發布時間：2023-01-07 02:54:44
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的執行力論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
醫院管理者對醫院組織文化體系的合理運用可激發員工的執行力、創造力，可平行地實現醫院對醫療質量監控的良性循環。相對于其他行業，醫院人員整體素質高，現代化管理水平高，但是許多領導和醫護人員還只能從“博弈”規則的技術層去實踐，看不到“博弈”規則的深層——文化層面，因而導致許多技術、制度、設備等先進的東西沒有發揮應有的作用。醫院的發展，必須依靠其凝聚力與創新力，最有效的辦法就是加強醫院執行力文化的建設和管理，形成一個相互理解、上下協力、共同奮斗的群體，有效提升醫院市場競爭力，最終實現醫院可持續發展的目標。
1醫院執行力文化的內涵
執行力即一種執行的力量。它不僅是對政策、制度、規定、指令等的執行能力，還有對思想、理念、文化等意識的執行能力。執行力是醫院管理制勝的有力支撐。執行力的構成主要包括戰略流程、人員流程和業務流程三個方面［1］。辦好一所醫院，除了要有良好的運營機制和完善的規章制度外，還要有堅強有效的執行力。醫院文化決定了人的思維模式和思維空間，文化也由此決定了醫院發展的核心競爭力，是一個醫院能否贏得百姓信任的根本。如果沒有文化意義上的改變，就不會有一個醫院整體的執行框架。醫院的執行力文化就是把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化［2］。醫院的執行力文化凝聚了全體人員的執行精神，它對指導醫療實踐，規范醫療行為，保證醫院持續穩定地向前發展具有重要意義。
2醫院執行力文化的構建
2.1醫院執行力文化的核心理念
2.1.1責任意識提倡以人為本、以技術為輔的理念是管理發展的客觀要求。醫院最主要的任務是醫療服務，與人民群眾的身體健康和生命安全息息相關，所以責任意識顯得尤為重要。各級各類人員要明確自己的職責，要有認真的態度與責任意識，要有能力面對繁瑣和復雜，嚴格遵循醫療和護理工作的有關規程，一絲不茍地把事情做好。對工作保持敬業精神和責任心，自動自發地去完成任務。
2.1.2服務意識醫院以治病為中心還是以患者為中心，不僅僅是服務觀念和服務模式的轉變，更是管理理念的轉變。以治病為中心強調的是技術的應用，而以患者為中心則強調的是全面的服務。患者不僅需要醫療技術服務，還需要心理的疏導和健康教育服務。患者走進醫院，醫院就應該為他們提供所有相關的健康服務，使以患者為中心的理念真正落到實處。以患者為中心是醫院全面質量管理的高度概括，它要求醫院處處為患者著想，服務優良、價格合理，為患者提供全方位、全過程的服務。
2.1.3求實作風無論對醫院領導者還是一線的醫務工作人員，必須要有實事求是的工作作風。醫院領導者首先要清楚醫院的實際情況，明確醫院的發展戰略和具體的實施計劃，并使一線醫務人員對醫院的發展前景有比較深入的了解，積極參與醫院發展戰略的制定。而一線的醫務工作人員也要有實事求是的工作作風，平時要嚴防差錯事故的發生，一旦出了問題，要有一個端正的態度，認真查找發生差錯的原因，及時糾正。
2.1.4創新意識醫院的建設和發展離不開技術創新，而推進科技進步和創新，關鍵是人才，要打造良好的學術團隊。醫院必須建立良好的知識管理機制和競爭機制，加大資金投入，利用多種渠道加快優秀人才的培養，提升醫院技術創新能力和競爭力。
2.2醫院執行力文化的制度保障
2.2.1醫院發展戰略的制定與運行機制醫院的執行力文化也應該體現在制度上，使抽象的文化得以具體體現［3］。在醫院發展戰略目標的制定和實施過程中，要正確提出醫院的發展戰略并正確地限定和分解戰略目標，必須在認真分析醫院發展的內外環境的同時，廣泛征求一線醫務人員的意見，確保全院上下齊心協力，確保執行信息傳達到臨床第一線。2.2.2建立有效的人力資源管理體系按照“職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化”的原則，逐步完善醫務人員職稱、職務升降機制；通過完善激勵約束機制，逐步建立起科學規范、內具活力、外具競爭力的人力資源管理體系。不斷健全引才、育才、用才、留才等環節，根據優秀專業人員的實際情況，積極創造有利于其發展的條件，做好人才儲備，為提高醫院的競爭力打下堅實的基礎。
3醫院執行力文化的推進
3.1領導的作用在醫院執行力文化的培育過程中領導者的作用非常重要。醫院領導者不僅僅制定戰略決策、下達命令、監督醫院各項制度的落實情況，更重要的是其自身必須具備執行力。領導者必須深入臨床一線，了解一線醫生的工作程序和治療方案，重視醫療流程中的每一個細節，做好現場執行的表率。
3.2有效的溝通醫院執行力文化的形成是一個從強制走向自覺的過程，醫院執行力文化的形成必須循序漸進，必須建立良好的溝通機制，讓全體人員形成共同的理念，建立共同的執行價值觀，從而使執行從一定程度上的強制形式變為自覺自愿的行為。必須建立柔性的組織機制以及一套合理有效的溝通機制，實現開放、真誠的溝通。增加醫院領導與一線工作人員的有效溝通，使領導者掌握更多的一線工作情況，了解執行過程中的重點和難點，了解醫療流程中存在的問題。
3.3注重細節，優化服務流程醫院作為以保全人的生命為目的的醫療集約化組織，醫療行為實施關系到人民群眾的健康和生命安全。每一個細小的偏差都可能給患者帶來很大的痛苦。因此，必須注重醫療活動中的每一個細節，避免出現醫療差錯。技術細節的不斷完善也可以提高療效。在服務細節方面做到個性化服務，了解患者的痛苦，作為主管醫生和經管護士必須掌握患者思想上的變化，要用心去關心患者，疏導患者的情緒，使患者樹立與疾病做斗爭的信心。服務流程的優化應考慮到：減少患者的等待時間，做好患者就醫過程中的引導工作，合理安排患者檢查、交費的程序，避免高峰時間的擁塞，縮短患者住院時間，提高床位的使用率。
總之，醫院執行力文化的形成需要一個過程，需要醫院全體人員的共同努力。在醫院執行力價值觀的逐步形成過程中，其核心理念將逐漸深入人心，醫院整體的向心力和凝聚力將得到不斷加強。超級秘書網：
【參考文獻】
1拉里·博西迪,拉姆·查蘭.執行——如何完成任務的學問.北京：機械工業出版社,2003.19.
