發布時間：2023-10-12 16:11:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的公共管理原理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
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參考書目
同等學力加試科目1
參考書目
同等學力加試科目2
參考書目
120401
行政管理
公共管理與公共政策
《公共管理學》、陳振明、中國人民大學出版社；《公共政策學》、嚴強、社會科學文獻出版社
政治學原理
《政治學基礎》、王浦劬、北京大學出版社
行政管理學
《行政管理學》、夏書章、高教中山大學出版社
120402
社會保障
社會保障學
《社會保障學》、鄭功成、中國勞動社會保障出版社
120403
教育經濟
教育管理學
《教育管理學》、黃崴、中國人民大學出版社
120404
土地資源管理
土地管理學
《土地管理學總論》（第二版）、陸紅生、中國農業出版社；《土地資源管理學》（第二版）、王萬茂、高等教育出版社
土地經濟學
《土地經濟學》（第二版）、劉書楷 曲福田、中國農業出版社；《土地經濟學》(第6版)、畢寶德、中國人民大學出版社
土地行政管理學
《土地行政管理學》（第二版)、曲福田、中國農業出版社
030201
政治學理論
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比較政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中國政治思想史
《中國政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社會學
社會學綜合
《社會學概論新修》、鄭杭生、中國人民大學出版社；《社會心理學》、全國13所高等院校編寫組、南開大學出版社
社會學概論
《社會學概論》、張友琴、科學出版社
外國社會學史
《外國社會學史》（修訂版）賈春增、中國人民大學出版社
030302
人口學
人口學理論
《人口理論新編》、李競能、中國人口出版社；《人口社會學》、佟新、北京大學出版社
政治經濟學
《政治經濟學教程》、宋濤、中國人民大學出版社
管理學
《管理學》、周三多、高等教育出版社
035200
社會工作
（專業學位）
社會政策概論與社會保障學
《社會保障學》鄭功成，中國勞動社會保障出版社；《社會政策概論》關信平，高等教育出版社
社會學概論
《社會學概論新修》、鄭杭生、中國人民大學出版社；
社會心理學
《社會心理學》、全國13所高等院校編寫組、南開大學出版社
125200
公共管理
（專業學位）
政治理論考試
高校應用型人才能力培養的適切性是指這類人才具有的能力能與當前社會需要或者地區發展需要、與大眾需要以及對于自身的可持續發展產生雙向促進作用。這一能力培養的標準要求地方高校必須不斷審視周圍利益相關者的需要，結合自身具有的教育資源不斷調整自己的特色人才戰略，服務地方。能力培養的適切性，并不是盲目地追求新意或迎合市場的短期需要，而是既要體現地方高校人才培養特色，又能基于變化的市場人才需求預測的適切性，體現特定的時代精神和價值觀，這是地方高校人才培養的核心所在。
公共管理專業應用型人才能力培養的適切性
公共管理專業是伴隨我國改革開放的不斷深入、經濟建設的持續發展與政府職能的轉變而出現的新興專業，其人才培養的就業方向主要是針對公共部門與中介組織，側重于培養學生的決策執行能力，而非公共決策能力。因此，公共管理專業具有實用性、研究性和綜合性的特點。其實用性的特點集中表現在本專業的學生應該能在工作中具備創新能力、動手實踐、自主學習、團隊合作、甘于服務的精神等。本專業人才就業能力的高低，社會各方面認可的程度直接受人才培養模式和培養方案的制約。因此要注重人才培養方案的適切性，在制定人才培養方案、選擇人才培養模式時應該綜合考慮各項能力指標，保證人才培養的社會效益與經濟效益并重。
當前地方高校公共管理專業應用型人才能力培養的現狀
（一）人才培養目標描述原則化，缺乏指導性
應用型人才培養一直以來都被認為是職業教育的專長，但是隨著社會對人才素質要求的逐漸提高，普通高等教育的產品輸出環節出現諸如“學歷倒掛、大學生回爐、大學生畢業即失業”等現象，所有這些現象的解決迫切要求高教的行政管理者、以及高校的領導者要清楚地認識到國內外社會大環境、學區中觀環境以及學校微觀環境的變化，逐漸轉變教育觀念，結合高校的辦學類型與辦學層次，樹立正確的、可行的人才培養目標，改革現有的“標準化、無個性”的人才培養模式，加強應用型人才的培養。但是，目前，高校以籠統的應用型人才培養為目標，沒有具體化，沒有針對專業的差異性有區別性的加以描述，實踐中缺乏指導性，再加之相關配套工作跟不上，導致應用型人才培養質量落后于社會發展的需要。尤其是對于像公共管理這樣的文科專業來說，由于沒有客觀、具體的標準衡量人才培養的質量，憑借原則性的描述進行主觀把握，再加之培養過程中理論灌輸遠多于教學實踐，因此人才的應用型很難保證。另外，應用型人才是多層次、多類型的，不同類型的應用型人才，所掌握的專業知識和技能不同，具備的能力結構也有所差異，因此，社會對其要求也各不相同。準確理解應用型人才的內涵，把握其本質，是培養應用型人才的前提條件，科學的定位應用型人才，細化人才素質的標準才能為應用型人才能力結構的合理搭建提供堅實基礎。
（二）實踐環節薄弱，學生專業實踐能力強化不夠
應用型人才與研究型人才的區別在于應用型人才不僅需要具備扎實的基礎理論知識，而且需要具備專業的實踐應用能力，并且專業實踐應用能力是應用型人才應具有的根本能力特征。因此，應用型人才的培養對普通高校提出了更高的要求，它不能單一追求理論的深度和廣度，應該在一定理論能力的基礎上，更加注重其相應的專業實踐能力的培養，引導學生將理論知識應用到實踐中去。但是，現實是我國應用型人才的培養起步較晚，缺乏相對成熟的培養模式，應用型人才“學術化”成為高校普遍存在的問題。主要體現在理論知識與專業實踐操作聯系不夠緊密，學生通過課堂掌握了大量的理論知識，形成系統的專業知識體系，但是專業實踐能力強化不夠，一方面是因為高校缺乏充足的實踐資源，不能給學生提供足夠的崗位供學生進行專業實踐，使得應用型人才缺乏參與實踐的機會和條件。另一方面是由于實訓實習基地對于學生的實習也存在認識差距，有的基地認為實習學生就是“免費的勞動力”，因此，把一些沒有技術含量、沒有實質性內容的“跑腿打雜”的工作交給實習學生去做，疏于對學生的引導與激勵，學生沒有機會體會專業知識在實踐中的應用，專業實踐能力也不會得到應有的鍛煉和提高。
（三）人文技能與觀念技能的培養重視程度不夠
公共管理專業的人才就業方向是行政、企事業單位的各層管理崗位，也就是大多要進行管理工作或者領導工作。根據行為科學家提出的相關理論，管理者應該具備三項技能，即技術技能、人文技能與觀念技能。技術技能即相關專業的專業技術能力，人文技能即人才的人際交往、與人合作、溝通等能力，觀念技能即人才的全局意識、問題意識、領導意識等能力。不同專業掌握的技術技能不同，但是人文技能與觀念技能是相通的，具有普遍性、非專業性和可遷移性，不會隨著工作和專業的改變而變化。可是，我們比較重視學生技術技能的培養，并將其貫穿于應用型人培養的各方面，包括課程設置、培養方式、人才考核評價等。但是對學生的人文技能與觀念技能培養相對薄弱，較少關注學生的團隊合作能力、解決沖突能力、溝通交流能力、全局思維能力的培養，以及獨立性、責任感、自我效能感、進取心、高度事業心為主的人格特質的培養。這對于人才素質的全面提高是極為不利的。社會發展對人才素質的要求是全方面的，不單需要掌握一定的技能，有某一方面的特長，而且也要德行兼修。因此，在人才培養中，除了關注技術技能外，還要關注學生的其他非專業能力的培養與培訓。
