發布時間：2024-01-24 15:00:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的養老戰略規劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
延長退休年齡已成為當前乃至將來的熱點及公眾焦點，退休制度作為一個國家或地區經濟制度福利制度的重要指標，作為人口管理政策和養老保險制度的重要組成部分。它的改革對社會將會產生很大的影響，而對企業人力資源方面的管理有著較大的挑戰，因此，企業需要配合國家政策調整相應的人力資源管理策略。文中就延遲退休年齡對企業的影響進行分析，并提出一點粗淺的改革措施。
【關鍵詞】
延遲退休年齡；人力資源管理；改革措施
【分類號】：F272.92
一、我國延遲退休年齡的依據
隨著人口老齡化進程的加快，勞動力結構正發生重要變化，適時逐步延長退休年齡成為我國應對人口老齡化危機的重要選擇。與此同時，我國各個地區的人均預期壽命都有了很大程度的提高，預計2050年中國人口預期壽命將達到80歲，已經具備了逐步、適當提高退休年齡的客觀條件。延遲退休年齡可以更加合理地利用勞動力力資源；應對老齡化危機，緩解養老金支付壓力，減輕社會養老負擔。有人質疑，一旦延長退休年齡，可能意味著一些年長勞動者繼續占有重要工作崗位，從而影響年輕勞動者的就業。尤其在金融危機的大背景下，延長退休年齡可能會使業已嚴峻的青年就業形勢雪上加霜，加劇社會矛盾。然而，從長遠看，延遲退休年齡對就業沒有直接影響。因為一個國家的就業情況取決于經濟發展階段所創造的工作崗位的多少，而不是取決于將要退休人員所占崗位的多少，因此延遲退休年齡并不必然加劇青年人的就業壓力。
二、延遲退休年齡對企業人力資源管理的影響
（一）企業負擔加重以及對發展計劃的影響
企業負擔加重，企業戰略計劃也會隨之改變，作為具有戰略高度地位的人力資源管理也應做出先導性變革才能適應企業未來的發展。我國目前企業人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規劃，薪酬福利難以有效激勵員工。為保持企業持久的活力與競爭力，延遲退休年齡使企業不得不去思考員工當下最迫切的需求，不得不去拓寬員工職業通道，不得不去嘗試創新更有效的激勵方式，這無疑為人力資源管理提供了變革的機遇。
（二）退休年齡個體方面的影響
在假定企業工作崗位同質性，企業平均人力資本存量勝任工作崗位的前提下，個體人力資本的質量取決于個體的資質以及前期人力資本投資的不同，對于企業中能力較高和資深員工，不僅人力資本的質量得到提高，而且人力資本存量也會有所提高。反之亦然，那么將退休年齡階段的延遲，使得高于社會人均人力資本存量的人力資本得以充分利用從而提高人力資本的質量，也使得低于社會人均人力資本存量的那部分人力資本持續貶值，從而造成了降低人力資本的質量。
（三）企業發展公平方面的影響
如何在一個合理的準確的范圍內延長退休年齡，這關乎到企業公平與退休年齡的思考。而且企業中的公平并不是一個平面的概念，而是一個涉及到立體的過程式的概念，即起點公平、過程公平和結果公平。
起點平等要求凡是具有同樣潛能的企業員工應當擁有同樣的發展起點，以便在企業中爭取同樣的發展前景。由于前期人力資本投資和個體資源稟賦的差別的不同造成了企業人力資源管理方式的不同，人力資本存量的不同造成人力資本質量的不同，人力資本質量的不同造成起點公平的不同。所以如果對不同的員工實行一刀切這種方式延長退休年齡會造成人才的浪費的，不利于企業的人力資源管理及企業的發展。
（四）對企業制度機制方面的影響
對企業制度機制有影響，包括人力資本投資的制度機制和收益的制度機制。人力資本投資的制度機制包括正規教育、在職培訓、醫療衛生、就業適應和勞動力遷移等。人力資本收益的制度機制則以工資福利等勞動性報酬體現。
健康的良好的企業人才管理機制有利于激勵員工的積極性，對企業的發展起到十分重要的作用。那么將刺激勞動力加大對人力資本投資進而改進增加人力資本存量提升人力資本質量，人力資本質量的提高又促進了人力資本的收益，即工資福利等勞動性報酬的提高，從而形成一個良性循環。
三、企業人力資源管理改革的應對策略
（一）建立與企業經營戰略相結合的人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是企業經營戰略規劃的一部分，不管企業經營戰略是否會因延遲退休年齡而轉向低成本戰略，人力資源規劃都需相應地做出調整。若其他因素保持不變現有員工退休時間延遲使得企業對新員工的需求減少，從而使得人力資源規劃更注重人員結構的科學性、合理性，建立完善的任職資格體系。
（二）建立企業多通道的激勵機制
在中國“業績優則官”、“學而優則仕”的思想根深蒂固，企業員工認為只有當了官才是真正的成功。但從組織架構上講，任何組織都是“官少兵多”，延長退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進行員工激勵，管理中必須建立多通道的激勵機制。通過資格認證、競聘上崗、工作輪換、后備干部培養、年終人才盤點等方式，為各類人才提供晉升路徑，實現績優者“條條大路通羅馬”。此外，領導應以身作則，形成尊重人才的良好風氣。
（三）實施企業彈性退休制度
年輕員工距離退休年齡尚遠，養老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退休后，若仍按固有的福利項目設計必然影響員工對企業福利的感受度。可以從理論上推論退休年齡推遲的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及當代企業對文憑門檻要求的提高帶來了職場新人初始工作年齡的向后延伸，擠壓了工作年限。同時人均預期壽命的提高，擴張了退休生涯，將給個人自我養老造成巨大壓力。（2）因為人均預期壽命和人均受教育年限都有向后延伸的趨勢，對人力資本的投資的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通過延遲退休年齡。（3）近年來，企業“用工荒”、“招工難”的現象反映出我國制造業的勞動力缺口大已成為亟待解決的問題，延長退休年齡可使得一部分接近退休的核心人才可繼續留在崗位上為企業效力。例如，高級技師、技師和高級工是當下制造型企業的核心人力資源，其身上具備的先進生產技術和豐富的工作經驗是企業求得生存與發展的寶貴資源。而且，對于企業而言培養一名高級技師、技工需要投入大量的人力、物力、財力，他們在工作崗位上工作的時間越長，企業的投資回報率就越高。所以，延長退休年齡對企業來說可充分利用人力資源，可降低企業因為員工退休而新增的用人風險和用人成本。
