發布時間：2022-04-09 19:09:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的事業單位人員轉正樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一般編制這種說法呢是在機關事業單位才存在的。一般的企業，不說入編，只說轉正。
在機關事業單位有編制和沒有待遇差很多，比如有編制的人是享受財政統發的工資，而沒有編制的稱為編外人員，是靠單位創收來發工資的。所以就有失業的危機。一般機關事業單位的人入了編就不容易失業，除非真的作風很有問題才會予以解聘。享受的福利也不一樣，比如有些事業單位的工會會員就只是編內員工，編外不納入工會，不享受工會福利。
不過說到最大的差異就是退休以后財政是否供養的問題吧。財政供養的退休工資比從社保領的退休工資也差很多。
（來源：文章屋網 ）
第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。
第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。
第四條人事的范圍：
（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；
（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；
（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關系的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業生、專業職高畢業生；自主擇業的軍隊轉業干部；
（五）應聘到各類企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限單位的研究生、大中專畢業生；
（六）自費出國（出境）的專業技術人員和管理人員；
（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務機構提供人事的單位與個人。
第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應明確項目，可全權委托，也可單項或多項委托。
第六條負責人事工作的人才交流服務機構與被對象不具有行政隸屬關系，僅為其有關服務事宜。
第七條人事的主要內容：
（一）負責向委托單位通報國家和地方有關人事政策法規，提供政策咨詢和人才信息。
（二）負責對委托單位人員的人事關系、人事檔案的接轉和管理，包括各種材料的收集、整理及按規定出具以檔案為依據的各類證明材料，身份確認、工齡計算、檔案工資調整；
（三）人員招聘、推薦和測評業務；
（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關手續；
（五）承辦單位人員專業技術職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；
（六）代辦專業技術人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續；
（七）考核培訓、協辦社會保險及其他人事業務；
（八）代管黨、團組織關系；
（九）按存檔人員原身份辦理流動手續；
（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業生、軍隊轉業干部、留學回國人員的相關手續及大中專畢業生轉正定級手續；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續；
（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業務。
第八條人事程序
（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；
（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協議書，明確責任、權利、義務和協議期限等內容；
（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關人事情況；
第九條被單位每年11月份向單位報送有關統計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現等方面的年度考核材料送人事機構歸檔。見習期滿的研究生、大中專畢業生，委托單位要及時進行考核，對符合轉正定級條件的，按要求提供有關材料，由人事服務機構辦理轉正定級手續。
第十條人事機構與委托方實行"協議書"管理，雙方應嚴格履行各自的責任和義務。
一、聘用辦法
根據《*市事業單位公開招聘人員實施辦法》規定，事業單位新進人員除國家政策性安置、按人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。市屬高中聘用教師聘用辦法參照洛政辦號文件執行，采取面向社會公開招聘的辦法，在每年招聘編制內正式教師時一并進行。
二、人事編制管理
根據河南省人事廳《關于貫徹國家人事部〈關于改進和加強人事計劃工作的意見〉的通知》和《關于切實做好當前人事計劃工作的通知》以及有關編制管理政策的規定，市屬高中聘用教師，納入人事編制部門管理，單獨建冊，其工資總額實行工資基金管理。聘用教師的聘用、解聘和續聘均需到人事編制部門備案。聘用期內如市直中小學招聘編制內正式教師，按照招聘編制內正式教師數量的一定比例面向聘用教師擇優錄用。
三、聘用合同、聘期和人事