對地方院校公共管理專業應用型人才能力培養適應性的思考
（一）更新教育觀念，樹立權變的人才培養理念
轉變觀念，樹立正確的人才培養理念是教育教學改革順利推行的思想保證。因此，什么是應用型人才，其應該具備什么樣的能力，這些能力具有什么樣的關系、該如何培養，這些問題的良好解答是我們人才培養模式選擇以及方案確定的先導。應用型人才這一培養理念是當今社會各方面全面發展對人才素質訴求的教育體現。新時期，高校領導者對大學的本質應該有一個更加全新的把握。大學不僅要回歸學術的本真，最大限度地發揮本體功能，追求真理、傳承文化、創新文化，更應該在這樣一個多元化、一體化的社會發展環境之下，發揮其促進社會發展的功能。社會功能的履行依托于高校的人才培養。
因此，高校領導者要積極地轉變傳統的教育觀念，適應社會發展的需要，把握人才成長的規律，樹立權變的人才培養理念。所謂權變，就是指高校的人才培養目的既不能橫向上千校一面，也不能縱向上人才培養的目標靜止不變，要隨著社會發展對人才素質的要求的提高逐漸加以改變，最終實現高校“反哺社會”的目的。因此，高校領導者要突破傳統的“專門化”“標準化”的人才培養模式，拓寬人才培養的領域，打破傳統的重理論輕實踐、重知識輕能力的學科知識型人才培養模式，培養既有堅實理論基礎，又有較強實踐能力，既有求真務實精神，又善于解決實際問題的應用型人才。
（二）改革課程結構，優化教學內容
學校育人最大的優勢就在于能夠在最短的時間將人類優秀的學科文化精華傳遞出去，加速人才成長的過程。因此，應用型人才培養過程中的課程結構的設置至關重要，它直接影響到人才知識儲備的廣度與深度，影響到學生發展的可持續性。因此，高校要根據區域性發展的特點，結合自身的辦學定位，建構合理的課程結構，形成立體的發展性課程結構體系，使必修課程與選修課程、普通教育課程與職業教育課程相結合，并設置以指導學生進行專題研究性學習為中心的綜合實踐課程以及自主選擇課程，從而使這一課程體系為不同學生的發展提供更大的選擇余地，并從根本上保證人才素質的全面提升。在當前實用主義盛行的情況下，人才培養根據應用型人才“知識基礎較寬、應用性較強、綜合素質高”的特點，培養方案中應以能力為本位選擇課程內容。
理論課程中，突出理論教學的知識性與應用性的結合，構建出豐富化、多元化的理論教學體系；課程結構上逐步形成“基礎＋專業”的平臺化架構，專業必修課、專業限選課、專業選修課、公共選修課等多模塊有機結合，滿足學生多方面的求知欲望，夯實知識儲備；整合課程內容，既要保證課程內容的科學性，又要兼顧人文性。通過學術性、知識性課程的學習，使學生掌握基本概念、基本原理、基本規律、基本技能以及解決問題的策略，形成實事求是、嚴肅認真的科學態度；通過人文課程的學習，發展學生的自信心、自制力，培養學生積極進取的良好個性品質，陶冶人文素養。
（三）改革教學形式，嘗試新的教學策略
受赫爾巴特傳統教學論的影響，高校的教學過程一直延續著教師為中心、課堂為中心的做法，雖然很多高校的教師也在嘗試改革教學方式，應用新的教學策略，但是從整體上看，高校的教學沒有擺脫傳統的影響。高等教育是實用性、技能性的教育階段，面對的學生也處于身心逐漸成熟、求知求美、自我實現欲望非常強烈的階段，因此，教師在開展教學過程前，應該首先對受教的群體有一個較準確的認識，轉變傳統的教師絕對權威的觀念，努力營造民主、寬松、和諧的氛圍，形成相互尊重、信任、理解、合作的人際關系。教師多給學生創設問題情境，提出適度的、有啟發性的問題，啟發學生多角度的思考問題，增強思維活動的靈活性，及時地引導學生反思自己的思維障礙和疏漏，領悟思維策略，形成良好的思維習慣，也可以將學生分成學習小組，根據人數的多少、學生的差異性進行異質結合，強調群體內的互助與合作，盡可能地給每個人展示個性的機會，滿足學生個體發展的需求，同時也可以培養學生的合作意識，鍛煉與人交往的能力。學生的主體參與不僅是建構、保持和應用知識的基礎，而且也可以促進學生認知能力的發展，引導學生挖掘自己的創造潛能，開發自己的創造能力，培養自己的創造性學力。
（四）延長教學實踐環節，提高實踐的實效性
以往高校的人才培養過程中受傳統的教育思維的限制，比較側重對學生理論知識的傳輸，理論教學時間較長，實踐環節被忽視，時間安排短暫，或者即使安排教學實踐環節也是走過場，成效不明顯，尤其是對于公共管理類專業的學生而言，以往簡單的走走看看、觀摩式的教學實踐，效果較差。學生在校期間得不到實踐的充分鍛煉，職業要求的核心技能得不到養成，導致就業時競爭力下降。要提高就業競爭力，縮短職業適應期，在人才培養階段首先要改革人才培養模式，樹立以能力為本位的培養理念。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》第十一章人才培養體制改革第三十二條也提到“創新人才培養模式，注重知行統一。堅持教育教學與生產勞動、社會實踐相結合，開發時間課程與活動課程，堅持學生科學實驗、生產實習和技能實訓的成效。充分利用社會教育資源，開展各種課外及校外活動等等。”因此，人才培養過程中，除了夯實學生的“三維”知識儲備，即基礎知識、相關知識、專業知識以外，還要保證學生的教學實踐時間，適當的延長實踐環節，在不影響正常的教學秩序的情況下，采取分散安排的做法，最早在學生的第五學期安排相應的實習任務，以后的第六、七、八學期可以根據不同學生的需要區別安排。對那些在第七、八學期準備升學考試的學生，其教學實踐可以提前進行。另外，學校、系部也要盡可能動用各種社會資源，廣開實踐渠道，為學生爭取更多與專業相關的實踐崗位。實踐過程結束之后，也要加強對實踐效果的考核，設定評價指標體系，考核不合格者，不能獲取相應的學分，對畢業產生實質影響，以此提高學生的重視程度，保證實踐的實效性。
（五）提高教育者的專業技能，打造雙師型教師隊伍
“雙師型”教師隊伍建設是落實人才培養模式的關鍵，是提高高等教育教學質量的關鍵。目前絕大多數高等院校的師資，尤其是中青年教師來源于普通高等院校畢業的碩士或者博士。他們的專業理論基礎扎實，基本具備當教師的條件。且由于他們來自于各高校，能帶來各校的風格和特色，擴大了各專業的社會信息量，是較受歡迎的師資群體。但是，他們中部分是來自非師范院校，沒有經過專門的教育學和心理學理論的學習，教學基本功相對薄弱，且缺乏行業實踐經驗，專業技能較差。尤其是對于公共管理這樣一個較為特殊的領域，教師缺乏在其他公共部門任職或者鍛煉的機會，專業技能較弱。因此，要想增強學生的實際應用能力，在職教師必須接受繼續教育，尤其是凸現技能的培訓，采用“請進來，走出去”的策略有計劃地將一批高學歷，具有較高理論知識的青年教師派到相關行業去，進行實踐技能和職業素養的培訓，了解行業的發展動態，了解一線對人才的知識能力素質要求，為專業調整、人才培養方案制訂、課程內容充實提供可靠的信息；也可以從行業聘請高級技術管理人才，參與人才培養方案的制訂，擔任部分課程的教學，指導學生畢業設計（論文）等，通過業內人士與本校教師的交流學習，提高本校教師的實踐能力。
（六）拓寬實習渠道，加強與用人單位的合作
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經歷著一場深刻的治道變革：與重視技術和硬性管理的傳統模式不同，現代公共人力資源管理的理論強調人是最重要的資源．人力資本是社會發展的核心責本，必須以人力資源的開發作為人事工作的中心環節。
