發布時間：2023-09-27 09:25:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的簡述人力資源的含義樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞:企業信息化 經營管理 模式分析
一、電子商務的企業信息化經營管理模式的含義
電子商務的企業信息化經營管理模式是企業面向供應鏈，以市場的觀點對整個商務活動進行規劃、設計和實施的整體結構，以及從組織上提供的為保證信息化系統正常運行和發生意外時能保護系統、恢復系統的法律、標準、規章、制度、機構、人員和信息系統等結構體系，它能對系統的運行進行跟蹤監測、反饋控制、預測和決策。通過企業信息化的經營管理模式設計，使企業信息化項目能夠被客戶接受，并為企業的持續經營創造條件，同時保證信息化項目的良性運營。
二、電子商務的企業信息化經營管理模式分析
1.電子商務的企業信息化建設模式分析
電子商務的企業信息化經營管理模式的確定，一般要明確企業信息化的建設模式，由于企業所處的環境和條件不同，一般有以下五種建設模式。
(1)企業——行業互動模式
企業——行業互動模式是指某個企業信息化建設與該企業所在的行業信息化之間存在互相約束和促進的很強的互動關系，并由這種互動關系形成的企業信息化的建設模式。它最先是一個或多個企業帶動，然后是推動行業的信息化，最后是行業信息化又引導大規模的企業信息化。
(2)挑戰——反應模式
挑戰——反應模式是根據美國桑塔費研究所創造的概念而命名的，企業面對現實或未來的挑戰而采取積極措施，在企業選擇各種對策措施中，企業信息化建設是企業各種對策的關鍵方案。企業面對未來的挑戰，未雨綢繆，將企業自身作為挑戰對象，積極投資進行信息化建設。這種模式適合于行業中處于領導地位的企業信息化建設。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企業信息化時間和起點不同，造成行業內部的不同企業之間的信息技術和管理水平的差距，進而使得企業信息化水平猶如大雁飛行形狀，由于信息技術發展太快，信息化項目成功率不高，使得信息化項目比一般的項目風險更大，這就導致大多數企業都愿意“跟跑”，不愿意“領跑”，具體表現為在同行業競爭對手或合作伙伴之間實施信息化建設后，吸取經驗和教訓，再建設自己的信息化項目。雁行模式可以分為企業間的雁行模式、企業內的雁行模式、行業間雁行模式和地區內雁行模式四種。對于企業間雁行模式，先行信息化的企業為后進企業提供經驗和樣板。在實際實施信息化建設中，通常采取信息化示范工程來使用這種企業間雁行模式。
(4)地區互動模式
由于企業所在地區或地區政府推動而主動提供企業信息化建設的各種良好環境，或者由于企業所在的某個自然形成的經濟區域內企業間相互影響，或者區域內信息傳播成本低而促進企業間相互交流和影響，這種由于地區因素的影響，企業投資信息化建設而形成的信息化建設模式稱為地區互動模式。
(5)中小企業——大型企業互動模式
這種模式是指中小企業在大型企業的信息化浪潮帶動下，可以充分利用大型企業信息化提供的經驗和發展環境，進行自身的信息化建設，然后再為大型企業提供信息，由于大型企業的信息化建設基礎條件好，所以信息化的成功一般來說能率先實現，這樣大型企業會將自己的某些經驗輻射給與自己有業務來往的其他中小企業，從而帶動自身產業鏈的增值。
2.電子商務的企業組織形態分析
企業實施信息化的重要步驟是在公司組織結構上進行科學設計，以適應信息化的要求，從組織發展的角度來看，企業組織形式演進的過程是由實體企業到虛擬企業再到企業電子商務，最后發展到電子商務企業。面向電子商務的企業信息化最終將使企業成為電子商務企業。
(1)虛擬企業
一個虛擬企業是由一些獨立公司組成的臨時性網絡，這些獨立的公司包括供應商、客戶、甚至競爭對手，他們通過信息技術組成一個整體，共享技術、共擔成本并可以進入彼此的市場。虛擬組織沒有辦公中心，也沒有組織章程；沒有等級制度，也沒有垂直體系。
(2)企業電子商務
企業電子商務就是指傳統企業通過計算機技術、通訊技術、網絡技術三大技術平臺來配置資源，進行生產經營的一種組織形式。企業電子商務組織是網絡型的組織結構，打破傳統理念與地理、產品范圍，形成跨地區、跨國界的經營，進入全球化的網絡經濟領域。 (3)電子商務企業
在企業實現商務電子化的同時，商務主體直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。電子化交易手段大大擴展了交易主體的選擇空間并加速經濟全球化進程，交易主體之間“多對多"的交易關系推動“全球網絡化供應鏈”的形成。純粹的電子商務企業是組成全球網絡供應鏈的一個重要環節，其目標是通過提供交易信息和交易平臺公共服務，提高交易主體之間的交易效率。
3.電子商務的企業資源管理分析
企業電子商務活動需要對企業的各種資源進行優化配置和管理，以保證企業電子商務系統發揮最大的功效。企業電子商務資源可以分為人力資源、財力資源、物力資源、信息資源、無形資產以及客戶關系資源。
(1)企業電子商務的人力資源管理
企業人力資源管理就是指在企業電子商務運作中對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，其直接目標就是保證人本管理思想在企業得以實現，終極目標就是實現企業的電子商務發展戰略。
(2)網絡財務管理
網絡財務是一種基于計算機網絡技術，以整合實現企業電子商務為目標，以財務管理為核心，財務、業務協同，支持電子商務，能夠提供互聯網環境下財務核算、財務管理及其各種功能的、全新的財務管理系統。通過MRPII或ERP將企業業務和財務、物流和資金流、信息流集成起來，也可以開發或引進網絡財務軟件得以實現網絡財務管理。
(3)電子化采購管理
電子化采購是通過互聯網絡，借助計算機管理企業的采購活動。在網絡上公布所需產品或服務的內容，給供應商選擇；采購企業通過電子目錄了解供應商的產品信息；通過比較選擇合適的供應商；并通過電子化手段下訂單及后續的采購管理工作。
(4)電子商務的服務管理
電子商務的機遇需要靠優質的服務去把握，客戶的選擇標準將會集中于服務，電子化交易呼喚人性化服務，服務是維護客戶忠誠的基本條件，服務是增強員工凝聚力的重要因素。這樣就要求服務為客戶著想，滿足客戶的個性化需求;設計獨特的網站，努力成為一流的客戶服務提供者。
三、企業環境的經營管理模式分析
在進行電子商務的企業信息化經營管理模式分析時，需要從以下幾個方面進行分析：
1.企業信息化建設采取哪種模式？
關鍵詞:企業信息化經營管理模式分析
一、電子商務的企業信息化經營管理模式的含義
電子商務的企業信息化經營管理模式是企業面向供應鏈，以市場的觀點對整個商務活動進行規劃、設計和實施的整體結構，以及從組織上提供的為保證信息化系統正常運行和發生意外時能保護系統、恢復系統的法律、標準、規章、制度、機構、人員和信息系統等結構體系，它能對系統的運行進行跟蹤監測、反饋控制、預測和決策。通過企業信息化的經營管理模式設計，使企業信息化項目能夠被客戶接受，并為企業的持續經營創造條件，同時保證信息化項目的良性運營。
二、電子商務的企業信息化經營管理模式分析
1.電子商務的企業信息化建設模式分析
電子商務的企業信息化經營管理模式的確定，一般要明確企業信息化的建設模式，由于企業所處的環境和條件不同，一般有以下五種建設模式。
(1)企業——行業互動模式
企業——行業互動模式是指某個企業信息化建設與該企業所在的行業信息化之間存在互相約束和促進的很強的互動關系，并由這種互動關系形成的企業信息化的建設模式。它最先是一個或多個企業帶動，然后是推動行業的信息化，最后是行業信息化又引導大規模的企業信息化。
(2)挑戰——反應模式
挑戰——反應模式是根據美國桑塔費研究所創造的概念而命名的，企業面對現實或未來的挑戰而采取積極措施，在企業選擇各種對策措施中，企業信息化建設是企業各種對策的關鍵方案。企業面對未來的挑戰，未雨綢繆，將企業自身作為挑戰對象，積極投資進行信息化建設。這種模式適合于行業中處于領導地位的企業信息化建設。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企業信息化時間和起點不同，造成行業內部的不同企業之間的信息技術和管理水平的差距，進而使得企業信息化水平猶如大雁飛行形狀，由于信息技術發展太快，信息化項目成功率不高，使得信息化項目比一般的項目風險更大，這就導致大多數企業都愿意“跟跑”，不愿意“領跑”，具體表現為在同行業競爭對手或合作伙伴之間實施信息化建設后，吸取經驗和教訓，再建設自己的信息化項目。雁行模式可以分為企業間的雁行模式、企業內的雁行模式、行業間雁行模式和地區內雁行模式四種。對于企業間雁行模式，先行信息化的企業為后進企業提供經驗和樣板。在實際實施信息化建設中，通常采取信息化示范工程來使用這種企業間雁行模式。