根據河南省委組織部、河南省人事廳《關于加快推進事業單位人事制度改革》的要求，聘用單位須與聘用教師簽訂聘用合同，《聘用合同書》由市人事局負責印制，聘用合同經人事仲裁機構鑒證后對聘用合同雙方均有法定約束力。聘用教師聘期為一年，最多可連續聘用三次。市人事人才公共服務中心要把聘用教師檔案納入人才中轉庫實行人事，并負責聘用教師聘期內檔案工資的歸檔。人事費用原則上由聘用單位支付。
四、工資福利待遇、考核及工齡計算
市屬高中聘用教師的工資福利按照實際工資和檔案工資相分離的辦法進行管理。市屬高中聘用教師的實際工資按照聘用合同的約定實行合同工資，合同工資標準原則上每人每年不低于1萬元（含社會保險中個人應繳納部分），按月發放。在聘用期內市財政按每人每年1萬元標準（含養老保險、醫療保險和失業保險）補助聘用單位，財政補助的經費與合同工資差額部分由各聘用單位自籌解決。
聘用教師采用聘期考核和年度考核相結合的辦法，考核結果存入個人檔案作為續聘、解聘及提高工資福利待遇的依據。聘用教師在聘用期間被招聘為編制內正式教師，聘期滿一年以上者可不適用試用期直接轉正定級，并由人事部門按照同等條件人員核定工資及福利待遇標準。辦理人事的人員工齡可以連續計算。
一、現狀
由于多種原因，華鎣市參加人事的人數少，率低。目前，該市除部分事業單位工作人員及少數大中專畢業生參加了人事外，其他大部分人員游離在外。截止去年底，該市人才交流開發中心保管各類流動人員、大中專畢業生和其他人員人事檔案共計2785份。該市去年畢業報到的大中專生有271人，但無一參加人事；該市共有事業單位工作人員4544人，參加人事的僅有1500余人，不到總數的三分之一；該市企業職工8921人，無一人參加人事。
二、存在的主要問題及原因
（一）人事率低。按政策要求，待業的大中專畢業生、企事業單位的聘用人員及其他流動人員都要參加人事，但實際參加人事的人數并不多，主要原因是：一方面，大多數大中專畢業生不重視自己的人事檔案，也不知道有人事這一服務，認為檔案由學校寄回到人事部門就行了；另一方面，無論是企業還是企業職工個人，大多認為有沒有檔案無關緊要，認識不到人事的重要性和必要性，對參加人事沒有積極性。
（二）人事服務缺乏吸引力。人事作為一項服務性工作，一直以來服務內容和形式較單一，多停留在人事檔案的保管和查詢上，未能在就業、職稱評審等方面發揮積極作用，給人員帶來方便和實惠，因而大多數人感覺到參加人事的實際意義不大，而同時還要交納一定的費，這樣就導致人事失去了吸引力。
（三）人事缺乏嚴格約束機制。目前，除事業單位外，其他的人事都是一種“你情我愿”的合同式機制，沒有強制約束力。
三、對策與建議
人事作為一種靈活的人才機制，對打破地區、部門、行業和所有制的人才界限，實現人才的合理有序流動有著十分重要的作用。要進一步做好人事工作，我們認為應做好以下幾項工作：
（一）加強宣傳，引導鼓勵各類符合人事條件的人員參加人事。可根據實際，制定人事宣傳計劃，采取多種形式集中一段時間宣傳人事的目的意義、服務內容、辦理程序和有關要求，盡量讓各類流動人員及企（事）業單位職工了解人事。同時加強與企（事）業單位及大中專學生的聯系，可以向企（事）業單位寄發宣傳資料，并在畢業生報到時，向其當面宣傳人事的意義和作用，主動征求他們是否參加人事的意見。對“檔案回來人不回”的畢業生，要跟蹤了解他們的去向，想方設法引導他們參加人事。
摘 要 財政制度對機關事業單位的管理與發展起著決定的作用，加強財務工作是保障機關事業單位工作順利進行的要務。國庫集中支付制度作為機關事業單位財務管理的主要制度，在經濟快速發展和經濟制度不斷改革的今天，出現了許多問題，不理與機關事業單位經濟運轉。文章針對當前機關事業單位位國庫集中支付制度中顯存問題進行分析探究，并提出相應解決策略。
關鍵詞 機關事業單位 國庫集中支付 問題與對策
前言：機關事業單位的支付制度多是國庫支付制度，制度是指建立在國庫單一賬戶體系之上，系統將會在各個銀行間進行財政支付信息系統以及實時清算系統，處理這些支付事項將會進行三個步驟：申請、審核以及支付。審核單位主要是國庫集中支付執行機構或者預算單位。國庫集中支付在利用最少時間的同時，一定程度上提升了機關事業單位的工作效率。國庫集中支付制度有效制止了發生在機關事業單位的腐敗行為，確保單位工作的健康運行。在機關事業單位的發展中國庫支付制度功不可沒，但是事物都有兩面性，被機關事業單位一直以來所認可的國庫支付制度也由于現代經濟迅速的發展變化，出現了一些影響機關事業單位財政的問題，引起機關事業單位管理者和國家經濟決策者的重視，有關人員提出發現問題并對問題進行一定的策略調整，才能使機關事業單位正常運行。
一、當前我國機關事業單位國庫集中支付存在的主要問題
國家撥款作為機關事業單位財政資金的主要來源，主要實行的是國庫集中支付制度，而此制度出現任何問題都會直接對機關事業單位工作的順利進行構成影響。近幾年來，國家經濟的飛速發展也帶領著財政制度的日益改革，隨之而來的問題是機關事業單位的國庫集中支付制度，及時解決問題是保證機關事業單位的健康有序發展和國家財產不遭受損失的前提。
（一）機關事業單位國庫集中支付制度的立法不完善
只有建立規范有序的法律體系對國家財政制度進行制約，才能對國家財政運轉正常有著保障，國家的經濟安全才能得以維護。可是機關事業單位國庫集中支付制度立法缺乏完善的體系，嚴重影響了機關事業單位未來長遠的發展。現在經濟快速發展，使得國家政策為適應其發展不斷變動，在這一系列改變中，國庫集中制度的立法也需要合理完善。陳舊的針對國庫集中支付的法律在機關事業單位日趨迅速的改革中已經趨于落后，無法適應機關事業單位的發展，為了機關事業單位更好的未來發展，急需制定新的法律法規確保機關事業單位經濟的進步。
（二）機關事業單位國庫集中支付制度改革進程緩慢