自從1896年行政學誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學研究始終關注著私人領域的成就，不斷地從私營部門所創造的經濟奇跡和管理模式中汲取營養。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續著“政府向企業學習”的傳統，開創了行政改革研究的新領域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學界和經濟學界新拓展的一個研究領域．它的含義是：“為實現經濟發展，在管理一國的經濟和社會資源過程中運用公共權力的方式”“：它與行政與政治的區別在于：治道只涉及政府權力的應用，它更動態、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態上的爭論：所以，本文關于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經驗行政向知識行政轉變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業學習的橋梁，那么，知識經濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入
20世紀70年代，西方發達國家普遍遇到了經濟滯脹、工人失業等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發生并席卷全球正如美國行政學教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發了政治和制度變革的痛切意識工業化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運動的主導理論：公共選擇理論和管理主義，其產生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經濟學研究”，作為行政學中的一個流派，其特點是用經濟學方法來研究政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關注的中心是政府與社會的關系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務必須由政府官僚機構來提供”“。既然政府內部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構之間的市場競爭機制，使提供公共服務的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務機構的至高無上的市場權力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構竭力改善服務以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統公共部門規章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內部形成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力。總之，公共選擇理論強調，解決傳統政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發現和利用”。
管理主義，是新公共管理學派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內部理性化”，即主張在政府內部通過引進市場機制來完善政府組織結構，提高行政效率。管理主義的出現，被視為“行政管理范式的轉換，是一場革命”，推動了行政學從早期的公共行政范式發展到今天的公共管理范式。公共行政強調“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質區別，而且私營部門的管理要比公共部門優越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經濟時代。根據19％年經合組織的定義：“知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經濟發展的決定因素，成為推動人類社會發展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經濟的到來，不僅預示著社會生產、消費領域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發展的核心資本：知識經濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產要素的地位空前提高，而因為現代產品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優勢已不再成為一種關鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發展，融資渠道日益多元化，資本優勢也逐漸喪失傳統重要性。與此相對應的是，知識和技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，社會經濟的發展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經驗行政向知識行政的轉變”成為政府人事管理治道變革的強大內驅力。
其二，在知識經濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區學者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產力，提升社會水準的整體能力I。在知識經濟時代，新事物的產生日新月異，社會整體進步加快，政府應對外部環境捌戰的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發將成為提升政府能力的中心環節。
二、私營部門的啟示：對現代人力資源管理的總結
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門=從技術的產業化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛力，推動各項事業和人自身的全面發展。與傳統人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續投資、反復開發利用的關鍵性資源。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本的積累是經濟得以持續發展的決定性因素，是產業發展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優勢的工具。美國田納西州大學教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰略作用=傳統人事管理僅僅包括行政管理和事務管理，在功能上無法超越后勤服務的性質，充其量只能發揮輔作用而現代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業戰略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰略性，具有更長久的戰略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優劣直接決定著組織戰略的成敗。
