發布時間：2023-10-11 16:23:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工作環境的重要性樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞： 環境監測污染特點應對措施
一、當前環境污染的特點
1.1 環境污染涉及面廣，影響深遠
首先，由于環境污染的污染源來自生產生活的各個方面、各個領域。諸多的污染源產生的污染物質種類繁多，性質各異，并且這些污染物常常是經過轉化、代謝，富集等各種反應后，才導致污染損害。其次，與般民事違法行為所造成損害不同，污染環境行為造成他人損害的過程非常復雜。比如，1956年日本發生的“水俁病”，是因當地的一家氮肥廠將含汞的廢水排入河中，使汞富集于魚體之內，當地居民吃了這種魚而致病。應該說在這個系列環節中，單一的某個環節并不會致"水俁病" ，但經過這一完整的過程，最后導致了“水俁病”這一損害后果。
1.2 環境污染損害具有持續性
環境中化學污染物相對濃度一般都很低，大多數在百萬分之幾，少數在十億分之幾，有的甚至在萬億分之幾的水平。因為濃度低，短時間內看不出危害，可是，長年累月，“積少成多”，有的是終身受害，可釀成嚴重后果。生活環境中的污染因子濃度通常比生產環境中濃度低的多，但由于人群長期生活在這種環境下，因此作用面廣，機體內累積劑量大，累積損傷大，表現為低劑量、長時間的慢性中毒。
1.3 污染物的種類繁多，作用機制復雜
環境污染通常是多因子聯合作用，健康效應表現綜合性環境中有害因子有很多種類，它們可能同時進入人體，多種污染物同時存在，各種污染物各有不同的毒害作用，產生相互作用，這些因子的聯合作用將使人體產生的效應更加復雜。可以是局部刺激致毒、也可以是全身作用;有的是特異性作用，有的是非特異性作用;而且污染物與污染物之間可以起協同疊加作用。
1.4 環境污染損害具潛伏性
環境損害一般具有很長的潛伏期，這是因為環境本身具有消化人類廢棄物的機制，但環境的這種自凈能力是有限的，如果某種污染物的排放超過環境的自凈能力，環境所不能消化掉的那部分污染物就會慢慢地蓄積起來，最終導致損害的發生。如70年代日本發現的“富山骨痛病”，其潛伏期就達十幾年。而因石棉污染引起的石棉性肺癌潛伏期可達30年之久。
二、從目前情況來看，做好環境監測工作應采取的具體措施
環境監測是環境保護工作的基礎，如果基礎不牢，大廈就會垮掉。針對當前環境污染的新特點，環境監測系統要深入貫徹落實科學發展觀，堅持解放思想、求真務實、開拓創新，加快推進先進環境監測預警體系建設，努力開創環境監測工作的新局面，為探索環保新道路提供有力保障。
2.1加強環境監測法制建設
應加快環境監測法治化進程，依法管理和開展環境監測工作。盡快制定監測法規，確保監測工作依法開展、監測管理依法行政、監測數據合法有效、監測信息依法公開、監測工作職能法定。抓緊完善監測管理制度，啟動編制國家環境監測事業發展規劃，建立健全環境監測規章制度，使監測工作有章可循。以法制建設為牽引，帶動環境監測體制機制逐步理順，通過修改《環境保護法》、《環境監測管理條例》等法律法規，明確環境監測事業公益性屬性，強化環保部門對環境監測事業統一監督管理的職能，確立監測數據的法定權威，明晰各級監測站與監測管理部門的設置等級與上下級之間的工作關系。同時，制定《環境監測網運行管理辦法》、《環境監測設施管理辦法》、《環境監測信息傳輸和信息管理辦法》、《環境監測站建設標準》、《環境監測定員定額標準》等一系列法規制度，逐步規范環境監測工作運行管理機制，積極爭取國家編制、財政、人事等相關管理部門對環境監測事業發展的政策支持，創造有利于加快環境監測科學發展的體制環境。
2.2加強監測基礎能力建設
繼續推進環境監測站標準化建設，努力實現《國家環境保護“十一五”規劃》提出的“到2010 年，我國80%的縣級環境監測站要達到建設標準”的目標要求。大力加強環境應急監測能力建設，搞好環境監測能力建設項目的儲備，以項目實施帶動能力建設，提升環境監測技術設備水平。推進監測裝備和技術體系的現代化，構筑先進的環境監測技術體系，實現環境監測由“粗放型”向“精準型”的轉變。要加強對環境監測儀器的研究，加快監測儀器的國產化，做好儀器設備選型，制定科學的裝備配置計劃，選擇適合實際工作的儀器裝備。修訂、擴充、完善監測分析方法標準體系，特別是土壤、農作物、生物等要素的監測分析方法，實驗室深度分析和應急監測等急需的分析方法標準。創新監測綜合評價體系，圍繞群眾需求和管理的需要，大膽探索一條以人為本、全面客觀科學的監測綜合評價方法與體系。為此，要按照國家對環境監測站標準化建設的要求，不斷加大投入，大力加強監測基礎能力的建設。
2.3加強環境監測網絡建設