1.1目標導向性
所謂目標導向性簡單地說就是：明確構建教學管理評價指標體系的目的及意義所在，對教學管理執行力進行評價的目的在于考證所制定的教學管理方案是否可行，還存在哪些不足，日后該如何對該方案進行改進以及完善等。因此，在制定教學管理評價指標體系時要根據教學管理執行力評價的實際需要來制定相應的指標評價體系，而不是胡亂制定。
1.2系統與完備性
至于系統性與完備性則是要求所構建出的教學管理評價指標體系具有一定系統性和足夠完善。具體地說就是要求所制定出的教學管理評價指標體系能夠處理好整體和局部的關系，一方面要以系統整體目標的優化作為準繩，另一方面又要對系統中各子系統的相互關系進行協調。為此，需要精心設計各層次和模塊指標，使系統具有一定的完整性，易于操作，便于控制，進而實現對教學管理執行力狀況的全面反映，對教學管理執行力做出科學、準確的評價。
1.3普適性與突出特色
普適性從字面上理解便是要求所構建出的教學管理評價指標體系能夠適應一般情況所需，突出特色則是要求所構建出的教學管理評價指標體系既有共性，又具個性。由于，執行力具有一定的普遍特性，因此，為了推進組織間的橫向比較和組織自身不同階段的縱向比較，評價的指標要素應具有普遍的適用性和代表性，而不是僅僅適用或反映某個組織。但考慮到學院的基礎、條件和人才培養的特點不同，應在普適性的基礎上，考慮特色項目的考察。
1.4動態性以及精簡高效
最后，要說的便是動態性和精簡高效了，所謂動態性是說：教學管理評價指標體系并非一成不變的，而是要根據高校教學管理的實際情況適時調整，精簡高效則是要求所構建出的教學管理評價指標體系簡單、實用易操作、效率高。當組織戰略和計劃有所調整、組織發展程度、組織身處環境發生改變時，都需要制定出不同的教學管理評價指標體系。因此，為了使得所制定出的教學管理評價指標體系更符合教學管理執行力評價的實際需要，就要根據組織發展階段的不同，制定出不同的教學管理評價指標體系。
2.如何確保高校教學管理執行力評價體系的有效運行
確保高校教學管理執行力評價體系的有效運行需要做到：建立相對穩定的評價組織機構、健全科學合理的評價政策機制以及構建科學合理的評價與調控方法。
2.1建立相對穩定的評價組織機構
建立相對穩定的評價組織機構是說：要將對教學管理執行力進行評價的任務明確落實到某一部門，使這個部門明確他們在教學管理執行力評價體系中所扮演的角色。為此，可設置領導組、評價工作組、評價專家組等不同的評價機構。評價機構不同，在教學管理執行力評價體系中所扮演的角色自然也應是不同的，領導組可負責評價工作的決策和協調；評價工作組可負責對教學執行力進行切實評價，至于評價專家組則主要負責對評價工作的開展進行切實有效的指導，及時糾正評價工作中發生的錯誤，并對評價工作的有效開展提出相應的建議。雖然，這三個機構承擔的責任不同，但他們卻是一個整體，歸根結底都是為了更好地開展教學管理執行力評價工作。
2.2健全科學合理的評價政策機制
健全科學合理的評價政策機制是要確保教學評價組織的有效運轉，確保教學管理執行力評價工作的有效開展。俗話說：“沒有規矩不成方圓。”因此，健全科學合理的評價政策機制，首先就要建立并健全科學合理的評價制度。所制定的評價制度不僅要具有民主性，還要全面。所謂民主性是說評價制度的制定，要融合多個人的智慧，要經過多數人討論并認為可行了評價制度方能拍板。至于全面則是說：所制定的評價制度應包含如何實施評價方案、建立什么樣的評價體系、如何收集、反饋、調控評價信息等方面的制度。其次，評價政策機制的運行還要借助于一定的控制策略，比如：對教學管理執行力的評價建立一定的獎勵機制和制約機制，以此來提升教學管理執行力評價組織的活力，推動教學管理執行力評價機制的有效運轉。
2.3構建科學合理的評價與調控方法
(一)生產率與出口行為關于生產率與企業出口的理論研究的代表人物有:Melitz(2003)、MelitzandOttaviano(2008)、Bernardetal(2003)，這些學者主要是構建了一系列的理論模型來研究基于異質性生產率的企業出口行為。Melitz(2003)在Krugman(1980)壟斷競爭模型的基礎上，引入了生產率異質性和固定成本，其中，行業的固定進入成本(fe)、出口固定成本(fex)和生產率(φ)都是外生決定的，生產率服從一個隨機分布函數。該模型研究了從封閉經濟到開放經濟的均衡狀態，并進一步求解了貿易自由化加深時市場均衡的各項重要指得出的主要結論有:國際貿易的深化提高了行業的進入門檻和出口門檻，只有生產率更高的企業才能進入出口市場并獲得更多的市場份額和銷售利潤，生產率次之的企業雖然能夠出口并獲得更多的市場份額，但是由于出口固定成本的存在，利潤會受損，生產率較差的企業只能在國內市場銷售，生產率最差的企業則會被迫退出市場。由此，Melitz指出，貿易可以通過資源在異質性企業之間的重新分配使行業平均生產率得到提高，而無需通過提高每個企業的生產率來實現。另外，貿易通過兩個途徑使一國的福利得到提升:行業平均生產率的提高和消費者偏好多樣性的滿足。Bernardetal(2003)的建模思想與Melitz大體相同，只是對生產率所服從的隨機分布有不同的解釋。Bernard假設異質性企業的生產率由Frechet分布隨機決定，而且廠商的加成率會隨著消費者需求價格彈性變化而變化。Jean(2002)假設不同企業的邊際成本采用離散的方式，由低到高進行單調遞增的序列排列。AsplundandNocke(2006)假設異質性企業的生產率服從馬爾科夫過程。StephenJ.Redding(2010)將異質性企業理論與傳統貿易理論相結合，分析了企業之間的生產率差異對比較優勢、市場規模、總量貿易和貿易福利的影響，并研究了貿易與收入分配之間的關系。Redding指出，盡管大量的研究表明企業生產率對貿易自由化有內生的反應，企業內部組織結構和企業異質性的來源依然缺乏足夠的研究。