緩慢的國庫制度改革已經跟不上經濟的發展和國家政策的變化，與此同時，規則陳舊的的國庫集中支付制度也隨著經濟的發展和國家政策的變化進行了一系列的改革，機關事業單位原有的規范制度的步伐遠遠超過了國庫集中支付制度的改革，使得國庫集中支付制度改革成為加快機關事業單位發展速度，保障機關事業單位正常工作的頭等大事。這就要對機關事業單位的工作人員灌輸一定的意識，讓大家加強對國庫集中支付制度的進一步認識，在國庫集中支付制度合理快速改革的同時，使機關事業單位的工作進行能夠更加健康有序。
（三）機關事業單位國庫集中支付制度的監督力度不夠
機關事業單位的資金運轉依賴于國庫集中支付，有效監督國庫集中支付，是對機關事業單位的經濟利益的有效保障。國庫集中支付制度中，雖然國家提高了對機關事業單位的資金支持，但是在資金到位實現之前的操作流程和程序是非常復雜的，導致缺少監督的后果十分嚴重，會出現資金流失和等情況，對機關事業單位和國家都造成巨大的經濟損失，導致機關事業單位各項工作無法正常進行。
（四）機關事業單位財務人員的素質不高
機關事業單位的財務人員素質高低與機關事業單位的發展好壞有著密切的關系，機關事業單位的財務信息要保證真實性和有效率的財務工作與機關事業單位的財務人員素質高低有著直接的聯系。隨著近年來機關事業單位發展迅速以及國家政策不斷調整，機關事業單位的財務人員平均業務素質有了一定的提升，但是整體素質還有一定的欠缺。一方面，財務人員由于本身職業道德意識欠缺，法律知識的普及不夠導致財務人員腐敗現象導致財務損失的現象逐漸增加，這個漏洞對機關事業單位的發展和國家的經濟造成了巨大的損失。另一方面，財務工作效率不高，低效率的工作對機關事業單位規模擴大和財務工作數量增加無法應對。財務人員急需提高工作效率，但是財務人員的財務信息和專業知識不夠熟悉，對新的技術不熟練致使工作效率無法提升，影響日常工作中的財務審批，無法保證正常的工作。
二、我國機關事業單位國庫集中支付問題的應對策略
新的經濟政策和財政政策的實施，和機關事業單位的改革同步的同時，國庫集中支付制度也需要并行改革，這樣才能與機關事業單位共同進步共同發展，切實有效的保證國家的經濟利益的同時，對機關事業單位的利益也有一定的保障。
（一）對國庫集中支付制度進行完善
機關事業單位的經濟利益能否保證，絕大部分取決于國庫集中支付制度的合理完，而機關事業單位進行的改革也同樣通過國庫集中制度的完善來保證。可見機關事業單位和國家財政部門不但要切實有效的做好國庫集中支付制度的建設，查缺補漏，不斷完善，尤其對于對以往忽略規范的事項體現在新制度中，并且明確說明，而且對于實行國庫集中支付制度的落實，切實落到實處，發揮制度效應。
（二）加強對國庫集中支付制度的監督
國庫制度的監督力度強弱一定程度的決定和保證資金到位的及時性，是機關事業單位發展的保證，一方面監督機關事業單位的經濟開支和預算，另一方面監督國庫機制支付制度的操作流程。預算開支的監督從源頭有效杜絕現象，是利益最大化，這就要求預算開支明確規定，管理人員統一整合開支和同時履行監督任務。而操作流程本身十分復雜，環環相扣才應采取對中間環節加大檢查力度，確保資金落實到位，工作順利進行。除此以外，加強立法，監督國庫集中支付，這即關系著國家的財政建設有序進行，也是機關事業單位發展助推力。從法律的角度徹底杜絕破壞國庫集中支付的行為，依法對類似犯罪行為進行嚴查，大力維護國家的經濟利益。
（三）建立合理的國庫集中支付體系
使國庫集中支付高效可行，才能確保機關事業單位的資金得到支持，因此國庫集中支付體系的建立是否合理就顯得尤為重要。國家的資金作為國庫集中支付制度的堅實后盾，資金支持也是企業審核后所需的，而國庫集中支付體系的結構完善可以促使效率提高，還保證資金在需要時候及時到位。一方面，詳細的對資金的出入預算進行計劃，因為機關事業單位每日運作依賴于固定數量資金的支持，如果對預算沒有事先進行計劃就是資金不能到位，錯過了最佳時機，影響項目工作的正常進行。另一方面，要使國庫集中支付制度和機關事業單位會計核算聯系起來。在日常工作中，國庫集中支付制度和機關事業單位會計核算相互脫離，所以二者的聯合有益于機關事業單位的財政工作，所以改革就先要結合國庫集中支付制度與會計核算工作，有效的暴漲了機關事業單位的財政工作。還需注意的就是國庫集中支付制度的信息化，加強信息化建設才能使國庫集中支付工作高效，資金及時到位，使單位工作有序進行。
（四）提高機關事業單位財務人員的整體素質
提高機關事業單位財務人員的整體素質，是機關事業單位發展，同時也是國家經濟發展的基礎。為了使機關事業單位財務人員數量和質量同時增長，從而工作量隨之加大，這就需要網絡技術的引進，財務信息網絡化辦公是促進機關事業單位長遠發展的需要，也是必要。一方面，對財務人員進行專業培訓，提高專業素質的同時，職業道德意識的培養更是重中之重。另一方面，網絡化辦公也隨著網絡的普及應用，給機關事業單位的發展帶來新鮮生命力，網絡技術的培訓對原本舊技術的更新，高效發揮改革任務，也使國庫集中支付制度作用良好發揮。同時網絡化辦公省時省力，節約國庫，是財務信息透明化，杜絕腐敗現象發生的同時避免機關事業單位和國家的經濟損失。
結語
在國家經濟建設上，機關事業單位的財政工作是十分重要的，而機關事業單位作為國家經濟建設的一部分，采用的國庫集中支付制度在對機關事業單位發展上既是監督，也同時監督了國家的財政。隨著機關事業單位大力改革以及國家政策的改變，機關事業單位國庫集中支付制度在企業中的使用就會存在一些不同的問題，為了解決這些問題，就必須要求機關事業單位的人員要加強個人素質，在適應時代的變化同時，對國家經濟利益機關事業單位的發展得到長遠性的進步。與此同時，機關事業單位的管理者應同光甲財政部門一起注意國庫集中支付中存在的漏洞，改革創新適應發展的同時，使國家經濟利益得到保證和機關事業單位工作穩步有序的進行。
參考文獻：
[1]谷華明.當前財政國庫集中支付制度改革面臨的問題與對策.金融經濟.2008.