要進一步優化網絡結構，建立起既符合我國國情又能與國際環境監測接軌的環境質量監測網絡體系，增強環境監測的整體實力。要在科學優化的基礎上建立并完善全國環境監測網、生態環境監測網，沿海地區近岸海域環境監測網，長江、淮河等各大流域環境監測網，區域應急環境監測中心網，全球環境監測系統(GEMS)中國網等，形成以中國環境監測總站為龍頭的全國環境監測專業技術中心體系，為全國以及區域和流域的環境管理提供有針對性的、多種形式的監測報告，在有條件的地區逐步開展環境質量預測預報工作。要根據分級管理原則和環境管理的需要，建立并完善國家、省、市級環境監測網絡管理及運行機制，制定章程和規范，統一協調，合理分工，相互配合。要用“全國監測工作一盤棋”、“全國監測隊伍一盤棋”的理念，將具體監測工作下移，構建“具體監測工作上小下大，技術創新上大下小”的格局。由市縣級監測站承擔大量基礎性、常規性的環境質量、污染源監測工作，監測總站和省站不承擔或很少承擔具體監測任務，重在監測科研，進行監測技術路線、監測標準規范體系、分析方法體系、環境質量綜合分析評價技術體系、質量控制技術體系的深入研究，拿出系統、全面指導基層實際工作的規范方法標準，基層監測站則按照這些規范方法標準從事監測工作，并承擔方法驗證。同時要按照事權劃分原則，明確界定國家與地方在國控網監測任務、能力建設、運行管理、質量管理和信息管理等方面的權責關系。基礎性、前瞻性和全局性、區域性的環境監測(如空氣和酸雨背景點、重點城市空氣質量監控點、省界和國界河流斷面、入海口斷面和海洋遠岸點位、國際履約等監測任務以及國家自動監控系統、信息傳輸系統建設等)由國家負責;服務于國家和地方共同需要的環境監測任務，由國家和地方共同負責;主要服務于地方環境管理需要的監測任務，由地方負責。環境監測質量管理和技術監督主要由國家和省級環保機構負責。根據國控網建設原則，盡快建設省級和市級環境監測網，做到三級環境監測網的職能清晰、數據共享、覆蓋科學，建成監測數據具有代表性的滿足環境監管需求的環境監測網絡體系。
2.4加強監測人才隊伍建設
各級環保部門要嚴把監測人員入口關，保障監測機構有足夠的專業技術人員。認真落實監測技術人員持證上崗制度，大力開展監測技術培訓，不斷提升監測人員的專業素質。進一步加強監測系統行風建設，加強職業道德教育，使廣大干部職工牢固樹立“科學監測、誠信監測”的核心價值觀，推動環境監測事業健康發展。推進監測人才隊伍的專業化，促進普通采樣人員、分析人員向專業型、綜合型、復合型人才發展，使監測隊伍由“普通技術型”向“專家學者型”隊伍轉變。在準確把握人才隊伍現狀的基礎上，結合當前環境監測工作形勢，提出隊伍建設總體目標，確立提升人員基本素質、業務能力和技術水平的思路舉措，實施監測人才培養工程，在各環境監測領域培養一批與國際水平接軌的尖端人才、國內一流專家和業務技術骨干，形成一支人員數量充足、結構合理、技術精湛、精神奮發的專業化監測隊伍。
【關鍵詞】神經內科；糾紛；護理；對策
【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）09―0437―02
1護患糾紛原因分析
1.1護理人員方面（1）服務意識：神經內科臥床患者多，部分患者需留家屬陪護，護士在工作中，只注重對患者的服務，而忽視與家屬的溝通，易引起患者家屬不滿。（2）對護理文書的重要性缺乏足夠的認識：由于神經科基礎護理任務重，瑣碎事情多，護理人員往往忙于臨床操作，而忽視文字記錄。護理文書記錄不及時，或缺乏嚴密性，存在漏洞，在關鍵時刻缺乏說服力、證明力。（3）護理人員編制少：神經內科臥床患者多，基礎生活護理任務重，耗費人力、時間，護士長長期超負荷工作，存在職業倦怠。有時基礎護理不到位，或缺乏必要的溝通，易引發護患糾紛。
1.2患者方面（1）對診斷治療不滿意：由于神經科疾病進展快、后遺癥明顯的特點，使臨床治療效果往往達不到患方的期望值。當治療未達到預期目的時，忠者會對醫療護理質量產生懷疑，如護理稍有不周，常把護士作為發泄不滿的對象。（2）患者情緒、智力方面的改變：腦血管病患者多伴有情緒、智力、人格的改變，如癡呆、抑郁癥等，情緒喜怒無常，對護理人員挑剔、誤解。（3）溝通障礙、健康教育效果差：由于患者智力方面的障礙，加之老年人多健忘，相關健康教育知識需反復講解、說明，有時護患雙方難以達到有效的溝通，影響患者對護理工作的滿意度。
1.3其他原因 （1）費用問題：醫院實行微機管理，欠費時程序自動停止取藥。如催交款不及時，影響患者及時用藥，患方常把不滿情緒發泄在護理人員身上。同時高新技術不斷引進，加之新藥、特藥的應用，使醫療費用的增長同患者的經濟承受能力之間產生矛盾。患者對醫療費用問題很敏感。（2）后勤服務：隨著人們生活水平的提高及維權意識的增強，患者對住院環境及飲食服務等提出了更高的要求，醫院有時達不到患方的滿意值，而護士又直接面對患者，所以易把對其他部門的不滿發泄到護理人員身上。
2解決護患糾紛的對策
