發(fā)布時(shí)間：2023-09-22 09:38:13
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源的管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
內(nèi)容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個(gè)重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業(yè)的角度出發(fā)，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內(nèi)容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關(guān)系，以期為中小企業(yè)人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時(shí)也為中小企業(yè)人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理信念 人力資源管理正式化
問(wèn)題的提出
在現(xiàn)今學(xué)術(shù)界對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理存在兩種不同的觀點(diǎn)：其一，中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展，有利于減少企業(yè)的人力資源管理成本，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其二，中小企業(yè)應(yīng)該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業(yè)的穩(wěn)定，同時(shí)非正式性在一定程度上會(huì)影響到企業(yè)的收益，也不利于對(duì)員工的良性管理。
筆者認(rèn)為，從中小企業(yè)的自身特點(diǎn)及其發(fā)展態(tài)勢(shì)上看，其傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該進(jìn)一步開發(fā)和實(shí)施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業(yè)的人力資源管理策略和實(shí)踐，因?yàn)榇笃髽I(yè)的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業(yè)，而在以往研究中對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理涉及較少。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)制定其獨(dú)特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)也應(yīng)該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而如何建立中小企業(yè)的正式化人力資源管理體系則需要進(jìn)一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關(guān)鍵因素，本文主要針對(duì)這一方面進(jìn)行研究。
人力資源管理信念的內(nèi)容
人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實(shí)是一種關(guān)于人力資源管理的價(jià)值觀（values），主要是對(duì)人力資源管理的好壞和效果的評(píng)價(jià)。在組織心理學(xué)中關(guān)于價(jià)值觀的概念體現(xiàn)為“價(jià)值觀是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認(rèn)為價(jià)值觀是“個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法”。 2004年Robbins認(rèn)為價(jià)值觀“代表著基本的信仰，個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實(shí)價(jià)值觀沒(méi)有統(tǒng)一的定性體現(xiàn)，其具有一定的個(gè)體性，對(duì)于不同的主體而言，對(duì)于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個(gè)特定的空間、時(shí)間中，主體的價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。
學(xué)者對(duì)于人力資源管理信念概念普遍認(rèn)為是人力資源管理的一種價(jià)值觀。2001年Buyens通過(guò)對(duì)38個(gè)高層管理者、97個(gè)人力資源經(jīng)理和178個(gè)其它部門經(jīng)理的調(diào)查，研究人力資源管理的價(jià)值知覺(jué)。該研究主要是通過(guò)對(duì)人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理的價(jià)值觀和參與資源管理的程度，發(fā)現(xiàn)參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關(guān)人員的價(jià)值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過(guò)對(duì)959名相關(guān)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過(guò)人力資源管理的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)反應(yīng)管理者的人力資源管理信念。問(wèn)卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開發(fā)、薪酬和福利五個(gè)方面的39個(gè)題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過(guò)對(duì)人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理信念與理論研究的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。
通過(guò)以上學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理信念的概念可總結(jié)如下：人力資源管理信念是一種關(guān)于人力資源管理的價(jià)值觀，是人力資源管理者及其他專業(yè)人員對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行的價(jià)值判斷。筆者認(rèn)為，可以把人力資源管理的價(jià)值觀或信念分為三個(gè)方面：目標(biāo)戰(zhàn)略價(jià)值信念、管理職能價(jià)值信念、管理職業(yè)價(jià)值信念。目標(biāo)戰(zhàn)略價(jià)值信念是指把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致的信念，包括人力資源管理者應(yīng)該充分了解企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有助于提升企業(yè)的軟實(shí)力以及建立長(zhǎng)期的客戶關(guān)系、人力資源管理信念有助于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)等內(nèi)容。管理職能價(jià)值信念是指全面實(shí)施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明其工作要求和預(yù)期回報(bào)、采取科學(xué)的人事考核辦法、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致、制定明確的工作流程等內(nèi)容。管理職業(yè)價(jià)值信念是指不斷提高人力資源管理職業(yè)化程度的信念，包括業(yè)務(wù)部門與人力資源部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、人力資源管理者具備一定的專業(yè)知識(shí)和管理技能、企業(yè)對(duì)人力資源管理者不斷的培養(yǎng)等內(nèi)容。
人力資源管理正式化的內(nèi)容
（一）人力資源管理正式化概念的提出
雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理正式化進(jìn)行了一定的研究，很多學(xué)者也提出了一些觀點(diǎn)，但至今并未形成一個(gè)統(tǒng)一的概念。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)力 事業(yè)單位
一、人力資源對(duì)事業(yè)單位提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要性
人才為事業(yè)單位帶來(lái)最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，也是事業(yè)單位所進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)最大的投資，因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)的日新月異和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就必然導(dǎo)致人力資源的流動(dòng)，同樣也使事業(yè)單位面臨著核心資源的流失。因此，管好、用好知識(shí)型員工，是事業(yè)單位適應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要和保持事業(yè)單位人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)與否，不僅決定著事業(yè)單位能否實(shí)現(xiàn)從一般性競(jìng)爭(zhēng)力向具有持續(xù)性的核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，還是事業(yè)單位能否成功發(fā)展的決定性因素。事業(yè)單位要想真正成為高素質(zhì)人才的積聚地，就需要樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略思想，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理，努力造就一支符合事業(yè)單位目標(biāo)需要、結(jié)構(gòu)合理并具有持續(xù)創(chuàng)新能力的科研、經(jīng)營(yíng)、管理與服務(wù)人才隊(duì)伍。
二、提升人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的路徑
