發布時間：2022-05-23 08:50:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的教師職稱評定樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、堅持認真備課，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。
關鍵詞：高職院校 教師職稱 評定指標 探索 實踐
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教師職稱評審工作，是評價教師專業技術水平的主要方式，直接關系到每位教師的切身利益，具有極強的導向性。高職院校師資隊伍建設的重要特色之一是建設“雙師型師資隊伍”，“雙師型”教師的數量也是衡量每一個高等職業院校的重要標準之一。在目前，本市還沒有高職院校獨立的正高級專業技術職務評審標準，各個高職院校高級專業技術職稱人員的比例已趨于飽和。希望通過在現有評審標準上進一步完善校內專業技術職務評審的評價指標體系，是我們需要探索與研究的問題。
1 完善高職教師職稱評定指標體系的意義
進一步完善和充實現有的職稱評定指標體系，可以使評價指標更貼近教師的教育教學工作，從而提高教師工作的積極性，發回他們更大的作用。切實做好“雙師型”教師的職稱評審工作，制定“雙師型”教師的專業技術評審體系，滿足學校教育教學發展的需求，滿足社會對職業教育人才的需求，也是我國高職教師專業發展的重要保障。
2 應堅持向教學質量和實踐能力傾斜，完善職評指標體系
根據職業教育的特點，教師的職稱評審指標體系應堅持向教學質量和實踐能力傾斜。
2.1向教學質量傾斜
明確教學是高校的核心工作，教學質量的好壞直接關系到學校的生存和發展。以教學質量為導向的職評指標體系必須體現教學的重要性，特別是對教學方法、質量水平的評價，能起到很好的導向作用。尤其是在中級職稱評定中，教學質量的分數權重應高于科研分數；在副高級職稱評定中，可適當增加科研分數的權重。
在職稱評定中加大教學分數權重，明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學中去，更新教學內容，改善教學方法，提高教學水平，從而為培養社會需要的合格人才奠定堅實基礎。
2.2向實踐能力傾斜
實踐能力導向即要求教師具備“雙師”素質。作為培養從事生產一線高級應用型人才的高等職業教育專業課教師，應該是技術應用的專家。建立以實踐能力為導向的職評指標體系，增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，減少依據科研成果、學術論文等與職業教育辦學理念、辦學特色不相符的要求，從而進一步明確對“雙師型”教師發展方向上的要求，提高“雙師型”教師在工作中的積極性和創造性。
在職評指標上突出“雙師”素質，有利于建立一支能夠圍繞高職辦學特色，使理論教學與實踐教學有機結合，適應以能力培養為主線的高職教育，對進一步深化教育教學改革，提高辦學質量和水平具有重要意義。
3 充實“雙師型”教師的職評指標體系
通過對比天津市成人高等學校、普通高等學校講師職務評審條件，可進一步完善“社會實踐”方面的評審條件，為構建“雙師型”講師的職稱評審體系打好基礎。
通過對比可以看出，按照天津市現行職稱政策，成人高等學校講師評審條件在學歷條件、論文著作方面都上稍有放寬，但在社會實踐方面只是標明不少于1年，并沒有具體的實踐要求。
為滿足職業教育教學的特點，學院制定了師資隊伍建設系列文件，其中《 天津中德職業技術學院教師參加企業實踐管理辦法（試行）》中規定教師參加企業實踐每年不少于2個月，并將
具體要求細化如下：
通過教師下企業實踐工作的推行，使教師能夠親身感受企業工作環境和企業文化，了解企業發展和需求，使教師在實踐中能夠獲取知識、掌握技術、不斷提高實踐能力和職業素質，同時通過企業工作尋求科研課題和豐富教學案例，為搞好課程教學奠定基礎。
Abstract： Aiming at the defect of scoring method in institution of higher education, the article tried to score by classroom test, which not only save roll call time but also arouse students' enthusiasm in study, is worth trying in teaching reform.
關鍵詞： 平時成績；課堂測驗；教學改革
Key words： ordinary evaluation; classroom test; teaching reform
中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）18-0195-01
0引論
《工程制圖》是大學中機械類，近機類，非機類專業的一門非常重要的基礎課，內容量大，學習任務重，難度也較大，是學生比較害怕的一門課。
目前，本課程的最終成績是依據期終考試成績和平時成績來綜合評定，平時成績占20%和期終考試成績占80%。從近幾年的教學中發現，學生對平時成績十分重視，因為平時成績可以減輕期末考試時的學習壓力和心理壓力，所以幾乎100%的學生認為必須有平時成績。學生過度地依賴平時成績，平時從不曠課，作業積極上交的學生雖然平時成績拿了滿分，但期終考試成績依然很低的學生大有人在，這種輕視學習，忽略復習，覺得有平時成績作保障的想法反倒提升了不及格的數量。那么平時成績應不應該給，平時成績評定標準的合理性和程序的公正性已成為眾多學生關注的熱點問題。
1現在大學的平時成績評定辦法探討
現在，大學在評定平時成績時基本上是從以下三方面來綜合考量：
1.1 以學生到課情況作為平時成績給定的依據具體實施是通過教師上課點名的辦法來找出缺課的學生，以確定每名學生到課的情況。問題是如果上課前點名，聰明的學生在老師點完名后課間就輕松自如地離開教室而曠掉下一節課；而多數學生可以選擇遲到。如果隨機點名，則到課的學生表示強烈反對，要求逐一點名；作為認課老師哪里有那么多時間每一小節課都點名呢，課時本身就比較緊張，教學時間用于點名無疑浪費掉了大量寶貴的課堂時間，損害了學生追求知識的權益，將有限的課時用于點名是極不經濟的。既便是有老師不厭其煩盡職盡責地反復點名，實際上是嚴格要求學生，但點名制度的實質是強制學生聽課，學生對此絕不會領情，反倒增加師生之間的抵觸情緒，如果這門課是學生不喜歡的一個科目，那么，這種強制聽課方式，對學生也是極不公平的。
