發布時間：2023-11-14 11:23:49
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源統計學樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
[關鍵詞] 護理人員；職業暴露；防護能力
[中圖分類號] R197.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2013）02（b）-0116-03
護理人員在日常工作中不可避免地會接觸到患者具有傳染性的血液、體液，因此受感染的機會很多，若不注意個人防護，不僅造成自身傷害，還會成為疾病傳播的媒介[1]。國際上開展了大量研究并證實護士是血源性病原體職業暴露發生率最高的危險職業群體[2]。而皮膚銳器傷是職業暴露感染乙肝、丙肝、艾滋病等血液性疾病的主要傳播途徑[3]，一旦發生銳器傷，只需0.004 mL帶乙肝病毒的血液足以使受傷者感染，被空心帶血的針頭刺傷而感染乙肝的可能性為6%～30%，感染丙肝的可能性為1.8%～10%，感染艾滋病的可能性為0.13%～0.4%[4]。為了解我市護理人員職業暴露發生情況及自我防護措施執行現狀，筆者根據血源性疾病的傳播方式和自身防護的要求，對全市不同級別醫院護理人員進行開放式問卷調查，現報道如下：
1 資料與方法
1.1 一般資料
采用隨機抽樣法，于2010年9～12月，隨機抽取中山市三級綜合醫院3所，二級綜合醫院3所，一級綜合醫院26所，民營綜合醫院5所，共37所醫院的臨床護理人員2 000名。
1.2 方法
所用問卷是在參考大量文獻及專家意見的基礎上自行設計，經預調查后反復修改而成。在各醫院護理部的協助下，由護理部向本院護理人員分發調查問卷，調查問卷以匿名的形式填寫后，護理部統一收回。共發出調查問卷2 000份，回收1 933份，回收率為96.65%。對每份收回的調查問卷進行檢查，篩除63份不合格的調查問卷，有效問卷1 870份。調查內容包括：醫院級別、在過去一年中血源性職業暴露發生的主要途徑、操作環節、自我防護措施執行等情況。
1.3 統計學方法
采用SPSS 16.0統計學軟件進行數據分析，計數資料用率表示，醫院之間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。
2 結果
2.1 不同級別醫院職業暴露損傷主要途徑比較
由表1可見，1 870份問卷中玻璃割傷、針刺傷、刀片割傷損傷率分別為80.21%、64.55%、14.44%。從三甲醫院至民營醫院玻璃割傷、針刺傷、刀片割傷損傷率呈遞增順序，經χ2檢驗，差異有統計學意義（P < 0.05）。民營醫院、一甲醫院銳器損傷明顯高于二甲醫院、三甲醫院，與民營醫院、一甲醫院設備落后、防護設施不健全有關。
2.2 不同級別醫院職業暴露損傷操作環節比較
由表2可見，從三甲醫院至民營醫院掰安瓿、整理醫療廢物、針頭回套、清洗利器損傷率呈遞增順序，經χ2檢驗，差異有統計學意義（P < 0.05）；從三甲醫院至民營醫院配藥針頭損傷率比較，差異無統計學意義（P > 0.05 ）。民營醫院、一甲醫院在掰安瓿、整理醫療廢物、針頭回套、清洗利器操作環節損傷明顯高于二甲、三甲醫院。
2.3 不同級別醫院自我防護措施執行情況比較
由表3可見，抽血檢查戴手套、輸液戴手套、手皮膚有破損時戴手套操作、可能被體液、血液濺到眼部戴護目鏡方面，從三甲醫院至民營醫院防護率呈遞減順序，經χ2檢驗，差異有統計學意義（P < 0.05）；傷口換藥戴手套方面，從三甲醫院至民營醫院防護率差異無統計學意義（P > 0.05）。三甲醫院在手皮膚有破損時戴手套操作防護措施執行率最高，一甲醫院及民營醫院在可能被體液血液濺到眼部戴護目鏡的防護率為0。
2.4 不同級別醫院防護措施落實不到位原因比較
由表4可見，各級醫院防護措施落實不到位原因差異有統計學意義（P < 0.05）；三甲醫院防護不到位與工作太忙關系較大，一甲醫院、民營醫院防護不到位與用品提供不足、認為沒必要防護關系較大。
3 討論
3.1 規范使用醫療安全裝置
近幾年國家非常重視護理人員職業暴露的安全防護，制訂了很多相關職業防護的政策、制度，如禁止將使用后的一次性針頭重新套上針頭套，禁止用手直接接觸使用后的針頭、刀片等銳器，使用后的銳器要求直接放入耐刺、防滲漏的利器盒，以防刺傷。本調查結果顯示，中山市37所醫院2 000名護士中玻璃割傷損傷率為80.21%，針刺傷損傷率為64.55%，刀片割傷損傷率為14.44%，其中，加藥過程中徒手掰安瓿導致了72.35%護士被碎安瓿割傷，針頭回套導致了17.65%針刺傷，19.95%的針刺傷發生在整理醫療用物時。提示護士加藥掰安瓿時要用紗布包裹安瓿、禁止針頭回套、使用后的銳器必須直接放入利器盒等。只有正確使用醫療安全裝置，改變以往錯誤的行為習慣，才能控制損傷操作環節，減少銳器傷發生。
3.2 認真執行標準預防
標準預防的含義：應把所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物看作有傳染性，接觸上述物質均應戴手套，對可能被體液、血液濺到面部時應戴防護眼鏡或防護面罩，護理人員手部皮膚有破損，有可能接觸到患者血液、體液的操作時必須戴雙層手套等。使用手套等防護屏障是減少醫務人員職業暴露的最主要措施之一[5]。一個被血液污染的鋼針刺破一層乳膠手套或聚乙烯手套接觸的血量比未戴手套時減少50%以上[6]，證明了在操作及處理污物時戴手套的重要性。雖然護理人員在工作中發生血源性病原體職業暴露不可完全避免，但是美國CDC評估表明，62%～88%的血源性病原體職業暴露是可以預防的。所以認真執行標準預防，才能有效地避免或減少血源性疾病感染的發生。
3.3 自我防護意識有待提高