2、在管理的技術層面上。管理既是一門藝術、又是一門科學的二重性特征，決定了管理技術層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現的管理假設，組織的發展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質量，重新界定上級和下屬問的權責界限，充分授權，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業文化，這些措施成為企業經常的做法。此外，現代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現代人力資源管理從其它學科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發現勝任的因素，在晉升中真正做到功績取向；規范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經濟學分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學性特征斯坦福大學經濟學教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經濟學》一書中，開創性地運用經濟學原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學學歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調研和嚴格的理論推導基礎上．得出很多精確的結論。
3、在管理的內容上。現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發戰略：一方面，現代人力資源管理在管理程序上體現了全過程的動態管理持征：傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓I、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍現代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理：這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用：傳統人事管理過分強調人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益：
三、從傳統人事管理向現代公共人力資源管理的治道轉變
實踐經驗證明，規范、科學、有效的人力資源管理是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力．最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經驗，是實現政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發和激勵，釋放人的潛能，實現自我價值，應該成為政府人事管理的核心內容：尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經濟的到來，政府管理經歷著從經驗行政到知識行政的轉變，人力資本的質和量決定著公共管理和服務水平的高低，人力資本成為新經濟下公共管理發展的能量源泉與核心。其二，現代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。
2、在管理的技術層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內容和建立我國公務人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統的職位分類建立在工業經濟的社會化大分工基礎上，由于工業經濟中專業分的細化，導致職位分類相應地細化這在新經濟已現端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統的職位分類面臨調整：其次，隨著信息技術發展的日：月異，新行業、新職位不斷涌現，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復次，傳統職位分類的條條框框和繁文縟節，與知識經濟下追求效率與發展的制度取向相背離，所以，傳統的職位分類在內容上必須更新，在規范上必須簡化職位分類內容的全面更新，有賴于我國公務人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例(暫行)中明文規定，公務員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環節失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學的職位分類呢?其主要原因在于對傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務人員職位分類制度的良機。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現在以下方面：第一是考勤制度。在傳統的人力資源管理中，公務人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象)是考核的主要內容。但在知識經濟條件下，由于網絡技術的發展，出現辦公虛擬化現象，傳統的上班觀念已徹底改變，傳統的考勤已無實質意義：對人員的考核應該相應地變成任務中心型，只要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術企業的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為對個人進行評判的依據。在知識經濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊臺作、力量整臺，成為應付復雜多變環境的必要手段因此，績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高組織整體的業務能力。
論文摘要：文章從高效團隊建設與團隊成員之間的關系入手，對如何利用個人傳記特點在團隊成員中的影響來激勵成員更好地投身于團隊建設等問題進行了探討。
團隊是通過成員的共同努力能夠產生積極協同作用的工作小組。團隊的有效性體現在工作設計、團隊構成、外界條件和過程等四個方面。能夠組建一個世界級的優秀團隊是每一個組織的夢想。作為一個高效的團隊應當具有四個方面的特征，即具有很強的核心價值觀；把一般目的轉化成各種具體的績效指標；成員具有多種技能組合；具有高度創造力。
一、高效團隊的建設
如何建立起一支高效的團隊呢？首先應該明確什么是團隊建設。所謂的團隊建設就是指一定組織通過協作和授權來培養“團隊精神”，建立起自我管理小組，賦予其完成工作任務的權力，有意識地在組織中努力開發有效的工作小組的活動。在團隊的運作過程中，團隊成員起了重要作用。團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠遠大于個體成員績效的加總,可以快速組合、解散，反應靈敏。因此，在建設高效團隊時，如何激勵團隊成員成為值得關注的問題。
二、個人傳記因素的影響
個人傳記特點對員工的離職率、缺勤率、工作效率和工作滿意度都會產生一定的影響。個人傳記因素主要包括個人的年齡、性別、婚姻狀況、撫養人數、組織服務時間等自然和社會經歷因素。下面筆者就以南京某高等院校的二級學院為例，結合個人傳記因素對所觀察到的教工行為的實際情況進行研究分析。
該學院共有教職員工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35歲以下的年輕教工為63人，占到了全體人數的60%，50歲以下的中年教工31人，占到了全體人數的30%，50歲以上的老年教工11人，占到了全體人數的10%。在專業技術職稱方面，教授4人，副教授12人，講師52人，助教31人，見習教師6人。