1.2 以課后作業的完成情況來評定學生的平時成績工程圖學的教學中需要學生大量地繪圖，以建立空間投影的概念，所以幾乎每堂課過后都要布置作業，本來可以根據課后作業的完成情況來考量學生的平時成績，然而實踐表明，這個方法也存在嚴重不足。這就是教師在批改作業時會發現全班的作業經常出現只有幾個版本的現象，由于無法了解學生的平時作業究竟誰的是抄襲的，誰的是自己獨立完成的，而無法給出一個合理的平時成績。如果將抄襲和被抄襲者的成績都定為零分，那么這種只有幾個版本作業的狀況難道全班的作業成績都定為零。這對認真獨立完成作業的學生也是極不公平的，同時也會極大地挫傷認真學習的同學的積極性。這種相互抄襲作業的方式對學生沒有起到應有鍛煉作用，僅僅就是為了獲得滿分的平時成績，那么平時成績則成了學生學生學習路上的絆腳石，所以才有那么多教師覺得不應該有平時成績。
1.3 以“上課提問”情況為依據這一模式的缺點在于教師有沒有足夠的時間來允許每一個同學都回答一下課堂上的提問，現在都是合班課，一個學期下來也沒法保證每一同學都有一次上課回答的記錄，而且一次作為考量的標準也是遠遠不夠的。在平常的教學研討中，本教研組的教師一直在不斷地探討工程制圖的平時成績的合理評定問題，一致認為認課教師的主要時間和精力應該放在：①對教學大綱的準確理解和把握；②對教學內容的精心組織和課堂講授；③對教學案例的合理收集；④對手工制圖的嚴格把握。究竟存在不存在一種既對學生有學習促進作用，相對公平的平時成績評定辦法呢？本學期本人對工程圖學作了一次教學改革嘗試。
2教改嘗試內容
將課后習題冊作為一本輔助復習資料，學生可以自主地選擇與本次教學內容相關的習題進行練習，不必上交，是否作課后繪圖練習由學生自己決定。而對那些學生有疑問的習題則通過課堂講解的形式來統一解決。我們希望變壓迫學習為主動學習。在工程制圖的教學有5次大圖要在制圖教室完成，這5次大圖由于是每個學生在現場親手繪制，圖面質量各不相同，作圖速度及投影關系的正確都一目了然，學習態度的差別也是體現的相當清楚，所以可以較高程度地把握打分的公平性和準確性，所以這5次手工制圖作業成為了我們為學生評定平時成績的一個重要組成部分。僅有5次大圖是不夠的，在教學中又引入6次小的課堂測驗，絕大部分題由作業冊中摘出，每次25分鐘，開卷考試，可以翻書。
3教改結果及探討
通過課堂小測驗這一實踐，筆者發現了以下優點：
3.1 可以輕而易舉地檢查出學生課外練習冊的自主完成情況。作過的學生完成測驗就很順利，沒作練習的學生則抓耳撓腮，或者很快去書上尋找對應的知識點，平時的學習狀況一目了然。
3.2 抓住學生對平時成績特別看重這一點，用測驗成績作為平時成績的一部分這種方式，來給那些不太用功，不重視課外作業的學生施加一些正向的壓力，來督促他認真對待課后的練習題。
3.3 開卷的形式促使那些課外沒用功的同學在這25分鐘之內主動的翻閱課本，從而學到一些知識。
3.4 既便存在小聲商量答案的現象，制圖測驗題必竟是要畫線條的，如果沒弄清楚原理，也很難有正確的答案，所以這種小聲商量也不必禁止，對不主動學習的同學來說也是一次難能可貴地主動學習機會。
3.5 對于那些曠課的同學則無成績，自然對于曠課的情況也一目了然。事實證明那些曠課的學生會在下一次課十分緊張地來到教師面前詢問能不能把題拿下去作，再交上來。可以，但成績會在原成績的基礎上減分，因為不是在25分鐘的時間限制內作的，但學生認為必竟還是有成績的，也會認可，老師這樣作的目的無非是想督促學生多作練習。而且這種小測驗可以督促學生按時到課，因為學生不知老師什么時候會考試。
大家好！今天，當我又一次站在這里的時候，內心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學習情況向大家作以匯報：
一、誠實做人，踏實做事
“誠實做人，踏實做事”是附小的校訓，同時這也是對我的為人最真實、最恰當的概括。我謙和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責任與義務，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計較個人得失，學校交給我的任務，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享受到來自師長的關愛。良好的群眾基礎，融洽的人際關系，以及來自學校、同事、家長與學生的信賴和肯定就是對我最大的支持與鼓勵。踏實認真已成為我做事的風格，2011年在學校教師獎勵性評價中獲優秀值周教師獎。
二、鉆研業務，務實創新
為了不斷提高業務水平，我虛心向老教師請教、學習，并潛心鉆研，2011年至2011年期間，我在校內作省市級骨干教師培訓接待課數節，并接受了教育電視臺、**日報社的采訪與報道。三年來，我堅持公開課自己作教具，我制作的荷葉、紙標槍、魔瓶等教具200余件，豐富了教學內容，并實現資源共享。XX年12月在**市小學體育課改實驗階段性匯報活動中，《**》一課，被評為一等獎；2011年7月，在學校教師獎勵性評價中獲優秀教學獎；2011年10月在**市“**杯”少兒乒乓球比賽中，榮獲“優秀教練員”稱號；2011年9月執教的《**》一課，在“開放式學校教育理論與實踐研討會”教研活動中，被中國教育學會中小學整改委評為優秀課；2011年9月在**市“體育新課程十佳課”評比中，執教的《**》一課，被評為市“十佳課”。
學習中，我牢固樹立科研意識，論文《**》在小學體育“合作、探究性”學習方式研討會中榮獲一等獎；論文《**》在《**教育》XX年11期上發表；另有兩篇文章被學校《研究紀要》收錄。教學中我還與某某老師大膽嘗試整合課教學受到關注和好評。
三、率先垂范，團結協作
[關鍵詞]大學物理實驗 教學內容 定制式模式 成績評價 教學改革
[作者簡介]閆赫（1973- ），女，吉林大安人，東北電力大學理學院大學物理實驗教研室主任，副教授，博士，研究方向為基礎物理學及大學物理實驗教學法；劉鮑（1983- ），男，吉林長春人，東北電力大學理學院大學物理實驗教研室，講師，博士，研究方向為凝聚態物質的電輸運。（吉林 吉林 132012）
