勝任力建模研究[J].國家教育行政學院學報，2007（6）.
⑧ 邱杰.高校輔導員執行力研究的可行性分析[J].教育與職業，2012（6）.
⑨ 劉r.高校輔導員績效考評若干問題淺析[J].科技信息（學術研究），2008（9）.
關鍵詞： 高校輔導員 心理健康 調試
高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，承擔著大學生思想、學習和生活等方面的具體管理工作。輔導員隊伍的素質及狀況，在很大程度上決定著思想政治教育的效果和學生的整體素質。據教育部網站資料，“截至2006年底，全國高校共有本專科專職輔導員69198人”。［1］隨著高校規模的擴大，高校輔導員隊伍的壯大，輔導員心理健康問題也越來越突出。
一、高校輔導員心理健康存在的問題及原因
1.工作繁瑣、壓力大，導致職業倦怠。
根據2006年9月1日起實施的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》可得知輔導員有八項工作職責，包括理想教育、品德教育、心理疏導、困難學生資助、就業指導與服務、組織學生活動、指導黨團建設等。［2］但在實際工作中輔導員扮演了“超級保姆”的角色。輔導員除了要負責上述八項工作，還要抓學生日常管理和各類事務性工作，參加各層次的例會和比賽，迎接頻繁的階段性工作考核，凡是涉及學生的事務都在輔導員工作職責之內。不少高校規定輔導員與學生談心數、學生工作日記數；手機24小時開機，若半夜學生生病或其他情況，要在第一時間趕到，給予幫助或處理；輔導員入住生活園區，與學生“三同”（同吃、同住、同學習），等等。輔導員長時間、重復性的常規工作、繁雜的日常事務處理等使輔導員精神極度緊張，工作機械，對工作生活的熱情和興趣降低，直至產生厭倦情緒，導致職業倦怠。“職業倦怠”是美國心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用來描述那些服務于助人行業中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態［3］。
2.標準要求高，導致壓力過大。
首先，對輔導員本身素質要求高。輔導員的八項工作職責意味著一名合格的高校輔導員必須經過專業學習與培訓，具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及理論，具有豐富的思想教育與管理方面的專門知識，并能有效運用，勇于創新。近幾年對輔導員的培訓，并未完全改變高校輔導員隊伍整體學歷層次偏低（2006年底，從輔導員的學歷構成看，本科學歷占62%，碩士學歷占27%，博士學歷占2%［4］）、知識結構單一（以中文、歷史、政治等文科專業為主），缺乏專業性、職業化、創新性的局面。加之現在知識更新加速、大學生思想日益活躍、高校人事制度改革、社會評價的壓力等多層次的要求對輔導員形成了巨大的心理壓力。其次，工作要求高，24小時待命隨時準備處理學生突發事件。尤其近幾年，高校學生思想復雜，就業壓力大，打架、酗酒、網絡成癮甚至自殺等現象時有耳聞，學生傲慢無禮、懶散隨意、人際關系惡化等，這些都需要輔導員提前預防并加以解決。高校輔導員又稱為“思想政治輔導員”，即輔導員要切實抓好大學生的思想政治教育，培養他們良好的品德。在某些高校、部分任課教師眼中，大學生的思想品德是由輔導員負責的，任課教師只負責知識的傳授，這就加大了輔導員的工作、精神壓力。
3.地位、工作認同感弱，導致意志消沉，得過且過。
各高校嚴格按照“高進”原則聘任的輔導員熱愛工作、年紀輕、有干勁、思想教育、組織能力優秀，希望為學校、學生做出貢獻，得到學校的重視、學生的尊重、社會的理解。但在重科研、重教學的大環境下，既非教學人員又非行政人員的尷尬地位，使輔導員處于“中間人”、“邊緣人”的境地。學生認為輔導員只是為他們服務、做具體事務的人，而非“老師”，不能像專業教師那樣為他們傳授知識，只會講空話、大道理，沒有本事；而且由于管理的需要，輔導員日常工作中勢必觸動某些學生的“利益”、“自由”，引起部分學生的反感和抗拒。某視頻網站上出現的名為《聽輔導員講廢話》的一段視頻即從側面體現了學生對輔導員工作的不認同。近幾年，國家加強了輔導員的培養工作，但長期形成的慣性思維并不能立刻改變，輔導員“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況時常存在［5］；甚至于有高校領導稱學校內資歷最淺、最不了解學生的就是輔導員，這些輔導員只能幫學生辦些具體事務［6］。輔導員在高校中更多地扮演了“辦事員、收費員、勤雜工、保姆”等角色，工作繁雜，卻難有成就感和滿足感，待遇明顯低于其他教師，給輔導員帶來工作沒出息，不被社會認可，掙錢不多、操心不少的精神壓力和深深的失落感與自卑感等心理。