1．科學(xué)調(diào)整扁平化組織結(jié)構(gòu)。首先，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指管理層次的減少和管理幅度的擴(kuò)大。事業(yè)單位由于規(guī)模的擴(kuò)大，實(shí)行傳統(tǒng)的科層組織就會(huì)導(dǎo)致中間層級(jí)太多，信息流動(dòng)不暢，造成中間的“梗阻”現(xiàn)象，而實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化能有效緩解中間“梗阻”。其次，建立分工與協(xié)作有機(jī)統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工素質(zhì)和任務(wù)的不同組建各種工作團(tuán)隊(duì)，采用團(tuán)隊(duì)形式完成特定的工作，如每天在一起從事相關(guān)任務(wù)和事情的機(jī)能團(tuán)隊(duì)；聚集各工作領(lǐng)域具有不同知識(shí)技能的員工以識(shí)別和解決彼此問(wèn)題的交叉機(jī)能團(tuán)隊(duì)；實(shí)施解決方案對(duì)工作承擔(dān)全部責(zé)任的自我管理團(tuán)隊(duì)等。最后，形成學(xué)習(xí)型組織。持續(xù)適應(yīng)環(huán)境并能夠不斷自我改進(jìn)的結(jié)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革的終極目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要事業(yè)單位有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)型的組織。
2．制定與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃。沒(méi)有規(guī)劃，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就會(huì)容易偏離事業(yè)單位目標(biāo)，也不可能提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位應(yīng)該成立專業(yè)化、職業(yè)化的人力資源管理職能部門，配備專業(yè)化的管理人員，從員工的進(jìn)入、培訓(xùn)、成長(zhǎng)、發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、升遷等，制訂一套適合發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。如果只考慮了事業(yè)單位的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使事業(yè)單位得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等等，都需要經(jīng)過(guò)填密的調(diào)查和思考，不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。
3．建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。首先，可以采取多樣化的激勵(lì)方式，以針對(duì)不同類型員工的不同需求：對(duì)于注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，可以實(shí)施參與獎(jiǎng)勵(lì)，采用獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼等方式；對(duì)于注重自身發(fā)展的員工，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于注重精神層次的員工，可以對(duì)其貢獻(xiàn)及時(shí)予以肯定、表彰等，使他們?cè)诰穹矫娅@得認(rèn)同感、榮譽(yù)感、成就感等，從而調(diào)動(dòng)他們參與增強(qiáng)本單位競(jìng)爭(zhēng)力的積極性。其次，事業(yè)單位普遍存在長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制缺失的狀態(tài)，沒(méi)有長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的保障，事業(yè)單位員工進(jìn)行工作時(shí)就會(huì)顧慮重重，擔(dān)心事業(yè)單位政策的變動(dòng)給自己帶來(lái)不利。所以，建立相關(guān)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，是員工參與知識(shí)共享的“定心丸”。建立人才培訓(xùn)和促進(jìn)人才成長(zhǎng)的機(jī)制，為人才提供充分發(fā)揮其價(jià)值的空間，提高對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的合力。
4．對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進(jìn)步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能，這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。面對(duì)新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技和新發(fā)展，改善人力資源管理，必須明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，全面創(chuàng)新人力資源管理理念，真正使事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞： 虛擬人力資源 人力資源管理 新趨勢(shì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，人力已經(jīng)成為關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現(xiàn)了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來(lái)的新挑戰(zhàn)，虛擬人力資源管理作為一種實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的新構(gòu)架和新形式，符合信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代要求，我認(rèn)為有必要對(duì)其進(jìn)行初步的了解和認(rèn)識(shí)。
一、虛擬人力資源管理的概念
由于立足點(diǎn)與著眼點(diǎn)不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關(guān)職能與過(guò)程的虛擬化作為研究對(duì)象，是實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認(rèn)為，虛擬化人力資源管理是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績(jī)、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側(cè)重點(diǎn)是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國(guó)內(nèi)學(xué)者苗青、王重鳴（2003）所提出來(lái)的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運(yùn)用信息技術(shù)在戰(zhàn)略伙伴之間建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，借此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。
兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側(cè)重于過(guò)程；后一種則是著眼于如何做好新形態(tài)的虛擬人力資源的管理，關(guān)注的重點(diǎn)在于外在與企業(yè)的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。但無(wú)論是哪種定義，都同時(shí)包含了技術(shù)虛擬和組織虛擬兩層內(nèi)涵，認(rèn)識(shí)到“虛擬化”的技術(shù)手段的作用，即通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和信息化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)“虛擬”；涉及實(shí)現(xiàn)人力資源進(jìn)行“虛擬”管理或?qū)μ摂M人力資源進(jìn)行管理的組織策略，如外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作等。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容
（一）虛擬招聘
由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，為企業(yè)的招聘工作帶來(lái)了較大風(fēng)險(xiǎn)，并且虛擬企業(yè)員工的可取代性、彈性及流動(dòng)性也表現(xiàn)得越來(lái)越強(qiáng)烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來(lái)越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業(yè)在自身的EIP（企業(yè)入口網(wǎng)站）中招聘信息，另外一種是借助外部的中介機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的需求對(duì)人才進(jìn)行廣泛有效的篩選，為企業(yè)提供合理的人力資源配置。
（二）虛擬員工
其實(shí)員工虛擬的本質(zhì)是把員工的知識(shí)、體力及智力等資源的管理和員工的實(shí)體管理進(jìn)行分離。專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)享有人才的所有權(quán)，而接受服務(wù)的一方則只享有員工的知識(shí)、體力及智力的使用權(quán)。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對(duì)一些高級(jí)人才提供知識(shí)和智力的服務(wù)，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動(dòng)服務(wù)。這種虛擬員工無(wú)論是從成本的角度考量，還是從適應(yīng)多變環(huán)境來(lái)看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。從適應(yīng)多變環(huán)境來(lái)看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。
（三）虛擬培訓(xùn)
虛擬管理對(duì)于員工的技能要求更具個(gè)性化，其經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程也是企業(yè)和員工互動(dòng)教育的過(guò)程。這不僅要求企業(yè)的培訓(xùn)形式不拘一格，企業(yè)員工也要有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力。現(xiàn)在虛擬培訓(xùn)的形式主要是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業(yè)的不同需求。
三、虛擬人力資源管理的形式
（一）虛擬實(shí)踐社團(tuán)
