發(fā)布時間：2022-05-23 15:49:21
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的后備干部個人總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、公開篩選，創(chuàng)新后備干部產(chǎn)生方法
選好、選準后備干部，把好入口關(guān)，是后備干部工作的基礎(chǔ)。要在堅持后備干部產(chǎn)生程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保證后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。在調(diào)整充實后備干部隊伍時，國有企業(yè)各級組織人事部門應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和干部隊伍的實際狀況，對后備干部的年齡、文化、職務(wù)等制定相應(yīng)的條件，通過各種形式，在本企業(yè)內(nèi)向廣大員工公開，把尺度交給廣大員工，動員組織廣大干部員工開展推薦活動。通過廣泛的員工參與，發(fā)現(xiàn)群眾基礎(chǔ)好、威信高、業(yè)績突出的優(yōu)秀年輕干部。二是堅持公平擇優(yōu)，擴大篩選的競爭性。積極推進干部人事制度改革，在后備干部產(chǎn)生的過程中大力引入競爭機制，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，優(yōu)選人才，發(fā)現(xiàn)和挑選后備干部。三是結(jié)合考評選優(yōu)，提高篩選的先進性。要把握各種時機，及時識別優(yōu)秀年輕干部，把他們充實到后備干部隊伍中來。第一，在年度考核、階段性工作總結(jié)等過程中，充分利用民主測評和評先獎優(yōu)的成果，在先進個人、先進群體中，把工作業(yè)績突出的年輕干部挑選出來。第二，在重點工程、重大技改技措等任務(wù)中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并從中挑選后備干部。
二、注重實效，創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)模式
加強對后備干部的培養(yǎng)教育，是建立高素質(zhì)后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓(xùn)和實踐鍛煉模式的不斷創(chuàng)新，注重工作的實效性，使后備干部拓寬視野，提高理論素養(yǎng)、戰(zhàn)略思維、專業(yè)技能和實際工作能力。在政治理論和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)上：一是辦班培訓(xùn)與在崗自學(xué)相結(jié)合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓(xùn)班。二是走出去與請進來相結(jié)合。堅持組織后備干部外出培訓(xùn)，同時聘外地、高校專家教授到現(xiàn)場授課，通過高層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使后備干部不斷豐富專業(yè)理論知識，提高思維層次，拓寬知識面。在實踐鍛煉上：一是上崗鍛煉與輪崗鍛煉相結(jié)合。依托干部人事制度改革，在競爭上崗中重點組織后備干部參與各種崗位的競爭活動，并在同等條件下優(yōu)先錄用，把后備干部推上崗位進行實崗鍛煉，明確責權(quán)，嚴格考核，最大限度地使后備干部從事多部門、多崗位鍛煉，增強全局工作意識，提高綜合工作能力。二是艱苦環(huán)境鍛煉和重點任務(wù)鍛煉相結(jié)合。有計劃有重點地把后備干部放到條件艱難困苦的環(huán)境中磨煉意志，在遇有重大技改、重點工程等重點工作中，挑選后備干部擔當主角，通過重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統(tǒng)攬能力。
三、強化監(jiān)督，創(chuàng)新后備干部管理手段
培養(yǎng)是保障，管理是關(guān)鍵。要通過完善和強化各種監(jiān)督措施，堅持不懈地抓好后備干部的管理，促進隊伍的健康成長。一是推行后備干部公示制。通過多種渠道，把后備干部向基層、向廣大員工公開，并采取多種形式充分聽取基層干群意見，實施廣泛的民主監(jiān)督，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現(xiàn)，特別是8 小時以外的社會交往等情況。對群眾反映較差，經(jīng)調(diào)查核實，確有問題，不適合繼續(xù)培養(yǎng)的調(diào)出后備干部隊伍。二是推行工作評議制。根據(jù)后備干部的工作職責和所擔負的階段性任務(wù)，有計劃地組織他們每月向所在部門、每季向班子成員、每年向組織人事部門進行工作回報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力，提高工作水平。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，比較后備干部各個時期的工作表現(xiàn)，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、政策水平、能力素質(zhì)等，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調(diào)整補充，把經(jīng)不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調(diào)整出去，對基本素質(zhì)好、政績突出、基層員工公認的及時充實進來。
四、加大力度，創(chuàng)新后備干部使用途徑
“金無足赤，人無完人”，是在告訴我們世界上的人和事物沒有絕對的完美，只有不斷的學(xué)習(xí)、探索、實踐、總結(jié)，才能彌補自身的不足，把自己的事情做得更好。非常感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這次學(xué)習(xí)機會、鍛煉平臺、開啟自己。我是一名中層干部，現(xiàn)任少先隊輔導(dǎo)員，從未參加過如此規(guī)模的培訓(xùn)。培訓(xùn)歷時2天，通過培訓(xùn)使我開闊了視野，懂得了領(lǐng)導(dǎo)干部對一個學(xué)校發(fā)展的重要性，要用一個發(fā)展的眼光看待現(xiàn)在的工作，干好本職工作，并且對中層干部有了更深刻的理解。
兩天的學(xué)習(xí)時間很短暫，可謂是受益匪淺：培訓(xùn)的第一天，首先舉行了樺南縣教育系統(tǒng)第三屆后備干部培訓(xùn)班的開班儀式，教體局黨委副書記李法海主持會議，黨委王書記作了重要講話，并就此次培訓(xùn)提出了具體要求和布置，從王書記的講話中我體會到了此次培訓(xùn)的重要性。 接著進修學(xué)校張立校長作了日程安排。
教育科研所的郭所長為后備干部上了一堂課《努力學(xué)習(xí)和實踐做一名優(yōu)秀后備干部》，郭所長做了精心細致的講解，并制作電腦課件，生動形象地為我們舉生活中的例子。他在后備干部應(yīng)注重自身修養(yǎng)中講到九個學(xué)會：學(xué)會學(xué)習(xí)——用智慧贏得未來；學(xué)會定位——不欠位、不越位，會補伴；學(xué)會展示——用言行；學(xué)會自信——創(chuàng)造奇跡；學(xué)會盡責——問心無愧；學(xué)會選擇——取舍適當；學(xué)會借力－助推成功；學(xué)會聚力——做最重要的事情；學(xué)會反思、總結(jié)——心態(tài)平和、量變質(zhì)變。選擇好人生的立足點，把握好人生的平衡點，創(chuàng)造出人生的至高點。增強五個意識：全局意識——找準定位，服務(wù)全局；責任意識——責任重于泰山；誠信意識——無欺、守諾、踐約；自律意識——自我約束、克制私欲、廉潔、定力；表率意識——創(chuàng)新、勤政、和諧、榜樣。在郭所長講到重要部位，能認真地做好學(xué)習(xí)筆記，時常翻看來對照自己，反思自己，在學(xué)習(xí)過程中找差距。
當日下午，佳市三中副校長文武為學(xué)員作了經(jīng)驗介紹，主題是《和諧教育》，他說：教育是一種責任，一種藝術(shù)，靈活與技巧的結(jié)合，心與心的溝通。同時介紹了佳市三中干群和諧設(shè)計目標，他講到：心能裝多少人，就能干多多大事；教師隊伍和諧促發(fā)展，抓教師培訓(xùn)，比賽培訓(xùn)，研討交流，校本教研，集體備課，分層次查課，機智創(chuàng)新，促佳三中茁壯成長。
