發布時間：2022-12-21 04:26:55
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的師資隊伍建設樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】高校；師資隊伍；模式
隨著我國高等教育的改革發展，高校教師隊伍建設進入了一個新的發展階段。各級政府積極采取有效措施，教師隊伍建設取得了明顯成效。高水平的學科帶頭人緊缺，骨干教師隊伍新老交替的形勢嚴峻。高等院校既是人才匯聚的高地，也是為社會主義事業培養各類人才的主陣地。在校學生成倍增長，教師隊伍規模不斷擴大，師資隊伍建設面臨許多新的問題和新的情況。加強師資隊伍建設是我校提升辦學水平、提高人才培養質量、增強服務社會能力的根本途徑；是全面提升我校的整體實力和綜合競爭力，以適應本科高等教育改革和發展及人才培養的需要，因此建設一支高素質、高水平的師資隊伍是我校面臨的極為迫切的任務，也是目前我校教育教學的重點工作。
一、專任教師和兼職教師相結合
專任教師是指工作關系在學校，專門從事教學工作的人員。兼職教師是指從其他院校聘請任課的教師，還有在社會聘請非教學人員來院任教的人員。隨著高等教育的不斷發展、師資隊伍的緊缺，專有教師無法全部承擔本校培養學生所需要的各門課程，從其他院校或從社會上聘請一些高層次或有專長的人員來校任教是必要的。聘請兼職教師可以彌補本校師資力量的短缺或不足；聘請知名教授或專家來校任教，可以提高學校的知名度；從社會聘請有實踐經驗的專業技術人員來校任教，有利于雙師型教師隊伍建設；由于知名教授或專家有豐富的教學經驗或管理才能，來校任教有利于教學改革；外聘教師可以減少學校在提供住房、保險等方面的一系列支出，提高辦學效益。
聘請兼職教師也存在如下問題：由于兼職教師下課后便離開學校，少與學生交流，不利于為學生答疑解惑；從知名高校聘請來的兼職教師，雖然有較高的學術水平和豐富的教學經驗，但他們長期在高質量生源的環境下授課，形成了固有的教學思路和方法，結合民辦高校學生特點做出有針對性的教學方案較困難；長期聘用兼職教師不利于專有教師學科梯隊的成長；由于兼職教師在本校有教學任務，兼職工作時間受限，給教學計劃的安排帶來一定的難度。
二、教學與管理相結合
高校管理人員的主體來自普通高等院校，也有相當一部分管理人員來自社會各行各業。其中不乏普通高校的優秀教學骨干，他們有豐富的教學經驗和較強的教學能力；社會上招聘來的非教學人員，有豐富的實踐經驗，經過一定的時間準備，也可能成為一名雙師型的教學能手。同時，管理人員通過教學，加深某些方面理論的學習，對提升本職管理工作水平會有很大的推動作用。高校的管理人員在保證完成各管理崗位工作的前提下，可以承擔一定的教學任務，這不僅有利于精簡民辦高校整體編制、提高辦學效益，也有利于理論聯系實際、培養應用型人才，同時能夠提高管理人員工作水平，從而不斷推動民辦高校的發展。
處理好專有教師和兼職教師的關系專任專有教師是高校教學活動最基本的力量，不能因為聘請知名教授而忽視了對專任專有教師隊伍的建設。高校應盡快提高專任專有教師中青年教師的素質，盡早解決專任專有教師隊伍職務結構、學歷結構不合理的問題。可以通過老帶新途徑，加強對青年教師的培養，可以通過內聘教師工作崗位，讓滿足條件的優秀青年教師脫穎而出。但專任專有教師隊伍建設不能一蹴而就，因此，本著人力資源共享的原則，聘請知名教授來院任充實專任教師隊伍是必要的。由于知名教授都是各單位的教學、科研骨干，參與民辦高校工作時間有限，因此，他們在民辦高校主要是承擔學科建設，參與教改活動和培養青年教師，在時間和精力允許的情況下盡可能多承擔一些高難課程。
三、加強師資隊伍建設的思考與建議
1、在師資隊伍建設中，樹立改革創新的觀念。與時俱進、改革創新。在當前的高等教育快速發展和深化改革中，作為地方高校，我們要轉變觀念，創新思路，牢固樹立為區域經濟與社會發展服務的功能觀。學校應以滿足經濟和社會發展的需要為主線確定師資隊伍建設的目標和思路，堅持以人為本、堅持地方為本、體現地方特色，從實際出發，發揮歷史、地域、傳統所決定的優勢，找準自己的合理位置，扮演好自己的角色，同時又不拘泥于現實，而是把握住現實的發展變化，解放思想、實事求是，與時俱進，改革創新，探索高校的師資建設特色，辦出地方大學的特色，實現跨越式的發展。
2、加強教師師德建設，提高教師職業道德。教師良好的師德和人格形象是學生學習榜樣和人格示范。要以同志“以德治國”的思想為指導，樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先要有培養計劃和方案，把師德培養納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養。其次，要建立健全師德制度，為教師提出應盡的師德義務和要求。建立學校、社會師德監督機制，形成督促師德建設的良好校園環境和社會環境。
3、加強教師隊伍的制度建設，深化教師隊伍建設的內部管理體制改革。高校要加強與社會、其他高校和國外的聯系與交流。對不同類型的教師要根據不同的特點制定相應的管理辦法。把教師聘任制和教師資格制度結合起來，新聘教師職務人員應依法取得教師資格。加強教師聘后管理和履職考核。積極探索并制定科學、有效、可行的教師考核辦法和指標體系，使教師考核工作制度化、規范化、科學化。教師考核的重點是“師德”和實績“，考核結果要作為教師聘任、晉升、獎懲的依據。教師要認真履行教育教學職責，對不能履行教育教學職責或者經考核不稱職的，依法解聘其教師職務。
4、創設一流的教師隊伍管理氛圍。高素質的教師隊伍是高校進行創造性教學和科研的中流砥柱，也是學習社會的中堅力量，對于這樣一個起特殊作用的群體，我們應給予足夠的重視和尊重。為高校教師隊伍服務本是各級學校行政部門的當然職責，然而由于受“官本位”思想的長期侵蝕，服務意識常被指揮意識所替代，因此，教師的創造性也相應受到影響。教師有發表創見、提供想法的機會，也方便高校的管理者及時了解教學科研第一線的情況。如各級教育管理部門可以建立起專門的網站供師生發表意見，內容可包括學校管理、民主管理、自身權益、教學科研、校園建設等各個方面。無疑，溝通渠道暢通，融洽了氛圍，使教師能在寬松的民主環境中工作，為教師作出創造性的成就提供條件。
四、結語
隨時展步伐，不斷更新思想、觀念用現代的精神充實思想，完善道德，修養品質。加強師資隊伍建設是一項長期、艱巨而緊迫的任務，又是一個有著自身發展規律的系統工程，需要進一步解放思想、開拓創新，不斷探索更適合民辦高校發展、有利于建設高素質教師隊伍的有效途徑。當前高校師資隊伍建設的完善不僅僅是制度本身的建設與實行，還需要各方的共同努力。師資隊伍建設的運行關系著國家未來人才的培養，因此，在不斷完善本身環境的前提下，更應該與國際教育師資隊伍接洽以取得實踐經驗，才能建設一個健全的高素質的高校師資隊伍。
參考文獻：
[1]于萬成。 師資隊伍建設是示范學校建設的關鍵[J]。 新課程研究（中旬刊），2012，（11）：1。
論文關鍵詞：高職特色；師資隊伍建設；“雙師”素質
當前，“創特色，上水平”、“以特色求發展”已成為高職教育取得階段性成果后的又一熱門話題。根據高職教育教學的特點和要求，著力建設一支適應高職教育發展需要、具有高職教育特色、專兼結合的“雙師”結構教師隊伍，是高職院校關注的焦點和工作重點所在。
高職特色師資隊伍的內涵
高等職業教育是高等教育的一種特殊類型，其主要目標是培養生產、建設、管理、服務一線需要的高等技術應用型人才。高職特色師資的基本內涵包括師資隊伍組成結構上的特色和師資培養上的特色，主要體現在整體結構上專兼結合和在個體上具備“雙師”能力兩個方面。聘請企業一線兼職教師，引進有企業工作經驗的專職教師，培養、提高現有專業教師整體素質是構建“雙師”結構教師隊伍的基本途徑。
（一）整體結構上專兼結合