人力資源虛擬管理是管理功能的擴(kuò)張，而不是管理隊(duì)伍的擴(kuò)張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營(yíng)顧問(wèn)、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴(kuò)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實(shí)踐社團(tuán)的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒(méi)有增設(shè)副經(jīng)理職務(wù)，而是外聘管理顧問(wèn)，與企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、董事成員共同組建了經(jīng)營(yíng)管理中心。這是一個(gè)并未增加企業(yè)編制，也沒(méi)有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒(méi)有的虛擬實(shí)踐社團(tuán)，但其有效管理的幅度卻擴(kuò)大了。可見，虛擬實(shí)踐社團(tuán)所實(shí)現(xiàn)的管理擴(kuò)張是人力資源所帶來(lái)的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴(kuò)大，而不是追求對(duì)這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實(shí)踐社團(tuán)更降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和成本。
（二）人力資源外包
人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場(chǎng)對(duì)于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國(guó)際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的最新機(jī)密之一。人力資源的外包能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在提高效率和增強(qiáng)專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來(lái)高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
（三）員工自助式服務(wù)
人力資源管理中的某些員工參與性比較強(qiáng)的功能，如培訓(xùn)、日常考核、績(jī)效評(píng)估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵(lì)員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓(xùn)，委托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)是一種方式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)的主體和客體、培訓(xùn)的規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)督都是員工自身，可以認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)虛擬管理的一種獨(dú)特形式。對(duì)企業(yè)而言，要做的是引導(dǎo)和支持，并提供一些幫助，例如邀請(qǐng)人力資源專家?guī)椭鷨T工確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。
四、虛擬人力資源管理研究中存在的問(wèn)題
虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實(shí)踐形式，有許多理論和實(shí)踐上的問(wèn)題急需研究。
（一）有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問(wèn)題
目前有較多的文獻(xiàn)在探討虛擬人力資源管理的概念問(wèn)題，能在相關(guān)文獻(xiàn)中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問(wèn)題是因?yàn)樘摂M本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實(shí)踐中，虛擬人力資源管理活動(dòng)的形式和內(nèi)容多種多樣，且隨著實(shí)踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個(gè)概念將所有內(nèi)容都包含進(jìn)來(lái)。
（二）缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻(xiàn)
現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要集中在：（1）企業(yè)人力資源管理利用因特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；（2）虛擬人力資源的出現(xiàn)對(duì)人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)企業(yè)利用虛擬人力資源的動(dòng)因進(jìn)行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業(yè)的三個(gè)經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)———資源理論、理論、交易費(fèi)用理論，分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據(jù)。DavidPLepak等（1998）從交易費(fèi)用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻(xiàn)只是從虛擬人力資源的某一個(gè)方面進(jìn)行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒(méi)有建立。
（三）缺少實(shí)證研究
目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實(shí)踐形式已普遍存在，但在這一方面的實(shí)證研究還較為缺乏。目前，文獻(xiàn)引用較多的是美國(guó)印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對(duì)位于美國(guó)北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深層的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)等方面的實(shí)證研究很少涉及。
（四）對(duì)虛擬人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的一些新問(wèn)題也較少涉及
當(dāng)前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問(wèn)題有：文化沖突、低信任度、協(xié)調(diào)不順、溝通不暢和整合艱難等。
五、應(yīng)對(duì)虛擬人力資源管理問(wèn)題的措施
即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問(wèn)題有待研究，但當(dāng)前對(duì)已經(jīng)存在的虛擬人力資源管理問(wèn)題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用絕對(duì)不能成為頭腦發(fā)熱或趕時(shí)髦的形式之舉，而是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程。因?yàn)?，?shí)施虛擬人力資源管理并不等同于實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統(tǒng)的事務(wù)型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。所以，我們應(yīng)切實(shí)做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國(guó)的有效應(yīng)用創(chuàng)造條件。
政府要在宏觀層次上規(guī)范市場(chǎng)的運(yùn)作，促進(jìn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。首先，要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情制定人力資源執(zhí)業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，進(jìn)一步完善服務(wù)機(jī)構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標(biāo)準(zhǔn)。其次，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)一方面要不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務(wù)內(nèi)容，不斷增加新的服務(wù)項(xiàng)目，滿足社會(huì)日益增長(zhǎng)的人力資源服務(wù)需求，進(jìn)一步完善服務(wù)功能。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)行業(yè)自律，強(qiáng)化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員觀念。作為企業(yè)本身，則要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。一個(gè)真正可以為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的人力資源管理人員，必須精通業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略有清醒而深刻的認(rèn)識(shí)，能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)，又可以靈活地適應(yīng)新的變化設(shè)定人力資源管理的規(guī)劃和目標(biāo)。如果企業(yè)在虛擬化其人力資源管理的過(guò)程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養(yǎng)，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當(dāng)然，企業(yè)在實(shí)施虛擬人力資源管理之前還要先評(píng)價(jià)企業(yè)的當(dāng)前環(huán)境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調(diào)查和分析企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術(shù)條件是否具備。如果企業(yè)決定外包，一定要對(duì)外包服務(wù)商對(duì)此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾，是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定及保密原則等，也就是說(shuō)，要對(duì)方方面面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考查。