（四）老年人與年輕人的就業崗位不存在絕對的替代關系
老年人早點退休就能給年輕人創造更多的就業機會源于一種古老而錯誤的“勞動力市場就業總量恒定假說”，事實上，經濟中沒有固定工作數量，很多學者的研究都表明，可就業數量取決于供給曲線、需求曲線和均衡工資率。
一方面，隨著行業不斷高端化、專業化，老年人與年輕人的就業崗位間不存在絕對的替代關系，因而才會出現“招工難”和“就業難”并存的現象；另一方面，許多提前退休人員實際上并未真正退出勞動力隊伍，現在社會上出現大量退休返聘人員，他們一手拿養老金，一手還拿著工資，更不公平，這些人已經在擠占就業崗位了，延遲退休反而可以把隱形就業顯性化，從而有效控制局面。退休后再就業者往往有特殊的競爭優勢，因為用人單位不需要為他們繳納社會保險費等，所以他們并沒有為年輕人騰出崗位。因此，在結構性失業為主的我國，退休年齡與失業率之間沒有嚴格的依存關系。
（五）能夠合理利用人力資源
從人力資本的周期性角度來看，老年人具有專業技術和工作經驗上無可比擬的優勢，他們的職業生涯與企業更為緊密，他們的工作態度更為積極，更富責任感，退怵的低齡及其固化會造成人力資本的浪費。對于一些特殊的職業比如說專家學者、教師、醫生、高級經理人等，他們在長期的工作過程中積累起來的經驗實屬不易，很多時候當他們還沒有把他們的經驗發揮出來派上用場的時候，他們就得退休了，非?？上?。據調查，相當一部分的勞動力由于知識與技術水平較低而較難就業，而大批有專業特長的專家及技術人員退休后仍能通過返聘實現再就業，而他們辛苦多年的經驗技能是許多年輕人短期內難以替代的。
總結
綜上，筆者認為，在人口老齡化與人均預期壽命延長的客觀背景下，我國現行的法定退休年齡已日漸不合時宜，借鑒發達國家的經驗和通行做法，改革我國的退休年齡是大勢所趨。這也是提高企業競爭力和最大化人力資本利用的切實要求。
參考文獻
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一、事業單位人力資源激勵機制存在的不足和挑戰
（一）績效考核與激勵機制未形成疊加共振
事業單位的績效考核是人力資源管理的重要內容和手段，兩者相互影響、相互促進，但目前事業單位績效考核與人力資源管理呈現單向平行，沒有形成共振點，主要表現在：一方面績效考核標準籠統模糊化，考核方式單一化，考核缺乏科學性和可操作性，考核結果運用流于形式化，從而導致績效考核缺乏激勵導向功能；另一方面人力資源激勵機制也缺乏針對績效考核的需求而進行科學的設計和調整，因此兩者無法產生疊加共振作用，以激發事業單位人力資源效應的發揮。
（二）事業單位人力資源管理知識與技能不能適應人力資源激勵的需求
當前，很多事業單位缺乏具有人力資源知識背景的專業人員，從事人力資源管理主要為非專業人員，甚至有些事業單位安排綜合素質不高、年紀較大、創新意識和能力較弱的人員從事人力資源管理。由于接受能力弱、工作積極性和創造性不高等因素的影響，事業單位人力資源管理缺乏戰略思維，手段單一，人力資源管理人員把主要精力和資源集中于瑣碎事務、組織單位員工合理勞動，導致事業單位人力資源管理與開發效用不高，影響了事業單位的創新發展。
（三）事業單位收入分配制度有待完善
事業單位收入分配制度改革的目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入制度。雖然事業單位普遍實施績效工資制度，但績效工資沒有體現多勞多得、生產要素參與分配等，更多是體現機會均等、平均發放、有食共享，因此挫傷了員工的工作積極性和創造性，降低了工作效率，導致人力資源效用無法實現，從而影響了事業單位的持續發展。
（四）新形勢對事業單位人力資源激勵機制提出新的要求
隨著事業單位分類改革的推進，事業單位的功能會在承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務類別之間轉換，其人力資源激勵機制需要重新變革和優化。而隨著事業單位養老保險制度啟動和推進，事業單位人員繳納部分基本養老保險費，在這種形勢下，事業單位人力資源激勵機制如何改革也需要再設計。
二、完善事業單位人力資源激勵機制對策
（一）創新人力資源理念
事業單位把人力資源作為事業單位的戰略性資源，著眼于人力資源整體開發、員工個體成長、事業單位的創新發展的需求，引入市場機制和競爭機制，強化激勵的作用，制定長期的人力資源開發、管理、激勵戰略規劃，并配置戰略規劃實施所需的人、財、物等資源，使戰略規劃可操作、能實施。
（二）完善事業單位績效考核體系
針對事業單位績效考核標準籠統、方法單一等問題，應根據事業單位自身的功能，崗位特點、崗位責任、技術復雜程度、工作數量、工作風險，不同的管理要素和技術要素，制定定量化、差異化的事業單位績效考核內容和指標；應規范優化現有績效考核流程和考核方法，使考核過程公開、公正，減少人為因素對績效考核結果的影響；應利用事業單位內部OA系統、QQ群等多元化的方式，將考核結果向所有被考核者公開，接受不同利益相關者的監督；應將績效考核結果作為事業單位員工職稱晉升、崗位聘任、參與培訓、收入分配、優秀評比等的重要依據，充分發揮績效考核的激勵導向功能，提高員工的工作積極性、主動性和創造性。
（三）改革完善事業單位收入分配模式
建立崗位績效工資制度是事業單位員工收入分配制度改革的主要內容，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成[2]，但崗位工資、薪級工資、津貼補貼已有嚴格的要求，事業單位缺乏自主調整的權限和空間，績效工資作為能反映員工知識基礎、工作態度、工作能力和工作成效的指標，事業單位可以根據激勵需要自主調整。因此，事業單位應在評估不同崗位價值的基礎上，合理確定不同崗位的崗位系數，如以分值最低的崗位為基數，把基數確定為1，再根據其他崗位的重要性確定其崗位系數。這樣一來，不同崗位的員工拿到的績效工資就會不同，績效工資才能真正體現不同崗位的價值和員工的價值，從而發揮出激勵效用。