關鍵詞： 科研型編外人員； 管理現狀； 對策
中圖分類號： C931.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）09-0064-01
事業單位中，編制外用工現象普遍存在。科研型事業單位作為事業單位中的重要組成部分，其編外用工問題有著區別與其他事業單位的突出特點，因此在管理形態上也不能用簡單的方法進行一刀切，應該充分考慮到編外人員在科研型事業單位中的重要地位和發揮的特殊作用，深入探討科研型事業單位編外用工存在的特殊問題，實施針對性的有效的管理方法。
一、科研型事業單位編外人員的特點
科研型事業單位因其特殊的組織形態和工作性質決定，其編外用工已不同于其他事業單位，用工崗位已不僅限于工勤崗位，而是越來越多的存在于重要的管理和研發崗位，其編外人員區別與一般事業單位編外人員具有以下特點：
（一）具有知識資本，工作富于創造性。很多科研型事業單位編外人員擁有知識資源和創新能力，尤其是那些掌握單位核心技術、重要隱形知識的員工，此類員工以知識創新為其核心工作內容，從事的不是簡單重復的體力勞動。他們在很大程度上直接關系到科研工作的發展，已成為科研單位不可或缺的力量。
（二）工作過程難以監控，勞動成果難以衡量。科研型事業單位編外人員主要從事腦力勞動，勞動的過程往往是無形的，沒有預先制定的工作流程，也沒有可供參考的工作標準，因而工作工程無法監控。而其勞動成果往往是新知識，這些成果本身難以量化，其產生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價。
（三）自主性強，有更高的追求。科研型事業單位編外人員不同于一般事業單位工勤崗位員工，工作的創新性，使得不愿意受制于規章制度的制約和領導的監督，他們希望能夠通過自我引導、自我管理靈活的完成自己的工作。同時，他們作為社會中高素質、高層次的人才，他們已不限于簡單的生活物質需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實現需要的滿足。
（四）藐視權威，忠誠度差。掌握著豐富的知識和特殊技能的員工，他們的意見、看法、觀點對科學決策具有十分重要參考作用，往往對上級、同事、下屬的決策行為產生重要的影響，所以他們不崇尚任何權威。同時正因為他們的權威性，以及作為編外人員的特殊身份，使得他們忠誠度比較低，他們已不再是單位的附庸，也不擔心尋找到新的工作。他們的流動意愿強，他們更忠誠于自我發展、自我實現的個人需要。[1]
二、科研型事業單位編外人員的管理存在的問題
（一）法律上缺乏相應的依據。和其他事業單位一樣，科研型事業單位的編外人員的用工也沒有明確的法律依據，所以一旦發生勞動糾紛，很難明確責任和權利問題。隨著事業單位人事制度改革不斷深入和員工維權意識的增強，與編外用工有關的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發社會矛盾，影響社會穩定。
（二）經費混亂，資金沒有保障。因事業單位編外用工屬于非列支用工，所以并沒有專項的資金支持支出。不少事業單位在經費得不到保障的情況下，只能靠擠占辦公經費、項目經費等業務經費的辦法列支，這樣做導致編外員工工資低、福利差，基本養老、醫療、工傷、失業等保障待遇得不到落實。尤其是對于科研型事業單位的編外人員，與市場工資相比，其貢獻和收入嚴重不成正比，導致工作積極性較差，離職率增高。[2]
（三）同工不同酬、差別對待，沒有歸屬感。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，同工不同酬的現象普遍存在。在科研型對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。使得編外聘用人員對單位沒有歸屬感、認同感。
（四）需求層次較高，管理成本高。科研型事業單位編外人員不同于一般事業單位的工勤崗位或者對專業技術要求不高的編外人員，他們具有高學歷，掌握著先進的知識，在一定程度上他們要求自身價值得到最淋漓盡致的體現，個人職業未來的合理規劃。因此事業單位在有效控制人力成本的同時，也要把這些需求考慮在內，管理工作也要包括對個人的定期培訓、職業生涯規劃等。
三、針對科研型事業單位編外用工的管理對策
（一）改革編制管理，加強聘用制的落實。實施聘用制的一個標志就是單位和職工簽訂聘用合同。根據合同的期限，編制內人員也不存在鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。要將競爭激勵機制引入到聘用管理，尤其是在科研型事業單位中，重要的管理崗位、專業技術崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。這樣也可以讓編外人員看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，創新用工方式，節約編外用工成本。相比傳統的人員管理制度，人才派遣制度是一種新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原則也必須是“以人為本”。各派遣單位要制定和完善內部的管理制度，規范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設立相應的調節制度和監督機制，使人才派遣制度順利施行并發揮應有的作用。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應該使其有機會獲得的長期合同或者轉正的機會；同時對一些效率低、工作態度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務派遣的員工。