(二)出口固定成本與出口行為在異質性企業模型中，開始考慮固定成本的異質性無疑是一個巨大的突破，這將使異質性企業理論更加貼近現實，并具有更高的解釋能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本對企業出口行為的影響。他們認為出口固定成本主要包括企業對國外市場的探索成本、對外國消費者需求信息的搜集成本、與國外消費者建立聯系渠道的成本以及本國商品為適應國際標準而做出的調整和修正成本。這些出口固定成本的存在對企業進入國際市場設置了一定的障礙，因為企業要有能力在出口前克服一次性的固定成本。這種固定成本通常與企業本身的規模有關，即不同規模的企業具有不同的出口固定成本，另外，具有較多出口經驗的企業相比于新出口企業面臨較小的出口固定成本。在此基礎上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企業的出口成本還包括合規成本，即企業為符合市場準入規制所要花費的成本。他認為企業在出口之前，需要支付必要的信息成本來減少或消除合規成本的不確定性。研究發現當存在不確定的合規成本和非零的信息成本時，出口企業與非出口企業在平均利潤和生產率方面的差異會縮小。HegeMedin(2003)構建了一個壟斷競爭的國際貿易模型，考察存在固定貿易成本的情況下，一個大國和一個小國的企業出口行為。他指出，在一個規模報酬遞增的部門，由于出口固定成本的存在，出口企業與非出口企業并存，而且較大的出口市場可以使出口商獲得更多的利益，所以一個小國相比于一個大國出口比例更高，而且小國的規模經濟部門比大國更開放，盡管它們面臨著不利的國內市場。HegeMedin指出小國出口企業獲利多，出口動機強烈，容易實現信息外溢，使其整體的出口固定成本變小。JanG.Jorgensen(2008)在異質性出口固定成本的建模方面有了突破性發展。他展示了一個簡化的異質性企業模型，并假設對稱的兩個國家之間發生產業內貿易，產業內各個企業面臨不同的出口固定成本。研究發現:在異質性固定成本的假設下，存在正的雙邊關稅可以使福利最大化，即較小的雙邊關稅可以提高兩國福利水平。JanG.Jorgensen的突破性貢獻在于對冰山成本的假設提出了質疑。他認為，冰山成本的假設意味著單個企業內部的邊際生產成本不變，在企業之間則是生產率越高的企業，單位商品的出口運輸成本越低，這一結論并沒有事實依據。如果說貿易自由化可以視為運輸技術提高的結果，那么運輸技術的改善會對福利產生正的影響，JanG.Jorgensen引入了關稅模型，旨在區分關稅自由化效應和運輸技術效應對福利的影響。另外，他還將企業異質性出口固定成本與異質性邊際成本相結合，并指出企業的出口決策依賴于沉沒成本和預期的利潤流。ShonM.Ferguson(2012)側重于考察通過改變產品研發的固定投入成本來相互競爭的企業的出口行為。研究發現，由于研發密集度較大而產生的規模經濟從很大程度上決定了國際貿易的模式;企業的研發投入占總成本的比重越大，越容易成為出口商;研發密集型的產業對貿易成本的敏感度較低。GaoB，TvedeM.(2013)則真正將出口固定成本異質化并構建了一個完整的理論模型來解釋只出口企業(export－onlyfirms)存在的合理性。他們認為只出口企業在國際貿易中是存在的，這類企業往往面臨較低的生產率和較低的出口固定成本。當一國從封閉轉向開放時，面臨高出口固定成本的低生產率企業被迫退出市場，而面臨低出口固定成本的低生產率企業則有機會在國外市場存活。這一觀點與LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，當生產率和出口固定成本同時異質化后，國際貿易使得三種類型企業同時存在:只出口企業、只內銷企業和同時服務于國內國外市場的企業。顯然，這種假設可以為現實的經濟活動提供更好的解釋，同時也更具有說服力。他們還進一步深入地分析了貿易自由化對企業出口行為的影響，研究發現，在異質性出口固定成本的假設下，貿易所引致的產業內資源重新配置的情況更為復雜，對產業總體生產率的上升或下降的影響并不確定，具體情況需要視出口固定成本的分布而定。
二、生產率、出口固定成本與企業出口行為的實證研究
在一系列的理論拓展模型誕生之后，學界進行了大量的實證研究。接下來就針對生產率、出口固定成本對企業出口決策的影響方面進行文獻的梳理和主要結論的陳述。
(一)生產率與企業出口學術界存在兩種假說，解釋了為什么出口企業比非出口企業更有效率。第一種假說認為，由于存在額外的出口成本，更有效率的企業會產生出口自選擇效應，因為出口固定成本為生產率較低的企業設置了貿易障礙，使其無法出口。第二種假說是“出口中學”效應，即參與國際貿易可以使出口商擁有更多的信息來源。例如，來自國際買家和競爭者的知識信息外溢有助于提高出口企業的績效;出口市場的激烈競爭會促使出口企業更快地進步和創新，以求在國際市場上占有一席之地。這兩種假說闡釋了生產率和企業出口之間的內在因果關系以及相互影響機制。JoachimWagner(2007)用10年的微觀企業數據來檢驗出口和生產率之間的相互關系，實證結果表明:總體來說，出口企業確實比非出口企業擁有更高的生產率，盡管出口行為未必可以提高企業的生產率。同時，JoachimWagner還提出了一個值得深思的疑問:如果高生產率企業通過自選擇進入國際市場，那么這種高生產率是由外生的隨機因素決定的，還是企業有意識的進行出口戰略計劃的結果。AndrewB.Bernard(2007)采納美國進出口企業的交易數據闡述了一種典型化事實，即在多種產業內部，相比于非出口企業，出口企業擁有更大的生產規模，更高的生產效率，更密集的資本和技術，以及支付更高的工資。同時，他還指出進出口雖然是少數企業的行為，但這些少數企業在國際貿易中卻起到了舉足輕重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年間印度CMIE制造業企業數據對“自選擇”與“出口中學”兩種假說進行實證檢驗。文章報告了1990－1999年期間通過自選擇進入出口市場的企業行為，研究發現隨著生產率的提高，企業將繼續參與出動且出口密度會進一步加強，2000－2009年期間，這些企業出現了明顯的出口中學效應。JoachimWagner(2013)選擇德國四位數產業的企業數據進行實證分析，結果表明，在生產率分布中處于平均水平以上的企業里，出口商比非出口商有更高的生產率，但很多在生產率分布中處于平均水平以下的企業也都是出口商，但這些低生產率的出口商并不是所謂的邊際出口商。