[基金項目]本文系吉林省科技發展計劃資助項目“高壓下過渡金屬硫族化合物的電輸運行為及其規律”的階段性成果。（項目編號：201201106）
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0164-01
大學物理實驗是提高大學生實踐能力，為專業知識的學習奠定基礎，為滿足未來工作需要的重要的實踐教學環節。目前，作為工科類高校的基礎課，大學物理實驗幾乎所有的工科院校都已開設，但都普遍存在著學生學習興趣不高，教學過程、成績評價復雜，教學創新能力薄弱等諸多問題，因此，有必要對現有的大學物理實驗教學進行改革。本文結合多年的大學物理實驗教學經驗，在借鑒以往研究成果的基礎上，提出了一種新的大學物理實驗教學模式及成績管理評價方式。
一、內容定制式大學物理實驗教學模式
目前的大學物理實驗教學面臨的主要問題是學生的自主性得不到充分發揮，教學創新能力無法得到充分體現；現有的實驗設備使用率不高，缺乏科研院所間的橫向合作。為此，從個性化教育、培養創新能力和自主學習能力的角度出發，參照我校大學物理實驗教學改革的前期成果，提出了“定制式大學物理實驗教學模式”的概念，簡稱為“定制式實驗”。所謂定制式大學物理實驗教學模式，是指學生自我選定、設計所要做的物理實驗。把大學物理實驗所有的實驗項目進行歸類，劃分為三類：第一類是必修實驗；第二類是選修實驗；第三類是探究實驗，屬于開放性實驗。三類實驗的成績之和即為大學物理實驗的總成績。
二、定制式實驗模式的優勢與挑戰
1.定制式實驗模式具有較強的針對性，力求貼合專業實際。一方面，我國的高等教育目標中要求通過高等教育使學生“具有從事本專業實際工作的基本技能和初步能力”，這種技能與能力的最直接和主要的獲得途徑便是實驗和實踐教學環節。而大學物理實驗課程擔負著對學生進行實驗方法和實驗技能進行基礎訓練，逐步提高學生觀察和分析實驗現象的能力，以及理論聯系實際獨立工作的能力的任務。雖然在將來不一定要從事這方面的工作，但一定要有基本實驗能力和素質作為支撐，因此，必須在提高學生認識物理實驗重要作用的基礎上，探索出能夠貼合生產生活，貼近學生未來就業的物理實驗教學內容。
另一方面，強調定制式的出發點就是要使開設的物理實驗內容能夠最大限度地接近學生的專業方向。在以往確定物理教學實驗內容時，很少考慮本校學生的就業方向。隨著國家、各省市對高等教育投入的加大，以及各高校多年的積累，增加大學物理實驗的數量，利用現有或購置相應的實驗設備儀器，開設更適合專業特征的，甚至是學生自行設計實驗已成為了可能。
2.動態、靈活、開放是定制式實驗最大的優勢。與時俱進，緊跟科學技術發展的前沿，關注專業的發展方向是高等教育義不容辭的責任。定制式實驗中的探究實驗部分正是基于這方面的考慮，任課教師或各個專業的教師可以提供符合專業特色的實驗內容，以更大的開放程度，更靈活的實驗設計，更快捷的動態更新，把專業知識引入到物理實驗中。
3.能夠提高學生的興趣，培養創新能力，強化自主性。采用此種實驗模式，在一定程度上解放了學生的思想，他們可以根據自身的興趣愛好、專業特點、職業目標自主地選擇實驗內容。
4.設備條件與授課時間是限制開展定制式實驗教學模式的瓶頸。開展定制式實驗教學模式要求盡可能多地開設本校各專業相關的實驗，并盡可能保證設計性、探究性實驗的開設。這個要求所要面臨的最大困難是在實驗設備的保證上，此外很難保證有充分的授課時間。因此，可以在以不增加實驗總數的前提下，壓縮必修實驗數量，增加選修實驗、探究實驗的數量，以實現鼓勵創新、提高專業素養的目的。
三、定制式實驗的成績管理與評價
1.傳統的大學物理實驗成績評價方式。從前人的研究成果看，大學物理實驗課程成績的評價方式很多，如平時實驗平均成績、平時實驗平均成績+操作考試成績、從平時所做實驗中任意抽取一個實驗成績+其余的平時實驗成績、平時平均成績+筆試成績等，也有采用平時實驗、理論考試和操作考試相結合的方式、綜合考核的方式，還有的研究者建立了考核的模糊評價模型，有學者研究了國外著名高校的大學物理實驗的評價體系，其做法是拋棄了傳統的考試評價方法，而采用多環節、結合項目研究、口頭報告及寫作練習的多方位綜合成績評價體系，很有參考意義。但無論哪種評價方式，其最終目的都是最大可能地發揮實驗教學對學生實踐技能的提高和實驗教學效果的改善。
2.定制式實驗采用各類實驗成績累加的成績評價形式。定制式成績評價采用的是“必修實驗+選修實驗+探究實驗”累加的成績評價形式，但與傳統成績累加的評價形式不同，它是一種相對動態的成績評價方式：必修實驗成績有固定的權重、分值，而選修實驗、探究實驗的權重和、分值總和固定，而二者的實驗數量不固定：（1）必修實驗為學生必選。（2）選修實驗為學生必選，但數量上可多可少；探究實驗為學生可選，數量上可多可少。二者所占分值之和固定，只是分配比例上，可參照大學物理實驗目錄由學生自己選擇。（3）每個探究實驗的權重、分值高于自選性實驗、必修實驗權重，目的是鼓勵學生選做探究實驗。
定制式實驗的成績管理是十分繁瑣的，根據目前的技術水平，可以借助網絡平臺進行成績管理是定制式實驗成績管理的有效途徑，已有研究者則從評價的媒體平臺方面進行過探討。大多數院校都有自己的校園網，并且許多都開發了基于網絡的各類管理軟件。我校也開展了大學物理實驗網絡化成績管理平臺的研究，并已取得了初步成果，借鑒其他的成績管理軟件，只要稍做完善就完全可以實現實驗成績的實時錄入。
3.定制式實驗模式及成績評價實例。以某校上學期大學物理實驗定制式實驗目錄內容為例，簡要說明定制式物理實驗的內容設計。實例：某學生一學期需要做所有的必修實驗，即6個實驗，滿分是60分，如果再選4個選修實驗，滿分40分，總分就是100分；如果他不選選修實驗，而選擇2個探究實驗，滿分也是40分，總分也可達到100分。
大學物理實驗課是工科院校的重要實踐性課程，對在校學生學習其他課程以及將來從事科學研究工作、生產生活活動都有著重要的作用。定制式物理實驗模式探索了一條符合人才培養規律，符合實驗類課程基本要求的新的課程設置模式。初期的教學實踐表明，這種模式的效果是比較理想的，教學效果較好。同時，要不斷調整實驗的內容，克服存在的困難和問題，加強與專業教師溝通，以便建立起更加切實可行的實驗方案，相信這種模式必將有著廣闊的發展前景。
[參考文獻]
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[2]劉蓮輝.模糊綜合評價法在大學物理實驗綜合評價中的應用[J].產業與科技論壇，2011（4）.
