發布時間：2024-04-02 14:41:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源培訓內容樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
（一）不合理的人力資源培訓內容
在供電公司進行人力資源培訓開發工作安排時應該根據員工不同的技術和專業水平，進行培訓內容的合理科學安排，以免出現對于新員工而言培訓內容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進行培訓時其內容一般為企業文化、企業發展目標、員工規章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓，同時包括新員工所從事的崗位對于進行專業知識和技能的培訓，在培訓的過程中根據不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓內容是不同的。另外人力資源培訓與開發的另一項工作是對于在職老員工進行培訓，對于在職員工的培訓主要內容包括專業知識和技能的培訓以及管理知識的培訓。在對員工進行培訓的過程中，如果出現不同崗位的員工參與同一個內容的培訓時，不僅會是企業的培訓資源產生浪費現象，同時對于不同知識技能水平的員工所產生的培訓效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。
（二）缺乏能夠勝任培訓工作的師資力量
在人力資源培訓和開發的過程中，負責培訓工作的師資質量是保證培訓效果的關鍵因素，培訓師在員工的技能培訓過程中占據著重要的地位，培訓師自身的專業知識和技能水平、教學精神以及職業素質等問題將會對于培訓之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業特點是技術密集和專業性強，在人力資源培訓與開發的過程中，選擇能夠勝任培訓師工作的師資力量是其中的重點內容，目前在很多規模較小的供電企業中，缺乏高質量的培訓師資力量，導致員工在培訓的過程中所獲取的知識有限，使得培訓工作所取得的效果很難達到預期程度。
二、供電公司人力資源培訓與開發體系優化的方法和策略
（一）完善人力資源培訓與開發體系
供電企業應該將人力資源培訓與開發管理體系納入企業的日常管理體系中，對于人力資源培訓的計劃制定、實施過程以及培訓效果等三個環節實行全面系統的管理，保證培訓工作的正常運行，缺乏其運行效果與質量。由于在人力資源培訓與開發的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內容的培訓工作，其培訓過程中較為繁瑣的問題，供電企業應該將人力資源培訓開發管理過程與企業的生產管理之間實現有機結合，建立完善的人力資源培訓與開發體系，保證培訓工作的順利進行和有效成果。
（二）建立健全的評估與反饋機制
供電企業在人力資源培訓與開發的過程中只有建立良好的評估與反饋機制才能夠有效保障培訓效果和質量，因此其需要打破傳統的考試評估反饋方式，采取多重指標和方式進行培訓效果的檢驗工作，并且對于反饋的內容進行深入、合理、科學的分析，以便于能夠總結在培訓過程中產生的問題，及時制定相應的整改措施，為后期的人力資源開發與評估提供科學的依據和指導，從而不斷優化人力資源培訓與開發體系[1]。
（三）優化培訓工作的師資力量
培訓師作為人力資源培訓中的主要參與者，其自身的知識技能水平和職業素質將對于培訓效果起到直接的作用，因此供電公司應該加強對于培訓工作師資力量的優化提升，引進高素質的人才擔任培訓師崗位，保證在培訓的過程中能夠切實提高培訓人員的專業素質和技能水平。同時供電企業可以發揮優秀專業人才的帶頭作用，樹立模范員工代表，激發員工的主觀能動性；另外供電公司可以與其他公司進行相互合作和交流，通過考察、學習以及合作共贏的方式，建立不同企業之間的外部培訓渠道，保證培訓師資具有鮮活[2]。
期望為同行提供可行的參考。
知識經濟時代，企業間的競爭不在局限于資金實力、經營規模，技術與知識也已成為企業間較量的重要因素。而人才作為技術和知識的載體，在現代企業經營和發展中發揮著不可替代的作用。在此背景下，越來越多的企業開始重視人力資源管理工作，并通過人力資源培訓策略來提升其人才隊伍素質，以增強企業競爭力。但與此同時，由于培訓理念、機制、方法落后，許多企業雖開展的人力資源培訓工作，但收效甚微，對著一現象進行深刻反思，并采取相應的解決對策，顯得十分迫切。
1 制約企業人力資源培訓成效的主要問題
目前企業人力資源培訓成效普遍偏低，其原因主要包括以下幾點：
對人力資源培訓的認識不足。 目前，許多企業領導和企業人力資源管理部門對培訓工作的認識存在偏差，
“培訓萬能論”、“培訓無用論”、“培訓浪費論”等觀念在我國企業中十分普遍。現代企業多面臨著激烈的市場競爭和繁重的生產經營任務，許多領導往往只將注意力集中在能為企業直接創造效益的業務上，認為培訓工作在提升企業效益方面的作用不明顯，甚至認為毫無必要，導致人力資源培訓活動難以有效開展。
員工參與度偏低。參與人力資源培訓活動是員工提升自身業務素質和技能水平的重要途徑，但目前，許多企業存在收入與崗位不相稱或薪酬激勵機制不合理的問題，導致許多企業員工對技能學習和知識學習的熱情不足，參與人力資源培訓活動的積極性普遍偏低，直接制約了企業人力資源培訓工作成效，難以促進員工素質的不斷提高。
培訓結構不合理。培訓體系缺乏科學性、合理性，是制約企業人力資源培訓成效的主要原因之一，集中體現在以下幾個方面：1）培訓內容不合理。許多企業開展的人力資源培訓內容十分單一，僅僅是對崗位規章制度及相關理論知識的介紹和講解，而對綜合職業能力和職業素質的培養明顯不足；2）隨意性較強。許多企業在開展人力資源培訓工作前并未進行科學的規劃，培訓活動的開展盲目而隨意，缺乏計劃性，導致內容不連貫，成效不顯著；3）培訓手段單一。許多企業僅僅通過講課的形式開展人力資源培訓工作，對員工接收情況和參與度的關注不足，且培訓方式和培訓內容在一定程度上脫離了實際，因而往往收效甚微。
培訓機制不健全。現代企業人力資源培訓是一項長期而系統的工作，只有建立科學的人力資源培訓長效機制才能確保該項工作的有效性。但許多企業過于追求短期效益，不遠就該項工作投入足夠的人力、財力和時間，導致人力資源培訓機制的建設停滯不前，嚴重制約了培訓成效。
2 企業人力資源培訓成效提升對策