專、兼職教師比例是“雙師”結構優化的重要指標，專職教師與兼職教師的比例要逐步達到1∶1。應不斷增加專職教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專職教師到企業頂崗實踐，積累實踐經歷，提高實踐教學能力。同時，要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程由有高技能水平的兼職教師講授的機制。
（二）個體上具備“雙師”能力
專業教師不僅要具有較高的教學水平和豐富的教學經驗，而且須具有較強實踐指導能力和運用專業技術理論從事技術開發、技術轉移、技術咨詢服務、技術創新以及解決實際技術問題的能力。“雙師”素質專業教師比例應達到85%以上。
高職特色師資建設的主要措施
（一）轉變教育觀念，更新教育思想
第一，應充分認識到高職教育不同于普通高等教育，高職教學不是簡單的理論知識傳授，而是要教學生懂技術、會操作、能應用。高職院校要根據高等職業教育特點，深入開展教學內容與教學方法的改革。在教育管理上，應重視“雙師”素質教師隊伍的建設，在制度上應使教師職責分明，不同職稱、不同崗位教師有不同的責任，即對不同職稱教師在理論與實踐上的具體要求不同。應擇優選用教師，對不符合高職教育要求的教師，限期提高水平或調離崗位。在考核的過程中不僅要考核教師的教育教學水平，還要考核教師的實踐能力和科研能力。在職稱評定方面，應將教師是否具有“雙師”素質作為評審條件之一，以引導教師自覺向“雙師”標準努力。同時，應加大投資力度，建設實訓基地，使教師有鍛煉技能的機會和條件。
第二，教師自身應主動了解和研究高職教育人才培養模式和基本特征，提高對高職教育特色的認識，樹立正確的人才觀、質量觀和教學觀，增強責任感，自覺地在實踐中學習，全面發展自己。來自企業的教師應主動適應學校教育教學工作，來自中職學校的教師應主動適應高職教育，來自普通高校的教師應主動適應高職實踐教學工作。
第三，應加大宣傳力度，擴大高職教育在社會上的影響力，不斷提高全社會對高職教育的認同度，吸引一批既具有扎實的理論知識、又具有較強專業實踐能力和豐富實際工作經驗的人才加入教師隊伍。
（二）著力建設一支具有“雙師”素質的教師隊伍
引進高層次人才，優化師資隊伍結構應采取更加靈活的用人方式，重點引進具有專業拓展能力、有較強的教學科研能力的拔尖人才，引進具有企業實際工作經驗的博士、副高以上職稱人才或具有較強實踐操作能力的高技能人才充實教師隊伍，進一步優化師資隊伍結構。新引進的無企業一線工作經驗的教師，必須到企業實踐鍛煉6個月以上再上崗，并將此作為轉正和專業技術資格評定的必要條件。
實施“人才培養工程”，推進名師隊伍建設結合專業帶頭人培養計劃和骨干教師培養計劃，遴選一批在教學改革、學科建設或科研方面業績顯著的專業帶頭人和骨干教師，通過配備導師、資助科研活動經費、選派到知名高校做訪問學者進修或攻讀博士學位、參加各類學術會議等形式進行培養，為專業建設打下堅實的基礎。加強與國（境）外高校合作，有計劃地選派專業帶頭人、骨干教師到國（境）外學習先進的職業教育理念，學習和借鑒國際先進的教學技能，有效推進名師隊伍建設。
以強化實踐能力為重點，加強教師“雙師”素質培養依托校企合作平臺，加強教師“雙師”素質培養力度，切實提升專業教師的實踐能力。（1）從企業、行業引進既有實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員充實師資隊伍，優化教師隊伍的“雙師”結構。聘請一批企業領軍人才作為兼職專業帶頭人，實行“雙專業帶頭人”制度。聘請企業技術人員和能工巧匠作為兼職教師，對于被聘任的兼職專業帶頭人和兼職教師，學校應根據一定標準發放津貼。（2）建立“雙師”素質教師資格認證體系，根據“雙師”素質教師的標準，以合作企業為依托對教師進行“雙師”素質培養。有計劃、定期地組織專職教師參加企業實踐鍛煉，增加企業工作經歷，并將教師參加企業實踐鍛煉的經歷作為崗位聘任和專業技術資格評審的必要條件之一。鼓勵教師考取相應的行業特許資格證或專業技術資格證書，對獲得“雙師”教師資格的教師給予獎勵；鼓勵教師參加校企緊密合作的科技服務、橫向項目或產品技術開發；鼓勵教師參加對企業員工的培訓工作，為企業提品宣傳與技術講解等服務。（3）研究制定高等職業院校教師任職標準和準入制度，把教師具有“雙師”素質和企業實踐鍛煉的經歷作為教師取得高職教育任職資格的必備條件。
（三）深化校企合作，提升教師技術應用研發與課程開發能力
依托校企合作平臺，完善校企合作運行機制，鼓勵教師參與企業技術應用研發以及專業教學技術設備與教學軟件的開發，全面提升專業教師的技術研發與技術服務能力。應借鑒和學習國際職業教育經驗，專業教師須掌握職業教育課程開發技術，通過把企業生產、建設、管理、服務第一線職業崗位實際工作過程的任務與項目作為課程開發的依據與職業資格標準相銜接，完成專業課程體系的重構，并在此基礎上完成職業崗位過程導向、能力本位的教材開發，從而提升教師的技術應用研發與課程開發綜合實踐能力，形成一支既具有較高專業理論教學水平，又具有較強技術研發與技術服務能力的專業教師隊伍。
（四）依托校企合作平臺，形成校企人才資源共享互動機制
為大力發展高等職業教育，實施以職業技能培養為主線的教育教學改革，高職院校應加強與企業的深層次合作，按照優勢互補、互惠互利、互相促進、共同發展的原則，簽訂校企合作協議，把校企人才互通互培互管作為校企合作的重要內容。協議要明確雙方的權利和義務，規范雙方的行為和人才資源共享互動的操作流程，明確雙方互派本單位人員到對方兼職，并賦予對方兼職人員具體的工作職責和任務，并為兼職人員創造必要的工作條件。高職院校要主動與企業在學生實習、專業設置與課程開發、“訂單式”教育與就業推薦、人才互聘與培訓、職工培訓與繼續教育等方面開展合作。通過雙方互動，高職院校為合作企業培養和輸送業務骨干和中高層管理人員，解決技術上的一些難題；企業為高職院校提供穩定的兼職教師隊伍，與高職院校共同培養專業帶頭人和中青年骨干教師。
（五）創新管理機制，加強兼職教師隊伍建設
兼職教師是學校教師隊伍的重要組成部分。建設兼職教師隊伍是改善高職院校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，是高職院校實現工學結合人才培養模式的重要保證。
高職院校應建立聘請兼職教師的激勵與約束機制。要求各系部與基地企業建立合作關系，并將其專家、高級技術人員、管理骨干、能工巧匠列入學校“兼職教師備選庫”；由基地企業在“兼職教師備選庫”中選派技術、管理骨干到學校兼職或任客座教授，參加課堂教學，舉辦講座，指導學生畢業設計和頂崗實習等。要求各系部派出年輕教師擔任聯系人或助教，加強與兼職教師的聯系，建立一支相對穩定的兼職教師隊伍，充分發揮其作用。
根據兼職教師流動性大、人員構成復雜的特點，高職院校應從考核、激勵、培訓開發等方面創新管理機制。（1）建立教學質量評價體系。根據兼職教師多形式、多地點教學的特點，建立符合兼職教師工作特點的教學質量評價和監督體系。（2）建立專兼職教師交流制度。通過學術交流會和合作開展課題研究等，加強專兼教師之間的工作交流和業務交流。組織兼職教師進行高等職業教育學、心理學和現代教育技術等方面的學習，提高他們的教學能力。（3）完善聘任措施，做好兼職教師隊伍的穩定工作。應運用激勵機制，對兼職教師實行多勞多得、優勞優酬的分配制度，尤其是對能力強、貢獻大、專業急需的兼職教師。對教學工作業績突出的兼職教師應給予物質或精神獎勵。同時，要幫助兼職教師處理好兼職與本職的關系，為他們解決實際困難，從而吸引并穩定兼職教師隊伍。
高職特色師資隊伍建設的保障
（一）加強組織領導
高職院校應高度重視師資隊伍建設工作，認真制定師資隊伍建設規劃，成立師資隊伍建設工作領導小組，及時研究、解決師資隊伍建設中出現的新情況、新問題，制定師資隊伍建設相關政策，督促檢查師資隊伍建設工作的落實情況。學校相關職能部門和各教學單位應把師資隊伍建設工作放在重要位置，形成各部門各司其職，齊抓共管的局面，并把師資隊伍建設工作作為各職能部門和各教學單位目標責任制的重要內容。
（二）深化校企合作
