發布時間：2022-07-16 17:50:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業人才流失論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
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人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。
一、人才流失對企業的危害
人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。
關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然
有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。
xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。
xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。
xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾
個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。
顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。
三、避免人才流失的對策
針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。
xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。
xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。
王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。
xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。
xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。
四、有關評述和未來研究設想
通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。
參考文獻：
[論文摘要]中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業的發展。文章試圖從我國中小企業人才流失的內外部原因進行明確的梳理，以便中小企業能探尋有效控制人才流失的措施，更好地促進中小企業的健康、快速發展。
The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises
Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.
Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons
截至2005年底，我國經工商部門注冊的中小企業已占全國企業總數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利于企業造血。一般而言，15％以內的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現在我國許多中小企業的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。對于中小企業來說，由于其規模小、經營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業的經營和發展。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，而有一些企業竟達到了70％，其中大多數都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業解決這一個問題提供一定的幫助。
一、我國中小企業人才流失的內部原因
1．受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。其次，無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。第三，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。
2．企業的管理體制存在弊端。許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。
3．企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。
4．企業的人才管理策略欠科學。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力。它分為物質和非物質激勵兩方面。如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的中小企業就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系。因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另外，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
5．中小企業保障制度不完善。多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36．3％的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。
6．缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。
二、我國中小企業人才流失的外部原因
1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。
2．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規范人才流動，各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才。有些企業缺乏競業道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。
4．信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。
總之，中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
[參考文獻]
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關鍵詞：中小企業；人才流失；原因；對策
一、背景