從另一個(gè)角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識(shí)上、崗位上、工作上的互相融合對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也非常重要。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要學(xué)習(xí)有關(guān)信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)和數(shù)據(jù)處理、多媒體、因特網(wǎng)、客戶/服務(wù)器等知識(shí)。對(duì)信息人員則需加強(qiáng)對(duì)其管理知識(shí)方面的培訓(xùn)。技術(shù)和理論的有機(jī)結(jié)合才能促進(jìn)人力資源工作人員對(duì)業(yè)務(wù)及人更的敏銳洞察力及敏捷應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問(wèn)題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。管理是非?，F(xiàn)實(shí)的，也是非常具體的，更是權(quán)變的。因此，對(duì)任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國(guó)的國(guó)情，更不能不顧本企業(yè)的實(shí)際，過(guò)于輕信所謂的優(yōu)秀的管理實(shí)踐和迫不及待地引進(jìn)新的管理工具，是不會(huì)幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，有時(shí)甚至?xí)o企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業(yè)在引進(jìn)之前一定要多做分析和調(diào)查，三思而后行。
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1.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對(duì)口、發(fā)展的觀點(diǎn)和能否取得好的效益來(lái)衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點(diǎn)，點(diǎn)面結(jié)合，分層實(shí)施”的指導(dǎo)思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式，從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對(duì)性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺(tái)階。如今年3月份，在“面向社會(huì)、公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用”的原則下，安鋼集團(tuán)與安陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院舉行了2014年秋季學(xué)生訂單培養(yǎng)簽約儀式，以此來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，破解操作崗位高技能員工不足的矛盾。2.提升人力資源管理的效率、效果和收益為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，我們堅(jiān)持精干、高效、合理、優(yōu)化原則，對(duì)人力資源的開發(fā)、使用與管理進(jìn)行成本收益核算。積極鼓勵(lì)各單位在崗位上開展“一專多能”崗位設(shè)置，促進(jìn)精簡(jiǎn)人員，壓縮崗位，不斷提升崗位人員素質(zhì)和能力，提高工作效率，并通過(guò)策劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)匯總、綜合分析、結(jié)果輸出六個(gè)階段，以人力資源目標(biāo)績(jī)效管理為主線，設(shè)置量化指標(biāo)評(píng)審單元，以其目標(biāo)績(jī)效貢獻(xiàn)力、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保障力、目標(biāo)過(guò)程管控力、目標(biāo)管理執(zhí)行力，對(duì)其運(yùn)行質(zhì)量進(jìn)行重點(diǎn)追溯和評(píng)價(jià)。同時(shí)，我們還有計(jì)劃對(duì)職工個(gè)人發(fā)展空間進(jìn)行拓展，不僅有利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，更有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型技能人才。
二、樹立“以人為本”管理理念，健全人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制
人力資源開發(fā)、使用與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，要堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)，謀大思路，動(dòng)大手筆，要“敢”字當(dāng)頭，在改革中找思路，在創(chuàng)新中找辦法，進(jìn)一步加快改革步伐，加大改革力度，激發(fā)活力，增強(qiáng)動(dòng)力，實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的人才激勵(lì)和整合體制，讓所有的人力資源活起來(lái)，讓所有的人都忙起來(lái)。在實(shí)施“人才強(qiáng)企”人力資源系統(tǒng)管理戰(zhàn)略進(jìn)程中，我們首先在專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道中設(shè)立了首席專家。首席專家是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)權(quán)威，具有深厚的專業(yè)理論知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，注重工藝研究，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，能及時(shí)跟蹤了解本專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，能帶領(lǐng)本專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)破解公司級(jí)重大課題攻關(guān)，在新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品開發(fā)以及科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用、專業(yè)瓶頸問(wèn)題解決、公司級(jí)重大課題攻關(guān)等方面起著主導(dǎo)作用，是公司專業(yè)技術(shù)人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質(zhì)量、成本、營(yíng)銷、生產(chǎn)設(shè)備穩(wěn)定順行的重點(diǎn)工藝或區(qū)域產(chǎn)生，首席專家按專業(yè)分層次設(shè)置，從高到低設(shè)置為一級(jí)首席專家和二級(jí)首席專家。其次為了穩(wěn)定關(guān)鍵操作崗位掌握核心技術(shù)擁有高超技藝的高技能人才，充分調(diào)動(dòng)其崗位創(chuàng)新增效工作積極性，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用，積極為公司生存發(fā)展做貢獻(xiàn)。公司進(jìn)一步延伸操作人員職業(yè)發(fā)展通道，開展了高級(jí)技能人才的評(píng)聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進(jìn)技能人才健康成長(zhǎng)，從而促進(jìn)集團(tuán)公司高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職工整體技能素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)單位工藝流程、生產(chǎn)實(shí)際和技術(shù)要求，從高到低分別為一級(jí)首席技師、二級(jí)首席技師、責(zé)任高級(jí)技師、責(zé)任技師四個(gè)層次。其三是堅(jiān)持客觀、公平、公正、公開原則，通過(guò)職稱聘任進(jìn)一步激勵(lì)和調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、崗位貢獻(xiàn)的積極性。職稱聘任實(shí)行評(píng)聘分開，即按照專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審（考試）文件規(guī)定，參加資格評(píng)審（考試）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，根據(jù)單位崗位設(shè)置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業(yè)技術(shù)崗位聘用有機(jī)結(jié)合。副科級(jí)及以上管理崗位人員，根據(jù)干部管理權(quán)限按照專業(yè)對(duì)口的原則開展職稱聘任。專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級(jí)三個(gè)層次。專業(yè)技術(shù)崗位序列中首席專家、專業(yè)主管、專業(yè)主辦一劃歸為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦二劃歸為中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦三、專業(yè)協(xié)辦一、專業(yè)協(xié)辦二劃歸為初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次。操作崗位上的區(qū)域工程師一劃歸為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，區(qū)域工程師二劃歸為中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次。
三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，提高安鋼核心競(jìng)爭(zhēng)力
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；HR管理；關(guān)鍵原則
人力資源管理（human resource management，HRM）是醫(yī)院管理的核心和醫(yī)院興旺之本。醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。當(dāng)前，如何加強(qiáng)衛(wèi)生人才資源開發(fā)，吸引、培養(yǎng)、壯大衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍，如何通過(guò)專業(yè)的HR開發(fā)與管理相關(guān)措施促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項(xiàng)重要課題。
