發布時間：2023-10-12 09:33:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事檔案托管樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、死亡人員人事檔案的歸屬與流向基本情況
1. 組織部門：一般能按要求管理權限范圍內的死亡干部檔案，不定期地向同級國家綜合檔案館移交，無檔案銷毀情況。組織部門能基本掌握死亡人員情況，目錄齊全，編目編號規范，能提供電腦檢索。但大多數沒能按《干部檔案工作條例》規定及時將死亡人員人事檔案移交檔案館。另外，有的組織部門缺檔案移交、登記臺帳。
2. 勞動人事部門：我們選擇了社會保險處、勞動就業處為調查樣本，其死亡人員人事檔案數量大，存在底子不清、收集不全、未及時歸檔等情況。無移交綜合檔案館、無銷毀情況?？h級勞動人事部門普遍存在應該接收國有企業、國有改制企業、非國有企業的人事檔案資料收集不齊全的問題，相當部分未能及時登記、分類、編目，沒有做到有序排放和有效監管，存在“生者與死者檔案混裝”的情況。同時，多數縣級勞動人事部門對死亡人員情況不夠了解，對檔案的數量、來龍去脈等底子不夠清晰。
3. 機關、群團組織：死亡人員人事檔案未統一歸口管理，沒有移交綜合檔案館和銷毀檔案的情況。市級機關中，有的主管部門除本系統副處級以上干部人事檔案組織部門統一管理外，系統及直屬單位科級干部人事檔案自行管理，其他人事檔案則由直屬單位自行管理，新錄用人員人事檔案則多由人才交流中心托管?？h級機關中，除部分區、縣機關、群團組織人事檔案由組織部門統一保管外，大部分區、縣機關、群團組織人事檔案由組織部門和勞動人事部門管理，干部檔案在同級組織部門，職工檔案在同級勞動人事部門，流向與歸屬情況各不一樣，管理存在漏洞，甚至出現“無頭檔案”的現象。
4. 國有企事業單位：除了由黨委政府任免的干部檔案由組織部門保管外，一般職工人事檔案或自行保管，或部分由主管部門保管，或由人才交流中心托管，無移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。
5. 國有改制企業：移交情況不一，管理情況各異，沒有銷毀情況。有的行業主管部門管理改制前相關人事檔案，因無人申報而對死亡人員情況不知曉，對死亡人員數量、情況無法統計，登記、管理不到位一直未移交。有的企業保存改制前的人事檔案，清理與整理不到位，登記和分類不及時，部分沒有保存死亡人員人事檔案，改制期間調離、解聘、退休人員其檔案隨人走。也有的企業改制前的人事檔案包括死亡人員人事檔案在改制期間已移交勞動人事部門，而改制后沒有建立人事檔案，或將招聘人員檔案打捆保管，沒進行裝袋、整理，數據不清楚。
6. 非國有企業：部分企業自行保管人事檔案，但多數沒有保管死亡人員人事檔案；部分企業委托專業機構托管人事檔案。據查，非國有企業多數人事檔案建立欠規范，欠完善，無統一標準，甚至少數沒有建立人事檔案。無移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。此外，個別縣由鄉鎮勞動保障站負責管理當地非國有企業人員人事檔案。
7. 高校：由學生部自行保管學生檔案，管理較規范，底子清楚。無移交情況，無銷毀情況，極少數死亡學生檔案被死亡學生家屬提走。
8. 人才交流中心：人才交流中心保管的主要是事業單位委托、企業委托、個人委托托管的人事檔案，數量大，沒有移交、銷毀情況。因為很難掌握死亡人員信息，委托管理往往僅限于簡單存放、保管，所以對于死亡人員人事檔案的情況底子不清，無法準確統計，不少生者、死者人事檔案未分開。
9. 社區、居委會：從選取的調查樣本來看，很少建立和保存死亡人員人事檔案，少數存有或建立了人事檔案，但都不存在移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。當轄區內有人員死亡情況時，一般是報送當地派出所，由派出所負責戶籍?。ǎ┥虾虽N，并登記管理。個別社區試點保存縣勞動人事部門移交過來的企業退休職工人事檔案，但是否死亡情況不清楚。個別縣由鄉鎮管理村委會、社區的人事檔案，但這些人事檔案普遍存在資料少、內容缺、不齊全、不規范的問題。
二、存在的主要問題及原因分析
1. 重視不夠與認識不足，檔案管理要素欠缺保障。調查顯示基層單位普遍重視不夠，認識不足，更多地是強調人少、錢少、事多等客觀因素，投入人事檔案工作的力度不夠，而死亡人員人事檔案工作更是被邊緣化。拿被調查單位的檔案員來說，檔案員更換頻繁，不懂業務的有之；檔案員兼職過多，疲于應付的有之；檔案員履責不力，責任心不強，認為“人死賬亡”無關緊要的也有之。有的死亡人員人事檔案被拆卸檔案外殼，單獨存放在類似雜屋的房間，沒有任何保管保護措施；有的死亡人員人事檔案被“束之高閣”置之不理，部分已有發黃、褪色、發霉、丟失等現象。
2. 政策體制與利益等因素，致使檔案管理主體分散、各自為政、歸屬流向不一。一是體制改革、企業改制人為地形成了“人檔分離”，此類人事檔案的歸屬與流向已失范，容易出現“無頭檔案”乃至丟失現象。二是多頭保管加之聯系機制未建立，造成信息溝通不暢，死亡情況無人申報無人查實，死亡登記不及時，管理跟進不到位。尤其勞動人事部門“生者與死者檔案混裝”普遍存在。三是雖然改制有政策，但也存在因利益難以貫徹落實的情況。如有的企事業單位改制期間，存在改制單位缺乏移交托管經費沒有按政策移交托管，后多由主管部門代管系統內改制單位職工人事檔案。