本調查顯示：抽血檢查戴手套執行率僅27.33%，輸液戴手套執行率為19.47%，手皮膚有破損時戴手套操作執行率為38.40%，可能被體液、血液濺到眼部戴護目鏡執行率為3.64%；其中一甲醫院及民營醫院戴護目鏡率為0。說明只有少部分人員能采取一定的防護措施進行自我防護，大多數護理人員自我防護意識不強，防護行為不規范。對于沒有使用防護用具的原因，76.58%護理人員因為工作忙，在注射、抽血及輸液等接觸患者血液、體液操作中不戴防護用具。現階段護士緊缺，工作負荷重，緊急時候執行操作經常是刻不容緩，忙碌中有時候來不及防護[7]。所以職業暴露與工作忙亂有關[8]，提示管理層需合理安排人力資源，減輕護理人員工作壓力和心理壓力[9]。有46.79%護理人員不戴防護用具的原因是覺得不方便、太麻煩，仍有14.81%的護理人員認為沒有必要，未意識到使用防護用具的重要性。有33.48%護理人員認為用品提供不足，提示防護用具的使用與提供，得靠管理者，特別是科室護士長的監督與落實[10]。
3.4 加強防護知識培訓
加強醫務人員防護知識教育已經被公認是減少職業性損傷的有效措施之一[11]。Mc Coy等[12]研究發現，醫療機構內持續的培訓對醫務人員堅持標準預防非常重要，是提高醫務人員自身防護依從性的關鍵[3]。調查發現，級別越低的醫院銳器損傷發生率越高、自我防護措施執行率越低（P
3.5 增加職業防護的投入及行政干預
職業防護一般被認為是“只有投入、不見效益”的工作，大部分醫院防護用品費用全部由科室承擔，且不能收費。本調查顯示，級別越高的醫院實施自我防護措施越好，說明職業防護需要經濟基礎做后盾[7]。所以要做好職業防護需要管理層重視，增加職業防護的投入。工作中筆者還發現通過行政主管部門頒發文件，強制執行，并實行督查，有助于自我防護行為的建立[7]，從而保證防護措施的具體落實。
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首先,作為企業的員工對于企業在經營過程中的相關問題十分的了解,他們最有發言的權力。所以對于企業的人力資源管理過程中的有效統計,涉及到員工的薪資高低,福利待遇,以及自身工作過程中的各種問題,作到及時的了解和掌握;其次是企業中的人力資源管理即是提升企業的勞動生產能力,以及企業的生產效率等相關內容展開的,而企業中的有效地進行人力資源管理可以將這些與之相關的因素得以反應出來,進行更深一層地挖掘,發揮最大限度的積極作用,有效服務于勞動生產率以及勞動效益。
二、管理統計在人力資源規劃中的運用
規劃在人力資源中的主要作用是對以定的時間內的相關人力資源進行對未來所需進行預測,并且給予制定更為合理平衡的相關實施計劃。
第一,擁有量統計在人力資源中:是指對企業現有的人力資源的數是以及相關現狀進行統計。一般涉及到開始人數、結束人數、以及企業職工的平均人數等。
某一時間點的人數統計:報告時期某一時間點上人數的統計工作,通常是對開始和結束中折半法獲得。已定時間內企業的每天工作的職工人數。
第二,對企業現有的人力資源架構進行分析:是指對企業現有的人力資源狀況進行分析和統計。在企業中一般是按照性別、受教育程度、年齡、工作年限以及工作時間進行研究分析。企業職工文化架構分析:以受教育程度對企業的員工進行匯總和分類,并且對總人數進行計算得出相對數,主要分析目的是企業職工的受教育現狀與企業的發展是否相答,也給企業在今后的人力資源發展提供了一定的參考價值。企業職工受教育時間:對企業職工在指定時間內受教育時間和企業職工的人數進行比較,可以獲得企業職工整體的文化素養以及橫向比較。企業職工的職稱憑定指標及員工技術指標的分析:以分組形式進行計算并且得出相對數,來反應企業職工的生產技術及技能。統計分析企業職工的技術等級:采用量化統計計算方式對工人的平均技術級別進行計算,可以將企業職工整體技術得以真實有效反映出來。進行計算公式為:[X=XF/FC]
公式中的X是指平均技術等級;X表示的是各技術的等級,F個表示的是每種技術等級的工人數量。
三、統計分析在企業職工的績效考核管理中的應用
進行相關的統計研究:績效的考核包括了職工的工作表現、以及結果等進行綜合的憑定以及考評,取得對信息反饋的過程。對企業職工人力資源進行時間利用的統計指標進行分析:職工出勤率的統計:職工的出勤時間以及所規定的出勤時間之比,對企業職工在規定時間內的員工出勤率進行統計分析出結果。
職工出勤率%=出勤工作日/制度工作日(工作時間)×100%;
對員工工時統計的分析:在對員工的有效工時進行測算和統計時,根據其在不同崗位,不同工作內容、綜合考慮技術含量的高低以及風險程度大小、工作負荷強度等制定有效的工時績效考核方案。
定性和定量分析有效結合,構建人力資源評估指標體系
企業的人力資源管理集合于管理學、科學、統計學等為一體的交叉學科。人力資源在企業管理過程中的重要性日益顯著,在企業人力資源管理過程中并非只是停留在一般的日常管理過程中,已經發展成為現在具有預測性的、規劃性的統計性的管理。
將人力資源管理過程加入統計知識,不僅可以增加企業人力資源管理過程中的“量化”意識,還可以推進企業更深一層地了解到人力資源的客觀性以及重要性,使人們更加清楚地了解到人資源在企業管理過程中的價值所在,進而將企業在人力資源管理過程中的管理辦法根據實際企業實際情況進行改變,將人力資源管理工作真正落到實處。
關鍵詞：口腔；人力資源；衛生機構；調查
口腔衛人力資源是口腔衛生服務能力的保障。合理配置口腔衛生資源，使之能與群眾的需求相適應，是口腔衛生事業持續發展的關鍵[1]。關于楚雄州口腔衛生人力資源需求、數量、構成等基本情況,長期以來缺乏準確的資料，本研究通過對楚雄彝族自治州各級各類口腔衛生機構的人力資源進行調查，了解其現狀和特征，為衛生部門對口腔衛生人力資源進行合理規劃、地方口腔人才培養提供可靠數據。調查分析結果如下。
1資料與方法
1.1一般資料調查2013年12月底以前楚雄州轄區內各級衛生部門注冊的口腔醫療衛生機構內口腔醫生、口腔科護士和口腔科技工等在職口腔衛生人力資源狀況。
1.2方法采用設計的專用表格，現場走訪方、直接填表；結合電話采訪方式（較遠、人數較少鄉、村），調查其人力資源的配置情況。
1.3調查內容楚雄州口腔衛生人力資源的數量、構成、學歷、年齡及專業層次結構（醫師、 護士和技工 ）。
1．4統計學處理采用SPSS 17.0 軟件對數據進行常規統計學處理 （求和 、排序等），分析楚雄州口腔衛生醫療人員數量、結構、層次、分布等人力資源基本情況。
2結果
2.1口腔醫療服務人員數量及構成調查顯示，截止 2013年 6 月，轄區共有口腔衛生醫療機構93個, 口腔衛生服務人員199人，其中口腔醫生有166人，占83.42%，護士30人，占15.00%，技工3人，占1.50%。牙科輔助人員（護士、技工）占醫療服務總人數16.58%，見表1。
