發布時間：2023-10-09 16:08:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的科學管理理論的局限性樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
參考文獻:
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關鍵詞：博弈論；現代管理；應用局限；前景分析
中圖分類號：F224 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0154-03
近年來，隨著對管理激勵和約束機制的不斷研究，一門新的學科出現在人們的面前，即管理博弈論，所謂管理博弈論是指綜合管理激勵和約束機制二者的一種新的理論，是對二者研究成果的概述和精煉，是博弈論、非對稱信息博弈論在管理學的應用與發展。因此，管理博弈論可以說是以管理激勵和約束機制為基礎產生和發展的。
1 博弈論與現在管理的融合
所謂管理，是指管理者和被管理者之間的博弈，是以人為主體的創造性的工作，因此，我們在管理的過程中必須要能夠激發出人的主觀能動性。管理工作的對象是有限理想的社會人，管理的環境相對于管理的目標而言太過于復雜多變，這就決定了管理活動的多階段性；管理激勵和約束機制的多重性，決定了被管理者的需求不是單一的，而是多層面的，因而所形成的管理活動也是多層面的，這就決定了博弈論在管理學中的復雜性和多樣性。管理激勵與約束機制這個概念的提出，很好地銜接了管理與博弈，從而促使博弈論正式進入管理學中。博弈論在管理的過程中很好地把管理發展需求、個人特點、優化結果、管理目標及管理層級結合成一個有機的整體，為博弈論在管理學中的應用奠定了基礎，所以說管理博弈論是以管理激勵和約束機制為基礎產生和發展的。
2 博弈論的發展為管理博弈論的產生和發展奠定了數學基礎
很久以來，經濟學家都沒有意識到激勵問題在古典微觀經濟理論中的重要性。科斯交易成本理論的提出，使經濟學家開始重視激勵問題。從20世紀70年代開始至今，經濟學的發展離不開博弈論的應用，數學模型分析方式開始應用到激勵問題的研究中，這是由近年來不斷出現的分析工具所決定的，而這些分析工具是為了探索非對稱信息下經濟主體行為相互作用。隨著博弈論在經濟學中的應用，許多經濟學家對激勵問題的研究熱忱越來越高，隨之產生了與之相適應的激勵機制模型和設計理論，對激勵問題的研究及其以后的長足發展起到了極大的推進作用。而非對稱博弈論，即契約理論則是以個人激勵機制為主要內容的經濟理論，在實際的應用中就是在只有一個人信息指導的情況下，達成什么樣的協議才能最終形成最好的效果。
由此可見，管理者與被管理的博弈其實就是管理過程中的管理激勵和約束機制的相互作用。管理者與被管理者既有相同點也有不同點，只有協調好二者的關系，使兩者協調統一，才能使二者彼此影響、彼此促進。博弈論在應用的過程中有一定的規則，而管理激勵和約束機制也必須遵循這些規則，才能在經濟學中得到更好的研究、應用和發展。
3 管理激勵理論的發展為管理博弈論的產生奠定了方法論基礎
所謂管理激勵是指，通過對組織資源的合理配置，使個人在組織中受到激勵或者約束，這不僅滿足了管理組織和組織成員的需求，而且推進了管理組織和組織成員的共同發展。
1912年，泰羅在《科學管理》一書中，提出了科學管理理論。科學管理理論的提出為博弈論在管理工作中的應用和發展奠定了方法論基礎。所謂的科學管理理論是指依據“第一流工人”對現代管理過程中的操作方法、工具、機器、材料、環境等提出一個統一的標準，同時也對工資報酬制度、職能工長制及一些管理原則進行了規定。泰羅認為，科學管理的最終目的是提高勞動生產率，他忽略了“要精確地研究影響人們的動機”，認為工人最終是為了追求較高的工資，因此，提出了在管理的過程中必須同時進行管理激勵和約束機制，從而產生了刺激性的工資報酬制度和懲罰制度。這種理論被人們稱為“經紀人假設理論”，它認為人們參加生產勞動的最終目的就是為了獲取經濟利益，人們把金錢當作高于一切的存在，而經濟利益的提高或者降低都能夠相應地影響到人們的工作熱情。在那個時期，在管理的過程中只剩下人們完成勞動任務的多少，而沒有任何關于人的情感或者道義的存在。隨著“經紀人假設理論”的發展，逐步產生了“胡蘿卜加大棒”的政策，這種政策只注重金錢刺激所帶來的工作效果，不考慮關于人的任何的心理或者精神追求。
但是隨著經濟和科學知識的不斷發展，工人們也逐漸意識到金錢不是萬能的，而古典管理理論和方法顯然已經不再適應新的環境，不再能提高工人們的勞動生產率，企業主人、管理學家和經濟學家逐漸意識到這一點，對古典管理理論和方法進行改革和創新，從而形成了一種與當代社會相適應的新的管理理論和方法。行為科學可以分為兩個階段：“社會人”階段和“自我實現人”階段。所謂“社會人”是指當時的行為科學只注重研究個人在組織中的相互關系，是職工社會需求的滿足，而“自我實現人”是指行為科學注重研究個人在工作當中是否能夠實現自我并獲取相應的成就感，注重的是個人需求的滿足。相繼前兩個階段，隨后出現了第三個階段“復雜人假設理論”階段，這個階段的行為科學認為人的工作動機是復雜的、多變的，而不僅僅是受經濟利益所驅使的，而在管理過程中，針對時間、地點和人的不同，采用不同的方式對工人進行管理。
由上可知，行為科學從個人的動機出發，綜合考慮個人因素和外在環境因素，對人進行多層面的研究，它綜合了心理學、社會學及人類學等學科的知識，通過調查、測驗、試驗和案例分析等多種科學方法研究激勵問題，極大地推動了激勵制度在管理過程中的發展。經濟學家在此基礎上對于激勵問題的研究熱情越來越高，對于管理激勵和約束機制在管理學中的發展提供了理論基礎，同時他們將激勵理論的研究重點逐漸轉變為激勵問題定量化、模
型化。
4 博弈論在管理理論中的應用局限性
4.1 博弈論的學科特點
要想把握博弈論在管理學中的應用，就必須掌握復雜的數學知識和經濟理論，因為博弈論起源于數學，而最初應用于經濟學。但是現代企業的管理者，由于要處理各種各樣的事務，他們往往沒有時間去學習數學知識和經濟學理論，更加沒有在管理過程中探索的意識。但是博弈論在管理工作中的應用并不受這些條件的影響。
在博弈論發展的初期，博弈的雙方都清晰了解彼此的信息，這個時期稱為靜態博弈時期；而在現在的企業管理過程中，這些信息管理者可能沒有辦法得到，這種靜態的博弈很難應用到顯現的管理工作中。隨后，博弈論逐步進入動態博弈時期和不完全信息博弈時期，但是由于博弈的片面性，依然不能很好地為現在企業管理所用。另外，由于博弈模型的多邊形和博弈參與者行為的不確定性以及博弈的規則和建模技術所受到的限制性，形成了靜態博弈論、動態博弈論和不完全信息博弈論的片面發展，不能在現代管理工作中得到很好的應用。
