序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動派遣的利與弊樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；人力資源

Abstract: Labor dispatch is still at the initial stage of development, but in China has demonstrated the important role of promoting employment. But at the same time, labor dispatch as a new type of labor relations, the legal laws and regulations as well as the human resources practice there are many places need to be improved. This thesis focuses on the analysis of the advantages and disadvantages of the labor dispatch.

Keywords: labor dispatch; analysis; human resources

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-0020-02

一、勞務派遣的定義

根據 1997年國際勞工組織(ILO)第181號公約有關私營就業服務機構公約第一條規定:勞務派遣是這樣一種制度：一是雇主雇傭工人；二是雇主將雇傭的

工人供給第三方使用；三是由第三方給工人分配任務并監督任務的執行。近代國際社會對于勞務派遣制度的態度與對勞動力商品屬性的認識是緊密聯系在一起的。由于對這一問題的認識不同，各國的勞務派遣的發展呈現出了不同的形態。我國在 1978年開始了勞動力市場化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《勞動合同法》生效，共歷經了30年，曾經的勞動服務公司、職業介紹所、勞務輸出公司等具有勞務派遣雛形的勞動服務形式，都對我國現行的勞務派遣制度產生了深刻的影響。

可見，勞務派遣是我國現階段使勞動力資源得到有效配置的新型用工模式，這一用工模式能夠在一定程度上為派遣員工提供就業機會、提高派遣員工的職業技能、并在一定程度上保障了派遣員工的合法權益。正是勞動派遣的巨大優勢，近年來勞務派遣已經眾多企業采用并廣泛的發展開來。

二、勞務派遣分析之“利”

2.1有利于提高用工效率

企業將人事錄用這一部分的工作進行外包，借用市場專業化分工的有點，提高企業對員工的用工效率。同時用人單位也有了一定的活動空間，根據實際情況要求勞務派遣機構增減派員。不僅履行了原有的在合同制用工體系，而且保證公司員工的真正做到能進能出，在一定程度上體現出了派遣人員的能動性。所以從現有的用工機制和提現效益最大化的角度，企業逐漸傾向于勞務派遣。

2.2有利于降低企業用人成本

由于直接從勞務派遣單位進行員工選擇，因此節省了用人單位在招聘員工方面的各項費用，況且現在的企業招工已從過去的零敲碎打逐步走向批量吃進，而勞務派遣機構卻恰恰給用人提供了這種便利，有利于用人單位的人員選拔

2.3 企業規避了用人風險

眾所周知，用人單位對勞動糾紛等一直是相當頭疼的，如果問題處理不好，可能會給企業造成不可估量的影響甚至影響企業的發展。而勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設，熟悉勞動保障政策法規，在簽訂合同、支付工資以及社會保險等問題上有著規范的操作流程，保障被派遣人員的合法權益，因此也降低了發生合同糾紛的概率；而且即使發生了勞動糾紛，也是派遣員工與派遣單位之間的關系為主要點，這使得用人單位有效避免了這一風險

三、勞務派遣分析之“弊”

3.1勞務派遣難以實現企業長遠目標

企業的長遠發展，需要有長期的人力資源規劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔、替代性的原則決定它不可能成為企業核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業的長期發展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。人員流動性大，不利社會和企業的管理

由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

3.2工傷獲賠困難

《勞動合同法》中的三方賠償機制導致勞務派遣工獲賠問題更加艱難。由于勞務派遣工不是為雇主直接提供勞動，而是為雇主的客戶提供勞動，這就相當于出現了“第三者”，形成了“三角形”用工。當派遣工在工作中發生工傷事故或其他事故時，勞務派遣公司與用人單位往往會互相之間進行推脫，最終導致勞務派遣工無法正常、順利的申請認定工傷。

3.3派遣員工沒有組織歸屬感

派遣員工沒有組織歸屬感，不利于員工隊伍的穩定。由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會頻繁離職，對用人單位的正常生產造成了一定影響。在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有直接的隸屬關系，只是一定時期內為用人單位提供勞動服務。勞動者對用人單位的感情寄托較少，最終造成員工對單位的認識僅僅局限于不同的用人地點。那么，對用人單位的管理人員來講，建立怎樣的有效的獎懲機制，培養這些勞動者對用人單位的歸屬感和認同感以及如何激勵勞動潛能的發揮，為企業帶來效益等都是擺在用人單位管理者面前的問題；勞務派遣的出現也在一定程度上挑戰了用人單位的文化建設。勞務派遣用工模式需要相對開放的、多元化的組織文化形式，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