2．2各類型口腔醫療服務人員地區分布情況及構成比楚雄州九縣一市，199名醫療服務人員中有105名在楚雄州市中心城區執業、占52.76%，81名分布在九個縣城中心執業，占40.70%，僅有13名在鄉鎮級醫療衛生機構服務，村級衛生機構缺乏口腔專業人員，見表2。
統計還表明，楚雄州每10萬人口口腔醫生數為6.14人，平均每個口腔醫生服務人數為16290人。醫生、護士比為5.5:1，醫生、技工比為55:1，醫生、護士、技工比為55:10:1，見表3。
2.3醫生職稱、學歷分布情況全州口腔醫生166人,主任醫師1人，占0.60%；副主任醫師5人，占3.01%；主治醫師43人，占25.90%；醫師人65，占39.16%,；助理醫師35人，占21.08%；無職稱口腔醫生17人，占10.24%。高級職稱(正\副主任醫師)都分布在州、市級中心城區醫院，中級職稱在州市、縣的分布是46.51%和53.49%；初級稱在州市、縣的分布是52.31%和47.69%，助理醫師稱在州市、縣的分布是51.43%和48.57%。而鄉鎮級醫生基本為初職人員見表4。
調查統計的口腔醫生共166人中，學士40人,占24.10%；大專共59人,占35.54%；中專67 人,占40.36 %。全州口腔醫生學歷仍以中專為主，其次是大專學歷，缺乏博士和碩士學歷（見表5）。65%的高學歷人才（學士）集中在楚雄市城區醫療機構，54%的大專學歷分布在縣級中心城市，學歷分布有統計學意義。
3討論
3．1口腔醫生數量不足，資源結構不合理口腔衛生機構和人力資源是衡量口腔衛生服務資源的重要指標[2]。楚雄常住年末總人口270.1萬人,共有口腔醫務工作人員 199人，其中口腔醫生有166人，占83.42%。每10萬人口口腔醫生數為6.14人，平均每個口腔醫生服務人數為16290人。學者調查顯示，北京市每10萬人口中的口腔醫生數約為24.0人，每一名口腔醫生服務人口數約為4250人。而發達國家為1:4000以下[3，4](美國1:1695，德國1:1302)。 WHO建議的牙醫人口比1:5000[4]，楚雄市全州要達到這一指標，還需要約540名口腔醫生，也就是在現有的166人基礎上增加3倍以上。而省內培養本科口腔專業人才的院校只有二所、專科一所，這些學生每年回到市縣級就業的人數很少，遠遠滿足不了口腔人才資源需要。
中國口腔衛生人力資源結構為三種類型,即口腔醫生、護上、技工3類。此次調查結果顯示，楚難州口腔人力資源配置口腔醫生、護士比為5.5:1，醫生、技工比為55:1，醫生、護士、技工比為55:10:1 ,該比例低于推薦的比例1:2:3[5]而一些中等發達國家牙科醫生和輔助人員的結構為1:2。護上比例少，沒有其他輔助人員,簡單的工作占用了大量的牙科醫生，醫生不能進行高效工作，造成了牙科醫生人力資源的浪費。
3．2口腔醫護人員分布不均衡、職稱、學歷偏低統計顯示,在經濟利益的刺激下，52.76%的口腔醫護人員服務于州市中心城市、40.70% 服務于九個縣、只有6.53服務于鄉鎮。51%的中高級職稱分布在楚雄市區；65%的本科以上學歷的醫生也分布在市中心，而縣、鄉級口腔醫生學歷、職稱明顯偏低，甚至還有相當一部分沒有相關學歷。口腔人力資源和醫療機構在地區間出現傾斜現象，這種情況在全國的其他省市同樣存在[6]。這些因素是導致偏遠地區居民口腔疾病患病率高、治療率低的原因之一，尤其是在廣大的農村地區，突顯現今社會衛生資源分布的不公平性[7]。
口腔衛生人力資源是口腔衛生資源的核心部分，直接影響著口腔衛生服務的能力。針對目前楚雄州口腔衛生資源存在的問題，管理部門應在鼓勵和提倡口腔衛生資源向需求量大的區域流動[8]的同時，開展對農村地區口腔醫生在崗業務培訓，并且有計劃地培養口腔輔助人員， 充實到口腔衛生機構中，最大限度地提高服務效率和實現社會衛生公平[9]。
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[中圖分類號] R197.323 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2015）07（b）-0156-04
[Abstract] Objective To investigate the hierarchical configuration of nursing human resources in department and of emergency current status of work. Methods By cluster sampling，from July to August in 2014，frequencies of direct nursing and indirect nursing in all nursing staff in different hierarchies of department of emergency from 4 comprehensive hospitals in grade three in our city was investigated by questionnaire. Results In direct nursing，nurses in different education，title and years of experience displayed statistical difference in escort for examinations，sanitary disposal，pre-triage and pre-hospital care（P
[Key words] Department of emergency；Nursing human resource；Hierarchical configuration；Status of work