4.2 博弈論和傳統管理理論的差異分析
博弈論的主體是博弈參與者，主要研究博弈參與者的行為及各參與者之間的相互影響，現代企業管理則主要研究各個企業之間的相互影響。管理理論一直致力于如何提高勞動生產率的研究，應用于現代企業中則是注重提高自身的核心競爭力。由此可知，在現有管理理論已發展成熟的基礎上，企業的管理者對博弈論在企業管理中的應用存在著不理解或者排斥行為。
5 博弈論在現代管理中的應用前景
5.1 宏觀層面
隨著信息技術和現代通訊技術的迅速發展，社會的發展將充滿不可預知性。從政治層面來看，在蘇聯解體之后，世界政治格局將逐步完成從一超多強到多極化的轉變，各個大國之間相互合作、相互影響，這實質上就是各個大國之間多種形式的博弈。從經濟層面來看，多種大小不等的經濟體不斷出現，且相互依賴、相互作用，甚至不斷融合，而在這個過程中，世界范圍內各個國家的經濟相互依賴、相互影響，這種經濟上的依賴和影響其實也是各國之間的博弈，而東南亞的金融危機和美國的次貸危機就很好地證明了這一點。不管是在政治上還是在經濟上，博弈論的應用無處不在，并且發揮了難以估計的作用，由此可見，博弈論在未來的政治和經濟發展過程中將應用得更加廣泛。
5.2 中觀層面
所謂中觀層面，在現代的企業管理中，主要包括企業戰略、市場營銷、人力資源、財務及公司管理等方面的內容。博弈論在戰略管理領域中應用得最早，同時也是應用得最多的領域；而在市場營銷管理領域中，博弈論多處于次要地位，多以輔助競爭戰略應用于這個領域當中；博弈論中的激勵機制和心理博弈多應用于人力資源管理領域中。雖然博弈論目前在中觀層面的應用還不是很廣泛，但是隨著博弈論的不斷發展，博弈論的應用在這些領域中將是不可或缺的。
5.3 微觀層面
所有人與人之間的關系都屬于微觀層面的范疇，人與人的關系是多重的，包括領導與被領導者、管理與被管理者、競爭者與合作者等之間的錯綜復雜的關系。在人際關系當中必然會涉及到經濟利益的問題，人與人一直相互對抗或者合作，存在多種形式的博弈。到目前為止，博弈論的很多研究，如激勵機制、心理博弈、行為科學等都應用于現代企業管理的微觀層面當中。管理者應該如何應用博弈論處理好員工之間的利益關系和分工合作問題是非常重要的，為了達到這一目的，我們還要不斷推進博弈論的應用和發展。
由上述可知，博弈論的理論思想、方法、模型和手段已經逐漸貫徹到現代企業的管理工作中，我們要在這個過程中不斷發展博弈論存在的問題，并切實解決問題，不斷推進博弈論的深化發展和優化完善，為博弈論在以后企業管理中的應用提供理論依據和實踐經驗。
參考文獻
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[關鍵詞]人本管理；管理理論；發展
[中圖分類號]F2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發展共經歷了四個階段：萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”，這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標，開創了科學管理的新時代，他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的，過分地強調物質刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”，就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學理論階段
管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的，梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為，人們工作的動機不在于經濟利益，而是工作中的社會關系；物質刺激對調動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或對“經濟人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰之后，管理理論有了蓬勃的發展，出現了許多新的管理學派，分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化，提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段，各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型, 即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標；大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。
隨著管理理論的發展，對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎, 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。
4 當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60～70年代，日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注，因此，一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究，他們發現，日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年，日裔美籍學者威廉?