(4)地區互動模式
由于企業所在地區或地區政府推動而主動提供企業信息化建設的各種良好環境，或者由于企業所在的某個自然形成的經濟區域內企業間相互影響，或者區域內信息傳播成本低而促進企業間相互交流和影響，這種由于地區因素的影響，企業投資信息化建設而形成的信息化建設模式稱為地區互動模式。
(5)中小企業——大型企業互動模式
這種模式是指中小企業在大型企業的信息化浪潮帶動下，可以充分利用大型企業信息化提供的經驗和發展環境，進行自身的信息化建設，然后再為大型企業提供信息，由于大型企業的信息化建設基礎條件好，所以信息化的成功一般來說能率先實現，這樣大型企業會將自己的某些經驗輻射給與自己有業務來往的其他中小企業，從而帶動自身產業鏈的增值。
2.電子商務的企業組織形態分析
企業實施信息化的重要步驟是在公司組織結構上進行科學設計，以適應信息化的要求，從組織發展的角度來看，企業組織形式演進的過程是由實體企業到虛擬企業再到企業電子商務，最后發展到電子商務企業。面向電子商務的企業信息化最終將使企業成為電子商務企業。
(1)虛擬企業
一個虛擬企業是由一些獨立公司組成的臨時性網絡，這些獨立的公司包括供應商、客戶、甚至競爭對手，他們通過信息技術組成一個整體，共享技術、共擔成本并可以進入彼此的市場。虛擬組織沒有辦公中心，也沒有組織章程；沒有等級制度，也沒有垂直體系。
(2)企業電子商務
企業電子商務就是指傳統企業通過計算機技術、通訊技術、網絡技術三大技術平臺來配置資源，進行生產經營的一種組織形式。企業電子商務組織是網絡型的組織結構，打破傳統理念與地理、產品范圍，形成跨地區、跨國界的經營，進入全球化的網絡經濟領域。(3)電子商務企業
在企業實現商務電子化的同時，商務主體直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。電子化交易手段大大擴展了交易主體的選擇空間并加速經濟全球化進程，交易主體之間“多對多"的交易關系推動“全球網絡化供應鏈”的形成。純粹的電子商務企業是組成全球網絡供應鏈的一個重要環節，其目標是通過提供交易信息和交易平臺公共服務，提高交易主體之間的交易效率。
3.電子商務的企業資源管理分析
企業電子商務活動需要對企業的各種資源進行優化配置和管理，以保證企業電子商務系統發揮最大的功效。企業電子商務資源可以分為人力資源、財力資源、物力資源、信息資源、無形資產以及客戶關系資源。
(1)企業電子商務的人力資源管理
企業人力資源管理就是指在企業電子商務運作中對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，其直接目標就是保證人本管理思想在企業得以實現，終極目標就是實現企業的電子商務發展戰略。
(2)網絡財務管理
網絡財務是一種基于計算機網絡技術，以整合實現企業電子商務為目標，以財務管理為核心，財務、業務協同，支持電子商務，能夠提供互聯網環境下財務核算、財務管理及其各種功能的、全新的財務管理系統。通過MRPII或ERP將企業業務和財務、物流和資金流、信息流集成起來，也可以開發或引進網絡財務軟件得以實現網絡財務管理。
(3)電子化采購管理
電子化采購是通過互聯網絡，借助計算機管理企業的采購活動。在網絡上公布所需產品或服務的內容，給供應商選擇；采購企業通過電子目錄了解供應商的產品信息；通過比較選擇合適的供應商；并通過電子化手段下訂單及后續的采購管理工作。
(4)電子商務的服務管理
電子商務的機遇需要靠優質的服務去把握，客戶的選擇標準將會集中于服務，電子化交易呼喚人性化服務，服務是維護客戶忠誠的基本條件，服務是增強員工凝聚力的重要因素。這樣就要求服務為客戶著想，滿足客戶的個性化需求;設計獨特的網站，努力成為一流的客戶服務提供者。
三、企業環境的經營管理模式分析
在進行電子商務的企業信息化經營管理模式分析時，需要從以下幾個方面進行分析：
1.企業信息化建設采取哪種模式？
2.客戶搜尋商品和服務信息的渠道與方式有哪些？商品展示采取什么方式？客戶與企業的信息交流采取什么方式？
3.商務咨詢洽談的方式與途徑是什么？交易訂單簽約方式是電子化的還是紙質的？
4.交易的貨款支付采取何種方式，具有什么特點？商品的物流配送采取哪種方式，具有什么特點？企業提供什么樣的電子化服務方式？
5.企業信息化組織采用何種形式，具有什么特點？
6.企業的業務流程具有什么特點，是否適應電子商務的信息化要求？
7.企業的人力資源管理、財務管理、采購管理、服務管理等專業管理是否采用電子化的手段，有什么特點？
8.企業信息化管理具有哪些方面的管理制度和獎懲制度來保證信息化活動的正常進行？
參考文獻：
[1]司林勝周宏:電子商務案例分析．重慶：重慶大學出版社，2004.08
[2]楊學山:企業信息化建設和管理．北京：北京出版社，2001.08
1 企業管理與倌息化的匹配關系評價
信息化的發展與企業管理的發展是相輔相依，互為促進的。企業進行信息化建設的大董經驗也告訴我們，如果不考慮信息化水平與企業管理水平的匹配，企業信息化建設往往遭遇失敗。企業要想避免信息化建設的失敗，就要在實施信息化建設以前正確評價企業目前的信息化與企業管理水平，然后將二者的水平進行比較，以確定二者的匹配關系，這樣才能做到有的放矢，促進二者的平衡發展。
其中企業管理與信息化的水平用各自的成熟度來評價。
1.1評價因素集
l.l.l企業管理成熟度評價因素集（見表1)
本文根據企業管理模式的發展將企業管理分為企業內部管理與企業外部管理兩大類。由于信息化的傳統功能即是對生產管理（包括物料管理、采購管理）的優化，理論比較成熟，所以本文選擇業務流程管理.財務管理、人力資源管理、管理決策四個方面評價企業內部管理的成熟度。企業外部管理的成熟度主要由供應鏈管理、客戶關系管理等優化企業與外部系統協同合作的方面來評價。
企業管理成熟度評價W素解釋如下。
(1) 業務流程管理成熟度
U.M：業務流程規范度，有無規范的崗位和部門職責描述,有無規范的制度設計；
U?2:信息存儲、交流、使用標準化度，不同流程之間的合作制度、交流機制明確度；
(2) 財務管理成熟度
財務部門與其他業務部門之間信息溝通的實時程度；預算控制制度的健全度；ura::企業決策層認為由財務部門提供的決策信息的豐富或及時程度。
(3) 人力資源管理成熟度
u131:HR部門人員是否整日忙于繁瑣的工作，工作效率的高低程度；
人事信息的完整度；un3:在企業信息化前是否會對全體員工進行培訓，是否重視信息人才的培養；
U,34:員工對信息化的積極性，企業領導對信息化的重視程度。
(4) 管理決策成熟度
uwl:決策層是否能及時、準確地獲得企業內外部信息，決策時間是否偏長；
u?2:事實證明決策質量的高低。
(5) 供應鏈管理成熟度
ita:企業保持供應鏈暢通以及運行成本較低的能力。
(6) 客戶管理成熟度
企業忠誠客戶所占比重；
Um:客戶服務的速度和質最讓客戶滿意度如何。
1.1.2信息化成熟度評價因素集（見表2)。
信息化成熟度評價因素解釋如下。
因為含義清晰，所以本文對業務流程信息化水平的評價因素不再作詳細解釋。
(1)財務管理信息化水平
u'12l:信息化對改變過去先算賬后比較預算的做法，并降低人為因素影響的程度；
u122:信息化對每一個作業財務進行反映和監控的程度；
ul23:管理者能夠實時獲得生產經營的關鍵信息，為及時決策提供保障的程度；
uIM:信息化是否使得財務流程變成了剛性約束,使得人為因素的影響降低的程度。
(2) 人力資源管理信息化水平
U131：信息化對推動人力資源運作的重點從事務管理向企業戰略伙伴方向發展的作用；
u132:信息化使得企業對知識員工重視度提高的作用；u133：信息化使得人力資源管理各項工作能夠清晰、明確、及時解決的作用；
ul34:企業招聘、培訓、溝通、評估的網絡化程度；
UB5:信息化使得員工培訓、企業監督和管理職員成本降低的程度；
U136:信息化對提高人事管理透明度，從而提高員工滿意度的作用。
(3) 管理決策信息化水平
u14l:信息化對信息整理加工、反饋驗證,并提取出對企業決策有較強參考性、指導性的信息的能力；
ul42:信息化持續收集、跟蹤、傳遞市場經濟信息的能力，能否及時對決策方案的實施效果進行信息跟蹤反饋；
u143:信息化使得企業信息費用減少、管理層有效地把握決策時間的作用。
(4) 供應鏈管理信息化水平