3. 日常指導與監管缺位，檔案業務水平參差不齊。部分組織、人事部門更多重視對在職、在世的人事檔案建立、整理、審核等，而忽視了對死亡人員人事檔案的指導、監督和檢查。而檔案行政部門由于上級沒有政策和要求，平時很少介入其中。死亡人員人事檔案工作的業務水平令人堪憂。一是檔案資料收集不齊全。主要原因是檔案資料移交和接收不及時。一般來說，如果對死亡人員人事檔案不催不要，檔案或材料就會長期滯留在單位或個人手里，不能及時歸檔，容易散失；二是日常管理不善。具體表現為檔案裝訂、分類、編目、利用等不夠規范，分開存放、流轉登記、統計檢查等工作不落實，管理粗放隨意；三是整理質量不高。尤其是企業死亡人員檔案整理標準不統一，內容不完整，建檔欠規范；四是檔案信息化程度低。由于缺乏相關意識，或是受客觀因素制約，相關單位只把人事檔案的目錄、個人信息錄入電腦，而檢索、查閱仍采用手工操作。個別單位雖建立了人事檔案信息庫，但存在信息更新不及時的問題。
4. 現有制度少且約束有限，無章可循、無規可依的問題突出。在調查的9種類型單位中，僅組織部門有《干部檔案工作條例》等依據。然而組織部門普遍沒有按要求及時移交綜合檔案館。據組織部門反映，難以落實的原因一是每年死亡的少，二是移交程序繁雜。有綜合檔案館的同志認為組織部門檔案難存放，或是不想管了才會考慮移交，并且移交的隨意性大，手續難到位?，F實中，各級、各行業經過調研形成人事檔案管理制度的很少。調查對象中僅一家自行制訂了制度，其中涉及死亡人員人事檔案工作的只有“死亡人員檔案，每年進行一次清理，重新編號，另行歸檔”一句。由于大多無章可循、無規可依，死亡人員人事檔案管理往往流于形式，既無工作內容、目標任務，也無原則手續、操作流程，更無職責權限，責任追究，久而久之便形成了被動應付的局面，多滿足于“用時記得起，閑時擱一邊”的現狀，這不僅使得工作無所適從，也使得檔案面臨安全隱患。
三、對死亡人員人事檔案管理的建議
1. 高度重視提升認識。各級各類單位要以對黨和人民負責、對歷史負責的高度來重視死亡人員人事檔案工作。一是要保證有專人負責。死亡人員人事檔案工作是單位人事工作、檔案工作的一項重要內容，具有很強的政治性、原則性、業務性，應明確專人負責，納入單位工作總體規劃。二是要切實將檔案工作與其他日常工作同部署、同推進、同檢查、同考核。在現行體制下，死亡人員人事檔案工作多由政工、人事部門承擔，其工作職責、任務要求等必須明確，并且有領導負責督促檢查。三是要宣傳學習相關法規和業務知識，提升人員的檔案意識和整體認識水平，營造一個良好的、給力的人事檔案工作氛圍。同時鼓勵、支持專業人員參與學習培訓，通過“走出去、請進來”以及學習先進、學用結合等方式，了解相關工作的規律，掌握專業知識與技能，不斷增強業務素質和專業水平。
2. 實施歸口統一管理。將死亡人員人事檔案全部歸口至國家綜合檔案館保管，成立“死亡人員人事檔案管理中心”，對各類死亡人員的檔案進行資源整合，集中管理，建立死亡人員人事檔案數據庫。單位檔案室、專業檔案館、專業機構等管理的死亡人員人事檔案可依法移交至綜合檔案館“死亡人員人事檔案管理中心”，實施歸口統一管理，有利于防止政出多門、人為過失，有利于檔案工作“三個體系”建設。此外，勞動人事部門管理的人事檔案較多，死亡人員人事檔案也會越來越多，檔案管理責任重大，有必要成立行業直屬并接受檔案行政部門指導的專業檔案館，實行專人專管，專門管理。
3. 建立健全管理機制。國家檔案行政部門要通過修改《檔案法》，補充死亡人員人事檔案工作內容和規定，明確檔案行政部門的職責。省級檔案行政部門應在廣泛開展死亡人員人事檔案工作調研的基礎上聯合相關部門出臺實用性和操作性強的管理制度、辦法，嚴格控制死亡人員人事檔案的歸屬與流向，使其有規可依、有章可循。出臺的制度應結合實際，突出整體聯動和協作互動機制，針對檔案鑒別接收（移交）、收集整理、保管保護、查閱利用、安全保密、流轉銷毀、信息化等程序和內容有具體而明確的規定，強化業務培訓指導、信息溝通、監督管理及責任追究體系建設。對接收（移交）的時間、內容、要求、手續、費用等進行整體考慮。
人事檔案是我國檔案管理工作中的重要組成部分，也是檔案從業人員工作的重點。傳統的人事檔案管理模式是以工作的單位為基礎，人――檔案――單位，嚴格捆綁。人事檔案的內容是以計劃經濟時期的定級、職稱等內容為主。人事檔案管理工作以管理為重點，注意保密，輕視服務。并且在人員大流動的如今，人事檔案管理工作從業者的素質難以跟上時代要求?？梢哉f傳統的人事檔案管理模式難以適應當前市場經濟條件下人員大流動的時代背景，人事檔案管理模式必須創新。
一、人事檔案管理模式概述
（一）人事檔案概念
人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。目前出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案，特別是在國有企業、事業單位，人事檔案相當重要。人事檔案制度的主要內容包括：
1.材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔。
2.檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。
3.轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。
4.保衛保密制度。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關人員不得進入庫房。嚴禁吸煙。離開時關燈關窗，鎖門。
5.統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量、人事檔案材料收集補充情況、檔案整理情況等。
（二）人事檔案管理模式
