發布時間：2022-06-17 10:45:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的員工工作調查總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：背景調查 社交網絡 招聘
一、 我國員工背景調查現狀
1.現狀概述
背景調查是以獲得求職者盡量全面的個人信息來降低企業用人風險十分必要的有效方法。然而，在目前我國以檔案調查法為主的背景調查管理辦法過于陳舊、常用的調查方法難以獲得真實全面的求職者信息以及信用體系還不完善的背景下，出現了調查過程中難以獲得真實有效的信息、員工背景調查可能侵犯當事人的隱私權和缺乏完善透明的調查渠道等問題，可見背景調查亟待改進。為了獲取有效信息并不侵犯當事人隱私，越來越多的學者將目光投向了網絡。隨著網絡的發展，我國已對高等院校頒發的證書等在網上進行注冊，這也意味著招聘中的背景調查與網絡的聯系更為緊密。在網絡使用中，社交網絡的廣泛普及和網絡社交在實際社交中占據了接近百分之八十的比重意味著：網絡社交對傳統招聘中的背景調查勢必會帶來影響。
現階段，我國學者目前還未將研究重點關注到新興的社交網站之上，然而Sherry J. Roberts等外國學者在其相關文章中已闡述了社交網站與招聘中背景調查間的聯系，指出越來越多的人力資源部門的工作者在對潛在員工進行背景調查時選擇社交網絡來收集信息，并指出了運用該方法時應注意的問題。現今我國運用社交網絡進行背景調查還屬于起步階段，完整的體系及相應的法律條款還有待發展。
2.背景調查的主要方法與特點
（1）檔案查詢。我國在早年就已建成了系統的、嚴格的人事檔案管理制度，國有企業或國家機關在錄用人員時能查詢到候選員工的人事檔案，但由于國家的相關保密規定，除國有企業或國家機關之外的任何單位或個人無權查看或修改檔案。但近年來，名為“中國黑檔”、依托互聯網的從業人員管理系統為企業甄選員工提供了一手信息，彌補了原有單純檔案查詢的盲區，網絡在背景調查中的運用初見成效。
（2）電話調查。電話調查需要調查員在進行調查前設計出相應的調查問題列表，需要調查員斟酌提問方式，選擇合適的時間向候選員工的原工作公司或畢業院校咨詢。提問同時需要對被訪者的回答進行記錄，對其語氣、停頓等分析，總結出相應問題的真實答案。電話調查法雖對實施調查的人員有較高要求，但因其具有省時、廉價、簡便易行等特點目前被廣泛使用。
（3）當面訪問。當面訪問會由選人單位派出若干組經過培訓的訪問員，按照單位調查方案的要求到選定的調查點訪問，需在記錄被訪者言語反饋同時分析被訪者的反應，包括面部表情或肢體語言等，故而此種方法時常能或多或少得到一些較有價值的信息，但當面訪問法耗時長、費用高，需要對訪問人員進行培訓。
（4）信函調查。信函調查指選人單位向候選員工的原工作公司或畢業院校發出調查問卷或寫評論信的邀請。通常通過信函調查法收集到的資料較其他調查方法而言較為不全面：提問過于主觀，無法觀察到被訪者回答時語氣表情等，且回復率相對較低。
（5）通過外部公司調查。通過外部公司調查可分為兩種方式：一種是外包給外部公司，將調查要求和調查期限交給調查公司，在截止日期時可直接拿到候選員工的背景資料；另一種是從資信評估公司購買其已有的資料。但通過外部公司調查在簡單易行的同時還存在一個至關重要的問題：調查公司或資信評估公司普遍狀況良莠不齊，只有選擇一家好的公司，才可能得到真實有效的資料。
二、 社交網絡在背景調查中的運用
1.社交網絡
社交網絡（SNS，Social Networking Services），指以一定社會關系或共同興趣為紐帶、以各種形式為在線聚合的用戶提供溝通、交互服務的互聯網應用，人與人關系是社交網站的核心。例如國內受到廣泛關注的微博、人人網、開心網等；國外的Facebook、Twitter等網站均為擁有極廣用戶群的社交網站。
社交網絡如同一面鏡子，多多少少都能反映出其用戶的氣質性格或價值取向。從候選員工通過社交網絡中不經意間反應出來的真實信息可以判斷其在應聘過程中是否誠實，從而規避用人風險。所以，在背景調查中運用社交網絡開展調查，可以加深對候選員工的了解，便于選擇更好的員工。
2.社交網絡在背景調查中的運用
用人單位可由其人力資源部在各大社交網站上創立本單位的公共主頁，在日常企業近況或招聘信息的同時可用于觀察分析候選員工。在社交網站中，個人信息的常顯示在人的個人主頁上。其中包括待選員工的交際圈、圖片、日志、心情狀態等。用人單位可通過分析候選員工在社交網站中給出的個人信息，總結其所參與的活動，分析其氣質、價值觀等各方面特征，與之個人所提供的信息進行比對，完成背景調查中對所完成事跡或個性描述的合適調查。