u2,1:信息化使得企業的采購、生產、銷售成為貫通的鏈條，構筑企業間或跨行業價值鏈的能力；
u212:信息化開辟了解消費者和市場需要的新途徑，開發高效率的營銷渠道的能力。
(5)客戶關系管理信息化水平u221:信息化對客戶進行具體甄別和群組分類的能力，是否能針對客戶特性進行分析，并使各類產品的定價和市場分配等銷售策略的制定與執行避免了盲目性；
um：信息化對銷售和客服部門的工作效率和服務質量的提升作用；
ua3:信息化是否開辟了與客戶溝通的多形式渠道，能對在線門戶提供一對一的個性化服務,提高客戶滿意度及信任度。
1.2評價方法及步驟1.2.1確定各因素的權重分配集W
權重分配集記作:W,,=(wgi,w^2,…,Wijq),Wip(0姿是因素Uij的權重。本文根據下級評價因素對其所屬上一級評價因素的體現度，將下級評價因素的重要程度分為以下五檔：——非常重要；4重要；3——較重要；般；1——不重要，并據此設計了調查問卷(略），選取了高校教授.企業領導、信息專業人員在內的九位專家，通過對專家的問卷調查與反饋,運用德爾菲法得出各個評價因素的權重如下：Wo=(woo1,wQo2)=(0.712,0.288)；
W,=(wo,i,Won,w013,w0l4)=(0.267,0.206,0.333,0.194),Wf(wq21,wie2)=(0.443,0.557)；
Wi,=(wi?,W112)=(0.542,0.458),W12=(w12,,wi22,w123)=(0.231,0. 397,0.372),
W13=(wi3i,w,32,wi33,wm)=(0.204,0.121,0.345,0.330),w14=(w,4i,wM2)=(0.448,0.552)；
W2i=Wiei=0.443,W22=(wZ!i,W222)=(0.428,0.572)。
W0=(w001)=(0.566,0.434)；
W,=(w011,w012,w013,w0|4)=(0.290,0.298,0.235,0.Ml),W2=(Wjj,,)=(0.375,0.625);
Wn=(wm,w"2,w113)=(0.315,0.370,0.315),
Wi2=(wi2i,wi22，wm>wi2<)=(0.267,0.333,0.210,0.190),W13=(wl31,wl32,wl34,w133,w136)=(0.143,0.095,0.190,0.238,0.143,0.191),
W14=(w141,w142,w143)=(0.357,0.215,0.428)；
W2,=(w21l,w2l2>=(0.631,0.369),W22=(w2ll,wm,wm)=(0.308，0.382,0.310)。
1.2.2模糊綜合評價
針對本文匹配關系的評價，為每個評價因素設定了髙、較高、中、低四個評價等級，即高，較高，中，低計算因素ui;對每個&的隸屬度并建立1,2,3,4。隸屬度的計算方法本文采用投票百分比法。然后運用MG，?)對W和R進行合成運算，即AeVtVRij,三級運算后得評價結果的行矩陣，對評價結果等級進行賦值：高、較高、中、低的陚值分別為1,0.75，0.50,0.25,這樣就得到一個列矩陣H=[l0.750.50.25|\8。乘此列矩陣，即A=B?*H,得到最后的綜合評價結果A'61。
(1) 企業管理成熟度評價評價步驟如下：
步驟IBn-Wu’Rn,,B14=WI4，R14,R22=
步驟2:Ri=[BuBj2BoBiJ^Rf步驟
步驟IBfWo-Ro;
步驟
通過以上步驟計算出企業管理成熟度的評價結果。
(2) 信息化成熟度評價評價步驟同上，得A"。
1.2.3企業管理與信息化匹配度檢測
將企業管理成熟度的最后評價結果計作A',信息化成熟度的最后評價結果計作A”,將最后的評價結果分為四個等級：低——0-0.25,中——0.25-0.5，較高~~0.5~0.75,高——0.75-1。兩者的匹配度分為三種情況：
(1) A<與AM屬于同一等級，說明二者處于匹配狀態，有利于二者同時向更髙的級別發展。
(2) A'等級高于A",說明信息化水平滯后于企業管理水平,一些先進的流程模式和管理模式往往由于缺少信息化工具的支撐和保障而不能完全發揮其效益，企業工作效率較低B。此階段企業有必要進行信息化建設。
(3) A'等級低于A",說明企業管理水平滯后于信息化水平,現有企業管理的水平不能夠為企業信息化提供條件和基礎。此階段企業不能盲目進行信息化建設，首要任務是找到企業管理的短板，提升企業管理的水平，避免貿然推進信息化,使企業陷入“IT技術黑洞”。
2 實證研究:ZT化學股份有》公和ERP項目實施
2.1企業及其信息化簡介
ZT化學股份有限公司是全國大型氯堿企業之一，公司于95年開始實施用財務電算化,2000年為了應對日益加劇的市場競爭,公司又陸續投資500多萬元進行了公司信息化建設,組建公司網站，對外進行宣傳，對內升級局域網，經過三年的不斷推動，采購、銷售、庫存、結算、財務、統計、工資、固定資產、報表系統中的主要業務，大部分已通過網絡系統完成。隨著競爭的加劇、企業管理內容的增加和改進,ZT管理層認識到公司現有的信息化水平不足以滿足公司發展的需要，于2003年投資建設ERP管理系統平臺，至2006年公司ERP建設的中短期目標皆以實現。
2.2 ERP實施前后ZT化學企業管理與信息化匹配關系評價運用上文所建立的模型對CT實施ERP前后企業管理與信息化的關系迸行評價。
本文通過對ZT中髙層管理人員共7人進行問卷調查，請其對中泰化學實施ERP前后企業管理與信息化的水平進行評價，得原始評價數據,如表3、表4所示。
依照評價步驟計算得：
A-=0.592’A”=0.409。
依照評價步驟計算得：
A'=0.736,A"=0.687。
從上述評價結果我們可以看出，在實施ERP之前,ZT的信息化水平較差，但其企業管理水平屬中等，信息化水平滯后于企業管理水平，此時ZT化學股份有限公司有必要進行信息化建設，以提高公司工作效率；在實施ERP后,ZT的信息化和企業管理都處于較高水平，說明信息化的正確實施不僅提高了企業的信息化水平，并且促進了企業管理水平的發展,二者良好的匹配狀態,更加有利于企業的穩定發展。
一、調查的目的與意義
1、調查目的
當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿意度調查的意義
員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。
(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
20xx年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的xx屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。
(二)具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。
二、調查的對象
工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調查的方法及手段
1、調查方法：
(1)訪談調查法：收集口頭資料;記錄訪談觀察。
(2)問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。
(3)抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
(1)內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。
(2)歷史比較。將歷史數據進行比較。
(3)外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。
本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用spss13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異;女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。
四、職工對崗位滿意度高低表現及成因
自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展;在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。XX年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：