教育體育局黨委副書記李法海講課主題是《一個優(yōu)秀后備干部具備的道德素養(yǎng)》，李書記非常謙虛地說；與大家共同交流，探討，他用舉實例的方法結(jié)合生活實際進行授課，我終于明白一句話“越成熟的稻穗越懂得彎腰”，李書記的閱歷深，工作經(jīng)驗豐富，但是從李書記講話中，非常貼近生活，與學(xué)員們在一起就好比是同學(xué)、朋友一樣親切，時不時地還幽默生動的講個笑談，更加吸引學(xué)員們聽課的興趣，他講到；一個合格的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的政治素養(yǎng)；學(xué)高為師，德高為范，就這八個字，他展開了說明和解釋，學(xué)員們佩服的五體投地，時而響著陣陣掌聲，在李書記輕松愉悅的講話中結(jié)束了一天的課程。
15日上午，樺南二中校長－高森作經(jīng)驗報告，主題是《獻身教育無悔選擇》，他有著27年的教學(xué)工作經(jīng)驗，他是從最基層走到現(xiàn)在校長的位置，從一名普通的物理教師到學(xué)年組長、政教處主任、副校長一步步走到校長的位置，可以說是歷盡艱辛，他說；“成功永遠垂青于有準備的人”“多改變自己，少埋怨環(huán)境”，經(jīng)過自己不懈的努力，豐富自己，武裝自己，提升自己，在工作中真抓實干，加強學(xué)習(xí)，提高能力素質(zhì)，看得出目前二中在他的引領(lǐng)下，樺南二中將逐步走向更加輝煌的明天，最后他送給我們?nèi)w學(xué)員一句話：簡簡單單生活，勤勤懇懇工作，踏踏實實做人。多么樸實而又簡短的話語，給在座的學(xué)員上了一節(jié)非常有意義而具實際的精彩一課。贏來了學(xué)員們熱烈的掌聲。接著閻家中心校校長——張國林作經(jīng)驗報告，接觸過幾次張校長，感覺他是一個親切自如，容易接近的校長。他為我們學(xué)員講的是他《成長的經(jīng)歷和感悟》，他是從一名民辦教師85年參加工作，做過8年的畢業(yè)班班主任工作，送走6屆畢業(yè)生，93年擔任村小負責人，經(jīng)他本人的不斷努力，96年走上了副主任的崗位，2001年升職副校長，2004年榮升校長職位，18年之間，鍛煉成熟，體驗人生價值的幸福。他給我們講兩大部分的內(nèi)容：一是責任意識：樹立三方面關(guān)系：（1）情商（明確在校長領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助校長，領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)，從上，不抗上，負責不推責，用權(quán)不推權(quán)，甘當配角，向校長提供信息，橋梁與紐帶，交流，匯報，敢于薦言）；（2）班子成員關(guān)系：（有凝聚力才有戰(zhàn)斗力，班子成員合作，有個性無特性，共事互相理解，協(xié)調(diào)合作，善于溝通，交流，點面結(jié)合，干好革命工作做好哥們感情，擺正自身角色位置，權(quán)利范圍，不該自己決策，不替別人拍板）；（3）教師關(guān)系：（教育振興靠教師，信賴，在教師面前，既是官又是兵，人性化管理，權(quán)利非權(quán)利因素關(guān)系，平等合作，關(guān)心尊重平等對待教師，做表率，支持敬佩你，有利團結(jié)，可持續(xù)發(fā)展。）二是幾種能力；（1）主觀個性（自信，寬容別人，執(zhí)著精神，自我克制力強沉著冷靜，個體能力成功與人共事）（2）學(xué)習(xí)能力（了解學(xué)校政策、流程，融入其中；不斷學(xué)習(xí)，獲取新信息；清晰表達思想上，文字生動，克服網(wǎng)絡(luò)依賴癥）；（3）管理能力（工作中，良好上下級溝通交往能力，社交能力，接觸面廣泛；有效溝通協(xié)調(diào)，工作的毛病和沖突化解；敏銳感受力，通過想像產(chǎn)生創(chuàng)造力），學(xué)員們在佩服和贊同張校長的基礎(chǔ)上，真正地學(xué)到了本領(lǐng)和技能，向張校長致以崇高的敬佩和崇拜，張校長激情奔放的講話，充分調(diào)動廣大學(xué)員的積極性，共同做好學(xué)校的各項工作，為學(xué)校發(fā)展做出應(yīng)有的努力。
15日下午，按照日程安排，是學(xué)員進行論壇，教育體育局的書記、副局長也參加了此次論壇，由進修校張校長主持，學(xué)員們主動暢談，聆聽了各校的中層領(lǐng)導(dǎo)和教師的論壇，各抒己見，各顯其能，聽著他們的論壇，就是一種精神上的享受，心靈上的洗禮，再一次接受教育。論壇結(jié)束后，我們進行了簡短的結(jié)業(yè)式，并合影留念。
今天，縣局決定召開的這次上半年工作總結(jié)暨民主推薦后備干部大會，是繼年初全縣國土資源工作會議之后，各項工作進一步細化措施、靠實責任、抓促落實的關(guān)鍵時期召開的一次總結(jié)工作、團結(jié)鼓勁的大會，也是貫徹落實市局黨委《關(guān)于建立后備干部隊伍的實施意見》文件精神的一次重要會議。剛才，劉局長對今年上半年工作進行了全面總結(jié)，胡書記宣讀了縣局黨組《關(guān)于建立后備干部隊伍的意見》。下面，我就上半年工作完成情況和下半年工作打算以及后備干部隊伍建設(shè)講三方面意見。
一、關(guān)于上半年工作
今年以來，全局上下緊緊圍繞市、縣國土資源工作會議精神，按照年初簽訂的各項目標責任要求，經(jīng)各分管領(lǐng)導(dǎo)認真負責、狠抓落實，全體工作人員齊心協(xié)力、積極工作，上半年絕大部分工作已按期完成，部分工作成效顯著，為確保全面完成全年各項工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。
——“6·25”宣傳主題鮮明，形式新穎。眉戶劇《三戰(zhàn)萬能嘴》、音樂快板《土地頌》、配樂詩朗誦《我愛我的國土》將保護耕地與當前新農(nóng)村建設(shè)有機相結(jié)合，主題突出，創(chuàng)作新穎，時代感召力強，《中國國土資源報---綜合新聞》發(fā)表了圖文報道，在全市“6·25”宣傳中樹立了亮點。
——機關(guān)管理進一步健全完善。制定了機關(guān)接待及陪餐、小車保養(yǎng)及維修、固定資產(chǎn)管理、職工灶管理等日常管理制度，完善了《基層國土資源所財務(wù)管理制度》，并更新了黨風廉政、精神文明、綜合治理、計劃生育及政務(wù)公開欄，建立了地籍股、耕保股、測繪辦、國土資源勘測規(guī)劃室崗位職責。
——國土資源所建設(shè)規(guī)范有序，工作成效顯著。崗位配置健全，人員分工明確，硬件建設(shè)到位，制度建設(shè)規(guī)范，山河、宮河、湫頭、永和4所已建成使用，榆林子所已動工建設(shè)。各所辦公設(shè)施配置齊全，制度、職責建立上墻，基本實現(xiàn)了“機構(gòu)設(shè)置規(guī)范化、設(shè)施配置標準化、管理工作制度化、人員素質(zhì)優(yōu)良化”的目標。
——違法案件查處及工作力度加大。國土資源執(zhí)法模范縣創(chuàng)建活動積極開展，縣局、各所土地動態(tài)巡查分片包干負責制和國土資源執(zhí)法監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)體系進一步健全，基層所宣傳形式靈活多樣，收效良好。工作力度加大，措施到位，土地糾紛調(diào)處率、案件辦結(jié)率有所提高，土地違法問題較上年同期明顯減少。
——項目建設(shè)、土地儲備工作成績顯著。國家投資土地復(fù)墾示范項目永正南住、榆林子馬家、宮河?xùn)|山頭3個項目片土地平整基本完成，道路、林網(wǎng)、水利等配套建設(shè)已開始，周家項目片拆遷工作正在進行；省級投資耕地補充項目土地平整、宮河雷村道路綠化任務(wù)已全面完成；國家投資正寧縣基本農(nóng)田整理項目，已被國土資源部正式列入國家投資土地開發(fā)整理項目，進入國家項目庫。同時，配合市局積極籌備了全市國土資源項目資金管理暨招投標現(xiàn)場會。土地收購儲備工作有新突破，統(tǒng)征包干政策落實到位，保障了用地需求。
——基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作穩(wěn)步拓展。積極開展了農(nóng)用地分等定級與估價工作，配合省廳測繪局地圖院完成了縣城區(qū)獨立坐標系統(tǒng)改造擴建前期基礎(chǔ)工作，申報了項目文本和圖件；按期完成并上報了全縣統(tǒng)一年產(chǎn)值測算工作，加強了建設(shè)用地申報及管理工作；組織開展了地質(zhì)遺跡保護和地下水監(jiān)測工作，完成了磚瓦企業(yè)采礦權(quán)登記年檢工作，正南煤田詳查和石油勘探開發(fā)工作取得了突破性進展。