（三）改善工資福利待遇，建立充滿活力的員工激勵機制。對于科研知識型員工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。改善體現在以下幾方面：一是做好社會保障工作。按照有關規定，參加企事業單位基本社會保險。二是落實聘用待遇。用工單位要按照有關法律、法規，確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇。要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的福利待遇與其工作實績掛鉤。三是完善分配制度。按勞分配，充分調動員工工作積極性，加強溝通，盡量縮小編外員工與編制內員工的收入差距。制定同工同酬、優勝劣汰、長效動態考評機制。
（四）構建科學民主的員工管理體系，營造良好和諧的員工工作環境。馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實現，身處科研型事業單位的工作人員，對自我實現的需求更加強烈，都期望自己具有施展才能的舞臺，實現自我的價值。主要從以下方面體現：一是職務晉升。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機制，形成正確的用人導向，比如引入競爭機制，拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才。二是充分尊重員工。在單位發展和改革等問題上，讓員工積極參與，在享有知情權的同時也參與對單位的發展改革。三是營造完善的育人環境。轉變培訓觀念，完善培訓制度。培訓對知識型員工來說，更是一種福利，員工自身素質的提高，能在勞動力市場上更具有競爭，能夠獲得更高的回報，有利于個人職業生涯的發展。
參考文獻：
[1] [加]弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].北京：機械工業出版社，2000.
為促進我縣教育事業單位發展，根據《事業單位人事管理條例》、《重慶市事業單位公開招聘人員實施辦法》(渝人發〔2006〕44號)、《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》(渝人社發〔2011〕326號)、《重慶市人力資源和社會保障局關于印發<重慶市事業單位考核招聘工作人員辦法>等6個公開招聘配套文件的通知》(渝人社發〔2016〕281號)和《重慶市人力資源和社會保障局關于做好區縣事業單位赴高校公開招聘優秀畢業生工作的通知》(渝人社發〔2016〕266號)等有關規定，經市人力社保局核準，現面向2018年教育部直屬免費師范生考核招聘教育事業單位工作人員。
一、招聘原則
堅持民主、公開、競爭、擇優的方針，按照德才兼備的標準，采取考試和考核的方式進行。
二、招聘計劃
面向重慶籍2018年教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員12名，具體崗位詳見《墊江縣面向2018年教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員崗位一覽表》(以下簡稱附件1);
招聘崗位有專業要求的，統一參照《重慶市考試錄用公務員專業參考目錄》執行。
三、招聘條件和范圍
(一)招聘條件
1. 具有中華人民共和國國籍;
2. 模范遵守憲法和法律，具有良好的思想道德素質，無紀律處分記錄;
3. 符合崗位要求的招聘條件;
4. 適應崗位要求的身體條件;
5. 年齡計算截止時間為報名前一天;
6. 報考崗位要求的學歷學位、教師資格證書等須在2018年7月31日前取得;
7. 自愿在招聘單位最低服務5周年及以上，服務期內不得轉聘到縣外。5年內主動提出與聘用單位解聘的，解除聘用合同、終止人事關系并且按照與聘用單位簽訂的聘用合同之約定承擔違約責任;
8. 符合事業單位公開招聘工作人員回避制度等規定的有關要求;
9.免費師范生報名應符合國家、省市關于免費師范生就業的相關規定。
(二)以下人員不屬于招聘范圍：
曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的人員;刑罰尚未執行完畢或屬于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法機關尚未撤銷案件、檢察機關尚未作出不起訴決定或人民法院尚未宣告無罪的人員;尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員;被單位辭退或解聘未滿5年的原機關事業單位工作人員;因違反機關事業單位工作人員招錄(聘)紀律而處于禁考期的人員;試用期內的機關事業單位工作人員;服務未滿一年，或服務一年以上但未提供主管部門同意報考證明的基層服務項目人員;現役軍人;在讀的非2018年教育部直屬免費師范生;已簽約墊江縣學校的免費師范生;具有法律法規規定不得聘為事業單位人員的其他情形的人員。