正確認識人力資源培訓工作。企業領導及人力資源管理部門應正確認識人力資源培訓工作，充分認識人力資源及其培訓工作對企業經營與發展的重要意義。首先，要充分認識人力資源在促進企業技術革新和生產力提升方面的推動作用，形成“人資本”理念，積極地通過合理途徑提升企業人力資源質量；2）充分認識到人力資源培訓對改善企業人才工作狀態，促進其不斷學習、不斷創新，乃至不斷為企業創造新效益的重要作用，從而舍得在人力資源培訓工作中投入更多精力、時間和資金。
采取科學的培訓激勵措施。在員工把培訓所學習到的知識切實的運用到工作中時，企業應當注意激勵方法的使用。首先，可采取科學的物質獎勵措施，對學習成果顯著，能夠將培訓所學內容應用帶到崗位工作中的部門和個人給予適當的獎金或物質獎勵；其次，應積極主動的為員工營造轉化知識的環境。通過以上激勵措施的采取，員工參與培訓及發揮自身才干的積極性就會被極大的調動起來，這樣就會全身心的致力于工作崗位中。
提升培訓計劃合理性。 制定科學的人力資源培訓計劃對于提升培訓有效性有著重要的作用，對此應注意以下幾點：人力資源培訓計劃應符合企業發展愿景、經營現狀和戰略需要；培訓計劃應與員工職業發展需求相適應，應處理好員工個體與企業集體之間的利益關系；企業培訓計劃應當重視與時空上的有機結合，使其能夠與長期培訓、短期培訓及中期培訓等形成良好的優勢互補，要確保脫產培訓、在崗培訓和崗前培訓的互相協調；豐富培訓模式和方法。結合培訓內容特點，制定多元化的人力資源培訓計劃，培訓方式的選擇應受培訓人員的接受能力、心理特點和崗位需求相適應，將理論知識培訓與實踐技能培訓有機結合在一起，促進企業員工理論知識水平和實務處理能力的不斷提升。
健全培訓機制。系統而科學的人力資源培訓機制，對于確保培訓工作的有序開展意義重大，對此，企業應在加強對培訓工作重視的基礎上，通過以下途徑建立和健全人力資源培訓機制：制定明確的培訓工作目標，形成科學的戰略計劃；針對不同部門、不同崗位人力資源的培訓制定相應的工作計劃，做到因材施教；認真落實人力資源培訓工作計劃，并建立人力資源培訓工作監督和管理機制，定期檢查培訓內容合理性，培訓計劃科學性以及培訓工作的成效，及時發現培訓工作中的問題并提出科學的整改意見；充分發揮職業發展規劃在企業培訓工作中的作用，有機的將員工生涯發展教育與崗位培訓結合起來，為企業員工提供豐富的培訓、鍛煉機會，廣闊的職業發展平臺，激勵企業員工不斷完善自我，為企業創造更多價值。
3 總結
關鍵詞：新形勢；國有企業；人力資源培訓教育
中圖分類號：F276.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源培訓的主要目的是通過培訓教育的方式來提高企業員工的能力和素質，通過采取多種多樣的培訓形式，使員工獲得新技術和新技能，從而使員工更快適應環境，增強認同感和滿足感。對企業而言，高素質的人才隊伍是企業快速發展的助推器，員工素質的高低直接關系著企業軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓教育對企業而言是必不可少的一個重要環節。
一、當前國有企業人力資源培訓教育存在的主要問題
（一）培訓缺乏系統性
從培訓的主體來看，有些國有企業的管理人員對人力資源培訓教育的重要性認識不足，認為培訓要搭上時間和金錢，而且不會在短期內顯現出明顯的效果，因此在培訓人員的選擇上，不是有針對性地選擇合適員工參與，而是按照名額分配進行，不能充分調動員工的積極性和主動性。從培訓的流程來說，很多人力資源培訓缺乏長期的、統一的培訓計劃，培訓變動性和隨意性太大，使培訓不能形成系統的、長遠的戰略規劃。
（二）培訓缺乏針對性
人力資源培訓教育的主要效果是針對員工現有的技術能力、知識及企業當前的生產、設備情況，有針對性地設置培訓科目和內容，實現員工知識體系的更新和能力的再提高。而現行的國有企業人力資源培訓教育，沒有充分調查企業員工的實際需求，脫離企業生產實際情況，培訓還只是滯留在人事管理而不是提高員工能力的層面上。在實際操作中，國有企業的人力資源培訓教育的目的和內容不能服務于企業的長遠發展戰略。
（三）培訓缺乏激勵性
跟其他類型的企業相比，國有企業的“鐵飯碗”性質使其人力資源培訓教育容易浮于表面，成為一項政治工作而不是業務工作和必修課。為了培訓而培訓，培訓沒有與工資薪金掛鉤，使員工對培訓持疲憊應付的心態，參加培訓的積極性大大降低。
二、新形勢下國有企業人力資源培訓教育的實踐對策
為了更好地適應市場經濟發展和國有企業需求，人力資源培訓要從實際出發合理設置培訓項目，靈活培訓形式，考核評估培訓效果，真正使培訓發揮效用，為員工搭建提升素質能力和發展的平臺，為企業“產出”保留高效實干的人才。
（一）合理設置培訓項目，滿足實際需求
國有企業的人力資源培訓教育在培訓開始之前，要根據企業發展的要求和企業文化特色等，由人力資源部門制定培訓方案和培訓內容，培訓的內容要滿足企業發展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發展的需求。為了確保培訓效果，人力資源部門要根據培訓目標，根據培訓主體的不同，對培訓主體和部門的工作目標和所需要的技術能力等進行系統的分析，并據此制定培訓內容。在具體的實踐中，人力資源培訓教育的組織部門要在明確企業、部門、員工更方面的實際需求的基礎上，合理配置資源和設置內容，使員工充分了解所在崗位的工作職責，提高工作技能，增強團隊凝聚力等。
（二）靈活培訓教育形式，增強培訓實效
培訓方式的不同會產生不同的培訓效果。傳統的人力資源培訓大多采取授課的方式進行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓要在實施培訓時，充分了解培訓對象的年齡、學歷、知識水平等情況的基礎上，合理的制定培訓內容，選擇合適的、充分展現企業文化的培訓方式，靈活多樣的培訓方式更能充分調動培訓對象的積極性。比如在培訓中，可以采取現場實際操作教學或情景模擬的方式，通過實際操作增強對某個工作崗位的直觀認識。也可采用小組討論的形式，員工之間互相分享培訓體驗和感想。
（三）簽訂培訓服務協議，規避企業風險
培訓服務協議是指通過簽訂合同的方式，來規范企業與員工之間的權利和義務，從而達到約束員工行為，提高培訓效益的目的。國有企業的人力資源培訓教育也應通過簽訂培訓服務協議的方式，來對企業和員工雙方的責任通過法律的形式進行明確的約定。國有企業在簽訂培訓服務協議時，要對培訓的時間、地點、內容、培訓費用、違約情形等內容進行約定。培訓服務協議的簽訂可以有效防范員工惡意跳槽，為企業規避風險。