2.1改善服務態度，增強服務意識，創造良好、深刻“第一印象”第一印象的作用非常重要，直接影響后來的護患關系。為此，我們落實“九個第一”服務：即說好第一句話，為患者遞上第一壺水，做好第一次入院介紹和指導，回答好患者提出的第一個問題，落實好患者的第一頓飯，協助患者做好第一次檢查，盡心做好第一針穿刺，幫助患者留好第一次標本，為患者講解好第一次用藥。“九個第一”落實到位，患者會對護士非常滿意和信任，為護患關系打下良好的基礎。
2.2持續學習，掌握相關學科知識，增強有效溝通的能力。患者既希望從護患溝通中獲得健康相關的知識更好的配合治療，也希望從護患溝通中得到心理上的支持和安慰。我們堅持每周一講課，通過學習，提高護理人員的綜合素質，掌握溝通技巧。同時對失語患者利用文字或手語交流，促進了溝通的有效性。
2.3做好基礎護理，做到“感動服務”神經內科多半是偏癱臥床患者，基礎護理工作量大。護理人員盡職盡責，滿足患者生活和自尊需求。同時教會家屬相關的護理知識，以便使患者在出院后得到更好的護理。扎實的基礎護理，不僅杜絕了護理并發癥，更使患者滿意，家屬感動。
2.4開展專科特色服務，提高患者滿意度。我們的特色服務已開展一年時間，具體項目是“腦卒中患者康復指導小處方”和“院外健康教育”。患者入院和出院時會收到與所患疾病相關的知識卡片，用淺顯的語言講明疾病的原因、預防、治療、康復的要點，并注明科室聯系方式，方便患者隨時咨詢。這兩項措施得到了患者的認可，也彌補了平時服務中的缺陷。
2.5護理人員合理排班，勞逸結合，分工明確。我們根據科室工作特點，重點落實基礎護理和重患者護理質量。聘用護工做好患者的生活護理。同時，對住在醫院的單身職工休息同實行聽班制，夜間工作量大時及時到崗加班，24h保證護理安全。
2.6增強風險意識，重視護理文書的法律證據作用。系統學習與專業相關的法律法規、部門規章，并依法執業。重視護理文書質量，保證文書記錄的及時性、真實性、有效性。在出現糾紛的時候，能提供有力的證據。
2.7加強部門之間的溝通與合作，更好為患者服務。患者如果對其他部門的服務不滿意，護理人員首先進行解釋，安撫患者，并及時聯系相關科室人員到場，向患者解釋、致謙，及時整改。
2.8費用告知。我們每天發放一同清單并讓患方簽字。當日費用余額在500元以下的，發清單時告知患方準備交款。如續款不及時，必須作好解釋工作。重患者先借藥以保證按時搶救治療。
3如何建立良好的護忠溝通機制
3.1營造溫馨的環境。創造一個溫馨的環境，滿足患者的心理需求。在病區一角設流動宣傳板，設立相關專業知識園地，開展相應的健康教育宣傳活動，發放一些健康教育宣傳材料。改善硬件設施，病室內設置沙發、電視、微波爐等，讓患者感覺猶如在家中一樣溫馨舒適。另外護士要儀表端莊，態度熱情，語言溫和親切，舉止文明大方，愉悅患者的感官，使患者對就醫環境產生心理的滿足。
3.2尊重患者。主動關心患者，患者是一個特殊的群體，比健康人的心理和情感更為脆弱，更需要關懷。所以護士要主動與他們溝通，以了解他們的家庭情況、生活習慣和心理狀況，根據患者的年齡、文化、職業選擇適當的稱呼，同時認真履行告知義務，尊重患者知情權。
3.3提高護士綜合素質。提高護士形象，增進護士的親和力。注意個人儀表，言行舉止得體大方，提高自己的修養，注意自己的情緒，學會自我控制，擴展興趣愛好，學會自我情緒調整，不要把不良情緒帶入工作中。另外，護士自身不僅要加強專業知識的繼續學習，熟練自己的操作技能，還要參加各種形式的繼續教育，拓寬自己的知識面，如心理、人文、社會科學等知識，不斷的完善自我，以過硬素質贏得患者的信任與肯定。護士必須培養自己的整體素質，主動調整和保持患者及其自身的心理平衡。醫院方面也應提供良好的環境和條件，幫助護士塑造和保持良好的心理狀態以便進行工作。
3.4采取各種有效的溝通方式可進行預防性溝通、書面溝通、實物對照溝通及變換溝通者，如當專業護士與患者或家屬溝通障礙時，另換其他醫務人員或科主任、護士長等進行溝通。
3.5合理運用語言技巧語言是護士取得信任的必備技巧。護士要根據患者的年齡、性別、民族、文化程度、職業、病情輕重等特點，選擇適當的談話內容，并根據患者的社會、家庭背景，及當時的心理感受而靈活掌握。如對性格固執、做事缺乏果斷的患者，說話要耐心，循循善誘，措辭婉轉；對老年人采用易懂的語言，以兒女情懷來傾聽患者的訴說，使其產生信賴和親切感，增加溝通效果。
4 總結
護理工作有很大部分是通過與患者或家屬的溝通來實現的，做為護理管理者，必須重視與患者或家屬的溝通，同時應掌握豐富的專業知識和溝通的技巧，在樹立良好第一印象的基礎上，用充滿同情心的態度，針對患者的具體情況進行有目的、有預見性地溝通，并將溝通貫穿于患者住院的全過程。通過有效溝通，建立良好的護患關系，淡化護患間矛盾，從而減少護患糾紛。
參考文獻：
[1] 黃堅.影響門診注射室護患關系的因素分析及對策[J].護理管理雜志，2008.