本文以寧波中小企業為例進行闡述。寧波市中小企業數量眾多，地位突出，是寧波區域發展的顯著特征之一，同時也是寧波經濟保持蓬勃發展和旺盛生命力的重要微觀基礎。從國際經驗看，任何一個國家支柱產業的發展都需要眾多中小企業為其提供配套報備，從而帶動一系列中小企業的發展。發展迅猛的中小企業已成為寧波市解決勞動力就業的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業，各類企業尤其是民營中小企業已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業單位，90%以上流向企業，其中流向民營中小企業的人數占流向企業的90%以上。從學歷上看，約60%以上新增的碩士學歷人才流向企業，約96%以上新增的本科及以下學歷人才流向企業。然而，寧波市的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競爭中處于弱勢，與此同時，隨著企業間競爭的日趨激烈，不容忽視的是現階段中小企業人才流失現象已越來越突出。
二、中小企業人才流失的原因
（1）中小企業自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說的那樣：“沒有一家企業可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠不會有足夠的人才”，這就告訴了我們人才在企業發展中不可估量的地位。現實中的中小企業，往往沒有把人才當做是一種資源，而是當做服務、勞動的工具，忽視“人”對企業的重要作用，對人才的重視程度和人才的開發、培養和發展的重要意義認識不足，在與員工的勞動關系中處于支配的優勢地位，缺少“以人為本”的意識。因此，企業通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發好人才，最終很難發揮人才潛能并留住人才。2）企業發展前途欠佳。企業的發展不可能是一帆風順的，其間必定充滿波折，當中小企業遇到經營困難，虧損嚴重時，就會打擊人才的士氣，認為企業前途令人堪憂，從而導致人才人心思動，去尋找那些具有更好發展前景和社會聲譽的企業，希望能夠更好地實現自己的就業價值。3）考核及獎懲措施不到位，對待人才不公平。在現如今的企業中分配不公也是企業不能留住人才的重要原因之一，幫企業創造出巨額的財富的同時本應該享受到公平的待遇，而中小企業通常采取論資排輩的形式發放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個標準的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導致了人才的流失。
4）管理方式落后。對于不同崗位的人才，通常企業應當采取相應不同的管理方式。有些中小企業在管理活動當中，制定了一套統一而十分嚴格的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創造性、積極性。服務于中小企業的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環境中開展工作以發揮其最大潛能。5）工作環境不如意。好的工作環境能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、人際關系融洽的工作環境是實現工作團隊目標、發揮人才效用的必要條件。而目前多數中小企業的環境都不是那么令人滿意，同時也沒有一個令人積極奮發的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報。人才的行為除了受其當前的價值觀動機與企業工作影響外，還受外部環境狀況的影響。一個人的努力如果導致了夢想實現，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發現有更利于發揮自己才能、更廣大職業發展空間的機會，往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對職業發展前景不滿。中小企業由于自身條件實力限制可能在待遇方面難與大企業匹敵，同時對人才有一個考察與效能認可的過程，但部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產生這種情況，結果往往會造成這類人才盲目的流失。3）對企業忠誠度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發現有更好的企業，一旦原企業在經營狀況方面有所風吹草動，往往會因與企業能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因為客觀方面的原因而離開所在企業，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發生改變。寧波由于是沿海城市，城市經濟發達的同時導致物價水平居高不下，近幾年來，生活、居住以及教育成本大增，不少企業人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費更低的家鄉另謀一片天地。
三、針對中小企業人才流失的對策
（1）引進人才重考核、嚴管理。在招聘時，企業就可以通過對應聘人員的學歷、專業、經驗等方面來進行篩選，同時通過心理測評的形式來判斷考察這些人員的品質和忠誠度，是否有隨時跳槽的野心。通過層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬無一失，有的企業把人才引進來了，但無意于培養、鍛煉這些人才，這些人才可能會覺得自己不受公司的信任和重用，便可能會產生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認識。企業不能再像以前那樣不關心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對企業有了認同感、歸屬感、使命感、責任感，人才流失率便可大大減少。企業面臨的現實是人無完人，應對策略是用人所長，優勢所在是團隊合作，職責使命是人才成長。針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業人才管理的戰略課題。（3）分配得當、獎罰有度，健全人才工作考評體系。論資排輩、平等工資等已經不適合這個經濟飛速發展的社會，要想籠絡人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業中，應當以按勞分配為主導，高精尖人才工作效率高、工作質量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時還會得到較多的獎金，這樣勢必會提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時引導員工去充電學習，提高工作技能和素養，從而帶動整個企業發展。（4）構建和諧的企業文化，優化人才工作發展環境。和諧的企業文化將留住大量優秀的人才，幫助企業解決人才流失的問題。為了企業能夠更好的生存和發展，中小企業應當努力為人才創造滿意的工作環境、居住條件以及制定各項福利制度。從而有效控制人才流動率在合理范圍內，減少企業承擔不必要的缺失。
四、總結
中小企業應該通過這篇論文進行對照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業的發展關系到我市整體的經濟發展大方向，中小企業雖然不像國企或者大型企業那樣直接對經濟造成影響，但是它在活力市場方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業發展的重中之重，人才的流失必定是對企業不利的，在中小企業的未來發展中，一定要以人才為重，尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造。
參考文獻：
[1] 汗牛策劃，拓維文化編著.中小企業人力資源組織與管理[M].北京：中國紡織出版社，2001.
文章編號：1004-4914（2017）05-246-02