(一)工作滿意度調查的數據指標
日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構;加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為;增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展
(二)工商銀行職工面臨的問題調查
1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。
2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。
3、對金融業前途的信心。
4、對銀行收入分配方式改革的態度。
5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。
(三)原因的分析
1、個人主觀原因
2、單位原因
3、社會原因
4、其它原因
五、提高職工滿意度的建議與對策
(一)提高商業銀行員工滿意度的管理措施：
1.構建學習型組織。
進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。
2.推行職業生涯管理。
加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。
3.提供員工幫助計劃。
近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。
4.完善薪酬系統。
(二)提高商業銀行員工滿意度具體建議
1、思想方面。
近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期;同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
2、考評考核方面。
將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。
6、服務方面。
抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動。“細節決定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。
8、職業的穩定性方面。
【關鍵詞】建設項目；可行性；決策
1 建設項目決策概述
1.1 建設項目決策的含義
建設項目決策是選擇和決定投資行動方案的過程，是對擬建項目的必要性和可行性進行技術經濟論證，是對不同建設方案進行技術經濟比較及作出判斷和決定的過程。
1.2 建設項目決策與工程造價的關系
1）項目決策的正確性是工程造價合理性的前提。
2）項目決策的內容是決定工程造價的基礎。
建設標準的確定、建設地點的選擇、工藝的評選、設備的選用等，直接關系到工程造價的高低。
3）造價高低、投資多少也影響項目決策。
4）項目決策的深度影響投資估算的精確度。
只有加強項目決策的深度，采用科學的估算方法和可靠的數據資料，合理的計算投資估算，保證投資估算打足，才能保證其他階段的造價被控制在合理范圍。
1.3 項目決策階段影響工程造價的主要因素
1.3.1 項目建設規模
每一個建設項目都存在著一個合理規模的選擇問題，項目規模合理化的制約因素有：市場因素、技術因素、環境因素。
1.3.2 建設地區及建設地點（廠址）
1）建設地區選擇是指在幾個不同地區之間對擬建項目適宜配置在哪個區域范圍的選擇，要考慮以下因素：要符合國發經濟發展戰略規劃、國家工業布局總體規劃和地區經濟發展規劃的要求；要根據項目的特點和需要，充分考慮原材料條件、能源條件、水源條件、各地區對項目需求及運輸條件等；要綜合考慮氣象、地質、水文等建廠的自然條件；要充分考慮勞動力來源、生活環境、協作、施工力量、風俗文化等社會環境因素的影響。
2）建設地區的選擇要遵循以下兩個基本原則：靠近原料、燃料提供地和產品消費地的原則；工業項目適當聚集的原則。
3）建設地點選擇是指對項目具體坐落位置的選擇，選擇建設地點的要求主要有：節約土地，少占耕地，項目的建設應盡可能節約土地，盡量把廠址放在荒地，劣地，山地和空地，盡可能不占或少占耕地，并力求節約用地；減少拆遷移民；盡量選在工程地質、水文地質條件較好的地段，土壤耐壓力應滿足擬建廠的要求，嚴防選在斷層、溶巖、流沙層和有用礦床上，以及洪水淹沒區，已采礦坑塌陷區，滑坡區；有利于廠區合理布置和安全運行。廠區土地面積與外形能滿足廠房與各種構筑物的需要，并適合于按科學的工藝流程布置廠房與構筑物，滿足生產安全要求，廠區地形力求平坦略有坡度；應盡量靠近交通運輸條件和水電等供應條件好的地方；應盡量減少對環境的污染。
2 技術方案的選擇
選擇技術方案時應遵循的基本原則包括：1）先進適用；2）安全可靠；3）經濟合理。
技術方案選擇的內容：1）生產方法選擇；2）工藝流程方案選擇。
3 設備方案的選擇
對于主要設備方案選擇，應符合以下要求：
1）主要設備方案應與確定的建設規模、產品方案和技術相適應，并滿足項目投產后生產或使用的要求；
2）主要設備之間、主要設備與輔助設備之間、能力要相互匹配；
3）設備質量可靠、性能成熟，保證生產和產品質量穩定；
4）在保證設備性能前提下，力求經濟合理；
5）選擇的設備應符合政府部門或專門機構的技術標準要求。
在設備選用中，應注意處理好以下問題：
1）盡量選用國產設備；
2）注意進口設備之間以及國內外設備之間的銜接配套問題；
3）注意進口設備與原有國產設備、廠房之間的配套問題；
4）注意進口設備與原材料、備品備件及維修能力之間的要配套問題。
4 可行性研究的概念與作用
4.1 可行性研究的概念
1）是在投資決策前，通過對項目的主要內容和配套條件，如市場需求、資源供應、建設規模、工藝路線、設備選型、環境影響、盈利能力等，從經濟、技術、工程等方面進行深入細致的調查研究和分析比較，并對項目建成后可能取得的經濟、社會、環境效益進行科學的預測和評價，為項目決策提供依據的一種綜合性的系統分析方法。
2）一項好的可行性研究，應該向投資者推薦技術經濟最優的方案，使投資者明確項目具有多大財務獲利能力，投資風險多大，是否值得投資建設；可使主管部門領導明確，從國家角度看該項目是否值得支持和批準；使銀行和其他資金供給者明確，該項目能否按期或者提前償還他們提供的資金。
4.2 可行研究的作用
1）作為建設項目投資決策的依據；
2）作為編制設計文件的依據；
3）作為向銀行貸款的依據；
4）作為建設項目與各協作單位簽訂合同和有關協議的依據；
5）作為環保部門、地方政府和規劃部門審批項目的依據；
6）作為施工組織、工程進度安排及竣工驗收的依據；
7）作為項目后評估的依據。
5 可行性研究的內容及編制
5.1 可行性研究的內容
一般工業建設項目的可行性研究就包含以下幾個方面的內容：
1）總論：包括項目背景、項目概況、問題與建議；2）市場預測包括：產品市場供應預測、產品市場需求預測、產品目標市場分析、價格現狀與預測、市場競爭力分析、市場風險；3）資源條件評價：只有資源開發項目的可行性研究報告才包含此項；4）建設規模與產品方案；5）廠址選擇；6）技術方案、設備方案和工程方案；7）主要原材料、燃料供應；8）總圖布置、場內外運輸與公用輔助工程；9）能源和資源節約措施；10）環境影響評價；11）勞動安全衛生與消防；12）組織機構與人力資源配置；13）項目實施進度；14）投資估算；15）融資方案包括資本金籌措、債務資金籌措和融資方案分析等方面的內容；16）項目的經濟評價；17）社會評價；18）風險分析；19）研究結論與建議。
建設項目可行性研究報告的內容可概括為三大部分：
首先是市場研究工作，包括產品的市場調查和預測研究，這是項目可行性研究的前提和基礎，其主要任務是要解決項目的“必要性”問題；第二是技術研究，即技術方案和建設條件研究，這是項目可行性研究的技術基礎，它要解決項目在技術上的“可行性”問題；第三是效益研究，即對經濟效益的分析和評價，這是項目可行性研究的核心部分，主要解決項目在經濟上的“合理性”問題。
關鍵詞：企業社會資本；內部社會資本；理論簡述
一、企業社會資本
社會資本這一概念自從在1980年由法國社會學家皮爾?布迪爾（Pierre Bourdieu）首次提出后，社會資本理論很快就成為當代西方最有影響的分析框架之一，社會學、經濟學、管理學等不同領域的學者競相引入社會資本理論視角。根據研究的主體層次社會資本理論可分為微觀（個人）、中觀（群體、組織）和宏觀（社會）3個層面。企業社會資本理論是社會資本在中觀層次的應用，是站在企業的角度來研究社會資本的。