急診科作為急救患者生命的最前線，是體現醫院急救醫療技術和服務水平的窗口。為了使患者在急診科得到快速、滿意的救治，也為了保證醫療護理安全，急診科合理進行護理人員配置非常重要[1]。目前，大多數三級綜合醫院的急診工作內容均包括院前急救、急診科診治、急診觀察病房、急診重癥監護等。由于急診科工作隨機性強，且各醫院急診科工作重心有所不同，人力資源的配置也有較大的差異[2]。如何合理地配置急診護理人力資源，提高人力資源的利用效率是急診護理管理者關注的問題。本研究對本市4家三級綜合性醫院急診科護理人力資源分層配置及工作內容進行調查，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選擇2014年7～8月本市4家三級綜合醫院急診科的護士進行問卷調查。納入標準：具有護士執業證書，在急診科工作半年以上。排除標準：護士長、病假、外出學習等人員。問卷調查者是經過培訓且對問卷內容清楚理解的急診科護士，負責到各醫院急診科下發、指導、回收問卷。共發放問卷86份，回收81份，有效回收率為94.18%。被調查的急診科護士81人，女性76人，男性5人，年齡21～51歲，工作年限≤3年者占35.18%，4～9年者占42.59%，≥10年者占22.23%，編內人員占37%，招聘人員占63%。婚姻狀況：未婚占61.20%，其他為已婚。學歷：中專占9.00%，大專占55.55%，本科占35.45%。職稱：主管護師占16.66%，護師占31.48%，護士占51.86%。
1.2 問卷調查方法
根據研究目的查閱大量文獻，咨詢相關護理專家，設計問卷調查表，并進行問卷信度和效度的檢測。內容包括急診科護理人員基本信息、急診工作量、人員配置、分層實施臨床護理工作現狀等。急診臨床工作護理現狀的項目設計包括直接護理12個維度（院前急救、預檢分診、護理評估、重癥搶救、急救技術操作、病情觀察、藥物治療、標本采集、健康教育、生活護理、護送檢查、衛生處置）、間接護理8個維度（藥物準備、消毒工作、書寫記錄、儀器設備檢查、辦公室護士、臨床帶教、護理質控、護理科研），每個維度的條目均采用Likert 5級評分：5為經常，4為較經常，3為一般，2為偶爾，1為從不。由急診科護士根據自己的工作情況進行自評。
1.3 統計學方法
根據問卷調查收集的資料，采用Excel錄入、匯總，采用SPSS 17.0統計學軟件處理相關數據，計量資料用均數±標準差表示，行方差分析，計數資料用率表示，行χ2檢驗，以P
2 結果
2.1 急診科護理人員的配置情況
本市4所三級綜合醫院的急診科均開展了優質護理服務，急診患者為40～200人次/d，搶救4～12人次/d，出診3～8人次/d，留觀25～60人次/d，住院20～60人次/d。其中1家醫院有EICU病房4張床位，3家醫院無EICU病房，各護理單元未完全單獨配置護士，最繁忙的班次為夜班（18：00～22：00）。59%的護士認為現有的人員不能滿足工作的需要，41%的護士認為現有的人員能滿足工作的需要，66%的人員對急診工作現狀較滿意。
2.2 急診科不同學歷護士對護理工作實施頻次的比較
將急診科護士按照學歷層次分為中專、大專、本科3組，比較直接護理、間接護理20個維度實施的頻次。結果顯示，直接護理中，不同學歷的護士僅護送檢查、衛生處置差異有統計學意義（P0.05）（表1）。
2.3 急診科不同工作年限護士護理工作實施頻次的比較
將急診科護士按照工作年限分為≤3年組、4～9年組、≥10年組，比較直接護理和間接護理的實施頻次。結果顯示，直接護理項目中，預檢分診差異有統計學意義（P
2.4 急診科不同職稱護士護理工作實施頻次的比較
將急診科護士按職稱分為護士組、護師組和主管護師組，比較直接護理和間接護理的實施頻次。結果顯示，直接護理項目中，院前急救和預檢分診差異有統計學意義（P
3 討論
3.1 急診護理人力資源現狀不能滿足工作需要
急診科的工作特點是24 h不間斷為急診患者提供搶救生命、穩定病情和緩解病痛的服務。護理人員配置是否合理直接關系到護理質量、患者安全[3]。目前，由于超負荷的急診工作量，高年資、成熟的急診護理骨干不斷地脫離臨床一線，導致急診護理人才流失、急診科護士普遍短缺的情況。為滿足目前急診患者的服務需要，各醫院在短時間內大量補充新的急診護士，這在人力資源方面得到了暫時的緩解，但人員分層配置不合理的問題更加突出。本研究調查發現，急診護士中工齡≤3年者占35.18%，大專學歷者占55.55%，初級職稱者占83.34%（護師31.48%、護士51.86%），由此可知，所調查醫院的急診科一線護士以低年資、低職稱且缺乏經驗的大專學歷的護理人員為主，高年資、高學歷、高職稱且有經驗的急診護士缺乏，嚴重影響了急診護理質量，因此，必須對護理人力資源進行合理的能級配置，才能發揮不同等級護理人員的智力、能力之長[4]。只有構建合理的急診護理人員結構梯隊，增加高年資、高學歷、高職稱、有經驗的護士在急診一線的比例，實施崗位績效，以增加急診一線護理崗位的吸引力，才能留住急診骨干護士[5]，這也是快速提高急診護理質量的重要措施。
3.2 急診科護理人員工作現狀未能體現分層配置
急診科護理人力資源的配置應有高、中、低3個層次，不同工齡、學歷、職稱的急診護士的護理能力、護理質量有差異[5]。全國部分大型醫院的其他病房開展了護理人員分層崗位管理，但本調查結果表明，本市三級綜合醫院的急診科并未實施能崗對應管理，不同工齡、學歷、職稱的急診護士實施直接護理內容除護送檢查、院前急救、預檢分診等少數維度外，其余項目的實施頻差異無統計學意義（P>0.05）；間接護理除臨床帶教、護理質控、護理科研等少數項目外，其余工作內容基本相同。目前急診護理工作中受到急診排班“相對固定”，不同職稱的護理人員工作內容交叉重復等因素的影響，造成急診護理內容中并未體現出各層級的工作特點[7]。此結果表明，目前急診科護理人員的分層僅僅停留在教學、質控、科研等間接護理層面上，急診科護理人力資源既存在不足又存在不合理分配的現象，導致急診工作內容很難按照護理人員的能級具體分工，不能充分體現不同職稱、學歷、工作經驗的急診護士因工作能力不同而從事的工作內容不同，不能達到人盡其才，充分發揮護理人員的專長和優勢的作用[8]，因此，醫院急診科應按照衛生部崗位管理的文件要求開展護理人員能級崗位管理，根據急診實際護理工作需要設定護理崗位，使具備不同臨床護理能力的人員從事能夠勝任其崗位要求的工作[9-10]，這樣才能促進急診護理工作向專業化方向發展。
3.3 開展優質服務對急診科護理人力資源配置的影響
【關鍵詞】 連續排班；層級管理；中西醫肝病科；效果