（四）正確處理正激勵和負激勵、激勵機制和約束機制的關系
激勵分為正激勵和負激勵，正激勵是推動員工工作的重要動力，負激勵可有效抑制員工不正確行為。單純運用正激勵容易讓員工對自己行為可能造成的負面效果缺乏預見性，單純運用負激勵會使員工對自己、對單位都產生一種不信任感，嚴重挫傷員工的工作積極性和對單位的忠誠。因此，事業單位在激勵員工時應把正激勵與負激勵有效結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔[3]，做到員工正確行為用正激勵強化，錯誤行為用負激勵抑制或避免。
事業單位激勵機制的良性運行，離不開有效約束機制的保駕護航。因此，事業單位應制定完善的員工監督約束機制，使員工激勵實施全過程實現公開化監督，從而實現激勵機制和監督約束機制相互影響、相互促進。
（五）營造有利于激勵機制發揮效用的事業單位組織文化
培育個性化、特色化的事業單位組織文化是發揮激勵機制效用的重要保障。因此，事業單位應把組織文化建設置于更重要的地位，制定事業單位組織文化建設方案；應根據單位的特點和功能，提煉組織精神，把改革創新、團隊和諧、追求進步、依法履職、鼓勵創造等作為重要理念；應研究事業單位組織文化建設的核心內容、主要載體、建設路徑和保障措施，建立符合事業單位自身特質、激勵導向鮮明、弘揚時代精神的事業單位組織文化，以良好的組織文化保障事業單位激勵機制的良好運行。
[關鍵詞]銀行 個人理財業務 對策
中圖分類號:F832 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0229-01
近年來,隨著我國商業銀行改革的穩步推進和居民理財意識的日漸增強,個人理財業務逐步興起,成為了銀行個人金融業務的重要組成部分,也逐步成為銀行中間業務收入的重要來源。
一、我國銀行個人理財業務的發展
個人理財業務是指銀行將客戶關系管理、資金管理和投資組合管理等融合在一起,向個人客戶提供的綜合化、個性化服務的一類金融產品。
近年來我國銀行的個人理財業務迅速發展,大致經歷了以下四個階段:(一)原有金融產品組合創新階段。上世紀80年代末,我國銀行幾乎都采取了整合原有金融產品的方式,將自身內部原有的產品和服務按功能分類組合,使客戶辦理金融結算服務更加方便快捷,也使銀行從傳統的存貸業務發展到以理財業務帶動傳統存貸業務,擴大了收入來源。(二)理財模式和服務創新階段。我國的個人理財業務正式興起。1995 年招商銀行首先在國內推出集本外幣、定活期存款集中管理及收付功能為一體的―――“一卡通”,成為國內第一家擁有個人理財產品的銀行。之后,國內其他銀行也相繼推出了個人理財產品。90年代中期央行出臺鼓勵金融創新的相關政策后,促使各金融系統廣泛開展跨領域的業務交叉和合作,銀保合作、銀券合作、銀券保合作、期證合作等全新的理財模式蔚然興起。保險、基金、債券金融產品也逐步進入銀行柜臺。(三)金融工具、融資技術和綜合理財服務創新階段。2005年11月1日,《商業銀行個人理財業務管理暫行辦法》開始實施,銀行個人理財業務進入了大幅擴張期。在此階段,銀行注重產品種類上的橫向組合和結構上的縱向深入,借助金融衍生產品來開發個人理財產品,對傳統的金融工具進行重新組合、調換、改造以開發新型的金融工具,從而提升銀行的服務層次和服務能力。(四)包括私人銀行在內的全方位理財咨詢服務階段。隨著社會經濟的不斷進步和外資銀行的進入,私人銀行在我國逐步興起,銀行除為客戶提供傳統理財業務外,還提供包括資產管理、稅務規劃、子女教育規劃和養老規劃等全方位的咨詢服務。從以上發展歷程可以看出,個人理財業務雖然在我國起步較晚,但發展迅速。目前銀行個人理財業務主要包括四類:一是通存通兌、自動轉賬等儲蓄服務;二是住房、汽車貸款等個人融資服務;三是使用理財戶頭進行股票、債券、基金等證券交易的投資服務;四是理財規劃服務。
二、當前我國銀行個人理財業務存在的問題
1. 銀行對個人理財業務在思想上、理論上缺乏全面的認識,觀念滯后,缺乏科學、理性的戰略規劃和全面風險管理體系。目前國內商業銀行個人理財業務市場競爭激烈,各銀行為獲取更大的市場份額紛紛開展此項業務,但總的來說普遍缺乏科學、合理的戰略規劃。此外,銀行個人理財業務的全面風險管理能力也相對落后。
2. 銀行創新力度不足,個人理財業務沒有鮮明的特色。由于歷史形成的管理體制原因以及宏觀經濟環境和市場行為尚不成熟,目前各銀行開展的個人理財業務大多只是將原有傳統的存貸款業務按照不同期限作簡單的某種組合,或在服務上作一些提升,在觀念上和內容上有實質性突破的很少。盡管也推出了花樣翻新的理財產品,卻都存在著不同程度的同質化缺陷,難以形成自己的特色和拳頭產品,競爭優勢也不明顯。
3.銀行理財從業人員素質參差不齊,專業理財人才匱乏。近年來,各銀行均建立了個人客戶經理隊伍,大部分客戶經理的理財技能仍以銀行類業務為主。這與現財涉及稅收、財務、會計、法律、投資、銀行、保險等各領域,大至人生目標,小到日常生活的現狀極不相稱。理財專業知識、金融業務知識和管理能力等方面都亟待提高。
三、我國銀行開展個人理財業務的對策
1.銀行應從戰略的高度科學、合理定位,建立全面有效的風險管理體系。銀行要站在業務發展戰略的高度,充分考慮自身的整體發展戰略,充分認識開展個人理財業務可能給銀行帶來的各種風險隱患,制定科學、合理的戰略規劃,確保理財業務符合銀行的長遠發展戰略。要樹立“大理財觀”,理財不僅限于投資增值,還應涵蓋個人風險管理、保險規劃、投資規劃、職業生涯規劃、子女養育及教育規劃、退休規劃、稅務籌劃和遺產規劃等多個方面。
2.加大理財產品的創新,要凸顯自身特色。銀行要建立個人理財產品的持久創新機制,以滿足客戶多樣化且日趨變化的理財需求,保持和擴大對客戶的吸引力,推動理財業務專業營銷的持續發展。一方面,可以在產品自主化方面創新,商業銀行應利用先進的技術給客戶設計出更多的自產品,讓客戶不用到銀行網點隨時隨地就可以自助獲取銀行所提供的各類產品。另一方面,要在產品復合化方面創新。理財產品只有從單一功能滿足客戶單一目標,向帶有高附加值和綜合金融服務模式轉變,才有可能獲得更長久的生命力。銀行只有形成自己獨特的個人理財品牌,才能以品牌贏得客戶的忠誠,贏得長期、持續的客戶關系。