筆者通過對某施工企業近幾年來人才流失數據進行分析，從年齡結構來看，35歲以下人員構成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數量較多，尤其是參加工作2年內的人員流失現象非常值得關注。這個時期人員掌握了一定的技能，對企業的歸屬感不夠強烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機會成本增加，穩定性更高。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占流失群體的絕大多數，尤其重點院校畢業生的流失比率更高。從專業技術職務級別上看，由高至低呈遞減趨勢。高層次人才的流失率反而最低，因為越是高級、關鍵的人才其專用性越強，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對狹窄，如果選擇離開，給他本身帶來的損失也越大，由此會產生一種“套住”效應。從流失方式來看，該企業流向集團外施工企業人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢。近幾年來，一些新發展起來的建筑施工企業本身人才匱乏，又缺乏人才培養的平臺，為滿足早期迅速擴張的需求，不惜以高額報酬攫取同行企業的成熟人才。在人才培養方面，該企業具備較強的技術優勢，到頭來卻是“為他人作嫁衣裳”。
一、流失原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的報酬的范疇；客觀上主要是企業自身發展跟不上市場經濟發展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：
1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動是追逐價值最大化的結果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術人員，作為企業的“稀缺性資源”，多多少少會有一種不同于常人的優越感，容易出現自視過高的期望和急功近利的思想一旦發現有更好的企業和發展機會，或企業在經營狀況方面有所風吹草動，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結婚、生子和還貸等諸多現實問題，負擔較重，重壓之下就會無暇顧及忠誠度及職業道德，產生離職傾向。最后，該企業目前的薪酬體系在行業中并不具備絕對的競爭優勢，使得專業技術人才在與同行業的朋友或同學對比中難免會產生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。
2.職業發展空間受限。企業的專業技術人才一般為知識型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。當在企業中職業發展遇到天花板，或者現在的工作不符合個人的職業取向和興趣時，他們往往會選擇離開。企業雖然為專業技術人才的成長成才搭建了廣闊的平臺，在人才培養方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業生涯發展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發人才流失的又一重要因素。根據木桶效應理論，“短板”作用至為關鍵，劣勢決定優勢，劣勢決定生死。具體來說，長期以來，脫胎于原國有部級事業單位模式的施工企業，在用人方面都有一個積習已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機制。企業為員工打造的技術、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實不然。首先，能上不能下的用人機制，造成了“冗員過多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對優秀專業技術人員的提拔力度不夠。其次，對優秀人才及早發現，主動提拔，這樣才會產生好的激勵效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經找到企業談條件時，再予以提拔，就有點被動了，達不到通過職位晉升留人應有的效果，還會對其他人員起到不良榜樣的作用。
3.用人單位競爭激烈。隨著社會經濟發展、社會人文狀態、國家政策和技術的變動是引發人力資源危機的宏觀因素。市場經濟的客觀規律造就了人才流動的寬松的社會環境，在各企業展開激烈的人才競爭中，技術人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為獵頭或競爭對手垂青的對象。近幾年，國家在基礎設施建設領域的巨大投入，給施工建筑企業帶來發展良機。許多企業快速擴張，用工需求加劇，不惜以優厚的待遇和更好的發展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術人才提供廣闊的發展前景和豐厚的工資福利。這對于人才儲備相對充足，用工體制相對保守的傳統國有企業形成了一定的沖擊。面對用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質高、能力強、追求高報酬工程技術人員難保能不為所動，迅速向這些企業流動。
4.企業文化有待加強。一方面，?淖勻狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環境論文" target="_blank">環境來看?該企業主營業務是現場施工生產，其工作性質是長期駐外、條件艱苦、流動性強，難以兼顧家庭。項目工作環境遠離城市，甚至地處偏遠地區，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機會，業余生活單調乏味，容易使員工產生較強的孤寂感。另一方面，企業內部人文環境與專業技術人才的特殊需求還有一定的差距。技術人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業績，并容易滋生出驕傲自大的性格特點，不服從管理制度時有發生。與同事交往時不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠之。與上司交往的過程中，不注意禮數，不加收斂，讓上司認成為刺頭，同時有功高震主，目中無人之嫌。不和諧的工作環境極大地挫傷了技術人才的工作極積性，讓其產生不被理解，被孤立的想法，均會成為離職的原因。
二、留人對策研究
人才流失直接影響著企業人才隊伍的穩定，對企業的可持續性發展也會產生深遠的影響。企業必須堅持以人為本，留住人才。一是堅持以員工利益為本。關心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時發放工資和獎金，按時繳納社保和住房公積金。二是堅持以員工發展為本。關心員工的成長進步，給員工一個公平競爭、良好發展的平臺。三是堅持以員工情感為本。給員工一個溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業貢獻聰明才智。針對工程技術人才的流失現象以及工程技術人才本身的特質和重要性，企業可以采取以下應對策略，以達到留住人才的目的。
1.制定戰略性的薪酬體系與福利政策。雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業薪酬的制定要遵循“對外有競爭，對內要公平”的原則，從企業內部講，核心員工的薪酬一定要客觀準確的反映其從事工作在企業中的價值。從外部講，因工程技術人才的稀缺性和可流動性，必須關注多方面的薪酬調查結果，了解同行業同地區同規模同類型企業的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調整或制定相對策略，以保證對人才的吸引力。在薪酬福利設計上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結合，以減少技術人才流失。