四、招聘程序
報考人員只能選擇本簡章中的一個招聘單位的一個崗位報名。招聘簡章分別在重慶人力資源和社會保障網、墊江縣人力資源和社會保障局網站面向社會公開。
(一)報名、考核時間地點
報名時間：2018年1月6日上午9:00-12:00。
報名、考試考核地點： 西南大學(北碚區天生橋2號)第8教學樓。
(二)報名所需材料及要求
考生須持本人真實有效的身份證、學生證、《畢業生就業推薦表》(加蓋畢業院校行政公章)、在校生學籍證明(學校出具)以及《重慶市墊江縣考核招聘教師報名登記表》，驗原件交復印件和近期同底1寸免冠照片2張。報名者準備好《全國普通高等學校畢業生就業協議書》(一式三份)。
只采用現場報名方式，不接受電話、傳真及網上報名、委托報名。
任何單位和個人不得以任何理由拒絕符合報考條件的人員報名應聘并參加考試考核。
(三)考試考核及擬聘人員確定
考試考核采取面試的方式進行，主要考察考生綜合素質。主要內容為專業知識和語言表達能力、求職動機與擬聘職位匹配性等。
面試分值為100分，面試成績當場公布并由考生簽字確認，按招聘崗位指標數和考生成績從高分到低分依次等額確定擬聘人員。考核中未形成競爭的崗位(等額)，采用票決方式，須有考核小組三分之二及以上成員表決同意通過，方可確定為簽訂擬聘協議人選。考試考核成績低于60分者，不得確定為簽訂擬聘協議人選;考官對考生考試考核成績評定在90分以上、60分以下的，須在評分表中說明理由;考生最后考試考核成績在90分以上、60分以下的，面試考官組應寫出書面報告，說明理由，并報招聘單位主管部門及縣人力資源和社會保障局備案。
考試考核總成績=面試成績(每項計算結果出現小數按四舍五入法保留兩位小數)。
若考試考核成績相同且多于招聘崗位指標數時，則進行加試，根據加試成績由高到低確定簽訂擬聘協議人選。
考試考核總成績、擬簽訂協議人選于考核結束后在考點當場公布，并于整個考試考核環節結束后3個工作日內在墊江縣人力資源和社會保障局網站公布。
(四)簽訂協議
考試考核當天現場簽訂擬聘協議，擬簽訂協議的人選若經確認自動放棄應聘資格的，經縣人力資源和社會保障局和招聘單位主管部門研究同意，其缺額在考試考核合格者當中按報考該崗位考生考試考核總成績從高分到低分依次遞補。考生還須現場與招聘單位及主管部門簽定《全國普通高等學校畢業生就業協議》(請考生務必自帶)。
五、體檢
簽訂擬聘協議者為體檢對象。體檢標準參照原國家人事部頒布的《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發〔2005〕1號)、《公務員錄用體檢操作手冊(試行)的通知》(國人廳發〔2007〕25號)、《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準(實行)及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>的通知》(人社部〔2010〕19號)和《重慶市人力資源和社會保障局關于確定公務員錄用指定體檢機構的通知》(渝人社發〔2012〕149號)、《關于印發〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關修訂內容的通知》(人社部發〔2013〕58號)以及《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準(試行)>及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>有關內容的通知》(人社部發〔2016〕140號)等規定，并結合本行業或崗位實際要求執行。
體檢在縣級以上綜合性醫療衛生機構進行。除按相關規定應在當場或當天復檢并確認體檢結果的項目外，招聘單位或受檢人對體檢結論有異議的，可在接到體檢結論通知之日起7日內書面提出復檢申請，經縣人力資源和社會保障局同意后到指定醫院進行一次性復檢，體檢結果以復檢結論為準。體檢費用由考生自行承擔。
體檢時間另行通知。報考人員不按規定時間、地點參加體檢(復檢)的，視為自動放棄體檢(復檢)資格。體檢不合格者，取消聘用資格。因體檢不合格或經確認自動放棄資格出現的缺額，不予遞補。
六、資格復審及考察
體檢合格的考生，于2018年7月31日前提供本人畢業證、學位證、教師資格證，交墊江縣教委人事科進行資格復審，個人檔案郵寄到墊江縣教委檔案室。如未在規定時間內取得報考崗位要求的學歷學位證書、教師資格證書，取消聘用資格。
由縣人力資源和社會保障局組織主管部門及用人單位，對考生政治思想、道德品質、學習(工作)表現和其提供的基本情況，以及有無需要實行崗位任職回避等情況進行考察。
若因考察不合格或在考察環節經確認自動放棄資格出現的缺額，取消該招聘崗位，不予遞補。公示及以后環節出現的缺額不再遞補。