4.職業發展目標不明確，導致前途迷茫。
高校擴招帶來大量的畢業生，包括本科生、研究生，加大了就業方面的競爭，使越來越多的畢業生先就業再擇業，這對于很多選擇輔導員崗位的畢業生來說也是如此。時間長、事務繁瑣的工作狀態，“中間人、邊緣人”的地位，學生、社會認同度低的現實，讓“不少輔導員把現在的工作當作過渡，進高校行政機關、當學科教師是他們更心儀的事業歸宿”［7］。而那些熱愛此項工作的輔導員也在長期繁雜的工作中磨掉了熱情，對自己的前途感到迷茫，不知道自己的學習、發展、前進的方向，久而久之就將自己定位于“辦事員”角色。
二、高校輔導員心理調試的對策建議
1.理順工作關系、合理減輕工作負荷。
首先，學校管理層面。學生工作是一個龐雜的體系，涉及教學、后勤、社團、思想教育等各方面，整個學校的工作最終都是為學生服務。按照科學發展觀的要求，建設和諧校園，必須明確責任，規范管理，充分發揮專業教師、“兩課”教師、心理健康教育中心、就業指導中心、學生資助管理中心等的作用，不能單靠輔導員處理學生的所有事務。制定并按照輔導員工作條例來明確輔導員工作職責。學校應轉換工作思路，不能單純依靠輔導員管理學生，而要依靠規章制度管理學生，充分發揮學生會、學生社團等學生組織的作用，培養學生自我管理、自我約束、自我學習的能力，將輔導員從事務性工作中解放出來，更多地從事思想教育、學生管理的研究及知識的更新與工作方法的創新。其次，輔導員個人工作層面。在學校為輔導員創造良好環境的同時，輔導員要從自身工作出發，合理安排，制定每學年、每學期的工作計劃，及時總結，按照輔導員工作條例，配合而非替代學校各部門工作。
2.科學考評，適當激勵。
赫茨伯格激勵理論認為，對人的激勵因素主要包括工作表現機會和工作得來的快樂、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發展的期望、職務上的責任感等。高校應通過科學有效的業績考評體系對輔導員的勞動予以認可和積極評價，制定適合各高校工作實際的輔導員考評辦法，突出輔導員從事學生工作的特點，堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務側重考察工作實績。提高經濟收入對于輔導員尤其對于那些剛剛參加工作的年輕輔導員來說也是一種良好的激勵措施。據報道，作為遼寧省提高輔導員工作地位和收入水準的典型事例，沈陽音樂學院南校區對公開聘任的38名大學生輔導員，實行每年5萬元的年薪制，這個標準與該校副院級領導持平，數額之高在全國也屬罕見。［9］高收入有效激勵了輔導員的工作激情，提高了他們的工作信心。
3.加強輔導員隊伍的專業化、職業化建設。
輔導員“專業化”實質上就是指輔導員應具備完成其工作職責所必需的知識、能力和經驗。輔導員“職業化”主要體現在輔導員應經過專業學習與培訓并達到任職基本要求，即應具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及具有較強的理論政策水平，并要建立起輔導員職業準入、考核、晉級、淘汰等機制。［10］針對輔導員這一高校內最容易流動的崗位，應通過輔導員專門培訓和研修、科學管理、相應合理的晉級機制、提高工資待遇等方式建設一支相對穩定的輔導員隊伍，而不因為輔導員的心理壓力使其成為“流水的兵”。
4.專業的心理干預及輔導。
高校輔導員一般都是二十幾歲的年輕人，雖然在擔任輔導員之前都是畢業生中的佼佼者，但畢竟各方面還不夠成熟，理論素養、知識水平還需要不斷地培養、提高，心理承受能力相對較弱，這就要求學校在日常工作中重視輔導員心理變化情況，及時發現問題，不定期通過問卷調查、心理測試、個別訪談等形式了解輔導員心理健康情況；通過設立專門針對教師的心理宣泄室供輔導員使用，并做好保密工作；通過設立校內、校際的輔導員沙龍、論壇，方便輔導員之間交流工作感想及經驗體會，擴展他們的視野。
5.加強自我心理適應與調試。
隨著社會不斷發展，各種新問題不斷出現，輔導員面臨著更重的生活負擔和更多的工作壓力，在社會、學校為輔導員發展創造各種條件的情況下，輔導員自身更應該在工作實際中學會自我心理適應與調試。注重心理學知識的學習，了解自我個性、心理特點；多參加體育鍛煉和各種娛樂活動；注重自我意識和價值觀的培養；注意人際關系的培養，處理好與領導、同事、學生間的關系，保持良好的工作狀態；大膽探索新的工作方法，找到適合自己的工作方式，積極進取，勇于創新。
參考文獻：
［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.