3.健全客戶關系管理體制和營銷策略,培養高素質的客戶經理隊伍。在客戶關系管理上變賬戶管理為客戶管理,實行客戶經理制。每個重要客戶都有專職的客戶經理,為其提供“一對一”的服務。銀行還應進行合理的市場細分和有效的產品定位,在此基礎上,針對不同層次的客戶提供適合他們需求的金融產品和服務,使銀行服務由統一化、大眾化向層次化、個性化轉變。個人理財業務是一項高技術、高智能的知識密集型業務,需要有數量充足的高素質人才作為后盾。銀行應加強個人理財客戶經理隊伍建設,努力培養一支視野開闊、知識豐富,熟悉理財產品的設計方法和風險特征,具有較強的市場敏感度的優秀客戶經理隊伍。
參考文獻:
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20xx年公司市場經濟轉型升級的關鍵年，也是公司“管理創新、形象創新、效益創新”的攻堅年，行政人事部從當前公司人力資源發展中遇到的問題入手,努力從傳統的人事事務中解放出來，眾所周知，本部門的日常工作紛繁雜細，現就部門的幾項重點工作向會議匯報如下：
一、優化人員結構，降低人資成本
在“三定”工作后，人力資源整體布局和把控呈現穩中向好的態勢，截止20xx年6月底，正式員工達到甚至超過“三定”后的人員總編制數51人(“三定”的總編制數含收欠小組共計53人)，減少7人，臨聘人員減少5人，人力資源的結構不斷優化，用工風險逐級降低，勞動關系趨于和諧，據財務數據核算顯示，截止至20xx年7月，公司人資成本較去年同期將減少60多萬元。
員工就本崗位的培訓意識逐步提升，財務投融資部、消安辦分別有三人報考了職業技能提升考試，行政人事部、項目綜合部也分別有2人報考了職業技能升級考試，公司上下逐步形成了比、學、趕、幫、超的學習工作氛圍。
今年公司提拔了兩位80,90后的年輕干部，打通了年輕干部的晉升通道，為公司人才隊伍的年輕化、知識化、專業化建設打下了堅實的基礎。
二、落實降費政策，完善員工福利
全面落實國家關于社會保險降費政策，養老保險自5月1日起企業繳納部分已降低3%，相關降費手續已辦理到位，工傷保險已按20xx年的繳款金額20%返還給企業， 20xx年上半年社保異動 12人，減少8人，辦理新增4人，公積金減少 6人。
完成企業年金審批報批建帳工作，企業年金作為養老保險的有力補充，增強了企業的凝聚力，為吸引和留住優秀人才提供了基本保障。年金計劃的實施，作為我公司一項長期的激勵措施，是幫助企業留住人才的“金手銬”，它和社會保險制度的根本不同是：社會保險的目標是公平性，方便人才的流動;而根據我們企業年金方案中設定的“1,2,5”權益歸屬原則，員工的年金企業繳納部分很有可能因為辭職等原因，受到企業的扣減，企業掌握了年金歸屬的主動權，加大了員工的“離職成本”，有效地穩定了人才隊伍。
三、建立現代化企業管理制度，向管理要效益
建立現代化企業制度的目的：適應市場轉型升級，增強改革創新動力，提高決策統籌能力，提高狠抓落實能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，為公司的轉型升級和戰略規劃提供制度支撐和實現載體。通過好的制度，讓民主協商凝聚共識，匯載力量，最大限度調動一切積極因素。向管理要效益，以管理促發展，逐步實現公司現代化管理制度和人本關懷相結合的管理氛圍。
20xx年公司成立了制度建設領導小組，根據制度建設“從上至下，由下而上”的三級設定原則，按照《勞動法》關于公司制度的建設流程，請教咨詢了湖南大學工商管理學院副院長和市勞動仲裁院院長，力求將學術理論和實踐判例相結合，在制度的修訂過程中，避免單個個人或個別部門閉門造車，公司制度建設領導小組實地調研，開會討論框架并明確分工，目前已基本完成制度建設的前期調研、搜集整理意見、建議和各部門匯編工作。
二、存在的問題及不足：
20xx年隨著公司組織架構的調整，公司改革創新力度的加大，勞動關系也逐漸復雜化，因一些歷史原因給企業帶來了前所未有的困難與挑戰，工作中存在的一些不足也逐步體現，主要表現在：
1、人力資源管理沒有與公司戰略緊密結合，在人力資源投入方面，公司未完全樹立人力資源成本、投資觀，(目前在公司整個年輕化、知識化的人才資源建設中，招聘、職業技能提升等環節公司沒有投入任何成本)，在人事招聘和人才引進中更多的是徘徊于投資與費用、成本之間，導致優秀的、有資源的人才難于引進來，企業沒有新的資源和新的血液輸入，創新意識、動能不強，拓展項目人才乏力。
2、“三定”工作和員工離職后存在人員配置的優化問題。目前公司中層以上管理人員(包括公司三位黨委領導在內)共16人。管理層平均年齡45歲，年齡普遍偏大，難以接受新鮮事物，缺乏創新意識，墨守成規。部分管理人員缺乏系統的管理和專業培訓，管理和專業知識能力有待提高。
3、受公司一些歷史原因的限制，制度建設存在一定的局限性，同時市管線某些部室對制度建設存在重視度不高，認識不到位的情況，認為是某個部門或某個人的事。
三、下階段行政人事工作的計劃和建議
20xx年下半年我們將突出重點，狠抓工作落實，以更加務實的工作作風，正確把握形勢，進一步增強創新發展的責任感和緊迫感，全力以赴做好20xx年下階段工作，確保各項工作任務的全面完成。
1、持續優化人員結構，做好人才資源的儲備規劃，著重人力資源成本效能的提升
20xx年公司的人工成本占到公司管理費用的三分之一，但員工對于薪酬的滿意度指數卻較低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同類市場薪酬水平的調研，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力，建議實行績效考核的末位淘汰制，淘汰不適合企業發展、不利于企業發展的人員。