【關鍵詞】 護士；工作安全感；軀體化
a correlation study of nurses’ job insecurity and somatization discomfort during changed hospital system
zheng jieying，chen xiaoyan，deng ping，et al
nursing dept., the 303rd hospital of the pla,nanning 530021,guangxi, china
【abstract】 objective to explore the relationship between nurses’ job insecurity and somatization discomfort during changed hospital system. methods investigations were conducted in 348 healthy nurses with the scale evaluating somatic symptoms(sess) and the inventory investigating job insecurity(iiji) and correlation analyses od findings made. results during changing system, nurses’ job insecure factors grew in number and their job insecurity significantly increased;the total score of nurses’ somatization discomfort was significantly positively related to significance and likelihood of unemployment and job unhealthy change（p<0.01）. nurses’ somatization symptoms’ scores were significantly positively related to likelihood of job unhealthy change and significance of unemployment(p<0.01～0.05). conclusion nurses’ work environment lability is closely related to somatization discomfort; likelihood of job unhealthy change and significance of unemployment are important factors influencing nurses’ somatization discomfort.
【keywords】 nurse;job insecurity;somatization
工作不安全感是指人們知覺到工作受的威脅以及自己無能力控制的程度。WWw.133229.coM在醫院改制過程中，許多醫院都試圖通過結構調整來適應不斷變化的經濟環境，有時會導致護理人力資源配置不足［1］。對護士而言，改制過程中護士的流動性更加頻繁，護士或被裁員、或自動離職，即使在崗護士其工作的不確定性也越來越大，護士工作環境的不安全因素增多，其工作不安全感明顯增加。而有關醫院改制中護士工作不安全感與軀體化不適關系的文獻報道較少，了解這種關系對維護護士心身健康、提高醫院工作效率均有重要的意義。為此，我們進行了相關調查，現報道如下。
1 對象與方法
1.1 對象
選取正處于醫療體制改制中的4家醫院的健康護士為調查對象。采用問卷式調查，共發放調查問卷348份，回收有效問卷315份，問卷有效率91%。調查對象均為女性，年齡（28.66±8.43） a，受教育程度(12.87±2.64) a，在本單位工作時間(8.66±7.70) a，在調查時所在崗位工作時間(7.90±6.24) a。
1.2 方法
1.2.1 調查方法
調查前由調查者向被試者講解調查目的，統一指導語，調查中要求被試者根據自己實際情況獨立完成問卷。
1.2.2 調查工具
（1）采用caplan 等編制的軀體化評定量表［2］評定當事人過去幾個月工作中出現軀體化不適的頻率。共10個條目，1～3級評分，1級表示沒有，2級表示1 w內發生1～2次，3級表示1 w內發生≥3次，總分為各條目分之和。這些條目包括“您的手會發抖影響您的工作”、“您被您心跳加快所困擾”、“您覺得暈眩”等。（2）采用ashford等(1989)編制的工作不安全感問卷［3］評定工作不安全感。該問卷適用于多種文化背景，共27個條目，其中17個條目評估失去某一工作特性對自己的重要性和可能性，另10個條目評估工作上的不良改變對自己的重要性和可能性。
1.2.3 統計方法
所有數據應用spss10.0統計軟件處理，并進行逐步回歸分析。
2 結果
2.1 被試護士的軀體化不適發生頻率測評結果，見表1。表1 護士不同軀體化不適發生率（略）注：發生率指實際發生軀體化不適的人數占總人數的比率。
2.2 軀體化不適與工作不安全感評分的相關分析，見表2。表2 護士軀體化不適與工作不安全感相關性（略）注：**p＜0.01。
表2顯示，護士軀體化不適總分分別和失去工作的重要性和可能性評分，以及工作不良改變的重要性和可能性呈顯著正相關，（r=0.31～0.52，p＜0.01）。
2.3 軀體化癥狀分的逐步回歸分析
以軀體化不適總分為因變量，以年齡、受教育年限、失去某一工作特性對自己的重要性、可能性及工作不良改變對自己的重要性和可能性為自變量作逐步回歸分析，以α=0.05為水準，共有二個因素進入回歸方程，按各因素對軀體化癥狀作用的大小（標化回歸系數）排序，依次為“工作不良改變的可能性”和“失去某一工作特性的重要性”等因素。見表3。表3 護士軀體化癥狀分的逐步回歸分析（略）注：*p＜0.05，**p＜0.01。
表3顯示，護士軀體化癥狀分與工作不良改變的可能性及失去某一工作特性的重要性均呈顯著正相關（t=4.99、2.54，p＜0.01～0.05）。