(二)貿易成本與企業出口關于出口固定成本和企業出口行為方面的研究主要從三個方面著手:出口固定成本的構成及其對企業出口的影響或其靜態比較分析、出口固定成本隨時間的動態變化而引起的企業出口決策的變化、企業之間的異質性出口固定成本與出口行為的交互變化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美國制造企業的出口行為是如何隨著貿易成本的變化而變化的，展示了貿易成本和出口行為的動態演變過程。Bernard收集了美國1977到2001年間的企業數據，采納行業層面的關稅和運輸費率作為貿易成本的指標進行實證分析，結果表明:從行業層面來看，當貿易成本的降低幅度較大時，該行業會呈現出明顯的生產率增長;從企業層面看，貿易成本下降時，低生產率企業更容易退出市場，高生產率的非出口企業可能開始出口，而在位出口企業則會擴大生產規模;從企業內部來看，貿易成本的下降有助于提高單個出口企業的生產率。Arkolakis(2010)發展了一種新的出口成本理論，將營銷成本引入了產品差異的模型中。該模型指出，當企業可以贏得國外消費者并獲利時就會選擇進入出口市場，但同時需要支付遞增的邊際營銷成本，即每多增加一個消費者的邊際成本是遞增的，這被稱之為市場滲透成本。CostasArkolakis將模型中的關鍵變量與eaton，kortum，kramarz在法國的企業數據進行校對，并成功預測出:由于市場滲透成本的存在，大部分企業不會選擇出口，即使是選擇在特定市場出口的企業，也只會出口其生產總量的一小部分。顯然，這一結論與Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次應用GE動態異質性企業模型對美國1987－2007年間的出口增長進行實證數量分析，在冰山成本下降的前提下，該模型能夠很好的擬合出口增長的實際情況。因此，作者指出，1987年以來美國的出口增長并沒有什么令人費解的地方，與Yi(2003)的觀點正好相反。另外，文章還比較分析了兩種模型(僅有出口固定成本的模型和引入出口沉沒成本的模型)的解釋力度，結果表明后者能夠更好地擬合現實中貿易增長的非線性動態變化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了異質性企業如何通過出口選擇行為影響貿易福利。文章引入了一個同質性企業模型和一個異質性企業模型，并給定了除生產率之外其他相同的結構變量，分析結果表明，相比于同質性企業模型，異質性企業模型中貿易成本減少所帶來的貿易福利更大。這說明同質性企業模型缺乏一種額外的調整邊際，即異質性企業進入國內市場和出口市場的內生選擇。
(三)異質性出口固定成本、生產率與企業出口關注異質性出口固定成本和生產率共同對企業出口行為的影響的相關文獻比較少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)對智利的企業面板數據的實證分析。LuisCastro(2012)指出企業異質性體現在諸多方面，生產率的差異只是其中一方面，其他方面還包括企業的設計能力、營銷分配能力和創新能力等等，而這些非生產率的異質性往往會影響到企業所面臨的出口固定成本。如果將生產率看作是企業出口的變動成本，那么企業的出口決策將依賴于兩個因素:出口固定成本和可變成本。由于行業和地區的差異，不同企業所面臨的出口固定成本不盡相同，從直覺上來講，出口固定成本與生產率之間也會存在一些相關關系。因此，研究生產率和出口固定成本聯合對企業出口行為的影響是很有現實意義的。這一研究結果可以從一定程度上解釋“生產率悖論”，根據Melitz的結論，高生產率企業才能克服出口固定成本而進入國際市場，低生產率企業被迫退出市場，實證結果卻發現，有些低生產率企業也會出口，較高生產率的企業反而不出口。針對這一悖論，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生產率企業往往會面臨高出口固定成本，那么生產率不夠高的一些企業很可能難以克服較高的出口成本而未能成功出口，生產率低的一些企業可能會克服較低的出口固定成本而成功進入國際市場。用LuisCastro的研究成果來講，就是異質性出口固定成本的存在會使出口企業與非出口企業的生產率分布存在重疊區域。Davies，RonaldB(2012)應用105個發展中國家和轉型國家的企業數據檢驗了直接出口商、間接出口商和非出口商的生產率梯度，采用回歸分析和傾向得分匹配方法進行實證研究。結果表明，直接出口商比間接出口商和非出口商的生產率更高，然而只有回歸分析支持間接出口商和非出口商的生產率排名相近。另外，研究還發現與來源國相關的固定貿易成本是導致這三種類型的企業生產率差異的潛在原因之一，而且該類貿易成本只與直接出口商的生產率溢價產生顯著的正相關關系，而與目的國相關的貿易成本則不適用于這一結論。
三、未來研究的發展方向
1.1教學目標的不確定性與非預設性
從復雜性科學的視角看大學物理教學過程，我們會發現，物理教學目標具有不確定性與非預設性。教學過程中總會有大量不期而遇的問題，學生的差異和思維是難以預料的，課堂中的“非標準思維”甚至會完全打亂原有的教學設計，使預先設計的教學目標無法完成。教學中還大量存在著偶發事件，它們是教育過程中的偶然、突境得不到“規律”的支持的結果，集中體現了教育的“復雜性”。教學過程的真正推進及最終結果，更多由課的具體行進狀態，以及教師當時處理問題的方式決定。
1.2教學內容的動態性與生成性