七、公示
考察合格的擬聘人員在重慶人力資源和社會保障網、墊江縣人力資源和社會保障局網站公示，公示時間為7個工作日。公示內容包括擬聘用人員姓名、性別、出生年月、學歷(學位)、專業、畢業院校(或工作單位)、考核總成績、擬聘用崗位等。
八、聘用及待遇
公示期滿無異議或對反映問題經核實不影響聘用的人員，由招聘單位主管部門按有關程序報經墊江縣人力社保局審批;對有嚴重問題并查實有據的，不予聘用;對反映有嚴重問題但一時難以查實的，暫緩聘用，待查實并作出結論后，再決定是否聘用。經審批同意聘用的人員，由招聘單位與受聘人員按照《事業單位人事管理條例》、《重慶市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》(渝府發〔2003〕37號)和《重慶市人事局關于轉發〈事業單位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人發〔2006〕68號)的規定，簽訂《事業單位聘用合同》，確立人事關系，完善聘用手續，享受事業單位工作人員相應待遇。
聘用人員按規定實行試用期，試用期包含在聘用合同期限內。試用期滿考核合格，予以轉正定級;試用期內或期滿考核不合格或發現隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求以及提供虛假材料的人員，取消聘用資格。
九、紀律要求
公開招聘事業單位工作人員工作，是選拔優秀人才的重要渠道，要嚴格執行有關政策規定。自覺接受紀檢監察部門和社會各界的監督，嚴禁徇私舞弊，若違反規定或弄虛作假，一經查實，取消報名資格或聘用資格，并按有關規定追究當事人責任。
本簡章由墊江縣人力資源和社會保障局及招聘單位主管部門負責解釋。
咨詢電話：(023)74669348(縣教委冷老師)、(023)74616156(縣人力社保局李老師)
重慶市事業單位公開招聘問題和情況反映信箱：[email protected](該郵箱不接受簡歷)
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2018年墊江縣面向重慶籍應屆教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員崗位一覽表.xls
【關鍵詞】衛生事業單位 人事制度 改革 實踐
上個世紀九十年代以來，隨著改革開放的春風吹遍神州大地，社會主義市場經濟體制不斷地完善，我國衛生事業也在不斷的發展進步，在取得成績的同時也在穩步的推進改革的步伐，在這個過程中，有不足也有進步。目前，衛生事業單位人事制度改革正在如火如荼的進行著，如何進一步深化我國的衛生事業單位人事制度改革對于我國的衛生事業的發展起著至關重要的作用。
1.主要做法
1.1改革事業單位用人制度， 公開聘用制
1.1.1中層干部進行競爭評比上崗， 實行聘任制。醫療事業單位中，對上崗制度進行改革，加大對中層干部的提攜力度，對于中層干部，要實行競爭制度，能者優先，要破除職務終身制，聘用制度才是改革的王道，同時也要堅持干部“革命化、年輕化、知識化、專業化”，通過競爭上崗，努力建設一支高素質、高能力、高境界的新型隊伍.在實施這項改革之前，首先，我們需要從全局出發制定一整套的方案出來，相應的制定中層干部競爭上崗實施方案。其次。我們也要結合各科室的實際，對應聘上崗的參選人進行篩選。再次，我們還要通過嚴格的組織審查，只有這樣才能對參選人進行把關。最后，組織競聘演講， 進行民主測評。
1.1.2工作干部雙向選擇， 根據崗位特點進行聘用。在對醫療事業單位的職位分類分功能的時候，為了方便身份管理向崗位管理的順利過渡，人員配置重心在落實工作人員雙向選擇的工作工程中，要有目的有重點的對專業技術崗位，管理崗位以及工勤崗位的上崗條件進行研究，從而制定合理的方案。根據不同科室的工作職能，人員配置中心在崗位的制定過程中應采取不同的方案。例如行政、后勤類的科室可以設置工勤以及管理類崗位；而在有具體業務和業務管理的科室設置專業、技術類的崗位，以及工勤類崗位。在專業技術類崗位上的招聘工作上應制定一些具體的執行標準，在操作過程中嚴格執行，具體標準如下：①符合崗位的最基本準入條件；②對本崗位要求的專業技能知識掌握良好，并且具有相應職稱；③工作期限不滿三年的專科，本科畢業生要通過相應的技術操作水平測試。對管理類的崗位競聘要求如下：①具有大專或者本科及以上學歷；②要有從事行政管理類工作的經驗；③具有相應的管理類資格證書。而工勤類崗位的競聘要求是競聘人員身體健康，具有相應的技術等級證書。
1.1.3簽訂聘用合同， 建立合同檔案。醫療事業單位的法人代表應該與這些管理人員正式的簽訂聘用合同，盡可能的像市場化靠攏，在合同中，對于一些常見的、基本的條款進行約定，比如試用期時間的長短、試用期間的福利待遇、以及轉正過后的各種福利待遇都進行說明。合同的基本作用就是對合同當事人進行權利義務的各項明確，這樣才可以實現事業單位終身聘用制到市場聘用制的轉變。在合同的簽訂過程中也要保證合同真實有效性，在合同簽訂之前單位應對員工的真實信息進行核實，并且制定相應的制度，要求做到“入職必審”，防止因為應聘員工的工作年限，學歷，健康狀況等基本的信息出現差錯。還要提高對職工的合同的檔案管理水平，做到對合同的簽訂，修改，終止等活動迅速反應。