（一）企業社會資本的概念
社會資本在理論界還為形成統一的認識，它的派生理論企業社會資本，也還未形成一個系統的、統一的和可操作性的概念。但根據社會資本概念流派，總體上可將企業社會資本的概念劃分為3種：基于資源的概念、基于能力的概念和基于關系網絡的概念。
基于資源說認為企業社會資本本質是企業的一種無形資源。它的主要問題在于由資源與資本這兩個概念所導致的同義反復，當不能清楚說明資源的含義時，也無法準確界定資本的含義；基于能力說是從企業社會資本的功能的角度來界定其概念的，是將企業社會資本視為企業獲取網絡關系中資源的能力。這派觀點的問題是沒有明確闡述企業動員或獲取稀有資源的能力是社會資本本身還是其功能；基于社會網絡說是由對社會網的研究發展而來的結構觀，這種概念界定的范圍過于狹窄，把企業社會資本的載體認同為是企業社會資本，降低了企業社會資本的解釋力。企業社會網絡本身不是社會資本，企業社會資本是動用了的、用來從事生產性的經濟活動的社會網絡。
筆者比較認同企業社會資本是一種資源，這種資源嵌入在以企業為中心企業與其利益相關者長期交往而組成的關系網絡。企業通過有目的行動獲取或動員此資源，獲取稀缺資源促進目標實現并獲得收益，資源涉取能力建設是企業社會資本的工具性價值。企業社會資本是權變的，只有企業控制的并能夠有利于組織目標實現為企業帶來正效益的網絡資源才能稱為組織的社會資本，而不是約束和限制組織目標實現的網絡資源，企業社會資本也具有時期性。
（二）企業社會資本的分類
企業是市場和等級制度的混合體，嵌入性存在于自我網絡（是所有與企業相聯系的組織及其關系構成的網絡）與二元網絡（把企業看作是網絡實體，它是多個行動者的體制化的結構）兩個不同的水平。根據企業組織邊界與企業網絡水平的不同，可將企業的社會資本分為內部社會資本和外部社會資本兩個組成部分。企業內部社會資本是存在于企業內部員工之間、部門之間、個人與部門之間形成的網絡中的社會資本。企業外部社會資本是嵌入在由企業與政府、社會組織及其他企業建立各種社會關系形成外部關系網絡中所形成的社會資本。
學者們對于是否可將企業社會資本分為外部資本和內部資本持不同觀點。Tsai & Ghoshal（1998）認為企業社會資本包括內外兩大方面的社會關系網絡，它們均由縱向、橫向以及社會3個維度的聯系。王革、張玉利（2004）等認為企業社會資本包括企業與外部組織間以及企業內部各部分問的相互關系，企業家社會資本和員工社會資本。也有學者認為企業社會資本不包括內視角度。如劉林平（2006）明確提出對于企業社會資本的研究應當放在企業的外部聯系上，并不存在企業內部的社會資本，要嚴格區分開企業的社會資本和企業內個人的社會資本。
筆者贊成企業存在內部社會資本，組織成員的個人社會資本可以向企業社會資本轉化的觀點。組織成員個人的社會資本對于企業社會資本的生成存在不可忽視的影響，企業社會資本的積累離不開企業內員工社會活動，企業員工所擁有的社會網絡是企業社會資本的一個重要來源。企業組織內部的信任、合作、共識、規范等屬于企業社會資本并影響外部社會資本的獲取。
二、企業內部社會資本
企業組織內部關系網絡是由企業與其內部各類成員之間以及成員之間對各自利益的追求以及對維護企業整體利益彼此間進行重復博弈而構成的一種客觀社會關系。它是一個十分復雜的系統，是企業內部諸要素運動、變化和相互作用的結果，像一張網分布、滲透于企業的一切結構之間及活動領域。企業內部社會資本就是在組織內部關系網形成發展的時候形成和發展的。
（一）內部社會資本的內涵
1、主體是企業。企業內部社會資本的積累與功能實現離不開企業成員的努力，但是企業成員只是內部社會資本的客體。企業社會資本可以在比員工個人更高層次的行動者中生成，部門和企業作為具有獨立性的行為主體，可以生成自身的社會資本。企業內部社會資本不是員工個人社會資本的累加，兩者產生的背景和作用的機制與時間都相差甚遠。
2、基礎是利益關系。社會資本產生的基礎和本質要素是利益關系。企業內部的關系網絡正是各個成員基于對各自利益的追求以及對企業整體利益的維護上，在彼此間進行反復博弈的過程中形成較為穩定的相互關系
3、核心是信任。李敏（2005）微觀信任網絡是企業內部凝聚力的來源，是企業內部參與、合作的基礎。社會資本依賴于信任，信任是內部社會資本的核心因素，是社會資本形成的前提條件，衡量的重要標準，是企業內部的社會資本發生作用的關鍵。
4、內部關系網絡是載體。社會資本實際是嵌入在社會關系網絡中的資產，企業內部社會資本是蘊涵于企業內部所構建的組織結構與網絡中，是組織內部成員之間以及與組織互動形成關系網形成發展的時候生成和發展的。
（二）內部社會資本的組成
張其仔（2000）在分析企業社會資本對國有企業經營績效的影響時，將企業內部社會資本分解成3種類型：一是存諸于工人之間的社會資本；二是存諸于工人與管理者之間的社會資本；三是存諸于管理者之間的社會資本。H.Yli-Renko、E.Autio和V.Tontti（2002）在《社會資本、知識和技術型新企業的國際化成長》中提出企業內部社會資本包括：組織內部的不同部門之間是否存在緊密的、持續的合作；員工的工作是否包括不同的職責；企業內部團隊工作是否非常重要；企業內部員工是否在不同的工作之間進行輪崗。張方華（2003）在研究企業社會資本與技術創新的關系中，將企業內部的社會資本概括為以下方面：各部門之間的信任和合作程度、員工的輪崗制、員工間的信任和知識共享度、企業文化的重要性以及團隊學習的重要性。
（三）研究緯度
1、聯系緯度。邊燕杰、丘海雄（2000）在研究企業的社會資本及功效中將企業的社會聯系分為3類：縱向聯系、橫向聯系和社會聯系（見圖1）。企業內部社會資本也可從企業內部形成的這3類關系聯系角度來闡述：（1）企業內部的橫向聯系：指企業同級層次的員工相互間的溝通和交往。具體表現為存儲于工人之間的社會資本、管理者之間的社會資本以及存儲于各部門之間的社會資本。（2）企業內部的縱向聯系：是按照企業的組織設計和職能劃分所形成的層級垂直聯系，主要指存在于員工及其上級之間的聯系。這種縱向聯系既有自上而下的聯系，又有自下而上的聯系。具體可表現為存儲于工人與管理者之間的社會資本。（3）企業內部成員的社會聯系：指企業內部普通員工和管理者與企業外部社會的聯系，這種關系產生的社會資本有時會與企業外部社會資本交叉和重疊。員工社會聯系屬于企業潛在的社會資本，充分發掘可極大增加獲取企業稀缺資源的能力。
2、特征緯度。從企業社會資本自身的特征出發對之進行維度劃分NahaPiet&Ghoshal（1998）在研究組織內社會資本與組織智力資本的關系時，把企業內部社會資本分為結構性維度、關系性維度和認知性維度3個基本維度：（1）結構型維度主要指的是組企業中人與人之間相互聯系的程度，即指企業中的社會網絡特征相對客觀。這一維度主要關注網絡聯系的存在與否、聯系強弱及網絡位置等。結構維度為員工之間的信任關系以及各種制度、慣例、期望等的形成構建了基礎。主要包含以下指標：網絡聯結、網絡構型、網絡適用性。（2）關系型維度是在結構維度所確定的網絡關系的基礎上形成的人與人之間的信任關系，建立起的規章制度，長期形成的組織慣例。它主要指人與人之間是否相互信任、喜歡、認同的程度等，即企業中人際關系的質量。包含的指標：人際吸引力、信任、組織認同。（3）認知型維度是指提供不同主體間共同理解的表達、解釋與意義系統的那些資源，如語言、符號和文化習慣。狹義的認知型維度只包括那些組織內共享的語言、符號，共同理解的表達、解釋；廣義的認知型維度還包含組織成員共享的價值觀態度和信仰及其他意義體系。認識維的社會資本為員工之間的交流提供了主觀和心理上的保障。
目前，企業內部社會資本研究文獻大都是從3個維度進行的。企業內部3個維度的社會資本之間對企業的影響是很難區分。因為，它們之間是相互作用的，存在非常明顯的相關性：關系維與結構維以及關系維與認知維之間相互影響，結構維影響認知維。
三、企業內部社會資本的測量
企業內部社會資本測量是企業內部社會研究重要的關鍵部分，內部社會資本的效用都是通過測量其存量來證實的。目前企業社會資本未形成一致全面、系統的測量方式。對企業社會資本的直接測量是困難的，學者們通過設立相應的指標把內部社會資本的某幾個構成方面量化代表內部社會資本的存量，但主要集中在微觀層次（個體）的測量，沒有企業整體層次的測量，忽略了企業社會行為的組織特征。
張其仔（2000）在社會資本與國有企業績效研究中，通過測量企業中的合作程度的高低來測量來反映企業內部社會資本的存量。合作程度是通過問職工他與本班組大部分其他同事的關系，職工對其與管理人員之間的滿意度和班組長、工段長和車間領導融洽程度3個問題，對這3個問題進行了分級，請員工打分，得到社會資本指數。