從復雜性科學的視角來看，大學物理教學活動具有動態生成性。教學的動態生成性是指在師生交往互動的教學活動中，教師以即時出現的有價值、有創見的問題和情境或觀點為契機，善于調整或改變預先的教學設計，挖掘學生的潛能，引發學生深入思考，充分展現學生的個性，從而達成或拓展教學目標，使教學獲得成功。學生在與環境(包括文本)的教學對話中主動建構教學內容，因而教學必定是一種師生共同參與生成新知的過程，是一種師生共同建構和創生意義的體驗性過程，是一個師生積極合作和對話交流不斷實現“視界融合”的過程。
1.3教學過程的非線性和突現性
教學系統是一個非線性系統，教學過程中一個偶發事件或對教學目標的微小偏離，都會導致教學系統的巨大變化，這就是非線性系統所特有的初始條件敏感性。教學過程的非線性特征，要求教師在教學設計時要認真研究教學內容和學生的初始條件，精心設計教學過程的每一步驟、每一環節及過渡，及時、靈活地調整教學方案，保證教學總體目標的達成。
2復雜性理論指導下的大學物理教學改革嘗試
理工科專業的大學物理課是是中學物理的延伸和拓展，是所學專業的基礎課。大學物理與中學物理在教學內容、教學目標等方面顯著不同，大學教師與中學教師在教育思想、教學方式、教學手段等方面差別較大。另外，大學學生與中學學生在學習環境、學習心理、理解能力等方面也有明顯差異。因此，筆者建議主要從以下幾個方面進行改革：
2.1教育理念的轉變
大學物理與中學物理的教育理念在實際教學實施中存在著差異，中學物理教學在應試教育背景下，偏向于解題技能訓練，部分老師甚至以培養解題技能作為主要教學目標；大學物理教學，沒有了應試教育的壓力，教學中應淡化解題技能訓練，應全方位培養學生的各種能力，系統講解物理學理論知識及不考的甚至課本上尚未出現的物理學前沿發展情況，真正實施素質教育。
2.2學習方式的引導
大學物理作為理工科各專業的基礎課，相對于中學物理教學，其課堂教學具有大容量、高密度、快節奏的特點。因此，教師需花時間引導學生盡快由中學細嚼慢咽的學習方式向大學的狼吞虎咽的學習方式轉變，由中學慢條斯理、精耕細作式的學習向大學博覽群書、粗放式的學習轉變，以盡快適應大學學習。
2.3教學進度的安排
考慮到學生中學時慢條斯理、精耕細作式的學習方式，在教學進度安排上應前慢后快、前松后緊，以使學生逐漸適應大學大容量、快節奏、高密度、高難度的教學。
2.4教學媒體的選用
大學教學應選用適當的教學媒體，既要適應大容量、高密度、快節奏的大學物理課堂教學需要，充分使用多媒體；又要考慮學生們中學時養成的學習心理、聽課習慣，適當使用傳統媒體，適當進行板書、推演。
2.5教學方法的選擇
應根據具體的教學內容靈活多變地選擇適當的教學方法，以提高課堂教學的有效性。
3結語
1.柔性組織的內涵
柔性的概念最早源于柔性制造系統（FMS），Mandelbaum曾將柔性解釋為生產系統適應變化的環境或環境帶來的不穩定的能力。所謂柔性組織就是指具有不斷學習、開拓創新、系統地持續整合內外資源以應對環境變化和因果模糊性挑戰能力的組織。
2.柔性組織的特征
(1)適應性。當今企業環境變化莫測，企業必須根據外部環境的變化，適時調整自己的戰略。而組織服務于企業戰略，必須與企業戰略相匹配、相適應，因此，柔性組織的出現，對于企業適應環境的變化有著重要的意義。
(2)敏銳性。柔性組織具有敏銳的市場感受力，即具有對市場靈敏的監測、控制、反應的能力。一旦市場條件發生變化，柔性組織會即時發現，并迅速做出組織戰略調整，以適應市場變化的需要。
(3)創新性。創新已成為21世紀企業的發展主題，是保持企業競爭優勢，使企業立于不敗之地的關鍵因素。事實上，柔性組織扁平化、網絡化的結構形態，有利于企業成員迅速進行信息傳遞和知識共享，也有利于成員相互間的模仿與學習；另外，柔性組織采用的民主化決策方式更有利于調動職工創新積極性。
(4)學習性。21世紀是信息社會與知識經濟的時代。企業組織要想發展就必須擁有不斷學習的能力，并以更快的速度吸收新知識。柔性組織要求成員善于不斷學習，自主管理，使組織能對瞬息萬變的市場隨時做出反應，并自行調整。
二、柔性組織管理的作用
1.提高員工及企業整體素質
柔性組織管理強調組織及其成員共同學習與知識共享，完成個人心智的轉變與能力的塑造，培養人、塑造人、發展人，提高人的素質，這些都有利于員工素質及企業整體素質得到整合與提高。
2.提高生產效率和效益
柔性組織管理，能夠使企業大大加快信息傳遞速度，迅速調整人力物力資源，把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態團體之中，共同完成某個特定目標。同時，柔性組織管理有利于成員之間相互了解和取長補短，及時解決問題，從而有利于企業內部的業務流程和管理流程進一步合理化，促進技術改進，縮短生產周期，帶來生產效率和效益的全面提高。
3.增強企業的市場競爭力
柔性組織管理強調管理者與被管理者之間的直接溝通，信息傳遞快而準確，保證了決策與管理的有效執行。同時，由于管理層次的減少，使得企業能夠隨時調整其生產和經營計劃，提高其適應市場環境的能力，從而降低投資過程中的風險成本，增強市場競爭能力。
三、關于實現柔性組織管理的幾點思考
1.采用靈活多樣的柔性激勵機制
激勵機制是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念，以及相應的組織機構、激勵措施的總和。為了實現既定的目標，組織建立柔性激勵機制尤為重要，概括為：第一，構建心理契約，提高員工的忠誠度；第二，創建柔性激勵機制，在薪酬管理方面應注重對員工內在價值和創造潛力的挖掘；第三，推行彈性工作制，實現員工的工作自主。
2.創建柔性化組織文化
柔性化組織文化是一種能夠增強組織的靈活性、適應性、創新性和快速反應能力的文化。柔性化組織文化通過人性化的組織系統、優良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系、市場導向的開發和服務來實現它的價值準則和行為模式。柔性化組織文化是柔性組織的精神體現，為柔性組織注入活力。
3.建立扁平型組織結構