勞務派遣作為一種新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，雖然這在一定程度上影響了其正常發展，但也由于其自身的巨大優勢受到了勞動者與用人單位的歡迎，同時它對一部分務工人員的就業問題的解決也起到了一定的促進作用。如何合理合法的運作這項新型模式應該就是所有勞務派遣機構、用人單位甚至社會所需要不斷探討的問題。

四、如何做好勞務派遣工作

4.1同工同酬

我國在同工同酬這一問題上缺少明確規定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有所提及，其他一些勞動行政法規、部門規章、司法解釋等也有涉及，但執行效果難以得到保證。

4.2明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任

其一，勞務派遣單位與勞動者的勞動合同應對勞動報酬問題做明規定：一、在被派遣勞動者接受第二次用工之前的時間，也就是被派遣勞動者在享受合同但是暫無工作期間，被派遣勞動者應該擁有勞動報酬，并且該階段的勞動報酬不能低于當地的最低工資水平。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，不能低于當地政府規定的最低工資以及勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同之前約定的工資標準。對于約定標準與用工單位的"同工"勞動者的工資報酬標準相比較，派遣單位應該依照兩者中的較高標準向被派遣勞動者進行支付，確保勞工的合法權益。其二，規定勞務派遣單位對用人單位的審查以及監督義務，要求勞務派遣單位必須維護被派遣勞動在用人單位的合法權益，對用人單位的實際用工情況及待遇進行嚴格審查，保證所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位的員工獲得相同的工資薪酬，也就是說要享受同工同酬的待遇。只有在對實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇有了詳盡了解之后，才能與之簽訂勞務派遣協議，并在勞務派遣協議中約定勞務派遣費用時以獲取的信息為基礎，但實際用工單位支付給派遣單位的服務費用堅決不能從被派遣勞動者的勞動報酬中獲取。

五、結束語

目前，我國勞務派遣這一新型的用工模式尚處于發展階段，用工規模以及員工數量都相對較少，但是從需求來看，其發展潛力確是巨大的。從社會效益上看，勞務派遣雖然尚處于起步階段，但已對我過的促進就業產生了積極的影響和實質性的作用。在促進體制內就業機制的轉換、促進城鄉之間就業結構的轉變以及調節勞動力市場各種工種供求形勢不一等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用?？梢钥隙ǖ氖牵诮窈笠欢螘r期內，勞務派遣定將作為一種新型的，重要的的就業手段、用工形式，發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中雖然也暴露出一些問題，但是這些問題會隨著勞務派遣自身的發展以及我國相關部門政府的重視而逐漸得到改正?？傊?，勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業能公平合規的對派遣人員進行管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，實現用工企業和被派遣員工的共贏。

參考文獻：

[1] 薛孝東.國內外勞務派遣立法比較[J].中國勞動， 2005(6)

[2] 試用行為科學理論分析和完善勞務派遣用工形式, 浙江省財貿工會, 2009年10月

第2篇

畢業生的調查報告范文一

如何能對畢業生群體做一個全面的了解，則需要通過畢業生調查來實現。縱觀國內有關畢業生調查的相關研究，主要集中在以下各方面。

1，用人單位看重的畢業生素質的前3位依次是綜合素質、敬業精神、專業技能;被調查的畢業生在科研能力和組織管理能力方面較為欠缺。

2，自20世紀90年代末，我國開始推行高校的擴大招生政策，大學教育由精英教育向大眾教育轉變，這樣勢必會帶來畢業生規模的大幅增加，繼而造成持續的就業壓力。因此，高等教育的社會效應就得到了質疑，高校的社會問責壓力也日趨凸顯。

3，通過對調查結果進行統計分析，得出如下結論：(1 )學習成績不是影響生存質量的最重要因素。(2)適應新事物能力是最重要的影響因素。(3)影響生存質量的主要因素還有踏實肯干精神、實踐經驗、善于學習能力及溝通能力和積極樂觀的心態。

在對畢業生自身進行定位、評價方面，單方面的調查有失偏頗，應從不同的視角去研究，才能更全面地描述畢業生現狀，了解畢業生需求。教育評價的思想由來已久，自從系統實施教育的機構出現以后，就有了教育評價，現今隨著高等教育的大眾化，教育評價在發達國家已形成系統、完善的制度。我國在這方面的研究也日趨完善。