（四）評估考核培訓效果，調動員工積極性
對培訓結果進行考核評估，可以充分了解培訓對象對培訓內容的掌握情況，并可以側面對培訓的質量進行評估，從而為以后的培訓工作的更順利的開展奠定基礎。培訓結果的考核評估主要可以從：培訓對象的參與度、滿意度、學習成果的轉化率等指標進行評估。通過建立一套科學的評估考核標準，將考核結果做為最終轉正、晉升、評優的依據，并對培訓表現優秀的員工進行獎勵，獎勵機制的建立可以充分調動員工參與培訓的積極性和主動性，使培訓取得實效。
隨著知識經濟時代的到來，人力資源培訓教育越來越被企業所重視和關注。員工素質是企業創新能力和競爭力的核心和關鍵，必須通過對員工進行培訓教育，提高員工技能水平，逐步適應企業的新發展要求。國有企業要充分認識和分析企業人力資源培訓中存在的問題和不足，在實踐中不斷優化人力資源培訓教育工作，從而提高員工素質和企業競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：企業文化；人力資源培訓；雙重力量
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0026-02
黨的十提出了“人才強國”戰略。在知識經濟迅猛發展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源培訓已經成為企業打造品牌、創造優勢、推動創新、提升形象的重要“戰略資源”。在知識經濟迅猛發展的新形勢下，企業文化已經成為企業的核心競爭力，優秀的企業不僅要創造產品，而且還要創造價值。在新的歷史條件下，對于企業來講，正確認識企業文化與人力資源培訓的關系，通過加強企業文化來推動人力資源培訓，具有十分重要的戰略意義。
1 人力資源培訓和企業文化的內涵和特征
1.1 人力資源培訓的內涵
人力資源培訓在企業里一般具有一個體系，是指在企業內構建系統性的培訓體系，包括管理體系、課程體系、實施體系、評估體系，并根據企業的具體需要設立各種形式的培訓的運作過程。因此，人力資源培訓內容一般包括工作技能和其他素質的培訓，員工理論知識培訓。不同的企業有不同的培訓內容和層次，選擇何種層次，主要由員工具體情況或培訓需求決定。
1.2 企業文化的內涵
簡單的說，企業文化就是企業長期以來形成的，為企業所信奉并付諸在生產經營活動中的價值理念。具體來說，企業文化是有企業在一定的社會環境下，由企業提倡、全體企業成員所接受的理念和不斷隨企業環境變化而變化的一系列行為范式。它以企業的價值觀、行為規范、經營理念為載體，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化是一個企業所特有的，區別于其他組織的一種標志，它為企業內部員工樹立了行為的規范或榜樣，對他們的行為起到一定的自我約束的作用。
1.3 企業文化的特征
①具有人本性。企業文化最突破的特征就是以人為本的“人本性”。人是生產力中最活躍的因素，是企業最為寶貴的資源，是企業開展生產經營活動的重要基礎和根本。如果離開了“人本性”這個特征，企業文化也只能是空談。企業在打造企業文化過程中，必須牢固樹立以人為本的理念，重視員工的主體地位，發揮員工的主體作用，既要尊重員工、關心員工，又要培養員工、激勵員工，最大限度的激發員工的積極性、主動性和創造性推動企業發展。
②創造價值觀。創造和形成具有企業自身特色的價值觀體系，是企業文化的核心。價值觀作為一種思想觀念和價值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企業在打造企業文化過程中，必須把“價值觀”作為企業文化的核心內容，通過制定戰略發展規劃、遠景發展目標廣泛凝聚共識，通過將企業發展愿景與員工職業規劃結合起來，為員工實現自身價值創造條件、打造載體、提供平臺。因此，從這個意義上說，創造價值觀是企業文化的核心。
③環境和諧化。營造有利于企業發展、有利于企業管理、有利于員工成長、有利于關系融洽的環境和氛圍，是打造企業文化的重要目標。企業在打造企業文化過程中，必須高度重視“和諧企業”建設，通過文化的引導性和指引性，加強員工與企業、領導與員工、員工與員工之間和諧的關系，大力倡導相互理解、相互信任、相互關愛、相互支持、相互合作、相互諒解的和諧環境，引導員工形成正確的思想觀念和行為方式，形成強大的工作動力和發展合力。
2 人力資源培訓與企業文化的關系分析
2.1 人力資源培訓是企業文化的組成部分
企業文化作為企業的核心競爭力，是企業價值觀、行為方式、管理體系、工作制度、經營理念的“集合體”，而人力資源培訓則是人力資源管理的重要組成部分，因而也是企業文化的重要組織部分。企業人力資源培訓涉及到企業文化建設的方方面面，而最根本的就是要圍繞企業的價值觀進行培訓，無論是培訓主體、培訓內容、培訓形式、培訓地點以及培訓目標，都是為了提高企業全體成員的能力和素質，都是為了使全體成員形成圍繞企業、推動發展、實現自我的價值觀念，都是為了提高全體成員對企業的歸屬感、依存度和忠誠度。從這個意義上說，人力資源培訓就是企業文化的重要組成部分。
2.2 企業文化能夠有效推動人力資源培訓
企業文化對于企業具有重要的指引作用，不僅能夠相依引領企業的發展方向，而且還能夠引領企業的人力資源培訓方向，能夠有效推動人力資源培訓。一個優秀的企業必須樹立“以人為本”的人力資源管理理念，必須把企業發展與員工發展緊密結合起來，通過構建有利于員工成長進步的培訓體系，為員工發揮作用、創新發展、實現價值創造條件和提供舞臺，因而優秀的企業培訓都是“以人為本”的培訓，都是具有企業特色的培訓。一個優秀的企業在打造企業文化過程中，會把員工培訓作為一種“福利”，注重營造員工終身學習、終身培訓、終身提升的制度體系，因而對企業人力資源培訓具有重要的推動作用。
2.3 人力資源培訓與企業文化具有融合性
企業開展人力資源培訓的目的，不僅是為了提高員工素質，更是為了加強企業文化建設；企業打造企業文化的目的，不僅是為了創造核心價值體系，更是為了培養高素質的優秀員工。從這兩個方面可以看出，將人力資源培訓與企業文化進行深度融合，能夠產生推動企業發展的“雙重力量”，從而使企業發展步入良發展循環的軌道。企業文化建設和人力資源培訓都必須堅持“以人為本”，尊重員工、理解員工、信任員工、激勵員工，充分發揮員工的主動能動性，從而實現企業發展與員工成長的“雙贏”目標。企業文化和人力資源培訓都具有戰略性，企業文化是戰略支撐，人力資源培訓是戰略基礎，二者缺一不可，是優秀企業的戰略構成。