[3]黎珉，洪煒寧，錢良存，等.大學物理實驗綜合性考核方式的實踐[J].大學物理實驗，2011（2）.
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[5]羅曉琴.大學物理實驗成績評定方式探索[J].實驗科學與技術，2011（5）.
[關鍵詞]高校 師資隊伍 構建 管理
[作者簡介]彭華（1978- ），女，河南南陽人，黃河科技學院教務處，講師，碩士，研究方向為高等教育管理。（河南 鄭州 450000）
[基金項目]本文系教育部2011年人文社會科學研究項目“基于WSR方法論的本科應用型創新人才培養模式研究”（項目編號：11YJC880051）和2012年度河南省教育廳人文社會科學研究項目“河南地方高校人才培養協同創新機制研究”（項目批準號：2012-GH-180）的階段性研究成果。
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）20-0058-02
綜合國力很大程度上依靠的是科學技術水平的進步和國家素質的提升，高校的任務不僅僅局限于傳授知識，還肩負著培養高科技人才、提升全民族素質的重任。而高校主要的教育責任是由教師來承擔的，所以高校的師資隊伍構建關系著整體的教育質量和學校的長遠發展，因此，提高高校的師資隊伍水平，有利于高校在激烈的競爭中立于不敗之地。我國教育近些年來經過不斷的改革，高校的師資力量有了明顯的提高，但是在經濟快速發展的今天，知識經濟理念不斷深入人心，科技快速發展，高校的改革需要向著更深層次推進。不可否認，我國高校在不斷改革和發展過程中，其師資隊伍建設出現了許多問題，目前我們需要對這些問題進行分析和改進，以期促進高校的改革與發展。
一、我國高校在師資隊伍構建與管理過程中所出現的問題
1.師資隊伍的素質不平均，高校教師的職稱結構存在弊端。目前，我國很多高校的教師存在知識體系陳舊、課堂缺乏活躍氣氛、教師的創新能力不足等現象。教師的素質也參差不齊，其整體素質都有待于提高。高校當中的支撐結構也存在很大的問題，在正常情況之下，高校師資隊伍中教授、副教授、講師和助教的構成比例要按照1∶2∶4∶3來構建，但是目前很多高校師資隊伍的構建出現過分追求高職稱人才的現象，高級職稱的職務人員比例偏高，中間師資力量薄弱，這樣對高校的學科發展產生了不利影響。
2.高校教師的來源結構需要進一步完善，師資的年齡結構需要調整。現階段，我國高校的師資隊伍來源中存在教師子女頂替進入高校執教的現象，教師之間缺乏競爭，在高校當中還存在畢業生留校擔任教師的現象，這就加大了師資競爭的不公平性，不利于高校學術思想的構建和教育質量的進步。在高校教師中，高級職稱者越來越多地出現了老齡化的現象。據統計，我國高校教授中年齡在55歲以上的占到了55%，年齡在45～55歲之間的占10%，而年齡在45歲以下的僅僅占到20%。照這種趨勢發展下去的話，未來的五年時間內，近70%的教授和科研人員要退出高校師資隊伍，高校急需年輕的教師進行補充。所以高校要注重青年教師的培養，使之盡快地成長來充實高校教師隊伍。
3.高校的學歷結構存在嚴重問題，年輕教師流失現象嚴重。在高校的教師隊伍當中，研究生以上學歷的人員比例依然偏低，高校急需高學歷的人員來擔任高校教師，只有這樣才能夠迅速提高高校的教育質量，提高辦學層次。年輕教師是高校發展的動力，也是高校師資隊伍的主力，但是現在許多高校出現了嚴重的人才流失現象，高校年輕教師時常在外兼職、出國不歸、改變行業等。許多任職于高校內的高學歷年輕教師也有了轉行的意圖，這些都造成了我國高校年輕教師嚴重流失，各高校應當提高重視程度。
4.高校教師隊伍中出現了嚴重的斷層現象，教師培養經費不足。在我國的高校教師隊伍當中，年齡在50歲以下的學科帶頭人少之又少，多半都是50歲以上的，這樣發展下去，學科帶頭人會出現斷層現象，將會嚴重影響高校學科的發展。另外，高校對于教師的培養經費投入不足，從我國高校目前的現狀來看，師資培訓進修經費緊張，且教師的教學任務負擔重，正常培訓進修的時間不斷被縮減等，造成了目前教師知識面狹窄、學科結構單一、知識老化，嚴重影響了學校教學和科研的質量。
5.教師職稱評定制度存在弊端，考核機制不完善。多年以來，我國高校在教師職稱評定過程當中的研究成果多由教師所的數量和質量決定，忽視了要把理論成果轉化成現實生產力，而且職稱的評定是終身制的，導致高校的教師只注重學術論文的發表，不注重科研的實際需要，有些教師的視野比較狹窄，把培訓的機會當成自己的負擔。這些都直接導致教師教育質量得不到提高，教師的知識構成達不到高校教學的標準。
6.高校教師的配備不合理，工資報酬偏低。在我國，非教學人員在高校當中占有相當大的比例。目前，我國高校教師的工資水平較之其他社會腦力勞動者沒有優勢。改革開放以后，我國高校教師的工資水平并沒有與經濟增長相適應，高校教師的物質生活水平與其他行業相比也處于劣勢，這就直接導致許多青年教師在擇業時選擇其他行業，而忽視高校教師的行業。
二、解決高校師資隊伍構建與管理問題的途徑