隨著整體護理的開展，對護理工作的要求越來越高，護士的工作量越來越大，現有的護理排班模式已越來越不能適應護理的發展，APN彈性排班是“以患者為中心，實行彈性排班，合理搭配，以人性化”為基礎，在現有人力資源基礎上，對護士分層級使用與管理，將不同層次，不同工作能力和工作經驗的護士合理進行排班，實行8小時上班制，3個班次負責24小時。基本保證每班都有兩個以上護士值班，一方面緩解了護士的工作壓力，更有效均衡配置護理人力資源，體現層級管理，使高齡護士對低齡護士起到傳、幫、帶的作用，更重要的是使患者得到更周到、更優質的護理服務，確保了護理質量和安全，也是衛生部護理改革重點內容之一。我院護理部在轉變觀念，創新管理的基礎上，大膽嘗試，在院領導的大力支持下，于2011年10月在中西醫結合肝病科試點病房開展了APN連續排班層級管理模式，實行科學管理，收到顯著效果，現將中西醫結合肝病科實施效果報告如下：
1 資料與方法
1.1 一般資料 我院中西醫結合肝病科床位數46張，床位與護理人員比1：0.4，護理人員18名，大專以上學歷占80%，副主任護師1名，主管護師1名，護師4名，護士10名，助理護士2名。
1.2 方法
1.2.1 APN彈性排班方法 A班：7：30-14：30，P班：14：30-21：30，N班21；30-次晨8：00，交班時間為8：00、14：30、21：30，實行床邊交接班。與原來比較，減少了交班次數，體現了護理工作的連續性，有利于護士掌握患者的病情和護理病人，保證護理質量和安全。進一步增強護士的合作精神，提高工作效率和工作質量。
1.2.2 實施能力對應分層管理 護士長根據護士資質、核心能力將病區護士分為4個層級：高年資護士（5年以上）、初級護士（3年以上）、低年資護士（1年以下）、助理護士（未注冊、技術能力低的護理專業人員）。
高年資責任護士主管危重、疑難的一級護理患者，熟練掌握基礎護理、專科護理及常用急救技術，能獨立準確評估、判斷處理護理技術問題。能指導下級護士運用護理程序落實整體護理。及時檢查修改下級護士的護理記錄。
初級責任護士主管部分一級護理和二級護理患者。按照護理工作流程、護理工作標準和技術規范、完成各項基礎護理和部分專科護理工作。低年資護士主管三級護理患者，并輔助高級、初級護士。層級護士均獨立管理患者，完成各自分管患者的全部護理和治療工作。助理護士在高級、初級護士的指導下協助完成生活護理及物質的補充工作。高年資護士協助護士長落實細節管理、環節質控、和終末質量控制等方面起到核心作用。
1.2.3 評價指標 ①護士長每日做好五查，每次查房工作有重點，查房內容及時反饋，落實本人。②運用護理質量檢查表格，由質控小組成員每月對病區管理、護理質量、護理病歷書寫、消毒隔離進行檢查和評分比較。③自行設計“患者對護理服務滿意度調查問卷表”，選取2011年9月-2012年3月住院患者260例為對照組（傳統的責任制護理模式），發放滿意度調查表。實行彈性排班分層次管理后，選取2011年10月-2012年6月中西醫結合病房260例住院患者為實驗組，再次發放滿意度調查表，問卷調查包括主動服務、病區管理、關愛患者、健康教育4個方面10項內容評價比較，發放260份，收回260份，回收有效率100%；兩組患者在年齡、性別、經濟條件等方面比較差異無顯著意義（P>0.5）具有可比性。④對兩組護理不良事件發生率如護理事故、護理差錯、護理糾紛投訴、護理缺陷進行比較。⑤護士對APN排班的認可程度問卷30份，收回30份，問卷回收率100%，內容主要涉及對專業價值取向、工作壓力減輕、搭建成長平臺、質量安全得到保證、中西醫結合護理發展五個方面的評價。
1.2.4 統計學處理方法 定量資料用χ±s，描述，采用t檢驗或X2檢驗，應用SPSS13.0統計軟件進行統計分析，以P＜0.05為差異有統計學意義？
2 效果
2.1 APN層級管理后患者對護理綜合滿意度P＜0.01，差異有顯著統計學意義，見表1。
2.2 實施APN層級管理模式使用前后不良事件發生率比較P＜0.05，差異有統計學意義，見表2。
2.3 實施APN層級管理后病區質量管理有了很大的提高P＜0.01，差異有顯著統計學意義，見表3。
2.4 護士工作積極性增加。設定護士對APN排班認可度，與未實施APN排班法之前傳統排班方法比較，進行APN排班實施效果的評價，APN排班的各項認可度均超過傳統排班模式，見表4。
3 討論
護士服務的最終目標是病人滿意，提升治療效果。護理的工作模式直接影響到護理質量。傳統的排班方式雖然保障了責任護士在8h內熟悉所分管患者的病情，但也存在五班交接，交班次數多，護理工作不連續，中午、夜間等特殊時間段內人力少，年輕護士獨立當班工作壓力大等問題。通過APN護理的連續排班，減少了班次，并使中午及夜間等特殊時間段人力比例更加科學，減輕了新護士工作壓力，避免了因特殊時段護士少而導致難以應對突發事情的情況，提高了護理質量。新老搭配，加強了高年資護士責任心，充分發揮其經驗、能力優勢。搭建了年輕護士的成長平臺，調動了護士工作的積極性，加強了護士的團隊協作精神。新模式的轉變，患者及家屬表揚護士的現象也明顯增加。在患者劇增的情況下，抱怨和投訴反而減少了。所以實施APN連續排班是從單一執行醫囑向滿足患者多元服務需求發展，是一種真正以病人為中心，為病人提供優質服務的排班模式。通過APN連續排班層級管理，可以利用專業上、服務上的優勢，為患者提供全方位、高品質的、無縫隙性，人性化工作模式，做到了護理工作量和人力資源的合理分配更均衡化、科學化。有效地提高了護理質量，保證了護理安全：APN排班體現了護理管理的層級性和排班的連續性兩大特點。將不同職稱的護士配置到各班共同值班，明確各級護士職責，實行護理小組責任制，強化護理工作實施過程中責任和技術的環節管理。
參考文獻
［1］ 李金娜，朱云霞，周曉榮，等.國內護理人力資源配置的研究進展［J］.現代護理，2004，10（7）：657-658.
［2］ 李平，田曉雨，王仙園，等.以工作量為基礎配備護理人力的研究［J］.護理學報，2006，13（1）：78-7.
［3］ 張莉，彭剛藝，劉雪琴，等.連續排班模式有助推動護士分層級管理［J］.中華護理雜志，2009，44（2）：119.
［4］ 張萍.ICU護理人員排班與人力資源利用［J］.護理雜志，2004，21（11）：78.