［2］教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定，2006，(9).
［3］王麗恩.變革中的教師職業倦怠［J］.江蘇高教，2005，(5).
［5］王國良.高校政治輔導員心理壓力及其調適探析［J］.理論導刊，2007，(3).
［6］［9］郝駒.高校輔導員何日走出尷尬［N］.工人日報，2007-7-26.
本文分析高校輔導員工作現狀與問題，認為輔導員的角色定位應當是學生的領導者，并以學生領導者定位為基礎，從其承擔學生實際的管理任務入手，進而對其培訓科目以及培訓方式進行探討。
關鍵詞：
輔導員；領導者；管理
一、高校輔導員的綜合性與復雜性
從2004年至今，全國高校專職輔導員從4萬多人增加到近13萬人，輔導員成為高校管理的主要力量和重要階層。
（一）輔導員工作的綜合性
在過去，輔導員被認為是隨時可以替代的，因為他們的工作專業性不強，也沒有統一的工作標準。在學校，輔導員可能直接管理一個或幾個班級，也可能管理學生的某項活動，也可能負責學院的學生工作規劃，也可能實質上控制著各種學生工作。盡管他們的職責發生了變化，但是由于他們沒有被模糊地歸之于“專家”頭銜，人們習慣把他們稱為輔導員或學生工作者。總體來看，輔導員的工作令人滿意，在一系列重點時期、重大活動、重要事件中表現出良好的政治素質、工作作風和精神風貌，成為讓黨放心、受學生歡迎的重要育人力量。教育部24號令從八個方面規定了輔導員的基本職責。［1］2015年又進行修訂，將輔導員的工作職責增加到十個方面。《高等學校輔導員職業能力標準》從九個維度確定了高校輔導員的能力標準，包括思想政治教育、黨團建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導以及理論與實踐研究。［2］在實際工作中，輔導員肩負著院校各個管理部門的各種任務，從事大量行政工作。輔導員成為承擔多種職責的職員，花費大量時間從事超出其經驗和專業訓練所能允許的工作，這會對輔導員的工作能力、工作精神和士氣造成一定影響。
（二）輔導員的復雜性
在價值多元和信息化的時代，高等教育正在發生變化，輔導員的作用也必須發生相應的變化。當需要與學生聯系時，處于管理層底部的輔導員既要具有管理層的智慧，也要具有管理層的機體。而常見的現象是輔導員每天忙于從事評優評獎、統計各種數據、制定工作計劃以及記錄工作過程等，面對如此多的職責，如果他們繼續走在原來的道路上，如果他們職能的發揮仍然主要是過去的方式和定位，結果是許多工作并沒有完成，或者說許多工作是表面文章，這在很大程度上加速了輔導員的職業倦怠。
二、高校輔導員以學生領導者定位為基礎的培養模式
輔導員應該更好地幫助學生成長成才，履行其應盡的職責。要出色地完成這樣的任務，輔導員必須成為學生的領導者。只有當輔導員能夠成為學生的領導者，師生間密切合作的局面才會形成。然而，人們常常把這樣的局面看作是工作的附屬部分，而事實上是主要的。輔導員的根本職責是服務學生，通過與學生的交流了解他們的需求，指導學生的各項發展，最終成為學生成長的引領者。因此，輔導員的職責可以被理解為在班級中創造合適的氛圍，在教育、服務和管理中成為學生的領導者。能夠成為學生領導者的輔導員從哪里來呢？那就是必須對擁有基本才能的人進行培養和再教育。
（一）輔導員培養的能力維度
首先，優秀的品德。包括正義感、可塑性、機智、同情心、對人性和道德動機的了解、開放的思維和得當的行為舉止以及同其他人一起工作、帶領學生發展、在他人的領導之下進行工作的能力。其次，首創精神。包括敏捷、熱情、有理解力、渴望努力、不畏困難、充滿完成工作的動力。它把自信、可靠、勇氣、智謀、毅力、人格、常識結合在一起，把它們熔鑄為令人信服和強有力的整體。再次，管理技術。包括心理學、管理的科學方法、人力資源的開發等。最后，實踐技術。既包括學生日常工作的操作技巧，也包括突發事件的處理技術。
