發布時間：2023-12-04 10:05:39
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關鍵詞:計算機教學;計算機專業人才培養;人才培養關鍵期;教學理念
隨著計算機技術的普遍應用,社會各行各業都急需大量的、各個層次的計算機專業人才,社會對計算機專業人才的需求是剛性的[1]。美國勞工部統計局2008年報告預測,計算機專業人才是2006～2016年增長職位最多的。但是,我國目前卻有相當一部分計算機專業畢業生很難就業,因為大學期間沒有把握好學習機會,不具備基本的專業能力和素質,看著機會從眼前丟失。這些學生悔恨、愧疚,心情非常復雜,在二類本科院校中,這種狀況更加突出。
本文通過對3個二類本科院校計算機專業的調查分析發現,二類本科院校計算機專業教育存在一個關鍵時期,如果學生在這個關鍵期內能夠把握住學習進度和質量,則會有效地提高專業素質。
1本科計算機專業人才培養關鍵期
每年6、7月份是高校畢業生集中就業的高峰期,經常有用人單位來學校招聘,不少學生能很輕松地找到滿意的單位,順利走向工作崗位;也有相當一部分畢業生不能滿足用人單位的要求,無法就業。為此,我們在全國范圍內選擇了3所二類本科院校,開展問卷調查。問卷涉及了近幾年來計算機本科畢業生的實際就業情況,結果顯示,大約有60%的畢業生可以直接就業,15%～18%的畢業生考取研究生,余下的22%～25%的學生中,有一部分繼續參加社會上的就業培訓,還有一部分成了“啃老族”。通過對畢業生和家長的調查,集中反映了一個共同問題:學生在大學一、二年級太放松了,對基礎課程沒有學習興趣,掛了一些課程,大三雖然開設了感興趣的專業課程,可是前面兩年沒有學好,重修課程太多,沒有精力認真學習三、四年級的專業課,只好混日子。
調查問卷有30多個問題,從不同角度采集學生的學習習慣、興趣點、學習壓力、成長環境、考試成績等信息,共印發了1000份,分春季和秋季兩個學期調查。調查對象是3所二類本科院校的計算機系學生,共收回有效調查問卷863份。下面對幾個普遍性問題的調查結果進行詳細分析。
1.1課堂出勤率的調查統計
課堂出勤率是考察學生學習態度的一個重要指標,因此,調查問卷中設計了如下問題:
我()無故缺課。
備選答案:(A)從不(B)偶爾(C)經常
表1和表2顯示了兩個學期的調查結果。
調查統計數據表明,二、三年級學生的課堂出勤率各自相比變化不大,而大一下學期的出勤率較大一上學期變化比較大。通過與其中一所學校的學生座談,我們了解到:秋季入學的一年級新生參加完高考,有近三個月的時間閑散在家,非常向往大學的生活和學習。因此他們剛入學的時候熱情很高,第一學期課程出勤率很高,作業完成情況和考試成績都比較理想。從這里得出的結論是,本科第二學期應該嚴格抓課堂出勤率,加強學風建設。
1.2期末考試成績統計
考試(核)成績可以反映學生對所學知識的掌握情況,區分學生學習能力的差異。由于各個學校計算機專業開設的課程和講述的深淺程度不同,完全用分數統計會有一定誤差,因此調查問卷設計的題目是:
你認為上學期期末的考試題()。
備選答案:(A)很難(B)適中(C)過易
表3和表4顯示了兩個學期的調查結果。
從調研數據統計看出,2007年春季的調查結果反映的是2006年秋的期末考試情況,也就是大一新生的第一次期末考試統計數據。大一新生認為期末考試很難的為2%,有的學校甚至為0%,也就是說,幾乎沒有人認為期末考試很難;而認為期末考試過于簡單的大約是55%,這個比例是比較大的,而此后各學期的比例大幅下降。
在某學校的學生座談會上,學生們反映:經過一個學期的努力學習,期末考試時,大一新生發現考試題比想象的簡單多了。甚至有些學生感到有些失落,覺得一學期的辛苦努力不值得,由此以后就不那么刻苦了。第二學期開始逃課、玩游戲、睡懶覺,逐漸出現了幾門掛科。轉眼到了大三,核心專業課開始了,基礎好的學生紛紛進入了老師的項目組,邊學習邊實踐,大學生活進入佳境。這對前面逃課的學生有極大刺激,想想入學時大家在同一條起跑線上,現在卻有這么大的差距,但是后悔已晚。
在大二到大四的期末考試統計數據中,學生感覺很難的占23%～48%,這并不說明考試難度增加了,而是基礎知識沒有學好,課堂出勤率下降導致的。
通過對本問題的調研統計,得出結論:第一學期期末考試應該讓30%以上的學生認為有較大難度,5%以下的學生認為過易,其余的認為適中。適當給學生增加壓力和緊張感,對學生的成長是有好處的。
1.3核心專業課程及課時分配
2002年,中國計算機科學與技術學科教程(簡稱CCC2002)提出了本科院校計算機科學與技術學科的知識體系,包括14個基本的知識領域[1]。各個學校根據自身的特點和師資條件,制訂了本校計算機科學與技術專業的教學計劃。被調研的三所院校中,計算機核心課程的安排均有所不同,我們選擇比較典型的一個進行分析,如表5所示(課程名后括號中的數字是該課程的總學時)。
從表中看出,該校計算機專業第一學期安排了計算機導論和C語言I兩門課程。第二學期安排了C語言II,這是C語言程序設計的實驗課,每周2學時。第五、六兩個學期開設的專業課程比較集中,學生的熱情比較高。通過與教師座談,發現第二學期集中開設了物理、高數(下)等公共課,因此專業課程的分量減輕了。授課教師反映:大一學生對實驗課的認識還停留在中學時代,認為是一種可有可無的課,因此重視程度不夠,經常是不做任何準備就來上實驗課。另外指導教師人數過少,通常是2個老師帶4個班,大約100多名學生,實驗課效果很差。這是計算機專業的第一門實驗課,如果養成相互復制、抄襲的惡習,對以后幾年的實踐性環節影響極大。
對本問題的調研結果說明,應該在第二學期加強專業課力度,特別是培養學生良好的實驗作風,加強實驗指導。
1.4針對畢業生的調查問題
為了更全面地反映專業教學過程中的問題,我們專門對已畢業的學生進行了追蹤調查,問題之一是:
()課程對自己的專業水平提高影響最大。
備選答案:(A)C語言(B)操作系統(C)數據結構(D)其他________ (允許多選)
對于這個問題,幾乎所有畢業生的回答中都有“C語言”選項。
綜合調查問卷中其他問題的統計結果,我們分析,計算機系的學生第二學期的出勤率、考試成績、自主學習時間、實驗指導不夠等問題比較集中,而優秀學生在這個學期的自主學習時間比較多。也就是說,如果第二學期能夠在學風建設、課程安排、實踐指導等環節采取有效措施,將會極大地提高學生的成材率。因此,我們確定第二學期是二類本科院校計算機專業人才培養的關鍵期。
2計算機專業人才培養關鍵期的教學改進
通過分析調查問卷,我們對其中一所學校的專業教學計劃進行了適當調整,并做了一些教改嘗試。
2.1調整教學計劃,保證專業課程體系的連貫性