人事檔案管理模式是指以某種指導思想為基礎，適應當時的社會經濟環境的人事檔案管理制度和方法。不同的社會經濟環境人事檔案管理模式不同，比較典型的是計劃經濟時期的人事檔案管理模式和市場經濟時期的人事檔案管理模式。計劃經濟時期的人事檔案管理模式是以計劃經濟體制相對應的一種模式，即人員與工作單位高度吻合封閉，人員無法在社會上自由流動，人事檔案的內容更多的是在單位的表現、定級等內容，凸顯單位對人的管理，在一個封閉的系統里保存。市場經濟時期的人事檔案管理模式是與人員作為一種生產資源在全社會范圍內自由流動相對應的，即人事檔案管理上重視的是人才服務，以服務為主，體現在為人力資源合理配置提供信息，并且人事檔案管理是一種開發的模式，進出自由。
二、傳統人事檔案管理模式存在的問題
當前人事檔案管理模式對人員的管理確實起到了巨大的作用，但是當前的人事檔案管理模式仍然具有強烈的計劃經濟體制時代的色彩，存在著較多的問題，難以與人員自由流動的市場經濟體制相適應。傳統的人事檔案管理模式存在的主要以下幾個問題。
（一）人事檔案管理體制僵硬
當前人事檔案管理體制是分層、多元化的，按照身份進行劃分，整個人事檔案管理體制僵硬并且條塊化。
首先，按照人的身份進行人事檔案管理，將全部人事檔案分為干部、工人、學生三大塊，這種劃分是建立在城鄉二元分離的基礎上的，干部、工人和學生這種分類是以城鎮居民為基礎進行劃分的，而廣大的農民和進城務工人員是不納入人事檔案管理體系的。此種劃分的基礎是典型的計劃經濟時代的產物，是城鄉二元對立的思維模式的延續。毫無疑問，此種按照身份的劃分和城鄉二元模式，與當前的市場經濟人員自由流動和城鎮化的發展趨勢是相對立的。最大的問題就是大量進城務工的農民工，在城市打工定居下來后，涉及教育、職稱、工齡和社會保險等問題由于缺乏人事檔案造成農民工無法享受相應的權益。
其次，檔案管理機構條塊化，人事檔案的管理機關無法統一，造成人事檔案的分散。目前的人事檔案管理上按照干部、工人和學生進行劃分，相應的人事檔案由不同的機構進行管理，即使是同一身份的人事檔案，又有不同的級別劃分，分數不同的人事檔案管理機關，條塊分割。這樣產生的問題就是不利用于人才的流動，一些用人單位往往利用人事檔案管理制度，放人不放檔，而檔案往往又和人才的各種福利待遇掛鉤，結構造成人才無法自由流動。
最后，人事檔案管理制度落后，許多制度是上個世紀九十年代初期制定的，而那時計劃經濟色彩仍然較濃，制定的人事檔案制度具有封閉性。制度設計上的就是封閉性的，在管理體制上當然具有僵硬性。
（二）人事檔案管理體系的封閉性
首先目前的人事檔案管理按照身份進行劃分，各身份之間界限分明，并且人事檔案必須以工作單位為基本的管理單位。在以往職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理，雖然目前人事檔案制度較以前已經有所改變，但是干部、工人和學生的人事檔案只對內部開發的封閉性仍然沒有改變，等級鮮明。
其次，人事檔案的內容處于保密狀態更多的是為了保存而不是公開使用。人事檔案的內容多為人事簡歷、評價等內容，注重的是人的歷史身份，并且人事檔案的作用更多的體現在政治上的政審，只在考公務員、升職、上學、入伍等特定時期運用，其他時期大多數都處于保密的封存狀態。
（三）人事檔案內容陳舊無法適應經濟發展要求
人事檔案的內容偏重與人的歷史身份，如籍貫、求學表現、工作表現、個人簡歷、各種評價鑒定等內容。目前人事檔案的內容是與陳舊的計劃經濟體制相對應的，在計劃經濟時期注重的是人的歷史身份，注重的是政治上的審查。因此人事檔案的內容當然與此相適應。而在市場經濟條件下，隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。
三、人事檔案管理模式創新的途徑
（一）以開放式心態樹立人事檔案管理的服務意識
我國的人事檔案是由政府、企業和高校人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，人事檔案管理機構應以開發的心態，適度開放人事檔案。另一方面，政府、企業和高校對個人的人事檔案具有壟斷性，如企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。政府、企業和高校完全可以對人事檔案采取公開的方式向社會各界公開，并且對人事檔案的制定過程予以全流程的公開，增加透明度。當然對人事檔案各級管理機構，有一定篩選的過程，對于那些涉及隱私的內容仍然加以保密，不予公開。
在市場經濟條件下人員大幅度流動，企業招聘看重的是求職人員的能力而不是政治身份，對人事檔案的需求更多的是為了查明求職人員真實身份和能力等。求職人員對人事檔案的需求更多的是為了在教育、社保、職稱等方面。針對不同群體的訴求，人事檔案管理應以他們的需要為主，積極為他們服務，方便社會公眾查詢人事檔案，為社會服務。樹立檔案管理的服務意識，首要的是要讓檔案管理從業人員梳理服務意識。服務意識的樹立不是一朝一夕能夠自我完成的，需要加大對從業人員的培訓。通過長期的培訓，不斷的強化從業人員的服務意識。服務人員的服務意識樹立起來了，檔案管理工作中重管理輕服務的問題便迎刃而解。
（二）在管理組織結構上順應人員流動的社會趨勢
市場經濟中，人作為生產要素的一種需要在全社會范圍內自由流動，以實現資源的最優配置。在目前的情況下，公務員、工人和學生的身份界限在不斷的打破，公務員可以辭職成為工人或學生，工人和學生可以參加公務員考試。社會不再以身份進行劃分，尤其是大量的學生、工人涌入北上廣等一線城市工作學習，而他們的人事檔案有的留在當地，有的進入北上廣的人才服務中心，進行檔案托管。人才檔案由人才服務中心托管是目前人事檔案管理模式上組織機構的一個創新，人事檔案脫離由原來的單位改為專業的人才中心進行托管，人才中心對人事檔案進行收集、整理。在未來可以預見，人事檔案的管理將逐漸由工作單位轉向為專業的第三方檔案管理機構進行管理，實現人事檔案的集中統一管理，克服目前的條塊化、分級管理的模式。