大內提出了Z理論，認為各種文化賦予人以不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后，西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段，開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀，并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責任心，發揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向，充分發揮自己的內在潛力，從而達到個人和集體共同發展的結果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發展歷程可以看出，所有的管理理論在發展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應的管理途徑和手段，圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性，而不是脫離客觀現實或人的本性，提取人性中的某一個側面，片面地對人做一番假設，并在這種假設的基礎上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發點，充分了解人性，并按人的需要，應用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調動人的積極性，最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎上的進一步發展，使管理更符合人性。
參考文獻：
關鍵詞：科學管理；高等教育管理；評價
科學管理開創了西方管理理論研究的先河，科學管理理論為現代管理理論的形成和發展奠定了堅實的基礎，對企業及其他組織的管理活動具有重要的指導意義。科學管理的管理哲學、激勵原則、科學研究理念和組織理論都是現代管理的重要原則與原理，但每一個理論都是不斷完善和發展的，并且有其一定的應用領域。高等教育管理必須遵循教育自身的內在規律，它在管理目標、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學管理的主要內容和高等教育管理的特殊性，分析科學管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。
一、科學管理的概述
1.科學管理的基本假設
科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：
（1）當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。
（2）對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。
（3）單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]
泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。
2.科學管理的主要內容
根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。
（1）管理哲學。科學管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局（工長、監工、企業主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”[3]
（2）作業管理。科學管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。
（3）組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。
在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務（即重要事項）的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特點
高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。
1.高等教育管理目標的特殊性
高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。
3.高等教育管理活動的特殊性
高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。
鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用；第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價
1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
（1）理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導。科學管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。
（2）科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率。科學管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。
（3）教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。
（4）組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。
2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“經濟人假設”。科學管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。
高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。
（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率。科學管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。
（3）標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。
（4）缺乏民主性。科學管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。
參考文獻：
[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經濟管理出版社，2004.