經驗告訴我們,作為計算機科學與技術專業的學生,第一、二學年基礎課程的學習十分重要[2]。因此,在調整教學計劃時,應該主要考慮基礎課程的連續性,突出實踐能力培養,加強第二學期專業課的力度。把C語言程序設計課程增加到96學時,分為兩個階段進行,每個階段各占48學時。C語言I的重點是程序設計入門,為了降低難度,只講到指針的簡單應用;C語言II是提高部分,講述一些復雜指針的應用,重點放在實踐環節。同時增加輔導教師的力量,每5名學生配1名輔導教師,如果按120人同時上機計算,大約需要配備24名輔導教師。為了保證輔導教師的投入,我們選擇了20名碩士研究生,即每30人配1名教師和5名學生,共投入24人指導實踐環節。實踐證明,這種方法非常有效,基本保證了每個學生都能獲得比較細致的指導,杜絕了多年來屢禁不止的互相復制和抄襲程序的混亂局面,普遍提高了學生的學習信心和興趣。
我們認為,學生還應該有適量的課堂專業課學習時間,因此在第二學期增設了選修課Web應用技術,共32學時,主要讓學生了解Internet環境下的基礎應用技術,介紹Web網站建設的基本方法和相關技術,提高學生對專業的學習興趣,增加成就感和自信心。該課程講課16學時,上機操作16學時,每15人配1名輔導教師。課程結束后,學生以小組為單位建設一個小型網站,并提交網站策劃書和完善方案,鍛煉學生的合作能力、溝通能力、自主學習能力、策劃能力和撰寫論文的能力。
2.2加強實踐性環節,因材施教
培養實踐型、創新型人才是社會對高校提出的新要求[3]。為了提高學生的編程能力和專業素質,該校組織了兩個課外輔導班。一個是ACM大賽輔導班,每周1次,由專業教師授課。ACM國際大學生程序設計競賽被譽為“計算機界的奧林匹克”,是世界公認的規模最大、水平最高的國際大學生程序設計競賽。參賽對象以大學為單位組隊,每支隊伍由教練及3名正式隊員組成,其目的是展示大學生分析問題和解決問題的能力,促進軟件人才培養水平的提高。由于ACM大賽對提高學生的編程能力有很大幫助,因此獲得了全世界高校學生的重視,每年全球總決賽的參賽學校都包括MIT、CMU等世界一流大學。從2007年開始,該校已經參加了3年不同賽區的選拔賽,比賽名次逐年提高。這個培訓班的成員是經過嚴格選拔的,要求學生數學基礎好,邏輯思維能力比較強。參加培訓班的學生首先從心里上很有優越感,認為自己是智力超眾,成績優秀。他們在培訓班中的學習非常自覺,老師只管上課,不必負責上機指導。
第二個輔導班是該校計算機系與北京亞和維信息技術有限公司合作成立的軟件人才實訓實驗室,該實驗室一天十幾個小時隨時接待學生,全天有公司派的輔導員指導。實驗涉及不同內容、不同層次和不同技術;培訓教材是一套精心設計的上機實訓教例,內容層次清晰、條理分明,適合不同層次的計算機專業學生。至今為止,該校接受這套培訓課程的學生已有數百名,他們的專業水平和素質均有了明顯提高。這個培訓班的特點在于,不論學生的程度如何,一定有適合他的訓練內容,遇到問題隨時可以獲得指導教師耐心、有效的輔導。每位學生跟著培訓教材學習,能力自然提高。
2.3提高教師的教學水平
教學是一門科學,又是一門藝術。能嫻熟而靈活地運用各種教學方法與策略完成教學任務,取得較好的教學效果,是教師必備的基本功[4]。對初登講臺的年輕教師來說,要解決“會教”的問題,需要廣泛地學習。選擇一種基礎、穩定、簡潔的教學模式進行模仿嘗試,是最簡單、可靠的方法。而教學模式付諸于教學實踐,須經歷三個過程:理解教材、教學設計、課堂講授。對這三個過程的處理,體現著教師的教材分析處理能力、教學設計能力、課堂駕馭能力、語言表達能力、板書設計能力等諸多方面的綜合素質。
3總結
隨著高校教師對計算機專業人才培養模式的研究和試驗,我們逐步積累了一些寶貴的數據。本文通過分析調查問卷采集的數據,說明二類本科院校計算機專業的第二學期是人才培養的關鍵期。在這個時期,通過合理地調整教學計劃,加強實踐環節的指導力度,充分利用學生的課余時間,設計有效的課外作業和實踐課題,可以有效地豐富學生的閱歷,鍛煉學生自主學習的能力,提高學生的專業水平和素質。
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Exploration on College Teaching Philosophy of Critical Period for Computer Specialists Training
WU Jie-ming
(College of Information Engineering, North China University of Technology, Beijing 100144, China)
關鍵詞：創新管理；企業管理創新；管理創新機制
一、企業管理創新的特點
1.系統性
該特性源于企業的系統性，它是指在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態時，必有其它要素受到影響，同時，企業系統從整體上看也會處于不良狀態。進一步地看，企業系統是由人來運行的，也是為人服務的。當企業系統處于不良狀態時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業系統就處于良性狀態。企業的系統性為管理創新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創新成果的評價提供了標準。
2.全員性
企業管理創新的程度有大有小，創新程度不高的管理創新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其復雜程度不高。因此，可以認為企業所有員工都能成為管理創新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創新之一[1]。從根本上看，企業管理創新涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為管理創新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創新一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多管理創新，尤其是程度大的管理創新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關系、皆大歡喜的管理創新是不存在的。
二、企業管理創新過程的主要階段
1.發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發現的。但企業高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業普通員工的不滿。當企業在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發生。這在很大程度上限制了管理創新的開展。