所謂氣質，是人生來就有的，典型的、穩定的、具有動力特點的心里特征。氣質可大致分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質四類。氣質類型對個人的工作效率存在一定程度的影響；不同性質、不同種類的工作由不同氣質類型的人來承擔或許會取得更好的成果。在日常工作中，人們通過對人的氣質類型的分析也簡單總結出一些規律，如：管理人員不適合有明顯膽汁質和抑郁質的人來擔任、粘液質類型的人則善于管理順境中的企業等規律，證明了氣質與工作種類之間的聯系。氣質在社交網絡中可以體現在用戶所的信息中，如：能讓人通過其的信息感受到他充沛的活力與干勁的人往往是多血質的人，往往有極大的工作熱情；常因身邊小事引發抱怨和不滿的或許是抑郁質的人，這類人往往觀察入微，十分敏感。
運用社交網絡進行背景調查可以更彌補傳統招聘及背景調查時對氣質性格分析的不足，可以較詳細準確地的分析出候選員工的氣質特征，而后可根據所招聘的職位對性格的要求進行甄選。
同樣的，用人單位通過社交網絡可以大致了解候選員工的價值觀。所謂價值觀，是個人對某種特定行為方式或存在狀態的一種持久信念，會長期對人的行為起指導作用而一個組織中所作出的決策會受到組織中個人所持價值觀的影響。負責招聘的人員可在經用許可后瀏覽候選員工的狀態、日志等，分析其對于社會中發生的事件的評論或個人想法，總結出候選員工的價值觀，將其與組織價值觀比較，選取相同度較高的員工，以求為組織創造更高的價值。
3.運用社交網絡進行調查的特點
（1）獲取信息簡便，不會侵犯隱私。運用社交網絡進行調查，獲取信息簡便，便于求證潛在員工提供的信息。獲得信息只需在社交網站上同待選員工結為好友，便可瀏覽其的信息。另外，由于社交網站中公布的往往是個人自愿公開的信息，通過其主動的信息進行分析，不會存在窺探隱私的問題。
（2）信息準確度待考證，調查費用較高。社交網站上得來信息的真實性有待考證且得來的信息過于零散，需使用較高的人力資本對其進行組織分析。目前在中國，要調查一名潛在員工的背景，因職位要求的調查內容不同，所需費用大致從100 美元到5000 美元不等。而雇傭或培訓一名能夠分析的員工更是價格不菲。但考慮到人職匹配后給用人單位創造的價值來看，甄選一名對組織起重要作用的高級職員時，在背景調查中運用社交網絡輔助調查是十分值得的一件事。
所以總體來看，運用社交網絡進行調查的手段雖不適合作為決定錄用與否的主要依據，但作為其余調查方法的輔助手段是十分有益的。
三、總結
通過分析候選員工在社交網站上表現出的性格來加深對候選員工的了解，可以完善背景調查，保證招聘的合適及有效，但背景調查得出的結果往往在真實性上也具有一定的不確定性，所以可作為普通背景調查的補充或佐證。同時，在運用社交網絡進行的同時務必要注意隱私保護。在調查期間不涉及候選者個人隱私，對調查收集到的個人資料做好保密措施，不可外泄。另外還要堅持客觀公正，以了解更多候選者能力、個人特點為目的調查，而非千方百計找出候選員工的不足，應多收集正面信息，保證招聘單位自身的良好心態，以求找到更好的人才。
總之，社交網站是一種新型的交友及傳遞信息的方式，在日常工作間加以靈活運用可為組織創造出更好的效益。在日常工作中應持有靈活的態度，在網絡革新日新月異的現代，如何跟上時代腳步，利用好現有資源將是未來人力資源部門面臨的最主要的問題之一。雖然現如今運用社交網絡進行背景調查的形式及體系還并未完全建立，我們應利用好資源，吸取國外已有經驗，加之全球網絡的不斷發展，相信運用社交網絡的調查方式會在日后的招聘過程中發揮不可替代的作用。
參考文獻
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2月28日至3月1日，召開××縣第三批社會主義新農村建設工作隊指導員總結表彰暨第四批新農村建設工作隊指導員歡送會，全縣84名指導員分赴各駐村點開展社會主義新農村建設指導工作。
二、學習培訓、完善相關制度階段（3月2日-15日）
3月2日至3月15日，縣委新農村建設工作隊領導小組辦公室修訂完善《××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員管理辦法》，制訂《××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員管理辦法考核量化表》，制訂《××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員工作手冊》及《××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員考勤表》，制訂《××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員工作計劃表》，召開第一次工作隊隊長會議，全面安排(來源：文秘站 ）20__年社會主義新農村建設工作隊指導員各項工作。