在充分肯定成績的同時，我們也清醒地看到上半年工作中存在的一些不容忽視的突出問題，直接影響和制約著全年各項工作全面保質(zhì)保量完成。一是在宣傳教育方面，工作還不到位，宣傳的力度和廣度還不夠，受教育的范圍只局限于部分干部群眾，這要求全局上下特別是各所要切實負起工作責任，進一步擴大宣傳，堅定不移地把國土資源政策法規(guī)及市政府“兩令”精神貫徹落實好；二是在執(zhí)法監(jiān)察方面，我縣土地市場還不夠規(guī)范，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、公益事業(yè)、各類工業(yè)園區(qū)違法用地較多，案件查處難度大，市上把我縣作為督點縣之一要求限期整改落實，執(zhí)法隊和監(jiān)察股要切實拿到手上，加大工作力度，徹底扭轉(zhuǎn)我縣土地市場混亂的局面；三是在農(nóng)宅清理方面，各所重視不夠，工作進展慢，大部分所僅清理2個村，突出反映在清查、處理、發(fā)證率低，時間過半，任務(wù)欠帳大，希望所里會后要高度重視，深思細糾，研究對策，務(wù)必完成年初確定的任務(wù)；四是在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)方面，個別工作只停留在安排上，調(diào)查研究不夠，工作方法不活，沒有實質(zhì)性進展，影響了整體工作完成；五是在作風建設(shè)方面，個別同志工作作風欠扎實，創(chuàng)新不夠，缺乏勤政敬業(yè)精神，工作效率低，紀律觀念不強，自律能力較差；六是在協(xié)作配合方面，有些同志組織觀念淡薄，上下配合不到位，缺乏主觀能動性，致使政令不暢。這些問題，希望有關(guān)責任部門、同志們認真克服，下決心解決，以飽滿的工作熱情和扎實的工作作風積極投入工作，圓滿完成全年各項目標任務(wù)。
二、關(guān)于下半年工作
1、宣傳教育工作。在上半年工作基礎(chǔ)上，下半年宣傳教育重點抓好以下幾方面：（1）認真搞好區(qū)域網(wǎng)建設(shè)，盡快與市局互聯(lián)互通，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公；（2）加強信息報送工作，辦好國土資源簡報，力爭年內(nèi)在省、市級報刊上刊登宣傳報道2篇；（3）根據(jù)國家、省、市要求和《國務(wù)院關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》精神，年內(nèi)舉辦地質(zhì)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)班一期，1/3干部職工外出學(xué)習(xí)，接受教育；12月底，以業(yè)務(wù)知識和辦案程序為重點，組織基層所開展集中培訓(xùn)一次。
2、耕地保護工作。（1）積極銜接，認真報批城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村及農(nóng)民建宅用地手續(xù)，力爭城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)用地報批手續(xù)8月底完成，農(nóng)民建宅用地報批手續(xù)年底完成。摸清全縣新農(nóng)村建設(shè)基本情況，根據(jù)市政府2號令精神，搞好用地報批工作；（2）繼續(xù)清理已審批的建設(shè)用地，重點清理郵電、通訊和金融用地情況；（3）配合能源企業(yè)搞好用地工作，特別是搞好正南煤田土地利用年度計劃工作；（4）與中心配合繼續(xù)搞好國家建設(shè)用地統(tǒng)征包干工作，并嚴格執(zhí)行用地跟蹤管理；（5）做好新一輪土地利用總體規(guī)劃修編前期工作，按市局要求科學(xué)開展修編。
3、執(zhí)法監(jiān)察工作。（1）根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于深化改革嚴格土地管理的決定》精神和國土資源部《關(guān)于嚴明法紀堅決制止土地違法的緊急通知》及省、市要求，繼續(xù)開展土地市場治理整頓工作，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、公共設(shè)施違法用地處理力度，特別是對市上掛牌督辦的用地案件務(wù)必于8月中旬全部處理完畢；（2）積極開展省級國土資源執(zhí)法模范縣創(chuàng)建工作，力爭一次創(chuàng)建達標，年內(nèi)通過省級驗收；（3）進一步加大磚瓦企業(yè)、預(yù)制廠用地處理工作力度，年內(nèi)全面完成，處理率達到90%以上；（4）配合縣上“清稅”工作組完成土地市場交易中土地出讓金征收工作。
4、地籍管理工作。（1）配合省測繪局搞好縣城獨立坐標系改造擴建工作；（2）做好縣域地圖編制及出版工作；（3）按市局要求，保質(zhì)保量完成日常地籍變更調(diào)查工作；（4）完成省級地籍管理規(guī)范化達標工作；（5）與房管局協(xié)調(diào)，做好拓寬城鎮(zhèn)住房用地分割登記工作，登記發(fā)證不低于200本；（6）積極與省規(guī)劃院聯(lián)系，搞好地籍數(shù)據(jù)庫交接及培訓(xùn)工作，（7）向省測繪局申報由省級頒發(fā)的國土資源勘測規(guī)劃室丙級測繪資質(zhì)。
5、地質(zhì)礦產(chǎn)工作。（1）搞好汛期地質(zhì)災(zāi)害防治工作；（2）配合搞好正南煤田地質(zhì)災(zāi)害評估工作；（3）配合能源勘探企業(yè)搞好協(xié)調(diào)服務(wù)工作；（4）開展砂石企業(yè)采礦權(quán)清理工作，全力征收礦產(chǎn)資源補償費等相關(guān)費用。
6、項目工作。（1）全面搞好2003年省級補充耕地項目建設(shè)掃尾補救工作，力爭年底通過省市驗收；（2）積極協(xié)調(diào)力爭國家投資土地復(fù)墾示范項目第二批資金7月底到位，及時開展周家項目片土地平整工程招投標工作。搞好永正南住、榆林子馬家、宮河?xùn)|山頭項目片水、路、林、電配套建設(shè)，并做好平整土地水毀、塌陷等完善工作；（3）做好2006年基本農(nóng)田整理項目860公頃、2983萬元呈報工作，力爭年底立項；（4）積極銜接爭取山河后莊子地質(zhì)災(zāi)害項目立項批復(fù)。
7、土地收購儲備工作。（1）加強儲備土地的管理工作，積極探索土地儲備工作的新方法、新途徑；（2）搞好征地統(tǒng)征包干工作，完成國有土地改變用途征收土地出讓金30萬元任務(wù)。
8、標準化建設(shè)。（1）加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完成榆林子所建設(shè)，搞好職工家屬樓工程建設(shè)和機關(guān)文化活動室建設(shè)；（2）加強制度建設(shè)，按照市局要求，規(guī)范建立學(xué)習(xí)、會議、業(yè)務(wù)等“”登記簿，進一步完善基層所標準化建設(shè)；（3）加強財務(wù)管理及后勤管理，嚴格財經(jīng)紀律，堅持收支兩條線制度，加強資金和票據(jù)管理，強化收入、嚴控支出，搞好接待工作。
9、基層所工作。（1）繼續(xù)搞好農(nóng)宅清理登記發(fā)證工作，要注意做好五點：一要做到全面處理，提高登記率。二要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)搞好協(xié)作配合。三要對典型違法案件要立案查處。四要想方設(shè)法提高規(guī)費收入額度。五要搞好檔案資料整理；（2）堅持土地動態(tài)巡查工作，重點轉(zhuǎn)入鄉(xiāng)村企業(yè)、公共設(shè)施違法用地跟蹤管理；（3）加大國土宣傳力度，要保證年初確定的固定性標語刷寫數(shù)量，并且要規(guī)范；（4）強化制度建設(shè)，力爭年內(nèi)基層所標準化建設(shè)達標；（5）加強機關(guān)事務(wù)管理，特別是要嚴控水、電、煤開支，嚴格請銷假制度；（6）配合縣局搞好其他各項工作。
三、關(guān)于后備干部隊伍建設(shè)
民主推薦后備干部，是選賢任能、重在識人，選準用好干部的重要環(huán)節(jié)。關(guān)于建立后備干部隊伍的問題，我再強調(diào)兩方面：:
一是對被推薦人選的條件要求。要從“德、能、勤、績、廉”五方面全面準確、客觀公正、認真負責地衡量推薦后備干部人選，具體是：
在德的方面，要具有較強的組織原則和政治覺悟（即黨性要強），認真踐行“三個代表”重要思想，為人民群眾謀利益。團結(jié)同志，品行端正，公道正派；
在能的方面，要具有勝任工作應(yīng)當具備的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。包括政策理論水平，綜合決策能力，組織協(xié)調(diào)能力、文字和口頭表達能力、看待和處理問題的方式方法、心理素質(zhì)等；
在勤的方面，要具有強烈的革命事業(yè)心和工作責任感，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，充分發(fā)揮工作積極性和主動性；
在績的方面，要工作實績突出，獨立工作能力強，開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作；