2.尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行管理創新及技術創新。由于管理創新是技術創新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創新。管理創新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業管理創新在技術上也是以前兩種為主。后一種是少數領先企業的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業努力的方向。這也即是說，企業管理創新一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這并不表示管理創新從技術上來看是容易的。它需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3.分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認為，企業管理創新難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。4.實施及評價
管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
三、企業管理創新機制的主要內容
1.定期對利益相關者的滿意度進行調查
企業應該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關者進行滿意度調查，以發現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查，企業可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現實的情況來看，企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后，此時，資方不進行管理創新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業是不完全的，因此，外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變為完全競爭，或者提高其競爭程度是不現實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創新活動，企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業績，對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創新活動的障礙就會極大地消除，企業管理創新活動效率也會極大地提高。
4.有效進行管理人員的技能開發活動
企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能，企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習，可采用MiniMBA及行動學習相結合的形式。MiniMBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法，在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業管理創新聯系起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣，行動學習就與管理創新活動直接聯系起來，行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展，并提高企業管理創新活動的效率。
參考文獻：
關鍵詞：精細化管理；企業管理；應用；研討
企業更好更快的發展必須依靠企業管理方式，好的管理方式有利于加快企業的發展。企業管理是指企業通過一系列規章制度的制定，對企業內部的人力以及物力等進行全方位的統籌調度。企業管理需要制度作為保障，以達到正常運營的目的，同時需要做好企業內部部門間的協調工作，以促進事務更好完成，使企業獲利，因此，好的管理方式能促進企業的快速發展。精細化管理是現階段最先進的管理方式，它能有效降低企業資源的耗費以及企業管理的支出，促使企業管理實現均衡，提升了企業自身的管理效率，所以，企業將精細化管理應用到企業內部管理工作中，能有效提升企業的整體管理水平，助推企業的更好更快發展。
一、精細化管理內涵
精細化管理理念是上世紀50年代西方發達國家的一種管理理念，現階段，已經成為我國企業管理的最先進模式。精細化管理以企業日常管理為基礎，并將日常管理深化，它是企業內部管理的重要手段。企業實際管理工作中，有效應用精細化管理對企業內部項目進行細分，減少企業的管理成本，使企業項目更為精準，項目間的合作更為高效，從而實現企業的順利運營[1]。企業實現精細化管理的前提是企業專業的經營方式，并保證相應技術可以實現高效的產能，同時需要借助信息技術手段。企業精細化管理過程中，需要將企業所服務客戶的要求進行整理歸納，以供后續工作接管人員參考，以保障企業客戶對工作的滿意度，進而提升企業整體實力，促進提高企業市場占有率。
二、企業實際管理工作中精細化管理應用的必要性
精細化管理的應用可有效提升企業的管理水平，具體來說，企業的精細化管理主要是協調了企業管理措施與管理效率間的關系，這表明企業精細化管理的有效應用對企業管理水平提升有著直接作用[2]。企業精細化管理過程中，利用最少的管理資源實現企業的最大化價值，減少了企業管理的支出，緩解了企業管理成本方面的壓力，使企業達到最佳管理效果，及時有效解決企業管理中遇到的各種問題，因此，企業管理中有必要應用精細化管理。
三、企業應用精細化管理應注意的相關問題
首先，企業應用精細化管理的過程中，企業員工要認識到企業管理不是單個人的事情，也不是企業內部某個部門的事情，它是企業的一種戰略措施，它要求全體員工參與，所以，企業全體員工必須在思想認識上保證統一，并將自身本職工作做好做精[3]。其次，企業管理層人員要重視自身所在部門管理工作，加強管理的執行力。例如，企業可以組建精細化管理小組，負責公司內部的檢查工作，定時定期開展檢查活動，并做好檢查工作表，保證執行力的到位。最后，企業精細化管理任重道遠，需要企業全體人員的不斷努力，同時可以建立健全相應的管理長效機制，杜絕半途而廢的不良現象。另外，在市場競爭越演越烈的今天，完美理想主義的精細化管理方案是不切實際的，但是也不能由于它的不完美而否定它，更不能敷衍性地做表面工作，應將精細化管理落實到企業內部個人，為企業的長期發展奠定基礎。
四、精細化管理在企業管理工作應用中出現的問題
（一）企業思想理念較為老舊
現階段，我國很多企業的管理工作正處于轉變時期，也就是企業從傳統的管理方式向現代精細化管理方式轉變。這時，很多企業高層和普通工作人員仍沒有從傳統管理模式中走出來，仍受傳統管理模式的束縛，這就嚴重制約了企業現代精細化管理方式的順利實施，致使企業工作人員不能按規定完成本職任務。這種老舊的思想觀念，嚴重制約了企業精細化管理方式在企業管理工作中的有效應用，致使精細化這種先進管理方式的應用無法取得預期效果，進而影響企業的經濟發展[4]。同時，傳統老舊的思想觀念壓制了精細化管理優勢的有效發揮，導致精細化管理在企業實際工作中無法獲得應有的管理成效。