現有的文獻表明，在高等教育大眾化的背景下，針對畢業生調查的研究已經比較多。研究視角具有廣域性：從用人單位角度、從用人單位與畢業生自身比較角度、從畢業生自身角度、從高等教育評估及高等教育質量角度等方面。這種廣泛的研究推動了該領域理論知識的不斷積累，使畢業生研究方面的理論日趨完善。

在調查畢業生方面，可綜合考慮，從多角度立體定位畢業生的現狀，如結合用人單位評價、畢業生自身評價、高校對畢業生的評價等多方面因素對畢業生現狀進行研究。

畢業生的調查報告范文二

一、畢業生當年就業率(近三年)

2007年整體來說全國的情況不是很好，也就大約 70%左右，相比之下，全國的211高校，985高校的就業情況要好點，可以達到80%以上!

據教育部的統計，2008年，全國普通高校畢業生達559萬人，比2007年增加64萬人。而全國高校畢業生總量壓力還將繼續增加， 2008年畢業大學生實際就業率不到70%。人力資源和社會保障部勞動科學研究所研究員說。

2009年高校畢業生就業率為87%。在國家人力資源和社會保障部(簡稱人保部)召開的2009年四季度新聞會上，人保部發言人尹成基表示。

二、大學生就業趨勢的研究

多數學生對于務實有新的認識，就業期望趨向現實，主要表現在工作單位、工作區域等方面。

(1)就業方向：先就業后擇業成為第一選擇

大學生在職業取向方面優先考慮的前三項是先就業后擇業、先擇業后就業、繼續深造，它們分別為41.76%、28.57%、27.84%。調查顯示，在面得就業壓力時，多數學生表現出特有的自信與成熟。

在此問題的選擇中，特別值得關注的現象是繼續深造，這選項占27.84%，有過四分之一學生希望繼續學習，而且此風近年經久不衰，且越演越烈。究其原因：一是知識經濟時代的影響和人才素質要求的提高;二是就業競爭激烈，優越的職業需要優秀的高層次人才;三是心理因素，有的大學生是為了緩解就業壓力，回避即時就業等因素。這一現象值得認真分析研究，其利與弊何在?其利在于緩解就業壓力，促進人才素質的提高，改善我國人才結構，增強我國高級人才的科技實力和國際競爭力。憂慮的是它反映出大學生心理素質方面的欠缺，社會壓力的承受力不夠，面對激烈的社會競爭，有相當部分的大學生選擇了回避的方式，職業期望趨于非風險化。這種現象還可以從學生對就業前景的評價中看出。22.92%的同學對就業前景持有不容樂觀的評價，這里除了客觀實在的因素影響外，更多的是學生的心理素質因素問題。由此可見，高校加強就業指導和就業心理輔導工作是必要的。

(2)就業取向：就業地區首選經濟發達地區

調查結果表明：學生在選擇就業地區時，選擇經濟發達地區占66.54%。這說明兩個問題：一是經濟發達地區除了有較可觀的工作待遇外，經濟發達地區與國際接軌更便捷，更能為就業者提供再學習提高的機會，這與學生的自我發展、自我實現的需要密切相關。二是經濟發達地區的就業機會較其他不發達地區的高，且就業崗位多元化，這是吸引學生的一個重要原因。

(3)職業價值：結合專業特色，務實肯干

作為師范院校的學生在選擇就業崗位上，更多的是趨向于學?；蚩蒲袡C構、行政機關或事業單位

三、影響大學生就業的因素

1、客觀原因

導致大學生就業困難的原因是多方面的，本人認為根本性的原因在于現行就業制度、高校人才培養模式和人才結構、用人單位現狀及用人單位的陳舊觀念、以及大學生本身存在的問題等等?？陀^認識當前大學生就業難的原因，正確分析大學生就業的障礙，尋求解決大學生就業難的對策，是應對大學生就業難的根本辦法。