（二）輔導員培養的科目
首先，有助于培養廣闊心胸的所有科目。以往對于高層次管理者的培訓，通常是為了形成他們看待事務的廣闊視野而進行的。而對于輔導員的標準培訓卻不是如此，他們受培訓的領域受到限制，他們的機會也受到限制。實際上，對于輔導員的培訓來說，全面拓寬他們的視野是第一位的。其次，大學精神培訓。作為高校管理的整體機構在學生中的代表，輔導員應向學生指明整個組織賴以立足的核心之處，這一點十分重要。再次，實際的管理技術培訓。包括班級活動項目、健康和安全的重要性、學校各個部門的作用和地位，這些科目是輔導員在領導學生和與職能部門打交道時所需要的能力。
（三）輔導員培養的方式
一是高層管理者親自培養。對于一個理想輔導員的培養，并不完全由輔導員自己決定，需要高層管理者做出統籌安排。管理層作為一個團體，在把輔導員納入高校管理層的進程中應該加快速度，輔導員是管理層所不可缺少的一部分，對這一事實的充分認識是培養優秀輔導員的第一步。高校應利用每一個機會與輔導員就政策事宜進行商談，鼓勵輔導員之間定期舉行交流會，進行自由的交流。二是教練式的培養。可指定心胸開闊、德高望重和經驗豐富的人協助培養輔導員。也就是說，將輔導員分成不同的小組，并為每個小組聘請一位教練或者導師。教練或者導師將在工作日以及工作日之外安排一些必要的培訓課程。在培訓中，教練或者導師會根據輔導員的水平、部門、興趣、氣質和能力，設定不同的任務目標。每個小組將在教練或者導師的領導下控制自己的學習進度，在友好的氛圍中定期會面并討論自己參加培訓的心得。
（四）輔導員的價值觀培養
輔導員應該有明晰的職業價值觀，必須決定是把工作看作是服務于學生和同伴的一種慷慨努力，還是看作一種對自我私利的追求。輔導員要考慮自己的動機，并且不斷反思這些動機在高校日常運轉中能在多大程度上實現。為了使輔導員更好地達成自我實現，必須為其工作找到一種倫理基礎。每個輔導員都應將他的工作看作是高等教育服務的一個重要部分，全身心奉獻于學生的成長，給予學生果斷的領導和有力的幫助。
參考文獻：
［1］《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中華人民共和國教育部令（第24號）［EB／OL］．
（一）績效層次與高職輔導員績效層次
在績效管理中根據績效主體的不同，可以將績效分為三個層次：組織績效、部門績效、員工績效，如下圖3所示。這三個層面的績效是不可分離的，員工績效是最基礎的績效，沒有好的員工績效就沒有好的部門與組織績效。通過瀏覽國內部分高職院（校）網站了解到：目前大多數高職院（校）輔導員編制在二級院（系），但業務指導由院（校）學生工作處負責。直屬領導：院（系）副書記，不設副書記的由書記直接負責。從院（校）一級來看，輔導員不僅要按照學生處（招生、心理咨詢、公寓管理）、團委、招生就業指導中心等部門的安排進行工作，還要按照黨委組織部的要求發展學生黨員；從院（系）一級來看，輔導員不僅要對其上級黨總支副書記或總支書記負責，還要執行其他的任務。因此，按輔導員的工作組織關系，可將高職院（校）輔導員的績效層次分為三個層次：院（校）績效、二級院（系）績效、輔導員個人績效，如下圖4所示。在高職輔導員績效層次中，輔導員個人績效是根基，也是實施輔導員績效管理的聚焦點。高職輔導員績效管理理應在輔導員個人層面進行探討。
（二）高職輔導員績效計劃與績效考核指標