“為有源頭活水來”，一個企業要生存要發展要有一定的人員流動，要結合企業發展戰略規劃，引進和留住真正“德才兼備”的利于企業發展的人才，完善人才梯隊建設，樹立適合公司發展的人力資源投資觀來引進有真才實學的人，實現人員結構的優化升級，從招聘開始就發揮前瞻性，及時掌握重點崗位、重點骨干和技術力量的思想動態，保證人才不斷檔、工作不脫節。
發揮團隊的管理骨干和技術骨干效應，挖掘人力資源的效能，著重人力資源成本效能的提升，為企業創新發展打下堅實的基礎，注入更多新的資源和活力。
2、加強考核等制度建設，培養員工的制度精神
在快速人口老齡化的重負下，我國不得不重視起未來幾十年后的養老保障發展戰略規劃，傳統社會養老保險已經不能滿足未來發展的需求，商業養老保險的重要性日益提升，是未來社會養老保障的重要支柱，因此本文主要探討了在老齡化下的商業養老保險產品創新。
【關鍵詞】
商業;養老保險;老齡化
一、商業養老保險概述及其重要性
商業養老保險是以獲得養老金為主要目的的長期人身險，是社會養老保險的補充。被保險人在交納了一定的保險費以后，就可以從一定的年齡開始領取養老金。這樣，盡管被保險人在退休之后收入下降，但由于有養老金的幫助，他仍然能保持退休前的生活水平。
商業養老保險合理地將個人保障與社會保障相結合，并將儲蓄、保險以及收入再分配等相輔相成的結合到同一個保障體系之內，使得養老保障體系的未來合理高效可持續性發展得以實現。
二、商業養老保險的產品結構的優勢與不足
商業養老保險按保險功能分類，可分為傳統型、分紅型、投資連結型、萬能型。下面主要探討每類產品優勢與不足之處。
（一）傳統型養老保險
傳統養老保險是投保人與保險公司通過簽訂合同，雙方約定確定的領取養老金的時間，約定相應的額度領取，通常其預定利率是確定的。
優勢：回報固定，風險低。不足：很難抵御通脹的影響。適合人群：以強制儲蓄養老為主要目的，在投資理財上比較保守者
（二）分紅型養老險
分紅型養老通常有保底的預定利率，但這個利率比傳統養老險稍低，一般只有1.5%2.0%。分紅險除固定的最低回報外，每年還有不確定的紅利獲得。
優勢：除了有一個約定的最低回報，這部分資金的收益還與保險公司經營業績掛鉤，使養老金相對保值甚至增值。不足：分紅具有不確定性。適合人群：既要保障養老金最低收益，又不甘于坐看風云者。
（三）投資連結保險
投資連結保險是一種基金，是一種長期投資產品，設有不同風險類型的賬戶，與不同投資品種的收益掛鉤。
優勢：以投資為主，由專家理財選擇投資品種，不同賬戶之間可自行靈活轉換，以適應資本市場不同的形勢。不足：是保險產品中投資風險最高的一類。適合人群：該品種有可能血本無歸，因此不適合將養老寄托于此的人。
（四）萬能型壽險
萬能型壽險在扣除部分初始費用和保障成本后，保費進入個人投資賬戶，有保底收益。
優勢：萬能險的特點是下有保底利率，上不封頂，可有效抵御銀行利率波動和通貨膨脹的影響。不足：萬能賬戶是個人所繳保費中，扣除初始費、賬戶管理費等費用以外的資金。適合人群：理性投資理財者，堅持長期投資，自制能力強。
三、人口老齡化背景下創新研究路徑
（一）人口老齡化對商業養老保險的影響
我國人口老齡化趨勢的不斷增大一方面為商業養老保險帶來了更多的商機，隨著60歲以上人口的不斷增多，老年人對于自身養老方式會越來越重視，目前我國的商業壽險的比例還不是很高，但是未來的發展空間卻是巨大的。但另一方面卻對于我國社會福利體系來說是一個沉重的負擔，老齡化人口的增多使得離退休費用逐年遞增，社會養老保健基金的支出迅速增長。因此只有現在重視起人口老齡化問題，鼓勵老齡化人群積極購買商業養老保險等其他金融手段才能夠做到未雨綢繆，良性發展。
（二）商業養老保險創新研究方向
目前市場的商業養老保險在人口老齡化趨勢下已經顯得力不從心，當下主要措施是以應對老齡化社會來對商業養老保險產品進行改革創新，實現多維度全方位的養老保障保險體系。
1.擴張保險保障范圍
現有商業養老保險產品市場上的產品大多具有的功能都是儲蓄型保險保障兼投資功能，此基礎上，可以將保障范圍適當拓展，在原有保單上附加組合其他保險類別，或創新性的引入護理保險概念等。
2.保險產品按年齡和款項細分優化
原有的商業養老產品只是單一的對投保人年齡進行規劃，大多為65歲以下，但是很多投保人的實際負擔能力未必能保證其繳費區間能達到合同規定年齡，然而在這樣一個市場需求多樣化，競爭程度高的產品市場中，保險公司要吸引更多的投保人就必須設計出更個性化且人性化的產品。
3.多險種自由組合
保險公司可以將老年人的多種風險保障保險清單列出，且為這些保險產品的各種組合事先設計好各種費率以及產品組合的年限等相關條款，投保人可以自由在保險公司提供的多種保險中自由組合，這樣的自由選擇更具多樣性，也滿足了不同風險偏好程度人群的保險需求。
四、商業養老保險創新途徑
（一）建立商業養老社區
隨著人口流動比率的不斷提高，子女到外地上學、工作、生活的數量越來越多，因此“空巢”便是目前社會的常見現象，使得老年人的日常生活無人照顧，從而使得建造一個為眾多老人提供日常護理、醫療服務、生活娛樂的公共養老社區成為新型的養老計劃，該社區的建設不僅僅可以為老年人的生活提供必要的服務設施，同時也有機的結合了各種養老保險、醫療保險、意外傷害險等險種。
（二）反向抵押貸款養老保險
多數老年人的經濟來源主要有兩部分，即養老金和子女的照顧，但是我們容易忽視的是老年人的資產還包括住房不動產，這一資產是多數人一生的最大積蓄，因此保險公司可以為老年人提供反向抵押貸款，先付保險金，最后再收取保費，這類商業養老保險在未來老齡化市場上的需求會大大增加，市場的潛力也是不容小覷的。
（三）對創新型商業養老保險的優惠政策
養老保障體系是我國國計民生發展的重要組成部分，關乎于社會的穩定可持續性發展，因此，在保險公司大力發展商業養老保險以維持社會穩定發展的狀態下，相關的法律法規也應推出一定的優惠政策以鼓勵和扶持，促進商業養老保障體系的快速發展，以此來緩解社會保障體系的巨大財政壓力。
（四）規范監督養老保險市場
在鼓勵和支持商業養老保險創新發展的同時，也應加強對商業養老保險市場的監督和規范，避免一些商業保險公司過于追求利潤最大化而忽視了新型產品的合理性、合法性、適應性、科學性，在產品市場出現不穩定情況時能夠快速解決危機，保障投保人的利益，堅持公平、公正、公開的原則。
參考文獻：