3 討論
工作不安全感作為壓力的重要來源，是指對潛在可能的損失所產生的恐慌和焦慮［4］。這種潛在的可能損失既指長期地丟掉工作，也包括工作中的某些方面發生變故，它們的共同之處在于，都是個體不情愿發生的。在經濟環境劇烈變化的時期，員工普遍存在著工作不安全感［5］。
3.1 醫院體制的調整，護士工作中產生不安全感因素
管理者通過減少護士來降低人力資源成本［1］，因此，護士或被裁員，或自動離職。即使在崗護士其工作的不確定性也越來越大，其工作不安全感明顯增加。護士不安全的工作環境包括環境污染危險（比如化學、生物、物理、噪音、輻射、重復性工作）、防護服和安全設備的短缺、日常生活節奏的紊亂；也包括不安全的醫療環境，如暴力事件、性騷擾、隔離感等，促使護士工作不安全感明顯增加。
3.2 護士工作中的不安全感與軀體化不適關系密切
護士工作不穩定性對產生軀體化癥狀可能有明顯作用。本調查顯示，護士軀體化不適總分分別和失去工作的重要性和可能性評分，以及工作不良改變的重要性和可能性呈顯著正相關（p＜0.01）。護士軀體化癥狀分與工作不良改變的可能性及失去某一工作特性的重要性均呈顯著正相關（p＜0.01～0.05）。表明護士工作環境的不穩定性與軀體化不適密切相關。工作不安全感較高的護士的軀體化程度較高，“工作不良改變的可能性”和“失去某一工作特性的重要性”等因素是影響護士軀體化不適的重要因素。
4 建議
消除或減輕護士工作的不安全感，減少軀體化不適發生率，維護護士健康的是一個系統工程，需要全社會的大力支持和護士的自身努力。
4.1 加快護理制度的完善
要使護士在醫院工作中發揮更大作用，充分發揮職能和提高護理質量，必須重視和解決護士工作不安全感和軀體化不適問題。因此，要加速護理制度工作，改善護士的社會地位。
4.2 加大護士的培養力度
相應地加大投入，一方面創造良好的環境，另一方面更新技術設備，使護理在適應醫院發展的進程中，形成朝氣蓬勃、銳意進取的工作心理。
4.3 構建積極的心理防御機制
加強良性的溝通，創造和諧的人際關系。由于護士的社會環境現狀，容易產生工作不安全感和軀體化不適問題，應加強信息交流，還應注意培養集體意識，學習積極有效的應對方式，增強自我調控能力，妥善化解各種內外沖突，不斷調整心態。
4.4 護士個體要重視自身心理保健
重視自身心理保健包括了解自我、悅納自我；調節情緒、保持平衡；樂于交往、融洽關系；投身工作、樂于奉獻等等。
【參考文獻】
［1］馬雙蓮，丁王月.護理人力資源不足原因和對策［n］.現代護理報，20060610
［2］caplan rd，cobb s，french jrp，et al.job demands and worker health：main effects and occupational differences［m］.washington d.c：u.s. department of health，education，and welfare，1975
［3］ashford s，lee c，bobko p.content，causes，and consequences of job insecurity：a theorybased measure and substantive test［j］.academy of management journal，1989，32：803
［4］greenhalgh l，rosenblatt z.job insecurity：toward conceptual clarity［j］.academy of management review，1984，9，：438
關鍵詞：企業管理；激勵機制；工作意義；發展前景
一、企業管理中引入鼓勵機制的必要性
（一）調動企業員工的工作積極性
通過深入的理論分析和具體的工作實踐數據表明，在企業發展過程中科學的引入鼓勵的工作機制，能夠給企業的發展帶來可喜的生產效益。企業發展的根本目的就是為了獲得更多的經濟效益，而為了達到這一目的，企業在發展過程中必須努力獲得更好的業績效果。但是在企業各部門生產工作進展過程中，往往會出現以下這種看似不合理的工作情況，即一些在平時表現卓越的企業員工，在一個工作周期結束后，所獲得的業績卻低于一些才表現較為平庸的員工，對造成這一工作現象的深層次原因展開深入的分析，可以發現雖然企業員工的個人素質能夠在很大程度上決定其工作效率，但是如果企業所采用的鼓勵機制不科學合理的話，將會在很大程度上影響員工個人能力的發揮，進而使其業績大幅度降低。
（二）發掘員工的工作潛力
人們常說，人的潛力是無限的。這一理論同樣適用于企業正常的發展工作，更相關的研究數據表明，在一個缺乏鼓勵機制的環境中工作，人的潛力往往只能發揮正常工作環境的20%~30%左右，但是如果生產單位能夠充分利用互利的機制，從各個角度激發人們的生產潛能，使得企業員工的生產力盡最大可能的激發出來，在理想的情況下，在這種工作環境之中，人的能力能夠發揮90%以上。由此可見，鼓勵機制的運用，能夠在很大程度上激發人的潛能，進而使得其工作能力被最大限度的利用，不過這一效應在企業生產過程中被充分的利用，可以在很大程度上改變企業的發展現狀，增加其在面對未來挑戰時的適應能力和發展活力。
二、激勵機制的應用需要科學的評判標準
在企業管理工作進展過程中，如果想要引入激勵機制，必須要保證相應的激勵機制有一個較為科學的評判標準，否則激勵機制的應用，將會給企業管理工作帶來它的負面效果。這里我們所提到的科學評判標準，在實際擬定的過程中，需要以下兩個方面作為重點，一方面，要結合企業實際的生產狀況，制定較為準確的效評估體系，以此來規范企業員工實際的生產工作；另一方面，要結合時下管理工作的進展情況，制定較為嚴苛的國際機制有效性評判體系。針對科學評判標準建設工作的重要性展開分析，可以發現一個較為客觀公正的要評價，是對員工上一個工作周期工作情況的總結，同樣也是對一些優秀員工工作成績的肯定，同時也能夠起到一定的警示作用，督促他現在工作中出現落后員工，在下一個工作周期調整自身的工作狀態，以獲得更佳的業績效果。從另一個方面考慮，一個客觀評價的效果，也是企業實行相應獎懲機制的依據，在此基礎上，一些員工在上有個中區的實際表現，實行相應的獎懲機制，才能夠在根本上起到激勵員工工作的作用。在這里要特別指出一點，就是隨著企業各部門工作的不斷發展，企業員工的實際生活和工作的需求也會隨之改變，所采用的激勵手段評判標準，以及基于此發展而來的獎懲機制，也要隨著世界的發展不斷地進行改善，發揮激勵機制的最大作用。