高職院校要制定《校企合作實施方案》等加強與企業深層次合作的相關制度，通過有效實施校企合作，使合作企業成為兼職教師的聘任源地和培養專業教師的主要場所。校企雙方應簽訂合作培養師資協議，保障校企雙方共同培養師資，形成校企共管、共同負責、各盡其職、密切配合的工作機制。
（三）加大經費投入
1.1創業教育師資數量不足，教師素質有待提高與國外相比，我國高校創業教育開展的較晚，且主要集中在少數高水平的研究型高校，高職院校開展創業教育的能力更加薄弱，存在的問題也更加突出，但其中最重要的是從事創業教育的專職教師的缺失。研究表明，大約31.62%的高校認為創業教育師資隊伍數量不足和水平不高是限制創業教育發展最主要問題。這是由于之前的教育體系中沒有創業教育專業，導致該業人才十分短缺。據有關資料統計，我國高職院校創業教育的師生比甚至在1:1000以上，創業教育教師數量存在較大的缺口。目前，盡管高職院校中具有“雙師”素質的教師數量不斷增加，但大多數的創業教育教師是由專業教師、思想政治或學生管理人員兼職或轉行而來，基本沒有受到過系統的創業教育培訓，且沒有直接的參與創業實踐活動的經歷，不了解創業教育的基本規律，實際教學過程中聯系社會實踐的能力和程度都較低，不適應創業教育的發展要求，使創業教育基本上處于紙上談兵的階段。
1.2創業教育工作的考核機制不健全，缺乏激勵機制近幾年來，雖然很多高職院校開展了一些創業教育，但并沒有系統、深入地開展此方面的教學和研究工作，也就沒有制定起完善人才培養方案及相應的管理制度，教學工作的重點仍然集中在學生的“就業”上。同時，在教學工作的考核上，缺乏考核的標準和依據，基本仍采用專業課程教學工作量的評價方式。由于創業教師除完成相應的課程外，更主要的工作集中在指導學生創業活動上，這顯然不同于常規的專業課程教育，需要教師付出極大的時間和精力。如果其工作成績不能得到公正的評價，將嚴重挫傷教師參與創業教育的積極性，造成創業教育師資隊伍不能形成合力，不能滿足創業教育的需求。
1.3校企互動滯后，不利于創業教育教師群體職業素養的提升高職職業教育與企業的發展是密不可分的，二者之間是既互相聯系又互相促進。企業參與高校的創業教育能夠在最大程度上彌補高校創業教育教師實踐經驗缺乏的不足，因此校企聯合開展創業教育具有天然的優勢，但是目前我們的絕大多數企業游離于高校之外，成了一個旁觀者。現階段，雖然有部分高職院校加強了與企業的合作辦學，但其培養目標為培養學生從事某一崗位的工作技能，而忽視創業教育。同時，由于我國高校和企業間尚未形成持久、高效的聯合培養機制，無法保證深入開展創業教育。而校企互動的滯后，嚴重制約創業教育教師水平的提升。
2加強創業教育師資隊伍建設的對策建議
2.1廣大教師加強學習，轉變教學觀念建設高水平的師資隊伍是高等職業教育實現持續快速發展的關鍵，同時也是發展創業教育的前提條件，而創業教育本質上屬于創新教育，因此廣大教師應深刻認識到創業教育的重要意義和作用，積極解放思想，轉變觀念，自覺的學習創業教育的基本理論，參加創業實踐教學活動，豐富自身的理論素養和實踐經驗，提高自身素養。
2.2高校應重視創業教育師資建設，健全評價機制高水平的師資隊伍是高職院校發展的根本，是進行教學活動的主要力量。高職院校創業教育的發展，高水平創業創新型人才的培養，都依賴于創業教育師資隊伍的建設，因此必須要將這一工作放在更加突出的位置，制定適合創業教師發展的政策，建立與創業教育相適應的考核與評價機制，營造創業人才隊伍建設的良好機制和環境。創業教育不同于傳統的專業教育，其評價方法應該以人為本，要有利于教師的不斷成長，要充分考慮創業教育的實踐性、開放性。同時，在評價過程中應積極引入企業的評價，使評價結果更具有說服力，保證評價結果的公正合理，提高教師參與創業教育的積極性和主動性。
2.3加強在校創業教師的培訓，加大創業教師引進為創業教育教師建立完善的的培養計劃，加大在校教師的培訓和培養力度。按照創業教育的發展要求，積極派遣教師參與到企業的創業和經營活動，進行掛職鍛煉，保證教師能夠深入企業一線，了解和熟悉企業的運行管理。建立相應的保障制度，鼓勵教師到企業兼職，豐富其實踐教學經驗，增強實踐教學能力，為創業教育提供強有力的實踐支撐；同時，要建立健全相應的激勵措施，支持有條件的教師自身開展創業活動，熟悉市場運作及相關的法律法規，以便能夠更好地做好學生的創業咨詢工作。創業教育的性質既要求教師具有深厚的創業理論和基礎知識、較高的創業教學水平，又要有規范且靈活的創業技能指導能力，不但要熟悉現代化企業的運行和管理機制，同時也要具有較深厚的管理學和經濟學功底。從目前的實際情況來看，提高師資隊伍的“雙師”化是緩解高職院校創業教育師資問題的一個有效措施，另一方面，制定相應的措施，加大針對有創業能力的高素質人才的引進。增加師資來源，建立符合高職創業教育特點的用人機制，建立相應的保障資金。積極爭取政府的支持，確保引進人才的經費支出，改善創業專職教師隊伍的結構，提高隊伍的數量和質量。
2.4實行開門辦學，注重校外兼職教師隊伍的建設在現階段，應采取開門辦學的方式。一方面，通過邀請創業教育專家來校對全體廣大師生進行培訓，來提升創業教師的教學能力；另一方面，也可以聘請一些有豐富創業經歷的成功企業家或既有實際企業管理經驗又具有較高理論水平的企業高層人員作為創業教育的兼職教授，以求建立起一支長期穩定且水平較高的校外教師隊伍，與本校的創業教師形成有益的互補，以滿足學生對高職院校創業教育的新要求。
2.5政府主管部門牽頭，建立持久的校企互動機制從本質上看，高等職業教育與企業的發展是一個互惠互利的雙贏關系。從教育學角度考慮，職業教育與企業結合不僅提供勞動技能型人才的培訓。高校畢業生思路活躍，思維敏捷，且具有較強的創新和創業意識，加強對其創業能力的培養，鼓勵開展創業活動，不僅提升了成功創業的幾率，且能夠在更大程度上豐富市場活動，通過不斷的創業而開拓新的市場領域，促進市場經濟的快速發展。但是目前我國的大多數職業院校與企業之間的合作卻只是簡單的、表面的、低層次的，僅限于對本企業技術工人的培養。鑒于現狀。現階段應由相關主管部門牽頭，形成校企合作模式來加強創業教育。校企雙方長期的良性互動，必將極大地促進創業教育教師隊伍職業技能和素養的提高，進而有效提升創業教育的教學水平。
論文關鍵詞：中職學校；師資隊伍；問題；對策
一、中職學校師資隊伍存在的主要問題
(一)師資總體數量不足
近幾年，我國中等職業教育大力發展，學校擴大辦學規模，增加招生人數，但教師數量增長遠不及規模增長速度。中職學校比較理想的生師比是18：1及以下，但目前生師比高達25：1以上，個別專業生師比達到50：1。由于教師數量嚴重不足，中職學校教師教學工作量非常大，導致教師長期處在超負荷工作狀態，影響教學質量，無法保證教師參加教學研究、學術交流、科研開發、培訓進修和企業實踐調研，教師整體素質得不到提高。
(二)師資隊伍結構不合理
1．學歷年齡職稱結構不合理。教師整體學歷水平是反映教師隊伍質量的主要指標，是保證中職學校教育質量的基本條件。中職學校研究生學歷或碩士學位的教師僅占專任教師總數的10％，研究生學位比重偏低。教師年齡結構、職稱結構比例嚴重失調，中職學校普遍存在年輕教師多，中年教師匱乏。技術職稱，初級職稱教師多，中級職稱教師少，特別是重點專業具備講師以上職稱的教師更少，職稱結構不合理。
2．專業課實習指導匱乏。中職學校文化基礎課教師過多，占專任教師總數比例的60％以上，專業課教師，特別是實習指導教師嚴重不足，文化課教師與專業課教師比例嚴重失調。中職學校專任教師80％以上是直接從學校畢業走上工作崗位，學歷高、基礎理論比較扎實，但普遍缺乏生產一線實踐經驗，動手能力差，專業技能，教學能力不足，職業教育理論較缺乏。有的專業實訓教師嚴重匱乏，學生實踐技能訓練無法保證，嚴重影響教學質量。
3．專業學科帶頭人和骨干教師缺乏。目前，中職學校專業、學科帶頭人和骨干教師隊伍嚴重不足，高水平的專業帶頭人和領軍人物匱乏。特別是新增的專業，缺乏專業帶頭人和骨干教師，梯隊不健全，開展創新能力弱，專業建設發展滯后，給人才培養帶來困難，限制中職教育持續健康發展。中職學校專業、學科帶頭人與骨干教師應呈合理比例結構，不要求所有專業都能聚集很強的力量，但必須在骨干專業上有自己的特色，形成品牌。