[2]薛天祥.高等教育管理學[M].桂林:廣西師范大學出版社，2006.
關鍵詞:企業;企業管理;原則
一、企業管理原則的涵義與作用
(一)企業管理原則的涵義
在企業經營管理活動中,企業家和管理者必須遵循一些基本原則。企業管理原則是以豐富的管理實踐為基礎,以管理科學理論為指導,并為企業管理實踐所檢驗,是對企業管理活動的實質及其基本經營管理規律所作的高度概括和表述。法約爾認為:只要在管理實踐中經檢驗被證明是行之有效的規則或規律,都可稱得上是管理原則。由于企業管理既是科學又是藝術,因此在最初的管理學著作中就有“原理說”和“原則說”。企業管理到底是遵循原理還是原則呢?原理是指帶有普遍性、最基本的,可作為其他規律的基礎規律,一般用于自然科學。原則是指說話和行動所依據的法則或標準。因此,用管理原則更為妥當一些。
(二)企業管理原則的作用
企業管理原則是企業管理的基石,是企業經營行為評判的標準。企業的目標是多方面的。不同類型的企業在不同時期、不同環境下都會有各種不同的具體目標。但企業最根本的目標只有兩個,一是企業自身的經濟效益目標,二是社會效益目標。因此,企業管理原則的目的是保證企業根本目標的實現。企業的經濟效益目標與社會效益目標有時是互相矛盾的,協調這種矛盾,處理好企業與國家、社會和個人間的關系,也是企業管理的內容和目的之一。因此,企業管理原則有利于企業管理者正確處理企業經營過程中的各種矛盾。為實現企業的目標,企業管理應完成合理組織生產、推進技術進步、有效利用人財物、開發人力資源、協調內外關系等工作任務。因此,企業管理原則是保證企業管理任務完成的基石。人類的一切活動都是為了提升人類的生活質量,企業作為社會的一個特定的組織也不例外。一般來說,企業管理所研究的問題,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加銷量、企業追求的終極目標、企業提高市場占有率、提高利潤等等。但工作效率、利潤不應是企業追求的終極目標,企業和企業家們追求的終極目標應是:全體員工“工作生活質量”的提高,企業和社會的和諧發展。遵循企業管理原則有利于企業終極目標的實現。
二、企業管理原則的歷史演進
管理活動源遠流長,自從有了人類社會,出現了分工與合作,就有了管理。而管理科學是隨著社會生產力的發展而逐漸發展起來的。因此,企業管理原則的探討也是逐步演進的。
(一)古代企業管理原則
亞當·斯密在《國富論》中以制針業為例說明了勞動分工理論,分析了勞動分工能提高勞動生產率的原因,間接提出企業經營管理應以勞動分工為原則。查爾斯·巴貝奇在亞當·斯密勞動分工理論的基礎上更深入、更細致地分析了勞動分工提高工作效率的問題。
(二)古典企業管理原則
古典企業管理原則形成于二十世紀初到該世紀中葉,它以泰羅和法約爾為代表。泰羅提出的科學管理理論,其基本觀點是企業管理應遵循科學原則。泰羅科學管理理論對企業管理貢獻很大,但其局限性也逐步顯現。泰羅科學管理原則的局限性主要表現在:第一,認為人是純粹的“經濟人”,工人最關心的是自己的金錢收入;第二,偏重管理技術因素,忽視人的社會因素;第三,只注重工作現場作業效率的提高,未能從企業整體上考慮如何解決好經營管理問題。法國的亨利·法約爾從企業整體上研究管理職能和一般管理原則。一般管理理論包括三方的內容:一是將企業的全部活動概括為六大類別,管理是其中的一類;二是把管理的要素看成是管理的職能,即計劃、組織、指揮、協調與控制;三是提出了企業管理工作的十四原則。
(三)現代企業管理原則
二戰后,世界上許多國家都致力于發展本國經濟,科學技術迅速發展,生產社會化程度日益提高,生產力發展加快。隨著生產力的快速發展,對管理提出了更高的要求。因此,二戰后特別是20世紀50年代至70年代,管理科學有了飛速發展,各種管理理論不斷涌現,并形成十幾種不同的派別,也提出了企業管理應遵循不同的原則。比較著名的管理原則有美國的哈羅德·孔茨(Harold Koontz)和西里爾·奧唐奈(Cyril O'Donnell)的程序管理原則;以麥克雷戈的“X—Y”理論、赫茨伯格的“雙因素理論”等為依據提出的企業管理激勵人的行為原則;美國卡內基梅隆大學教授伯特·西蒙(H·A·Simon)的管理就是決策的原則;卡斯特(F·E·Kast)等人管理遵循系統的原則,這一管理原則把企業看成是一個系統,系統由相互聯系、相互作用的子系統構成;英國的伍德沃德(John Woodward)等人提出了企業管理應該遵循權變的原則。