三、調查研究階段（3月16日-6月15日）
3月16日至6月15日，督促各工作隊全力配合鄉村兩級做好各項農業生產工作，深入基層開展調查研究，全面掌握駐村點的基本情況，分析駐村點發展的制約因素，要求各工作隊指導員駐村三個月之內完成村級發展規劃；組織工作隊全力協助搞好村“兩委”換屆選舉工作；召開第二次工作隊隊長會議。
四、村“兩委”班子培訓，建章立制階段（6月16日-7月底）
6月16日至7月底，協助縣直有關部門及鄉黨委搞好對村級換屆后新班子的培訓，指導幫助村“兩委”新班子建立健全村級各項規章制度，協作做好黨員教育管理，完善村“兩委”議事規則和決策程序，推進村務公開，管理民主。
五、半年工作總結階段（8月2日-9月2日）
深入各鄉（鎮）對新農村建設工作隊指導員工作進行督查，督促各工作隊及時督查整改工作中發現的問題，并將整改情況上報縣委新農隊辦。召開全縣20__年上半年新農村建設工作隊指導員半年工作總結會，總結上半年工作取得的成績，深入分析工作存在的困難和問題，全面安排布暑下半年的工作。
六、深化各項工作階段（9月3日-12月底）
督促各工作隊在深入調查研究的基礎上，進一步吃透村情，完善發展規劃，積極爭取項目資金，為所駐村經濟社會發展作出積極貢獻。
七、總結評優階段（12月底至20__年1月底）
12月底至20__年1月底，督促各工作隊指導員上報相關材料：調研報告、村級發展規劃、全年工作總結、駐村日記等，縣委新農隊辦從各工作隊指導員上報的調研報告中選出優秀調研報告編印成書。縣委新農隊辦根據各工作隊的工作總結，完成××縣20__年社會主義新農村建設工作隊指導員工作總結，并報市委新農隊辦。縣委新農隊辦根據省、市相關文件精神，全力協助組織部門確定我縣社會主義新農村建設工作隊指導員評優標準，完成省、市、縣優秀人員和優秀單位評選工作。
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經理 human resource manager)
高級管理人員:(executive)
職業:(profession)
道德標準:(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認證協會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環境:(external environment)
內部環境:(internal environment)
政策:(policy)
企業文化:(corporate culture)
目標:(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區服務經理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰略規劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預測:(requirement forecast)
供給預測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統:(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實習:(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標準化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規范:(norm)
錄用分數線:(cutoff score)
準確度:(aiming)
業務知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結構化面試:(unstructured interview)
結構化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發
人力資源開發:(human resource development,hrd)
培訓:(training)
開發:(development)
定位:(orientation)
訓練:(coaching)
輔導:(mentoring)
經營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業文化與組織發展
企業文化:(corporate culture)