1.根據師資隊伍的實際情況，制訂切實可行的師資培養方案。（1）建設各學科的學術團隊。當代高校的各個學科之間都能夠相互聯系、相互滲透，新的學科也在不斷地產生，高校應當打破傳統的管理和組織模式，建立各學科專業化的學術團隊，通過理論創新，創造出全新的學術成果，在學科學術團隊的內部應當采用相互合作與競爭的機制，以學科帶頭人為中心，積極開展學術交流活動，在學術團隊的內部要形成完善的激勵機制，鼓勵高校的教師積極進行學術研究。高校對于薄弱學科，尤其是學科帶頭人出現斷層的“瀕危”學科，更加應該予以政策上的傾斜。一是選拔和培養有前途的中青年教師，給予特別關注和支持；二是對科研設施和條件進行升級換代，進行必要的財政支持，使年輕教師可以迅速健康地成長，把人才斷層的現象消滅在萌芽狀態。（2）拓寬師資隊伍來源渠道，提高師資隊伍來源的素質。在招攬高學歷人才方面，高校應當抓重點、有步驟地進行，校、院兩級必須制定出接納優秀畢業生的優惠政策，比如實際的科研經費問題、住房問題、安家費、配偶工作及其子女升學和工作條件等實際問題，高校應該創造出一個適宜招納人才的工作和生活環境，這樣才可以找到更多的優秀人才來充實高校的師資隊伍，對于高校內部的教師要進行合理的師資資源配置，實現教師的優化組合。高校也可以適當地外調一部分教師來對本校的師資團隊進行合理補充，但是高校要嚴格控制外調教師的比例，在保證教學質量的基礎之上，旨在提升高校師資隊伍整體的水平。同時，還可以從企業以及社會當中引進一些基礎扎實、有豐富實踐經驗的人員進入高校的師資隊伍當中，這樣既可以彌補高校實踐型教師數量的不足，還可以加強高校與社會之間的聯系，更有利于高校的學科建設。（3）提升師資隊伍的自身素質。學院應該調動教師的積極性，選拔和培養中青年教師，并鼓勵他們在職攻讀碩士和博士，提高自身的業務水平和個人修養，高校應當定期對高校教師進行專業培訓，使他們能夠適應時代的發展，了解本學科最新的學術成果，從而能夠與時俱進。高校可以定期舉辦一些類似于學科專業知識競賽的活動，以賽代練，這樣既可以促進高校教師不斷加深自身的學科專業知識，又可以活躍高校的學術氣氛。高校還可以組織教師觀摩一些專業課程的講座，或是一些特級教師教學的錄像，通過觀摩可以使高校教師不斷改進自身的教育方式，提升自己的教學能力，從而提升師資隊伍的整體素質水平。
2.引進教師競爭上崗機制，優化師資隊伍的配置。首先，應該注重青年教師隊伍的建設和培養，對“入校”門檻進行高設置，保證后備教師的來源層次和學術水平，做到后備充裕。在改革開放的初期，我國高校面臨著人才培養斷層、師資隊伍建設無從談起的問題，高校引進了一大批本科生充實高校師資隊伍，暫時解決了教師不足的問題。可是伴隨著高等教育的發展和普及，高校師資隊伍已經不能夠適應當前教育發展的走向，不能適應當前教育改革的趨勢，給高校的師資隊伍建設也提出了嚴峻的考驗。為此，我國教育部開始嚴把高校教師進校關，將其高標準放在了進校時的學歷和學位上，使高校教師在進校前就完成了高學歷高學位的教育。其次，應當建立完善的考核與監督機制，制訂明確的教師培養計劃與方案，旨在增強青年教師的職業道德、理念品質和對事業的責任心。擺正他們的工作態度，樹立正確的人生觀、世界觀與價值觀。高校還應當建立健全自身監督管理機制，對學校教師進行檢查、監督與評價，做好高校教師職業道德、職業理想、職業理念的評價工作。
3.完善教師職稱評定制度。高校教師的職稱評定要拋棄以往的陳規陋習，應該形成公開公平、自由競爭、學術第一、教學相輔的合理評價體系，切實做到以學術水平為職稱評定的標準，切實調動和激發教師們的學術科研興趣，使教學、科研和能力相輔相成，促進教師自我科研和自我學術水平的提升。高校應當根據學科的不同特點，設立不同的職稱評定條件，不要把所有學科的職稱評定一概而論，在職稱評定的過程當中，要充分體現以人為本的原則，公開職稱評定的過程，完善我國的職稱評定機制。應當由專門的評審專家去負責職稱評定的監督與執行工作，對職稱評定過程中所出現的問題進行指正，以防有些人進行暗箱操作。要進一步規范職稱論文的認定標準，不但要看到論文所發刊物的級別，還要綜合評價學術論文的質量，看其是否具有實用性。在對論文質量進行鑒定的時候應當采取一個完善、規范的鑒定標準，使得高校教師的職稱評定更加系統化。高校還應當努力加強學術誠信建設，對于所出現的學術腐敗、學術造假問題應當嚴肅處理，努力構建一個誠信公平的職稱評定平臺。另外，在學術評定的過程當中要盡可能地減少行政的干預，只有這樣才能夠真正地實現職稱評定的公平與民主。國家還應當多興辦一些學術性的刊物，這樣才能夠給高校教師發表學術性論文更大的選擇余地，也能促進刊物之間進行市場競爭，不好的刊物就會被市場所淘汰，這樣也有利于減少學術造假與學術腐敗的問題。