【關鍵詞】人事檔案；人才流動；管理模式
隨著中國現代市場經濟的建立與發展，戶籍制度與人事制度都發生了相應的改革，而與人事制度相關聯的人事檔案管理工作也隨之發生了變化，傳統的人事檔案管理模式無論是從管理上還是制度上都已不能與當今社會發展相適應，因此，在社會主義市場經濟條件下，新型的人事檔案管理模式逐漸被人們運用到實際的工作當中。
一、新型人事檔案管理模式的含義
近些年來，我國市場經濟快速發展，信息化程度更新越來越快，在進行人事化檔案管理時就具有了社會化、開放式等特點，下面我們對其特點進行分析。
1.社會化
社會化才可以保證人才流動的快速運作。伴隨著市場經濟體制的逐漸形成，我國各類經濟快速發展，形成了國有企業占主導地位，其它企業爭相發展的局面，并相繼涌現出外資企業、合資企業與各類私人企業等。人才流動更加頻繁。傳統方式的人事檔案管理與新時代的發展形式不符，傳統的人事檔案管理只是單純的收集本單位人員的資料，主要記載個人的工作經歷及工作表現等基本資料，沒有面向社會進行公開化的記載。
2.開放式
在市場經濟的條件下，人事檔案管理也在進行改變，無論是管理形式還是管理方法都進行了或多或少的轉變。在市場經濟的大環境下，人事檔案管理開始面向整個社會，其服務特點與對象具有一定社會性。對管理也發生一定的轉變，不在單純的管理本單位的人員，而是對全社會人員進行流動性管理，擴大了其涵蓋范圍，增加可管理人員的庫存。為社會提高完整的人事檔案，有效促進人才的流動與社會的發展。
我們將傳統的認識檔案管理模式與新型人事檔案管理模式進行對比，不難發現其中的區別。傳統的人事檔案管理在進行工作是時單純的對本單位人員資料進行記錄，并且只對內開放，供本單位內部人事使用，而新型人事檔案管理模式大大增加了人事檔案的來源，促使人事檔案內容豐富，選擇性增強。人事檔案來源的廣泛性與內容結構的復雜性是由人事檔案的管理機構與管理、服務對象的社會性決定的。
3.多樣性
當今社會企業與企業之間的競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中生存，就必須擁有優秀的人才，人才是企業的立足之本。在面臨人才的選擇問題時，可以利用人事檔案對人才進行一定的了解，在進行選擇適合公司或者企業發展的人才?，F在的人事檔案管理模式具有多樣性的特點，這是由查閱人事檔案者類型、用途的多樣性導致的。同時，新的人事檔案管理模式使人事檔案不在局限于本單位，開始面向全社會，除上級組織需要外，還可以滿足各種類別的需求，被組織和個人查閱。
二、新型人事檔案管理模式的特點
1.新舊人事檔案管理模式并存發展
傳統人事檔案管理政出多門，當前人事檔案總體上是單位人事部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是“檔隨人走”的傳統人事管理模式的反映，既制約了人才流動，又影響了人事檔案管理質量。然而，在當今乃至很長的時期內，傳統人事檔案管理仍將繼續延用，但其較為封閉、內向的管理特點不應成為現代人事檔案管理中唯一的方法。作為新型人事檔案管理模式，是在市場經濟條件下產生的新模式，是對人事檔案管理模式的補充。建立新型人事檔案管理模式，社會化、開放化特點將更為人們所接受。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更為充實和完善。
2.新型人事檔案管理模式的主要受眾群體為流動人員
流動人員包括了辭職、辭退、離開單位和沒有工作單位的人員，其檔案與一般人事檔案相比具有較為特殊的特點。由于流動人員沒有固定的工作單位、工作變動大，人事檔案大多由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。流動人員能夠把自己的人事檔案托管到人才交流中心管理，減少了很多不必要的麻煩，方便了工作和生活。像中國南方人才市場就有一個制度相對完備、人員較為專業的人事檔案托管中心，只要流動人員每年繳納一定的托管費，其人事檔案可以長期寄存在該單位，同時還有專業人員管理流動人員的工資、職稱、社保等問題。但現今由于許多人才交流中心并沒有得到行業內很好的規范化管理，在很多人才檔案管理方面變相成為其制約流動人員的賺錢手段，由靈活管理變成了制約，使得新型人事檔案管理模式的靈活管理的原意變了味。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，由“以檔養檔、適當收費”過渡到公共財政全額提供經費，從而建立社會公信力強的人事檔案管理機構。在今后的工作中，有關部門也應加強管理，制定相關規定，使得流動人員“物盡其才”，人事檔案管理工作真正做到靈活方便。
3.公共利用人事檔案的需求越來越多
新的社會發展趨勢將更為開放，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量更為快速，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將是必行之道。
我國政府機構改革將越演越烈，在精兵簡政后的機構改革管理上，小單位自行管理人事檔案的模式將逐漸消失，同時，政治體制改革的深化，機構管人的理念也逐漸淡化，“干部本位”思想也逐漸淡化并消失，企業干部、教師、科研人員、大中專畢業生可自由擇業，人才成為單純的社會人，人事檔案社會化、開放式管理模式逐漸成為一種通用的管理模式。
三、新型人事檔案管理模式的出現對社會形成的意義
建立規范化、現代化、網絡化管理的新型人事檔案管理模式，有利用于人事檔案的快速、公開、透明的利用，達到人才流動、人盡其才的目的。