[1]常華.中國特色的養老地產發展趨勢淺析[J].科技智囊.2011（07）
關鍵詞：社會保障，養老保險，養老基金，風險控制
文章編號：1003-4625(2008)01-0101-03 中圖分類號：F840.61 文獻標識碼：A
一、引言
全國社會保障基金(下稱全國社?；?是專指經由中央財政預算撥入、或由國有股減持劃入的變現資金或股權、或經國務院批準的其他方式籌集的資金及其投資收益所形成的基金。于2000年9月由中央財政首期投入200億元資金而設立，初衷主要是為應對老齡化高峰期社會養老保險支付缺口的需要。
根據中國人口與發展研究中心預測，到2050年，我國60歲和65歲以上老年人口數將分別達到4.5億和3.36億人，分別占總人口的32.7％和24.4％。這意味著每3個中國人中就有1人在60歲以上，每4個人中就有1人在65歲以上。同時，中國當前養老基金支付能力潛在較大缺口：一方面是原有的現收現付制度下沒有形成基金積累；另一方面是由舊制度向新制度(統賬結合)轉化時對養老金負債并沒有做出妥善的解決方案；再者，是各地所暴露出或依舊潛伏著的養老基金被侵占或挪用等現象，都對制度體系的將來支付能力提出了嚴峻挑戰。截至2006年底，全國社保基金權益總額是2724.16億元，而2006年當年中央財政和各級地方財政的預算撥人資金就達到了1745億元。
面對如此嚴峻的養老保險基金收支缺口，如何做大、做強全國社保基金，有效應對老齡化社會的到來，已成為全社會的共識。但如何做大做強?如何運營如此巨額資金，在確保其安全性、贏利性和流動性的同時，能夠有效實現風險利益共擔和利益共享機制，應當是當前理論界和實務界認真對待并妥善解決的問題。
二、籌資模式分析與風險控制探討
根據《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》的規定，全國社?；鸬馁Y金來源主要包括：中央財政預算撥款、國有股減持劃入的資金及股權資產、國務院批準的其他籌措資金(當前主要是彩票公益金收入)以及基金的投資收益部分，其中財政撥款累計占到全國社?；鹂傊档?2.81％。
從表1可以看出，占全國社?；鹳Y金來源80％以上的財政撥款具有較大的不穩定性，其中2003年竟然不足50億元，嚴重影響了全國社?；鸬姆e累速度。另據勞動和社會保障部于2004年6月公布的數據，1998年至2003年6月間，中央財政向社會養老保險投入了1760億元，用以彌補社會養老保險基金的當期缺口。若按目前的基金規模和積累速度，全國社保基金要想在人口老齡化高峰時期及時彌補基本養老保險基金的缺口，將是十分困難的。
究其原因，主要是國家財政部門缺乏一個完備的擴充社?；鸬拈L期規劃。近年來，我國財政收入占GDP的比重逐年提高，財政收入連年增長，正是充實社?；鸬挠欣麜r機。1、當務之急，國家應當制定出財政資金充實社?；鸬拈L期規劃和政策規定，在科學估算我國養老基金逐年收支缺口的前提下，采取與年度GDP相掛鉤的做法，明確規定國家財政向全國社會保障基金的轉移支付額度或比例。2、對于國有股減持收入，山于受到我國股市脆弱性的影響，被迫代之為劃撥部分國有資產(含股權)充實全國社?；鹨幠＃啾容^而言，劃撥國有資產具有流動性差和積累速度較慢的特點，這也勢必會影響到全國社?；鸬姆e累速度，并且，在劃撥國有資產的過程中，尤其應當注意國有資產的質量問題，切不可將社?；鹱兂刹涣假Y產的“收購站”。3、要繼續拓展合理的社?；鸹I資渠道，順應國內經濟的發展，有必要考慮轉移部分土地出讓費、房地產稅收、個人所得稅等按比例作為全國社?；鸬目煽炕I資來源，以加快提升全國社保基金的籌資速度和積累規模。
三、投資模式分析與風險控制探討
投資收益始終是全國社保基金資金來源的重要組成部分，尤其是隨著基金積累規模的日漸增大，良好的投資運營管理和理想的投資回報率理當成為合理的期望，但全國社保基金的投資效果并不理想：2001年到2004年的投資收益率分別為2.25％、2.75％、2.71％、3.32％，而2003、2004、2005年的通貨膨脹率分別為1.8％、5％、1.8％，可見，全國社?；鸬倪\營能力遠沒有達到令人滿意的程度。
(一)投資工具分析
養老儲備基金作為一種戰略性長期資產，在投資運營的“三性”選擇方面，應該有階段性的區別。愛爾蘭NPRF的投資策略，整體上劃分為純積累階段和支付階段，其中純積累階段以“贏利性”為主，重點選擇收益較高的長期投資資產，如股票、基金等，對于高流動性的資產則應采取縮量選擇，如銀行存款、短期債券等；而臨近及進入支付階段后，資產選擇應適當向“流動性”，同時縮量持有長期資產。
據預測，我國養老金支付高峰期將始于2050年，因此，真正需要動用全國社?；鹛钛a支付缺口的時間也應當是20年以后的事情，就如此長的純積累期而言，投資資產理當向收益較高的長期資產傾斜。而我國的《暫行辦法》對此并沒有做出特別考慮，只是“一刀切”地劃做出資產配置比例。對此，很有必要借鑒愛爾蘭的階段性投資經驗。
(二)投資方式分析
根據《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》規定，全國社?；鸬耐顿Y運營基本分為兩大部分：理事會直接運作和委托運作，其中理事會直接運作的部分僅限于銀行存款和一級市場購買國債，而其他部分則須委托投資管理人管理和運作并委托托管人托管。但實際上，理事會直接參與的運營資金遠超過以上限制。2004年理事會直接運作的資金比例達到了89％，而委托投資僅占到11％。與愛爾蘭56.9％對43.1％而言，過大的直接投資比重和過小的委托投資份額，就是一種對社會專業性投資資源的浪費，其所帶來的直接后果就是投資效率低下、投資回報率低。而由此帶來的另一可能的后果就是：滋生過高的管理成本，造成機構龐大，監管困難，管理效率降低。因此，應適當降低直接投資份額，盡量利用社會專業化投資力量，一方面可以提高投資效率、提高投資回報率，另一方面還可以精簡機構、提高管理和監管效率。
(三)投資區域分析
當前我國的全國社保基金幾乎全部投資于國內市場，而國內規模較小的股票市場和很不發達的債券市場嚴重限制了全國社?；鸬耐顿Y，無形中增大了投資風險并降低了投資回報率。而自20世紀90年代開始的歐美等發達國家所倡導的社保基金風險全球化分散的方式，應該引起全國社?；鸬年P注。如果說國內資本市場很不完善，那么，完全拒