該原則認為,組織和組織成員的行為是復雜的,而環境也是復雜的,沒有一種管理理論和管理方法適于所有情況。因此,管理方式或方法應隨情況而變。在大量實驗總結的基礎上,Peter Drucker提出企業管理應該以市場為導向的原則。以馬斯洛人本心理學為基礎的企業管理人本原則是企業管理理論的主要成果。美國管理學者肯·布蘭佳(Ken Blanchard)在“價值管理”(Managing by Values)一書中提出了企業管理的價值導向原則。
三、企業管理應遵循三大基本原則
前述企業管理原則的歷史演進表明,企業管理是在一定原則的指導下進行的,每位學者提出的管理原則只是從某一角度進行的,缺乏系統性和整體思維。根據歷史和現實總結,企業管理應遵循三大基本原則,即市場中心原則、價值中心原則和人本中心原則。
(一)市場中心原則
市場是企業經營管理的出發點和歸宿,是企業一切管理活動的依據。管理學者德魯克(1954)認為:“企業的唯一目標就是創造顧客。……顧客決定了企業的發展方向,……因此企業有且只有兩個基本功能:營銷和創新。”以市場為中心就是要樹立市場導向的理念。市場中心原則要求我們重視兩個市場,即產業市場和消費者市場;管理兩類客戶,即經銷商和最終消費者。因此,市場中心原則的最低要求首先是適應市場,適應市場才能生存;其次,企業要面對產業市場的競爭,在企業發展中取得競爭優勢;最后,市場中心原則的最高要求是創造市場,引導市場消費趨勢是企業發展能力提高的表現。
(二)價值中心原則
企業是一個價值傳遞和創造網絡體系,企業的一切活動都要圍繞價值的增加來展開。因此企業要樹立價值中心原則。價值中心原則要求我們進行價值管理。要真正實行價值管理就要從三方面來進行:一是企業要能高效利用和轉化有限資源,充分發揮資源的作用;二是企業的一切生產與經營活動要服從創造利潤的基本目標,只有創造利潤才能實現其他價值;三是企業要能夠為利益相關者創造和增加價值,這種價值是一個綜合價值。
(三)人本中心原則
企業管理應以人為中心,這是現代企業經營管理的最高原則。為此,企業要實行以人為本的管理。人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱,它是與“以物為中心”的管理思想相對應的概念。如何看待股東、員工、顧客、公眾的利益,如何處理利益關系,一定程度上反映了以人為本的企業價值觀。以人為本就是把人視為管理的主要對象,注重人的發展。現代企業管理是一種人本化的管理模式。以人為本是現代企業管理的革命性進步,其核心價值就在于承認人的主體性。第一,承認企業管理的主體是職工,而不是少數高高在上的管理層,更不是資本的運作和機器設備的更新。第二,承認消費者是企業發展的主體,企業是為滿足消費者的需求而提品或服務,而不是單純地制造或出售產品或服務。第三,承認企業發展要促進社會同步發展,企業發展要有利于社會進步。
1、企業管理要注重培養、使用和挖掘企業員工的才能和潛力。在企業內部,以人為本的核心是解決員工和企業的關系問題,亦即如何看待企業員工的需要和發展問題。以人為本就是創造員工滿意度,如果只是把員工看作“資源”或者“資本”就不會得出這個正確答案。員工是運用資源或者資本(其中最重要的是知識)來創造和滿足消費者需求的人,其滿意度在很大程度上決定了顧客滿意度。創造員工滿意度是創造讓員工發揮績效的條件。
2、企業的生產與經營活動要有利于企業的股東、顧客和社會。股東對企業擁有所有權,企業家對企業有控制、管理權,顧客和公眾通過購買企業產品,最終擁有對企業的監督權和否決權,他們通過手中的“貨幣選票”和“輿論”來行使他們的權力。員工通過參與企業民主管理行使自己的權力。以顧客為導向,就是要強調質量、信譽和服務的完美。要開發顧客滿意的產品,提供顧客滿意的服務,傾聽顧客的呼聲。企業在經營管理過程中要樹立社會責任理念。企業社會責任的概念最早在1920年被德國的公司法學者提出。企業社會責任理論主張,企業的目標是二元的,即除了追求利潤最大化之外,企業還應當保障和提升社會公益事業。
Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.