績效計劃是績效管理的基礎，進行崗位分析，明確崗位職責，形成崗位說明書則是制定績效計劃的前提。長期以來，高職院（校）存在著重教學、輕學工的現象，往往忽視了輔導員的角色定位，僅僅把他們按照行政干部來對待。一些院（校）由于管理機制的不健全，使輔導員處在了一種被多重管理的狀態下和學校管理結構的最底層，院（校）的各黨政管理機關都可以向輔導員布置任務，二級院（系）從自身工作角度出發又使輔導員承擔了眾多的教學秩序管理和行政工作等事務。這種對輔導員角色定位的不確定，工作職責的不明確，導致輔導員缺乏規范明確的工作說明，制定的輔導員績效管理計劃不合理，因此很難為輔導員績效管理工作提供基礎性的作用。關于績效考核指標，多數高職院（校）仍是從德、能、勤、績四個主要方面對專職輔導員進行考核和評價。這明顯是沿用老一套行政事業單位的工作人員年度考核辦法，退一步來說即使要采用這種老方法也還漏了“廉”這個方面。輔導員從事的工作多是引導性的工作，而引導性的工作本身量化就很困難，因此對輔導員考核的指標設計有難度，而且在設定具體量化指標時，也容易陷入過程量化的誤區。
二、高職輔導員績效管理體系流程圖的設計
在理清高職導員績效管理相關問題后，依據績效管理流程，可設計高校輔導員績效管理體系流程圖。高職輔導員績效管理體系流程圖設計需注意三項原則：一是績效管理體系各項內容的要求必須符合國家的規定，要依法管理；二是績效管理體系必須能夠保留和傳承本院（校）學生管理的特色，絕不能放棄嚴格管理的特色；三是績效管理體系必須與本院（校）固有的管理機制相銜接。
三、高職輔導員績效管理體系的構建
（一）制定合理的績效計劃
制定合理的績效計劃是實現輔導員績效管理的前提。輔導員績效計劃包括輔導員崗位分析和輔導員績效目標。在進行崗位分析時，要結合輔導員實際工作情況，制定出針對輔導員特別崗位的職位說明書。在制定輔導員工作目標時，應符合SMART原則，即Specific具體的、Measurable可衡量的、Attainable可達到的、Relevant相關的、Time-based以時間為基礎。在輔導員績效計劃過程中，院（系）副書記應與輔導員共同制定工作計劃，績效目標的確定是依據目標管理的思想，自上而下確認目標的過程。為了使計劃有效實施，輔導員應參與績效計劃制定的過程中，通過考核者與被考核者之間的雙向溝通，使副書記和輔導員就這個績效周期內的工作目標和計劃達成共識，并培養輔導員的主人翁意識和責任意識，形成經雙方協商討論的績效合約表即工作計劃。
（二）經常性的績效管理輔導
經常性的績效管理的輔導是實現輔導員績效管理的有力保障。績效輔導是副書記和輔導員進行溝通，幫助他們實現績效目標，引導他們保持與整體戰略一致的方向努力，同時還可以收集績效信息，為下一步的績效考核提高依據。績效輔導可以通過會議等正式的形式進行輔導，也可以通過聊天等非正式的形式進行輔導。因此，在輔導員的日常工作中，副書記應定期對輔導員進行績效輔導，總結階段性工作，指出和分析存在問題，及時修正其工作績效表現。對輔導員的績效輔導應列入副書記的日常工作內容，要設計輔導員績效輔導談話表，并形成一定的談話記錄。同時，需注重績效輔導的效率和效果，績效輔導不是簡單的形式化表揚或批評，在總結優點的同時，應著重分析存在的問題，與輔導員共同商定解決問題、改善績效的方式方法，并審定績效計劃是否需要實時修正。
（三）科學的績效管理的考核
首先，要設立輔導員考核工作領導小組（簡稱“領導小組”）。“領導小組”成員由院（校）分管領導、學工處、組織部、人事處、團委、就業中心等相關職能部門負責人組成。“領導小組”全面負責輔導員的考核工作，包括考核目的的確立、考核指標的確定、考核結果的審定、考核爭議的處理等。“領導小組”下設辦公室，具體負責本院（校）輔導員考核的相關工作。各院（系）要成立輔導員考核小組（簡稱“考核小組”）。“考核小組”成員由院（系）分管領導、學工處、團委、就業中心相關人員組成。“考核小組”具體負責輔導員考核的相關工作。
（四）及時的績效管理反饋