2.完善選人用人機制。強化擇優機制，選好人才。深入推進人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開、民主、透明、擇優的后備干部選拔任用機制，確保干部隊伍穩定和企業持續發展。
注重業績導向，用好人才。提職務、評職稱、推先進、選拔干部必須堅持德才兼備、注重業績的原則，以對企業的貢獻大小來確定對人才的任用，只要能給企業創造最大效益，企業就給他最大的發展機會，以此激勵各方面人才熱愛工作、爭創業績。
良好的績效考評制度和人才評價標準，使核心人才的工作能力和工作績效得到明確的表現。考評結果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價值得到充分的肯定。以績效為憑，待人處事客觀公正，實現能者上，庸者下，優勝劣汰的激勵機制，為核心人才設立暢通的晉升渠道，加大優秀專業技術人才的提拔力度，增強核心人才的歸屬感，讓其事業能夠得到迅速的發展，增加對企業的忠誠度。
3.健全人才培養體系。建立員工職業生涯發展規劃機制，指導員工設計職業生涯，鼓勵員工將個人職業愿望與企業的愿景結合起來，推動人才職業生涯的可持續發展。建立完善競爭激勵機制，擴大推廣公開競聘制度，進一步改進干部競聘程序，拓寬人才事業成長的舞臺。
打破在人才培養中存在的通道單一現象，拓展培養渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進機關和現場、行政和黨務、技術和管理等不同類型崗位的交流。二是加強人員培訓。根據現場需要，有計劃地辦好各類專業培訓班，培訓專業人才。三是搭建交流平臺。充分利用網絡資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時掌握新技術、新工藝，同時他們的新觀點和創新成果，促進年輕有為的優秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實地開展“雙導師帶徒”活動，讓新入職的畢業生一到工地就有人手把手地進行傳幫帶，使他們盡快把書本知識轉化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術人才的后備管理工作，加大對青年專業技術人才的培養和提拔力度，為技術人員發展創造良好條件。
4.提升企業管理水平。企業只有做大做強，才能?員工看到希望，也能在與同行業其他企業的人才競爭中立于不敗之地。要加快推進企業生產經營方式轉變，積極探索適應企業發展的管理模式，引進先進的管理理念，完善企業管理制度，充分調動各類專業技術人員的積極性和創造性，發揮專業技術人員的重要作用，強化“三次經營”、“三化管理”，提升企業經濟效益和管理水平，增強員工的自信心和企業凝聚力，吸引更多優秀人才。要持續探索、優化項目管理模式，減少虧損，提高生產效益。
5.構造有特色的企業文化。要把企業建設成為一個協調一致，上下同心的團隊，單靠物質刺激和管理制度是很難做到。企業的內部政治都是企業文化功能不足的重要體現，建構具有吸引力和凝聚力的企業文化，對改善員工關系和營造和諧的工作氛圍意義甚大，企業文化的價值同化作用對加強人才的職業道德建設，穩定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強理念建設，以企業核心價值觀激勵和引導員工立足崗位，爭當崗位主人翁，自覺踐行企業文化，增強企業整體凝聚力。倡導“企業興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價值導向，要重視和鼓勵員工參與民主管理，組織開展合理化建言獻策活動，給熱愛企業、善于思考和創新的員工提供實現自身價值的平臺，提高員工對企業的責任感和歸屬感。組織開展豐富多彩、寓教于樂的文化體育活動，不斷滿足員工日益增長的物質文化需求，強化員工對企業文化的認同感，形成企業向心力。同時通過引導、灌輸、示范和融入制度里，通過“軟硬兼施”，創造良好的人文工作環境，對于內部溝通，滿足工作的需要和對人才的吸引都會產生深遠的影響。
6.建立人才預警機制。建立人才流失的預警機制。時刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經常性的對員工的工作狀態進行調查和分析，了解員工對企業的滿意程度、個人意愿和需求，及時發現和解決人才使用中的問題。建立人才流失的危機處理機制。平時加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，在人才流失時，能迅速找到合適的人才替補，把影響和損失減少到最低。
7.其它措施。針對工程技術人員的一些個性特點，制定“量體裁衣”的、有針對性的育才計劃。要加以關注和引導，幫助他們加強溝通能力的培訓，或團隊拓展訓練，增強他們的團隊合作精神，改變他們孤僻的心理并促進情商的提高；加強職業道德培訓，以對隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對工程技術人才的保留有著重要的意義。
論文關鍵詞：技術人才；培養；使用
一、服裝企業現有技術人才的狀況
(一）高端技術人才的緊缺。對于服裝企業而言，金融危機使得他們更加注重技術、自主創新。危機使得行業進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術和品牌優勢的企業。生存下來的企業對技術和設計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應——迫切需要產業升級。因此，高素質的技術人員和設計人員、銷售人員成為危機后服裝企業所最緊缺的。
(二）技術人才技術不精、素質單一。企業效益在于人。無論哪個行業都需要行家里手，也就是現在所說的專業人才。通過調研、帶學生實習以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業崗位技術人才均比較缺乏，而且技術人才技術不精、素質單一的現象比較明顯，在一定程度制約了企業的發展。
(三）人才結構不合理。從專業技術隊伍的知識結構和專業結構來看，問題還相當突出。專業過于集中、年齡段過于集中、管理專業、計算機專業人才結構不合理是主要問題。這對市場經濟條件下企業的生存發展和參與國內外市場競爭而言，更顯被動與無奈。
(四）技術人才流失狀況嚴重。造成技術人才流失的原因主要有：一是從宏觀環境上看，隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環節逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環境。原來企業確定的制度規定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業人員失去約束力；二是從企業自身來看，現代企業經濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優勢，在對技術人才的爭奪戰中，企業的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業管理不規范，制度不完善，缺乏對技術人才的培養與使用，致使大量學有所成的專業技術人員流失。
二、服裝企業對技術人才的培養及使用策略