四、結語
只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
甲方：___________________________
乙方：___________________________
根據國家有關法律規定，本著雙方互惠互利，共同發展的原則，經甲方、乙方雙方協商，特訂立本協議，以便雙方共同遵守。
一、乙方自愿將檔案、資料寄存在甲方。
二、乙方寄存的檔案、資料所屬年度為_________到_________;檔案數量為_________卷，具體見交接清單。
三、乙方的檔案寄存保管期為_______年，從_______年______月______日起至_______年______月______日止。
四、乙方按標準向甲方繳付寄存費_________元后，雙方辦理寄存檔案的交接手續。
五、寄存期內乙方因特殊情況須提前退回寄存檔案的，甲方不退還寄存費。
六、寄存期滿乙方如需延長寄存期，應重新簽訂協議。
七、因不可抗力造成寄存檔案受損，甲方不承擔賠償責任。
八、甲方的義務和權利
1.負責提供寄存檔案存放的場地、技術設備、管理人員。
2.負責寄存檔案的保管、保護，確保檔案安全。
3.負責寄存檔案的管理、統計、查尋、檢索。
4.擁有寄存檔案的管理權，有權查驗利用者的身份證明。
5.對寄存期滿不取走的檔案有權進行處置。
九、乙方權利義務
1.寄存檔案應具有保存價值，經過整理，編目，也可委托甲方提供有償整理編目服務。
2.應按收費標準向甲方繳納費用。
3.查閱利用寄存的檔案應出示寄存者有效證明(單位介紹信、身份證、工作證)。寄存者利用其所寄存檔案不再收取檔案利用費
4.對寄存的檔案擁有所有權。寄存期滿，如不繼續寄存須在期滿后60天內取走所寄存的檔案。
5.享有優先利用權，并可以對其檔案中不宜向社會開放的部分提出限制利用的意見。
6.對因甲方管理不善造成蟲蛀、霉變、遺失等問題，有權要求賠償。
十、本協議執行過程如有未盡事宜，雙方協商解決。
十一、本協議一式二份;甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：_________ 乙方(蓋章)：_________
法定代表(簽字)：_____ 法定代表(簽字)：_____
_________年____月____日 _________年____月____日
勞動合同范本(二)
甲方：_________________
乙方：_________________
甲乙雙方經協商達成如下：
一、甲方同意保管乙方委托的人事檔案。
二、合同有效期為_______年，自_______年______月______日起，至_______年______月______日止。
三、乙方每年應向甲方繳交管理費_________元人民幣，合同期內檔案轉至其他單位，其管理費不予退還。
四、甲方僅為乙方托管人事檔案，雙方不存在勞動關系及任何行政上的隸屬關系，乙方的就業、工資、福利、醫療、人身意外、繳交社會保險費、退休申請及退休養老金的領取等均為自理。乙方在托管期間，其本人發生因病及傷亡事故導致的一切責任均由乙方本人自負，與甲方無關。
五、乙方在托管期間，應自覺遵守國家的有關法律、法規，不得以甲方之名義從事任何違法違紀活動，不得違反計劃生育。否則，一經發現，甲方立即單方終止合同，脫離托管關系，托管費不予退回。
六、在托管期間，如乙方由于調動原因需要調閱檔案或轉至其他單位，需由接收單位出具證明，甲方才給予辦理閱檔或轉檔的有關手續。
七、本合同期內，甲方按國家有關規定管理乙方的人事檔案，為乙方出具與檔案有關的證明、材料。
八、本合同期滿后，乙方如不及時交納托管費除按規定交納托管費外，每人每日加收滯納金_________元。
九、乙方如變更地址及聯系電話應及時通知甲方，以便聯系。如不及時，由此造成的責任概由乙方承擔。
十、本合同單方或自動終止時，托管關系自然解除。
十一、本合同未盡事宜，甲、乙雙方應友好協商解決。
十二、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力。自簽字蓋章之日起生效。
甲方(蓋章)：_________ 乙方(簽字)：_________
代表人(簽字)：_______
_________年____月____日 _________年____月____日
勞動合同范本(三)
甲方：_____________________
乙方：_____________________
經甲、乙雙方協商，就乙方委托甲方保管檔案達成以下協議：
1.甲方根據《檔案法》和_________部、人事部有關規定，為乙方保管檔案。乙方應在簽訂本協議及繳交檔案保管費后，按有關規定及時將檔案及相關資料轉入甲方，否則甲方不予提供相關服務。
2.經乙方申請，甲方按國家有關規定，只為乙方提供出具檔案保管證明以及借閱檔案的服務，不提供其他服務。此外，乙方的就業及與其他機構的關系、工資福利、社保醫療、人身權益及人身意外等均應自理。
3.乙方應遵守國家及省、市的法律法規，遵守甲方有關檔案及人事管理規定和計劃生育管理的有關規定。
4.本協議期自______年_____月_____日至______年_____月_____日。本協議期滿，乙方應及時與甲方續簽或將檔案轉出;否則，視為乙方繼續委托甲方保管檔案，甲方可依規定的收費標準每年向乙方計收檔案保管費，并保留追收乙方欠費的權力。
5.乙方應于簽訂本協議時向甲方繳交檔案保管費_________元，協議期內如檔案調出，費用不予退還。
6.本協議由甲方代表人簽字，加蓋公章及乙方簽章后生效。甲、乙雙方各執一份，具同等效力。
7.本協議未盡事宜，由甲、乙雙方協商解決。