在廉的方面，要廉潔自律。嚴格遵守廉潔從政的有關(guān)規(guī)定，自愛、自省、自重，忠于職守，廉潔奉公。
總之，按照省市選拔后備干部的要求，要選用那些“能干事、會干事、不出事”的人。同時，根據(jù)我局干部隊伍現(xiàn)狀，要適當放寬對工作閱歷長、經(jīng)驗豐富、組織協(xié)調(diào)能力強的老同志的選拔任用，充實到基層工作領(lǐng)導(dǎo)崗位。本次推薦后備干部人選，根據(jù)省、市文件精神，在干部中推薦產(chǎn)生。對于成績突出、工作能力強、品學(xué)兼優(yōu)的工人，縣局將積極與市局銜接爭取名額，不斷優(yōu)化用人環(huán)境，創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。
二是對參加推薦人員要求。在座的參加民主推薦的同志，要客觀公正、實事求是地積極參與這項工作。在推薦中應(yīng)注意以下幾點：
1、看人要全面地看，不要片面的看。要看主流，看本質(zhì)。“金無足赤，人無完人”，每個人都不可能十全十美，優(yōu)點突出的人，缺點也就突出。要看他的缺點是否足以影響他的任職，不能說凡有缺點的人都不能任職。
2、要實事求是、客觀公正地推薦干部。不憑私人感情、個人好惡來推薦干部。不以個人利益、個人恩怨或集團利益來推薦干部。
關(guān)鍵詞： 高職院校 中層干部隊伍 培養(yǎng) 監(jiān)管
高職院校和普通高校一樣，同樣擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的歷史責任，無論是學(xué)生規(guī)模還是學(xué)校數(shù)量，都在國內(nèi)占據(jù)了半壁江山。高職院校要提高教育質(zhì)量、辦學(xué)效益和社會效益，關(guān)鍵在于學(xué)校高效的教學(xué)和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學(xué)術(shù)和教學(xué)水平的優(yōu)秀教師隊伍，又要打造一支高素質(zhì)的中層干部隊伍，以適應(yīng)高等職業(yè)教育飛速發(fā)展的需要。
一、干部隊伍建設(shè)中存在的問題
（一）考核評價體系有待加強。
1.考核體系不科學(xué)。高職院校院系領(lǐng)導(dǎo)往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統(tǒng)干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學(xué)科研工作無法分清，往往教學(xué)科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數(shù)偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導(dǎo)致群眾測評結(jié)果不能完全體現(xiàn)干部業(yè)績，越是業(yè)務(wù)強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產(chǎn)生“好”的印象，產(chǎn)生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應(yīng)”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調(diào)做事，不計較名利得失，不善宣傳業(yè)績的干部在實際測評中總會總體考核分數(shù)偏低。
2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統(tǒng)，群眾和領(lǐng)導(dǎo)對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學(xué)地反映干部工作業(yè)績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設(shè)計。
3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯(lián)系人員的參與，這些相關(guān)測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結(jié)果不夠科學(xué)。
4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結(jié)束當場打分測評，很多教師往往因為主管領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結(jié)果看，一些教師對本院系的領(lǐng)導(dǎo)打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導(dǎo)致測評結(jié)果的不科學(xué)和不公正。
（二）后備干部建設(shè)欠缺。
本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養(yǎng)）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調(diào)查和組織推薦，把學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)成黨員干部，把黨員干部培養(yǎng)成學(xué)術(shù)骨干。但和教學(xué)方面對人才培養(yǎng)的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調(diào)研，進而實施全面計劃。后備干部培養(yǎng)和儲備的不足，將會妨礙學(xué)校事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。
（三）干部選拔視野狹窄。
干部的選拔往往在校內(nèi)進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數(shù)較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學(xué)歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數(shù)不太樂觀，出現(xiàn)了黨委在“少數(shù)人中選人”的情況。另外，專業(yè)干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。
（四）監(jiān)管體系有待落實。
由于學(xué)校的迅猛發(fā)展，學(xué)校師生數(shù)量大增，資金來源更加多元化，許多學(xué)校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎(chǔ)的經(jīng)費切塊預(yù)算制度便應(yīng)運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調(diào)配權(quán)。新形勢要求監(jiān)管體系有所作為，但學(xué)校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學(xué)校的大發(fā)展中處于人員和經(jīng)費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。
（五）干部后續(xù)教育亟待規(guī)范化、正常化。
學(xué)校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓(xùn)少；工作多，思考少；學(xué)校安排的多，自主學(xué)習(xí)比較少，后續(xù)教育嚴重不足，即使有培訓(xùn)的，培訓(xùn)時間也不能保證。
二、干部隊伍建設(shè)對策
（一）建立科學(xué)規(guī)范的干部考核體系。
高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰(zhàn)略參與者；（2）戰(zhàn)略執(zhí)行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰(zhàn)略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體，因此高職院校中層干部還負擔著產(chǎn)生高層決策者的任務(wù)。
1.確定科學(xué)全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關(guān)鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創(chuàng)新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應(yīng)當注意指標的科學(xué)性、全面性和可操作性。