一、建立新型的用人機(jī)制
建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。對(duì)新進(jìn)人員嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等原則錄用。對(duì)管理干部建立公平選拔制度，科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約，知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性，又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，全面提高醫(yī)療質(zhì)量。
二、建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制
一個(gè)單位應(yīng)保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)要合理流動(dòng)。過(guò)于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動(dòng)，如跳槽下海、出國(guó)不歸，會(huì)造成人心浮動(dòng)。所以，要合理制定人才流動(dòng)機(jī)制，逐步建立起動(dòng)態(tài)的、開放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
三、大力引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
深化醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革。在醫(yī)院HR管理上應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)那些只考慮個(gè)人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預(yù)，有利于青年人才的脫穎而出。
四、保持和激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員
保持和激勵(lì)人員是HR管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加對(duì)全院人才隊(duì)伍的凝聚力。工作中嚴(yán)格要求，生活上真誠(chéng)關(guān)心，應(yīng)是醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習(xí)的環(huán)境；對(duì)生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎(jiǎng)金分配上，按照人員貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、學(xué)歷、職稱、工作時(shí)間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調(diào)動(dòng)全院人員工作的主動(dòng)性和積極性。
五、加強(qiáng)人員績(jī)效考核和調(diào)整
人員績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用，幫助全院醫(yī)護(hù)人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標(biāo)。明確崗位職責(zé)，基本要求和工作內(nèi)容；提高全院醫(yī)護(hù)人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)。區(qū)別人員工作的貢獻(xiàn)大小，為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)?？己私Y(jié)果應(yīng)成為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的客觀指標(biāo)，對(duì)組織貢獻(xiàn)大的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生成就激勵(lì)作用；對(duì)業(yè)績(jī)差、給醫(yī)護(hù)工作帶來(lái)不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實(shí)行危機(jī)激勵(lì)，從而促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
六、重視人員培訓(xùn)和開發(fā)
醫(yī)院的健康成長(zhǎng)與快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此，醫(yī)院應(yīng)十分重視做好醫(yī)護(hù)人員的在職訓(xùn)練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機(jī)會(huì)和途徑提高醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷層次，鼓勵(lì)有潛力的醫(yī)護(hù)人員報(bào)考護(hù)理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習(xí)氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護(hù)骨干參加各級(jí)醫(yī)護(hù)學(xué)術(shù)交流會(huì)及學(xué)習(xí)班的機(jī)會(huì)。同時(shí)，搭建起和國(guó)際交流的平臺(tái)，擴(kuò)大醫(yī)院在國(guó)際國(guó)內(nèi)的影響，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
七、建立科學(xué)的薪酬管理分配制度
根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績(jī)定酬的原則，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對(duì)應(yīng)不同級(jí)別，有不同的績(jī)效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險(xiǎn)的分配機(jī)制。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。
八、加強(qiáng)醫(yī)院管理隊(duì)伍的職業(yè)化
隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國(guó)醫(yī)院必須改變管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識(shí)和技術(shù)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊(duì)伍。醫(yī)院管理者應(yīng)通過(guò)醫(yī)院管理專業(yè)的專門學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理技能。
醫(yī)院作為一個(gè)特殊的部門，在HR管理上應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，認(rèn)真實(shí)施相應(yīng)的HR管理措施，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以優(yōu)化HR管理為核心，建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。
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1.當(dāng)前人力資源績(jī)效管理體系面臨的問(wèn)題
1.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的單一
績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源績(jī)效管理中的一個(gè)工作核心，它可以為企業(yè)的績(jī)效管理人達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)、提升績(jī)效管理水平提供重要的參考依據(jù)。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的目的還認(rèn)識(shí)不夠，片面地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的目的就是評(píng)選優(yōu)秀、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這樣以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理人往往是將績(jī)效評(píng)價(jià)與發(fā)放獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中考慮到的是員工的各種經(jīng)濟(jì)利益，通常為了不得罪員工而充當(dāng)“老好人”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)都相對(duì)較高，與此同時(shí)企業(yè)員工也在績(jī)效考評(píng)中刻意地隱藏自身的問(wèn)題或者不足，盡可能地讓企業(yè)績(jī)效管人很難通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題、員工的問(wèn)題，如此一來(lái)就完全背離了績(jī)效考評(píng)的初衷。
1.2績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的一個(gè)重要參考標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)、全面將直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理的成效。然而當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到制定科學(xué)地績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平一時(shí)間難以有效提升。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)題具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，企業(yè)的績(jī)效考指標(biāo)沒(méi)有照顧到不同部門之間工作的差異性。現(xiàn)在一些企業(yè)以為對(duì)企業(yè)全體員工采取統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)是一種十分公平的做法，體現(xiàn)了對(duì)員工的一視同仁，然而這樣的績(jī)效考核指標(biāo)看似合理，實(shí)際上卻十分不科學(xué)。例如某大型羽絨服品牌公司對(duì)各個(gè)部門的員工實(shí)行一套統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)一根據(jù)業(yè)務(wù)量來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，在一年之中銷售部和生產(chǎn)部都銷售和生產(chǎn)了大量羽絨服產(chǎn)品，按照企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)可以獲得較高的提成和獎(jiǎng)勵(lì)，然而公司的企劃部、行政部等部門雖然也做了大量工作，可是這些部門的許多工作都難以量化，由此可見該羽絨服公司的采用這樣的績(jī)效考核指標(biāo)是不合理的。其次，績(jī)效考核指標(biāo)的引領(lǐng)性作用難以體現(xiàn)。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)可以引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)真奮斗目標(biāo)、提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，因此考核指標(biāo)的制定一定要堅(jiān)持“可達(dá)性”原則，讓企業(yè)員工“跳一跳”能夠摸得著，而不是設(shè)置的越高越好，如果指標(biāo)太高反而會(huì)打消員工的工作積極性。