首先，從年齡方面對教工的行為進行分析。大多數人持有這樣一種看法：隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降，而可供選擇的其他工作機會則會越少。因此，老員工的工作效率和離職率會遠低于年輕員工。與此同時，由于珍惜現有的工作，老員工的缺勤率會遠低于年輕員工，而工作滿意度則會高于年輕員工。事實真的如此嗎？經過仔細地觀察，筆者發現了一個有趣的現象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年發表的論文數量）遠高于年輕教工；缺勤率高，在課堂教學方面，每月調課和停課的比率遠高于年輕教工；工作滿意度高，對學院的政策和制度抱怨很少；離職率低，老教工在五年間基本未進行工作單位調整和變動。與此相反，年輕教工則出現了高離職率、低缺勤率、低工作效率和低工作滿意度的“三低一高”現象。
為什么會出現上述現象呢？經調查研究后發現，新進教工比老教工承擔了更多的教學任務，在繁重的課堂教學壓力下終日疲于奔命，根本無暇顧及科研；而老教工則由于出差、開會和搞科研等原因而忽視甚至放棄課堂教學。在工資福利分配制度以及醫療保險等方面，學院明顯偏向于老教工，這也是導致年輕教工高離職率和低滿意度的重要原因。
其次，從性別方面對教工的行為進行分析。在該學院，女性教工的比率占了絕對多數。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。這是否說明了因為男性教工比女性教工對工作更加不滿，而采取紛紛離職的行為呢？根據筆者最近進行的民意調查顯示，該學院大多數女性教工對工作的滿意度也很低，之所以不愿離職，是考慮到家庭的因素。為了照顧孩子和家人，相對于高風險高報酬的工作來說，女性教工更希望得到的是一份相對穩定的工作。也正因為如此，女性教工往往由于孩子生病等原因而導致缺勤率遠高于男性教工。那么，在工作績效上，女性教工會不會在解決能力、分析技能、社交能力、學習能力等方面低于男性教工呢？該院講師級以上的男女比率基本保持在一比二，這與總人數的男女比例相當。這一數據表明，性別因素并不會對工作效率產生顯著差異。
此外，在婚姻狀況方面，已婚教工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為滿意。在五年間，未婚的年輕教工中有6人離職，而已婚教工中只有一人離職，且為男性。我們可以推測婚姻可能意味著責任感的增加，這使得一份穩定的工作顯得更加重要，也更有價值。
最后，任職時間也會對教工的行為產生影響。任職時間與工作效率之間存在著正相關的關系。任教十年以上的老教工往往比剛剛擔任教學工作的年輕教工擁有更加豐富的教學經驗，對于教學方法、教學模式和教學進度的把握也更有心得。同時，任職時間也可以作為研究缺勤率、離職率和工作滿意度的基礎變量。
三、激勵措施的探討
通過以上初步分析，我們不難發現影響教工行為的因素雖然很多，但是年齡因素起到了重要作用。因此，我們可以針對不同年齡階段的團隊成員采取不同的激勵措施。
首先，針對年齡在35歲以下，職稱為見習教師、助教、講師的團隊成員，學院可以采取提供培訓機會的激勵方式，使其能在專業技術以及學歷方面能有迅速的提高，具有多種技能組合，從而更好地為團隊服務。由于年輕教師存在專業技術不熟練、理論功底不深厚、學歷有待進一步提高等問題，因而在教學與科研等諸多方面存在薄弱環節。但不可否認的是，年輕教師具有巨大的發掘潛力和極高的學習熱情。因此，通過鼓勵年輕教師參加授課競賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類科研項目，組織年輕教師赴外地交流學習等培訓方式，可以有助于年輕教師體驗到學院為其帶來的好處，并樂于給予回報。而且從樂觀的方面講，大部分在強調個人成就背景中成長起來的人，通過培訓可以成為合格的團隊成員。
其次，針對年齡在50歲以下，職稱為講師、副教授、教授的團隊成員，學院應當以物質獎勵作為激勵的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉化成各種具體績效指標的能力，是教學與科研的中堅力量，是團隊的重要組成部分。他們已經具備了相當的專業技能和學術功底，因此能否得到更多學習的機會已經不是其關注的對象。由于肩負贍養老人、撫養子女的家庭重任，能夠得到更多的物質報酬，是激勵其為團隊服務的極大動力。因而學院可以通過設立年終考核獎、劃撥專項科研經費、發放獎金、提高課時費等方式建立起一系列獎勵體制，從而激勵中年教師發揮其在團隊中的中流砥柱作用。
再次，針對年齡在50歲以上，職稱為副教授和教授的團隊成員，其他團隊成員應當與其加強溝通。通過溝通的方式，對其進行激勵。身為元老級人物，他們擁有淵博的知識和深厚的學術功底，具有高度的創造力，是科研方面的學術權威，在團隊中處于絕對的領導地位。其他團隊成員通過聆聽老年教師的意見和建議、及時與老年教師進行交流與反饋、站在老年教師的角度看問題等溝通方式，有利于在老年教師的指引下形成核心價值觀。同時，對老年教師來說，能夠幫助其他團隊成員成長，是一種令人非常滿足的經歷和獎勵。
此外，還可以針對團隊成員中存在的男女性別差異以及不同的婚姻狀況，采取不同的激勵方式。例如，在年度考核中被評為優秀的女教師可選擇享受一定期限的可隨時兌現的假期，而被評為優秀的男教師可選擇得到物質獎勵；針對未婚教工定期組織聯誼等等。
綜上所述，結合個人傳記特點，通過采取多種方式對團隊成員進行激勵，是建設高效團隊的有效途徑之一。
[關鍵詞]電力企業；EAP員工幫助計劃；員工；壓力原因；疏解措施
一、當前電力企業員工心理現狀分析
1、電力企業員工職業心理健康掃描
（1）身心幸福感水平不高。調查顯示，電力行業14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現了疲勞或體力透支，身體出現了問題，長此將影響工作的安全和效率，給生產、生活留下隱患。
（2）存在一定程度職業枯竭。電力行業25%以上的員工存在職業枯竭狀況。電力行業員工的職業枯竭主要表現為工作沒有活力，感受到身心疲憊，對工作也失去了熱心，并且開始懷疑所做工作的價值，這樣的狀態會使員工不認同工作的價值感，在工作中迷失前進的方向，從而降低員工的生產力和敏感性，給安全生產留下了隱患。
（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質量不佳，食欲下降，有強烈的抑郁情緒，感覺生活無希望，長期處在此狀態下，可能會引發抑郁癥，威脅到員工的身心健康。
2、電力企業員工壓力源分析
（1）責任大，工作繁重。電力行業員工肩負著重大責任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會釀成重大事故。“一線員工擔的責任大”，“安全生產是員工最大的壓力”，“安全責任重大，隨時可能有問題，每天上班心永遠都是懸著的，工作不分節假日，不分白天、晚上，電話隨時打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現場”。因此，員工長期處于高度緊張的狀態下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問題。“工作任務量大”，“臨時性工作頻繁”，“業余時間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關事務占用私人時間”。因此，員工長期處于工作狀態中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。