扁平型組織結構是以管理信息化、網絡化為技術支撐而建立起來的快速靈敏反應市場的組織結構。扁平化組織結構加強了各部門之間的橫向溝通，縮小和消除了各部門之間的壁壘，減少了中間管理環節。企業在組建扁平型組織時，應著重強調兩個基本方面：其一，從企業內部看，必須做到有效授權，使企業人員尤其是基層工作人員能夠真正擁有一定的臨時決策權，從而加快對市場變化的反應速度，強化其對市場的應變能力；其二，從企業內外部的聯系看，必須強調企業戰略聯盟的建立和發展，使企業不僅能夠通過內部靈活組建的項目小組、微型組織結構、核心開發計劃來應付動態與發展的局勢，而且還可以通過與其他企業合作而構建的虛擬組織來隨時滿足各項市場需求，從而迅速擴大市場份額，降低生產成本，提高企業的市場適應能力。
4.創建學習型組織
簡而言之，學習型組織就是指具有良好學習功能的組織。學習型組織的構建，能夠實現員工和組織的共同學習，提高員工和組織適應環境、自我調整、開拓創新的能力，從而使企業真正具有進行柔性組織管理的堅實基礎。同時，通過學習行組織的創建，能夠增強組織的戰略競爭能力，保證組織持續、健康、穩定發展。
參考文獻：
[1]葉紅謝卓君:柔性組織淺探.廣東農工商職業技術學院學報，2002年11月
[2]姚剛:論現代企業的柔性組織管理.企業經濟,2005年第6期
[3]江豐沛許春燕:組織知識化與人力資源柔性管理模式探析.中國成人教育，2008年4月
關鍵詞：制藥行業藥品品牌品牌管理
長期以來，作為需求量最大的消費品之一，藥品的銷售較少依靠品牌的力量而蒸蒸日上。藥品是一種特殊的商品，它直接關系到公眾的健康和生命安全，各國政府都對藥品生產、銷售制定了嚴格的管理辦法和監督措施；由于消費者普遍缺乏醫藥知識，制藥企業在向消費者介紹和宣傳他們的產品及特性方面又受到嚴格的限制，因此消費者用藥選擇主要根據處方醫生的建議。而購買藥品的費用主要依靠政府和保險公司來支付。另一方面，知識產權的保護使新上市的產品在其專利期內享有壟斷地位。近年來，人們對自身保健的意識和興趣不斷增強，愿意對自己的健康承擔越來越多的責任，非處方藥市場迅速擴大，失去專利保護的藥品面臨著激烈的市場競爭，而新藥的開發費用又不斷增加，這些因素使得制藥企業需要面對消費市場的變化采取更好的措施來提高消費者忠誠度、鞏固市場份額。藥品品牌的建立和管理是行之有效的方法。
一、品牌管理在制藥行業中的意義
制藥行業的新藥開發費用巨大，并呈不斷增加的趨勢，而成功開發出新藥的概率并沒有提高，因此充分利用上市新藥獲取高額回報是制藥公司十分迫切的愿望，而品牌管理是提高成功的有效方法，當一個品牌的價值被開發的時候，就可為衛生管理人員、處方醫生和病人創造利益，而這一利益反過來也將加強藥品買方和賣方的聯系。
（一）強勢品牌能直接與顧客建立穩定的關系平臺
一個藥品品牌在衛生管理部門、處方醫生、專業人士和患者的心目中占有不可或缺的地位時，在醫院藥房和零售藥店也具有其優勢地位，成為經銷商必然銷售的藥品。直接面向消費者的廣告和互聯網都有助于品牌擁有者和消費者建立這樣的關系，而且一旦這種關系得以確立，外界的干預和影響將變得很小。
（二）強勢品牌能夠提高具有顯著差異化的競爭優勢
強有力的品牌管理能延長產品的生命周期，尤其是在藥品專利保護過期以后，成功的品牌管理能加強消費者對品牌藥品的認知，使消費者很容易區分品牌藥品和仿制藥品，并形成了品牌藥品性能更優的信念，愿意為自己接受的品牌支付較高的價格，從而使品牌擁有者獲得競爭優勢，使制藥企業獲得最大的利益回報。
（三）強勢品牌能夠跨越國家和市場疆域的限制
在制藥行業中，隨著非處方藥市場的拓展，將一個處方藥品牌的價值延伸到非處方藥市場已變得越來越具吸引力，品牌管理能使該品牌在轉換后繼續加強對消費者的吸引力，影響他們在品種繁多的非處方藥市場的購買決定。同樣，在藥品營銷趨于全球化的今天，強勢品牌所形成的聲譽也保證藥品更容易獲得廣泛的認同。
（四）強勢品牌能夠影響消費者的行為和態度
隨著消費者對健康關注程度的日益提高，愿意更多的了解有關疾病和藥品的知識，直接面對消費者營銷的品牌建設過程提供了方便、可靠的途徑，直接影響了消費者對疾病和治療的正確認識，以提高治療依從性和效果。
（五）強勢品牌能保持消費者的忠誠度
品牌管理已經成為一種管理的重要工具，品牌代表著產品的特點和帶給消費者的利益，在處方醫生、藥劑師和患者的心目中形成了這一品牌能夠滿足他們的需求的信念，能持續支持其購買決定，保持消費者的忠誠，為企業創造更大的利潤。
二、藥品品牌策略實施的對策
制藥行業是非常特殊的消費品行業，其藥品品牌管理也不同于一般的消費品。從確立品牌策略到品牌管理的實施，都需要針對消費者的需求、藥品的特性和競爭市場等方面做細致的調查和研究，并將品牌策略整合到產品開發的各階段，明確品牌承諾帶給消費者的最大利益。
（一）建立品牌管理組織
創建隸屬于公司最高決策者的戰略性品牌管理組織，是必然趨勢。如品牌管理委員會、品牌領導團隊、全球性品牌經理等。這些戰略性品牌管理組織負責人均位居公司高級執行層，資歷較高，經驗豐富，富有戰略頭腦，能應付更復雜的狀況，竭盡全力推動品牌發展。品牌管理組織要負責品牌管理程序的制定、執行及控制，令企業全部活動都圍繞品牌展開。并且品牌管理組織還要負責尋找專業的品牌管理咨詢機構合作，更加精細、專業地進行品牌管理工作。
（二）選擇時機啟動品牌策略
藥品品牌的成功與否取決于其是否能獲得先行者的優勢。對一個剛上市的處方藥而言，一旦這一新產品的療效得到確認，其可能的市場定位已經粗略地確定時，品牌策略就應該開始實施。在理想狀態下，應該開始于二期臨床階段。這樣能使產品在進入三期臨床時，醫學界、科學界就已經開始討論各自的看法和需求了；對于一個準備開始大規模銷售或準備作為非處方藥銷售的產品，只要這樣的轉換已經進入考慮階段，也應該開始實施品牌策略；隨著消費者對了解疾病和健康知識興趣的增加，制藥企業不僅要最大限度的擴大品牌在商業上的吸引力，而且要保證潛在消費者接受到能決定選擇的產品信息是公正和實事求是的，因此，決定產品定位和溝通的品牌發展戰略應該越早越好。[]