2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結(jié)合的原則，把下級、上級和服務(wù)管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結(jié)合試用期考核、屆末考核，重點關(guān)注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調(diào)查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數(shù)據(jù)。
3.指標的確立要注重考核干部的創(chuàng)新能力。高職院校在競爭中會出現(xiàn)各種評價指標排名次序的變化，處在高速發(fā)展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓(xùn)項目、重點專業(yè)的爭取，無不顯示出高職院校各級領(lǐng)導(dǎo)干部對學(xué)校發(fā)展的高度關(guān)切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創(chuàng)新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)、項目引導(dǎo)等理念指導(dǎo)于具體教學(xué)實踐科學(xué)“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業(yè)中心等新事物的出現(xiàn)并健康成長，創(chuàng)新性的思維、創(chuàng)新型的干部在其中起到至關(guān)重要的作用。
（二）后備干部培養(yǎng)規(guī)范化。
要從科學(xué)發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的高度，重視和加強后備干部的培養(yǎng)工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內(nèi)科級干部和高職稱技術(shù)人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務(wù)崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現(xiàn)職科級干部，后備干部是經(jīng)群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產(chǎn)生的后備人才，和現(xiàn)職科級干部有交叉，是學(xué)校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業(yè)帶頭人，女教職工，少數(shù)民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰(zhàn)線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養(yǎng)制度。
（三）采取各種方式選拔干部。
要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務(wù)要求，采取不同的方法選拔干部。
1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內(nèi)外公開招聘等三種。針對校內(nèi)外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經(jīng)黨委討論決定后由校長聘任。針對關(guān)鍵崗位和重點發(fā)展專業(yè)的二級院系負責人崗位，可以采用向國內(nèi)外公開招聘的方式進行，通過設(shè)立專門的招聘小組和校內(nèi)外專家評審委員會對應(yīng)聘者進行資格審查，專業(yè)水平、業(yè)內(nèi)影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數(shù)多、專業(yè)要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務(wù)部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網(wǎng)絡(luò)直播的方式在校園網(wǎng)上現(xiàn)場直播。
3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務(wù)、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。
（四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，完善監(jiān)管體系。
對中層的監(jiān)管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構(gòu)成的，監(jiān)管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設(shè)部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應(yīng)該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業(yè)性、機構(gòu)的非獨立性和執(zhí)行制度的隨意性構(gòu)成了這個體系的致命傷，因此執(zhí)行的結(jié)果往往事倍而功半，投入大而產(chǎn)出少。通過分析和經(jīng)驗總結(jié)，我們認為審計是監(jiān)管體系中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是非常有力的監(jiān)管工具。因此，隨著內(nèi)部審計部門在高職院校的逐步獨立并發(fā)揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領(lǐng)導(dǎo)集體的部門年度常規(guī)審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經(jīng)濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經(jīng)濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監(jiān)管體系更加完善，執(zhí)行更加到位。
（五）豐富干部培養(yǎng)教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。
1.貫徹落實好中央關(guān)于黨員輪訓(xùn)的決定和《全國教育系統(tǒng)干部培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓(xùn)班和各級黨校等陣地，構(gòu)建黨委領(lǐng)導(dǎo)、組織部門負責、相關(guān)部門積極配合的干部教育培訓(xùn)體系。綜合運用組織調(diào)訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余自學(xué)、校內(nèi)開班和選送校外等方式，促進干部素質(zhì)和工作能力的全面提升。
2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養(yǎng)工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓(xùn)干部的需要，也是干部監(jiān)管工作的需要。我省紀檢部門規(guī)定，財務(wù)、招標、基建、設(shè)備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續(xù)任職三屆以上，二級學(xué)院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務(wù)、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養(yǎng)干部的方法。
3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學(xué)校和地方的交流，學(xué)校和學(xué)校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學(xué)習(xí)，對干部隊伍全面素質(zhì)和能力的提高起到不可替代的作用。