（2）工作生活無法平衡。已婚員工，長期加班加點，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關系疏離冷淡，親子關系淡漠，從而導致家庭矛盾，產生焦慮，煩躁等情緒。由于沒有時間照顧孩子和老人，因此子女教育問題和老人的贍養問題，也是員工們最為關心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說些什么了”，“現在擔心壓力最大來自家庭，來自孩子的教育問題，平常回家機會比較少”。對于剛參加工作的未婚員工，“要學習的東西太多，休息時間少，沒時間找女朋友，以后可能會通過別人或家人介紹認識女孩”，“平時員工聚聚也很少，因為可能有人需要值班，而且即使在休息時間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少。”長此下去，容易產生孤獨感和自我價值的迷失，而且在遇到困難的時候，缺乏必要的社會支持，很容易產生失望，甚至絕望。
（3）職業發展。由于電力行業員工多，但職業發展相對穩定，而職業發展又是廣大員工的內在需求，因此職業發展成為員工的主要壓力源之一。“發展通道狹窄”，“看不到自己的發展前景”，“對個人發展空間感到迷茫”，“拓展員工發展空間，切實將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業穩定，崗位也穩定，流動發展的機會較少，很多人看不到前景，主要是職業生涯發展問題”。由此可見，職業發展的壓力導致員工的工作積極性受挫，進而對公司的認同感降低，也會在一定程度影響員工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應對，反而無暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復性的、非技術性的、臨時性的、導致非本職的、無用的工作耽誤了很多時間”，“每天要填報很多報表，寫很多材料”，“員工被各種臨時交辦的任務整的頭暈腦脹，與生產無關的事情占了很多的工作時間”。由此可見，員工對管理現狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對員工造成了困擾。
二、開展“EAP員工幫助計劃”是電力企業“以人為本”企業文化的要求
2012年，黨的十工作報告指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2010年，國資委中央企業群眾工作會議講話指出：“保持員工隊伍穩定，幫助員工適應新環境，消除心理上可能出現各種問題。”全總《全國職工素質建設工程五年規劃》也指出：“引導員工提高身心健康意識，實施身心健康教育，加強人文關懷和心理疏導。”國家電網公司2011年工作會議召開，黨組1號文件《關于進一步加強員工隊伍建設不斷提高企業素質的意見》，明確將“進一步加強員工隊伍文明素質建設，不斷提高企業和諧發展能力”列為四大主要任務之一，重視員工心理健康，加強人文關懷和心理疏導，建設國家電網人共有的精神家園，倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”，員工相互關愛，融洽相處，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的凝聚力、向心力。
由此可見，供電企業一直以政治責任、社會責任、經濟責任為己任，重視員工關愛工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動和各種福利，也取得了一定的成效。而在當前改革的新形勢下，導入EAP旨在提高員工心理“健康指數”和“幸福指數”，這與電力企業長期倡導的關愛員工、以人為本的企業文化定位有同向作用，這也是電力企業探索EAP項目的重要源動力。
三、開展“EAP員工幫助計劃”，有效疏解職業壓力
員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到企業的效率。EAP服務通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問題，改變工作狀態，激發職業活力，企業的生產效益也會隨之得到提高。具體可以開展以下一系列活動：
1、動態調研員工職業心理健康問題。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。
2、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
3、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境――物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。
4、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
5、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。
6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級領導定期參加班組會議征求意見及時反饋制度，開展定期政策通報會、溝通座談會，建立員工與領導交流思想的網絡交流平臺等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。
7、延伸八小時以外的關懷機制：如開展與員工談心交心活動、開展家訪員工活動、開展送溫馨送祝福活動、完善困難員工幫扶機制等。
8、暢通不同崗位員工成長通道，提高員工的職業發展期待，使其對企業產生歸屬感與榮譽感。
一、樹黨員形象，做行動的表率。“道不可坐論 德不能空談”作為青年干部我要“干”在先，踏實肯干是我的工作態度，年初突如其來的一場疫情打破了節日的平靜，面對防控人力不足，防控任務重的艱難時刻，早來晚走成了經常的事兒，每天跟蹤督促對園區重點區域做好消殺處理，利用廣播系統、懸拉橫幅做好防疫宣傳引導，先后組織屬地兩家保潔公司人員做好園區封閉管理，連續三個多月的防控工作中，在我心里只有一個目的，“就是確保公園各項疫情防控工作落實落細”，不脫戰“疫”的后腿，做好行動的表率，以人民利益為重，甘于奉獻，迎難而上。
二、履職盡責，做帶頭人的表率。東湖公園管理面積大管理人員不足，身為中層副職要有擔當，受領任務擔責不推、面對困難擔事不躲，當好主任的參謀助手，同時又是身兼數職。在公園的日常管理中做好對屬地兩家公司的綠化養護和衛生保潔監管工作，巡視排查設施設備的安全隱患做好記錄上報維修工作，杜絕新隱患發生，勸離小商小販在園區經營，向管理要效益提升公園整體游園環境。
三、堅守初心，做服務的表率。東湖公園是錦州市的名片，又是窗口單位，日流量過萬人，需要我們要有服務意識，就是服務群眾，群眾感情從哪里來？來自我們和群眾的朝夕相處和真心服務。公園的日常投訴繁多，面對群眾訴求時有帶著情緒，平常少不了對我們管理者的嘲諷與謾罵，這就需要我們堅持以人為本的管理理念，多聽聽群眾的聲音從其切身利益出發，放下管理者的架子，像嘮家常一樣切身為群眾解決問題，真誠溝通交流，從不回避。主動與游園市民溝通，努力減少投訴發生。
在新時期的園林工作中，更需要我做好勤學善思的表率。把學習作為生活工作的“必備品”，從中獲得更多的“營養液”。園林事業的發展需要我們新一代年輕干部擔當作為，為園林發展建言獻策。公園是服務的窗口，我們要讓群眾高興而來，滿意而歸；城市園林景觀的提升，能夠展現園林人的風采。
關鍵詞：政府；公共教育；公共醫療；資源配置；行為失當