甲方(公章)：_________ 乙方(簽字)：_________
（一）資金缺乏，人事檔案管理手段落后
這是目前基層單位普遍存在的問題。基層檔管工作由于種種原因，特別是經費不足，仍處于原始的人工操作階段。即使利用計算機管理，也僅限于將名字與檔案號輸入、輸出與檢索的管理，計算機現代化管理的潛力完全沒有發揮出來，沒有人根本上轉變手工操作，造成運轉慢、利用率低、效率低下等問題。
（二）檔案管理主管不專管，專管不專業
在基層，說得嚴重些，這是多年形成的一個積重難返的問題。其根本原因是，長期以來有關人事領導部門，對畢業生人事檔案工作重要性認識不足，檔案意識不強，沒有充分認識到畢業生人事檔案管理工作在人事工作的地位和作用；對待檔案工作“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”；管理人員不固定，有些檔案管理人員沒有檔案作用意識和參與意識，僅僅是“看門保管”，不固定、不專業、不專職。據調查所知，地、市、縣基層基本上沒有專職的畢業生檔案管理人員，大部分是由人事檔案管理人員兼管。這樣的人員安排，勢必嚴重影響畢業生人事檔案管理工作質量與效率。
（三）當事人人檔分離，人事檔案利用率不高
據國家人事部門透露，在全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代管的330萬份人事檔案中，有60多萬份已與主人失去了聯系。中國人才交流協會也作過估測，在實現工作流動的人才中，約20%的人未攜帶人事檔案，要么人檔分離，要么徹底棄置。我們也做過統計，在代為托管的8652份學生檔案中，有347份已與主人失去聯系。等于這些畢業生已是用非所學或學所不用，是人才培養的一大損失。
二、做好新時期畢業生人事檔案工作幾點設想
（一）加強宣傳，提高認識
加強宣傳，提高認識是當前首先要做好的工作。人事檔案部門應利用一切可利用的手段組織學習宣傳做好畢業生檔案管理工作的必要性和重要性，最終達到各級有關領導端正態度，積極認真、切實有效地抓好此項工作；其次利用多種渠道向畢業生宣傳有關人事檔案管理的知識，要讓他們充分認識到，畢業生人事檔案對今后就業、生活各方面有著極其重要的影響。特別應讓學生知道，畢業生檔案是反映畢業生綜合素質的一個方面，是行政事業單位、企業單位錄用的主要依據，是用人單位選賢舉能的重要參照。這項工作，應在大中專學生畢業前，由學校的人事檔案部門作為一項專門內容向學生宣講，組織學生學習討論，切實提高他們的認識，改變“檔案可有可無”的錯誤認識；再次，應向國營企業、民營等大中型企業宣傳，錄用人員要做到一看成績、技術，二查檔案，不可盲目用人。
（二）加強領導，完善制度
這是做好畢業生人事檔案管理的關鍵環節，應從如下三個方面抓起：
1、明確領導、責任到人。人事部門要建立畢業生及行政人事檔案領導小組，明確一名負責領導為組長，下設辦公室。組長全面負責對檔管工作的指導、監督、析查；小組成明確分工，各司其責。
2、健全制度，嚴格要求。各地應根據本實際，建立健全一套易于操作、完整的的規章制度。如材料收集補充、鑒別歸檔、檢查核對、保管保密、查（借）閱、傳遞；管理人員工作制度及相關薄冊，做到制度上墻，責任到人。
3、評比激勵，促進創新。要依據本地區制定的檔案人員《崗位職責》，定期檢查，年終總結評比。對那些工作認真，富有創新的人員，要落實規定，給予適當獎勵，鼓勵人們爭優創新，做好工作。
（三）穩定隊伍，提高素質
隨著時代的前進，對檔案工作人員的要求越來越高，加強檔管人員隊伍的建設已是一項迫不及待的任務。應從以下幾項工作著手：
1、穩定隊伍，安心工作。按照《檔案法》規定，每管理千份檔案配備一名專職檔案員，嚴格執行執業資格證書制度，把好隊伍的入口關；不輕易調動他們的工作，保持相對穩定；做到不兼職或少兼職，讓檔管人員能安心本職工作，做好本職工作。
2、多方培訓，提高素質。隨著檔管工作的不斷發展，對檔案管理人員能力、經驗、專業知識的要求在不斷提高。“打鐵還須自身硬”。各級領導和檔管人員重視對他們的培訓。檔管人員也主動增強自身學習。培訓以在職學習為主，離職學習為輔。
論文摘要:加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢。加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度。
檔案工作者的價值觀是與社會的核心價值觀緊密相連的。中國傳統文化把人的價值歸結為道德價值，作為一種道德文化，它之所以可以長期、廣泛、持久地影響著檔案工作者的行為，是因為道德文化是民族傳統中的核心文化，是檔案工作者在行為中起主導作用的價值觀念，是協調檔案館與國家、政府部門之間，檔案館之間，檔案館與職工之間利益關系的準則。檔案工作者對道德踐履的盡善追求，對道德人格的完美塑造以及呈現出的高志功低物欲的行為特征，都是道德這把價值尺度在起作用。
當今人們對檔案工作者的贊美也是從道德尺度出發的，“人梯”、“橋梁”、“默默無聞”、“為他人做嫁衣”這些話，集中描述了檔案工作者行為中的勤懇、艱苦、犧牲、甘于奉獻、創造性的人格品質，忽視了這一點，就從根本上模糊了檔案工作者的心理特色。社會上很多人都說檔案工作待遇、地位這樣低，但檔案工作者對檔案事業、對利用者服務卻那么熱情，這種忠于檔案事業的獻身精神真是讓人感動，其實這就是道德理想高于物質利益的價值觀的力量，它充分體現了中國文化積極有為、奮發向上的基本精神，它從整體上塑造了檔案工作者的風貌，也是檔案工作者所具有的共同心理特征。
人事檔案是機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
那么，如何加強人事檔案管理方式和手段的改變?