3 基于企業文化的人力資源培訓體系構建路徑
3.1 制定基于企業文化的人力資源培訓規劃
在新的歷史條件下，人力資源培訓要想達到較好的效果，就必須制定符合企業發展實際的人力資源培訓規劃。企業在制定人力資源發展規劃過程中，必須著眼于推動企業發展和促進員工發展的“雙贏”目標，緊緊圍繞企業的戰略發展目標特別是企業文化來進行，將各類要素進行合理配置，確保人力資源培訓能夠實現預期效果。企業在制定人力資源發展規劃過程中，還要注重將企業發展目標與人力資源培訓目標緊密結合起來，既要立足當前又要著眼長遠，既要注重經濟效益又要注重社會效益，特別是在培訓內容的規劃方面，必須把企業文化納入培訓內容，將企業的核心價值體系變為員工的自覺行動和價值追求，真正把員工的創新、創造、創業熱情激發出來，形成推動企業發展的強大動力。
3.2 營造基于企業文化的人力資源培訓氛圍
企業要著眼于營造人力資源培訓氛圍，以企業文化為載體，大力開展“學習型企業”創建活動，強化領導與員工、員工與工之間的和諧關系，經常開展座談討論、溝通交流、征求意見、評比表彰等系列活動，激發員工相互學習、共同探索、合作共贏、實現價值的精神追求，提升員工創業、創新、創造的意識和能力。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，人力資源培訓的最終目的是為了用好員工，讓每一位員工發揮最大效能。要破除舊有的“畫地為牢”式的員工使用制度，建立員工良性使用機制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機會、有舞臺、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出的優秀員工，使其在合適的崗位上、人盡其才、才盡所能，并在此基礎上加強培訓。
3.3 實行基于企業文化的人力資源職業設計
基于企業文化的人力資源培訓，必須按照“突出特色、分類培訓”的原則，以促進員工發展和價值現實為目標，加強對企業員工的職業設計。要著眼于企業需求與員工需求相結合，大力加強企業人力資源培訓需求的分析，從不同員工的崗位目標、職業方向和職業興趣出發，深入了解員工的培訓需求，既要滿足企業發展需求，又要滿足員工個人需要，最大限度的實現人力資源培訓的組織與個體的一致性、合理性和全面性。在加強人力資源培訓需求分析的基礎上，要把人力資源培訓與員工職業設計、職業規劃緊密結合起來，使員切身感受到企業對員工的重視和培養，增強員工的主人翁意識，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度，讓員工能夠更加積極主動的接受企業培訓，更加積極主動的將自己置于企業發展之中實現自身價值。
3.4 完善基于企業文化的人力資源培訓體系
俗話說 “十年樹木，百年樹人”，說出了人才培育的重要性。完善的培訓體系不僅是企業發展壯大的必要途徑，也是協助員工提升素質的關鍵。企業要適應知識經濟快速發展的新形勢，把完善培訓體系作為提升員工素質的重要措施，樹立“不惜血本”培訓員工的理念，進一步健全和完善員工培訓體系，創新員工教育培訓模式。把員工教育培訓作企業人力資源管理和企業文化建設的重要方面，加大經費投入、優化課程設置，積極探索脫產培訓與在職培訓、組織調訓與自主選學、對流與掛職鍛煉、境內輪訓與境外培訓、傳統培訓與網絡培訓相結合的培訓模式。要建立人力資源培訓檔案，把員工培訓時間、培訓內容、培訓效果作為員工考核、晉升的重要條件，切實提高員工培訓和學習的主動性和效果。
4 結 語
構建基于企業文化的人力資源培訓體系，對于提升人力資源培訓效果具有重要作用。企業要正確處理好人力資源管理與企業文化的關系，制定基于企業文化的人力資源培訓規劃，營造基于企業文化的人力資源培訓氛圍，實行基于企業文化的人力資源職業設計，完善基于企業文化的人力資源培訓體系，努力使人力資源培訓走上更加科學化、規范化、制度化軌道。
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論文關鍵詞：廣西北部灣；農村人力資源培訓體系；農村人力資源能力
廣西北部灣地區農村人口所占比重超過總人口的60％，廣西北部灣經濟發展離不開農村人力資源的支持。增強農村人力資源對社會經濟貢獻的一個有效手段就是培訓農民，提升其素質與能力，促進其有效地向第二產業、第三產業轉移。因此，構建科學的廣西北部灣農村人力資源培訓體系顯得格外迫切和重要。科學有效的培訓體系應以培訓需求分析為基礎。本文對廣西北部灣農村人力資源培訓需求的分析，以農村人力資源能力結構為尺度，進行差距分析，確立培訓內容，并針對培訓內容提出的構建廣西北部灣農村人力資源培訓體系提出建議。
一、解讀廣西北部灣農村人力資源培訓需求
目前較成熟的培訓需求分析模型主要有五種：Goldstein模型、培訓需求差距分析模型、勝任特征模型、前瞻性培訓需求分析模型、績效咨詢模型。根據現實情況，在廣西北部灣農村人力資源培訓需求分析中將采用Goldstein模型與培訓需求差距分析模型結合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世紀80年代研究構建，從組織分析、任務分析和人員分析三方面進行培訓需求分析。培訓需求差距分析模型，是由美國學者湯姆·W·戈特提出，通過尋找“理想技能水平”和“現有技能水平”之間的“缺口”來確認培訓需求。Goldstein模型可對農村人力資源培訓現狀進行分析，培訓需求差距分析模型可尋找差距以確定培訓內容。文中組織分析即對廣西北部灣的發展戰略目標、發展環境與資源等認識；任務分析即對廣西北部灣地區經濟發展所需知識、技能等分辨；人員分析即對廣西北部灣農村人力資源現狀的剖析。
(一)組織分析
首先，《廣西北部灣經濟區發展規劃》明確指出農業發展目標為“堅持把發展現代農業，繁榮農村經濟作為社會主義新農村建設的首要任務”。現代農業的發展離不開農村人力資源的開發，因此，廣西北部灣也確立了相應的農村人才發展戰略，即造就一大批有文化、懂技術、善管理的新型基層干部群眾隊伍。除了在區域戰略規劃上的重視，農村人力資源開發環境也得到改善，資源得到豐富。廣西對農村勞動力就業培訓日益重視，出臺相關文件政策，配有專項資金，實施了“綠色證書”培訓計劃、勞動力轉移培訓陽光計劃。2006—2010年，對全區200萬農村勞動者進行非農技能培訓，年均培訓40萬人。2010年廣西區財政投入3000萬元農村勞動力轉移就業職業技能培訓。