績效考核結果數據如果僅停留在紙面上，就失去了績效管理的意義，也難以達到提升組織整體和個體績效的目標。及時的績效管理反饋可以促進績效管理不斷更新。輔導員績效反饋就是將輔導員績效考核的結果通過績效面談等方式，傳遞給輔導員，對于績效中的優異部分予以肯定，對于其中的缺憾和問題分析原因，拿出改進措施，并且改進或制訂下一個周期的績效計劃。對輔導員績效成績反饋和面談一般由直接上級———副書記來完成。對于比較特殊的，學工處長、就業中心主任等考核組織成員也要進行面談。績效反饋中應著重注意以下事項：一是要及時，如果績效考核周期結束很久才面談，甚至下個周期已經開始一段時間了，此時的反饋效果就大大削弱：二是在面談前雙方要做好充分的準備，明確談話的目的和內容，有針對性進行談話，并且選擇合適的時間和地點；三是面談過程中要掌握好溝通技巧，反饋應是雙向的，副書記等要學會傾聽，談話的氛圍應是輕松的，絕不能把面談搞成訓話；四是要牢牢把握績效管理的目的，要利用績效反饋來指導輔導員進行下學期的績效計劃。
（五）合理的績效結果應用
關鍵詞：高校輔導員；專業化； 職業倦怠
中圖分類號： G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-9749（2013）02-0106-03
教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：“輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。”輔導員是與大學生聯系最為密切的教師，負責學生在校期間的一切的管理和服務，其一言一行將對學生日后的成長和成才產生深遠的影響。但在實際的工作中輔導員卻由于繁忙的事務性工作，職業缺乏公認等一系列原因背負著巨大的心理壓力，這些都對輔導員的專業化發展構成了障礙。因此，研究輔導員的職業倦怠問題不僅有利于高校的思想政治教育，而且對于大學生的成長成才，建設平安校園也起著積極的促進作用。
一、高校輔導員專業化發展的內涵
近年來我國高等教育迅猛發展，建立和完善輔導員制度是不斷改進和加強高校學生思想道德教育和學生事務管理的一個有效途徑。可是，隨著社會形勢的不斷變化，輔導員隊伍建設面臨著諸多新的挑戰，顯現出許多的不適應，解決這些問題的方法就是切實推進輔導員隊伍的專業化、職業化建設。近幾年，政府部門相繼出臺了一系列相關文件，為輔導員專業化建設提供了政策層面的支持，一些高校也作了許多有益的實踐探索，取得了一定的經驗。一些學者針對存在問題也從不同角度展開了理論研究，主要有兩種論述：一是從專業化過程來看，認為輔導員專業化包括輔導員職業由非專業向專業轉變成為專門的職業過程及職業發展狀態所處的水平。二是從輔導員職業崗位標準和輔導員個體在標準下處于的水平和狀況考慮，認為其包含輔導員個體專業化和職業專業化。本文所指的專業化主要是基于當前輔導員個體職業現狀，就個體實現專業化過程中出現的倦怠問題進行探討。
無論是個體發展還是群體發展，其發展都有相應的標準和達到標準所應具備的條件。標準包括：具備較高的思想政治素質和職業道德；具備思想政治工作所需的專業知識和技能；組織機構相對穩定，接受過專門的職業教育和培訓；工作中能做到理論結合實踐；對自己的專業有較大的自主性和權威性；社會、學術地位不斷提高。條件主要包括三個方面：一是機構的獨立化。不僅要負責學生的日常管理，而且還要負責輔導員的在職培訓、考核、評聘、晉升、科研等工作。二是工作的職業化。在選拔、聘任、提升方面要遵循要求和程序，明確工作職責。三是人員的專業化。輔導員不僅要具備職業知識，還要掌握相關專業技能，具備較高的職業素質和職業情感。
二、高校輔導員職業倦怠的表現及危害
美國心理學家Freudenberger于1974年首次提出“職業倦怠”一詞，以此來描述一些行業的人們因為工作時間過長，工作壓力過強，工作量過大所導致的身心疲勞與耗竭的狀態。此后，也有很多學者從不同角度對倦怠進行了研究，其中以Maslach的研究最具代表性，他將職業倦怠定義為工作主體情感枯竭，人格解體，造成個人成就感低，是一種典型的心理和生理現象。