1.人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為科研工作服務。
2.加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
3.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。 轉貼于
4.實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。
自1999年起，逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
人檔分離，即人事檔案管理單位出現了有檔無人或有人無檔的現象。這種現象的產生，在人事檔案管理過程中成為一個明顯的問題。近幾年，社會經濟快速發展，人才競爭日益激烈。每個單位都想引進高新技術人才，導致人才的流動越來越頻繁。許多人才頻繁調單位，走向高新企業。單位為了發展，不惜代價引進高職稱、高學歷、高層次的人才，并出臺特殊政策引進人才，可以不要人事關系和人事檔案，只要人過去就行，從而造成現單位有人無檔，原單位有檔無人的人檔分離現象。
二、人檔分離的影響
人檔分離是人事檔案管理工作面臨的重要問題，隨著這一現象越來越多，勢必影響人事檔案管理工作的正常秩序。使就業單位不能及時查閱人事檔案，造成管人與管檔相脫節，使檔案不能很好地為干部人事工作服務，同時也失去了檔案存在的價值和意義。
三、人檔分離條件下，采取的政策
面對人檔分離現象，我們必須采取相關政策，完善人事檔案管理體系，加強對檔案的管理工作。同時轉變人們傳統的檔案理念，隨著社會的發展，人才流動是一種趨勢，相關單位無法阻礙檔案的轉移，不得不為人才流動創造條件。
（一）加大檔案投資力度，適當提高檔案員的待遇。人事單位管理者要充分認識到檔案工作對企業發展的重要意義，加大檔案硬件設施和工作軟件的投入，有效開展檔案工作。要認識到檔案員在檔案工作中的重要性，通過開展各種方式的培訓，提升檔案員的綜合素質。制定管理檔案的規章制度，使檔案管理工作規范化。
（二）加強檔案網絡化管理，應對人檔分離現象。要逐步運用新手段管理檔案，通過開發管理軟件，對檔案信息實行維護和動態化管理；建立電子檔案，不僅可以防止紙質檔案的丟失，還可以方便查閱，使檔案的利用價值不斷提升。
（三）用IC卡形式實現對檔案的管理，解決人檔分離現象。檔案的電子化將普遍應用，它以IC卡形式實現對檔案的管理。個人的基本資料儲存在IC卡里，個人可以持有，當轉單位時，馬上可以輸進電腦。如果企業想查詢個人的相關資料，只要通過網絡就可以了解一切。目前，國家檔案局開通了相關網站，以實現全國各地檔案網站聯網，方便查詢各界人士的檔案信息。這種信息化的管理方式很有好處：一方面是安全，傳統紙質檔案容易擱置、遺失或出錯。另一方面是方便，任何單位需要時都可查閱，更方便及時，這樣有效地避免了人檔分離現象，人事檔案的利用價值大大提升了，就不會有人輕易放棄自己的檔案了。
四、人檔分離時規范流動人員的檔案管理
加強對流動人口的檔案管理工作，對貫徹國家人才政策，實現人才合理流動有重要意義。加強對流動人員人事檔案管理工作，并制定相關的法律法規，既可以保障流動人口和用人單位的合法權益，又可以實現用人單位對流動人員的有效管理。要抓緊完善和建立流動人員人事檔案的管理責任和審核制度。對每一份檔案的進出，都要明確審核管理的程序、內容和責任人，建立檔案登記制度。有效地對流動人員人事檔案進行管理，使之走向科學化、正規化。
五、轉變觀念，正當的人才流動應予以支持
隨著改革開放的不斷深入，經濟高速發展，部分高科技人才主動放棄公職，向經濟發達的地區涌進，流向高薪聘請單位，在這種新形勢下，我們應該支持這種合理正當的人才流動，原單位負責人應當接受這種新生事物，支持人事檔案的轉移，使檔案隨著人才的流動而轉移。不要人為地制造障礙。相關人事檔案管理人員要轉變傳統的人事調動觀念，支持流動人員轉移檔案，做到人走檔走，使檔案轉遞與人才流動同步進行，從根本上改變人檔分離現象。
六、流動人員應重視自己的檔案，使之及時合理歸位
流動人員要重視自己的檔案，落實了工作單位以后，要把原單位的檔案帶走，使之合理歸位，如果在具有人事管理權的單位工作，應主動聯系原單位將檔案轉遞到新單位；如果新單位不具備人事管理權，則應將人事檔案托管到新單位所在地的人才交流中心，以便招聘企業查看。
對沒有落實工作單位的畢業生的檔案管理工作，要具體分析，因情況而定。如果沒有申請待業，把人事檔案回轉到生源所在地的人事部門。在規定的時間內，這類畢業生應及時到當地人事部門報到，辦理人事檔案轉移的相關手續，以便企業查閱招聘，避免日后給自己帶來麻煩。此外，按照國家相關部門的規定，在畢業離校前仍?]有落實工作單位的應屆畢業生，可申請延長擇業期，和學校簽訂相關的協議，檔案在學?？梢员Ａ魞赡?。
七、總結
【摘要】隨著社會的進步和醫療衛生事業的不斷發展，醫院人事檔案管理工作也面臨許多新的問題和要求。如何科學、有效地管理，充分發揮醫院人事檔案的作用，是人事檔案管理工作者所要探究的重要課題。本文就當前醫院人事檔案管理中存在的主要問題及對策進行了討論。
關鍵詞 醫院；人事檔案；管理
醫院人事檔案是醫院人才信息的重要載體，是人力資源管理與開發的重要依據，同時也是職工享受待遇、升職晉級的重要依據。隨著社會的發展和醫療衛生機構改革的不斷深入，醫院的人事檔案工作面臨許多新的問題和要求。本文結合醫院人事檔案工作的實際情況，就當前醫院人事檔案管理工作中存在的問題及對策淺析如下:
一、醫院人事檔案管理現狀及存在的主要問題
（一）人事檔案受重視程度低。隨著人事制度改革以及企業用人觀念的轉變，人事檔案已經不是用人單位選才用才的重要依據，檔案所記錄的內容只用來作為參考，企業更注重人才的實際工作能力。人事檔案的作用和價值逐漸被淡化，以致人們對人事檔案的重要性認識存在偏差，關心度逐漸弱化，認為檔案可有可無。此外，醫院作為公共醫療服務機構，其工作重心往往放在醫療業務的發展和為患者提供優質的醫療服務上，人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，未能得到很好的開發和利用。