（一）發揮市場資源作用，拓寬企業技術人才的培養渠道。如今，市場資源豐富，企業應抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業技術人才的培養渠道。1、邀請勞動模范來企業做事跡報告。技術人才的培養，不能只強調技術培養，還要特別注重德的培養，要與才同時并舉。通過學典型，使企業管理人員和技術人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養技術人才忠于企業，無私奉獻的精神和艱苦創業的斗志；2、與專業院校建立校企合作，依托院校的優勢加強企業儲備人才的培養，還可不定期地邀請院校的專業老師到企業宣講國際國內服裝企業發展趨勢、先進的生產管理理念和服裝設計等相關知識，豐富完善企業技術人才的思想認識和素質；3、聘請其他企業的優秀技術人才到企業進行交流，開辦培訓班，有針對性地加強關鍵崗位技術人才的培養，使他們業務更熟，技術更精，并成為企業內部技術的幫帶人。
（二）發揮崗位轉化作用，強化企業技術人才的培養效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術人才在鉆研本職業務中提升素質。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術人才學習成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學習新設備等手段，引導廣大技術人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業狀元、創新能手；2、加強在職培訓，使技術人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術人才能力素質上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習、難題會診、領導幫帶等形式，分期分批對各類技術人才進行崗位職責、業務技術等內容的集中培訓，讓培訓始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業各類技術人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術人才在完成急難重任務中增長才干。企業崗位實踐是培養鍛煉技術人才的大課堂，也是技術人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務的實際情況，充分發揮急難重任務的育才作用，有意識地給技術人才交任務、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術人才在企業改革發展中掌握本領。堅持與時俱進、創造性地解決企業改革發展中遇到的新情況新問題，是提高技術人才素質的主要增長點。要注重圍繞企業改革發展中出現的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業發展的各種難題搞探索，大力開展改革創新活動，用改革創新帶動技術人才的培養，用技術人才培養促進改革創新，使技術人才在鉆研新設備、攻克技術難關、解決技術難題的過程中磨礪成才，使之適應企業競爭的需要。
企業培養技術人才的目的在于使用，在搞好培養的同時，要注意及時選拔和使用好技術人才，把各類學有所長的專業技術人才選配到重要崗位上。對專業技術和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業管理崗位上，以最大限度發揮他們的專業技術特長和管理潛能，使人才培養的成本得到最大限度的投資回報。
論文摘要：“人才問題是一個戰略問題”，企業之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了發展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業的水電施工企業，人才的大量流失已成為制約企業發展的瓶頸。如何留住人才對企業來講是一個十分緊迫的管理課題。
論文關鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發展觀為我們企業人事管理工作指明了方向。水電施工企業如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經成為企業的當務之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創造性的發揮依賴于企業的人文環境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入企業人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現代企業，追求的是企業、企業管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業聚攏人才，實現企業持久發展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業面臨艱巨挑戰。為此，施工企業的人事管理工作必須在人力資源培養與開發上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養與開發新思路，營造“以人為本”的企業環境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發員工主動性和創造性的有效手段。現代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業，更重要的是為員工創造良好的環境，激發他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創造性。物的資源只有通過人的活動才能發揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發揮作用。因此，企業素質歸根結底是人的素質，企業活力的源泉在于員工積極性的充分發揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業實現和諧發展的必然要求。“以人為本”，其本質就是一種情感管理和人文關懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發揮，最終實現企業和員工的“雙贏”，即員工和企業互相促進，共同發展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規劃職業生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。
二、對水電施工企業人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統計部門對1999年國內500家大中型國有企業的統計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業的生存和發展造成了一定的影響1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現象，“官本位”現象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發揮不足，發展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業造成了人才閑置和浪費，這個現象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續教育重視不足。
（二）企業人事管理不力分析