三、企業管理工作激勵方法的選擇
（一）工作崗位的安排工作
我們知道，熱愛一項工作是做好這項工作的基本前提，如果在企業生產工作進展過程中，相應崗位的企業員工對自身所做的工作并不感興趣，甚至在心理上就出現一種本能的抵觸心理的話，管理部門人員就很難要求先崗位的工作人員，在正常工作檢查過程中，能夠做到一個較高的工作質量，所以在企業管理工作進展過程中，相關的管理人員需要對企業員工的就職意向展開深入的調查和分析，盡最大可能保證企業崗位再分配的過程中，能夠做到合理科學，這才實際分配工作進展過程中，工作人員需要特別注意以下幾點情況：首先，相應的崗位調動工作，需要以建立良好的工作環境為基礎。在思想的引導下，在實際崗位調整工作進展過程中，企業管理人員需要對特定工作崗位的工作環境進行改善，使得每一個工作崗位，所面對的工作環境都能達到最基本的標準（清潔、舒適）；其次，在崗位調整工作進展的過程中，需要給每一個部門的工作人員安排的工作設置一定的挑戰，以此來激發企業員工工作的積極性。
（二）制定較為完善的薪酬制度
在企業各部門工作實際的過程中，要想保證企業員工在工作過程中，始終保持一種較為積極的態度，其中一個最必要的條件就是，保證企業員工能夠獲得一個最為基本的物質報酬，只有解決這方面的問題，才能夠穩定企業員工在工作中的心態，加之員工如果對自身所從事的事業有特殊的愛好，就能夠保證各部門職員在工作過程中的工作效率，進而給企業發的工作帶來切實可觀的經濟效益，你這種思想我知道，企業管理工作在進展過程中需要建立健全相應的薪酬制度，給企業員工帶來基本的物質保障。
四、結語
綜上所述，文章首先針對鼓勵機制在企業管理工作中應用的必要性，展開了深入探討，在以上分析的基礎上，文章有針對激勵機制在應用過程中的一些重點問題展開了深入的分析，通過深入的分析，可以發現一個科學的評判機制是激勵機制，在企業管理工作中應用的基礎。最后文章有針對企業管理工作激勵方法的選擇問題展開了深入分析，希望通過本次探究工作，能夠為促進相關工作的開展提供一定的幫助。
參考文獻
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關鍵詞：激勵措施 人力資源管理 實踐觀察
目前來說，盡管我國醫院人力資源管理有了長足的進步，隨著公共衛生事業的不斷發展狀態，醫院面臨的行業競爭加劇，人資管理勢必要做出新的改變。在此背景下，一些醫院嘗試采用激勵措施以求提高員工積極性及人資管理水平。但醫院人資部門在應用激勵措施的實踐中仍然存在一些問題，亟需醫院采取有效措施促使予以解決。
一、激勵措施在醫院人資管理中的重要性及問題分析
1.激勵措施的重要性。第一，調動員工積極性。激勵措施往往通過精神及物質方面的措施對員工進行獎勵，這樣便使得員工的工作更有動力，工作積極性得到極大提高。有研究發現，在實行激勵措施前，醫院員工的積極性只能釋放20%左右，但是實施措施后，多數員工的積極性已被調動至80%，可見激勵措施對員工積極性有極大的促進作用。第二，提高醫院凝聚力。激勵措施的應用使得醫院的管理更加具有韌性化，這樣領導與員工、員工與員工之間的聯系溝通更加頻繁，建立良好的人際關系，員工充分感受到尊重與被需要，進而對醫院產生感激、信任，使得醫院內部凝聚力不斷提高。另外，激勵措施還能夠提高醫院員工綜合素質水平;能幫助醫院塑造公平公正的競爭環境，幫醫院更好的留住人才等。
2.激勵措施在醫院人資管理實踐中的問題。第一，忽略實事求是的基礎原則。部分醫院雖然也應用了激勵措施，并且注重長效性，但是一部分醫院過于偏向于精激勵措施，經常性的向員工許諾一些長遠的好處，而忽略了當下最實際的物質激勵，激勵與員工最實際的需要不符合，脫離事實求是原則，使得激勵措施更多的流于形式，難以取得預期效果。第二，激勵目標缺少導向性。激勵措施應該能使醫院和員工獲得共贏，但是實際中部分醫院的激勵管理缺少目標性，激勵措施的應用只是為了解決當前醫院人資管理出現的難題，雖能起一時之效但是卻難以發揮激勵措施的長遠作用。這種情況下醫院的發展目標與員工的個人目標難以得到實現，兩者共贏也就無從提起了。
二、醫院應如何具體運用激勵措施
常見的激勵措施有精神激勵、物質激勵、工作環境激勵、繼續教育激勵等。其具體運用如下。
1.精神激勵。精神激勵是一種無形的激勵，主要針對員工的內在驅動力，例如：在員工做出成績的時候及時對員工進行表揚;在合適的場所給予員工應有的認可;給予員工適當的權力等。管理人員在利用精神激勵的時候要注意以換位思考的角度思考問題，多考慮員工遇到的問題，并幫助員工解決，從而使員工產生感激感以及歸屬感，其工作積極性自然得到顯著提高。
2.物質激勵。物質激勵是激勵措施中最直接、見效最快的激勵制度，是人資管理中的重要工具。主要包括：提高員工工資;增加員工福利待遇;定期發放獎金等。但是物質激勵的有效運用要依賴于一套公正、公平、合理以及科學的機制。對此，管理者在進行物質激勵是要綜合考慮醫院管理成本、經濟效益以及員工個人利益，在保證醫院效益的前提下，給予員工最大限度的物質獎勵。
3.工作環境激勵。在良好的、寬松的環境中人的效率往往是最高的，因此醫院要對員工的工作和生活環境進行徹底改善。更換醫院內陳舊落后的辦公設施，在辦公區域可配備電視機、飲水機等娛樂放松設備，從而為員工創造優良的硬件辦公環境。同時，醫院還要努力營造良好的人文環境，在院內提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作風。在這種環境氛圍的影響下，員工工作起來勢必更有積極性。
4.繼續教育激勵。人都是在不斷發展的，而員工也渴望得到更好地發展，對此醫院要為員工創設有利條件，組織員工繼續接受教育，使其理論知識水平及技能操作水平不至于和時代脫節，跟上社會發展腳步。同時，醫院要給那些接受繼續教育的員工更多升遷機會，為他們創造公正公平的發展平臺，從而不斷滿足員工繼續發展進步的個人訴求。同時，這樣的激勵措施還能夠為醫院培養更多的優秀醫護人才。