美國密蘇里大學哥倫比亞分校農村社會學系的劉遷和Davi d O’Brien對員工社會資本存量大小對企業的經營績效有什么直接或潛在的影響進行實證分析時，員工的社會資本是由士氣與和諧這兩個概念來體現的。員工的士氣定義為員工的對于其企業興衰的態度。通過對6個問題的回答測量被訪者的士氣上的得分。和諧則被定義為企業成員對們之間相互關系的主觀判斷，根據被訪者對6個問題在尺度上標出的位置，計算出其在和諧的每個方面的得分，最終得出其在和諧上的得分。
韋影（2005）在研究企業的內部社會資本對技術創新的影響時將結構維度分為：聯系的頻繁程度、聯系的密切程度、聯系所花費的時間；關系維度的測量采用：聯系雙方在合作過程中存在損人利己的傾向、聯系雙方能真誠合作；認知維度測量：網絡聯系因有共同語言能有效溝通、聯系中擁有一致的集體目標、聯系雙方能相互信守諾言。
四、企業內部社會資本對企業的作用
企業的生存與發展最直接的受制于企業內部關系的力量，因此，內部的社會資本是其最為直接、最為密切的重要資源，是組織賴以存在的基礎。國內外相關學者從多個方面研究了企業內部的社會資本對企業具有正面影響。各個學科領域的學者在對社會資本的研究中，由于各自的知識背景不同、側重點也不同。主要從競爭優勢、知識共享、技術創新、工作效率4個方面研究內部社會資本的功能。
總的來說企業內部的社會資本可以促進內部各部門之間的資源交換和組合，增強生產要素組合的效率，加大人力資本和物質資本的回報；基于信任基礎上的互惠行為，增加員工對企業組織的認同感和依賴性，產生強大的向心力和凝聚力，彌補科層制度的弊端，降低機會行為與管理成本、員工流失率；社會資本的有效利用和運轉使員工在物質和精神需求都得到滿足，充分調動員工的積極性并使其產生組織公民行為；加速信息和知識等資源的流動，尤其是隱性知識的轉移，增強內部知識資源的整合，減少內耗，提高企業的創新能力幫助企業建立內生優勢；內部社會資本影響企業外部社會資本效用的發揮。
五、結束語
社會資本充分利用網絡資源、強調協調和合作的效用、注重信任和規范力量的思想已成為企業管理的時代主流。企業內部社會資本研究取得了一定的成果，但其還處于初級階段，還有待各學者深入研究，完善理論體系。其中的問題是：主要研究聚焦在企業社會內部資本的概念內涵，企業社會資本的功能聚焦在對于企業競爭優勢、經營績效和企業技術創新的重要性，對企業具體管理（如人力資源管理、財務管理）的作用研究較少；理論體系研究多于實證分析，如何把社會資本的理論真正應用到企業中研究甚少；企業層次內部社會資本的測量問題以及積累的途徑和方式仍是研究課題的難點。
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[論文摘要]簡述了知識管理的含義。強調知識管理的特點應以信息知識為基礎，以用戶需求為重點，以信息技術為支撐和以知識創新為目標。指出圖書館實施知識管理應注重人本管理，創建學習型圖書館，重視知識整合，搭建知識管理平臺和促進知識創新。
知識管理自20世紀90年代初提出后，便被國內外各領域的專家所肯定。美國生產力與質量研究中心(APQC)認為，企業知識管理是指為了提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。也有人認為，知識管理就是組織間知識創新和知識共享的一系列過程。王德祿認為，知識管理是指一個組織整體上對知識的獲取、存儲、學習、共享、創新的管理過程，目的是提高知識工作者的生產力，提高知識的應變能力和反應速度，創新商業模式，增強核心競爭力。邱均平教授等認為，知識管理不僅包括對知識本身的管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員等全方位和全過程的管理。著名經濟學家烏家培認為，知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應變能力和創新能力。總之，知識管理能提高信息處理能力，使信息使用者創造性地利用知識，包括隱性知識轉化為顯性知識，實現知識的增值和創新，推動社會的進步。
1圖書館知識管理的含義
圖書館的知識管理是對顯性知識進行收集、整理和傳遞，對高度個性化的隱性知識進行開發和管理，還包括通過知識的組織管理為用戶提供深層次的知識服務，也就是運用知識管理模式完成對知識的管理和服務，目的是力求在知識創新與知識利用方面服務于用戶。知識服務的本質是知識創新，是以信息知識的搜集、分析、重組為基礎，以用戶的知識信息需求和解決用戶的實際問題為目標，以滿足個性化、專業化的知識需求，為用戶提供能夠支持知識應用和知識創新的服務。
2圖書館知識管理的特點
2．1以信息知識為基礎
圖書館的工作是對浩如煙海的各種知識進行全面分析、篩選、集約、精化，形成系統化的科學化的“知識組”，提供給用戶學習和研究。用戶遵循一定的規律與線索來圖書館獲取知識、提高素質、激發創新熱情，從而也體現了圖書館的價值。
在信息技術時代，圖書館的工作重心逐漸超越具體的文獻信息形式而直接深入到“知識組織”層面，從基于主題詞和元數據的信息組織與揭示，以及基于知識組織體系的內容揭示，是系統化、科學化的“信息知識”，為多元化的用戶提供直接和便捷的文獻信息查找途徑j。當前，知識是信息的靈魂，圖書館信息管理不僅是”文獻”，更應是知識。開發文獻中的知識價值，并產生社會效益，是圖書館知識管理的重要內容。
所以，圖書館應充分利用自己豐富的館藏資源，以信息知識為基礎，進行知識的深度開發利用，營造良好的學習和創新知識環境，促進知識的創新。
2．2以用戶需求為重點
印度著名圖書館學家阮岡納贊在20世紀30年代就提出了影響極為深遠的“圖書館學五定律”，其中“書有其人，人有其書”非常深刻地揭示了用戶(讀者)在圖書館中的重要地位。圖書館如果離開了用戶，不論文獻知識多么豐富，管理多么有序，毫無生存價值。因為資源沒人利用，就不能轉化為實際的社會效益和經濟效益。圖書館應以用戶需求為重點，積極提供有針對性的、個性化的主動服務，促進知識的轉化和創新，這是圖書館知識管理的最核心問題。從目前我國圖書館現有文獻知識基礎設施的利用率和利用情況來看，讀者主動索取知識的意識與技術都還相當的欠缺，有了先進的設備卻不會用或用不好的問題還普遍存在。因此，在知識管理過程中進一步調動讀者的主觀能動性，提高讀者主動利用圖書館的意識與能力，是圖書館員的責任。只有以用戶為中心，隨時提供他們所需的各種知識產品，才能提高圖書館的社會地位，促進圖書館的發展。
2．3以信息技術為支撐
現代信息技術為知識管理和知識服務的實施提供了可靠的技術保障，圖書館應當采用先進的信息技術建立起支撐知識管理的技術設施，提供更好的知識服務。現代信息技術打破了信息傳遞的時空限制，交流的形式更為生動、直觀，同時也最大限度地拓展了知識傳播的速度和廣度，實現用戶與圖書館的即時信息反饋，更有利于激發知識的創新。知識管理所涉及的信息技術較為復雜，特別因特網和局域網等現代信息技術。另外，元數據技術、知識挖掘、知識發現等也是知識管理中的關鍵技術，都需要逐步引進。
總之，在進行知識管理的過程中，圖書館根據用戶個性化、專業化需求，采用先進的信息技術和智能化手段對已積累的大量信息進行分析處理，針對用戶的具體用途和目的，采集不同類別的知識信息，進行知識重組和深層次加工、開發，產生新的知識，形成具有獨特價值的知識產品，不但能提高數字圖書館知識組織和管理的效率與質量，而且能促進知識的快速轉化和增值，收到事半功倍的效果。
2．4以知識創新為目標
圖書館作為人類知識的寶庫，其知識管理的重點就是要加強知識傳播，促進本館內部、館與館之間的資源共享，促進館員與用戶之間的聯系和交流，促進知識的轉化和創新。圖書館知識服務是館員通過對信息知識的深層次加工、整理，形成有獨特價值的知識產品，提供用戶利用的過程。這一過程是用戶憑自身知識和能力不能完全鰓決的，因為它與傳統圖書館僅靠資源占有和被動服務等來體現自身價值的理念有著本質區別。館員提供有針對性強的知識產品，能極大地啟發科技人員的創新靈感和思維，加速和促進科技創新，產生新的知識j。所以，圖書館要根據用戶需求和圖書館發展的特定目標，通過知識重組和知識再造，促使知識的序化和整合，形成用戶決策所需的知識解決方案或知識產品，同時跟蹤知識創新的過程，建立知識評價新機制，建立動態高效的知識服務體系，實現知識的不斷創新。 3圖書館實施知識管理的對策
3．1注重人本管理