傳統的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業業務的發展狀況，而現代企業的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規劃與開發、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節。導致“大鍋飯”在企業內部盛行，不能真正發揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監督，隨意和變相截留各種獎金的現象還普遍存在。
3．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業與其他企業相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創新機制。現在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現在以下幾個方面：
1．轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優厚的福利待遇是穩定專業技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創造安定團結的生產環境。
4．創新人力資源管理方式，充分運用現代先進的管理手段將人才開發、激勵與績效考核、員工職業生涯規劃等有效結合，激發他們的上進心。
5．企業可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現“終身學習”。
6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發展和晉升提供重要依據。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進度，影響了員工的正常休假休息，應最大限度保障員工的休息休假權利。
四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索
1．加大繼續教育力度，培養扎根企業人才。水電四局充分利用培訓的重要途徑、結合企業長遠規劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業管理和技術人員的業務水平，以加強人才儲備。每年通過擇優考試在全局優秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學、三峽大學學習水工、機械、電氣等工程急需的專業，穩定人才隊伍。
2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環境。水電四局采取一系列優惠措施吸引大專院校畢業生，一是一次性發給安家費，對到項目點報到的大學生在住房安排、生活學習工作單位調動等方面給予優惠；二是實施專業總工程師、專業工程師制度，對于被聘為“專總“的優秀工程技術人員依據績效考核兌現津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優秀技術干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學歷教育培訓班，五是對取得“全國一級建造師”的專業技術人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關部門人員進行招聘，激發員工積極進取；七是五分局對部分部門專業技術人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發復合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰略位置，為做大做強國際工程，推動企業跨越式發展奠定堅實的人力資源基礎。對有發展潛力的年輕干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業，實行激勵機制，以業績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經濟收入；二是真誠關心，對在國外工作的技術和管理骨干，實行優惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
【關鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國旅游專業人才流失狀況
過去三十年，人才始終是支撐我國旅游產業發展的重要力量。1979年上海旅游高等專科學校的成立，是我國高等旅游專業人才教育的開端。目前已經形成了規模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養體系。截至2008年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游專業的普通院校810所，在校生44萬人;中等職業學校965所，在校生40.46萬人，在校生合計84.46萬人[1]。而1990年我國僅有215 所院校開辦旅游專業，旅游專業在校生共49022人，20年間在校生人數翻了17.2倍。目前，我國每年培養包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業人才約20萬人。但這一規模與我國旅游業每年70萬的專業人才需求還相差甚遠。旅游產業發展的人才瓶頸問題十分嚴峻。
盡管如此，旅游人才流失問題卻一直是困擾旅游行業發展的重大難題。且這一難題隨著旅游產業的日益壯大而日趨嚴重。學生從選擇專業到初次就業不斷流失，在初次就業中就有不少學生轉行，在再就業過程中流失更多。
1.1 從畢業生就業情況看，旅游管理本科專業就業率情況堪憂
根據教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心公布的《2008年本專科專業就業狀況》數據，旅游管理畢業生規模較大，但就業區間屬于“B-”，211院校就業率區間“C+”[3]，僅優于在管理學門類下19本科個專業中的審計學、檔案學、行政管理、公共事業管理四個專業;旅游管理專科(高職)的學生就業率未能達到85%。學生就業難問題一直存在，并沒有因為旅游產業壯大而改善，而這些未能初次就業的學生大多將流向其他行業。
1.2 從初次就業離職率看，旅游管理相關的職業居于前列
據2010年2月15日人民網-麥可思《2009屆大學畢業生“職場新人”報告》對近5877份調研問卷的分析結果，在2009屆大學畢業上離職比例最高的十大職業中，旅游領域的“餐飲/娛樂”居離職行業之首，高于”、“銷售”、“生產/運營”、“房地產經營”等職業。“酒店/旅游/會展”居第八位，也進入十大離職最高職業的行列。調查表明，“個人發展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業人才離職的兩個主要原因。這項調查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業生此時才就業了半年，離職的風潮之高讓人難以置信。
1.3 從長期就業情況看，旅游管理類學生較少留在本行業內
據北京日報報道[2]，一般行業的人才流失率在5-10%，一般行業正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業企業員工的流失率竟高達20%以上，且資質越高的人才流失率越高。據統計，旅游專業的畢業生畢業后從事旅游行業兩年后，繼續從事旅游業的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統計數據指出，旅游高等院校畢業生留在旅游業工作的只占20%。這些數據充分說明高校培養的旅游管理專業人才并沒有將旅游類職業作為自己的職業生涯規劃的奮斗領域，而流向了其他行業。