Abstract:Sincethereformandopenpolicy,ourcountryeconomyhasmadetheverybigprogress,butthegovernmentcausedinthepubliceducationandinthemedicalserviceresourcesdeployment''''sbehaviororiginallyshouldimproperlyalongwiththeeconomicdevelopment,butimprovedgraduallytheeducationandthemedicalcondition''''sworsening,thiswasmainlythegovernmenttoopaysgreatattentiontheeconomicdevelopment,toeducateandinthemedicalreformmarketabilityleadership,accordingtothetradition“thecityandcountrysidedualstructure”reasonsandsoondispositionresources.
keyword:Government;Publiceducation;Publicmedicalservice;Resourcesdeployment;Thebehaviorisimproper
前言
教育和醫療是與群眾切身利益息息相關的兩大民生問題，是人生存發展的基本要求，是現代公民應當享有的基本權利。有學者形象地把它們比作社會這輛高速奔跑的大車的兩個輪子，一個管公眾的生命安全，一個管公眾精神與靈魂的健康發育。如果基本醫療和教育得不到保障，很容易成為社會動蕩的導火索。
改革開放以前，盡管中國經濟的底子很薄、人民的物質生活水平不高，但在公共教育和公共醫療領域，人們少有微詞。單就公共醫療而言，70年代末，中國已成為擁有最全面醫療保障體系的國家之一，80％-85％的人口享有基本醫療保健。改革開放以后，中國經濟創造了連續二十多年高速增長的奇跡，科學技術取得了長足的進步。在這個背景下，公共教育和醫療本應得到更快的發展和完善，但結果卻令人失望。據世界衛生組織2000年的評估，中國是世界上公共資源配置最不公平的國家之一。為什么經濟發展了、科技水平提高了，但公共教育和醫療的狀況卻惡化了？這個問題值得我們深刻反思。政府在公共教育、醫療資源配置中行為失當導致公共教育和醫療狀況與經濟發展的脫節，究其原因，我認為主要有：
一、政府過于強調經濟發展，對教育和醫療有所忽視，導致公共教育和醫療投入不足
改革開放后，我們一直強調發展是硬道理，“一心一意謀發展”，這里的“發展”本應是經濟社會全面的進步。但在實際工作中，各級政府往往把“發展是硬道理”理解為“經濟增長是硬道理”；更進一步，“經濟增長是硬道理”又往往被理解成，為了追求經濟盡快增長，其它一切都要讓步，包括生態環境、職工權益、教育和公共醫療。對于一味追求經濟發展帶來的一系列社會問題，總是希望“用發展的辦法解決前進中的問題，認為只要經濟持續增長、蛋糕越做越大，其它一切問題都會迎刃而解。但經濟增長不一定會帶來公共教育和醫療的改善，只有當經濟增長的成果為全社會各階層共享時，它們才會得到改善。在強調發展是硬道理，“一心一意謀發展”中，盡管政府從未公開說過公共教育、醫療不重要，但從政府的財政支出結構看，它們不是政府關心的重點。
在教育資源的投入上，就世界范圍而言，公共教育經費占國民生產總值的比重，世界平均水平為4.9%，發達國家為5.1%，欠發達國家為4.1%。和國外相比，我國教育經費及其占GNP的比例很低。1991年至今，中國經濟平均增長9.7%左右，但公共教育支出占GDP的比重平均只有2.6%。早在1993年的《中國教育改革和發展綱要》中就有規定：“逐步提高國家財政性教育經費支出占國民生產總值的比例，本世紀末達到4%。”十多年過去了，中國在公共教育方面的投入一直沒有達到4%這個比例。
由于片面追求對經濟增長，對市場經濟條件下的公共教育和醫療的重要性認識不足，導致政府對教育和醫療的投入不足，教育和基本醫療經費增長跟不上規模快速增長和質量提高要求的問題日益嚴重。以九年義務教育為例，我國并沒有真正做到“免費教育”，因為投入不足，許多農村地區依然存在嚴重的“上學難”問題；而高等教育也同樣面臨經費困難，學校自身發展能力不足，導致高校“高收費”、“亂收費”現象相當普遍。醫療方面，同樣因政府投入不足，催生了醫療高收費亂收費，醫療成本更多地百姓擔負，遠遠超過居民收入增長的醫藥費用讓不少人無力求醫、覆蓋率極低的醫保制度使大部分群眾沒有享受到基本的醫療保健服務而使社會公平性失衡……
在公共醫療投入方面，從醫療衛生總費用這一國際指標來看,1997-1998年低收入國家的公共醫療衛生支出占其財政支出的平均比例為1.26%，中等收入國家的平均比例為2.25%，而我國1996年的比例為2.36%，2000年下降到1.71%。這反映出我國公共衛生服務支出的增長速度與GDP增長比例是極不協調的，至少沒有保證趨勢上的一致性。這和國際上經濟發展的同時加大公共醫療衛生投入的普遍做法大相徑庭。與此同時，在醫療衛生總費用的構成中，居民個人的醫療衛生支出比重節節攀升。1980年居民個人醫療支出占醫療衛生總費用的比重不過23%；到2000年已高達60.6%。換句話說，過去這些年中國醫療衛生總費用的增長主要是由居民個人負擔的。
二、政府對公共教育和醫療的特殊性缺乏清醒認識，導致教育和醫療改革上的市場化導向
市場經濟體制下，市場對資源配置起主導作用，市場上的一切經濟行為都是按照價格機制運作。古典經濟學家認為，完全競爭的市場機制可以通過供求雙方的自發調節，使資源配置和社會生產達到最優狀態，即所謂的“帕累托最優”。但是，完全競爭市場在現實中是難以實現的，市場失靈不可避免。公共產品領域是市場失靈的一大表現。
公共產品所具有的非競爭性和非排他性的特征決定了它難以由私人部門通過市場提供，必須由政府提供。按照薩繆爾遜的公共產品理論，教育、醫療都屬于公共產品。義務教育是純粹公共產品，就是高等教育，雖然有一定的競爭性和排他性，但同時，它又有著非常巨大的正外部效應，比如可以推動經濟增長、改善收入分配的不公平、促進社會物質與精神文明的提高等，具有公共產品的屬性；而公共醫療同樣具有很大的正外部性，在實現社會公平、提高整體國民素質、增強綜合國力、促進人類文明的發展具有不可替代的作用，這種收益是不可分割的，也具有公共產品的屬性。教育和醫療的公共產品屬性，決定了政府必須在教育醫療的資源配置中起主導性作用。同時，還必須看到，醫療和教育不單是公共產品，而且涉及到公民的教育權和健康權，維系著人民群眾的安全感和幸福感，關系到千家萬戶的切身利益，因而，政府在這些領域的資源配置功能就顯得格外重要和迫切。
遺憾的是，教育和醫療事業的特殊性，這些年并未得到我們的政府的重視，這導致我們這些年來教育改革、醫療服務體系改革基本走的是市場化道路。教育和醫療改革的商業化、市場化取向已經顯現出嚴重后果，帶來諸多社會矛盾。以醫療改革為例，20年來醫療體制改革的市場化策略，導致醫療衛生事業喪失了其公共品的本質，甚至淪為贏利的工具，一再暴漲的醫藥費用讓普通百姓承擔了過于高昂的醫療成本。和醫療市場化方式改革失敗一樣廣受詬病的，還有市場化征兆明顯、追逐經濟利益的沖動十分強烈的教育事業。中國教育產業化改革的結果是過高的教育成本幾乎完全由民眾自掏腰包，收費節節攀升，上學難的問題日益困擾著整個社會。把公共產品和準公共品的運作完全托付給市場機制，必然導致教育和醫療改革的失敗。
教育和醫療市場化改革的失敗，證明了以市場化方式配置公共教育和醫療資源行不通。政府必須充分認識到教育和醫療的特殊性，真正并有效發揮政府在公共教育和醫療中的主導作用，通過制度性的措施，強化政府提供公共產品和服務的職能，對教育和醫療資源進行公正合理的配置，讓老百姓真正享受到經濟發展的成果。