4.加強教師培訓，全面提升師資隊伍水平。教師進修和提高是教師應盡的義務，也是師資隊伍水平提高的必要途徑，當今世界處于知識經濟快速變革的年代，知識更新換代時間短、周期快，高校對教師的進修培訓應該經常化和制度化。國外教師專業化發展的經驗對我國教師隊伍的建設有著很大的借鑒意義。在高校教師培訓的過程當中，不僅包括專業知識方面的培訓，而且還要有道德方面的培訓，要不斷提升高校教師的師德和形象，為高校學生樹立一個良好的示范。高校教師的師德主要包括教師的思想觀念、道德品質、職業精神等方面的內容，合格的高校教師應當具有科學的人生觀、世界觀與價值觀，并且具有無私奉獻的敬業精神。高校應當定期對高校教師進行師德方面的教育和培訓，努力促進他們全面提升自身的素質。另外，高校應當制訂系統完善的教師師德培養方案，要把教師的師德培訓作為高校教師日常培訓的一部分，對于新上崗的高校教師要把對他們的師德教育作為培訓重點。要樹立明確的獎懲機制，對師德優秀的高校教師應當予以相應的獎勵，以增強其榮譽感。高校的師德評選應當與教師的職稱、晉升以及高校其他榮譽的評選掛鉤。高校也可以建立相應的監督管理機制，對于高校教師的師德進行監督，定期讓大學生對高校教師進行師德方面的評價，督促高校教師要嚴于律己，不斷完善自己的道德素質，從而全面提升高校師資隊伍的水平。
目前，我國高校師資隊伍建設與管理中還存在很多的問題與不足，這是高等教育改革進程中不可避免的環節。關鍵在于我們要直面問題，找出原因所在，并進行有效的化解，高等教育的改革才可以順利地進行。因此，構建一支高素質的高校師資隊伍不單單是教師的個人問題，更多的是師資管理的問題，所以師資隊伍建設的問題應該引起高校有關部門的高度重視。
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[關鍵詞]農村 幼教師資 問題 對策
一、欠發達農村幼教師資隊伍的現狀
1.幼教專業師資缺乏，區域分布失衡
通過對位于西北的S省5個縣25所鄉村幼兒園做的調查，發現當前農村幼教師生比例1:48,地區間經濟和教育發展不平衡,造成農村幼教師資分布不均衡,經濟和教育基礎較差的農村地區幼教師資嚴重缺乏,一些農村幼兒教師專業技能很差,不會彈琴、唱歌、跳舞、繪畫,個別教師五音不全,普通話很不標準，農村急需受過學前專業教育的幼師畢業生。幼兒教師離心傾向更加嚴重,呈現出從經濟欠發達地區流向經濟發達地區。
2.幼兒教師學歷偏低，專業缺乏對口
農村幼教師資隊伍部分是職高生,沒有經過師范類學校正規系統學習的其他來源的教師占大部分，還有不少教師是高中以下學歷,沒有接受過任何專業培訓,許多在崗教師沒有資格證書，即使是學歷合格的教師也大多是再次進修或培訓獲得的學歷, 其教育教學業務知識和能力與專業不對口，不能適應當前學前教育發展的需要。
3.職稱評定失范，骨干教師梯隊尚未形成
（1）職稱評定失范
教師職稱評定意味著社會對教師專業水平的肯定與認可，在很大程度上影響到家長及社會成員的認同和支持。根據有關規定，幼兒教師職稱評定歸屬小教系列。但在調查中發現，農村幼兒教師多數是被民辦園所雇用，少數被小學舉辦的幼兒園或學前班所聘用。就用工性質來說，絕大多數屬于臨時聘任制。由于政策上的原因，教育行政部門并沒有把農村幼兒教師納入當地教師統一管理的范疇，農村幼兒教師成了編外教師，86.4％的農村幼兒教師無職稱，有職稱者僅占13.6％，即使有職稱的也多為小學附設幼兒園或學前班兼任幼教或轉崗到幼教的小學老師、鄉(鎮)中心幼兒園的少部分公辦教師。村級農村幼兒教師基本沒有職稱評定，得不到應有的認可,這極大地消解了農村幼兒教師的工作熱情,造成了幼兒教師的“隱性流失”。
（2）骨干教師隊伍尚未真正形成
骨干教師在教育教學中起主導作用,對教育教學質量的提高至關重要, 由于農村學前教育起步晚,多數教師為幼兒園臨時或長期聘任,教師的總教齡與幼教教齡在10年以下,平均總教齡約為6年, 平均幼教教齡約為5年，而一名骨干教師的成長至少需要5年以上時間的實踐鍛煉,目前尚未形成骨干教師群體。
4.經濟待遇和社會地位需要提高
（1）經濟待遇較低，職業吸引力急需增強
目前S省農村地區幼兒教師一般每月工資只有500―700元。其中月收入在600元以下者達到了38.7%，收入超過800元的及少，沒有養老保險和醫療保險,更無住房公積金的保障。如此困苦的生活背景,極低的物質待遇大大降低了幼教職業的魅力,一方面使得有能力有經驗的幼兒教師向經濟發達地區流動甚至流出幼教行業，另一方面使許多優秀的青年人不愿意選擇到農村從事幼教工作。
（2）社會身份不明，權益沒有保障
國家對農村幼兒教師的身份沒有明確界定,他們既不是公辦教師,又不是民辦教師,也不能算真正意義上的代課教師，政治待遇邊緣化，家長及社會成員對幼兒教師工作的“簡單化”認識，甚至是錯誤認識，影響了幼兒教師的社會地位。所以,提高農村幼兒教師素質,改善教師待遇是農村幼兒教育質量提升的關鍵。
5.職后培訓滯后，專業化程度有待提高
由于目前農村幼兒教師的培訓沒有納入當地教育部門的師資培養計劃, 導致絕大多數農村幼兒教師缺乏有效的職后培訓,加上農村幼兒教師隊伍結構呈現年輕化特征，有經驗的教師欠缺，新手教師得不到有經驗教師的指導，園內學習提高受阻，民辦園教師編制很緊，外出學習幾乎不可能，而且在同區幼兒教師之間交流學習的機會也很少。由于農村文化落后,信息閉塞,圖書資料少,90%以上的農村幼兒教師不看專業書籍,教師很難通過業余學習提升自身的專業水平。專業發展困難、教育觀念陳舊、照本宣科、記誦背讀的教育方法司空見慣，難以適應幼兒教育現代化的需要。