（二）企業工作人員素質不高
現階段，我國企業精細化管理應用的過程中，企業的管理層以及普通員工的素質都會對精細化管理的效果造成影響，企業管理層和普通員工擁有較高的素質，對新型管理方式接受能力就比較強，使企業從傳統管理方式向科學管理方式轉變，并增強對轉變過程的適應能力，使轉變過程更為順暢。企業工作人員和管理層若是素質水平不高，對于先進的精細化管理理念就會很難理解，一旦出現理解偏差，就會對企業的經營和發展造成不必要的經濟損失，形成不良的影響，進而使精細化管理在企業管理工作中的應用出現障礙，從而不能順利實施。同時，企業的工作大多較為繁重復雜，很多工作人員都有敷衍了事的心態，這對企業的今后發展有著不利影響。
（三）企業管理效率難以提升
現階段，我國很多企業在日常管理中既要求精細化管理提升企業的經濟效益，又強調精細化管理不能投入太多的資金。在這種現象下，部分企業就會選取主要步驟實施，忽視其他的輔步驟，這樣的管理模式，盡管表面看似促進了企業經濟效益的提高，但是實質上加深了企業基礎工作人員對管理模式理解的難度[5]。同時使企業員工對企業管理方式轉變過程適應能力減弱，另外，也使企業的經濟效益無法實現進一步提升，從而在根本上制約了企業經濟的發展。
五、精細化管理在企業管理實際工作中的具體應用
（一）明確自身崗位職責
在企業管理和經營中，相關管理層人員以及企業普通員工必須認識到自身的崗位職責，同時企業內部員工的工作職能內容也要清晰，這樣不僅可以有效規避工作職能交叉現象，更充分保障了企業工作人員分工的明確化。總而言之，企業管理中應用精細化管理方式，就必須要做到工作人員分工的明確化以及員工崗位職能的清晰化，這樣才能使企業穩步經營發展，從而實現企業利益的最大化[6]。
（二）全體工作人員各盡其職
企業相關工作人員在明確工作職能之后，需要將自身精力全部投入到工作中去，這樣才能有效提升企業的管理效率。作為一個企業，必須要使每位員工都認清自身工作內容，同時企業也可以制定一系列規章制度，規范員工的行為，使員工清楚地明白哪些是該做的事情，哪些是不該做的事情，此外，企業還可以將精細化管理進一步細分，使企業工作具體落實到個人。這樣，可以使每位員工都能及時地了解企業內部發展信息，進而有針對性地做出相應解決措施。
（三）建立健全企業管理規章制度
企業建立健全的管理規章制度，為企業應用精細化管理方式提供了制度保障，所以，企業首先要做的就是建立一套完善的規章制度，并以此為基礎，制定其他方面管理的規章制度，最后按照管理制度的相應要求落實到企業實際管理工作中，促進企業管理效率的提升[7]。企業管理規章制度的健全可有效幫助企業工作人員認清自身工作職責，更是為企業的工作人員的績效考核、薪資待遇等提供了相應標準，調動了企業員工的積極性，激發了企業員工的主觀能動性，促使企業員工積極主動投入到自身本職工作中，為企業的發展提供便利條件，促進企業經濟效益的提升。精細化管理對企業的發展有著促進作用，因此，企業管理工作中應用精細化管理，可有效提升企業整體管理水平，降低企業管理成本，促進企業全面健康發展。為了使企業工作人員明確自身的崗位細責，企業需要制定完善的管理制度，階段性的開展員工培訓，提升企業員工的個人修養，進而確保每個人都能充分認識到精細化管理對企業管理的重要性，加快精細化管理理念融入企業管理的速度，進而提升企業的經濟效益，助推企業在日益激烈的市場競爭中更好更快發展。
作者:朱麗娜 單位:長治職業技術學院
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關鍵詞 普通員工 流失 對策
俗話說“鐵打的營盤流水的兵”“良禽擇木而棲”。市場經濟給企業和員工提供了雙向選擇的自由，同時也給企業帶來了挑戰，企業不得不面對頻繁發生的員工流失問題。國有煤礦企業對于中高管理層或企業的關鍵技術人員的流失比較重視，而對于普通員工的流失不以為然，其實普通員工的流失也會給企業帶來巨大損失。下面從銅川礦務局普通員工流失現象分析普通員工流失的成本、原因及對策。
一、普通員工流失的成本分析
（一）普通員工流失現狀
銅川礦務局是1955年建成的大型國有煤炭企業，現有職工家屬21.7萬人，其中：在職職工24501人，離退休人員35759人。年核定生產能力1061萬噸，2004年全局煤炭產銷量首次突破千萬噸。進入2006年以來，職工收入穩步提高，人力資源管理在企業管理中起著舉足輕重的作用。但是，普通員工的流失現象比較嚴重，給企業發展帶來了一定影響。2006年至2010年，普通員工的流失達到3555人。其中：年齡在30歲以上40歲以下，而且工作經驗在8年以上15年以下的員工占到90%以上。
（二）人才交替成本增加
人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培訓周期內導致的損失。由于普通員工的流失，企業總要花上人力、物力和財力去招聘新員工，并對其進行安全教育培訓和上崗前培訓。尤其是煤礦井下，對新招聘的員工首先要進行不少于72學時的上崗前安全生產教育，上崗后還要在有安全生產經驗的師傅帶領下，滿4個月經考核合格才能獨立工作。煤礦井下每新招聘一名員工到其獨立工作的成本大約在7500元以上。對于新聘任的員工，由于對企業環境、工作技巧和工作流程不熟悉，對于他們來說，工作起來和崗位熟練工比起來是有一定困難的，而且創造的工作價值和經濟效益也是有差別的。據美國Abt協會的調查，用一個工作經驗不足1年的普通員工來代替一個有1年至8年工作經驗的銷售代表，給公司造成的月平均損失高達3.6萬美元。
（三）人才風險成本增加
企業對于新聘任的普通員工，一般都是通過面試等程序而招進企業，對于每個人員的具體信息可能不能通過這些程序而充分了解，也許他們以前存在一些不良記錄，但是企業不可能對這些人員的背景進行調查，所以企業在使用這些新員工方面可能也會面臨一定的風險。
（四）無形資產流失
員工在本企業學到的生產技術和人文知識，以及員工在本企業受到的企業文化的影響而形成的良好的職業習慣和作風，比如強烈的團隊精神，責任感等等，都是企業在培養普通員工過程中逐漸積累和形成的，對于新雇用的普通員工，企業可能都要重新培養，這都需要時間和精力，增加了企業的一種無形成本。
（五）企業的聲望降低
在當今的信息時代，一個企業的人員流失現象，不管是什么人員由于什么原因而離開，尤其是人員離開給企業發展帶來影響的情況下，很快就會被傳開。這都會給企業精心塑造的形象帶來損失。同時離開企業的員工在離開企業時一定是帶著或多或少的不滿，可能他們在對外交往中，自覺或不自覺的損害企業的聲望。在這種情況下，還會提高企業招聘與維護人才的成本。
二、普通員工流失的原因分析
下面從企業、普通員工自身兩方面分析普通員工流失的原因。其中企業方面的原因是造成普通員工流失的最主要原因。
（一）企業方面的原因
1、管理者缺乏“人力資源市場”概念