4．“雙師型”教師隊伍建設滯后。“雙師型”結構是職業教育師資隊伍的一項特殊指標，也是影響中職學校辦學質量與特色的主要因素。當前，中職學校的“雙師型”教師隊伍尚未真正形成。主要原因有：受定編和待遇的限制，引進、留住高層次、高技能人才困難；由于教師總量不足，教師的教學工作處于超負荷狀態，定期到企業參加生產實踐，積累實踐經驗，提高動手能力和培訓進修無法保證；由于機制和獎金的制約，真正承擔教學工作的企業兼職教師數量不足，尚未形成由工程技術人員和能工巧匠構成的兼職教師隊伍。
二、中職學校師資隊伍建設的對策
1．抓好師資隊伍建設規劃的落實。制定教師隊伍建設規劃，是提高教師隊伍建設的基礎，也是開展教師隊伍建設工作的重要依據。教師隊伍建設規劃應全面分析隊伍現狀，根據學校發展目標，科學預測未來五年師資需求，就教師隊伍發展規模、學歷、年齡、職稱結構、“雙師型”要求等提出建設目標。并制訂年度工作計劃和具體措施，工作進程、考核方法，以確保師資建設目標工作落到實處。
2．拓寬教師聘用渠道。中職學校教師數量不足，應拓寬教師招聘渠道，盡快改善師生比不合理狀況。(1)加強新教師招聘工作。學校根據專業建設發展需要，按照人力資源管理的規定和程序，完善教師招聘制度，確保招聘質量，新進教師一律實行公開招聘，擇優聘用，合理管理，補充教師數量不足，優化學歷結構。(2)加大引進高層次、高技能人才的力度。按照師資隊伍建設規劃，引進高層次、高技能人才，必須有機制和資金保證。從企業、科研單位引進優秀人才，吸引既具有豐富生產一線實踐經驗，又具有出色專業技術能力的技術專家和高技能人才來校擔任教師，可以促進專業、學科建設和發展，又能滿足“雙師型”教師隊伍的要求。(3)做好兼職教師管理。中職學校兼職教師數量偏少，應適當擴大兼職教師數量，建立一支穩定的兼職教師隊伍，通過招聘的形式，從企業、科研單位選聘技術人員和技能人才，建立“兼職教師庫”。在兼職教師的教學任務、聘用待遇、時間安排等方面靈活創新，吸引更多的企業優秀人才來學校兼職任教師。制訂辦法，加強管理，培訓教育，動態考核，確保教學質量。(4)建立競爭擇優的用人機制。深化中職學校人事制度改革，按照“公開招聘、擇優聘用、合約管理”的原則，全面推行全員聘用制，打破在編教師與聘用教師的身份界限，由按身份管理轉變為按崗位管理。在績效考核的基礎上，按崗聘用，以崗定薪，崗變薪變。激發教師的主動性和創造性，吸引崗位教師。
3加強專業學科帶頭人和骨干教師培養。學校制定專業、學科帶頭人培養計劃，提出措施，重點培養，落實到人，專業學科帶頭人在本專業、學科中應有較高的造詣和聲望，充分發展專業、學科帶頭人在專業建設和發展、教育教學改革、創新能力中的作用，專業辦出特色，形成品牌。學校要制訂政策和激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出，抓緊培育造就一大批中青年骨干教師，盡快形成以高水平、專業帶頭人為領軍人物，以中青年骨干教師為中堅力量，專業知識與實踐能力互補梯隊，結構合理的專業發展團隊。學校對專業、學科帶頭人和骨干教師委以重任，在教育教學改革、專業建設、科研開發、學術研究等方面聽取他們的意見，并給予人力、財力保證。創造條件，有計劃選送專業、學科帶頭人和骨干教師參加出國、國家級、省級的培訓，了解專業發展，更新知識，提高專業技術水平。學校建立教育教學專項獎勵基金，按貢獻、成果、業績給予獎勵，提高專業、學科帶頭人和骨干教師待遇，實行津貼制。專業、學科帶頭人實行動態管理、定期考核，不符合條件的取消其資格。
關鍵詞：技工院校 師資隊伍 對策
教育的發展關鍵在于教師。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“一個學校要想站得住腳，教師一定要有特色。”受諸多方面原因的影響，目前技工院校師資隊伍建設存在著數量嚴重不足、年齡結構不合理、部分學科和專業梯隊斷層現象嚴重等一系列問題，但是技工院校的改革迫切需要一支結構優、素質高的師資隊伍，來滿足技工院校當前與長遠發展的需要。
一、完善教師激勵考評體系，營造良好氛圍
1.要營造良好的發展環境
學校要樹立“尊重知識，尊重人才”的良好風氣，為教師提供好的平臺，讓他們有施展才華的舞臺，不僅僅通過待遇留人，更要通過事業和感情留人。讓教學一線的教師在學校有地位、有禮遇，讓教師們感到走上講臺光榮、當人民教師自豪，讓他們在教學崗位能實現自身的價值，也能得到應有的回報。
2.要健全完善管理制度
開展學校人事管理、職稱評定表彰獎勵等工作，制訂一些有效的激勵制度，加大激勵的力度，學校要盡可能地讓有能力、做出較大貢獻的教師待遇得到提高，充分調動教師工作積極性，形成馬不揚鞭自奮蹄的局面。
3.要建立科學的評價體系
目前很多技工院校師資數量不足，甚至有些專業、學科的教師嚴重缺乏，所以教師們在崗位競爭時存在一定的優越感，工作很安逸，優越和安逸將使人失去斗志和前進的動力。一個想要發展壯大的學校，必須要有一支在社會上有競爭力的師資團隊。從學校的整體發展和教師的個人發展來看，正常的競爭環境和良好的氛圍是十分必要的。通過客觀、公正的評價，使學校管理更科學，教師開展工作更積極、更主動、更有創造性，全面提高教育質量的方向更加明確。同時將教師綜合評價考核結果與績效工資、政治待遇、職稱評定等掛鉤，形成一種良好的競爭的氛圍，讓教師的積極性得到最充分的發揮，進而推動學校的可持續發展。
二、創新一線在崗教師培訓，提升隊伍水平
1.規范青年教師的培養
學校領導要把培養青年教師的工作作為一項關系到學校發展的首要任務來抓，要制訂青年教師培養方案，建立“導師幫帶”促學機制，努力使青年教師早日成長為學校教育教學可持續發展骨干后備力量。在青年教師的培養過程中，要通過搭建培養平臺、優化培養模式等措施，增強青年教師的團隊協作能力，有意識地給中青年骨干教師“壓擔子、下任務，教方法”，引導青年教師關注學院發展問題，積極參加德育工作、教研教改、重點課題研究，切實增強青年教師的社會責任感。
2.搭建人才成長的平臺
學校要增加一線教師的交流學習機會，充分發揮國家級、省級技能大師工作室的示范引領作用，經常組織學習交流與研討活動，如大師講堂、名師示范課、青年教師匯報課等，為教師搭建研討學習的平臺和展示才華的舞臺，讓教師們相互促進、取長補短，共同提高促進教師的專業發展。
3.加強專業技能的培訓
技工院校教學的主要特點就是突出對學生的技能教學和訓練，因此這就要求專業教師必須要有較高的專業技能操作水平。要切實落實教師下企業實踐制度，讓教師們到企業學、到生產一線練，讓教師們既有扎實的基礎理論知識，又有嫻熟的操作技能。
三、加強專業骨干教師培養，打造名師團隊
1.培養專業帶頭人
專業帶頭人的培養和評選活動是技工院校打造名師工程的重點內容，是加強教師隊伍建設的一項重要舉措，是實現技工院校持續快速健康發展的迫切需要。通過專業帶頭人的培養和評選活動，激發教師的工作積極性，充分體現教師的人生價值，帶動和促進教師隊伍水平的提升。
2.健全兼職教師聘用制度
一方面在企事業單位中，不乏具有豐富實踐經驗和教師素質，又能勝任教學工作的專家；另一方面，學校現行的人事管理體系與教師隊伍，還不能滿足戰略性新興產業、現代農業、先進制造業、現代服務業及特色專業的教學需要。為滿足學校教學要求，學校應逐步健全兼職教師聘用制度，從行業和企業一線聘請一部分能工巧匠和技術專家任學校的兼職教師，補充技工院校師資隊伍在專業結構和數量上的不足。
3.做好引進青年人才工作
課程必須擁有一支優秀的教師隊伍，同時精品課程的建設也對教師隊伍提升起著積極的作用。通過對精品課程師資隊伍建設的研究，探討師資隊伍建設中存在的問題及解決方案，從而形成優秀的教師團隊，確保《酒店英語》精品課程建設的有效實施。
關鍵詞：酒店英語；師資隊伍；精品課程
H319
一、 概述