摘 要 目前關于人力資源管理實踐與企業績效的相關性已經成為人們關注的焦點。國內外很多學者已經展開了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的問題。
關鍵詞 人力資源管理 績效 激勵
一、研究背景
隨著企業對人力資源關注性的提高，現階段人力資源管理效率對企業經營效益的影響已經成為了更多學者研究的焦點。受市場經濟的影響，企業間的競爭愈演愈烈。而各項資源的擁有和控制是企業在競爭中能夠獲取優勢的重要基礎，其中資金資源、技術資源由于可模仿性越來越高，所以在資源競爭中的優勢已經遠不如從前，而人力資源包含了員工的專業技能、人際關系、創造性、開拓性，因此競爭對手難以模仿，因此人力資源已經成為了現代企業市場競爭的主要競爭資源。企業要想提高自己的競爭優勢，必須要重視和管理好自己企業的人力資源。這已經成為了普遍公認的事實。在尤為激烈的企業競爭環境中，無疑對人力資源管理部門是一種極為嚴峻的挑戰與機遇。如今擺在企業面前的資源限制相比過去而言極為嚴峻，所以如何實現對現有資源的優化配置是當今企業的工作重點。也就是企業的各項資源都要發揮其最大作用為企業實現經營價值，人力資源部門要在企業價值鏈中彰顯自己的重要性和獨特性。
二、人力資源管理與企業績效關系
（一）人力資源管理影響企業績效的緣由
資源基礎理論為證實人力資源在企業績效中的貢獻提供了重要的理論支撐。該理論中將組織特性看做是企業獲取持續競爭力的主要源泉，所謂的組織特性是指企業內部積累的特殊資源。即通過企業的發展，隨時間積累起來的能夠實現可控的一切資源、信息、技術、能力等。該理論關注的重點并非是能夠在市場上靈活交易的物理性資源，而是在市場競爭中不能被競爭者模仿或不能輕易被模仿的無形資源。也就是說競爭者要想模仿這些資源需要付出相當長的時間或者較高的成本代價。而企業擁有和控制此類資源就能夠在一定時期內保持相對優勢的競爭地位。從而企業間能夠保持一種持續的差異性。通常，評價某種資源是否會在未來為企業帶來競爭優勢，從以下四方面來考核：（1）可以給企業帶來附加價值；（2）稀缺資源；（3）競爭對手不能模仿或不能輕易模仿；（4）沒有可以替代的資源。結合以上幾點，經過系統研究證實人力資源以及企業管理人員均滿足以上條件，將成為企業未來獲取持續競爭優勢的關鍵來源。Huselid、Delaney和Wright在關于資源與競爭優勢間的研究中指出，整個人力資源管理系統能夠為企業持續獲得競爭優勢發揮重要作用，而單一個體力量較為薄弱。主要原因在于單個個體的能力或實踐活動較容易被競爭對手模仿。
（二）人力資源管理對企業績效的作用
人力資源的高績效管理工作包括員工招聘、錄用、晉級、績效考核、培訓、激勵等。更多的有效證據顯示，企業的高績效工作系統中人力資源部門的管理實踐與財務投資回報及組織績效關系密切。Huselid早在1995就指出，高績效工作系統能夠大大降低周轉率，無論各行各業。從而進一步提高企業生產力，改善公司的財務績效情況。也就是說人力資源實踐通過對員工產出的刺激，影響到組織產出，并進一步促進財務產出，最終影響公司市場產出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企業中，投入高績效工作系統，可實現更高的更高的股票市場價值，并帶動勞動生產率的提高。此外，服務部門同樣驗證了高績效工作系統對企業績效工作的關聯性。關于高績效工作系統與組織績效間的聯系，在理論界已經得到了統一看法。那就是高績效工作系統可以大大提高企業的生產效率、增加產量、抬高人均銷售額。并影響到企業的各項人力資源指標，包括：員工離職率、工作滿意度等。
（三）高績效人力資源管理實踐與績效的相關性分析
自上世紀90年代后，更多的學者們包含美國在內，加大了對人力資源與企業績效間是否存在統計學上的相關性研究Arthur在1994年曾針對小型鋼鐵展開人力資源的控制模式相關方面的調查研究，研究后指出不同的HR政策和活動可影響企業的經營業績和職工離職率；高效的人力資源系統可提高企業生產率、降低廢品率和提高企業產量。Huselid在1997年針對700家較大行業的公眾控股企業進行了人力資源時間調查研究，結果證實企業人力資源管理實踐能夠直接影響企業產量、人均銷量、企業經營業績等。Delanney和H uselid在1996年通過調查研究590家盈利和非贏利性組織，證實了高效人力資源管理實踐和組織績效間不存在相關性。在2000年，Bainard和 Rodgers通過研究新加坡105家公司的人力資源HR活動，證實企業員工的持續性、員工招錄、提升和高績效的人力資源管理實踐密切相關。以上，證實了在西方的學者研究結果中，高效的人力資源管理實踐與企業績效存在統計學上的正相關關系。
三、結語
以上通過對我國以及西方學者的研究對分析，發現西方的人力資源管理實踐在我國的適用性并不高，可能在個別行業會適用性強一些，但在絕大部分的中國企業中未必會帶來高效。而我國的人力資源管理實踐中因受到很多制度方面的影響，應從提高效度和信度兩方面著手。
參考文獻：
[1] 蔣建武，趙曙明.戰略人力資源管理與組織績效關系研究的新框架：理論整合的視角[J].管理學報，2007（06）.