從上述情況看，我國旅游教育人才培養已經與旅游產業發展需求產生了嚴重的錯位。一方面旅游產業發展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業人才就業卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國旅游產業的可持續發展能力將受到限制。
2 旅游專業人才流失的原因分析
2.1 旅游產業高速發展與旅游學科自身建設不足的矛盾
過去三十年，在我國經濟社會大發展的環境下，快速增長的旅游消費需求推動旅游產業不斷向前，并全面融入國家戰略體系。1993-2009年期間，國內旅游人次年均增速超過10%;國內旅游收入年均增幅約17%，遠遠超過中國經濟9.8%的平均增速。相較于旅游產業的高速發展，旅游人才培養則受人才培養周期的限制滯后于產業發展。從1979年旅游高等專科學校的建立至今30余年，我國旅游學科發展沒有像旅游產業體系發展那樣形成一個相對完備的學科體系。具體表現在:第一，沒有形成具有旅游學科自身特點的學科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學科舶來。第二，沒有形成較具權威的學術成果體系。旅游學科基礎理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應用層面。第三，學科建設載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級學科，依托的平臺低，學科地位弱，師資素質低，與大產業發展格局不匹配。第四，教師隊伍建設不足。從事旅游教學和研究的眾多教師缺乏旅游專業知識和實踐經驗。旅游產業高速發展而旅游教育的基礎建設不足，使旅游教育的發展無法跟上產業發展的步伐。
2.2 旅游產業素質低與高等教育人才期望高的矛盾
我國旅游產業過去幾十年的發展方式屬于粗放型、數量型增長模式，旅游產業的素質低。從產業組織合理化水平看，未能形成資源優化配置的產業組織結構;市場競爭秩序差，“零團費”現象嚴重等現象嚴重。從產業技術水平看，產業的技術及裝備相對落后;勞動者文化程度低，勞動技能有限。據2003年統計數據表明，我國的旅游業全員勞動生產率僅為美國的7%[3]。旅游產業創新不足，產業素質低下已經成為制約旅游業發展的重要障礙。
2.3 旅游產業發展需求與教育人才結構的矛盾
旅游教育沒有根據我國產業發展的階段性特征來搭建合理的人才結構，以適順應產業發展對不同層次、不同數量的人才需求。從旅游產業發展需求看，旅游專業人才缺口很大。要支撐旅游業的快速發展需要大量的職業技術人員提供基礎產品，也需要大量創新型高級人才引領研究方向和產業發展領域。據《全國導游人員、旅行社經理人員人力資源狀況調查報告》統計，我國各類旅行社總經理及部門經理共50650人當中，持有本科以上學歷的只有26.9%，全國性的旅行社經理人員隊伍中只有26.4%以前所學的是旅游管理專業。旅游企業需要大量的具有實踐經驗的創新型專業人才。從旅游教育供給上看，與產業發展需要錯位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結構上不合理。在當前旅游教育所構建的職業技術教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數超過中專職業教育人數，而高級創新型人才和職業經理人才匱乏。這樣的結果是職業技術人才供應不足，沒有實踐經驗的本科人才供給過程，而具有實踐經驗的高級創新型人才匱乏，形成結構性失衡。
2.4 人才需求應用型、多層次與旅游教育培養模式理論化、同一化的矛盾
旅游業是服務業，旅游消費是終端消費，產業特征決定了旅游業所需要的人才是應用型和創新型人才。當前的旅游教育體系未能根據旅游產業這一特征來建構旅游人才培養體系。旅游人才培養的目標同一化、培養方式理論化，脫離了產業的實際需要。正如旅游學者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質化之間的矛盾;行業的專業化要求與“寬口徑、厚基礎”培養模式之間的矛盾;行業對理論和經驗的雙重要求與本科教育中實習缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據產業特征明確旅游人才培養目標體系，構建合理的不同層次人才培養結構，重塑旅游教育過于理論化并脫離產業實踐的培養模式，并解決好學科地位和師資力量的問題。
3 對我國旅游教育發展方向的探討
沒有低技術的產業，只有低技術的企業。提升旅游產業素質、改革人才培養體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產業特征相符合的應用性、創新型人才培養目標體系
旅游教育是一個動態的過程。要根據旅游業是服務型產業的特征和產業發展需要，以培養旅游業應用性、創新型人才為總目標，構建不同階段旅游人才培養的目標體系、人才結構和培養模式。要能根據世界經驗及我國的特點進行人才需求預測，制定科學、客觀的旅游教育發展戰略來指導旅游教育的發展。
3.2 構建與產業素質相匹配的以職業技術教育為主體的人才培養結構體系
“面向產業、服務產業”是旅游教育的指導方針。要根據我國當前及未來一段時間旅游產業的發展需要，著力于構建以職業技術教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經理人繼續教育的不同層次、不同數量的人才結構體系。將旅游教育與產業發展緊密結合，并對各不同層次的人才更加產業當前及未來發展需要再進行專業化細分，與產業發展形成動態適應。如當前可以多培養旅游電子商務人才、旅游信息化、旅游會展、旅游地產、國際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養與產業實踐相融合的產、學結合的人才培養模式
旅游產業的性質決定了旅游教育要與產業實踐深度融合。人才培養是要為產業和社會服務的。旅游業提供的產品是終端消費品，所需要的人才以應用性和創新型為主體。這兩種人才的培養都必須深深扎根于旅游產業實踐。因此，無論是哪種層次的人才培養過程都不能離開產業實踐。要通過制度設計，建立旅游專業人才培養必須經歷產業實踐的規制;要通過資金支持，建設旅游專業實踐必要的實驗平臺和實踐基地;要通過政策引導，推動創新型人才的培養氛圍;要通過利益共享機制，推動產、學結合的教學方式。最終形成與旅游產業實踐深度融合的人才培養模式。
3.4 面向未來產業發展，加快培養創新型、復合型高級人才
對于旅游產業這樣的消費型服務業而言，創新是產業立足之本。要通過技術創新，優化產品提供方式;要通過市場創新，開拓更多的市場群體;要通過產品創新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創新型人才的培養是人才建設的重中之重。要調整教學方式，適應創新型人才培養;要改革教學內容，搭建創新型人才的理論體系;要改變教學環境，為創新型人才培養創造條件。例如可以設立創新基金和不同級別的“創新創業中心”，加強創新環境建設。
旅游人才培養是一個綜合性的工程，要加快中國旅游人才培養的步伐，需要政府以及社會各方力量的共同努力。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，中國旅游事業發展的基礎，最終還是人才。
參考文獻
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[1] 劉昊.本市旅游行業人才缺口30萬[N].北京日報，2006年11月13日.