(二)任務分析
北部灣經濟區產業結構調整對人力資源結構提出新需求。到2015年，北部灣地區從業人員在三大產業中的分布要轉變為12.55：44.09：43.36。加強農村人力資源培訓，促進其向第二和第三產業轉變的任務依然很艱巨。同時，農村經濟的發展對人力資源素質水平提出更高的要求。加快發展農村教育、農業技能培訓和農村文化事業，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民，在農村經濟各個行業、領域培養一大批具有一定管理能力、專業技術和技能的新型農村實用人才，這既是北部灣經濟區農村人力資源開發的總體要求，也是農村經濟發展的保證。此外，加快農村城鎮化建設對人力資源的要求也大大提升。
(三)人員分析
廣西北部灣農村人力資源數量大，2008年末農村人口為2978萬人，占全區人口的61.84％。整體素質低，2007年平均每百個農村勞動力中，初中及以下文化程度的勞動力人數為84.32。職業技能水平也較低，2006年末，每萬人農村勞動力中約有35名農村技術人員，初級、中級、高級農業技術人員所占比重分別為71.94％、22.60％、5.46％。從業結構不合理，2008年鄉(鎮)村從業人員在三大產業分布比重為66.55：18.52：14.93。同時，大多數農民缺乏“培訓提高自身”的認識，缺乏提升個人素質的進取心與自信心，缺乏多樣化的謀生技能。
二、農村人力資源能力結構解析培訓需求
培訓需求差距分析模型需要“理想技能水平”作為標準尺度，這樣才能使“現有技能水平”有比較的依據。農村人力資源能力結構是對現代農民的素質能力要求，以此作為標準尺度進行衡量，解析培訓具體內容，以此為依據的培訓體系，它有利于農村人力資源的開發，促進農村人力資源能力建設。
(一)農村人力資源能力結構
有關研究認為，一個人的能力由體能、技能與智能三者組成。人的體能、技能、智能為社會所創造的財富與價值則為1：10：100。三種能力的人，對社會的貢獻(創造財富與價值)，為一列等比級數1：10：100(即體能：技能：智能)。不同類型的“人”，對社會貢獻不同。因此，越來越多的學者關注農村人力資源能力建設。希望政府通過采取有效的對策，大力提高農村人力資源的文化素質和技能，使之實現從體能型向技能型的轉變，并最終實現從技能型向智能型的轉變，以滿足社會發展與進步的需要。
國內也有不少學者對我國農村人力資源能力的結構進行了研究。周學馨(2005)圍繞“雙菱形”目標體系模型，提出我國農村人力資源能力建設旨在提高農民的競爭能力。其中競爭能力包括人文能力、創新能力和適應能力。路艷嬌(2005)認為現代農民素質能力構成包括素質與能力兩大類：一是素質，包括基本素質、文化科技素質、專業素質。二是能力，包括一般能力、專項能力、發展能力。陳華寧(2006)認為農民素質本質上包括做事、做人兩種能力，具體是指：技術素質，即農民從事農業生產、農產品加工的能力；經營管理素質，即農民從事農產品營銷、管理農村社會的能力；思想道德修養素質，即農民的思想文化水平和道德修養能力。現有的研究成果都證實，對農村人力資源能力的開發不應僅限于技能性的培訓，更應著眼于整體素質能力的提高。
路艷嬌提出的農民素質能力是在美國學者英克爾斯的現代人標準基礎之上。結合我國沿海省份確定的農村現代化指標體系，并提出現代農民的界定：適應農村現代化建設的需要，具有現代思想觀念和現代科學知識技能，是能夠生存就業、自我發展、不斷提高生活質量的新型農民。這種結構更符合農村人力資源能力建設的目標，有利于培訓農民，促進其從體能型向技能型、智能型的轉變。
(二)培訓需求分析結果
從組織、任務、人員分析可知，廣西北部灣農村人力資源培訓需求為：一是激發農民參與培訓的積 極性，加強其接受培訓的內在動力；二是提高農村人力資源的文化素質；三是提升農村人力資源的科技素質，提高農民技能水平；四是培訓農村經濟經營隊伍，提高經營能力。結合路艷嬌的農村人力資源能力結構來看，在廣西北部灣農村人力資源培訓中應在以下三個方面開發農民的素質與能力：
1. 激發農民參與培訓積極性的培訓需求，反映了當前農民的發展能力和心理素質水平較低。發展能力，即滿足個體發展與提高生活質量需要的各種能力，其中包括終身學習能力。心理素質，是指有強烈的求知欲和開拓創新、拼搏進取精神，善于接受新知識、新技術、新經驗，勇于在生產實踐中大膽嘗試。善于與他人合作，在市場機遇面前機智靈活、善于決策。
2. 提高農村人力資源文化素質和科技素質的培訓需求，反映了文化科技素質不高。文化科技素質，即有較高的文化教育水平，有基本的科學素養和科技知識，能運用先進的科技成果進行生產實踐。適應現代生產、生活所應具備的一般能力，包括語言文字表達能力、簡單外語交流能力、計算機操作能力、社交能力、常規生產機械及家用電器維護能力等。
3. 提高農民經營能力的培訓需求，反映了專業素質和專項能力上的劣勢。專業素質，即，有農業產、供、銷等各個環節必需的專業基礎知識和技術常識；有農業、非農業生產、經營、管理等業務范圍必備的專業知識和技術。專項能力，即創業或擇業所需的農業專項技能或非農職業崗位技能，包括生產、經營預測、決策能力，協作能力，獲取信息能力等。
三、構建農村人力資源培訓體系的建議
依據培訓需求解析，培訓內容可分為素質與能力兩方面：素質包括文化科技素質、心理素質、專業素質；能力包括一般能力、專項能力、發展能力。構建合理科學的農村人力資源培訓體系，有利于提升人力資源能力，促進農民向技能型、智能型轉變。筆者認為，構建制度化、多層次、多方式的培訓體系才能提升農民的素質與能力，才能確保農村人力資源能力建設。
(一)制度化的農村人力資源培訓體系
制度化的農村人力資源培訓體系才能可持續發展。制度化的培訓體系應包含三個方面：一是明確的法律法規保證培訓的進行。在許多發達國家都出臺了相應的法律來規范農民的培訓教育，如法國于1960年頒布了《農業教育指導法案》、韓國于2002年制定了《人力資源開發基本法》。二是穩定的資金投入制度保證培訓的持續發展。如日本的農協有自己的金融金庫，除了為會員提供存取信貸等業務，還可為農民培訓等工作的進行提供必需的財政支持。三是培訓效果評估制度化確保農民培訓質量。確保培訓質量應該加強對培訓機構、培訓資金使用等方面的監督。