（三）確定戰略目標及品牌承諾
設計品牌信息的主要目的是保證品牌的長盛不衰，為了實現這一目標，品牌名和品牌價值必須附加承諾－品牌承諾。對于藥品而言，品牌承諾應該能夠提高處方醫生或患者對治療效果的信任，是值得患者期待的、可以測量的結果，是藥物在療效、安全性以及方便性等方面卓越性能的表述。這樣可以提高患者忠誠度、減少溝通障礙，從而實現長期利潤。品牌承諾的有效傳達可以有3個標準進行衡量：更高的初次使用率、更低的轉換脫離治療率、更高的轉換加入治療率。
（四）做好客戶研究——分析、定位
第一，分析市場上競爭產品的位置和消費者認知的價值。這樣的分析過程明確了消費者的心目中每個產品品牌所占據的特定或獨一無二的位置。產品的定位再加上產品在營銷和科學上的準確評價，就可以形成關于這個新產品的獨一無二的產品信息和描述語言。
第二，細分市場。對藥品的兩大客戶——處方醫生和病人進行更仔細深入的分析，對他們的動機、感受的強度、失望和被滿足的需求都做出明確的界定。這一過程可以進一步地確認細分市場的界限和需求的范圍，揭示未被目前已有藥品所占據的未滿足需求的市場空白。客戶研究可以探索品牌形象、首要描述語和描述語調等語言和形象的表現。一個由病人需求推動的產品和一個純粹由技術推動的產品在品牌設計和執行、臨床和藥物經濟學研究的途徑都不同。營銷人員也應該認識到，在以病人需求推動的和以技術推動的產品，在各個治療領域的市場是不同的，其創新能力、市場復雜性和目前臨床需求也是不同的。
（五）積極進行品牌形象設計
醫藥行業品牌形象設計主要包括品牌詞匯和產品促銷材料。將一個產品的科學基礎和市場理解轉變為適合的品牌語匯需要豐富的醫學經驗。為了在醫學和醫藥管理界達到最廣泛的認同，品牌語匯表現具有不同的表現形式，在滿足不同的要求時，保持品牌核心信息的連續性。最有效的品牌語匯是能推動客戶對產品進行深入研究的語匯，是能包涵療效、安全性和品牌價值的語匯。品牌語匯包括：產品承諾和信息、商標、品牌標志與形象。
產品促銷材料的視覺形象，從展會展臺、病人教育資料、到銷售的詳細輔助材料和品牌廣告，都應該以同一品牌語匯進行宣傳，并揭示品牌核心價值觀。如果品牌的視覺學習能得到市場研究和于二期臨床開始的以品牌為核心的策略支持，那么在品牌上市前和上市時的努力就能為各級顧客所接受，包括最終消費者和影響病人選擇的人士。這也是成功上市新產品的標準。
另外有效的公司內部溝通、培訓和控制過程要為品牌建設提供支持，品牌首先必須在整個組織內部加以推廣。
參考文獻：
[1]何丹.品牌藥歸來[J].中國藥店,2007,(2).
（一）執法人員力量與需要承擔的職能不匹配
蘇辦發〔2014〕1號文件明確指出：試點鎮綜合執法機構作為鎮政府的職能機構，代表鎮政府統一行使由鎮政府承擔的除限制人身自由以外的行政處罰權，以及與行政處罰權相關的行政強制措施權、監督檢查權，并具體負責相關行政管理事項的日常監管。根據文件要求，試點鎮綜合執法局不但要承擔行政處罰職能，還要承擔相應的日常監管職能。試點鎮綜合執法局等職能機構是在鎮行政、事業編制總量不突破的前提下通過調節編制組建的，這就決定了綜合執法局的編制難以大幅度增加。所調研的試點鎮，執法人員最多的張浦鎮也只有22人。現有的人員力量難以承擔起下放的幾百項行政處罰權。
（二）人員專業技能與需要承擔的工作任務不適應
縣級職能部門下放給試點鎮的行政處罰權，權力多、領域廣，而且農業、環保、食藥等很多領域的行政執法工作專業性很強。目前試點鎮雖然采取了跟班學習、加強培訓等措施，但一些執法領域專業性偏強的特點，導致一些執法工作在試點鎮難以得到有效開展。省、市業務主管部門和試點鎮綜合執法機構的工作指導機制尚未建立，上級業務主管部門組織的業務培訓、案件評查等工作很難直接顧及到試點鎮。
（三）銜接不暢和運行機制不健全
有的地方沒有按照基本目錄的要求下放、承接行政權限；有的地方下放給試點鎮的行政權限多且時間緊，試點鎮暫時無力承接；有的地方縣級職能部門與試點鎮沒有建立有效銜接、平穩過渡的工作機制，有的縣級職能部門對試點鎮的行政指導、業務培訓和監督檢查工作不到位；試點鎮獲取上級的工作部署和要求、有關政策的信息渠道不暢；有的行政許可事項審核受理，省、市主管部門僅認可縣級，試點鎮難以具體操作；有的試點鎮的綜合執法機構和日常管理機構的職責沒有完全厘清。銜接機制和運行機制的缺失，導致部分領域出現執法監管的空白地帶和真空現象。
二、加強基層農業行政執法工作的對策
（一）穩步做好權力下放和承接
按照蘇辦發〔2014〕1號文件“凡試點鎮確需且能夠承接的行政權限，都應賦予試點鎮行使；試點鎮暫時無法承接的行政權限，要積極創造條件，成熟一批，賦予一批”的工作要求，積極穩妥做好權力下放和承接工作。一是有序下放。在縣級政府編制、法制工作部門的指導下，縣級主管部門和試點鎮加強協調，充分考慮到試點鎮的實際需求和承接能力，在“可放”和“能接”之間找到平衡，下放一批試點鎮能“接得住、管得好”的常用行政處罰權，對專業性特別強、實踐中不常用的權限暫緩下放，并明確放權部門的指導和監督職責，確保權力平穩下放。昆山市2012年下放給張浦鎮行政處罰權655項，其中農業類134項。根據一年多來的實踐，根據張浦鎮的實際承擔能力，為防止市場監管出現真空情況，昆山市政府下發了《市政府關于停止張浦鎮人民政府行使相關市級部門下放的部分綜合執法職權的通知》（昆政發〔2014〕49號），決定自2014年10月1日起停止張浦鎮人民政府行使涉及燃氣管理、農業投入品、藥品醫療器械等方面的191項綜合執法職權。停止的191項綜合執法職權中農業類的有99項。二是有力承接。試點鎮對縣級職能部門下放的行政處罰權，細化落實承接實施方案，優化、充實人員配備，做好權力承接各項工作。三是有效行使。縣級職能部門加強對下放權力運作的指導、培訓，試點鎮綜合執法局對承接的行政權力要履職到位，避免出現下放權力懸空的現象。
（二）加強試點鎮綜合執法機構