近年來，隨著我國旅游酒店業的發展，四季、香格里拉、麗思-卡爾頓等多家著名國際酒店品牌相繼進駐，我國酒店業的管理越來越趨國際化，因此酒店管理專業頗受學生及家長的歡迎與喜愛。《酒店英語》精品課程的教學在當今的國際化酒店行業中顯得格外重要。對于精品課程建設來說，教師是教學的主體，是精品課程建設的核心，高水平的師資隊伍是精品課程建設的重要保證。
二、精品課程建設與師資隊伍建設的關系
教育部下發的國家精品課程評審文件指出，精品課程是指“具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理的示范性課程”。在這“五個一流”中，教學內容、教學方法、教材、教學管理都需要由一流的師資隊伍進行建設，因此，師資隊伍的建設是精品課程建設的重中之重。
（一）精品課程建設為師資隊伍建設提供發展平臺
精品課程建設帶動了教師的課程建設意識，激發了教師的課程建設積極性，提升了教師精品課程建設的水平。參與精品課程建設的教師，通過定期開展教研活動，切磋教學方法、交流教學經驗，通過相互聽課和進行觀摩教學等方式，提高教學水平；通過學習培訓，參加各種科學研究和教育教學研究，提升專業綜合素質和科研能力。
（二）師資隊伍建設是促進精品課程可持續發展的重要保證
一門課程之所以成為精品，是主講這門課程的教師們長期致力于教學研究與實踐的結果。精品課程的建設需要不斷加強師資隊伍建設。只有依靠一支高水平的師資隊伍不斷地開展課程建設工作，才能保證精品課程在教學內容、教學條件、教學方法與手段、及教學效果等方面處于先進水平。
三、師資隊伍建設的現狀
（一）教師缺乏教育教學研究的途徑
要提高師資隊伍的整體素質，教師專業發展顯得相當重要。目前教師專業發展常見的形式是各種假期研修培訓，但是由于培訓往往停留在聽講座等理論形式，跟不上高職院校實踐性教學的需求與發展。以筆者所在的學院為例，教師專業發展的途徑包括校內校外教研活動、假期培訓班、自我進修研究生、博士學歷等，有限的途徑無法滿足教師發展日趨多元化的需求，導致目前普遍存在教師教學理念無法與實踐教學相結合、教師科研水平能力偏低的情況。
（二）復合型教師比例不足
目前，高職英語教師主要來自師范院校的英語專業，缺乏所授專業的專業系統知識，從事專業英語教學往往會遇到來自相關專業知識的困擾。以筆者所在學院為例，我院擔任《酒店英語》課程教學的教師全部出自語言教師，他們英語功底深厚，教法嫻熟靈活，但是缺乏酒店企業經驗，對學生未來的就業崗位缺乏全面了解，難以在酒店實踐教學中給學生以良好的示范和指導。
（三）英語能力在實踐崗位中得不到應用
實習是酒店管理專業學生增強實踐能力的一個非常重要的渠道。近年來，我院與香格里拉等一批際著名酒店建立了校企合作關系。在崗位分配上欠缺對學生的英語能力的全面衡量，作為實習生，學生進入酒店企業往往只能從事低技術含量的工作，如：客房服務員、樓層服務員、餐廳服務員、洗衣房服務員、門童等。學生的工作崗位極少需要使用英語，不利于精品課程建設的進一步完善，更不利于師資隊伍建設的進一步發展。
四、師資隊伍建設的策略
（一）完善教師自我發展途徑
1.制定教師培訓計劃方案
學院應制定完善的教師培訓計劃方案，通過校本培訓、安排教師到國內外進修、以一些優惠政策鼓勵青年英語教師攻讀在職酒店管理專業碩士、博士等以上學位等方法提高現有教師隊伍的業務綜合水平。通過各項激勵政策積極在《酒店英語》學科教師中培養學科帶頭人，帶動其他英語教師進行專業建設，提高教學水平、科研水平和實踐能力。
2.完善教育教學研究制度
建立以校為本的教研制度，致力于提升教師專業水平，引領教師專業發展。強化集體備課力量，備課組集體研究、授課教師再創造，保證了學案的操作性和有效性。由學院制定明確的課改目標和實踐步奏：規范學案設計流程，分教研組進行學案設計培訓；建立課堂評價體系，引導教師課改方向；通過骨干教師教學示范課，課改積極分子校內公開課、教師隨機抽簽上“研究課”，即時檢查新課改實施情況；備課組內教師聽“轉轉課”，鼓勵其他學科教師互相觀摩課堂教學；班主任與科任教師共同研討制定班級小組建設與考核細則，推動課堂改革縱深發展。
3.參與高職教材開發
依據高職英語教材“實用為主、夠用為度”的特點，組織教師進行教材開發工作。教師通過組建教學團隊，開發教材，不僅有利于教師的自我發展，更有利于課程質量的提升。筆者曾參與我院教師開發的《酒店英語》教材的編寫工作，體驗到教材編寫對于個人能力的提升有著很大的幫助。參與教材編寫不僅使專業知識得到鞏固也提升了自我學習的動力，形成了多層次、復合型的知識結構。
（二）培養復合型教師人才
1.向“雙師型”教師轉型
國務院《關于大力發展職業教育的決定》中指出要大力加強“雙師型”教師隊伍建設，要求高職英語教師不僅要掌握英語基礎知識和技能，還要具備某一方向的專業英語知識。因此，教師可以深入學習某個其它學科，甚至深入企業一線，學習一門專業知識并取得相關的行業技術等級證書，如餐廳服務員證、導游證、中高級翻譯資格證書等。“雙師型”教師不僅符合高職院校建設，也有利于英語教師今后個人的職業發展。
2.充分發揮校本培訓模式
從經濟成本來看，培養復合型教師人才應充分發揮校本培訓模式，建立酒店專業教師、英語教師及酒店行業兼職教師之間的跨學科合作。專業教師、行業兼職教師為英語教師培訓專業技能，英語教師為酒店專業教師培訓語言能力，相互取長補短。跨學科合作操作方式如下：在授課前，英語教師將同專業教師以及酒店行業兼職教師共同備課；在課堂教學環節中，專業教師和英語教師分別先向學生介紹行業基礎知識和英語基礎知識，并由英語教師負責展示工作場景英文對話；在實踐教學環節中，酒店兼職教師結合酒店業當前的行業規范和具體操作要求，對知識進行補充說明。
3.加強實踐培訓
英語教師完成校內專業技能培訓后，學校可以有計劃地組織教師到酒店調研、頂崗實習或者利用學生酒店實習的機會，要求帶隊教師掛職鍛煉，積累實際工作經驗。對于《酒店英語》學科教師來說，參與實踐的部門必須是英語使用較多的部門，這樣更能增強對教師實踐能力的培養。通過調研、實習等實踐，英語教師能及時了解行業最近動態，制定出符合人才培養目標、滿足社會及酒店對英語人才需求的專業培養方案。
（三）進一步加強校企合作
1.拓寬實習崗位的分布
現階段，學校與酒店進行校企合作為學生提供的實習崗位多為前廳、客房、餐飲部，這幾個部門往往更強調的是學生的實際操作能力。對于英語基礎較好、學愿望強烈的學生來說，在這幾個部門中工作顯然是不能滿足他們英語能力提升的要求。因此，在學生進入酒店進行實習前，可以通過能力測試、教師評價等多種方式，選取不同能力的學生參與不同崗位的實習，如讓英語能力優秀的學生進入酒店的人力資源部、營銷部、公關部等更能體現英語能力的部門進行實習。設立多元化的實習崗位，不僅能滿足學生自身學習的需求，更能為酒店發現人才、儲備人才提供有利的條件。
2.邀請企業人員進行課程開發
高職院校通過與企業合作，可從企業獲取人才需求及職業崗位素質能力要求的信息，優化人才培養方案和促進教學改革。學院應聘請酒店資深人士作為學院的客座教授，定期為教師開展專題講座和實踐訓練，進行行業知識的更新和業務素養的提升。同時，企業人員和教師一同參與人才培養目標、教學計劃、課程設置的制定，有利于學校培養符合社會需求的人才。
五、結束語
課程之所以能夠成為精品課程，關鍵因素擁有一流的師資隊伍，而精品課程的“一流性”與“示范性”的特征，對教師隊伍建設提出了新的要求，也提升了師資隊伍的水平，而高水平的師資隊伍才能建設高水平的精品課程。精品課程建設與師資隊伍建設相輔相成、互相促進。我們相信，一支具有高職院校特色的專業化、多元化師資隊伍的建成，定將有效推動《酒店英語》課程的建設與發展，并最終將這門課程建設成體系完整、內容全面、教學規范、指導有效的精品課程。
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[關鍵詞]高職院校 師資隊伍 建設