1.1.4補充工作人員， 實行公開招聘制度。對于事業的發展來說，合理補充新員工是必要的。而招聘制度的好壞則決定了這些新鮮血液的優秀程度。單位首先應該對現有的人力資源結構進行分析，之后進行公開招聘，招聘的過程要做到透明化，陽光化；重點補充一些高級專業人才，提高對工勤人員的質量要求并且限制其數量。使單位的員工專業化，年輕化，活力化。
1.1.5妥善安置未聘人員。對于單位內未配置人員應該按照具體情況制定相應的對策。內退的人員應給予其同樣的雙向選聘機會，通過選拔的給予同樣的工作環境；對長期分流，未聘崗位的人員實行提前離崗或者內退制度；在雙向選聘中落榜的人應給予其一定的待崗期，在此期間單位可組織落聘的人員進行學習培訓，最后使之達到相應崗位的能力需求。
1.2建立科學合理的制度， 加強制度管理
1.2.1建立各項規章制度。要想提高醫療單位的管理水平，使中心更具活力和競爭力，能夠更加適應社會的發展；使管理做到有章可尋，有章可依，賞罰有據，中心應制定相應的工作制度章程。同時還要對會議、議事規則以及員工的行為準則，行為規范和辦事程序進行管理。讓醫療事業單位能夠行事規范，管理有據，使員工形成按規則辦事的習慣；用制度約束人，是內部各項活動能夠平穩的進行。
1.2.2加強專業技術崗位職稱聘任制度。對于從業人員的技術資格要建立專門獨立的評定小組，通過對專業的技術職稱評定系統的構建，制定相應的技術評定標準。可以采取十分制或者百分制的打分辦法，重點體現被評定人員的專業技術水平，學術水平，工作業績。減少人為的情感因素，堅持公平公正合理。注意把握分主觀分值和客觀分值的分配比例。
1.2.3實行了綜合目標管理。推廣中心和具體科室的兩極負責制度。中心的管理人員與中層干部簽訂相應的責任書，明確雙方的權利責任以及義務，落實中層干部對具體科室的管理權利、業務的決策權以及經濟的具體分配權利。根據事業單位的具體情況事先統一相應的考核標準，對各個科室進行例行考核，同時在每年的年末對聘用的中層干部進行相應的能力，業績等指標進行考核，這些考核的結果會作為中層干部的薪酬福利的評價指標。
2.人事制度改革的幾點體會
2.1在對原有制度的改革過程需要上下齊心協力，同進同退
毫無疑問，人事制度的改革是會有陣痛過程，在這過程中，會損害一小部分人的利益，是一件艱苦、并且復雜的工作。改革的過程中，難免會有一些員工感覺不適應，無所適從，這里就需要相關領導的關注，做好員工的安撫工作，并且發現一些員工思想上的問題，給予積極開導。而員工需要積極配合，保持樂觀的心態，對中心的改革充滿希望。領導與員工的共同努力是改革健康、有序進行的必要條件，只有上下一心，才能最終成功的完成制度改革。
2.2明確改革思路，扎實穩妥推進
在改革進行時，我們就要樹立人事改革的目的是更好的激發員工的積極性，創造性，合理優化人力資源的思想觀念。并不是和某些人，某些部門過不去，“砸鐵飯碗”。在推行人力資源制度改革的過程中應時刻注意改革方向，確保改革結果能夠優化人力資源配置，提高機構的運作能力，提高每個員工的工作積極性以及貢獻度。同時改革要在一個積極，樂觀，有序的環境下進行，讓員工在改革中慢慢適應，在適應中慢慢提高。要把握好改革節奏，注意發現改革中出現的問題，要及時發現及時解決。
2.3 增強員工的相關法律意識，干部也要依法行政，做到有法必依
改革這么多年來，醫療事業單位的人事管理上多以關系管理為主，并沒有進行科學管理。隨著改革的逐步推進，全員聘用制制度的逐漸落實，事業單位的人事管理逐漸向法制化靠攏，這就需要我們的工作人員依照章程行事，中層干部依照法律行政。從而使管理的各個層次環節進一步的合法化、合理化。
3.存在的問題
3.1定編、定崗缺乏相應的理論和技術支撐
對于事業單位來說，夯實定編定崗制度是全員聘用制，落實崗位管理的前提。因為事業單位通病就是人員臃腫，但是在改革的過程中，沒有得到相應的理論和技術支撐，這也是改革中的一大瓶頸.
3.2崗位分類管理配套管理水平急需提高
隨著人事制度的改革進行，工作崗位被重新定位，分配。但是相應的管理制度還不夠完善，在崗位管理上仍存在許多問題。對職能崗位，管理崗位，工勤崗位之間的相互轉換缺少經驗依據以及政策輔助。目前，大多數的事業單位對員工的晉升途徑缺少具體科學的規劃，對管理人員的評定標準不符合實際。而種類眾多的工勤類崗位則缺少統一協調的管理，以致許多工勤等級晉升工作難以展開，使得工勤崗位的管理難以規范化，效率化。
4.結束語
事業單位的人事制度改革并不是一朝一夕就能完成的事，其中包括很多的復雜問題。這些問題都需要相關部門、領導、干部以及工作人員的齊心協力，權利配合才能逐步解決。不過總體來說事業單位的人事改革還是向著一個健康，科學的方向發展，人事制度的改革對提高事業單位的生存能力起到了至關重要的作用。
參考文獻：
[4]周新專.淺談衛生人事制度改革中存在的難點和對策[J].青島醫藥衛生.2003（01）
[5]關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見[J].中國農村衛生事業管理.2000（08）