在當今條件下對普通員工來講，薪酬還是吸引普通員工的關鍵因素。由于普通員工這一工作的特殊性，很多企業都會把普通員工的業績和薪酬直接掛鉤。然而現實中管理者在確定薪酬時只注重企業內部比較與平衡，沒有進行跨企業、跨行業的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場的通行價格，就會導致人員的流失，特別是那些已在企業中得到一定的實踐鍛煉與提升，身價已經提高的特殊技術工種就更容易流失。
2、普通員工缺乏良好的發展空間
很多企業對普通員工的激勵只重視物質激勵，認為金錢是一切的基礎。其實不然，普通員工作為企業的員工，除了物質的需要外，還有其他的需要。任何普通員工都會希望自己的業績能夠得到領導的肯定，不愿一直做個普通員工，渴望獲得晉升的機會，向管理層發展。但是許多企業意識不到這點，他們將一般的行政性工作看作是平凡的工作，對于向管理層發展，他們很少考慮普通員工。殊不知，行政事務性工作是最能體現一個人能力的工作，優秀的普通員工往往具備很高的能力，提升他們也許是個不錯的選擇。如果一個企業的普通員工，通過自己的努力爭取，一直不能獲得這種機會，不能滿足自己更高層次的需要，看不到自身在企業發展的前景，那么這些充滿雄心壯志的員工必然會離開企業，繼續尋找識別千里馬的伯樂。
3、企業未能營造出一種“留人”的人文環境
許多企業只關心普通工作本身，而很少考慮為普通員工提供一個能夠使普通員工安心工作的穩定的工作環境。很多企業可能為企業職工上保險，住房公積金，有良好的福利待遇等，但是并未關注到員工職業規劃的方向。從事行政事務性工作的普通員工，長期看不到晉升的可能，又滿足不了自身職業理想，勢必通過其他渠道另覓良木，這種流失帶來的損失自然影響企業人才儲備戰略，對企業發展不利。
4、沒有與員工建立一個良好的心理契約
心理契約是員工個人對組織和個人之間的責任和義務的信念系統。這個系統的建立、調整、鞏固和發展，是隨員工和組織系統的磨合而改變。新員工初進一個新環境，是建立與組織心理契約的最佳時機，只有盡快完成從初級人員向企業一份子的心理轉變，才能樹立起對企業的主人翁責任感，培養其對企業的忠誠。員工與企業的長期契約關系不僅僅靠薪資福利等硬約束，更多的取決于企業的軟約束。如高信譽度的組織氛圍，優秀的企業文化的感召力，團隊的凝聚力等等。當企業與員工缺乏這一心理契約時，員工的流動可能就會比較頻繁。
（二）普通員工自身方面原因
很多普通員工對自己定位不準確，未能認真衡量眼前利益與個人長遠發展的關系，過分追求眼前利益，誰給的錢多就為誰“打工”，輕率的離開有難得的培訓鍛煉機會的企業或穩定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。另外還有一部分普通員工總是對自己估價過高，認為自己能夠憑借自己的實力得到更高的工資和待遇而輕易離開原有企業。
另外一個原因是人際關系緊張。良好的人際關系是普通員工開展工作的重要條件。但是有的普通員工由于性格急躁，脾氣暴躁，鋒芒畢露，這樣就容易得罪領導和同事，使自己工作非常被動，從而萌生離職念頭。
三、解決普通員工流失的對策
從以上分析的原因可以看出，普通員工的流失有企業、員工自身和社會三方面的原因，其中企業是最主要的方面。企業應該在認真分析普通員工流失原因的基礎上，對普通員工的工作給予重視，加強對普通員工的培養和管理，利用各種手段，創造各種條件，留住普通員工。下面主要從四個方面論述留住普通員工的具體對策。
（一）樹立以人為本的管理理念，給予員工發展空間
人本主義思想，在西方早已付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作“工具”，而是強調人是有多種需求的“社會人”。從上面原因分析可以看出，對普通員工需求的不夠重視，不注重個人發展，是造成普通員工流失的重要原因。企業把普通員工當作“物”，以為是招之即來，呼之即去，結果是企業遲早會付出代價。所以企業管理應該樹立“以人為本”的思想，一切以人為中心，重視每一位員工的需要和發展。根據馬斯洛的需求層次理論，將人類需要按重要性和先后順序可分為生理需要、安全需要、歸屬地位需要和受人尊重需要以及自我實現需要。當滿足第一層次的需要后，人們都會有著高一層次的需要。對于普通員工來講，他們有著這些諸多層次的需要，他們的最高目標就是自我價值實現。所以，企業要重視普通員工的不同層次的需要，提供各種發展機會，否則他們可能就會考慮離開企業。也就是說，員工的需要得到了滿足，在企業里能夠找到自己的發展空間，自然會積極努力的為企業工作，而不會輕易跳槽。在一個企業里，員工應該是第一重要的，對于能夠給企業直接帶來利潤的普通員工更是如此。
（二）建立制度化約束機制
每個企業都應為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流失進行管理和控制。尤其是對普通員工更是如此，一方面由于普通員工的通用性，另一方面普通員工所獲收益直接與員工貢獻相關。很多優秀員工可能過分追求短期利益而容易發生跳槽。
所以企業人力資源部門可對普通員工實行預警管理機制。首先，對有流失傾向的員工動向做出及時的了解與反饋，流失時做出及時的替補與安排，注意后備團隊的培養。這樣事前、事中、事后的程序監控管理，有助于減小企業人才戰略受損的不良影響。其次，實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎上，對員工的教育培訓進行投人——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償，從而避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失。實行這種合同制度，會對普通員工的流失產生抑制作用。
（三）做好普通員工的激勵工作
對任何企業來講，對員工的激勵都是企業管理過程中十分關鍵的一環。普通員工的激勵要考慮工作的具體特點，根據普通員工所面對的社會環境現狀，結合普通員工自身的特點，對其潛能進行開發和引導，達到其人力資源效用的最大化。筆者認為可以從以下幾方面進行激勵。
1、薪酬激勵
要激勵工作于一線的員工，必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個非常重要、最容易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。另外企業可以推行股份合作制合作，可以讓普通員工中有發展潛能的參與股份，不停給業務員強調他自己就是老板，是在為自己打工，感到在做自己的事業。員工持股是培養業務員忠誠、減少人才流失的有效辦法。
2、目標激勵
對于普通員工來講，由于工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
3、精神激勵
普通員工常年從事重復工作，壓力很大，通過精神激勵，可以使其壓力得到釋放，有利于取得更好的業績。比如在企業的普通員工中開展業務狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。
4、情感激勵