1.3績(jī)效管理需要企業(yè)部門共同參與
企業(yè)要想提升人力資源績(jī)效管理的效果，不僅要單純地依靠人力資源管理部門，還需要其他部門一起參與并承擔(dān)管理責(zé)任。例如企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)要想制定的科學(xué)合理，就要經(jīng)過(guò)企業(yè)的上、下級(jí)和各個(gè)部門相互溝通、協(xié)商，這樣才能盡可能地照顧到各個(gè)部門的崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)。與此同時(shí)，企業(yè)要制定科學(xué)的參與規(guī)則，保證各部門有序地參與企業(yè)的績(jī)效管理，不會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理者造成額外的干擾。例如某企業(yè)在實(shí)行各部門交叉打分的績(jī)效考評(píng)方式，以此來(lái)保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理的科學(xué)合理性，但是在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有制定出一套約束規(guī)則，結(jié)果出現(xiàn)了部門之間拉關(guān)系打高分的現(xiàn)象，同時(shí)也出現(xiàn)了部門之間互相壓低分?jǐn)?shù)的情況，這樣就嚴(yán)重影響到企業(yè)的績(jī)效管理工作。由此可見，企業(yè)要想加強(qiáng)自身人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)，必須要讓各個(gè)部門同時(shí)參與到績(jī)效管理之中，與此同時(shí)要有一套合理的保證機(jī)制，保證企業(yè)各部門有序地參與企業(yè)人力資源績(jī)效管理。
2.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的舉措
2.1完善績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
企業(yè)要想切實(shí)加強(qiáng)和完善自身的人力資源績(jī)效管理工作，首當(dāng)其沖要完善績(jī)效考核的內(nèi)容，而且考核的內(nèi)容應(yīng)該照顧到“工作能力考評(píng)”、“工作態(tài)度考評(píng)”、“工作績(jī)效考評(píng)”以及“綜合素養(yǎng)考評(píng)”等眾多的層面，只有保證績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的全面性才能達(dá)到人力資源績(jī)效管理的最佳目標(biāo)。企業(yè)完善“工作能力考評(píng)”的內(nèi)容要涉及到企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)技能、創(chuàng)新能力、隨機(jī)應(yīng)變能力以及發(fā)展?jié)撃埽ㄟ^(guò)完善“工作能力考評(píng)”的內(nèi)容有助于從多個(gè)方面激發(fā)企業(yè)員工的工作活力和創(chuàng)造活力，從而切實(shí)提升自身的績(jī)效。企業(yè)完善“工作績(jī)效考評(píng)”的內(nèi)容要照顧到企業(yè)工作人員的“年度任務(wù)達(dá)成度”、“員工工作完成情況與企業(yè)期望值的差距”以及“員工的工作性質(zhì)和工作量”等多個(gè)部分，要從“數(shù)量”和“質(zhì)量”兩個(gè)層面對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。另外，企業(yè)同樣也要完善“工作態(tài)度考評(píng)”和“綜合素質(zhì)考評(píng)”兩個(gè)部門的具體內(nèi)容，例如員工的職業(yè)素養(yǎng)、員工的責(zé)任意識(shí)以及員工的道德素質(zhì)等，這樣將有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)政策執(zhí)行的力度。
2.2確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是保證績(jī)效管理工作有序開展的基礎(chǔ)性舉措，倘若缺少一套科學(xué)有效的人力資源績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門很難構(gòu)建起一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的水平。為此，企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候要本著SMART原則，保證考核指標(biāo)能夠衡量、可以實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)清楚、明確。首先，要把關(guān)好企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定。企業(yè)要讓人力資源績(jī)效管理人員牽頭并在企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人協(xié)助下組建一個(gè)負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定的工作組，工作組本著長(zhǎng)、短期利益同時(shí)兼顧、定性和定量考核相結(jié)合的原則，在經(jīng)過(guò)討論、分析以及找員工談話的情況下制定出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。例如國(guó)內(nèi)某著名發(fā)電廠制定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分為了業(yè)務(wù)性指標(biāo)與安健環(huán)指標(biāo)兩個(gè)大類，兩個(gè)大類中又分別包含了一級(jí)考核指標(biāo)與二級(jí)考核指標(biāo)，如此全面的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)有利地保證了企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有序開展。其次，企業(yè)要重視“平衡計(jì)分卡綜合評(píng)估指標(biāo)”的制定。企業(yè)通過(guò)“平衡計(jì)分卡綜合評(píng)估指標(biāo)”可以把企業(yè)的整體目標(biāo)細(xì)化為更為具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣將方便于企業(yè)進(jìn)行周期性考評(píng)，也可以在一定程度上避免績(jī)效管理者在考評(píng)過(guò)程中由于主觀原因而出現(xiàn)偏差。
2.3優(yōu)化績(jī)效考評(píng)目標(biāo)
企業(yè)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限在獎(jiǎng)懲方面，而是要謀求激發(fā)員工潛能、提升工作績(jī)效。例如著名學(xué)者Leveland提到，當(dāng)一個(gè)企業(yè)把人力資源績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)放到促進(jìn)員工發(fā)展上時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)最大化的企業(yè)績(jī)效管理效益。為此，企業(yè)今后要努力優(yōu)化績(jī)效考核目標(biāo)，將目標(biāo)由側(cè)重獎(jiǎng)懲擴(kuò)展到涉及員工職位升遷、員工淘汰和員工培訓(xùn)等多個(gè)方面。如此一來(lái)，企業(yè)在多元化的績(jī)效考核目標(biāo)的作用下將可以從不同方面激勵(lì)員工，提升員工的工作熱情。例如國(guó)內(nèi)某房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)涉及到獎(jiǎng)懲、職位升遷以及員工培訓(xùn)等多個(gè)方面，不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)了企業(yè)的凝聚力，而且大大提升了企業(yè)用人的科學(xué)性，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了良好保障。
2.4注重績(jī)效管理的反饋控制
做好績(jī)效管理的反饋控制也是完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一項(xiàng)不可缺少的工作，為此，企業(yè)首先要建立一套有效的溝通機(jī)制。企業(yè)要完善上、下級(jí)之間與部門之間的溝通機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的實(shí)時(shí)指導(dǎo)和部門之間的工作交流，保證上、下級(jí)能夠通過(guò)溝通和協(xié)商來(lái)解決實(shí)際工作中的一些問(wèn)題，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而邁進(jìn)。其次，企業(yè)績(jī)效管理者要及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)人力資源績(jī)效考核的最終目的是激發(fā)員工的潛能、提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，要想達(dá)成這一目標(biāo)需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，在對(duì)企業(yè)自身的情況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)的前提下及時(shí)修正和完善自身管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】重癥監(jiān)護(hù)病房；護(hù)理； 人力資源
是各類危重患者集中治療、監(jiān)護(hù)的特殊場(chǎng)所，工作量大，治療手段繁多，操作技術(shù)復(fù)雜，知識(shí)更新快，設(shè)備現(xiàn)代化，其組織結(jié)構(gòu)和管理有其特殊性，對(duì)護(hù)理人員的配置要求明顯高于其它科室，護(hù)理人員的配備是否合理直接關(guān)系到護(hù)理質(zhì)量。