知識管理的核心是人，主要體現為以人為本。在管理對象上，圖書館知識管理不僅注重編碼化的信息、流程和顯性知識等傳統知識的質量管理，而且更應重視員工隱性知識的管理。凡成功實施知識管理的企業都深刻地認識到知識管理不是孤立的，它能推進人與信息和人與人之間的密切聯系，把應該做的事情做得更好。人本管理是知識管理的核心內容，也是圖書館知識資源中最具創造力的資源。圖書館應充分認識到人力資源在圖書館知識管理中的重要性。只有尊重人的價值，建立激勵競爭機制，才能充分發揮館員的知識能力和開發潛能，培養出更多具備知識管理技能的知識型館員。圖書館員應打破傳統管理的模式，更新觀念、與時俱進，以人為中心，以信息為基礎，以知識創新為目標，制定知識管理的目標、計劃和措施，加強知識組織和集成，促進知識的轉化。館員通過幫助用戶查找所需的知識信息，進行知識分析整序，提供有效的知識服務，使其真正成為知識分析家、管理者和領航員，成為知識管理與創新能力的復合型人才。
3．2創建學習型圖書館
學習型組織是企業實施知識管理時所采用的一種全新的組織模式，它對圖書館同樣具有很大的借鑒意義。建立學習型圖書館，為圖書館實施知識管理提供組織保障。知識管理要求所有館員都具有廣博的知識，而且隨時注重繼續教育乃至終身學習，并用所學的知識提高個人的應變能力和創新能力，在不斷變化的形勢下保持競爭優勢。
圖書館要營造一個完全意義上的開放式交流、互動式學習的知識共享環境，制定新的館員評價標準，把館員對知識共享的貢獻作為考核的一個重要指標，把參與知識管理的程度與績效評定聯系起來，調動館員參與知識管理的積極性，形成一種公平合理的競爭機制。館員通過知識交流達到知識共享，使其轉化為生產力，最終提升圖書館的整體創新能力。圖書館只有通過集體的智慧與力量，創建學習型圖書館，打造知識型團隊，才能為國家和社會創造更大的財富。
3．3重視知識整合
圖書館的知識整合主要是指組織內部進行知識整合，即知識信息集成管理。從前，各館都以館藏資源的多少衡量圖書館的實力，并將采集的信息資料集中到自己的圖書館內，用戶獲得的文獻也僅局限于本單位的館藏空間。現代圖書館追求的則是“信息資源的數字化集成”，一方面可以將本館資源數字化，供本館或其他館用戶在網絡上使用；另一方面又可將館外的信息資源下載，經過篩選、加工和整序，整合成可利用的知識資源，供用戶使用。同時還可運用信息技術和應用軟件，形成科技信息集成服務系統，然后將所集成的各種信息資源按照用戶的需求，通過各種信息技術和手段進行規范、科學的組織整合知識，以供用戶方便、快捷地利用。
3．4搭建知識管理平臺
圖書館知識服務沒有固定的服務模式和流程。只有按照用戶的需求特點，結合圖書館的信息資源、技術設備和服務能力，在參考咨詢、定題服務、文獻傳遞和信息推送等服務內容基礎上，運用現代信息技術，建立各種知識服務平臺，才能為用戶營造高效利用知識信息的環境，提高圖書館的信息服務能力。
目前，每個圖書館都有多種中外文生物醫學數據庫資源，如Medline，LifeScience，中國學術期刊全文數據庫，萬方生物醫學期刊全文數據庫，維普科技期刊全文數據，中文生物醫學文獻光盤數據庫(CBM．disc)，中國生物醫學期刊引文數據庫(CMCI)等。由于各數據庫問兼容性差，很難實現跨庫檢索，操作極為不便，費時費力。建立統一的知識服務平臺可很好地解決跨庫檢索帶來的不便。
圖書館運用計算機技術、網絡通信技術等先進信息技術創建知識管理共享平臺，將各種中外文數據庫整合到統一個的平臺上，用戶通過新型檢索技術、智能、搜索引擎等先進的網絡技術手段實現知識的鏈接和查詢，方便快捷智能地實現知識管理，提高知識管理的水平。
3．5促進知識創新
關鍵詞：碩士研究生學費，差異化定價，內部收益率率
中圖分類號：G643
文獻標識碼：A
文章編號：1672-0717（2014）05-0114-06
一、研究目的和意義
碩士研究生教育作為高等教育產品的更高層級，既能夠產生社會收益又能夠產生個人收益，社會和個人對碩士研究生教育都有需求。社會出于穩定和發展的需求，希望社會成員具有更高的教育水平，其對碩士研究生教育的價格需求彈性很小，因此社會需求對碩士研究生教育價格――學費的影響并不敏感。另一方面，個人對于碩士研究生教育的需求，則是出于接受更高層次教育以獲取未來更高收益的目的。其對碩士研究生教育學費的支出，相當于放棄了當期的消費用于人力資本投資，期望這種投資行為能帶來更高的個人收益。因此，只有在放棄當期消費所帶來的效用損失，小于或等于未來收益給個人帶來的效用情況下，個人才會進行碩士研究生教育投資，所以個人對碩士研究生學費的接受程度基本上取決于其接受研究生教育后的收入水平。
同時，由于勞動力市場還在市場分割的情況，以及區域經濟發展水平不均衡，我國不同行業間和區域間從業人員工資性收入差異較大。根據國家統計局2014年5月的數據顯示，我國人均工資省際間最高相差2.13倍，行業間最高相差5倍。這就意味著我國碩士研究生畢業后，其工資性收入會因其進入地區或者從事行業的不同而有較大的差異。但是我國高等教育學費長期受成本分擔思想約束，使得我國高校不同學校、專業間碩士研究生學費差異并不大，這就造成了我國接受碩士研究生教育學費成本相差無幾，而未來收益卻差異較大的局面，結果形成了我國碩士研究生教育各個專業之間冷熱不均，教育資源配置不平衡的問題，制約了碩士研究生教育事業健康發展。
本文將碩士研究生教育視為一項人力資本投資，將影響該項投資未來收益的區域性和行業性等因素考慮進去后，通過一個案例來測算碩士研究生教育的內部收益率，并將之與社會平均投資收益率進行對比，從而為高校根據本校不同專業碩士研究生主要就業去向測算不同專業內部收益率，并據此為學費差異化定價提供參考依據。
二、文獻簡述
關于學費這個概念，通常的理解有兩種：一種是指受教育者向學校或教育機構交納的培養費。《如教育大辭典》指出，學費是指受教育者向學校或教育舉辦者交納的培養費[1]。另外一種觀點以教育成本為基礎，認為應該按照合理的比例劃分，由學生及其家庭承擔的部分支出。學費是“學生及其家庭按規定必須向學校交納的基本學習費用。學費主要是用于補償學校支付的高等教育成本中，按照合理的分攤比例，應由學生及其家庭承擔的那部分支出”[2]。這種觀點可以追溯到家庭或者個人對于高等教育的投資理論以及高等教育成本分擔理論，此理論始于上世紀60年代，美國經濟學家約翰斯通首先闡述了高等教育成本的分擔和補償[3]。他認為，高等教育的獲益者不僅是政府和社會，個人和家庭是最重要最直接的獲益人。受教育者由于接受了高等教育而獲得了高于他人未接受高等教育的那部分收益，應該由家庭或其本人承擔那部分成本。其實，這種成本―收益分析方法的思想最初來自于投資項目的經濟評價，后來此方法應用于對教育的投資分析，而反映教育收益率水平最常用的方法之一就是內部收益率[4]。教育內部收益率是對一個人因增加接受某級教育而得到的未來經濟報酬的一種測量，其最初的目的是測度教育的收益能否補償教育的成本，通過對教育的成本現值與收益現值進行計算和比較，用以判斷是否對某級教育做出投資[5]。
關于研究生階段收費的必要性，目前學術界已經基本達成共識。比如，實行收費制有利于提高辦學效益，而且研究生教育的發展需要增加經費投入，收費制也是市場經濟發展的必然結果[6-7]。在此共識基礎上，國內學者就研究生學費的定價原則進行了深入的研究。陳遷指出，在確定收費標準時，必須劃分出梯度和層次[8]。研究生教育的產品屬性、學位類型、培養成本、教育質量、勞動力市場需求、工作補償和地區經濟差異等都是定價時需要考慮的因素[9]。而且有研究測算得出影響研究生收費標準的主要影響因素依次是生均成本、地區經濟差異、辦學水平、專業差異、未來需求和國家投入，BP神經網絡方法測算出的權重系數分別為1.2、0.9、0.8、0.4、0.26、0.24[10]。此外，不同專業和學科類型的研究生項目進行差異化收費也是當前的研究熱點。大量的研究都認為，應考慮不同學校、學科和專業及畢業后的經濟收益，按照市場公平、投入與產出相關的原則制定標準，不能夠“一刀切”[11]。比如，針對不同學科專業、層次、地域要確定不同的收費標準，對史、哲及數、理、化等基礎學科或者基礎性長線專業，應采取保護性資助措施，甚至可以對一些基礎學科免收學費，以吸引優秀生源；而對專業學位或者應用性質的學科專業，如MBA、MPA、工程碩士等應遵循市場機制，其學費價格可根據市場需要進行調節[12-13]。
總之，從目前國內高等教育學費問題的研究文獻來看，大多數學者都支持碩士研究生教育差異化收費，只是在學費定價主體和定價機制上存在分歧。一部分學者指出，高等教育的定價主體應為政府，且政府應該采用獲利原則對不同學校和專業實施差異性定價；另一部分學者指出，高等教育應該由市場定價，高等教育產品價格由市場供求決定，從而實現社會福利最大化。但是就我國來看，高等教育市場并未形成，市場主體缺乏定價意識和能力，更無從談及這一市場的社會福利最優化問題。所以，本文認為應該采取基于獲利原則――特別是從內部收益率的視角來對碩士研究生學費進行定價。