利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。對于普通員工的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對普通員工的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進工作成效的高水準。
5、民主激勵
實行民主化管理，讓普通員工參與企業目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定；經常向他們傳遞企業的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線普通員工的意見與建議，感受市場脈搏；向普通員工介紹公司發展戰略等，這都是民主激勵的方法。
（四）培養企業的文化凝聚力
當今，許多企業都注重企業文化的建設。所謂企業文化，是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化可以使全體員工認同共同的價值觀和行為準則，最終形成員工與企業的心理契約，在企業內部產生強大的凝聚力和向心力都有著重要的意義。企業文化倡導的是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。如果一個企業有著這樣一種出色的企業文化，必然會大大降低員工的流失率，對普通員工也是如此。當然企業文化的建設不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度中，繼而融入員工的思想和行為中，所以從員工入職的那天開始，企業就應該注意向新員工灌輸自己的企業文化，培養員工對企業文化的認同感，以企業文化留人。
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前言
我國自從開放沿用市場經濟體制過后，各類企業為了在競爭活動中拔得頭籌，可謂是使出渾身解數，當中同步創造的社會、經濟領域的價值成就更是數不勝數。而如何作出正確調節，切實為企業長久可持續發展結果保駕護航，便是需要廣大管理層人員深度探討的課題內容。須知企業內部利益相關者眾多，單位成員都保留發表意見的權力，并且最終透過特定渠道獲得價值。但是，這種企業管理價值并不完全屬于各類利益相關主體價值的增值結果，相對應地屬于規劃過程中對不同成員利益的有機分配和創新改造水準，也就是說，唯有在此種利益關系均衡環境范疇之內，企業才有可能真正迎來前所未有的生存發展機遇。
一、基于價值的企業管理內涵機理及其與企業整體管理事務的關聯特性論述
（一）企業價值管理
截至至今，我國企業生存發展環境愈加惡劣，甚至呈現出白熱化競爭跡象，任何規劃管制主體想要從中贏取利益成就，就必須針對自身產品和服務優質特性加以百般審視、有機改良。關于這部分職務內容，可說是與人力資源管制實效性深度銜接，需要領導及時貫徹人本服務理念，同時運用各類經濟手段吸納合理數量的先進人才，至此激發企業價值無形增長潛質，避免其在今后激烈競爭活動中滋生任何不必要的限制因素。關于這部分價值管理工作，基本上長期圍繞價值自主性創造意識激活、項目規劃管制、成就驗證評估等三類工序流程順勢延展，當中價值自主性創造始終被認定是企業核心張略掌控指標，是企業系統化實施價值管理策略的前提保障。歸結來講，涉及管理價值內涵，主要是借用企業人性化管理模式改革、文化交流體系創新構筑等途徑，進行內部價值因素高效梳理、掌管的行為結果，而當中細致化驗證評估結果自然是確認企業管理價值地位的關鍵性指導線索。也就是說，企業在拓展企業價值管理能效過程中，始終針對價值有機創造、科學規劃調試、競爭優勢衡量等基礎性要素交叉效用，加以深度落實，進一步為企業今后面對市場激烈競爭挑戰提供方便條件，主動規避任何瓶頸因素的肆意滋生隱患。
（二）價值管理和企業整體性管理的關聯
按照上述內容陳述，涉及企業價值管理過程中的異質化支撐要素，可以說同步彰顯出相互區別、關聯等特性效應。因此，相關領導主體有必要時刻運用動態跟蹤管理手段，盡量將現場不良行為跡象挖掘整理完全，同時提供多樣化培養實踐渠道，為后期不同流程服務質量提升奠定和諧適應基礎。相對比來看，企業管理主體長期以來貫徹可持續發展規劃思想標準，不提倡下層員工工作過程中衍生任何與企業價值管理規則相違背的行為結果，而是集中一切技術手段進行內部價值管理方案革新改造。所以說，價值管理行為模式是相關企業謀求利益最大化發展前景過程中的導師，一直以來督促基層工作人員同步關注企業內外價值創造成就。
另外，價值管理活動，如今已經開始將組織規劃、經營理念創新改造、生產服務核心技術研究、文化交流傳播等功能要素整合為一體，并且深刻認同企業管理活動在控制發展目標、領導組織結構中的優勢地位，時刻警示相關管理主體，在今后企業可持續發展流程中動態化監視、管理一切市場環境變化細節。企業管理成就光芒，便是在上述價值綜合化管理工序結構中得以生動化綻放，包括企業發展期間的內外影響要素檢驗、不同利益相關主體價值創造活動等，都是為了謀求價值極限擴展前景而系統化實施的管制策略。
二、基于價值的企業管理支撐引導要素驗證解析
開展此類科學化研究工作，正是推動企業可持續發展進程的必經之路，也就是說，企業今后競爭環境中主動獲取的一切經濟利益，都將透過此類實踐引導經驗加以深度延展。由此，筆者決定借助企業長遠銷售業績和既有資本數量兩個角度，進行基于價值的企業管理模式改良指引線索深度提煉解析。
（一）銷售業績層面
想要在合理時間范圍內提升企業經濟效益規劃指標，就必須針對其內部產品階段化銷售業績增長活力加以適度調試。基于價值的企業管理模式，可以全面迎合企業經營收入大幅度增長訴求，至此其收支費用得以平衡，距離以最小成本換取最高業績地位的目標也就更進一步了。同時，這種管理方式令企業能夠更加真切地探測到不同用戶的需求，及時制定差異化服務戰略方針，以此穩固客戶群體滿意程度和市場綜合化發展訴求，避免企業日后經營過程中滋生任何信譽程度受損跡象
（二）既有資本結構層面
所謂的企業資本實力結構，強調的是領導主體在進行外部資金籌措期間應用的不同疏導方式交叉結果。在此基礎上，基于價值的企業管理手段日漸靈活多樣，包括新穎樣式的融資途徑和調試工具等，至此令企業資本結構如獲新生，融資體系更加富有彈性，最終為特定企業在今后多元化市場競爭流暢度調節，提供更為科學的指導性經驗。針對這部分資本結構單元加以精確改良，需要管理主體在第一時間范圍內探測到核心市場融資環境的關鍵性變化細節，盡量完善制定和精確選取合適的融資管理方案，為今后企業長期正常運營成果綻放做好對應的準備工作。
三、基于價值的企業管理創新規范策略內容細致解析
（一）管理計劃的科學考量和優質化設計
企業價值核心管理計劃，是提供給上級管理主體和基層工作人員獨到樣式的溝通交流模式，包括企業、內部員工一切發展期盼性結果，都將借助此類共識效應加以過渡轉接。這類計劃方針著重關注企業管理事務的集成特性，就是說要求上級領導主動聯合既有工作團隊組織結構，進行不同階段企業科學發展指標確認。至此過后，基層員工將會充分理解企業長久化發展使命，能夠盡量結合自身職業地位和企業可持續發展戰略，進行管理計劃和企業核心價值融合，為預設價值管理指標貫徹提供更深一層的保障。