1國(guó)外ICU護(hù)理人力資源分配情況
英國(guó)危重病協(xié)會(huì)推薦的疾病嚴(yán)重程度分級(jí)[1]所要求配備的理想ICU專職護(hù)士人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：(1)I級(jí)(患者能自主呼吸，血流動(dòng)力學(xué)穩(wěn)定，僅需要一般監(jiān)測(cè))，護(hù)士：患者0．5∶1；(2)lI級(jí)(所有患者接受機(jī)械通氣)，護(hù)士：患者為1∶1；(3)lI級(jí)(患者接受機(jī)械通氣，并且需要多個(gè)輸液／注射泵進(jìn)行治療，或有復(fù)雜的監(jiān)測(cè)和需要頻繁吸痰)護(hù)士：患者為1．5∶1；(4)IV級(jí)[除有Ⅲ級(jí)情況外，患者同時(shí)接受連續(xù)性腎臟替代治療(CRRT)或主動(dòng)脈內(nèi)球囊反搏術(shù)(IABP)治療]，護(hù)士：患者為2∶1。
2國(guó)內(nèi)ICU護(hù)理人力資源配置不足現(xiàn)狀
2.1護(hù)理人力資源數(shù)量不足： ICU是各類危重患者集中治療、監(jiān)測(cè)的特殊病房。工作量大，治療手段繁多。國(guó)內(nèi)監(jiān)護(hù)室患護(hù)比為1∶3～4[2]，目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院患護(hù)比實(shí)際為1∶2．5[3]，由此可見．ICU護(hù)理人員普遍缺編。護(hù)理人力數(shù)量的不足導(dǎo)致了日均護(hù)理工時(shí)的急劇上升，不能滿足患者生理、心理和社會(huì)需要。
2.2護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理：ICU病房具有工作量大、病情緊急、變化快的特點(diǎn)，操作技術(shù)復(fù)雜，設(shè)備現(xiàn)代化，因此要求護(hù)理人力整體知識(shí)水平普遍較高。而目前ICU護(hù)理人員學(xué)歷、職稱普遍偏低，職稱結(jié)構(gòu)以護(hù)士和護(hù)師為主體，主管護(hù)師只占少數(shù)，而副高職稱以上護(hù)理人員則無(wú)，護(hù)理人才斷層現(xiàn)象在所難免。由此可見，整體知識(shí)水平偏低，制約了護(hù)理人員素質(zhì)的提高。
2.3護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定：由于護(hù)理工作繁雜辛苦、夜班多、收入與辛苦程度不成正比、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、工作壓力大和工作負(fù)荷重，客觀上主要是護(hù)理職業(yè)生涯發(fā)展受限，自身發(fā)展機(jī)會(huì)少。與同年資的醫(yī)生相比晉升和深造的機(jī)會(huì)也比較少，護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到充分的體現(xiàn)[4]。跳槽的護(hù)士數(shù)量逐年增加，造成了護(hù)士人力的流動(dòng)性大，給ICU的護(hù)理工作帶來(lái)極大影響，降低了ICU成為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富、高效團(tuán)體的可能性。
3 ICU護(hù)理人力資源管理對(duì)策
3.1合理配置護(hù)理人員：為了兼顧ICU質(zhì)量及效益和維護(hù)護(hù)理人員的身心健康?？梢罁?jù)實(shí)際日均護(hù)理工時(shí)，根據(jù)不同病種、疾病危重程度來(lái)配置當(dāng)班護(hù)士的人數(shù)。配置的護(hù)士數(shù)量和結(jié)構(gòu)應(yīng)滿足患者專科和基礎(chǔ)護(hù)理需要，并隨著醫(yī)療護(hù)理的不斷開展而動(dòng)態(tài)地調(diào)整。國(guó)外醫(yī)院病房高、中、初級(jí)護(hù)理人員配置一般為1∶2∶4，能夠較好地發(fā)揮高級(jí)護(hù)理人員業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用，保證基礎(chǔ)護(hù)理工作的落實(shí)[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為理想的職稱結(jié)構(gòu)比為護(hù)士30％、護(hù)師30％、主管護(hù)師30％[6]，學(xué)歷結(jié)構(gòu)應(yīng)該以大專、本科學(xué)歷為宜。分層次使用護(hù)士是提高護(hù)理人力利用效度的主要途徑．有利于提高護(hù)理質(zhì)量。合理控制護(hù)理人力成本。
3.2優(yōu)化排班：目前國(guó)內(nèi)外各大醫(yī)院都在探索排班模式的改革，其中報(bào)道較多的有：(1)彈性排班法[7]：即根據(jù)科室每日的工作量排班，每周的上班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，值班制與備班制相結(jié)合，并要求護(hù)士能隨叫隨到。(2)自我排班法：即指護(hù)理人員自己參與排班的一種模式。由護(hù)理人員按照科室的排班模式，根據(jù)各自的需求選擇合適的班次。如同職稱的護(hù)士可以根據(jù)自己的個(gè)人生活，家庭生活及身體狀況來(lái)選擇。
3.3嘗試科內(nèi)科間的短期調(diào)動(dòng)：例如中心1CU可以與對(duì)其利用率較高的幾個(gè)科室聯(lián)合，設(shè)總護(hù)士長(zhǎng)?？傋o(hù)士長(zhǎng)可調(diào)動(dòng)幾個(gè)科室的護(hù)理人員，特別是當(dāng)大手術(shù)較多時(shí)，ICU會(huì)短期出現(xiàn)一個(gè)病人的高峰期，而普通病房的工作量會(huì)相對(duì)的減少，此時(shí)可派普通病房的護(hù)士到ICU幫助，而當(dāng)有大批病人出1CU時(shí)則相反。
3.4優(yōu)待護(hù)理人員，減少人員流失。調(diào)查顯示：ICU護(hù)理人員的流失量明顯大于其它科室，大量有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士流失給ICU的護(hù)理工作帶來(lái)很多負(fù)面影響。因此管理者應(yīng)考慮：(1)減輕工作強(qiáng)度：采取科學(xué)的人員配置，盡量配備先進(jìn)的設(shè)備；(2)改善工作環(huán)境：合理布局，減少噪聲來(lái)源，營(yíng)造一個(gè)輕松愉快、共同協(xié)作的工作環(huán)境；(3)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，適當(dāng)增加ICU護(hù)士的晉升及深造的機(jī)會(huì)。
3.5聘用文秘和助理護(hù)士承擔(dān)間接護(hù)理項(xiàng)目：護(hù)士承擔(dān)了大量的間接護(hù)理項(xiàng)目和一些非技術(shù)性的護(hù)理項(xiàng)目，使得護(hù)士的勞動(dòng)強(qiáng)度增大，建議由初級(jí)護(hù)士承擔(dān)低技術(shù)性的基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目；聘用文秘處理護(hù)理文書，同時(shí)簡(jiǎn)化護(hù)理文書的記錄方法，避免重復(fù)勞動(dòng)；成立護(hù)理臨床支持系統(tǒng)，減少護(hù)士外出的時(shí)間比如領(lǐng)藥、維修機(jī)器、護(hù)送患者檢查等。
4ICU護(hù)士的培訓(xùn)與考核
國(guó)外重癥護(hù)理教育多安排在基礎(chǔ)護(hù)理教育結(jié)束、獲得護(hù)士資格后。一些國(guó)家還設(shè)立了重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理教育的專業(yè)團(tuán)體，ICU的護(hù)士必須通過(guò)嚴(yán)格的專業(yè)考試和能力測(cè)試，取得相應(yīng)的合格證書(CCN)后才能擔(dān)任ICU的工作。目前國(guó)內(nèi)在這些方面均不能與國(guó)際接軌，針對(duì)此種現(xiàn)狀，首先要建立相應(yīng)的教學(xué)體系，對(duì)ICU護(hù)士進(jìn)行常規(guī)化教育。隨著醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展，重癥護(hù)理教育體系應(yīng)包括急救技術(shù)、急救護(hù)理、臨床護(hù)理專家的培養(yǎng)以及使用床邊臨床判斷及醫(yī)療設(shè)備應(yīng)用等內(nèi)容[8]。目前國(guó)內(nèi)外較為成功的教育模式有：根據(jù)醫(yī)院實(shí)際建立協(xié)會(huì)，團(tuán)體委員會(huì)舉辦重癥護(hù)理現(xiàn)場(chǎng)表演；建立重癥護(hù)理協(xié)作網(wǎng)絡(luò)；建立國(guó)際重癥護(hù)理教育互聯(lián)網(wǎng)；建立重癥護(hù)理圖書館等。同時(shí)加強(qiáng)高等護(hù)理教育中重癥護(hù)理學(xué)的份量是解決人力缺乏，提高ICU護(hù)理質(zhì)量的重要途徑。
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目前，由于公司的管理理念隨著時(shí)代的發(fā)展在不斷轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃模式越來(lái)越受到社會(huì)媒體的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)代化人力資源的主要任務(wù)是將人力資源管理逐步提升為戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)員工在公司經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)中的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，更加注重其在公司發(fā)展中的作用和地位，以人為本，從員工角度考慮問(wèn)題，維護(hù)其在公司內(nèi)部的切身利益，這為集團(tuán)公司今后的發(fā)展提供了強(qiáng)勁的動(dòng)力。
一、人力資源管理在制度管理和文化管理方面的發(fā)展
在現(xiàn)代化的公司管理中，由于以人為本思想的不斷深化，人力資源管理的發(fā)展需要從制度管理提升到企業(yè)的文化管理高度，這也是建立和促進(jìn)公司文化管理的最有效方式。公司的制度管理無(wú)法使員工發(fā)自內(nèi)心地執(zhí)行和遵守公司的規(guī)章制度，反倒會(huì)使員工感到限制和束縛，而文化管理卻不這樣，它能夠?qū)T工的需求和人力資源管理、企業(yè)文化進(jìn)行很好地融合，從而使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度在每個(gè)員工心中扎根發(fā)芽，自覺(jué)約束自己的語(yǔ)言行為，促進(jìn)企業(yè)文化的良好發(fā)展。為了更好地提高員工工作時(shí)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和自覺(jué)性等，現(xiàn)在很多企業(yè)開始創(chuàng)建一種更加開放、民主的企業(yè)人力資源管理模式。這種管理模式不但大大降低了員工離職率，轉(zhuǎn)變了員工的工作態(tài)度，而且也符合企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的期望值，使得員工更好地熟悉企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、國(guó)內(nèi)人力資源管理方面存在的問(wèn)題