(1) 政策方面的原因

第一，勞動、人事制度、戶籍、檔案管理制度和社會保障制度的改革不到位、不完善是導致大學畢業生就業難的客觀原因。盡管我國己進入市場經濟時期，但目前的人事管理制度仍然有較強的計劃經濟色彩，使不少缺位以待的用人單位受到用人的限制。據調查，不少中小型私營(股份)企業急需大學水平的管理技術人員，卻因沒有申報用人指標的途徑，不能解決大學生的派遣、戶口、編制、檔案管理等問題，導致一些大學生擔心喪失自己的身份而望職興嘆，企業也就招不到人。2004年就業的部委屬高校畢業生到教學科研等事業單位為31.6%，到國有企業為31.5%，到民營三資企業為26.2%，其他就業為10.7%。而從當前城鎮勞動力市場的需求狀況看，個體私營和股份企業提供的就業崗位己經占60%，但是，由于很大一部分個體私營企業不能解決三險一金(三險：醫療保險、養老保險、工傷保險;一金：住房公積金)而被大學畢業生放棄。

第二，就業程序復雜、就業渠道不暢，阻礙了大學畢業生的順利就業。我國人事制度改革相對滯后，整個社會缺乏順利就業的軟環境，影響畢業生就業市場中供需主體的體制性、機制性的障礙仍存在。很多地方對于錄用大學生有戶口、用人指標的限制，有的還有干部身份的要求;民營、外資企業不能根據需要招聘大學生，企業的用人自主權沒有到位;有些高校畢業生還面臨出地出系統等要交費的障礙;高校畢業生就業市場不成熟，供需見面會還很不完善，處于粗放的運作和初級的中介形式。缺少統一平臺的互聯網信息渠道，信息化管理手段得不到充分利用。

(2)高校方面的原因

第一，高校大規模擴招，造成就業市場供大于求。造成目前畢業生就業形勢嚴峻，很多畢業生找不到工作的情況，許多人認為是因為我國高等教育培養的人太多了，用不完了，過剩了。其實，我國受過高等教育的人口僅占總人口的5%左右，而發達國家的這個數字己經達到1/3。因此，我國的人才過剩是相對過剩。而且，社會對畢業生的需求跟不上高校教育擴招的步伐，也為高校畢業生供大于求制造了假象。我國的大學畢業生在大城市、大企業、大公司，人才濟濟，人滿為患，是過剩了。而一些中小企業，事業單位，偏遠地區，經濟不發達地區則是人才稀疏，人才缺乏。

第二，高等學校的專業設置、層次結構、課程內容、教學水平與社會需求不相適應。在大學生就業己經市場化的情況下，大學的專業設置和調整卻顯得十分滯后，致使畢業生專業結構與市場供求出現了錯位，從源頭講，這已成為制約大學生就業的一個重要原因。大學的專業及課程設置滯后于社會的發展是教育的特點，但沒能夠以市場需求為導向進行規劃并主動調整，進一步放大了專業及課程設置的盲目性，專業趨同現象十分嚴重，造成供給結構嚴重失衡。不少學校專業劃分過細，難以跟上市場變化的步伐;一些高職、高專教育專業缺乏特色，培養出來的學生沒有競爭優勢。

(3)用人單位方面的原因

首先，政府機關、國有企事業單位進行的機構改革大大沖擊了大學生就業。政府機關、國有企事業單位曾經是接收大學畢業生的主渠道，主力軍。1998年以后，隨著政府機關進行機構改革，精簡人員。精簡下來的人員多數要流向事業單位，而事業單位本身也在進行定編定員，另外，國有大中型企業多數存在冗員過多，超編運轉，包袱過重的問題，繼而實行分流下崗，減員增效。市場經濟的游戲規則是適者生存，不適者淘汰，許多企業由于經營不善也在面臨著破產倒閉。面臨著自身的生存危機，接納大學畢業生的容量相當有限，很難給大學生就業提供暢通的就業之路。

其次，多數用人單位都走入了重名牌輕一般、惟學歷是瞻的怪圈。隨著大學生就業市場由賣方市場轉化為買方市場，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、?？圃盒５漠厴I生，在就業市場上存在一定的品牌劣勢。從中國高等學校的發展現狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質量差異較大，導致了用人單位對重名牌輕一般的怪現象找到理由和借口。