三、政府擺脫不了“城鄉二元結構”思維定勢的局限，按城鄉分割的“雙軌”制配置資源，導致城鄉教育和醫療資源配置極不合理
在義務教育方面，本來，義務教育作為純粹公共產品，應該由政府免費提供，不應因地域或個人政治經濟地位的高低而有所不同。但是，實際情況并非如此。長期以來，國家財政只負擔城市義務教育經費，農村義務教育經費主要由農村、農民自己負擔。義務教育投資體制改革后，把原來由鄉鎮負擔的農村義務教育投資責任收歸為“縣統籌”，但由于我國縣級財政不平衡，60%左右的縣級財政無力保證義務教育支出，農村義務教育進本還是農民自己負擔。
我國在計劃經濟體制時期，在制度和管理上把城市與農村截然分開，形成社會經濟“城鄉二元結構”分治格局。長期以來，在“城鄉二元結構”、高度集中的計劃體制下，形成了一種忽視地區和城鄉差別的“城市中心”的價值取向：國家的公共政策優先滿足甚至只體現城市人的利益。傳統的“城鄉二元結構”，在城鄉之間筑起了一道道資金、市場、技術、勞動力等壁壘。隨著城市化的進程和市場經濟體制的建立與完善，我國傳統的“城鄉二元結構”經濟格局雖然發生了明顯變化，城鄉市場分割的局面已經有較大改善，但在現實社會決策中，“城鄉二元結構”劃分的思維定勢并沒有多大的改變，其關鍵性體制因素并沒有取得突破性進展。“城鄉二元結構”的思維定勢，導致城鄉教育和醫療資源配置上存在極大的差距。
在醫療資源配置上，據調查，占總人口30%的城市人口享有80%的衛生資源配置，占總人口70%的農村人口享有20%的衛生資源配置，醫療衛生領域的高新技術、先進設備和優秀人才基本集中在大城市大醫院，5億城市人口享受到的國家公共衛生和醫療投入是8億農村人口的6倍，顯示出政府在公共醫療方面的投入表現出極其嚴重的城市偏好。從醫療衛生投入來看，1998年政府投入的醫療衛生費用為587.2億元，用于農村醫療衛生費用為92.5億元，僅占政府投入的15.9％；此外，20世紀80年代以來，農村合作醫療體制基本解體，絕大多數農民成為自費醫療群體，在沒有醫保、醫藥費用迅猛增長、農民和城市居民的實際收入差距為1：6的狀況下，看病就醫大大超過了農民承受能力。據衛生部基層衛生組織的有關資料顯示，農村36%的患病農民應就診而未去就診，65%的患病農民應住院而未去住院，有不少農民一旦有病只能聽天由命、自生自滅。
當然，政府在公共教育和公共醫療配置中行為失當導致的種種問題，目前已經引起了中央的高度重視，政府也正在著手進行一些政策的調整。雖然這樣的調整不可能一蹴而就，但是只要政府走出指導思想的誤區，充分認識到公共教育和公共醫療的重要性和特殊性，通過有效的制度安排對其進行公平合理的資源配置，加上改革開放二十多年建立起來的經濟基礎，我們完全可以在教育和醫療事業上再造輝煌，使人民群眾的教育權和健康權切實得到充分的保障。
參考文獻
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一、員工錄用制度：
根據實際業務需要，擇優錄用人才。凡具有初中以上文化程度或同等學歷或有一定相關專業知識身體健康、五官端正、作風正派的青年均可應聘求職。
聘任程序：攜帶本人身份證、學歷證明等相關證件(原件、復印件)填寫《應聘登記表》和《個人簡歷》，面試(合格者)崗前培訓試工、試崗(一個月)合格者正式錄用，簽訂合同。
公司對所有員工都本著來去自由的雙向選擇方針，在全面期內員工辭職，須提前十天寫出書面辭呈。經批準后，結清各部門手續，交回工作服，憑《手續結清證明》、原始收據到財務部領取保證金及工資。
新員工試用期間必須服從安排，不適應工作的可申請離職，試用期自動離職者，不發試用期工資。
二、考勤制度：
1、正常勞動時間視部門工作需要而定。每月從26日至下月25日為滿月考勤時間。
2、上班從換好工作服、整理好儀容以簽到時間為準。
3、事假要提前一天申請，特殊原因也必須到崗請假，得到經理批準后才可離崗，違者按曠工論。
4、遲到：凡未按公司規定的時間上班者，無論任何理由均記遲到。曠工：未事先辦理請假手續而無故缺勤以及假滿未歸者均算曠工，一年累計曠工兩次的開除。病假：請病假需出具病假條及醫院證明、病歷，急診可立即打電話，非急診要提前請示。無醫院證明或病歷按曠工算。
5、上班時間若要外出須得到領班或經理同意。
三、福利制度：
1、員工工資遵循按勞分配原則，實行同工同酬、多勞多得，執行月工資。月工資根據不同部門、不同崗位、不同職務確定員工工資。
2、員工工資以現金形式按月支付。
3、根據需要，按不同工種向員工發放工作服等勞動保護用品。辭職或除名的員工對配發的工作服應上交公司，不繳回者按服裝成本費用的全部在工資中扣除。
4、為鼓勵發揚集體精神，不定期的搞各種文體活動來增強員工團隊凝聚力。
5、為員工提供比較充足的學習時間，并進行定期培訓，提高員工素質和業務水平。
四、安全制度：
1、員工必須服從領導，聽從指揮，遵守勞動紀律，不得違章作業。
2、所有員工必須注意防火、防盜、防暴、防機械事故，若發現問題及時采取措施，防止事故發生，同時上報領導。
3、要認真檢查設備，消除不安全隱患，確保顧客生命安全及公司財產安全。
4、發現形跡可疑或不法行為的人或事，要及時報告領導。
5、旅游區不得出現打架鬧事行為，若發現此不良狀況立即報告，并幫忙疏導圍觀群眾。
6、若發生緊急事故，全體員工必須服從指揮，通力合作，發揚見義勇為、奮不顧身的精神，全力保護公司財產及顧客生命財產安全。
7、員工不得打架斗毆，不允許將社會不良青年帶進工作場所及與之交往，要保護自身安全。
五、財產負責制度：
1、各部負責人，負責本部機械設備、物品等安全，對后勤部負責。如發現丟失或損壞，追究當事的責任或賠償。
2、如有設備需維修時，由各部負責人及時報告主管領導，避免影響正常工作。
六、獎懲制度：版權所有，全國公務員共同的天地!
為提高服務質量，促進企業經濟效益和企業行業競爭力，建立一支嚴格、負責、團結、奉獻的高素質員工隊伍，公司堅持獎懲分明，獎優罰劣，以思想教育為主，懲罰為輔的獎懲原則。
獎勵：1、對保護公司財產和他人生命、財產安全挺身而出的，見義勇為的員工公司將給予獎勵現金。
2、努力完成本職工作和公司交給的各項任務，成績顯著者，在工作崗位上作出重大貢獻或對公司某崗位實現技術改革者公司將給予獎勵現金。
3、在服務中創造優異成績，如拾金不昧等，為公司贏得重大聲譽及多次受到顧客表揚者公司將給予獎勵現金。
4、發現事故苗頭及時采取措施，防止事故發生的，公司將給予獎勵現金。
懲罰、紀律處分：
1、上班不穿工作服者，一次罰5元；
2、遲到：半小時以內一次罰5元，半小時以外、一小時以內罰10元，一小時以外、兩小時以內罰20元，以此類推；
3、工作時間干私事、影響公司形象的、儀容不整的、發現一次各罰5元；
4、上班時間擅離職守、聚堆閑聊，服務差、被顧客投訴的，上班時間吸煙、酗酒、賭博的，和同事、顧客或其他人吵架、打架斗毆的，頂撞領導、不執行命令者，不服從管理、嚴重妨礙管理秩序的，一次罰50元；
5、嚴重違反各項制度，造成公司利益或形象損失的將被開除并扣工資與保證金。
七、衛生制度：
1、工作現場設施、設備、辦公桌椅等由本室員工打掃，擺放整齊，保持干凈衛生。
2、及時清理環境衛生，保持景點、道路清潔。
3、清潔員保持大廳、過道、樓梯、衛生間、門外等衛生區域的環境衛生。
4、餐廳餐具要及時刷洗消毒，客房各類物品擺放有序，人員要衣冠整潔，客房要保持清潔衛生，及時換洗床上用品。
八、交接班制度：有準確的時間觀念，每班必須提前15分鐘接收工作，整理儀容，進行接班準備。
1、收銀員：整理好帳目，清點所有現金交與財務部指定的收款人員。
2、值班值宿人員清點本區設備、物品等，作好值班記錄。
3、清潔工交班時必須保持各衛生區域干凈整潔，未留有死角。
4、保安下班前認真檢查各種設施、設備，消除不安全隱患，確保安全。