要實現廣西北部灣農村人力資源能力的提升，首要任務是構建制度化的農村人力資源培訓體系，出臺法律法規來規范農民培訓，開辟培訓資金渠道，做好培訓效果評估工作。這樣才能確保人力資源開發的持續性。
(二)多層次的農村人力資源培訓體系
從廣西北部灣農村人力資源培訓需求結果來看，培訓內容具有層次性，這就要求培訓體系針對不同素質與能力的農民進行相應的開發。素質上的培訓次序應從文化科技素質到心理素質，再到專業素質；能力的提升應遵循一般能力到專項能力，再到發展能力的順序。建立農民培訓檔案是多層次農村人力資源培訓體系建立的依據，同時這也可以加強農民職業生涯管理。因此，多層次的農村人力資源培訓體系是以農民職業生涯規劃為導向的培訓體系，更符合農村人力資源能力建設的目標。針對培訓內容可設計以下三個培訓層次：
1. 進一步加強基礎教育。目前，廣西北部灣農村人力資源的受教育水平還較低，基礎教育是長期穩定地提高農村人力資源的文化素質水平的保證，同時也為其科技素質乃至專業素質的提升打下堅實基礎。
2. 建立農村成人教育體系。農村成人教育體系應以進一步提高農民文化素質水平和心理素質、提升農民科學素養和科技知識、培養農民適應現代生產與生活所應具備的一般能力、開發農民的專業素質與專業能力、挖掘農民的發展能力為目標。要實現這一目標，必須形成一個從村鎮級到社會教育的、層次由低到高的農村教育體系。應充分利用現有的農村職業教育機構，在村鎮開設一般文化科技知識培訓和職業技術教育，同時集中在中心城鎮開設針對農民的經營管理能力和自我發展等方面的課程。
3. 推行現代遠程教育體系。發展農業廣播學校和衛星電視教育等現代遠程教育模式，有利于農民培訓與學習的普及。現代遠程教育應以村鎮培訓機構無法開設的課程為主要內容，避免重復性的內容過多。同時，也可以與產業相結合，按照區域產業布局、產業結構變動趨勢進行前瞻性培訓，從而形成產業發展、農民增收的良性培訓機制。
除了上述各層次的培訓，還應營造良好的農村學習氛圍，樹立素質能力提升才有好的發展的觀念，這更有利于增強農民對培訓教育的渴望。
(三)多方式的農村人力資源培訓體系
培訓方式的不同，培訓效果也會有所不同。不同的培訓內容，應采用不同的培訓形式。陳華寧(2006)對河北農民培訓調查時，指出目前農民培訓方式有現場面授、課堂面授和實驗結合、觀看教學片、課堂面授、課堂面授與教學片結合等。從培訓方式的選擇來看，農民最喜歡的培訓方式是現場面授，其次是課堂面授與實踐結合。調查表明，依據培訓內容，選擇符合農民作息時間與需求的培訓方式，更能提高培訓效率。采取靈活多樣的方式，才能滿足農民各方面的需求和較高層次的培訓要求。
關鍵詞：事業單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發展
在現有的社會模式基礎下，事業單位想要有更加突出的發展潛力，就應該將事業單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業單位人才管理一直使用之前傳統的人事管理模式，這種人事管理模式已經不能順應現有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業單位，在人力資源管理的內容方面應該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業單位組織制度。
一、事業單位人力資源管理的現狀
事業單位人力資源管理內容就現階段的情況來說，多數事業單位還是按照之前傳統的管理模式進行進一步的應用，這種應用已經不能適應現階段的社會發展狀況。由于事業單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現在的關注度來說，事業單位相關人員已經就該問題有了進一步的認識。針對事業單位人力資源管理的現狀來說，可以分成以下幾方面進行分析：
（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全
由于現階段事業單位人力資源管理內容還是脫離不了之前傳統的管理方針，這種傳統的思維模式已經不能適應現階段市場經濟的發展。長期以來，事業單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進行崗位提拔的，這種問題導致事業單位人力資源管理專業知識構建并不健全，管理的相關內容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數使用之前傳統的方法，這種傳統的模式并不能結合單位的實際情況，正因為這種問題導致事業單位的人才觀念有十分嚴重的落后，成為事業單位人力資源管理發展的阻礙因素。并且，事業單位還存在管理方式單一，公開民主機制并不完善的情況，這樣的問題導致員工在學到先進技術以及觀念的同時，在實際應用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。
（二）用人機制配置混亂，忽視人才的合理開發和利用
對于現有的事業單位組織機構設置內容來說，大多數屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業單位的人才開發以及資源的利用率大幅度降低，導致領導層面與單位職工產生出不能跨越的間隔，不能就工作內容進行進一步的交流與溝通，最終導致工作效率的降低。
（三）人力資源培訓模式不完善，效果不明顯
由于在現有的社會模式中，假如沒有終身學習的思想模式就沒有今后的發展希望，對于現階段的事業單位人力資源管理內容來說，也缺乏相對應的人力資源培訓開發內容，這種嚴重缺乏發展體系的人力資源培訓內容，就是一種不重視事業單位長遠利益的行為展現，這種培訓模式的不完善導致最終事業單位的人力資源管理內容與社會嚴重脫節。
二、事業單位人力資源管理的發展
事業單位人力資源管理模式應該按照事業單位的現有狀況進行進一步的改進與完善，將存在的問題進行進一步的改善。對于事業單位人力資源管理內容的發展細節來說，這種細節內容應該從現階段的人力資源資源管理模式入手，根據事業單位現在的人力資源管理方向進行進一步的延伸與展現，這種方向的規劃將是事業單位人力資源管理今后的發展方針。針對事業單位人力資源管理的發展來說，可以分成以下幾方面的內容進行分析：
（一）轉變管理理念以及方法