絕對國外市場的投資，就等于限制了社保基金的投資風險分散和投資組合優化。
總之，必須理性分析全國社保基金所肩負的歷史使命，在綜合考慮安全性、贏利性、流動性的基礎上，妥善解決基金的投資運營問題。1、實施多元化的投資策略，適當拓寬投資渠道。作為一項長期的戰略儲備基金，全國社?；鸶鼞P注長期投資收益。選取具有良好業績的基金或信托股份作為股權投資對象，同時要積極拓展海外市場。2、科學配置投資組合，發行長期指數化國債項目。應當積極探索養老基金投資項目的創新途徑。如發行超長期的政府國債投資項目，發行政府主導下的長期指數化專項國債等，確保養老基金的長期投資收益。3、創新基金投資的組織形式。逐步加大基金的委托投資比重，降低直接投資份額，充分利用專業化的社會投資力量，開發第三方資產管理。4、編制全國社?；鸱e累及支出的長期戰略規劃。積極應對人口老齡化的挑戰，制定出社會保障基金的長、短期投資戰略和投資策略：完全積累期要注重長期投資收益而放棄基金流動性；進入支付期，就要適當注重基金流動性而加大短期投資比重。
四、監管模式分析與風險控制探討
全國社會保障基金是經國務院批準，依據財政部與勞動和社會保障部的《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》運作，由財政部會同勞動和社會保障部對全國社?；鸬耐顿Y運作和托管情況進行監督。其“委托一”關系如下：
由此可以看出，全國社?；鸬奈嘘P系基本符合“多任務委托模型”、“單一委托人、多元人的委托模型”和“多階段委托模型”，對此較為復雜的委托關系，應當引起關注的就是“約束激勵機制”和“監督機制”。在全國社?；疬\營的“三級”委托關系中，第二、第三級的關系可以借鑒市場監督機制。而當前所被普遍忽視的第一級的委托關系，恰恰是應當引起重視的部分。
在第一級委托關系中，委托人是全國的參加社會養老保障的人，而受托人就是全國社會保障基金理事會。由于全國的受保障人群是一個分散的個體群體，根本無法對社?；鹄硎聲倪\營形成有效監督；而全國社?；鹄硎聲质侵苯与`屬于國務院，雖然名義上接受財政部與勞動和社會保障部的監督，但這種平行的同等級別部室之間的監督是非常微弱的；再加之全國社?；鹬饕獊碜杂谥醒胴斦苯訐芸?，跟具體參加社會養老保險的個體并沒有直接的利益關系；導致當前對全國社保基金理事會的監督機制不夠完善。尤其是對于社?；鹜顿Y的風險評估、績效評價、盈虧的考核等激勵手段很欠缺。
對此，一是加快制定相關法律，健全法制，使基金投資運營與監管有法可依；二是成立面向全國養老保障基金運營的監督領導小組，配合勞動和社會保障部、財政部、審計署、中國人民銀行等機構，對全國社?；鹄硎聲嵭斜O管、審計，以確保理事會的運作合法、合規；三是全國社保基金理事會要通過聘請外部獨立審計機構，對其委托的基金管理公司進行運營審計。在堅持社會基金與基金發起人或管理人資產分離原則的基礎上，及時進行信息披露，接受社會監督。既要防止社保資金被擠占挪用，又要防止社保資金被隨意投入高風險領域，確保基金的保值增值。
今年以來，我委認真貫徹落實區委、政府鄉村振興工作各項決策部署，按照產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富裕的總要求，編制完成《甘州區鄉村振興戰略規劃（2018-2022）》，對全區實施鄉村振興戰略作出總體設計和階段謀劃；堅持項目帶動戰略，緊緊圍繞農村基礎設施建設、城鄉結合部棚戶區改造、農業產業化、生態農業等鄉村振興工作重點，實施前進牧業萬頭肉牛養殖小區、天倚生物2萬噸小麥淀粉、高標準農田、平山湖鄉喀爾喀小鎮等鄉村振興項目71項，完成投資22億元；緊盯國家實施鄉村振興戰略機遇，認真研究投資政策，申報爭取鄉村振興類項目30項，資金1.35億元；加大招商引資工作力度，簽約東盛融通肉牛養殖、貫黨珍稀菇業恒溫保鮮庫、農業清潔生產示范等項目34項，有力地促進了鄉村振興戰略的實施。但也存在一些不足：一是受全國經濟下行壓力加大、環保政策趨緊、市場不景氣等多重因素影響，全區固定資產投資增速放緩，尤其是生產經營性投資呈斷崖式下降；二是近年來國家安排中央預算內投資規模逐年減少，受支持項目的條件提高，給爭取資金帶來一定困難；三是招商引資工作針對性、實效性還需進一步加強。下一步，我們將重點抓好以下四個方面工作，保證鄉村振興戰略落地見效。
一、抓項目建設，夯實鄉村振興基礎。認真落實鄉村振興規劃，發揮好我委綜合協調職能，整合部門項目資金，緊緊圍繞“一圈七帶”示范工程，科學謀劃布局項目。堅持示范帶動，配合建設局及沿線鄉鎮加快國道227線農村人居環境改善示范帶和張肅公路旅游融合發展示范帶建設，抓好出城口改造、沿線綠化帶建設、明永萬畝戈壁農業示范園、新墩雙塔民宿客棧等項目。尤其是我委牽頭實施的2018年高標準農田建設項目，堅決貫徹落實區委、區政府決策部署，重點向國道227線和張肅公路沿線村社傾斜，堅持高標準規劃，高起點建設，全力助推鄉村振興。
二、抓資金爭取，助力鄉村振興發展。緊盯國家實施鄉村振興戰略機遇和省市十大綠色產業培育發展機遇，加強政策集成研究，圍繞國家省市投資領域和重點，科學謀劃儲備項目，強化匯報銜接溝通，提高捕捉、篩選項目信息的能力。特色小鎮方面重點爭取堿灘屋蘭古鎮、平山湖喀爾喀小鎮、甘浚鎮祁連溫泉小鎮3個特色小鎮項目；十大產業培育方面重點爭取循環農業、生態工業、文化旅游、通道物流、數據信息等項目；對已經上報省發改委的生活垃圾焚燒發電二期、棚戶區改造、標準化規模養殖場、高標準農田、黑河甘州段河道治理等64個項目，盯死看牢，力爭更多的項目得到國家和省市資金支持。
[關鍵詞] 新農村建設農村人力資源農村教育
現代農民是建設新農村的主體，建設社會主義新農村，需要大力加強農村人力資源能力建設，培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，提高現代農民的整體素質，為加快農業產業結構調整，推進農業產業化、農村城鎮化和新型工業化進程，全面建設小康社會和構建和諧社會奠定扎實的基礎。
一、農村人力資源開發對推進社會主義新農村建設的現實意義