（二）企業經濟附加值的精確提煉和細致整合
對于技術工人和普通工人的必要資本成本的計算主要根據企業的類型來調整，很顯然，資本密集型企業與勞動密集型企業對技術工人和普通工人的要求是不相同的，資本密集型的企業要求工人具備更高的專業化知識與技能，而這種知識與技能的獲得需要員工花費一定的時間與金錢，同理，在同一企業，技術工人與普通工人所擁有的人力資本的價值也是不相同的，因而對他們的價值補償依據也有差別。單純拿勞動力密集型企業來講，其在進行價值管理期間，主要結合相關行業內部勞動力密集型企業技術工人或普通工人的平均基本工資來計算。
（三）基于價值的企業管理反饋
基于價值的企業管理反饋互動工序，實際上就是針對過往價值循環管理經驗進行細致整理解析，確保后期相關工作內容的緊密銜接結果。其主張并將企業管理評價信息與相關人員進行溝通交流，必要時結合實際情況進行對比驗證，從中吸取更為豐富的管理經驗，進一步針對企業管理活動進行持續改進。歸根結底，基于價值的企業管理活動是由一系列的基本活動和輔助活動構成的價值系統，企業價值活動是相互關聯的，需要企業各種投入的資源支持，才能實現企業價值創造活動。同時，在外部環境中，企業與其他利益相關體形成更大的管理系統。基于價值的企業管理活動不僅為客戶創造價值，也為社會創造價值。
關鍵詞：企業管理；人才建設；領導力
在企業管理工作中，如何科學地選拔人才、使用人才和保護人才，是衡量企業管理者領導力強弱及領導素質是否過硬的重要指標。管理學家特雷默指出：“每個人的才華雖然各不相同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優點而不是缺點，利用個人特有的才能，再委以相應的責任，使得他們各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不匹配，應有的能力發揮不出來，彼此之間互不信服，勢必造成沖突的加劇。”后來，該理論被經濟管理學界稱之為特雷默定律。一句話將該定律簡單地表述為，“企業中沒有無用的人才”。仔細思之，這條管理學定律對于提升企業管理者選才用才的領導力，具有很強的啟示作用。
啟示一，企業管理者要磨礪一雙善于發現人才的慧眼
作為一名企業管理者，如果在工作實踐中不能及時發現人才，就不可能科學地使用人才，更不能使各類人才在企業建設中發揮出應有作用。“特雷默定律”時刻提醒企業管理者必須磨礪一雙善于發現人才的慧眼。為此，一方面，要進一步提高思想認識。通過學習特雷默定律，企業管理者應對“人才”的理解更加深刻。企業管理者必須認識到，“企業中沒有無用之人”的道理，之所以有的管理者會常常抱怨“沒有人才，缺乏人才”，其問題的關鍵在于管理者并沒有真正理解“人才”的內涵。另一方面，要善于發現每名員工的不同優勢。古語有云，“千里馬常有，而伯樂不常有。”企業管理者在工作中，要擦亮發現人才的慧眼，了解每名員工的優勢所在。一是要在各項工作中及時發現企業的關鍵性人才。所謂關鍵性人才，作為企業發展的重要戰略資源，是企業價值的主要創造者。作為企業管理者，如何去識別關鍵性人才？如何去成就關鍵性人才？如何使企業成為關鍵性人才的聚集地、能量場？等等，做到這些，企業管理者首先要加強發現人才的能力。二是企業管理者在對每名員工進行考察時，需要具備敏銳的辯證思維，既要看到員工的不足，更要看到其優勢所在。即使再普通的員工，其身上也一定有難得的閃光點。試想，如能將這些眾多閃光點匯集起來，企業就是一片美麗而燦爛的“星光之海”。
啟示二，企業管理者應深刻懂得科學使用人才就是一門領導藝術
“企業領導藝術”的本身在于，通過科學的領導方法，積極統籌和協調多方力量，然后加以力量整合，形成推進企業發展與攻堅克難的巨大動力。而人才作為企業建設中的“第一資源” 是企業領導工作必須格外關注的重點，科學使用好各類人才，本身就是企業管理中的一門領導藝術。為此，“特雷默定律”啟示企業管理者在工作中必須做到“知人善任” 。所謂“知人”，就是要對企業中每名員工加強了解，通過建立良好的溝通，積極掌握不同員工的性格特點與優缺點。所謂“善任”，是要在“知人”的基礎上，為企業員工們創造不同的工作機遇，使他們在適合自己的崗位上開展工作，創造業績，成長成才。特別是當一些員工不能勝任某些工作時，企業管理者絕對不能否定他們的一切，更不能因此就武斷地認為，這些員工不是人才。應該深刻反思自己在選人用人等方面是否存在著失誤，這些員工們不稱職的原因是否是因為崗位與其能力素質存在不適應的情況。在反思之后，應根據這些員工們的優點及特長，為其在企業中找到適合他們的崗位，逐漸將其錘煉成優秀人才。在此基礎上，企業管理者還應擁有寬廣而博大的胸懷，既要識人所長，也要容人所短，并善于包容那些看似無所作為的員工，善于為他們創造機會，善于從“碌碌無為” 的員工身上開發其優勢，盡最大努力使其成為企業的棟梁之才。
啟示三，企業管理者應努力構建和完善各類人才選用的相關機制
機制制度是確保人才科學選拔和使用的關鍵所在，更是企業人才建設實現科學發展的有效保障。“特雷默定律”啟示企業管理者如何識才、選才、用才，更為深刻的啟示是，如何構建和完善各類人才選用的相關機制。為此，一是要建立健全人才考核機制，應對企業各類人才分階段進行考核，主要包括思想素質、品德素質、業務素質及心理素質等，切實通過扎實的考核，發現人才的優勢與劣勢；二是人才評估機制，要針對考核情況，對企業員工進行科學評估，通過評估來制定人才管理策略；三是人才研究機制，應根據考核評估情況，系統研究企業人才的成長規律、基本特點，各種崗位的任職需求，特別是制定企業人才建設規劃等；四是人才調配機制，由于企業中每位人才都有其擅長和不擅長的領域，企業管理者要做到把合適的人才用到恰當的崗位上，對各類人才加強調整配備，使各類人才共同發揮出強大效應；五是人才培訓機制，培訓是增強企業人才質量的關鍵環節，為此，既應針對優秀人才不斷加強其能力素質的培訓學習，又應關注普通員工們的培訓工作，特別是對于能力素質有短板的員工，更應通過有針對性的培訓，幫助他們提高能力素質，有效促進企業人才隊伍建設質量的科學躍升。
參考文獻：
（一）“假日經濟”給旅游企業帶來接待和管理等的不確定性，增添了企業管理難度。“假日旅游”的人們的消費人群是極其多元復雜的，這些迅速激增的消費人群為旅游企業的經營管理增添了很大的難度，如何合理安排假日緊張的旅游資源、如何安排假日接待工作、如何管理不確定的假日旅游人群等等，這些都是較為復雜而棘手的管理難題。（二）“假日經濟”在一定程度上放大了知名景區人均資源少的矛盾。假日旅游對于知名景點的影響還是比較顯著的，選擇假日出游的人們往往會選擇去知名景點，因此著名景點往往出現人滿為患的局面，而且，知名景區在假日期間接待激增的游客，使得原本就不充足的資源顯得更為短缺，游客在此不能獲得預想的充足的休閑享受，消費體驗大打折扣，這樣又加劇了旅游企業管理知名景區的壓力，容易激發旅游消費矛盾，給企業和知名景區帶來負面影響。（三）旅游設施在假日經濟中面臨極大挑戰，容易引發安全事故。假期旅游的人們在享受旅游設施帶來的休閑放松之外，無形中也加大了對旅游設施的挑戰，旅游設施在高頻率的重復、連續使用之后，本身會受到一定程度的損害，而且，驟然增多的消費人群客觀上縮短了旅游設備檢查維修的時間，降低了旅游設施的安全系數，容易誘發安全問題。