而且，國內學者遵循獲利原則對碩士研究生學費定價的文章，受數據可得性影響，絕大多數是關于定價原則和影響因素的討論，并沒有實際定價策略的定量分析；或者是采用平均意義上的數據進行探討，其數據選擇方式和計算方法并不適用于我國當前行業間和區域間工資差異大的特點，對高校進行碩士研究生學費差異化定價的啟發性不大。因此，本文利用岳昌君（2004）的教育收益率計算方法，綜合考慮區域、行業、性別、崗位等因素對碩士畢業生未來收入水平的影響，計算出碩士研究生教育內部收益率，并將該內部收益率與社會平均投資收益率進行比較，給出具體的定價策略，以作為高校進行碩士研究生學費差異化定價的依據[14]。
三、根據內部收益率法進行差異化定價
內部收益率法可以更為直接地反映項目投資成本變化與投資收益率的關系。本文將碩士研究生教育視為一種人力資本投資，而學費則是這項人力資本投資的主要成本。采用內部收益率法，將建立起學費與碩士研究生教育收益率間的直接聯系，從而為高校提供一個更加具有操作性的碩士研究生學費差異化定價方法。
（一）碩士研究生教育內部收益率模型構建
根據后面的調查數據，我們這里假設2005年有一名大學本科畢業生，其22歲。如果其同年接受兩年制碩士研究生教育，將于2007年24歲碩士研究生畢業。如果我們假設60歲為退休年齡，則根據內部收益率法，有如下公式：
上式左端為該名同學接受碩士研究生教育后，在未來工作中所得的工資性收入現值；右端第一項為碩士研究生學費的現值，即這項投資的會計成本，第二項為若該名同學沒有接受碩士研究生教育，而是直接以本科畢業生身份工作所獲的工資性收入現值，即為這項投資的機會成本。其中Yi代表該名同學以碩士研究生身份就業后歷年的工資性收入，Xi代表該名同學以本科生身份就業后歷年的工資性收入，r代表該名同學碩士研究生教育投資的內部收益率。（1）式中的9.88%為根據國家統計局年度公報計算的我國居民自2008-2013年人均實際收入增長率平均值，用以代表該名同學未來年均收入增長水平。
（二）碩士研究生預期收入現值與機會成本現值
本文采用岳昌君（2004）的教育收益率計算方法，對2007年中國城鎮住戶調查數據中的1694個數據樣本進行測算，用以計算受性別，地區、行業、單位所有制性質、職業性質等因素影響，而形成的碩士研究生教育收益率差異，并據此推算出工資差異。這一方法對當前我國行業和區域工資差異較大的情況下，高校根據本校不同專業畢業生因就業去向不同而造成的未來工資性收益差別，進行差異化學費定價，具有較強的借鑒意義。具體而言，設立兩方程如下：
其中，INC為從業人員的工資收入，SCH為受教育年限，EXP為工作年限，EXP2為工作年限的平方項，EDUi和bi分別代表不同的受教育程度以及相應的教育收益率，基準變量為小學，SCH*DUMk表示教育變量SCH與虛擬變量DUMk的交互項；各類分類的基準分類為女性、西部地區、競爭性行業、城鎮集體所有制、生產工人；ek表示教育收益率在不同性別、地區、行業、單位所有制性質、職業性質間的差別。
根據方程（2）經計算得本科生教育程度回歸系數是0.6765，碩士研究生教育程度回歸系數是0.8816。根據公式RREi=[exp（bi）-1]/di，得出本科生年教育收益率為：9.69%，碩士研究生年教育收益率為：11.78%。其中，bi代表回歸方程（2）的回歸系數，di代表第i級教育程度與小學教育程度的受教育年限之差。研究生di取12年，本科生di取10年。
下一步，按照前面的假設，對該名同學進行碩士研究生預期收入現值與機會成本的現值估計。假設該名同學畢業后進入京津滬廣的事業單位從事辦事員工作。根據方程（3）得出用于測算該名碩士研究生未來年收入的參數如表1所示；若該名同學以本科生身份進入京津滬廣的事業單位從事辦事員工作，根據方程（3）得出用于測算該名同學讀研的機會成本參數如表2所示。
將該名同學碩士研究生畢業后年未來工資收入額、機會成本，以及2007年我國碩士研究生學費12000元，代入方程（1）中，得出該名同學碩士研究生教育內部收益率為10%。如表3所示，根據樣本數據可以估計得到，在我國西部地區、競爭性行業，民營企業、一位女性生產工人的平均工資為5237元。而這里的學費數據是根據2007年全國60所211大學碩士研究生學費計算而得的平均數。
最后，結合2007年我國社會平均投資收益率來看，該名同學接受碩士研究生教育后，其碩士研究生教育投資內部收益率高于當年社會平均投資收益率1個百分點。假設這名同學的情況代表是某一專業的平均水平，則表明接受這一專業碩士研究生教育所獲得的收益率較高，而這必然引起考生出于對未來更高收益的要求報考這一專業，相應的高校也會因為該專業的報考人數較多，而開設該專業或者強化該專業固有優勢，以便獲得更多的學費收益。若高校僅是出于通過強化該專業固有優勢以擴大招生規模，進行教育資源優化整合的話，這對于高校形成自身優勢特色專業，為社會提供更優秀的專業人才是有好處的。但是高校若出于為了獲取更多的學費收益目的，在自身條件尚不成熟的情況下開設這一專業，不但會影響本校原有優勢學科專業的建設，造成有限教育資源錯配，還會使得這一專業人才培養良莠不齊，反而不利于這一專業的發展。
四、討論與政策建議
本文在回顧和總結當前我國研究生學費定價策略相關文獻的基礎上，首次從高等教育內部收益率的視角，揭示了我國研究生學費差異化定價策略。我們的研究發現，根據高校碩士研究生畢業去向，測算不同高校和專業的碩士研究生教育內部收益率，并與社會平均投資收益率進行比較，形成不同專業學費差異化定價是可行且必要的。同時，內部收益率法的使用使得學費定價主體能夠更為方便地通過學費變化，調整不同專業的內部收益率，有助于緩解我國碩士研究生教育專業冷熱不均的現狀，有助于形成我國高校更為科學合理的優勢學科布局。
研究認為，對于碩士研究生教育內部收益率高于社會平均投資收益率的專業，應參照社會平均投資收益率水平，從增加教育成本角度適度提高學費水平，降低這一專業碩士研究生教育內部收益率，從而減少報考該專業的人數，這樣一來既可以增加擁有該優勢專業高校的辦學熱情，更加專注于優勢專業的人才培養；又可以使不具有該專業辦學條件的高校，因為報考這一專業的人數下降，而降低其開設這一專業的熱情，這有利于該專業的長期健康發展。
通過前面分析和討論，我們發現利用內部收益率法測算不同專業碩士研究生教育內部收益率，并將之與社會平均投資收益率比較，就能為高校提供一種較為簡便的實行碩士研究生差異化學費定價的方法。進一步的，就不同專業碩士研究生教育內部收益率與社會投資收益率的不同關系，為政府在碩士研究生學費定價主體和定價機制提出建議如下三點明確的政策建議：
第一，對于碩士研究生教育內部收益率高于社會平均投資收益率的專業，政府應該將學費定價權部分交予高校，允許其根據人才市場薪酬水平以及自身專業發展的具體情況，在一定范圍內自行定價。這樣能夠使高校辦學擁有更多的教育經費支持，促使高校將教育資源配置到本校強勢學科之上，有助于高校優秀學科的建設，為社會培養更多的高水平創新人才，也有助于適度緩解我國當前因為碩士研究生學費差異較小，造成的專業選擇冷熱不均的情況。同時，政府還應該提高對這些專業碩士研究生的助貸水平，保證其不因為家庭經濟的原因而放棄學業。
第二，對于碩士研究生教育內部收益率低于社會平均投資收益率的專業，政府應該對那些對于國民經濟發展和國防安全具有重大戰略意義的專業進行補貼，降低這些專業發展所需資金對學費的依賴程度，從降低這些專業碩士研究生自己支付教育成本的角度，提高其接受研究生教育的內部收益率；同時，政府還應該適度增加獎學金額度，增強這類專業學生從事本專業研究的動力，從獲得收益的角度提高教育內部收益率，盡量使得這類專業的碩士研究生教育內部收益率與社會平均內部收益率持平。
第三，對于碩士研究生教育內部收益率經常圍繞社會平均投資收益率波動的專業，政府應該允許用人單位資金進入公辦高等教育機構。碩士研究生教育內部收益率不穩定的原因在于這類專業碩士研究生的就業行業或企業受經濟周期波動影響較大，而這將會造成高水平專業人力資本閑置或者企業用人成本偏高等不利影響，也不利于這一專業的長期發展。因此，政府應該允許用人企業資金適度進入公辦高校這類專業之中，實現訂單式人力資源培養，平滑經濟周期波動對這類專業碩士研究生教育內部收益率的影響。
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