1.職業倦怠的表現
高校輔導員在對學生進行管理和服務的過程中，理想的狀態應當是充滿自信、精力充沛，能感受到工作的意義和價值。然而在實際中并非如此，他們在多元化的思想道德意識背景下，面臨復雜的工作任務和壓力，在職業價值和社會地位不能被有效認同的狀態下，出現很多倦怠，其表現在：一是對工作無激情。輔導員的工作多是一些事務性的內容，長時間地重復使他們有一種情緒資源被消耗殆盡的感覺，情緒低落，精神不振，容易發脾氣，感到疲憊、焦慮、壓抑等感覺，進而無法集中精力開展工作；二是對學生缺少愛心。以一種消極、麻不、否定的態度對待自己的同事和學生，不愿意與學生接觸，忽視與學生之間的感情溝通，對學生的訴求視而不見；三是對自己評價低。對自我評價傾向于負面或過低，否定自己的工作，找不到自身工作的價值所在，喪失工作信心和熱情，對前途過于悲觀。
2.職業倦怠的危害
輔導員的職業倦怠不僅阻礙了專業的發展，而且影響了自身的成長進步，同時，由于其工作的特殊性還會對大學生思想教育工作造成不良影響。首先，這種不良情緒會對危害個人身心健康，使其出現身體的各種不適，如失眠、多夢健忘等亞健康狀態，甚至會產生焦慮、抑郁、不安與易怒。其次，由于缺乏工作熱情，導致在工作中不求上進，得過且過，使大學生的思想道德素質培養受到嚴重影響。
三、高校輔導員職業倦怠的形成原因
1.角色定位不明
輔導員是高等學校專門從事學生日常教育和管理的組織者和實施者。角色定位不清讓輔導員職業長期處在一種尷尬的地位。崗位職責使得他們長期接受學校各級部門的多頭管理，凡是涉及到學生的教育、管理、服務等的事務都屬于輔導員工作范疇，雖頂著“學生健康成長的引路人”的光環，卻實為“學生生活中的高級保姆”。伴隨著社會對高校輔導員崗位期望度和認可度的下降，其在學生心目中的地位也每況愈下。目前，很多高校賦予輔導員的雙重身份，即屬于黨群部門管理的行政干部又歸類于思想政治教師隊伍，這種模糊的角色定位，使部分輔導員感到生理和心理的雙重疲勞，在一定程度上影響了工作的主動性和積極性。
2.職業認同感缺失
一些高校對輔導員在學習與培訓、培養與發展、晉職與晉級等方面沒有相應的機制與措施，不能將輔導員隊伍置于教師、科研隊伍建設同等的地位，甚至在某種程度、范圍內存在著崗位歧視。部分高校在輔導員發展方向上政策不明，晉級空間有限，晉職方向不明，崗位流動性差，待遇與同期參加工作的教師差距較大等，這些因素使得輔導員對個人前途產生迷茫與困惑進而導致失望，這種職業發展的瓶頸是其產生職業倦怠的誘因之一。
3.工作強度與壓力的超負荷
由于高校輔導員工作的特殊性，使其沒有固定的工作和休息時間，往往要占用工作之外的時間與學生談心，參加學生組織的活動，召開學生大會，檢查學生宿舍，與問題學生談話，與學生家長溝通，甚至還要在學生熄燈后進行學生歸寢情況的檢查。學生有問題時候想到輔導員，學校的職能部門及教師涉及學生的事情找輔導員，學生有疑惑的時候問輔導員。輔導員是職能部門與學生的“聯絡員”，是學生生活的“指導員”，是突發事件的“消防員。”“兩眼一睜，忙到黑燈，整天勞累，身心疲憊”是高校輔導員工作的真實寫照。
四、高校輔導員職業倦怠的應對策略
目前，隨著高校輔導員這一群體學歷的提高和年齡的增長，職業倦怠現象呈現蔓延和加深的趨勢。這種對職業的不認同，對輔導員的育人職能和群體本身的身心健康帶來了嚴重的危害和消極影響，將不利于輔導員隊伍的穩定，削弱思想政治工作在高校中的地位和作用，嚴重影響高校思想政治工作的成效，是高校輔導員專業化進程中必須要解決的問題。解決這種困惑與倦怠需要個體、學校、社會的多方努力。
1.強化培養機制，搭建職業發展平臺