隊伍建設特別是專業人才的培養。隨著權限的大量下放，試點鎮面臨人手少、任務多，權力大、能力不夠的情況，急需提高綜合執法人員法律素質和執法水平，避免試點鎮擴權帶來的“隱性違規”，構建權力運行的有效機制。縣級職能部門必要時可定期派人員充實試點鎮的行政執法力量，適應新的管理體制需要。試點鎮應通過引進專業人員、加強業務培訓、派員到縣級相關執法機構跟班學習等方式，加速培養各執法領域的專業執法人才，適應權限下放后執法工作需要。
（三）完善各項運行機制
心里授權這一概念一直以來專家學者所給的闡釋都不一致，不同的專家學者有不同的闡釋。比如，有的專家認為心理授權就是一種提升自身能效感的內在激勵方式；還有的認為心理授權是從心理學的角度對企業員工進行授權的心里感知過程，進而產生內在激勵。因此心理授權在知識型企業心理授權管理的理論依據所牽涉的面就比較廣，包括人力資源、人性假設和成本轉移理論三方面。知識型人員主要指的就是高學歷、很強的專業、在科研方面能力突出的頂級人力資源，在高校中、社會中、經濟方面、政治方面和文化方面都有突出貢獻，知識轉移成本相比較高，因此可以把一定的決策權轉移給知識型人員。同時通過心里授權搭建一個能展示知識型人員的科技平臺，充分展示知識型人員的科研技能。經濟視覺就是知識型企業的成果，主要表現在數量、質量、服務、科學技術和生產力上。知識型企業心理授權管理，不但能激勵高校知識型人才的潛力，還能充分調動企業員工在工作方面的積極性，進而提升自身的能效感和工作能力，促進知識型企業產業的穩定展。理論方面，知識型企業心理授權管理不但牽涉到個人和公共的價值觀，還牽涉到民主和公正等其他方面。心理授權管理也就是管理者不但要從理論方面關注知識型人才，還應注重正確引導知識型人員所取向的科研方向和個人需求，爭取做到民主和公正，發揮應有的愛方面的理論、管理方面的理論和責任方面的理論。知識型企業心理授權管理一直把知識型企業產業的穩定發展作為目標，心理授權主要是對人員的管理，目標是使管理逐步民主化和公正化，這也是知識型企業產業人力資源管理的在最終價目標。只有通過心理授權才能抓住知識型人才的心理，才能更好的為知識型企業產業的穩定發展做出應有的貢獻，才能促知識型企業產業的穩定發展。
二、心理授權在企業管理所要達成的目標
知識型企業心理授權管理改變了原有的管理模式，由原來的領導導向轉為知識型人員導向，這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業心理授權管理創造了很好的環境，讓知識型人員得到應有的尊重和關注，對實現科學化管理和知識型企業產業的穩定發展起到一定的推進作用。
（一）管理環境生態化管理環境指的是知識型人員所在的政治環境、文化環境和經濟環境，在知識型企業心理授權管理中發揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權作用下知識型企業產業人力資源管理實現了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環境，促進政治方面、文化方面和經濟方面的和諧統一，對于提升管理效率和管理目標的實現起到促進的作用，進而促進知識型人員實現自身價值，提升自身的能效感。管理環境生態化在管理者和知識型人員之間起到平衡調節的作用，促進知識型企業產業的穩定發展。
（二）管理服務統一化心理授權視角下的知識型企業心理授權管理就是實現管理與服務統一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象，只有實現對知識型人員的尊重和理解，讓他們參與到決策權中，并給與他們提出意見和建議，才能真正的實現民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者，心理授權管理要把握知識型人員的個人特點，并根據他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心，并在依靠他們的同時給與他們物質方面和精神方面的支持，注重他們工作環境的同時也應注重他們的生活環境，讓他們在物質方面和精神方面都感覺到幸福感，從而充分調動知識型人員的工作積極性和責任感，進一步實現管理與服務統一化，為知識型企業產業的穩定發展做好鋪墊。
（三）管理模式人本化知識型人員心理授權管理要想實現人本化，就必須以人文本，也就是以知識型人員為本，實現管理模式由領導導向向知識型人員導向發展。這一管理模式的轉變是實現知識型企業產業管理者對知識型人員的管理的轉變，這種管理模式對實現管理科學化和提升知識型人員的自身素質和能力有非常大的影響力。心理授權管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理，這些都是以人為本管理，知識型人員則是對管理者以優良的成果回報，發揮知識型人員自身的最大潛能，來實現知識型企業產業的穩定發展。
三、心理授權在企業管理中實施途徑
心里授權是從知識型企業心理授權管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求，是建設知識型企業心理授權管理心理授權的主要方式，也是實現知識型企業產業人力資源管理的有效方式。
（一）確定價值取向強化組織承兌知識型企業產業人力資源心理授權管理，主要目的是以管理為價值取向，同時也應該明確心理授權的價值取向。價值取向的明確促進兩者的和諧統一。強化組承兌，主要包括情義方面承兌、責任感方面承兌和規范方面承兌，逐步實現和諧化和規范化，承兌主要是指企業員工的工資、福利和培訓學習等，從心里上讓知識型人員對企業感激，實現真正的民主化、公平化和公正化。
（二）以人為本增加人力資本投入心里授權管理就是以以人為本為前提。所謂以人為本就是采用開放式的用人機制，對知識型企業的管理要特別重視以人為本的思想，并把管理方面的工作重心放在尊重知識、尊重人才和激發知識型員工創造性上，進而充分調動員工工作的積極性和主動性。增加人力資本投入，在物質上滿足知識型人員，包括增加人員的培訓、提升員工生活質量、提升福利和工資待遇等。逐步提升員工對工作的積極性和主動性，同時提升工作績效。