本文淺要分析探討了激勵措施在醫院人資管理中的重要性以及當前存在的問題，同時探究了醫院應該如何有效運用人資管理中的激勵措施。一般來說，醫院要從精神激勵、物質激勵、工作環境激勵以及繼續教育激勵等方面入手，增強員工的外部及內部驅動力，提高其積極性，提高人資管理水平，進而促進醫院的持續穩定發展。
參考文獻：
[1]王建中，劉臻.論激勵措施在醫院人力資源管理中作用[J].城市建設理論研究（電子版），2015（20）：3917-3917
1 新員工培訓的特點和不足
1.1 新員工和工作特征
新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關心職業興趣和職業發展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現在仍處于探索階段，缺乏長期的職業規劃，想嘗試不同的職業領域，有著不同的職業理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環境，希望能充分授權工作，不愿意被動地完成這項任務。
他們有高水平的文化和知識，高質量的和創新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經驗和責任。
1.2 招聘的新特性
新員工進入一個陌生的環境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環境和人事環境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現為工作積極，但是容易出錯。同時企業也在觀察著這些新員工的表現，觀察其是否決定在本企業長期工作，是否具有團隊協作能力，是否有能力獲得關注，有無加薪或晉升的機會等。
1.3 公司培訓新員工存在的主要問題
一是缺乏系統的新員工培訓和規范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內容沒有針對性，安排的內容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。
2 新員工培訓的要求
2.1 培訓新員工的重要性
新員工進入組織后，面對陌生的工作環境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環境。這種學習和調整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發展。
2.2 培訓新員工的角色
培訓新員工的目的就是提高新員工的專業素質，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發揮自身的才能，進行更清晰的職業規劃，進而推動企業的發展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態度和行為。
2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態度、行為和知識的過程
新員工進入企業以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環境、條件、人際關系、工作內容、規章制度、組織，成功定下來并盡快工作。
2.4 建立新型關系
企業可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環境，有意識就調整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業質量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業務理解，還要提高他們的團隊。
3 建立培訓新員工的體系
要有一個完整有效的培訓體系，應在總結其他企業培訓經驗的基礎上創建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。
3.1 創建一個新員工系統化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設，制定一系列措施來實現對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養周期，關注個別員工的價值觀，實現企業的可持續發展。引導新員工更新理念、創新工作方法，促進發展。
3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統能夠最大限度的提高新員工的知識結構、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業各個崗位的培訓。
3.3 為了盡快實現企業的戰略目標，企業應該建立健全新員工培訓管理模式。根據新員工的培訓需求，結合企業實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業發現一些優秀的人才。
關鍵詞:思想政治教育;監獄民警;心理健康
中圖分類號:D64 文獻標志碼:A 文章編號:2095－9214(2016)02－0294－01
隨著社會的發展，人們慢慢的從關注外在發展轉而關注內心的需求。作為監獄民警，思想政治教育更是任重而道遠。思想政治教育的重要性不言而喻，可監獄的工作環境，民警產生的職業倦怠感讓監獄民警的思想政治教育較之其他更加具有艱巨性。而隨著人們物質生活水平的提高，心理健康問題卻有逐年上升的趨勢，工作在監獄中的監獄民警，心理健康問題尤為嚴峻，這是監獄的工作環境及民警面對的特殊人群決定的。監獄民警患上了心理疾病，對自身、對家庭、對服刑人員，都有著不可估計的負面影響，嚴重影響日常的監管工作，在這種情況下，與民警進行思想政治教育，收到的效果自然甚微。
一、監獄民警的心理問題現狀