在事業單位人力資源管理模式的運行過程中，應該將管理的理念以及方法進行進一步的規劃與完善，以方便這種管理的內容能夠適應事業單位現階段的發展前景。人才對于經濟社會的發展具有基礎性、戰略性以及決定性的作用展現，就事業單位而言，將人才管理的工作進行“以人為本”的細節落實，能夠將人才進行保留，從現代的人力資源管理層面入手進行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現，在招聘、安置、調動以及培訓方面，都應該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎上，將一流的專業技術人員進行進一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉變。
（二）完善事業單位用人機制
在對事業單位人力資源管理模式改進的過程中，還應該將事業單位的用人機制進行進一步的完善，這種用人機制的內容細化可以將人力資源管理的內容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發以及管理最終的目標就是將人才力量充分運用于事業單位的發展過程中，想要將該點進行進一步的實現，應該將事業單位用人模式進行進一步的改革，這種改革內容就是事業單位人力資源管理的基礎。
在用人機制完善階段，應該就事業單位的管理者進行進一步的知識構建，在管理的過程中將相關的人力資源管理細節進行全面性的分析，保證事業單位的用人機制能夠最大優勢的展現。在職位制定的過程中，應該按照用人的合理原則進行全面的權衡，將管理人員學習的管理知識以及職業生涯發展的升級進行進一步的引導與培訓內容的提升。對于現有的人才力量應該進行進一步的儲備，確定現任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進行管理人員的開發方案制定，采取開放式人才培養的模式對人才進行進一步的優勢利用。
（三）完善事業單位人力資源管理培訓體系
按照完善事業單位人力資源管理的培訓內容來說，職員的培訓就是人力資源管理提升價值的根本，是事業單位今后管理內容發展的關鍵內容。鑒于此，在事業單位人力資源的管理完善的過程中，應該將對職員教育培訓的內容進行進一步的落實與展現。事業單位人力資源管理首先應該按照市場的模式進行調研，在培訓內容中得以進一步的展現，然后根據事業單位自身的情況進行培訓特點的制定，按照事業單位現存的缺陷內容進行進一步的補充，對于培訓的方式、培訓的教師以及培訓的工作人員進行進一步的部署與安排，制定一個系統性的規劃方案，整體性的規劃事業單位人力資源管理模式的內容。
想要提高事業單位人力資源管理的內容，就應該從根本上將事業單位人力資源的情況進行進一步的完善與改革，這種改革內容從新知識的角度進行落實，將傳統的人力資源管理內容進行階段性的提升，為事業單位今后的發展奠定扎實的基礎性保障。
三、結束語
從現有的事業單位人力資源管理內容中進行進一步分析，現階段的管理內容還處于初級階段，今后在事業單位人力資源管理內容細化過程中，事業單位的發展就是人力資源管理提升階段，想要將該內容進行提高，應該從現有的問題狀況出發，將問題進行逐步剖析與完善，從點滴問題入手，并給予正面的改進，以這種細節性的完善與全方位的提升來保證事業單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發展。
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1企業人力資源開發
企業人力資源開發是指企業根據自身發展戰略，對人力資源進行調查分析、規劃整理、教育培訓，以提高現有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創造最大價值。企業人力資源開發的目標包括提高員工職業技能和增強員工的職業素養兩個方面，其核心內容包括人力資源的培訓開發、職業生涯規劃和組織發展三個部分。
2化工生產型企業人力資源開發面臨的困境
2.1人力資源規劃無法與化工生產組織發展相匹配
人力資源規劃是在分析企業發展戰略和人力資源現狀基礎上，制定人力資源各個板塊的發展規劃。科學的人力資源規劃可以為企業人力資源管理和人才開發提供綱領性指導建議。然而國內化工生產型企業受發展規模和發展階段的限制，往往對人力資源規劃不重視。人力資源規劃過程缺乏科學的調研，形成的規劃文件也不具有實踐執行力。人力資源規劃無法與企業發展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導作用，變為簡單的事務性管理，人力資源開發更無從談起。
2.2人力資源的培訓開發流于形式
培訓是人力資源開發的主要內容和重要形式。從培訓計劃的組織制定，到培訓過程的監督實施，再到培訓成果的評價反饋，企業需要構建科學的培訓管理體系。由于日常生產任務繁重、人力資源管理粗放等特點，國內化工生產企業對培訓環節重視程度不高。企業既不注重內部培訓的培訓效果，也不愿意花費過多的時間和經費組織外出培訓，導致許多化工生產型企業的人力資源培訓流于形式，無法達成預定的培訓效果。
2.3缺乏科學的職業生涯規劃
職業生涯規劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業人力資源開發的重要內容。大多數化工生產型企業員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產積極性。缺乏科學的職業生涯規劃也是導致化工生產型企業員工離職率偏高的主要原因。
3現代化工生產型企業人力資源開發策略
3.1分析化工生產型企業員工特點，科學制訂人力資源規劃方案
人力資源規劃的目標是確保企業各類工作崗位在日常工作及關鍵的組織變革節點，可以獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置。化工生產型企業員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產技能型和技術研發型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環境存在較大的區別。針對不同類型的人才，企業在進行人力資源開發和管理時，要仔細甄別分析，方能制訂出科學合理的人力資源規劃方案。化工生產型企業的人力資源規劃要根據企業發展戰略，從人員招聘、培訓、績效考核、薪酬、職業生涯規劃各個板塊出發，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內化工生產型企業在進行人力資源規劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據企業在市場中的定位和走向，為企業選拔并培養相應人才。