我國高等職業教育近年來快速發展,在規模、結構和整體水平上已有很大的提升,在推進就業、發展區域經濟等方面發揮了重要的作用。據統計,從1998年到2009年,全國獨立設置的高職高專院校數從431所增長到1215所,占普通高校總數的63%;高職教育招生數達到300萬人,增長了6倍,在校生達到860萬人,占全日制普通高校本專科在校生總數的46%,真正成為我國高等教育的“半壁江山”。高等職業教育作為高等教育的重要組成部分,承擔著為社會開發勞動力資源、直接向社會輸送實用型人才的重任。高等職業院校的師資是關系到高職自身發展和高職人才培養質量的根本性因素,《高等專科學校、高等職業學校和成人高等學校教學管理要點》中指出:“建立一支人員精干、素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩定的教師隊伍是提高人才培養質量、形成辦學特色的關鍵。”師資隊伍建設是學校最基本的教學建設,是關系高職教育發展的重要問題。但是高職院校師資隊伍的發展并未跟上學校規模快速發展的步伐,隨著學校規模的不斷壯大,體制的不斷健全,師資隊伍中存在的問題逐漸引起重視。如何建立一支符合高等教育發展要求的師資隊伍,成為亟需解決的問題。
一、高職院校師資隊伍存在的問題及造成的原因
1 教師來源渠道單一
在本次調查統計的高職院校中,專職教師的來源情況為:畢業后直接任教110人,企業調入12人,其他單位調入78人,各占比例為55%,6%,39%。
此數據來源于商丘高職院校調查統計
由上表可以看出高職院校的大部分教師是從高校畢業后直接任教,或者由其他高校退休后再聘的教師,而從企業調入的工程人員到學校任教的比例較少。
現今高職院校在社會上還沒有完全被認可,人們對其仍存在很大偏見。盡管學校花費很大力量進行招聘,但是由于對高職院校認識不足,缺乏信心,認為在高職院校無法施展才能,很多碩士或博士不愿到高職院校任教,而現行的人事體制使得從企業調入具有豐富實踐經驗的工程人員到學校兼職任教也困難重重。從而使高職院校招來的大多是本科生,缺少實踐經驗的工程技術人員。學源結構單一、知識結構單一的師資隊伍制約著高職教育的教學質量的提高。
2 年齡結構,職稱結構不夠合理
專職教師的年齡的分布情況為:30歲以下92人,30～45歲72人,45～60歲13人,60歲以上6人,各占教師的比例50.27%,39.34%,7.1%,3.28%。
專職教師的職稱的分布情況為:副高級以上45人,中級職稱60人,初級職稱74人,其他職
稱有21人,各占教師總數的22.5%,30%,37%,10.5%。
此數據來源于商丘高職院校調查統計
我國高職教育事業起步較晚,對人們的吸引力較小,招聘的教師又多是高校剛畢業的大學生,這使得高職院校教師的年齡結構和職稱結構不盡合理。30歲以下的青年教師居多,所占比例高達50%,中年教師比例較少。年齡結構的不合理,導致了高職院校師資隊伍的職稱結構不合理,中級職稱以下教師所占的比例近50%。這不利于高職院校師資隊伍整體素質的提高和可持續發展。
3 學歷層次偏低
專職教師的學歷分布情況:具有研究生學歷的專職教師有37人,其中碩士研究生33人,博
士研究生4人,各占專職教師的18.4%和2.23%,具有本科學歷137人,占專職教師總數的76.54%,
專科畢業的5人,占教師總數的2.79%。
此數據來源于商丘高職院校調查統計
2002年,教育部高教廳在《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設意見》中提出,到2005年,獲得研究生學歷或碩士以上學位的教師應基本達到專任教師總數的35%。由上表可知現在的師資隊伍還達不到這個要求。由于高職院校教師的社會地位、實際待遇、社會保障不盡人意,特別是職業前途、發展前景不甚樂觀,很多碩士或博士不愿到高職院校任教。調查中我們發現高職院校中,專任教師的學歷偏低,其中以本科學歷為主,碩士研究生以上學歷只占有極少數的比例,這是因為目前高職院校吸引高學歷教師的能力不足。
4 穩定性差
高職院校教師在社會上所受待遇往往不如普通高校,所以高職院校的教師團隊,也就不那么穩定。比如:職稱評定困難,工資待遇較低,住房不能解決、養老和醫療保險等問題,使教師有很大的后顧之憂,不能專心為學院的發展做出努力,反而為了養家糊口而另謀高就。因而造成了學校每年都招聘教師但是每年都面臨教師短缺的情況,很難形成一支穩定的教師隊伍。
5 “雙師型”師資隊伍匱乏
現有高職院校師資隊伍中具有“雙師素質”的教師和“雙師型”教師嚴重缺乏。雖然各類院校都非常重視“雙師型”師資隊伍的建設,但“雙師型”教師的比例并沒有明顯提高,不少高職院校“雙師型”教師和具有“雙師素質”的教師只占專職教師的10%左右,與教育部規定標準65%的標準相差甚遠。這主要是教師本身沒有對“雙師型”教師的必要性和重要性給予足夠重視,沒有利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平。再就是各院校“雙師型”師資隊伍的建設工作沒有落到實處,在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施。三是缺乏政府和社會的支持,國家對教師參加社會實踐支持不夠,企業對接待教師參加社會實踐熱情不足。
二、優化高職師資隊伍的幾點建議
1 優化學源結構
師資隊伍的學源結構是在很大程度上反映了師資隊伍的實踐能力和水平,反映出學校的辦學思路和特色。廣泛的學源結構不僅有利于活躍學術氣氛,給教學和科研注入新的活力,而且兼容并包、博采眾長,能促進師資隊伍的整體效能得到充分的發揮。根據學院師資隊伍建設的實際情況,確定師資隊伍建設的工作重點是:在專業帶頭人的引進上重點要放在研究生學歷或碩、博士學位人員;還可以吸收一些企業的專業技術人員,特別是吸收一些有5年以上實踐經驗的專業技術人員。豐富人才的來源層次,逐漸形成良好的學源結構。
2 加強學術梯隊建設
學術水平代表著學校在某學科的水平,是學校聲譽和教學質量的標志。學術建設是一所學校立足的必備條件之一。由于高職院校起步較晚,發展較快,學術梯隊建設并不完善。學院應篩選出學科帶頭人作為培養對象,在培養過程中委以重任,明確總體和分階段目標并進行嚴格考核,提供各種機會,優先送培,優先安排參加各種學術會議及生產實踐研究。特別是要結合學校專業建設,讓他們承擔學校的教學研究和改革、專業改造、科技創新和課題開發等方面的工
作,以提高他們的素質,造就出一批在本校、本地區乃至全國的學科帶頭人。
建立優化的傳、幫、帶工程,重視青年教師的培訓,逐步形成合理的學術梯隊,增強學院的學術實力,細致地做好學術建設工作:①對教師從事科研進行基本培訓,消除畏難情緒;②加強學術交流,拓寬眼界;③創造科研氛圍,提高教師科研積極性。
3 逐步提高教師的地位和待遇
由于高職教育運行機制尚未完全理順,高職院校特別是一些民辦高職的院校教師在福利待遇、任職資格、職稱評定、教齡計算、“五險一金”等方面存在許多問題,這些嚴重制約了有識之士到高職院校任教的腳步。因此,政府有關部門應制定和完善與高職院校教師有關的社會保障政策,并且切實落實于此有關的法律、政策,盡量使他們與普通高校教師享有同等地位,如:對職稱的評定不能嚴格按照普通高校的評審辦法,應加大職業技能的權重;徹底解決養老和醫療保險問題;教師的住房問題,學校應采取集資建房或者是團購再或者是學校低價出租給教師等方式,使教師無后顧之憂。從而才能讓教師盡心、盡職任教。此外,政府積極改善高職院校的外部環境,營造有利于學校健康成長的社會氛圍,使教師認識到在高職院校,同樣能實現自我價值,展示自我才華。
4 探索兼職教師隊伍形成機制
兼職教師隊伍的建設,首先,要建立健全兼職教師聘請、管理等方面相應的規章制度,
使兼職教師隊伍管理規范化制度化。要建立專業師資人才信息庫,各高職院校之間要加強合作,更要與各行各業建立密切聯系,了解各專業師資人才信息情況,對人才信息庫存要定期更新,動態管理,以期建立一支來源相對穩定的、動態的兼職教師隊伍。其次,要規范和加強兼職教師的組織管理工作。要求兼職教師承擔上課程的講授任務的同時,組織兼職教師參加院校有關的教學會議、教學教研活動和實習、實訓基地建設工作,為所在系部的學科建議、專業建設、課程論證等提供咨詢意見。再次,要提高兼職教師的地位和待遇,充分調動他們的積極性和工作熱情。兼職教師的課酬要從優,學期末或年終,對兼職教師與單位職工一同考核,與職工一樣分等級、評獎并表彰。