2、 主觀原因

(1)不切實際的就業期望值

不切實際的就業期望值，是導致就業難的主觀原因，畢業生就業期望值始終居高不下。非大城市、大機關、大公司、大院所、大企業不去，希望能去的單位名聲好、工作條件好、待遇好、甚至有出國機會等等。舉個例子：《中國大學生就業》雜志對全國28所大學、3萬多名大學生作過您最想到下列哪個城市工作?的調查。在列出的分布在全國各地的城市中，想到上海發展的大學生最多，獲選率為32.3%，緊隨其后的是北京(27.7%)，兩個城市的獲選率之和達到了60%，成為大學生心目中發展事業的最理想城市：另外，像深圳這樣的特區城市也較受歡迎，獲選率為12.1%：但是一些欠發達的西部地區和內陸開放程度較小的城市則對大學生的吸引力很小，只有0.94%和0.52%的大學生愿意到重慶和武漢去上作。而目前實際最需要畢業生的恰恰是那些邊遠地區的中小城市和基層一線的中小單位。畢業生想去的單位去不了，而能去的單位畢業生又不予選擇。于是出現了有人無業、有業無人的現象。

(2)自身綜合素質達不到用人單位的要求

畢業生的能力素質與用人單位的要求也存在較大差距，加大了畢業生就業難度?，F在用人單位對高校畢業生的敬業精神、職業道德、思想道德覺悟和能力素質水平都提出了越來越高的要求，不僅要求畢業生誠實守信，勤奮敬業，而且還要求具有開拓創新意識和團隊精神。良好的心理素質和社會適應能力也是用人單位看好的主要方面。用人單位重視人品和能力，對專業的要求反而有所淡化。不少用人單位對畢業生持寧缺勿濫的態度。因此，學生干和學生黨員以及那些綜合素質好、動手能力強、敬業精神好以及一專多能 的畢業生越來越受歡迎。用人單位看重的是高素質的復合型人才。

(3) 大學生誠信缺失造成就業危機

誠信是一個人立足于社會的基本要求。在就業情況日趨嚴峻的形勢下，畢業生面對巨大的就業壓力，為了能夠在社會中尋求一席立足之地，有些學生不從筑高自身的實力出發，而是挖空心思如何包裝自己。正常的包裝無可厚非，但是失真的包裝會演變成偽裝。這樣一來就業誠信缺失成為一種普遍現象，使得用人單位對大學生的實際能力產生懷疑，結果只能是大學生搬起石頭砸自己的腳[15]。

四、促進大學生就業的措施

1、 改善高校畢業生就業機制

改善高校畢業生就業機制必須加大人事制度、戶籍制度和社會保障制度的改革力度。要加大用人機制、單位編制等制度的改革，擴大機關、事業、企業單位的用人自主權，使用人單位真正做到有用的人進，無用的人能出;加強戶籍制度的改革，為邊遠地區、小城鎮、農村的大學畢業生開方便之門，使人才能合理流動;要建立起完善的與畢業生就業相關的社會保障制度，成立專門的管理部門，對未就業的大學生提供服務。

2、 調整高校專業和課程設置

在當前飛速變化的時代，大學要適應時代的要求，就必須把握時代的脈搏，不斷調整課程結構和內容。當今世界正由工業化社會走向市場、信息社會，科技發展日新月異，各國間生產、流通、運輸、資訊領域的相互依存關系日益緊密，整個世界將如同一個地球村，誰都無法完全正確的預料未來世界的變化。這就決定現代大學必須是面對未來開放式的，其課程也應從過去那種封閉狀態走出來。

在課程布局上，應適當減少某些必修課，增加選修課的比重。一方面，讓學生根據自身的需要和興趣來選擇學習內容，有利于發展學生個性，發揮他們的所長。另一方面，這也有利于向學生提供反映社會文化各個領域發展的最新成果。因為現代社會知識急劇增加和迅速老化，選修課的開設有助于彌補必修課無法及時反映這一動態的缺陷。

3 、把就業指導工作貫穿于大學生活的始終

當前我國很多高校的就業指導課都是針對畢業生開設的，通過幾次的座談會、報告會、講座等等就算完成就業指導上作了。

對于一年級的新生，應該著重進行心理指導，重點幫助大學生盡快了解自己的個性特點，結合入學的專業思想教育，逐步引導他們根據自身的特點初步設計職業發展的方向。在這個階段，要向他們介紹本專業就業的大致情況，讓他們了解自己所學專業及適應職業的特點和對人才素質的要求，引導他們盡早適應大學學習生活，養成獨立思考、自覺學習、努力奮斗的良好習慣。