（二）人事檔案的參考價值和利用率降低。由于檔案材料不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得人事檔案的參考價值和利用率降低。1. 檔案材料缺失，缺乏完整性。人事檔案跨越時間周期長、涉及面廣，檔案材料缺失現象普遍存在，如學歷職稱材料、黨團材料、干部任免考察材料缺失等等，影響了檔案的完整性。2. 檔案信息陳舊，缺乏時效性。長期以來，人事檔案中個人履歷材料一直處于滯后狀態，多數人員的家庭情況、社會關系已發生了很大的變化，可檔案中記載的卻還是若干年前的歷史信息。3. 檔案內容填寫欠規范，缺少說服力。有的檔案內容前后不一，“三齡一歷”記載多樣；有的檔案填寫隨意，能省則省，應詳細填明的內容沒有填寫完整；有的檔案未經組織審查蓋章或本人確認簽名；有的檔案字跡潦草、隨意涂改。4. 檔案內容不全面。醫院人事檔案只能簡單地反映醫務人員一般的工作變動、職稱晉升和工資變化等情況，其專業特長、臨床科研成果、醫德醫風等材料檔案中多無記載，且檔案內容大同小異，缺乏可比性，不利于優秀人才的選拔和任用。
（三）檔案人員業務水平不高。醫院人事檔案管理人員多非檔案專業人員，缺乏系統的檔案管理知識教育和培訓。檔案管理人員身兼數職，從事檔案業務工作的時間和精力得不到保證。長期以來，人事檔案采取封閉式管理，檔案材料僅供組織、人事等少數部門查閱，檔案管理人員缺乏檔案開發、利用的意識，也無形中降低了對自身業務知識和能力的要求，影響了人事檔案工作的深入開展。
（四）現代化管理手段落后。目前傳統的手工收集、整理、查閱仍是醫院人事檔案管理工作中的主要操作形式，我院現有的檔案管理軟件僅僅運用在檔案目錄的管理上，沒有帶來管理方法質的飛躍。傳統的工作方法和服務方式不能很好地服務于醫院的醫、教、研和管理工作。
（五）檔案制度不完善。隨著醫院規模的不斷擴大，醫院用工制度和人事管理呈現多元化的特點，人事檔案制度應運而生。然而當前人事檔案制度在落實過程中存在著職責不清、關系不順、程序不規范、信息反饋不及時、檔案內容相對滯后等問題，不同程度上影響了人事檔案的管理和利用。
二、醫院人事檔案管理的應對措施
（一）加強宣傳, 增強全院檔案意識。檔案管理部門應充分利用宣傳欄、院報、網絡、大小會議等多渠道、多形式地加強對人事檔案工作的宣傳力度，提高人事檔案工作的知曉率，增強全院的檔案意識。一方面，使醫院領導重視，加大人力、財力投入力度，確保各項制度的貫徹執行和監督管理，并積極推進檔案管理信息化建設。另一方面，使職工本人認識到人事檔案與工資福利、職稱評聘等個人利益息息相關，重視檔案材料的填寫，提高歸檔意識。
（二）健全管理制度，拓寬收集渠道。一是健全制度，加強管理。檔案管理工作制度化是人事檔案信息完善健全、充實準確的根本保證。檔案管理部門應根據國家政府有關檔案管理的法律法規要求，結合本單位檔案工作的實際，建立起一整套嚴謹、科學、合理的人事檔案管理制度，使檔案的收集、查閱、借調、利用、轉出、轉入等工作環節都有章可循、有據可依。單位內部要建立健全崗位責任制，加強人事檔案工作的監督管理，明確職責，提高檔案管理人員的工作責任感和使命感。同時建立競爭和激勵機制，調動檔案管理人員的工作積極性，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。二是注重收集，拓寬渠道。干部人事檔案材料的收集是檔案工作的基礎和起點，強化收集工作，確保歸檔質量是人事檔案管理的關鍵。單位要結合自身的組織管理體制，建立檔案收集聯絡員網絡制度，在集中統一管理的原則下分層次分級管理，明確職責，責任到人。同時，檔案管理員也應與各部門聯絡員保持密切聯系和有效溝通，掌握材料形成規律，主動收集，形成全方位的檔案收集體系，提高歸檔效率。
（三）加強人事檔案管理隊伍的建設。首先，醫院應重視檔案管理工作，配備具有政治責任感和事業心，以及具有相應學歷和專業背景的優秀檔案人員從事人事檔案管理工作，并落實經濟待遇，確保檔案管理人員安心本職工作。其次，建立健全必要的人員進出管理制度，保持從業人員的穩定性和連續性。最后，重視檔案管理人員的繼續教育和培訓，給予進修學習的機會，圍繞新形勢下檔案管理的要求，制定長期培養計劃，培養具有“一專多能”的復合型人才。
（四）加強人事檔案信息化建設與管理。傳統“手工操作”“立卷歸檔”的工作模式和“重保管，輕利用”的工作思路已經不能滿足醫院人事檔案管理工作的需要，新時期人事檔案管理需要不斷突破和完善，以推動人事檔案信息資源的開發和利用。1. 將計算機信息技術運用到人事檔案管理中，建立人事檔案管理信息系統，并充分利用局域網及辦公自動化，實現人事檔案網絡化管理。2. 利用軟件對現有的人事檔案信息進行統計分析及開發利用，為醫院領導層提供科學有效的數據信息，促進醫院內部人才資源的合理配置和使用。3. 建立科學有效的人事檔案存儲和檢索工具，變封閉式管理為開放式管理，在設置相應信息系統管理權限的情況下，對部門和個人開放，達到“一人管理、多人共享”的優化模式，有效地提高檔案資源的利用率。
（五）加強人事檔案的管理力度。我院自2001 年起實行人事檔案制度，新進職工人事檔案委托市衛生人才交流服務中心保管，迄今為止已托管檔案400 份，占在職職工檔案總數的52%，且這一比例仍逐年攀升。醫院作為用人單位的主體，掌握著人員動態變化的第一手資料，因此, 醫院應本著對職工負責的態度，對人員在工作中形成的歸檔材料及時收集、登記、移交，并做好與機構的溝通協調工作，明確機構和用人單位的職責范圍、工作程序等。另一方面，檔案機構應提高服務意識，順應信息化建設的要求，充分利用計算機網絡技術，建立人才人事信息網站和相應的信息鏈接，實行網絡資源共享，在遵守保密制度的前提下大力推行人事檔案信息網上查詢服務，拓寬利用渠道，切實解決人員“人檔分離”的問題。
參考文獻：
[1] 謝婷. 醫院人事檔案制度存在的問題及完善措施[J].卷宗,2014,(6):54