二、探究農村幼兒教師隊伍建設的出路
農村幼兒教師隊伍建設關系到農村教育的整體發展與農村人口素質的提高。國家要通過立法保護農村幼兒教師的權益，提高教師的經濟待遇，讓幼教工作變成吸引人的職業，從幼兒教師個體來說，要著力提高自身的素質，由“保姆型”教師變成“專家型”和“研究型”教師。
1.出臺政策法規，保障待遇經費
通過制定和實施各種保護性政策法規、并整合其他各種社會資源，確保教師之間以及教育系統與其他社會系統之間的相對公平，如出臺優惠政策鼓勵幼師畢業生、城區教師到農村幼兒園任教；縣鎮幼兒園教師評高級職稱需到農村幼兒園掛職工作, 政府還應制訂相應的管理制度,監督、強制用人單位取有效措施落實農村幼兒教師待遇制定農村幼兒教師收入最低控制線,并將幼兒教師納入醫療保險、失業保險等社會保障之中,保護幼兒教師的合法權益,激發其從教積極性。
2.完善職后培訓，提升師資學歷與專業對口
針對農村幼兒教師總體素質不高的現狀,教育行政部門，要加強教師職后管理與隊伍建設,嘗試構建以園本培訓為平臺的農村幼兒教師繼續教育的網絡體系,通過多種途徑和形式,不斷提高農村幼兒教師的業務素養和科研能力。建議每個區縣的公辦幼兒園或示范性幼兒園負責各鄉鎮中心幼兒園教師的培訓工作,鄉鎮中心幼兒園負責本鄉鎮其他幼兒園和學前班幼兒教師的培訓工作,從而形成一個有效的幼兒教師培訓網絡。組織具有普及性的培訓或講座，培訓方式要多樣化，盡可能地滿足不同教師群體的多樣化需要。
3.強化幼教管理,普及職稱評定
農村學前教育工作的主要力量,是一大批農村戶口的幼兒教師,她們的待遇能否落實,是穩定幼兒教師隊伍的關鍵。應根據經濟發展水平和國家對相應學歷人員待遇的有關規定，認真執行《中華人民共和國教師法》,使農村幼兒教師享受與中小學教師同等的地位和待遇,職稱評定等方面以法律的形式予以明確規定,從而穩定幼兒教師隊伍,防止專業教師大量流失。
參考文獻：
關鍵詞：民辦高職；雙師型教師；培養
中圖分類號：G710？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）03-0160-03
目前，廣西民辦高職院校已成為廣西教育體系的重要組成部分。廣西的高職院校有39所，其中民辦高職院校有11所，約占1/3，而廣西民辦高職院校目前普遍存在職業技能師資缺乏的問題，特別是穩定、專業化的“雙師型”教師就更為缺乏，在激烈的市場競爭中要取得長足、持續發展，加強“雙師型”教師隊伍的培養，是民辦高職院校的主要任務之一。
一、對“雙師型”教師的認識
根據“廣西壯族自治區高等學校教師系列高級專業技術資格評審條件”的要求，“雙師型”指已取得講師以上資格，并同時具有其他系列中級以上專業技術資格或取得技師（二級）以上職業資格者。“雙師型”教師應具有扎實專業理論知識，又掌握專業的操作技能，能指導學生開展實習、實訓教學。
二、廣西民辦高職院校“雙師型”教師培養中存在的問題
1.教師隊伍結構不合理，“雙師型”教師少。目前廣西民辦高職院校的師資隊伍存在“青年教師居多，中老年教師極少”的問題，其師資主要來于畢業時間不長的畢業生，究其原因：社會觀念普遍認為民辦院校不如公辦，民辦院校自身的辦學投入、社會保障、綜合實力不足。因此民辦院校要想從公辦院校和社會引進中高級技術人才，特別是“雙師型”教師難度極大。無奈之下，民辦院校為了解“燃眉之急”只能招聘實踐經驗匱乏、操作技能有限的畢業生，而吸引不了教學經驗、工作經驗豐富的“雙師型”教師，最終導致民辦院校師資隊伍結構嚴重失衡。
2.對“雙師型”教師認識不足，投入經費少。由于廣西民辦高職院校的辦學類型、辦學環境，管理水平等與公辦院校有極大差別，對“雙師型”教師概念有著不同的理解和認識水平，加上辦學資金緊缺，對“雙師型”教師培養投入經費少，嚴重影響了“雙師型”教師隊伍培養。
3.民辦教師流動性過大，“雙師型”教師流失。民辦高職院校管理人員及專業教師流動性較大，“雙師型”教師外流也很嚴重，很多老師在民辦高校評上“雙師型”教師后，就向往公辦院校。究其緣由：民辦院校就其性質來講，是民營企業，在民辦院校工作的教師無“編制”，與普通企業的打工族一樣應聘上崗，辭職跳槽難免。其次，民辦高校管理者為了節約用人成本，往往會一師多用，教師課時量大，而工資待遇卻跟不上。再次，投資管理者為規范教學往往會建立一整套規章制度并嚴格執行，把教師當成了員工管理，忽視了教師職業的空間性和獨立性，阻礙了教師的自我學習和成長。
4.民辦教師來源單一，總體素質低。民辦高職院校受教育經費、職稱評定、社會保障、薪酬待遇、福利保險等諸多客觀條件限制，從公辦院校或機關企事業單位直接招聘人才的渠道并不暢通，其教師來源主要是應屆畢業生，他們大多數職稱較低，缺乏教學和管理經驗，由于從校門到校門，社會實踐少，他們普遍覺得目前“雙師型”評定要求比較高，達到目標困難也較大，從而產生畏難情緒，不愿積極創造條件加強實踐動手能力的培養，缺少追求目標的原動力。另一方面是這部分人受社會、家庭、情感等影響，思想波動大，正處在擇業期，工作變動大，流動性也大，隊伍極不穩定，在教師管理上也出現很多漏洞，教師隊伍素質總體不高。