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經(jīng)濟已進入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時期，隨著市場經(jīng)濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標準等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)以制度激勵人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。
一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。
（一）工資集體協(xié)商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護勞動者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協(xié)商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協(xié)商機制尚未形成。同時，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進行細化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養(yǎng)老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業(yè)年金計劃，企業(yè)將年金計劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補充，作為企業(yè)薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。
（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵性與系統(tǒng)性
在崗位設(shè)計及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個人目標難以與企業(yè)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。
（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機制；二是職工進入工作狀態(tài)后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財產(chǎn)、生命損失。
二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新
M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創(chuàng)新
“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工心理契約中物質(zhì)激勵、環(huán)境支持及發(fā)展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標，將職工努力目標與企業(yè)發(fā)展目標有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實際行動保障職工權(quán)益，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。1．推進工資集體協(xié)商制度細化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時，公司根據(jù)物價水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進工資集體協(xié)商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點對生產(chǎn)一線倒班運行工人的工資收入進行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。
（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新
國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實，驅(qū)動中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機會［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時要圍繞一個中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計多元化員工發(fā)展通道。基于職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)驗，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質(zhì)量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個崗位只有幾個人報，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實現(xiàn)每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經(jīng)濟發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構(gòu)建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計，激勵了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認同度和忠誠度，公司設(shè)計了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國家、省、市工會開展的“節(jié)能減排”等主題活動，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺，對控股企業(yè)的“亮點”、經(jīng)驗做法進行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓(xùn)，以“員工爭崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競爭激勵機制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規(guī)定》，鼓勵員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報銷學(xué)費，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵理理論認為激勵應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業(yè)要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚企業(yè)安全文化：一是加強制度執(zhí)行的靈活性。公司強調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執(zhí)行的效果自然也會更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時間，避免疲勞作業(yè)。長時間工作會導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現(xiàn)金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導(dǎo)向，激勵優(yōu)秀員工，樹立先進典型。
三、主要結(jié)論
當前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進工資協(xié)商制度細化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。
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為全面貫徹落實《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》，近年來，我旗根據(jù)實績考核中存在的問題，有針對性地在考核目標設(shè)置、日常監(jiān)控、考核評價方式方法以及考核結(jié)果運用等方面進行了一些新的嘗試，通過破解干部實績考核中的“三大難題”，努力使考核工作向科學(xué)、準確、公信、實用方向邁進。