5 加大“雙師型”教師隊伍建設力度
1997年,原國家教委《關于加強職業教育師資隊伍建設的若干意見》中提出“在師資隊伍建設中,要努力建沒一支具有較高教學水平和豐富實踐經驗的‘雙師型’教師隊伍,”“具備‘雙師型’的教師數不低于專業教師總數的80%。”2002年5月,教育部辦公廳下發的《關于加強高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》在技術層面進一步明確了“雙師型”教師隊伍建設的渠道和建沒措施。結合高職院校的特點和特色,對建設“雙師型”教師隊伍提出三點意見:
(1)制定激勵機制。心理學認為,個體在適合于本身需求的外部刺激,會產生強大的自動力,這種自動力是個體積極性的源泉。良好的激勵機制可以充分開發人力資源,調動教師的積極性,提高工作效率。創造良好的生活環境、學術氛圍和工作條,努力做到“感情留人、事業留人、待遇留人、機制留人”。在工資待遇方面,“雙師型”教師要與普通教師拉開檔次,“雙師型”教師在課酬上要享受高一級職稱待遇;在外出進修或攻讀學位方面,優先安排雙師型教師;在職稱評聘上優先聘用“雙師型”教師,鼓勵教師盡快取得“雙師型”教師資格。
(2)建立終身培訓制度。加大在職教師資培訓的投入力度,爭取地方和行業支持,縮短教育與社會、學校與企業、理論與實踐的距離,緩解學校“雙師型”教師數量不足的境況,提高教師實踐能力。這包括“校本培訓”與“校外培訓”。充分考慮在職教師的專業發展需求,以本校為主要基地,充分利用本校各種資源,創造良好的軟硬條件,進行短期培訓或行動研究,提高自己教育理論實踐水平。培訓內容從單純的技術培訓向課程整合培訓轉型。讓教師結合自己的理論知識和教學實踐,邊教、邊學、邊用、邊研究,使教、學、研究與實踐有機地結合起來,在這一動態過程中不斷創新。校外培訓,即依托社會,采用掛職方式,有計劃的到一些企事業單位學習實踐,通過多種形式為教師提供一種支持性的在職教育,利用假期時間開展行業、專業的社會調查,了解自己從事的專業當前生產技術工藝和發展動態,或者將專業教學中遇到的難題或課題帶到生產實踐中,與企業專業實況接軌,校企聯合攻關,開展技術創新。
三、結束語
本文主要闡述了高職院校師資隊伍存在的問題和解決的方法,強調高職院校必須要有自己穩定的教師隊伍,還提出了建設“雙師型”教師的方案。雖然高職教育的發展較快,但也存在著層層困難,有些方案具體實施起來有一定困難。高職院校的師資隊伍建設,在未來的高職教育事業中,是一項重要的工作。
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2014年8月25日教育部頒發了《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》，（教職成＼[2014＼]9號文）。文件要求“加強專兼結合師資隊伍建設，強調校企共建師資隊伍是現代學徒制試點工作的重要任務”。也就是說，校內專任教師和企業師傅共同完成教學任務。
“現代學徒制”是將傳統學徒制與現代職業教育相融合，真正意義實現工學結合、校企合作。但是目前“現代學徒制”在我國職業教育中真正實施的極少，也就是口號喊得響，而具體工作做的少。究其原因，真正意義上的雙師型教師的缺少是制約現代學徒制有效實施的主要因素＼[1＼]。
一、現代學徒制的內涵
（一）現代學徒制的由來
傳統學徒制又稱“手工學徒制”，就是師傅指導徒弟一起干活，徒弟學習一些知識和技能，其特點是工作場合就是學習場合，徒弟觀察師傅的實際操作，在師傅指導下進行實作。
“現代學徒制”是由職業院校在傳統學徒制的基礎上來對學生進行培養，其目的和意義高于傳統學徒制。即培養學生采用雙主體模式（學校―工廠、師傅―老師、徒弟―學生），產教融合。這既發展了傳統學徒制，也提升了現代職業教育，學生既學到了綜合知識，也進行了專項訓練。
（二）現代學徒制的特征
“現代學徒制”是將傳統師傅帶徒弟的模式運用到現代職業教育中，具有雙重性。學生的培養是通過學校和企業共同完成的，師傅側重于徒弟（學生）的專項技能培養，學校專任教師側重于學生（徒弟）的基本技能培養。
“現代學徒制”是結合國家職業資格證書制度標準，將專業教學與現場實踐緊密結合，是學校、企業、行業共同努力來完成的。“現代學徒制”實施過程中，需要政府進行引導，為學校、企業、培訓機構提供相應的資金，對現代學徒制的實施進行扶持。
圖1現代學徒制的基本特征
二、現代學徒制下師資隊伍的現狀
（一）職業教育發達地區師資狀況
職業教育相對發達的國家，雖然采取的職業教育形式不同，但都基本接近于學徒制，他們對職教師資的一般要求概括如下＼[2＼]。
圖2國外職教師資要求
為了保證教學質量，各個國家都有自己的準入制度。法國要求職業教師需要有學士學位，并且要有相應的職業資格證書，要經過審核才能入行。德國職業教師除了要完成大學學業，還要完成與從事的職業教育相關的專業課程和教育學等課程，而后還要在企業工作3-5年才能進入職業教育領域。
表1部分國家和地區職教師資來源
美國日本韓國印度臺灣地區
1.職教師資畢業生
2.現任教師經培訓改行從事職教工作
3.從當地企業界聘請的有一技之長的專家1.職業能力開發大學
2.文部省認可的高等院校
3.國立大學的工學院1.師范學院
2.專門培養職業師資的技術大學生
3.高等院校
4.企業人士擔任實業科教師1.師范院校或技術師范學院、師資培訓學院
2.中央培訓學院
3.地區性的技術師范教育學院1.師范院校
2.大學院校教育學院、系、所
3.大學院校畢業修滿教育學教程
我們所處的亞洲很多國家和地區在職業教育上對師資也有嚴格的要求，如日本、韓國等，他們都要求職業教師都需要有企業工作經歷，具體如圖3所示。
圖3亞太部分地區職教師資要求
（二）國內職教師資狀況
目前國內許多專家學者多數在致力于現代學徒制教學模式的研究，從總體上研究了現代學徒制的運行方式，主要是研究對學生如何進行培養的問題，只有少數人研究在現代學徒制下的如何進行師資培養，來改變現在的師資狀況，進一步發展和壯大現代學徒制。師資現狀正是制約“現代學徒制”有效推廣的重要原因。
湖北工業職業技術學院學報2015年第1期第28卷第1期
1.師資隊伍結構不合理
現在職業院校教師的錄用都是按當地人事部門要求進行的，對學歷要求較高，因此所錄用的教師多數理論水平較高，而實際操作技能水平較低。也就是說，實踐教師偏少，這就加重了對在職教師進行企業培訓的任務。另外許多院校師資不足，往往一人擔任多門課程，教非所精，授業非專攻，教學質量會大大降低。
2.教師隊伍人才流失嚴重
近些年雖然教師待遇有所提高，但是對教師的要求也隨著提高。特別是職教師資，既要求有相當的學歷，也要求有相應的專業技能或技術等級資質;二是生源質量急劇下降，教學難度很大，教師的付出與獲得不成比例，企業兼職教師因為報酬低而不愿意參與職業教育，導致師資流失嚴重。
3.“雙師”型教師少而又少
目前職業學校所謂“雙師”型教師絕大多數也只是具有“雙證”，而并非真正意義的“雙師型”教師。“雙證”教師也只是對本行業的部分知識有所了解，多數只是停留在理論層次上，而在實踐操作方面并沒有實質性或內涵上的提升，對學生的實操輔導很難深入開展。因此，當前實踐教學主要還是停留在模擬或仿真的層次，很多內容與社會實踐嚴重脫節。
職業教育的特殊性決定了職業教育師資的特殊性，即要求教師要有“雙師”素質。此處“雙師”不僅僅是指教師考取相應的職業資格證書，而是要求具有企業實踐經驗。但是許多教師都是大學畢業之后直接進入中、高職院校，而后通過各種方式獲取職業資格證書，而實際職教教師的企業實踐經驗嚴重不足。另外職業院校專業教師較少，許多教師工作量較大，就很難有時間進行企業頂崗實踐。
企業兼職教師是“現代學徒制”師資隊伍的重要組成部分，他們具有豐富的實踐經驗，然而，他們絕大多數沒有接受教育學和心理學教育，對教育理論不夠了解，這就使得他們很難將實踐經驗系統地傳給學生。