關鍵詞：管理科學；研究；發展趨勢
Key words: management science；research；development trend
中圖分類號：B503.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01
1管理科學研究及其發展歷程
管理科學自1911年泰羅出版《科學管理原理》一書為標志興起以來，其發展大致可分為四個階段：
第一階段：20世紀初到20世紀20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經濟學為基礎，側重于對物、財及管理過程的管理。
第二階段：20世紀30到50年代，以梅奧人際關系學說為代表的行為科學理論階段。核心內容是人際關系理論、行為科學、組織行為學；研究方法是在心理學、社會學等研究方法論基礎上，對人的行為以及產生行為的原因進行分析研究。
第三階段：20世紀60到80年代，以1961年孔茨發表的《論管理理論叢林》為標志的現代管理科學階段。核心內容是綜合利用和移植了數學、計算機科學技術及其自然科學、統計學、法學等諸多學科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學歸納為十一種管理理論學說，究其實質，或多或少吸收了其他多種學科的研究結果。
第四階段：1981年后，進入了對企業文化研究的階段。主要內容是對企業物質層、制度層和精神層的研究。
2管理科學研究方法及特點
2.1 管理科學研究方法管理科學研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補充，對管理科學的發展做出了重要貢獻。近幾十年，以系統論、信息論和控制論為主要內容的“老三論”，和以耗散結構論，協同論、突變論為主要內容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進行定量分析的數學研究方法，也都被廣泛應用于管理學科中。此外，心理學、歷史學、法學、統計學、哲學等其他多種學科的理論或方法，也可作為管理科學研究的方法。
2.2 管理科學研究方法的特點管理科學研究方法顯明的特點是有多學科移植性。即指管理科學除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當代自然科學的主要觀點和社會科學的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學的研究方法還會進一步豐富。
多學科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質，為管理科學研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復雜的管理問題，涉及多種學科理論及研究方法，必須進行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學研究的主體，是從事不同學科領域研究工作的專家學者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學融合，又帶有各自行業的不同特征。他們紛紛從自己的學科領域出發，多角度、多層次研究現代管理科學的相關理論。
3管理科學研究的發展趨勢
管理科學還存在一些需要繼續深入研究的問題。例如，我國管理科學研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學的研究有待深入。
3.1 繼續吸收現代科技新成果現代科學技術，特別是計算機硬件和軟件技術的迅速發展，使管理活動可以在計算機上運行或進行動態模擬，這將大大促進管理科學向更加精確的方向發展。可見，繼續吸收現代科技新成果，是管理科學研究的必然趨勢。
3.2 科學管理和人文管理不斷融合科學管理偏向于“物”，側重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側重于對人的主觀感受和體驗。科學管理和人文管理的融合是21世紀管理科學研究的重要趨勢。20世紀80年代掀起的企業文化研究熱潮，就是科學管理和人文管理趨于融合的具體表現。21世紀是一個更加開放的世紀，科學管理和人文管理必將進一步融合。因此，調整我國管理科學的發展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊、具有足夠話語權的管理科學體系，是勢在必行的。