[1] 黃萬華.關于湖南旅游教育發展戰略的思考[J].湖南教育學院學報，1996(2).
論文摘要:隨著我國向知識經濟時代過渡和加入wto，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導時代。文章認為。我國應該由官本位向企業家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。
在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人wto對我國最大的沖擊不是產品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關鍵。
一、人力資源是新經濟時代的核心動力
1.人力資源是經濟發展的第一資源。當代經濟學把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經濟增長的第一資源。在新經濟時代，經濟發展的源動力出現了轉移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設備、原料、資金等傳統資源的有效性正在相對減弱，產品生產、商品價值提高、企業成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經濟發展的關鍵和核心資源。
2、人力資本是現代企業資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。無形資產也叫知識資產，是由人力資源創造的。知識經濟本質是以知識為基礎的經濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經濟與社會學教授貝克爾曾指出:發達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。
針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。美國知名學者托馬斯·比得斯說:企業或事業惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產。
3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經濟發展貢獻最
大和起決定性作用的群體。在不同的經濟體制和經濟形態中社會主角不同。在計劃經濟中，社會主角是政府官員;在市場經濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業家;在知識經濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經濟向市場經濟再向知識經濟轉變，我國的社會主角必將由官本位向企業家本位再向人才本位轉變，我國也將進人人力資源主導時代。
二、新經濟時代的人才策略
1.將傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。傳統的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現有能力的利用。現代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調為人才服務，管理的首要目標是滿足員工自我發展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創造力的開發利用，最終達到企業和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務，是用最少的人力投人來實現組織目標，因而是更能為組織創造效益的部門。
在經濟時代，“知識分子”這個概念應該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。
2.保護和優化人才生態環境。人才成長和發揮作用的環境，可稱作人才生態環境，包括人才社會氛圍環境、人才法律環境、人才工作環境、人才生活環境等。要像保護和優化自然生態環境那樣保護和優化人才生態環境;要像防止自然生態環境污染和惡化那樣防止人才生態環境污染和惡化。
優化有利于人才成長的生態環境。一是在政企關系上，要減少企業對政府的依賴和政府對企業的干預;二是建立生動活潑、奮發向上的氛圍，讓每一員工發揮他們的創造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業文化上。要建立成長型、適應型文化;五是在人才晉升標準上，要強調業績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。
3.按人力資本分配。無論國有企業人才向外商投資企業和私營企業的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區、有些企業人才流失的主要原因是“自我實現”和“精神因素”，但絕大多數人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調查發展。這方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出國、工作條件、專業對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。
那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調按勞分配有余。忽視了按生產要素分配;強調按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區別。人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩方面。人力資本是在企業中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現為智力和體力的人的勞動能力。
人力資本的擁有者是人，它雖然表現為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應該是產權收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產權收益。產權收益包括股票、職權、晉升權等。
人力資本是一種產權，所以擁有人力資本的人也就擁有產權。可見，人力資本理論的產生使企業產權制度發生了重大變化。我國政府和企業對這種變化的反應太慢了，表現在:一是多年來工商企業登記注冊。有關部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業的產權，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業的產權—人力資本產權;二是企業內部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產權的收益。
人力資本主要指企業管理者和那些都進行管理創新和技術創新的高素質人才，在企業中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業是雇傭關系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業擁有產權關系。他們獲的產權收益相對更高得多。