提升素質是實現高校輔導員專業化的根本要求。由于許多高校針對輔導員的培訓體制還不健全，而工作的特殊性要求其知識體系不僅涉及教育學、管理學和心理學等學科，還必須根據學生的情況，適當掌握相關的學科專業知識，這樣才能與學生充分的交流，搭建有效的平臺。因此，要避免職業倦怠的困擾要從以下幾個方面入手：一是加強學術研究。輔導員的專業化要求輔導員本人成為本領域的專家，具備多學科的知識。在工作中能夠運用教育學、心理學、管理學、法學等多學科的知識，深入地對學生工作的性質、規律進行思考和研究，用研究成果來進一步指導工作。二是提升調研能力。輔導員在平時工作中要有針對性地開展調查研究，準確把握學生工作的新變化、新規律和新特點及時掌握學生關心的熱點、難點和疑點，有的放矢地做好工作。三是提高技能和學歷。由于針對高校輔導員的培訓體制還不太完善，知識上的耗盡感在這個群體中體現得更為明顯。高等學校對學歷的高要求及學生層次的復雜性決定了輔導員這一群體在觀念、知識、技能、學歷等更新的必要性。學歷層次較低、技能水平不高，成為輔導員進一步發展的瓶頸。為此，要加大對輔導員這一群體的培訓，為他們提升學歷進一步攻讀教育學、法學、管理學等學科的碩士、博士學位創造機會。同時還要鼓勵他們根據個人喜好和特點參加職業資質認證的培訓，提高職業生涯、心理咨詢、就業指導等方面的專項技能。
2.明確崗位職責，提升職業認同
從中央16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的頒布到教育部《加強輔導員隊伍建設辦法》到各類高校配套的落實措施，從推薦高校輔導員參評全國優秀教師到評選全國高校輔導員年度人物，這都標志著輔導員隊伍建設處在歷史發展的最好時期，尤其是拓寬了輔導員職級空間，針對優秀輔導員可破格提拔到高一級領導崗位的政策的實施，使輔導員工作積極性得到了空前的調動。
高等學校要根據輔導員的職責范圍，明確其目標、任務，建立崗位責任制、績效考核制及工作反饋追蹤制等一系列制度，使每一名輔導員都能各施其責、分工合作、協調配合。在工作內容上，根據其專業背景、工作能力和興趣等，對工作進行專項劃分。讓他們分別負責學生的日常管理、擇業指導、心理咨詢工作等，真正做到做自己擅長的、喜歡的、有價值的工作。同時，還要在工作中讓每一名輔導員做好個人目標設計，當個人目標與組織發展目標一致時，就會實現雙贏。在雙贏的過程中提升職業認同感。學生部門在制定學生工作計劃、獎勵考評機制等與輔導員工作和利益密切相關的內容時，要讓輔導員全員、全程參與，充分聽取他們的意見，讓他們感到真正掌握工作的自，從而更加熱愛這份工作。
3.加強個體干預，培養健康心態
相關研究表明，高校輔導員自我心理調節與釋放壓力是降低職業倦怠，獲得心理健康的的關鍵。因此，高校輔導員應樹立正確的自我意識，客觀看待工作遇到的困難與得失，增強心理調節能力。在平時主要做好以下幾個方面：一是學習心理調節技能，通過參加心理學課程、專家講座等形式，掌握調節的基本技能，如歸因訓練、情緒轉移方法等，增強個體調節心理的能力。二是樹立正確的角色認同和角色期望，正確認知、體驗、控制自我。正確處理和看待各類學生突發事件，避免因一些學生的負面行為、心理等現象對自己的不良影響。正確看待自己的情緒變化，不過分追求外部的工作環境，在能力范圍內盡自己最大的努力，并由此獲得成就感和滿足感。三是設定合理的期望目標。合理的目標能激發出個體的創造性和主動性。要學會正確認識和處理矛盾，選擇自己能夠達到的目標，在實現目標中找到價值，達到心理平衡。四是要勞逸結合，保持良好的心態。高校輔導員可以通過參加各類社會組織，培養一些工作以外的興趣愛好，擴大人際交往的圈子。在參加各類活動中，增強人際交往的主動性，緩解工作和精神壓力，增強心理的承受能力，從而有效地緩解職業倦怠。
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