建設社會主義新農村是堅持以人為本、落實科學發展觀、構建和諧社會的必然選擇。要實現社會主義新農村建設的戰略目標，充分發揮農民的主體作用，必須加快農村人力資源開發。
1.統籌城鄉發展，縮小城鄉差距，需要加快開發農村人力資源
新農村建設的宗旨是通過發展農村經濟進一步縮小城鄉之間的差距，而要縮小城鄉之間的差距，首先要縮小城鄉收入差距，核心是提高農民收入。農民收入的主要來源是農業和非農產業。非農產業收入已逐漸成為農民收入增長的重要推動力量。提高農民收入，需要在土地資源不變、資本投入有限、勞動投入邊際報酬遞減的背景下，通過增加人力資本投資，穩步增加農業家庭經營收入，從而獲得更多的非農產業收入。
2.加快推進我國農村經濟社會轉型和可持續發展步伐，需要充分挖掘農村人力資源的潛能
新農村建設需要協調經濟、文化、政治和社會建設，首要的就是發展經濟建設，其目標是實現穩定的經濟增長，現代經濟增長理論認為：人力資本投資是經濟持續增長的內生因素，知識和人力資本是促進現代經濟持續增長的主要源泉和決定因素。必須充分挖掘農村人力資源的巨大潛能，依靠高素質的農村人力資本穩步推進新農村建設，加快農村的可持續發展進程。
3.實施科教興國與人才強國戰略，培育新型農民，需要加快農村人力資源開發
新農村建設需要新型農民的積極參與，無論是農村公共基礎設施建設，還是鄉村環境整治、培育新產業、農業產業化經營、農村綜合管理改革等，都需要“有文化、懂技術、會經營”的新型農民的全力投入。培育新型農民，就是通過農村人力資本的投資，加快開發農村人力資源潛力，實現新農村建設的戰略目標。
4.實現農村剩余勞動力的有序轉移，需要充分開發農村人力資源存量，提高農村人力資源開發素質
在新農村建設中，一個不容回避的問題是如何轉移大量的農村剩余勞動力，將我國巨大的人口負擔轉化為人力資源優勢，即是一個社會問題，也是一個經濟問題，更是一個重大的政治問題。必須充分消化農村剩余勞動力的存量，限制農村勞動力的增量。各級地方政府應采取有力措施調整經濟結構、產業結構，統籌區域發展，加快農村勞動力向非農產業轉移，實現農村人力資源開發目標。
二、當前我國農村人力資源開發現狀分析
我國農村勞動力供給總量大，現有勞動人口約7.4億，其中，農村勞動力近5億，剩余勞動力接近2億。農村人力資源總量豐富，增長速度快，開發潛力巨大。
1.農村人力資源數量巨大，農村剩余勞動力大量存在
我國是人口大國，也是農業大國，70％的人口居住在農村，農村勞動力適齡人口4億左右，其中有近2億剩余勞動力。我國人口每年大約又以1300萬左右的速度增長，絕大部分在農村。隨著農村、農業現代化的推進和我國加入WTO，今后我國每年還將凈增600萬～700萬或更多的剩余勞動力。必將對社會就業、農村耕地、生態環境的保護形成巨大的壓力，并將成為我國農村經濟社會發展和新農村建設的巨大障礙。
2.農村勞動力的教育文化、科技素質不高
我國農民的平均受教育年限為6.8年，在欠發達地區，情況更差。而發達國家農業勞動力的平均文化程度，在20世紀80年代末為11年，目前已達到12年以上。在今后若干年內，如果農民文化程度指數繼續以0.16年的速度增長，到2010年才能達到初中畢業水平，到2050年才能達到發達國家20世紀80年代末的水平。
3.農村教育與人力資源經費投入嚴重不足
投入不足與社會需求龐大是制約我國農村義務教育整體推進的主要矛盾，也是我國農村人力資源不能得到有效開發與利用的主要因素。20世紀80年代以來，我國農村教育發展迅速，但仍滯后于城鄉經濟社會發展，集中反映在我國公共教育經費占GDP的比重長年徘徊于2.5%～3％，低于發展中國家4％的平均水平。
三、加快我國農村人力資源開發、實現社會主義新農村建設戰略目標的對策思考
全面建設小康社會和構建和諧社會，促進我國農村經濟社會的可持續發展，優化農村人力資源配置，構建中國特色的農村人力資源開發體系，加快我國農村經濟社會的跨越式發展，實現社會主義新農村建設的戰略目標。
1．科學制訂我國農村人力資源開發戰略規劃，積極穩步推進農村剩余勞動力轉移，加快實現我國農業、農村和農民現代化，實現社會主義新農村建設目標
加快農村勞動力向非農產業轉移，實現農村人力資源的最優化配置，對推動農村城鎮化、土地集約化經營和農業產業化進程，實現農村小康建設目標，推進農業、農村現代化具有十分重要的意義。加快農村小城鎮建設，帶動農村經濟和農民收入的快速增長，更大規模地轉移農村剩余勞動力，有利于擴大內需，推動國民經濟又好又快地發展。加速新型工業化步伐，為農村剩余勞動力創造新的就業機會，同時為農村人力資源開發提供強有力的物質保證，不斷增強城鎮化吸納能力，我國的特點是工業化超前城市化不足，已經制約了經濟社會發展。推進農業產業化，積極推進農業產業化經營，全面實施科技興農戰略，實施農業產業化經營是深化農村經濟體制改革，解決當前農村剩余勞動力和人力資源開發的重要突破口。培育農村勞動力市場，加強管理，創新機制，優化服務，為農村人力資源開發利用提供體制和機制保障。
2.堅持以人為本，落實科學發展觀，實施科教興國與人才強國戰略，大力發展農村義務教育和職業教育，提高現代農民綜合素質，培育新型農民
加快農村人力資源開發，把新農村建設與農村人力資源開發放在整個農業經濟與社會發展的總體目標中去統籌規劃和精心安排。更新教育觀念，改革農村教育管理體制與運行機制，推進農村教育現代化、信息化進程，為社會主義新農村提供人才、技術和智力支持。遵循市場經濟發展規律，使農村教育成為公眾投資的熱門領域，成為新的經濟增長點。構建現代農村教育體系，加大農村教育投入，構建以農村基礎教育、農村職業教育和農村成人教育為基礎的現代農村教育體系。加強農村基礎教育，積極發展農村職業技術教育和成人教育體系，有效開發農村人力資源。建立和發展農村成人教育體系，創建農村社區學院，建立學習型農村社區，推動農村經濟社會事業健康有序發展。制定農村教育戰略規劃，創建適合我國特色的農村人力資源開發管理模式，使農村人力資源開發與農村產業開發相結合，與農村城鎮化相結合，保證農村勞動者素質不斷得到提高，將我國沉重的人口負擔盡快轉化為人力資源優勢。
3.加快政府職能轉變與管理創新，推進制度創新與機制改革，完善中國特色的農村人力資源保障體系，優化農村人力資源配置，為新農村建設提供制度和人才保證