3.3 哲學思維的應用將更加深入哲學的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質，因此，哲學思維是深入分析管理活動的重要基礎。西方管理科學自20世紀初形成至今，經歷了一系列的發展變化。例如，在對“人”的認識上，從“經濟人”到“社會人”，再到“復雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學管理階段”到“行為科學時期”，再到“管理科學叢林”。這些理論既有其科學性又有一定的局限性，而要解決當今管理科學的“叢林紛爭”就必須借助哲學的辨證思維進行深層次分析，進而提出一般性的管理原理和規律。
3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀是經濟全球化、文化全球化的世紀。因此，21世紀管理科學理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運用管理科學的相關理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。
3.5 管理科學與經濟學方法進一步融合從總體上說，經濟學主要研究“為什么”，而管理科學主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯系的。應用經濟學就是在管理科學的參與和幫助下才迅速發展起來的。經濟學理論只有通過管理才能轉化為現實的力量。隨著經濟學與管理科學的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領域的研究，大多兼有經濟學與管理科學兩棲性，經濟管理科學和管理經濟學等邊緣學科相繼出現。此外，諸多社會經濟問題的研究，本身就需要經濟學和管理科學共同來承擔，要想解決現實問題，就沒必要將這兩個學科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經濟學獎的美國管理科學家西蒙，所做的就是關于經濟組織內部決策程序問題的研究，這充分說明經濟學問題同時也是管理科學問題。今后的管理科學研究，將進一步吸收經濟學研究的成果和方法，使管理科學研究的結論能夠直接用于解決現實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。
參考文獻：
[1]芮明杰.管理科學——現念[M].上海：上海財經大學出版社,2002.
[2]祝恩富等.經濟學方法論[M].上海：上海財經大學出版社,2002.
關鍵詞：管理會計；應用；存在問題；解決措施
1我國管理會計應用中存在問題
1.1 專家學者缺乏興趣，企業領導缺乏重視
財務會計是我國的會計研究者多會研究和探討的話題，人力資源會計和環境會計的研究就是比較多的研究點，但對于管理會計上的研究多數還在圍繞量本利分析、預測、決策、績效評價、激勵機制而展開的，從總體上來看，我國的管理會計在運用和經驗總結上研究的力度還不夠，沒有形成系統。管理會計在我國的發展已經經歷了30多年，但是截止到現在也沒有得到較為廣泛的應用。究其原因在于企業決策者的觀念沒有跟上時展的腳步，往往將眼光放在賬戶之后的工作、報銷工作等，而對管理會計工作是忽視的；在很多企業都存在真正能夠熟練掌握管理會計知識的人并不多，會計從業人員并不了解管理會計的真正內涵，管理會計在我國的重視程度還是不夠的。
1.2 管理會計師隊伍能力有限
財務部門和成本核算部門是我國企業管理會計工作的重要組成，這就會有一個弊端所在，那就是具有一定的局限性。我國還沒有專門機構和人員來承擔其任務和履行其職責，也沒有比較權威的統一技術資格考試。所以管理會計師隊伍的專業性知識與技能的權威性就沒有那么強了，發展上也會受到一定的限制。企業的管理中會計循環工作是重點，多關注會計實務是否符合慣例，但是否與企業的發展戰略目標相適應卻往往是比較忽視的，這就使得財務會計與管理會計發展并沒有處于統一的發展體系中，進而影響了管理會計的推廣與應用。
1.3 管理科學本身的局限性