二、在旅游企業經營管理中如何把握“假日經濟”
（一）打造完美服務形象。假日經濟對于旅游企業來說是一個機遇，前提是要把握好這個機遇。把握好這個機遇有賴于旅游企業與消費者雙方的協調配合。對于消費者而言，享受優質、溫馨、完善的服務則會提升他們對旅游企業的贊譽，為此，旅游企業應該盡力打造完美的服務形象，盡力滿足消費者的要求。對于旅游企業而言，高素質的服務員工是博得信譽的基礎，應該注重提升企業內部員工的素質，制定員工日常行為準則，實行有獎激勵機制。（二）做好假期旅游價格的相應調整。假期旅游一個非常重要的問題是進行客流的平衡，既不能讓知名景區的旅游人數過過多，又不能讓普通景區的旅游人數太少，因此，最佳的方式是利用價格機制來平衡，對于知名景區采用漲價的方式抑制客流，對于普通景區采用降價的方式吸引客流。（三）做好假期旅游的應急接待和管理準備。假期旅游人數劇增會給企業管理增添難度，因此，在假期之前應該做好相應的應急接待的準備以及管理準備。企業管理人員應該在假期之前做好應急和管理策劃，合理安排員工節前輪休、人員分工、設備檢修及維護、房間預留、應急交通、餐飲、住房等問題，并切實保證游客安全。（四）提高旅游產品質量、積極開發旅游食品。旅游產品的質量對于旅游企業賺得良好聲譽具有重要作用。為了達到優質的旅游服務，打造完美服務形象，旅游企業可以嘗試與一些優質的餐廳、超市、旅行社等建立長期合作關系，實行旅游定點制度，由旅游公司向游客推薦服務好、品質優的旅游定點企業，以便利游客并保證優質的全程服務。
三、結束語
關鍵詞：企業管理；激勵理論；應用價值分析
人才作為企業的重要資源，是企業在長期發展過程中的主力軍，因此，如何實現人才的管理也就成為企業管理的重中之重。激勵理論作為一種新型的理論，逐漸適應了現代企業的管理和發展，將它應用到企業的管理中，會產生意想不到的效果。一方面，激勵理論可以激發企業員工的工作積極性，將自身的潛能充分地發揮出來，并且幫助其在工作中找到歸屬感，從而更好的為企業的發展效力，有利于企業朝著可持續、健康的方向發展。另一方面，員工的工作熱情不斷高漲，使得工作效率明顯提高，便能夠最大限度地幫助企業帶來巨大的經濟效益。
一、激勵理論在企業管理中的價值分析
1.極大地調動員工的工作積極性，從而創造更多的企業效益
第一，企業采用良好的激勵理論，在一定程度上能夠極大地調動員工的工作積極性，并且通過激勵理論可以幫助企業建構良好的競爭環境，從而不斷激發員工的潛能，為企業最大限度地創造更多的經濟效益以及社會效益[1]。比如，在當下的許多現代企業中，普遍存在著優秀員工的業績比普通員工的業績低的現狀，歸根結底這主要還是因為企業制度的不完善所造成的。因此，企業一定要從自身的實際情況出發，不斷建立和健全企業的激勵體制，進而更好地調動員工對于工作的主動性、積極性，并使其在工作中找到歸屬感，以飽滿的精神、更好的姿態投入到企業的發展中，從而創造更多、更大的經濟效益。
2.有效激發員工自身的潛力，對企業的人力資源進行優化配置
一方面，經過實踐研究證明，在企業所創設的激勵環境中員工的潛力會比普通環境中員工的潛力更高、更大。在充滿激勵的環境中，員工可以最大限度的將自身的潛力充分激發出來，這比一般環境下所激發出來的潛力還要高很多。另一方面，激勵理論的應用，還可以幫助企業對人力資源進行合理的優化配置。因此，在現代企業的管理和發展中，采用一定的激勵理論并建立一定的激勵體制，可以不斷激發員工自身的潛能，不僅能夠最大限度獲得企業的經濟效益，而且還可以為企業的發展提供更多、更優秀的人才，從而實現企業對人力資源的合理優化配置，也有利于企業更加長遠的發展。3.有利于員工實現自身價值，不斷提高企業的凝聚力一定的社會價值和自我價值是每個人都具備的兩種價值，然而在企業中通過運用一定的激勵理論和建立一定的激勵體制，可以幫助員工在工作中實現自身價值，并且在工作中找到滿滿的歸屬感，這對增強企業的凝聚力和向心力也具有非常重要的作用。同時，在企業管理中運用一定的激勵理論，一方面可以滿足員工在社交方面的需求[2]，使員工進一步感受到企業領導的親和力，對建立與領導之間和諧、融洽的關系以及員工樹立一定的自信心都具有非常大的幫助；另一方面，盡可能滿足員工在尊重方面上的需要，使其在獲取一定的勞動報酬和獎勵之外，還能受到來自其他同事和領導的關心、信任以及尊重，從而以更加飽滿的熱情投入到工作中去。此外，企業在管理中運用一定的激勵理論，可以有效地將員工自身的需要轉化為一定的工作信念，從而在實際工作的過程中將自身所具備的潛能最大限度地激發出來，幫助企業最大限度獲得經濟效益，實現企業的可持續發展。
二、激勵理論在企業管理中的有效應用
1.加強員工在物質上的激勵
物質激勵作為企業激勵理論中最基本的激勵，企業在實施相關的激勵體制時，首先就應該滿足員工物質方面的需求，對員工的物質生活提供一定的保障。第一，加強對員工對物質基礎需要的重視程度，在為員工創造良好的工作環境的同時，不斷提高工資及福利待遇，保證員工最基本的生活條件以及不斷改善和提高員工的生活質量。第二，在激勵體制中適當的引入一些競爭機制，使員工產生一定的危機感、緊迫感以及信任感，從而更加積極主動的投入到工作中，為企業的長遠發展不斷努力[3]。
2.注重員工在精神上的激勵
精神激勵在一定程度上可以轉化為精神動力，從而保證員工以更加飽滿的精神和始終保持對工作的熱情，全身心地投入到工作中去，為企業的發展盡自己的綿薄之力。一方面，企業要在員工的興趣愛好、特長的基礎上，給他們安排合適的工作，使他們在合適的工作崗位上充分發揮自己的聰明才干。第二，立足于企業的長遠發展以及員工的實際情況，對員工的職業進行合理科學的規劃。第三，在對員工進行綜合考評的過程中要盡可能滿足員工的正當合理要求。此外，相關的部門領導在日常基本的工作中，也應該盡量的多鼓勵員工，從而不斷滿足員工在精神方面的需求。
3.在企業管理中建立完善的激勵體制
第一，根據企業的實際發展情況以及員工的個人需求，通過不斷的改革實現對已經建立的激勵體制的完善與發展，使其能夠及時適應企業的發展變化。第二，隨著企業的不斷發展，企業要不定期對激勵體制[4]進行修改和完善，同時在修改的過程中不斷加入一些新的時代元素，從而將新的活力和動力不斷地注入到企業的發展中，最終實現企業可持續發展。
三、結束語
綜上所述，激勵理論在企業管理的運用，能夠最大限度地將員工的潛力激發出來，并且有利于企業中人力資源的優化配置。因此，激勵理論的應用能夠有效促進企業的長遠發展，并非常有必要將其應用到企業的管理中。
作者:張琪 單位:山西廣播電視大學
參考文獻:
[1]金曉梅.激勵理論在企業管理方面的應用分析[J].中國商貿，2014，（33）：47-49.
[2]賀德祥.激勵理論在企業管理中的應用[J].管理觀察，2015，（21）：112-113.