一、破解考核目標設(shè)置趨同、缺乏針對性的難題，在分類分層考核上動腦筋
針對近年來考核目標設(shè)置不盡合理，缺乏針對性等問題，我們在總結(jié)以往考核工作經(jīng)驗基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新分類考核方式方法，大大提高了實績考核的真實性、準確性和公信力。
(一)探索分類考核，增強考核的科學(xué)性。2004年以來，我們對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場的考核嘗試過幾種分類法：一是農(nóng)區(qū)、牧區(qū)兩分法，二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、蘇木、農(nóng)牧場三分法，三是中心城鎮(zhèn)、重點蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)、一般蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)、國營農(nóng)牧場四分法。實踐證明，這些分類方法都不盡合理。主要問題是由于各地的資源條件相差較大，客觀上存在發(fā)展不平衡問題。過去的幾種分類法基本是圍繞行政區(qū)劃類別而定，缺乏對資源基礎(chǔ)、發(fā)展?jié)摿Φ痊F(xiàn)實因素的考慮，從而導(dǎo)致資源成為評級論績的決定因素。2006年，新一屆旗委調(diào)整了全旗經(jīng)濟發(fā)展布局，把資源稟賦接近、各類產(chǎn)業(yè)趨同、發(fā)展速度并行的地區(qū)確定為同一類經(jīng)濟區(qū)，全旗共劃分三個經(jīng)濟區(qū)，形成了東、中、西三個經(jīng)濟板塊。這一經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的實施，既為實績考核工作提出了新的課題，也為其催生了一套新的機制和模式。從2007年開始，我們一改過去簡單地執(zhí)行行政區(qū)劃分類考核的傳統(tǒng)做法，制定并推出了一套按三大經(jīng)濟板塊進行考核的全新辦法。一方面考核重點上不再“一鍋煮”，工業(yè)、農(nóng)牧業(yè)、商貿(mào)業(yè)各有側(cè)重；考核目標設(shè)定上，不搞一刀切，更加貼近各地實際。另一方面，因各地發(fā)展重點不同賦分比例各有側(cè)重。這樣，既照顧了資源優(yōu)勢，又對發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)起到了導(dǎo)向作用。這種考核辦法有效地克服了單純打資源牌的弊端，起到了既鞭打快牛，又鞭策后進的良好效果。
(二)實施層級考核，體現(xiàn)考核的層次性。在考核指標的設(shè)置過程中，針對不同類型領(lǐng)導(dǎo)班子和不同職位領(lǐng)導(dǎo)干部的特點進行要素分析，合理地組合各項指標，客觀地體現(xiàn)各類、各級之間固有的層次性。旗直單位科級領(lǐng)導(dǎo)班子按行政機關(guān)、黨群機關(guān)、企事業(yè)單位、條管單位進行考核。對領(lǐng)導(dǎo)干部我們根據(jù)職務(wù)層次和職位特點設(shè)定考核目標，不同職務(wù)層次的領(lǐng)導(dǎo)干部考核素質(zhì)要求各不相同，對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場領(lǐng)導(dǎo)干部分黨政正職、黨委副職、政府副職和后備干部四個層次；旗直單位領(lǐng)導(dǎo)干部分正職、副職和后備干部三個層次。對于正職領(lǐng)導(dǎo)干部，重點考核“駕馭全局能力”、“科學(xué)決策能力”、“民主作風”等針對性較強的目標；對于副職領(lǐng)導(dǎo)干部，則突出“團結(jié)協(xié)作能力”、“深入基層指導(dǎo)工作”和“組織協(xié)調(diào)能力”等內(nèi)容；對于后備干部則重點考核“敬業(yè)精神”、“政策水平”、“業(yè)務(wù)能力”等，并通過定期進行綜合知識測試，掌握后備干部的政策理論水平，提升后備干部的綜合素質(zhì)。
二、破解年終一次考核定實績，缺乏準確性的難題，在日常監(jiān)控上做文章
針對以往重年終考核、輕日常監(jiān)控；重集中檢查、輕過程管理；重定量分析、輕定性判斷的“三重三輕”的問題，進一步加大日常監(jiān)控的力度，創(chuàng)新監(jiān)控的方式方法，做到垂直監(jiān)控、橫向監(jiān)控與相互監(jiān)控的結(jié)合，確保職能部門監(jiān)控、綜合部門監(jiān)控、考核部門監(jiān)控落到實處，取得實效。
(一)實行監(jiān)控結(jié)果定期公示和季度通報制度。各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場的招商引資、財政收入、農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)化、工業(yè)經(jīng)濟等重點經(jīng)濟目標的完成情況，由監(jiān)控單位按季度在我旗新聞媒體進行公示的同時，需向旗委考核辦報送，考核辦通過《考核動態(tài)》下發(fā)到各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、旗直各單位和縣處級領(lǐng)導(dǎo)，接受各地區(qū)、各單位和全旗廣大干部群眾的互動監(jiān)督。在公示期內(nèi)，如有反映監(jiān)控結(jié)果與實際不符，經(jīng)實績考核領(lǐng)導(dǎo)小組核實，監(jiān)控單位年終不得評為“實績突出”單位，單位主要領(lǐng)導(dǎo)年度考核不得評為優(yōu)秀。這一制度的實施，既是對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項經(jīng)濟指標完成情況的監(jiān)控，也是對職能部門履行職責的監(jiān)控，是雙監(jiān)控，雙促進。既防止了弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，又擴大了監(jiān)督范圍，使廣大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到真正落實，確保日常監(jiān)控結(jié)果的真實、準確。
(二)實行全旗拉練大檢查和經(jīng)濟調(diào)度會通報制度。我旗每年對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場經(jīng)濟和社會發(fā)展工作都要進行兩次由四大班子領(lǐng)導(dǎo)帶隊，旗委考核辦、旗委督查室、旗政府督查室負責同志，旗直科局負責人，蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職參加的大規(guī)模的拉練檢查。主要是根據(jù)年初制定的責任目標，采取實地核查的方式對各地的重點工作運行情況進行全面檢查。檢查后召開全旗經(jīng)濟調(diào)度會議。總結(jié)工作，肯定成績，查找不足，評價優(yōu)劣，并對下一步工作進行安排部署。通過拉練檢查，各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)場互學(xué)互評，自我加壓。兩辦督查室和考核部門了解和掌握的考核目標運行情況，為年末客觀、公正地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績奠定了基礎(chǔ)。
三、破解考核結(jié)果約束力不強、缺乏實效性的難題，在嚴格獎懲上下功夫
針對過去干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，幾年來，我旗把實績考核與干部選拔任用、交流調(diào)整、獎優(yōu)罰劣有機結(jié)合起來，形成憑實績用干部、調(diào)班子的用人導(dǎo)向。從而充分調(diào)動了廣大干部的工作積極性，提升了干部領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的能力。