一門學科是否能夠具有比較廣泛的應用很關鍵的方面就是看其是否有完整的理論體系，系統是否是學科的一個獨立分支，并且有源源不斷的發展動力。通常情況來說，一門發展比較成熟的科學都可以掌握事物發展的規律，對現實工作有一定的積極意義。就現階段我國管理會計的發展而言，管理科學沒有形成體系，發展不是十分成熟，規范性的理論指導是相對缺乏的。在泰羅管理學說基礎上，現代管理會計就可以充分的發展在管理科學的作用下，這樣許多比較先進的理論思想和現代化的科學技術就可以為現實工作提供發展依據。單就管理會計在我國的發展而言，以泰羅科學管理學說為基礎而發展的現代管理理論不完善之處也會有，這是無法避免的，有可能對管理會計的應用和發展產生重要的影響。
1.4 管理會計的方法在實務運用中具有局限性
傳統會計理論的建立是需要有特殊條件的，它發現的很多模型所具有的現實意義并不大，對其他工作并沒有太大的作用。舉一個例子，在對貨幣價值的計算方法上，大多是套用西方國家計算方法，而我國在計算利息上所用的是單利制的計算方法。這樣就會造成理論和實際相背離的情況，還會影響管理會計在實際工作中的應用。另外，只考慮運用高深理論與數學模型，會使問題復雜化，因為應用大量的數學模型會使其變得更加復雜，控制活動“量”的方面是管理會計比較重視的。所以在管理會計工作中，其所有活動都無法應用數學方法和概念。如果管理會計發展的越好，所應用的數學模型和概念就會更加深入，這是理論上的說法。但在實際工作中，大量運用數學概念和模型既會給理解上帶來一定的難度，還會加大管理會計的復雜性和模糊性。
2 解決我國管理會計問題的措施
2.1 加快建立管理會計協會
現階段在一些發達國家已建立管理會計協會，主要是為了組建一個科學和專業的管理會計管理會計組織，這樣除了對會計學術界間的交流溝通有一定的促進外，對我國的管理會計研究也是一件好事。這樣看來，為了有效解決我國現階段的會計理論與實踐無法適應的情況，建立管理會計協會是一個有效措施。研究者能夠有針對性的對一些典型的案例進行比較細致的研究，使西方會計管理理論能夠和我國的實際情況相結合，最終總結出比較適合我國發展的會計管理理論。在研究中遇到任何問題都可以和學術界進行良好的溝通和交流，最終有助于解決問題。還應積極借鑒比較先進的研究成果，以便更好的指導實際工作。管理會計在未來的發展方向應該是多學科、綜合化，學術界可以在管理會計協會的作用下達到與其他相關學科的良好交流和溝通。
2.2 加強管理會計教育，提高會計人員的素質
改革開發三十年來，我國各項事業發生了翻天覆地的變化，會計教育也不例外，有利于管理會計轉化為企業的實際工作。但是在我國現階段的會計人員中，有很大一部分人是非專業會計人員。另外，在沒有職稱考試之前，很多人已經是會計師或者是高級會計師了，但是他們當中的相當一部分人沒有接受過專業的會計管理教育。改革開放之前的會計工作的內容相對簡單，這種簡單的工作自然無法與現階段的企業發展相適應，存在一定的滯后性，而管理會計工作自身也在不斷的變化發展著。綜上所述，在未來的一段時間內，我國的管理會計教育工作還需要進一步加強，不斷提高會計人員的專業技能，這樣才能更好的發展會計工作。
2.3 管理會計需要變革
我國的學術界已經對管理會計的現狀和未來的發展給予了極大的關注，對于出現的各種問題應該找尋行之有效的措施。在具體的操作中，需要充分結合實際與理論，注意實際與理論所存在的差異。管理會計能否得到有效推廣運用，非常重要的一項工作就是將實際工作中的經驗進行分析、歸納、處理、整合、總結、推廣，形成良好的示范效應。對我國管理會計工作中所產生的經典案例進行實時整合，最終形成一套符合實際工作的研究成果，這對企業的管理工作具有十分重大的意義。積極開發和尋求管理會計相關軟件，以提升工作效率。而管理會計工作中往往會涉及到一些比較復雜、精密的算法，因此我們可以利用計算機可以保證計算的精度，減少會計人員的工作量，為企業提供更加及時、準確的信息，服務于決策者的需要；同時，擴大管理會計應用范圍。
3 結束語
在社會發展和經濟進步的不斷推動下，更有世貿組織的有力促進，管理會計的應用已經是我國企業管理和發展不可替代的重要方面。二十一世紀注定是全球化的時代，各國間的競爭日趨激烈，企業必須以市場競爭為導向，管理會計對社會的發展將起著更大的作用，相關研究人員應該加快研究的力度和步伐，使管理會計能夠與我國的發展同步，以便更好的服務于社會的發展。
參考文獻
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關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