（一）缺少具體規(guī)劃和戰(zhàn)略布局
人力資源管理這個(gè)問(wèn)題始終都是事業(yè)單位重視和關(guān)注的焦點(diǎn)，可是目前卻受到諸多因素的制約，無(wú)法使其朝著良性方向發(fā)展，不但造成企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效益下滑，而且還導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失等問(wèn)題。
（二）員工崗位職責(zé)不明，人員結(jié)構(gòu)安排不合理
企業(yè)員工要在外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，做出符合實(shí)際情況的安排。如果沒(méi)有明確的崗位職責(zé)要求，就會(huì)造成管理混亂，在工作中無(wú)法對(duì)突發(fā)事件做出充足的準(zhǔn)備。由于工作量的不同，所以安排的崗位職責(zé)會(huì)有所不同，企業(yè)單位為了減輕自身支出，往往會(huì)適當(dāng)安排一崗多人或者一人多崗。表面上看起來(lái)這會(huì)提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，但是實(shí)際情況是很多事業(yè)單位并不能夠?qū)徫宦氊?zé)和工作流程做出清晰地梳理，也沒(méi)有完整的崗位描述和工作說(shuō)明書，因此也就不能做到崗位和人員的合理匹配，反倒降低了辦公效率，間接增大了財(cái)政支出。
（三）人力資源管理理念無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)，人才觀念淡薄
在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理觀念中，明確指出人力是一種十分寶貴的資源。企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工職業(yè)技能的提高，而要確保員工工作能力的提高必須先要重視企業(yè)員工本身，把人力當(dāng)成一種資本。這樣以來(lái)，人力資源就會(huì)在強(qiáng)化訓(xùn)練后成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)在企業(yè)單位的價(jià)值分配中，人力資源是其中重要的一項(xiàng)環(huán)節(jié)。
三、人力資源管理遠(yuǎn)景規(guī)劃與管理的重要性
現(xiàn)代社會(huì)中，越來(lái)越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變思想，改革發(fā)展戰(zhàn)略，期望通過(guò)開展科學(xué)合理的人力資源管理措施來(lái)提高公司員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理主要分為兩個(gè)方面：1）表現(xiàn)在人力資源部門對(duì)公司內(nèi)部員工實(shí)際工作情況的充分分析、調(diào)研的基礎(chǔ)上，然后通過(guò)制定精細(xì)的規(guī)章制度，包括培訓(xùn)、升遷、獎(jiǎng)懲、工薪、補(bǔ)充，以及人員調(diào)配等方面，進(jìn)行具體的管理和規(guī)劃；2）人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃還表現(xiàn)在人力資源部門在企業(yè)政策、社會(huì)政策、甚至是國(guó)家政策的科學(xué)指引下，制定對(duì)公司組織計(jì)劃期內(nèi)合理的人力資源管理政策、預(yù)算、實(shí)施和總體目標(biāo)等內(nèi)容。人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的人員激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，定量定性地分析內(nèi)部員工總體的人力資源供需狀況，以此判斷如何增加員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而不斷加強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
（一）保證企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)行
企業(yè)單位戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容是人力資源管理，所以人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理直接關(guān)乎企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃是否得以順利推進(jìn)。此外，人力資源的質(zhì)量也決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的操作過(guò)程是否流暢，所以說(shuō)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源質(zhì)量的提升是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)的重要保證。
（二）人力資源的優(yōu)化配置
由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)所受外部環(huán)境和內(nèi)部政策的影響，企業(yè)員工的工作狀態(tài)也是處于不斷變化之中，人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理有利于解決公司員工的利用困境、從容應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的工作不穩(wěn)定狀態(tài)，另外，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃可以充分發(fā)揮員工的潛在能力，提高員工的工作效率和員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)發(fā)展?fàn)幦「罄妗?/p>
（三）實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的最大化提升
無(wú)論對(duì)于企業(yè)本身還是身處其中的員工來(lái)說(shuō)，人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理都具有非凡的意義。1）企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃模式可以成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的強(qiáng)有力后盾，為企業(yè)的發(fā)展注入創(chuàng)新活力，因此對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)看是不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容；2）對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃可以更好地維護(hù)廣大員工的切身利益，科學(xué)合理、公正公平、以人為本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升。
四、人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理的有效途徑
通過(guò)以上分析，公司要實(shí)現(xiàn)自身真正的健康發(fā)展，必須充分重視人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃與管理的重要意義，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、渠道?shí)現(xiàn)人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理；從人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃的立場(chǎng)看待問(wèn)題，在如今激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)發(fā)展更加需要員工的支持和信心，明確發(fā)展目標(biāo)，制定符合實(shí)際情況的應(yīng)對(duì)措施，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
（一）提升人力資源管理人員的素質(zhì)
企業(yè)人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃者和管理者首要具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)和過(guò)硬的專業(yè)能力，這樣在處理各種意外事故的時(shí)候才不至于驚慌失措，錯(cuò)失機(jī)會(huì)；企業(yè)單位在人力資源管理部門工作人員的聘用和選拔方面，應(yīng)該嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)選擇素質(zhì)較高、專業(yè)知識(shí)豐富、綜合能力較強(qiáng)的人才，以此實(shí)現(xiàn)人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理的整體水平的提高，同時(shí)保證企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的高效管理和良性發(fā)展。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃相互結(jié)合
企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃要和人力資源規(guī)劃相互結(jié)合，要求企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理做到充分重視，并將其提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，根據(jù)外部條件的變化適時(shí)改變或者調(diào)整人力資源的管理措施，使之更加具有實(shí)用性。
結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理要盡可能滿足員工的利益訴求，盡可能將企業(yè)目標(biāo)和員工利益互相融合；而且從整體上來(lái)看，企業(yè)的人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃還必須滿足企業(yè)自身的發(fā)展、利益和目標(biāo)，所以說(shuō)企業(yè)人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃和管理并不能在短時(shí)間內(nèi)迅速完成，這需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的時(shí)期，它應(yīng)該經(jīng)受得住實(shí)踐的檢驗(yàn)，因此更加需要企業(yè)員工、公司管理者和人力資源管理規(guī)劃者的共同努力。
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