[關鍵詞]手術室；機動護士；人力資源
護理人力資源的合理開發與使用一直是護理管理者研究的課題，而臨床一線護士短缺是各大醫院普遍存在的問題。根據2011年衛生部等級醫院評審標準要求，三級甲等醫院手術間與手術室護士之比為1∶3，根據標準規定，為降低手術室職業風險，每年手術室人力資源增加幅度應低于總體人數的10%[1]，而2016年中華護理學會手術室專業委員會針對全國31個省份2 039所醫院的手術室護理人力資源現狀調查中發現，手術間數量∶手術室護士數量（中位數）=1∶2，較2012年調查結果明顯下降[2]，隨著“兩孩”政策的開放，孕產期護理人員增多，手術室人力資源短缺現象更加嚴重，手術室護理人員嚴重短缺已成為一個普遍問題。如何通過科學、有效的人力資源管理最大化保障手術室的職業安全，有效緩解護理人員孕產期所造成的暫時性人力資源短缺，是每位手術室管理者在努力探索的問題。我院自2016年3月開始建立手術室機動護士庫，進行統一培訓、管理和調配，應用于手術室專科手術配合，效果顯著，現報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
我院是一所三級甲等綜合醫院，東院區手術室開放手術間33間，年手術量約2.9萬臺次，護士108人（其中手術間護士87人，產假年均7人次），其中女90人，男18人，年齡24～54（29.61±4.06)歲。學歷：碩士1人，本科95人，大專12人；職稱：主管護師17人，護師/護士91人。護士長1人。
1.2方法
1.2.1手術室機動護士的選拔
手術室機動護士的選拔標準如下。
①具有良好職業道德，較強的業務能力、應急能力和適應能力。②工作5年及以上，職稱護師及以上。③遵循自愿原則，護理部及科護士長組成考核小組，根據護士日常工作表現及科室工作特點進行初篩。④參加手術室統一培訓，考核合格納入手術室機動護士庫，發放醫院內資格證書，有效期3年。
1.2.2手術室機動護士的管理與調配
建立手術室機動護士庫檔案，由護理部統一管理，記錄護士的基本信息、培訓、考核與調配期間工作表現。原則上每3年進行人員增補調整一次。遇有孕產、哺乳、脫產學習等情況，經復崗培訓考核合格后再次上崗。手術室機動護士要服從手術室護士長的調配安排，護士長根據本科室護理工作的需要，提出用人需求，機動護士根據所在科室排班，利用休息時間結合自身意愿提出申請，接受手術室護士長統一調配。若手術室人員及機動護士不能滿足工作需要時，護士長報告護理部，護理部在保證機動護士原有工作部門人力資源充沛的前提下，進行機動護士統一調配，將機動護士調配至手術室工作。機動護士應遵守各項規章制度及工作流程，發生不良事件時，承擔相應責任，連續5次因個人原因不能參與手術室工作者取消手術室機動護士資格。
1.2.3手術室機動護士的培訓與考核
以提高手術室機動護士的崗位勝任力為導向，根據手術室工作要求、崗位職責及各專業手術配合特點，將培訓分為集中培訓考核與定期培訓考核兩部分。
1.2.3.1手術室機動護士集中培訓與考核
培訓方式：培訓采取理論知識培訓和臨床實踐能力培訓相結合的方式。培訓方法：采用課堂講授、小組討論、操作示教、情景模擬、實踐操作培訓方法。集中培訓與考核分兩階段進行。
第一階段進行為期2周的基礎培訓，主要內容為手術室專科知識、專業能力及常見臨床操作技能。在培訓結束后進行理論知識（包括：與手術室相關的法律法規、手術室工作標準規范、手術室核心制度、應急預案、感染控制、安全管理等相關內容）及基本操作技能考核（外科洗手、穿無菌手術衣與無接觸戴手套、鋪設無菌器械臺、隔離技術、器械的處理及維護等基礎操作），考核合格者進入第二階段進行培訓。
第二階段技能培訓，結合機動護士所在科室、個人意愿及手術室實際需要、臨床護理安全等因素，將機動護士分配到手足外科、產科、腔鏡外科、眼科、血管外科和口腔科專業手術間進行專業知識培訓，并進行為期3個月的臨床手術配合實踐，培訓結束后分專業進行考核。此階段要求機動護士掌握特定專業解剖知識與器械護士配合技能。培訓方式為上述專業專科護士擔任帶教老師進行“一對一”帶教，培訓頻次根據各專業特點進行安排，要求機動護士根據當日手術配合情況進行自我評價，由各帶教老師對機動護士的當日表現進行客觀評價并給出建議。考核內容主要包括：相關專業的解剖基礎知識、手術物品準備、器械護士配合要點、專科儀器設備的安全操作、手術患者溝通技巧等。考核成績由帶教老師日常評分與理論考試得分構成。通過考核人員護理部頒發手術室機動護士準入證書，有效期為3年。
1.2.3.2手術室機動護士的定期培訓與考核
考核合格的機動護士建立微信群，教學護士根據培訓計劃每周推送培訓內容，機動護士通過自學及術前小課堂微信公眾平臺學習手術配合的相關知識及注意事項，臨床操作過程中各專科帶教老師進行現場指導，及時修正臨床實踐中存在的不足，護士長及教學護士加強機動護士實踐操作的督導，年終進行手術室相關理論及臨床技能考核，內容包括手術室基礎理論及基本技能、所配合專業的手術室專科理論及器械護士手術配合情況。
1.2.4手術室機動護士的使用
獲得手術室機動護士資質的人員主要承擔第二階段中技能培訓相關專業的器械護士配合工作，由“一對一”帶教階段的帶教老師擔任巡回護士工作。手術室前一天進行手術排程及人員安排時，優先選擇難度系數較小的手術進行安排。根據機動護士申請情況，由帶教老師提前評估機動護士的崗位勝任力及手術配合的難度系數，在保證手術安全的前提下，安排本專業的機動護士進行配合。
1.2.5手術室機動護士的待遇
在手術室工作期間享受所在科室同級別護理人員待遇的2倍，績效工資由護理部及手術室共同承擔（根據本人表現、工作量、按照護理部及科室機動護士績效管理方案進行發放）。
1.2.6效果評價
（1）統計機動護士3年聘用期間的調配次數、工作時間、所承擔的工作量及不良事件發生情況。
（2）機動護士對手術室帶教及工作滿意度的評價：①采用自制量表，由機動護士對手術室的培訓及科室滿意度進行評價，分為4個等級，<80分為“不滿意”，80～90分為“基本滿意”，9l～95分為“滿意”，96～100分為“非常滿意”。
（3）科室對機動護士的評價：
①每年度對機動護士進行理論及技能考核。②崗位勝任力評價：護士長、教學護士及專科指導老師對機動護士進行器械護士崗位勝任力評價。器械護士崗位勝任力評價體系采用劉佳[3]研制的手術室器械護士崗位勝任力評價體系，主要包括6個一級指標、30個二級指標；評分標準采用Likert 5級評分法，0分為完全沒有能力，4分為很有能力，評分越高能力越強。
（4）整體工作滿意度評價：采用明尼蘇達工作滿意度問卷[4（]MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ)