三、加強職教師資隊伍建設的途徑
通過學校的校級培訓基地，加強在職師資隊伍的建設，讓有經驗的學科帶頭人領隊，對校內新進教師及年輕教師展開培訓;安排教師參加校內、市級、省級、國家級技能培訓，到企業、高校或科研單位培訓基地學習。上述常規的師資培訓我們每個學校都在做，但是我們認為現代學徒制還需要教師脫產到企業生產一線去真正頂崗實踐，掌握第一手資料，而不只是“蜻蜓點水”，走個過程而已＼[3＼]。
（一）教師企業頂崗實踐
1.以“點”促“面”，建立良好校企合作機制
教師、企業師父、學生和徒弟是現代學徒制的四個主體。在職教師了解教學規律和教學方法，對企業師傅是很好的補充，教師直接面對學生、徒弟，能夠及時發現培養過程中存在的問題并能及時修正。教師作為校企合作的紐帶，能夠促使學校和企業聯系更加密切，教師、師傅互教互學、共同進步，能進一步促進職教進一步發展。
現在職業院校與企業的合作多是領導層面的聯系，并沒有深入到細節，有些時候搞校企合作也只是面子工程，為了應付上級部門的評估檢查等，究其原因，就是企業對學校人才培養模式等不太了解。我們學院2013年每系部選派2名教師，共選派了18位教師到企業一線脫產頂崗半年。頂崗過程中，教師們了解到企業一線師傅也很想了解學校的專業設置、課程設置、教學方法等。一線師傅所了解到這些情況，正是我們校企合作的切入點。教師的脫產鍛煉，與企業師傅進行交流就可以解決這些問題。另外教師也了解了企業真正的需求是什么，想要怎樣的員工。相互熟悉之后，校企雙方可以很方便地組織人才培養模式的探討，促進現代學徒制模式的推行。教師作為校企合作的紐帶，可以很好地制定“互惠互利”的合作模式。通過教師頂崗鍛煉，我院每個系部都至少有一個專業與企業共同開發了人才培養方案，實踐指導教師積極參與到企業的生產，真正聘請了企業一線上的專業技術人員來校講課、講座，企業人員與學生面對面交流，讓學生學到在校園內無法學到的知識。
2.變“索取”為“雙贏”，校企互惠互利
18位參加脫產實習的教師有16人假期帶領學生到企業頂崗實習，這主要是老師對企業熟悉，能為企業解決勞動力缺乏的問題，企業歡迎。實習的學生除了得到了企業提供的勞動報酬，還從專門配備的師傅那里學到了一線知識。在教師、學生共同實習過程中，教師與師傅相互交流，可以很直觀地察覺到學生需要怎樣的專業知識，這為以后人才培養方案的修正打下了基礎。同時頂崗實習教師了解企業用人狀況，可以在企業完成勞動任務時間緊而又缺乏勞動力時，考慮把實踐課程融入到企業，這樣學生既獲得了鍛煉機會，同時也解決了企業用工的燃眉之急，形成雙贏。
科研能力較強的專業教師，可以參與企業科研項目，可以利用學校教學資源和企業共同開發項目。18位頂崗實習教師有13人參加了企業橫向課題研發，為企業在產品研發上提供了服務。
3.教學內容與實際工作內容對接，提高教師實踐技能
職教教師不但要有專業理論知識，而且要有所教授的學科的實驗、實際操作的實踐能力。在現代學徒制中，教師與企業師傅共同培養學生，教師在企業頂崗實習，與企業師傅溝通，能夠真正了解企業需要什么樣的知識結構、什么樣的人才。
教師在企業實習，知道專業所需的基本知識以及專業課程里面需要增加的內容。與企業師傅一起對專業核心課程進行共同開發，將企業一些真實的案例融合到實踐教學內容里，這能夠加強專業知識的實用性。教師在企業鍛煉，與企業人力資源部門進行溝通，了解企業的文化，以及企業需要怎樣素質的員工，將行為舉止、道德修養等方面的學習內容加入到人才培養方案里，為培養合格的技術技能型人才打下基礎。
4.師生同崗，為“學生到徒弟”轉變提供保障
教師在企業與學生一起頂崗實習期間還參與到企業新產品的研發，能夠及時了解學生的相關情況，對于學生出現的一些問題，能夠和學生面對面地交流，及時與企業師傅溝通，共同探討對學生的培養方法。教師在企業和學生一同頂崗實習，能夠掌握學生在企業實習的情況，對學生進行正確的評價，并且還能了解企業真正所需的知識技能，據此教師可以對人才培養方案的修改提出合理建議，為進一步推廣“現代學徒制”打下基礎＼[4＼]。
（二）學校層面應該做的項目
教師是現代學徒制的直接參與者，可以說教師的積極性決定了現代學徒制是否能夠正常推行。因此作為學校，要出臺相關政策，制定相關措施來保障參加現代學徒制的教師的利益與權益，為接收學生實習的相關企業提供一定幫助，解決實際問題＼[5＼]。
1.出臺政策，鼓勵教師企業脫產實習
現代學徒制是否能夠有效實施，很大程度決定于教師。要激勵教師積極到企業頂崗實習，而不是為了完成任務而被動地頂崗實習。對于在企業脫產實習的教師，要制定政策，保證其待遇起碼要和在學校教師一樣，甚至要高于在校教師，同時也需要對頂崗實習教師下達相應的工作任務，保證頂崗實習物有所值。
2.切實解決教師日常教學與頂崗實習中存在的矛盾
隨著高職院校招生規模的不斷擴大，一線的專任教師數量不足，因此工作量也就加大，也就沒法到企業進行頂崗鍛煉。部分學校還規定最低工作量，這就進一步阻礙了教師去企業鍛煉的機會。作為學校的管理部門應該考慮教師企業頂崗鍛煉也是工作量，并且老師可以把課程建設任務帶到企業，與企業師傅一起探討課程改革問題，搜集教學素材。對于有能力的企業我們可以把某門課程和企業合作一起開發，作為現代學徒制校本教材;對于小型企業，可以利用假期讓老師分散開，分別帶領學生一起進行企業頂崗實習。
3.為企業著想，讓企業得到實惠
教師企業鍛煉可以為企業解決技術問題，頂崗實習的學生可以為企業解決招工難的問題，并且能為企業創造價值。學校也應該為企業著想，學生到企業實會給企業帶來一定的麻煩。為了雙方能很好合作，學校可以利用學校系統的培訓機構和培訓資源，對企業員工進行基礎性的培訓，進行相關的理論指導。學校可以由此出發，引廠入校，深化校企合作，而且對現代學徒制的推進起到促進作用。
4.科學評價頂崗實習，推動現代學徒制的內涵建設
現代學徒制現在處于推廣階段，是否能有效進行，取決于學生的學習效果。因此要正確評價采用現代學徒制模式培養的學生，職業院校相關的管理部門要協調配合、客觀公正，打破傳統的評價管理模式，以學生的實際能力作為評價的標準。我院近幾年參加國賽、省賽獲獎的學生大多數都參加了企業頂崗實習，他們都認為企業頂崗實習能夠開闊他們的視野，增加知識面，提高自己動手能力。因此正確評價參與現代學徒、頂崗實習的學生也就間接評價了現代學徒制，一個客觀、公正、務實的評價管理體系，是對現代學徒制有效推廣的有力保障。
四、結語
職業教育現在正處于新常態轉變時期，必須堅持以服務發展，促進就業為導向，要更加重視中高端技術技能人才的培養，深化產教融合、校企合作，注重文化素養、職業精神和技術技能融合培養。所有這些需要一只專兼結合的師資隊伍，完善雙導師制，明確雙導師的職責和待遇，建立靈活的人才流動機制，探索企業經營管理和技術人員與學校領導、骨干教師相互兼職的制度。只有這樣才能大力發展職業教育，才能更好地推動“現代學徒制”的有效開展。
[參考文獻]
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＼[2＼] 施晶暉，余沫汐.現代學徒制與職教師資隊伍建設＼[J＼].現代企業教育，2013（22）：159.
＼[3＼] 龐家成，楊悅梅，勞佳鋒.高職教師到企業鍛煉對“現代學徒制”的促進探析＼[J＼].職業技術，2014（1）：36-38.
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Research and Practice of Double-Competency Teaching Staff
Construction under Modern apprentice system
LI Chuan-wei， DONG Xian， JIANG Yi
（Mechanical Technology Dept.， Weihai Vocational College， Weihai 264210， China）