(一)階段考核與集中考核相結(jié)合，增強考核的約束力。以往實績考核年底“算總帳”缺乏經(jīng)常化約束措施，近兩年旗委考核辦將存在問題較多的科級班子進行重點監(jiān)控，如去年被評為“實績一般單位”的檔案局、安監(jiān)局實行半年考核，及時了解和掌握存在問題的整改情況及目前班子運行狀況，及時向旗委反映情況，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)。同時將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部半年考核民主測評和考核組評價情況按40%的比例計入年末考核匯總得分。根據(jù)學(xué)校的工作特點，從去年開始對學(xué)校實行學(xué)年度考核，并聽取主管局的意見。由組織部長及時對考核情況進行反饋，指出存在的問題和整改建議，促使學(xué)校日常加強管理、寒暑假查找不足、學(xué)年度改進問題。近期我們又對5所學(xué)校的科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行了學(xué)年度考核，發(fā)現(xiàn)去年存在問題的班子有了明顯改觀，班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力明顯增強，群眾的滿意度明顯提高。對學(xué)校的學(xué)年度考核，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的民主測評和考核組評價情況按60%的比例計入年末考核匯總得分。做到既“算總帳”又“記小分”。
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)強化調(diào)研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善區(qū)法院隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進法院隊伍建設(shè)的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設(shè)，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設(shè)置方案并予以實施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設(shè)置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務(wù)職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為區(qū)法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；
4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關(guān)建議》，為進一步加強隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調(diào)整；
4、開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對干警崗位進行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設(shè)
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹疲趯Ρ驹耗甓仁铡⒔Y(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對新進人員進行“青年成才;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現(xiàn)階段成長。
（二）認真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，并對此項工作的推進進行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”，建立青年法官團隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓(xùn)交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報名學(xué)習(xí)，鼓勵干警不斷學(xué)習(xí)、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設(shè)，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設(shè)。
三、夯實基礎(chǔ)、落實干部考核工作
高素質(zhì)的法院干部隊伍建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)。我院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設(shè)，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進全院崗位技能輪訓(xùn)，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎(chǔ)性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結(jié)合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設(shè)主要做法進行總結(jié)，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發(fā)展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設(shè)中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調(diào)查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺，積極參與，根據(jù)學(xué)習(xí)計劃認真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建
加強政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對目前擔任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業(yè)績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關(guān)注，配套跟進培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設(shè)工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅持干部隊伍四化方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，實事求是，公道正派，走群眾路線，嚴格考察程序，力求對每個考察對象作出全面、客觀、準確、公正的評價。
二、考察對象
各分場全體干部及場屬單位全體工作人員；
三、考察內(nèi)容
1、班子的整體素質(zhì)。看班子整體是否結(jié)構(gòu)合理，是否政治上堅定，堅決貫徹黨的各項方針政策、團結(jié)協(xié)調(diào)、廉政務(wù)實、勤政為民，是否有凝聚力、戰(zhàn)斗力，在廣大群眾中是否有威信；場屬單位工作人員為群眾服務(wù)的滿意度。
2、考察分場干部的工作實績及場屬單位工作人員的業(yè)務(wù)操作水平和群眾滿意度。
3、班子在工作中存在哪些不足和需要加以克服的問題。
對分場干部的考察，主要從德、能、勤、績、廉五個方面客觀地考察了解，注重考察其工作實績，不僅要了解干部工作方面的情況，而且要深入了解干部思想、生活、社交方面的情況；對場屬單位工作人員的服務(wù)態(tài)度及業(yè)務(wù)操作能力。
四、考察方式方法
1、自我總結(jié)和述職。各分場和場屬單位工作人員應(yīng)認真總結(jié)工作，形成總結(jié)材料；每個被考察對象也要結(jié)合自己的工作職責和分工，寫好詳實的述職報告。
2、民主測評。參評人員由分場全體干部、部分黨員、職工代表及場屬單位全體職工等組成。評議表分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等內(nèi)容。
3、個別談話。談話對象包括分場全體干部、后備干部及部分黨員、職工代表及場屬單位工作人員。
4、實地查看和查閱資料（個人工作筆記必查）。
5、專項調(diào)查。對群眾反映強烈的重點問題，根據(jù)需要組織進行專項調(diào)查。
五、時間和安排
考核時間為2012年2月9日至11日。
六、考察組成員名單
七、幾點要求
1、認真把握考察結(jié)果的準確性和考察材料的真實性；
2、各分場應(yīng)密切配合此項考察工作。支部書記要親自抓，在考察前一定要搞好集體和個人的工作總結(jié)，考察日要做到時間、人力、精力三集中，被考察對象遇特殊情況需要離崗的，應(yīng)事先向考察組長請假。