短題本，本問卷共有20個條目，包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個維度。內在滿意度指薪資待遇福利、升遷發展及工作所帶來的聲譽等；外在滿意度指個人對于所處工作環境及與領導、同事間關系的滿意程度；一般滿意度包括個人專長與興趣的應用及配適程度，學習機會與工作保障等。該問卷采用Likert 5級評分法，1分為非常不滿意，2分為不滿意，3分為不確定，4分為滿意，5分為非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。該問卷在護士人群研究中的Cronbach’sα系數為0.82～0.85[4]，在本研究中的Cronbach’sα系數為0.93。
1.2.7統計學方法
采用spss 20.0軟件進行數據分析。采用頻數、構成比、均數±標準差等進行統計描述。采用t檢驗、方差分析進行計量資料的比較。
2結果
2.1機動護士一般資料及調配工作情況
2016年3月至2018年12月培訓
手術室機動護士56人，通過考核37人。其中男6人，女31人；護師21人，主管護師16人；年齡（29.73±2.60）歲。調配機動護士3 185人次，計25 168 h，配合完成手術7 518臺次，無不良事件發生。
2.2機動護士對手術室培訓及科室滿意度評價
手術室機動護士對手術室培訓及科室滿意度評分分別為（94.43±1.62）分和（96.43±1.97)分，滿意及以上比例分別占100.00%及91.90%。
2.3手術室機動護士集中培訓后各時間段考核成績比較
手術室機動護士培訓結束后、醫院內多部門執業滿1年、滿2年及滿3年的理論及技能考核成績得分呈逐年遞增趨勢，理論成績兩兩比較均具有統計學差異（P<0.05）；技能成績兩兩比較除滿2年和滿3年間比較無統計學差異外（P>0.05），均具有統計學差異（P<0.05）。結果詳見表1。
2.4手術室機動護士集中培訓后與聘用期滿時崗位勝任力比較
培訓結束后及聘用3年期滿，手術室機動護士的崗位勝任力均明顯提高，兩個時間點比較除自我概念維度無統計學差異外，其他5個維度均具有統計學差異（P<0.05），結果詳見表2。
2.5機動護士在手術室執業前后整體工作滿意度的比較（表3）
3討論
3.1手術室機動護士可有效緩解手術室臨時性人力資源短缺
2017年底，我國注冊護士總數超過380萬人，每千人口護士數提高到2.74，護士隊伍不斷壯大，但隨著“兩孩”政策的開放，護士大多為女性，臨床普遍出現暫時性護士短缺現象。為確保護理安全并有效緩解護理人員孕產期所造成的暫時性人力短缺，我院開始借鑒護士多點執業的管理模式，在醫院內實施護士多科室執業管理模式下的機動護士管理。護士多點執業是指符合條件的執業護士經衛生行政部門注冊后，受聘在兩個或兩個以上醫療機構的行為[5]，可有效緩解人力資源的短缺，但因我國護士多點執業缺乏科學規劃及政策指引，導致護士多點執業存在醫療風險，護士的安全隱患增加、影響第一執業醫院人事管理制度和護理質量等弊端[6]。為避免以上弊端，我院實施醫院內護士多科室執業模式，為手術室招聘機動護士，此管理模式由護理部統籌管理，機動護士和用人科室可實現護士班次的信息共享，從而合理對手術室機動護士實施調配，有效避免了機動護士因為趨于利益所造成的疲勞過度增加的護理風險，從而保證了護理安全；另外本院護士對醫院內職業環境比較熟悉，便于機動護士更快更好地適應科室工作。手術室實行機動護士醫院內多科室執業模式3年期間，共完成調配機動護士3 185人次，計25 168 h，有效緩解了手術室人力不足的現狀。
3.2手術室機動護士的培訓模式有效提高了機動護士的崗位勝任力
2012年衛生部頒布的《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中明確指出，應以崗位需求為導向，崗位勝任力為核心開展護士培訓，從而滿足臨床護理發展的需求[7]。同時在《全國護理事業發展規劃（2016-2020年）》中再次提出，建立“以需求為導向，以崗位勝任力為核心”的護士培訓，不斷提高臨床專科護理水平，發展專科護理隊伍[8]。崗位勝任力是指在某一個特定的組織中，促使員工勝任本職崗位工作并在此崗位上產生優秀績效的知識、技能、能力和特質的總和，它與組織中具體的工作崗位有著密切的聯系，受崗位的職權、職責、環境、激勵和約束制度等因素的影響[9]。護士崗位勝任力指的是護士對各類護理技能、專業成長、終生學習、價值觀、評判思維、信息應用及科研教學的能力[10]。本研究對手術室機動護士實施手術室護士崗位勝任力的集中培訓和定期培訓考核，聘任期間機動護士的理論成績呈逐年上升趨勢，且兩兩比較差異具有統計學意義（P<0.05），技能年終考核除滿2年與滿3年比較無統計學差異外，整體處于持續上升趨勢，效果明顯，培訓方式得到了機動護士的認可。護士崗位勝任力是決定護理質量高低的重要因素，是人力資源管理的核心工具，本研究對于機動護士崗位勝任力的評價結果顯示，聘用期滿機動護士崗位勝任力中的知識技能、專業能力、專業態度、專業素質、帶教和培訓5個維度的得分均高于培訓結束后，且差異具有統計學意義（P<0.05），說明基于崗位勝任力的手術室機動護士培訓可有效提高其工作勝任力，保證手術安全，可為手術室機動護士的培訓提供支持和借鑒。然而自我概念維度的評分無統計學差異（P>0.05），分析其原因可能是因為機動護士從事手術配合過程中，在疑難手術的配合、緊急情況的處理，各主刀醫生習慣的把握方面，與手術室全職護士相比仍存在一定的差距，從而影響機動護士自我概念方面的成長和評分，因此應該針對機動護士工作中的不足，加強臨床帶教老師的技術指導，提高機動護士的工作自信心。
3.3手術室機動護士的管理模式有效提高了機動護士的工作滿意度
工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度[11]。工作滿意度的高低受工作的穩定性、工作的內容、上司的領導方式、晉升機會、薪金報酬等方面的影響。本研究結果顯示，手術室機動護士在手術室執業后工作滿意度明顯提高，分析其原因可能與護士在手術室執業期間其職業榮譽感增加，收入提高有關，這與國外的研究結果相一致，工作滿意度與薪酬水平相關，隨著薪酬水平的增高，工作滿意度也增高[12]。另外，機動護士在手術室工作期間，盡量將其安排在本科室或相關科室的手術間，有助于對患者病情的掌握，便于與本科室醫生的溝通和交流，能夠全面了解本專業患者的手術情況，提高其對患者術后康復和護理的整體把握能力，提高發現病房與手術室交接過程中的問題的能力，進而提高了在臨床工作改進中的發言權，促進了科室間的溝通，從而提高日常工作中的主動性，提高了其工作滿意度。
4小結
機動護士在手術室護理人力資源管理中的應用，有效避免了院外多點執業模式存在的不足，有效緩解了手術室護士臨時短缺的現狀，提高了機動護士的工作滿意度；手術室對機動護士的培養模式，有效提高了護士的崗位勝任力，保證了手術的順利進行。機動護士在手術室護理人力資源管理中的應用為臨床解決臨時性人員短缺，節約人力資源成本提供了參考。
參考文獻
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