第一，監獄的工作環境和面對的服刑人員讓監獄民警首先感受到壓力。監獄首先擔負著懲罰的首要職能，環境處于高墻電網，崗樓林立，這種環境直接給人一種逼仄感，工作在其中，不知不覺就會感覺精神緊張。尤其一個民警，可能要面對上百個服刑人員，且不說要關心服刑人員的心理狀態，及時發現有礙于改造的動態，就是日常的帶領服刑人員生產勞動及生活起居，已經讓人感覺精力不夠。在工作環境和工作交際上，時間一久難免產生煩躁、自閉的情緒。第二，休息的不充分讓民警的心理不能得到真正的舒緩。監獄的性質決定了監獄民警是真正的七乘二十四小時工作，沒有周末及年假日，常常是倒班進行休息。長此以往，監獄民警變得似乎與社會脫節，正常的人際關系受到了影響，對他們的心理也產生了負面的影響。第三，社會認可度不高，監獄民警時常感到沒有工作榮譽感。眾所周知，心理暗示對一個人有巨大的影響，一個天資聰穎的人如果得不到周圍環境的認可，也難有所作為，相反，一個資質平平的人，如果持續不斷的受到周圍人的鼓勵，也能做出一番成績。沒有了社會的認可度，工作強度又大，導致監獄民警對自身的職業認可度不高，縱然如此，絕大多數的民警仍然工作在一線上，心理壓力可見一斑。
二、監獄民警心理健康對思想政治教育的重要性
雖然大部分的監獄民警能夠做到及時排解，盡量不把工作上的情緒帶到日常生活中，可不能否認，監獄民警中的焦慮癥、自閉癥、強迫癥確實成上升趨勢。
(一)心理健康影響生理健康，思想政治教育的時間無法保證這些心理上的“亞健康”，對民警自身來說，讓他們脫離社會，不能很好的融入正常生活，久而久之導致生理上的疾病，監獄中的中年民警，三高癥狀、腦血管疾病高發，已經嚴重影響了民警的身體健康。這些疾病，輕則無法保證工作時間，嚴重的甚至會危及生命。在這種情況下，奢求民警仍然有步驟的進行思想政治教育，顯然是不現實的，不能保證參加每次的思想政治教育學習時間，思想政治教育流于形式。
(二)心理健康影響精神狀態，思想政治教育的效果無法保證監獄民警常年工作在閉塞枯燥的環境中，心理上的倦怠、暴躁等心理亞健康明顯，嚴重的甚至不能工作，勉強工作也是人在心卻不在。這種情況下進行的思想政治教育，沒有走入民警的心里，不僅耽誤了寶貴的學習時間，思想政治教育也收不到預期的效果。(三)心理健康影響職業規劃，思想政治教育的客體得不到穩固隨著近年來的監獄改革，更多的吸收了高效畢業生充斥到監獄工作的一線，由于警力的不足，他們往往還沒有真正的適應監獄環境，沒有充分的認識到監獄民警的工作性質，就被推到監管的第一線。在這種情況下，監獄民警的思想政治教育形式更為嚴峻，思想政治教育不是一蹴而就的，需要持續不斷的強化與學習，監獄民警若具有不固定性，思想政治教育的客體具有不穩定性，思想政治教育的效果也會收效甚微。
三、監獄民警心理“大掃除”的途徑
(一)必須高度重視監獄民警的心理健康，將民警的心理健康問題放到與從優待警一樣的高度去看待。從優待警不僅體現在物質獎勵上，也應該體現在關心民警的心理及精神需要，讓監獄民警這一職業受到人們的尊敬，提升監獄民警的職業榮譽感。
(二)加大心理咨詢師的培訓力度。國家現在也在積極開展心理咨詢師培訓工作，越來越多的監獄民警能夠脫產學習心理咨詢師課程，這對監獄民警的工作及自身的情緒疏導都是特別有利的。相較之下，北方城市監獄中擁有心理咨詢師的監獄民警數量還遠遠達不到標準，一線監區對心理咨詢人才的缺口仍然很大。
(三)健全監獄文化，提升監獄工作環境。監獄雖然是國家刑罰執行機關，但也要與時俱進，將國學等中國傳統文化融入監獄文化之中，提升監獄的文化氛圍;鼓勵監獄民警多多參與文體活動，多與社會接觸、接軌，疏通監獄民警的心理困境。
(四)設立心理咨詢制度，幫助有心理問題的民警。自古能醫不自醫，監獄民警開導、感化服刑人員，接收的負能量有時難以排解，時間一長形成了心理問題。總而言之，監獄民警的心理健康現狀不容忽視，這既是監獄民警的迫切需要，也是思想政治教育在監獄得以更好開展的必備條件之一。只有關注監獄民警心理健康，保持良好的心理狀態，才能使監獄思想政治教育得到實效，使監獄民警永葆戰斗力，使監獄正常安全的運轉，使人民的生命財產得到護衛。
參考文獻:
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開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的 工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的 工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還 會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此 外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作 環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效; 投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得 很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種"自生自滅"式的學習適應了新的 環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性 工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。 一、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在 培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以 評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發 的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括 公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工 講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要 的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關 系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