3.2完善員工培訓與開發體系，促進員工成長
科學的培訓與開發體系，應包含培訓組織體系，培訓課程體系，培訓學分體系和培訓保障體系。培訓組織體系確保公司從管理層到執行層對培訓工作充分重視，培訓課程體系確保培訓內容符合公司對員工知識技能的要求，培訓學分體系確保公司員工獲取足夠數量和質量的培訓內容，培訓保障體系可確保公司員工的實際培訓效果。化工生產企業組織培訓，需從三類員工的實際需求出發，鼓勵并培育其關鍵績效行為，使培訓效果符合企業對員工知識技能的要求。同時，培訓要結合企業的業務發展和戰略定位，注重培訓的針對性和實效性，有效促進員工綜合能力的全面提升。化工生產企業的培訓工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓內部轉化制度和內部講師管理制度，促進內部知識資源的共享與傳播，形成個人學習、團隊學習和組織學習相融合的企業培訓教育學習氛圍。
3.3建立三軌并行的職業生涯發展軌道
一、人力資源培訓的必要性
1.培訓具備較高的回報率
從企業管理的角度來看，人力資源培訓是一項可以獲得更大回報且具有較高發展價值的活動，通過科學的培訓，可以增強員工的工作技能，同時培養員工正確的、積極的工作態度，促進員工工作效率的提升，進而可以實現企業生產效益的增加。人力資源的投資是企業管理活動的重要組成部分，雖然無法在短期內獲得可見的效益，但是從長遠來說，人力資源培訓具有較高的回報率，而且往往表現出比物質投資更高的發展價值。
2.構建企業文化的保障
優秀的企業文化可以在企業中形成良好的氛圍，從而對員工產生積極的心理影響，形成健康向上的企業文化，增強員工的學習意識和學習能力，從而激發員工工作的積極性和主動性。在企業開展人力資源培訓的過程中，可以實現企業文化的滲透，而且人力資源培訓也成為了構建企業文化的一個重要組成部分，是否擁有科學的人力資源培訓體系已經成為衡量企業文化的重要標準，因此企業人力資源培訓的正確宣傳與持續發展是構建企業文化的重要保障。
3.增強企業競爭力的有效途徑
通過企業人力資源培訓活動的有效開展，可以增強員工對新技術的掌握和運用能力，并且在不斷的學習過程中激發員工的創造性思維，而對于企業來說，這樣的人才是一項具備較強可持續發展潛力的重要資源。人力資源管理是企業管理活動的重要組成部分，而人才是影響企業綜合競爭力的關鍵因素，只有從市場經濟發展的實際情況出發，構建與企業管理制度相適應的人力資源培訓管理體系，促進人力資源培訓工作持續、有效的開展，才能促進員工隊伍整體素質的全面強化，提高員工技能的同時增強企業凝聚力，進而促進企業綜合競爭力的增強。
二、企業人力資源培訓的問題分析
1.對人力資源培訓缺少正確的認知
人力資源培訓是一項系統的工作，需要從員工的培訓需求出發，對培訓體系進行全面的規劃和系統的構建，才能保證培訓工作的有效開展。從現有的培訓體系構建情況來看，人力資源培訓并沒有受到足夠的重視。一方面，管理者對于人力資源培訓沒有形成正確的認知，認為培訓無用，而將更多的人力和財力投入到企業的生產和經營活動中，所以使得培訓工作缺少足夠的政策和資金支持，無法順利開展；另一方面，很多員工也存在著“培訓無用”的思想，即使企業開展了相應的培訓活動也不愿積極主動的參加，沒有認識到培訓對于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。
2.培訓內容缺少情感和文化的培訓
如今，已經有越來越多的企業認識到人力資源培訓的重要性，也將其納入到企業管理的活動中，但是在培訓的內容和形式等方面都存在著不同的缺陷，尤其是很多企業都將員工的技能培訓作為培訓的主要內容，卻忽略了情感和文化對員工思想產生的重要作用。在激烈的市場競爭形勢下，很多員工對于自身的工作以及企業的發展都缺少正確的認知，而且存在焦慮、憂愁等不良心理情緒，所以無法在企業中形成較強的凝聚力，這對于企業的長遠發展也產生了很大的影響。
3.缺乏科學的培訓成果評價體系
在現有的企業人力資源培訓評價體系中，大多缺乏科學的評價體系，無法對培訓結果做出科學的評價，導致培訓的效率受到極大的影響。很多企業管理者注重的是培訓工作的成本投入和效益，因此認為短期內無法獲得明顯收益的培訓是無意義的，認為培訓前后并沒有發生明顯的變化，所以也沒有為企業帶來更高的效益，所以不愿再繼續投入。同時，由于缺乏科學的評價體系，員工對于自己參加培訓的學習成果以及長遠發展也沒有清晰的認知，這也在一定程度上影響了員工的工作積極性。
三、加強企業人力資源培訓的對策
1.樹立正確的培訓觀念
對于企業來說，尤其是中小企業，無論是在人力、財力還是在管理體系的構建方面都無法與大型企業相比，因此在市場競爭中往往處于劣勢地位，因此企業必須要具有長遠的戰略發展眼光，重視人力資源培訓在增強企業綜合競爭力方面發揮的重要作用，而且明確培訓是一項長期的投入工作，并不是短期內可以看到回報、尤其是獲得經濟效益的工作，而且要強化員工的思想意識培養，鼓勵員工積極參與企業培訓，只有形成正確的觀念才能保證企業人力資源培訓工作的有效開展。
2.進行科學的培訓需求分析
培訓需求分析是保證企業人力資源培訓科學性的而基礎和保障，因此要重視前期的培訓需求分析工作。通常情況下，培訓需求分析包括組織需求分析、崗位需求分析以及員工個人需求分析，很多企業的人力資源培訓都十分重視企業的組織需求和崗位需求，卻忽略了員工的個人需求，這也是很多企業投入大量物力成本卻無法獲得良好培訓效益的關鍵所在，以此在開展人力資源培訓之前，需要對培訓需求進行科學的分析，才能保證培訓的科學性與有效性。
3.制定科學的培訓計劃
為了保證企業人力資源培訓的有效開展，需要制定科學的培訓計劃。一方面，要在科學的培訓需求分析結果基礎上確定明確的培訓主題，如質量管理培訓、營銷培訓等等，明確培訓的內容和范圍，以此為依據確定培訓需要的人力、財力等方面的條件支持。另一方面，則需要員工的積極參與，為員工提供與他們個人需求相適應的培訓計劃，強調員工參與企業培訓的重要意義不僅是增強工作技能，更重要的是在企業中形成一種凝集力和向心力，增強員工對企業的忠誠度，而這對于企業來說，是一筆寶貴的財富，也是增強企業競爭力的關鍵因素。
4.科學的評價體系