5.民辦高職院校職稱評定難，“雙師型”教師培養難。現行廣西民辦高職院校教師職稱評定是使用公辦院校的本科標準，側重于教師的學術水平，不能體現民辦高職院校教師的實踐能力的要求。高職教育強調從社會引進“專業能手”、“能工巧匠”，培養成“雙師型”教師，但目前廣西的職稱評定方法，難以解決這一問題。雖然廣西北部灣地區和非公有制企業目前有免考職稱外語和計算機的規定，但民辦高職院校沒有職稱評定的資質，民辦院校教師想職稱評定則與公辦院校（本科院校）的程序一樣，如此一來，過高的學歷要求及科研成果要求，使民辦“雙師型”教師隊伍建設舉步維艱。而“雙師型”教師的認定又離不開職稱的評定，因而，民辦院校的“雙師型”教師培養難度極大。
三、民辦高職院校“雙師型”教師培養對策
1.提高認識、落實政策、創造良好的師資環境。嚴格執行《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）、《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）等文件精神，認真落實國家教育方針。民辦高職院校的興辦者、管理者要提高認識，學習落實國家教育方針政策，認識到“雙師型”教師隊伍是決定高等職業教育能否健康持續發展的關鍵因素之一，“雙師型”教師隊伍建設已成為各高職院校的一項重點工作。在充分認識的前提下，努力創造良好的用人環境，打破、扭轉民辦院校不如公辦院校的局面，以人為本，創造有利于“雙師型”教師成長的環境氣氛，提高民辦教師的薪酬待遇、社會保險、社會地位等，為教師多謀福利，形成良好的教學氣氛。
2.改善師資隊伍結構，加強“雙師型”教師培養。教師資源是民辦高職院校發展的核心，民辦高職院校應樹立“學校以教師為本的用人理念”，聘請和培養既懂教育又會經營學校的管理者，把現代教育同現代市場經營結合起來，組建一支師德高尚、結構合理、素質過硬、相對穩定的教師隊伍。加強對青年教師的培養力度，特別是“雙師型”教師的培養，使之形成教學梯隊，逐漸改變過去那種以年輕教師為主的結構模式，同時加強現有教師隊伍的培訓，引導教師向“雙師型”教師轉變，把“雙師型”教師隊伍建設擺上日程，制定“雙師型”隊伍的具體實施方案并落實到位，選派優秀的青年教師先到大型公司、企事業去上崗培訓，然后再回到學校，回到課堂，加強向雙師型隊伍轉變。
3.建立“雙師型”教師的保障和激勵機制。民辦高職院校要加強“雙師型”教師培養，需要建立“雙師型”師資隊伍的保障和激勵機制，讓有真才實干的“雙師型”教師得到保障、嘗到甜頭、受到鼓勵。一是在工資獎勵方面，對取得“雙師型”資格的教師有優先權，并給予一次性獎勵。二是年度考核、評優獎勵、晉升職稱方面，向“雙師型”教師重點傾斜。三是提高經濟待遇，“雙師型”教師可享受高一級職稱教師的工資或津貼待遇，或設立“雙師型”教師專項津貼，或提高“雙師型”教師的課時費標準。四是選拔專業帶頭人和骨干教師時，把在企業的實踐經歷和具備“雙師型”教師特征的對象作為入選的必備條件之一。五是對教師的再深造、進修、后續培養“雙師型”教師有優先機會。通過落實保障和激勵措施來使教師向“雙師型”教師行列看齊，加快“雙師型”教師培養。
4.多渠道引進教師，建立一支專兼結合的“雙師型”教師隊伍。民辦高職院校在加強現有教師培養的基礎上，應拓寬“雙師型”教師的來源渠道，打破主要師資來源以高校畢業生為主的弊端。消除社會地位、行業收入、職稱差異等對民辦“雙師型”教師的影響。加大從公司、企事業、行業等引進實踐能力強的中高級技術人才，加強崗前的培訓，使他們“搖身一變”從“園藝師”、“會計師”、“工程師”向“講師”轉變，成為名副其實的“雙師型”教師。學校還要從公司、企事業、行業聘任實踐經驗豐富和技能嫻熟的專家來校任教，讓社會各行業的專家能手參與到學校的專業建設中來。“雙師型”教師除了社會引進外，學校還應與企業、行業等建立良好的合作育“師”機制，學校與企業、行業間進行“崗位輪換”、“定單培養”、“掛職頂崗”、“產研結合”、“企業兼職”，多渠道地開展合作育“師”機制，建立合理的“雙師型”隊伍。
5.建立民辦院校教師職稱評定制度，提升現有教師隊伍。目前對民辦高職院校教師職稱評審與公辦高校一樣，大多使用公辦的“本科標準，不符合民辦高職院校的實現，不能反映民辦高職的特點。民辦高職院校就在政府指引下建立起符合民辦高職院校職稱評定的具體辦法，以充分體現民辦高職教育特點。以利于民辦高職院校培養“雙師型”教師。并適當放寬一些特殊專業老師的要求，改變以往在學歷和年齡等標準上“一刀切”的做法，真正做到“不拘一格降人才”。
總之，民辦高職院校要切實提高“雙師型”教師隊伍，從自身出發，提高認識、轉變教育理念，與政府各部門、企事業通力合作，以各種強有力的措施，加快“雙師型“教師隊伍的培訓，努力提升教師的教學水平。
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