組織發展:(organization development,od)
調查反饋:(survey feedback)
質量圈:(quality circles)
目標管理:(management by objective,mbo)
全面質量管理:(total quality management,tqm)
團隊建設:(team building)
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職業計劃與發展
職業:(career)
職業計劃:(career planning)
職業道路:(career path)
職業發展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業動機:(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業績評定表:(rating scales method)
關鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經濟報酬:(direct financial compensation)
間接經濟報酬:(indirect financial compensation)
非經濟報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領先者:(pay leaders)
現行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經濟補償)
員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業工會:(craft union)
產業工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內部員工關系:(internal employee relations)
紀律:(discipline)
紀律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調動:(transfer)
【 關鍵詞 】努力歸因；能力歸因；情境歸因；運氣歸因
近年來，歸因風格的研究越來越引起國內學者的關注。在日常生活、教育領域，歸因風格對個體的行為表現有很好的預測作用，如歸因風格與沮喪情緒、身體健康、運動成績、學生的學業成績有關（Volpe 和Levin，1998；Seligman 等人，1990；Dua，1994；Bridges，2001） 。管理領域中，Seligman 和Schulman（1986） 與Corr 和Gary（1995）先后對銷售人員進行了歸因風格與銷售績效關系的實證研究，其研究表明，積極的歸因風格得分能很好地預測保險推銷人員的績效排名。由此，管理者要使員工取得較高的工作績效，就應當了解和掌握員工歸因風格的特點和規律，并針對不同員工開展激勵活動，才能真正調動員工的工作積極性。而現有的研究大多是針對大學生、兒童和青少年等群體進行的，情境主要設定在就業、人際關系、消極情緒和身心健康等方面，在管理領域內也僅僅涉及到銷售人員，而對于普通員工歸因風格的研究較少。因此，本研究希望通過運用前人的量表，對普通員工的歸因風格現狀進行調查和分析，以期為相關理論研究者和企業管理者提供有益的參考和借鑒。
研究設計
1.相關理論回顧
國外許多學者對歸因風格進行了界定，例如Seligman（ 1979） 認為，歸因風格，是一種在童年期或少年時期就已經形成的習慣化的思維方式；Weiner（ 1989） 認為，歸因風格是一種獨特的歸因認知方式；而劉永芳（ 2010） 綜合了以往的各種觀點，對歸因風格下了較為全面的定義和解釋，即歸因風格，是指一個人所具有的獨特的歸因認知方式和特有的歸因傾向。同時，他還指出，一個人的歸因風格是其人格特征的重要表現形式之一，展現了人們之間的個體差異。由此，我們可以看出，國內外學者的定義內涵比較接近，都較為一致地肯定了歸因風格在個體身上體現出的獨特性和穩定性。隨著歸因理論的深入和豐富，歸因風格的維度也從單維發展到了多維。本文通過對文獻的整理和閱讀，將目前學者對歸因風格的維度劃分進行了整理，詳見表1。
表1 中可以發現，Heider 的單維模型過于簡單，而Weiner（1972）的二維模型在內- 外部維度上增加了穩定- 不穩定維度，將歸因風格劃分為努力歸因、能力歸因、情境（ 任務難度） 歸因和運氣歸因四種類型，能夠很好地解釋我們日常工作、生活中員工的歸因特點。因此， 本研究將運用Weiner的二維模型對歸因風格現狀進行分析。
2.測量工具與數據收集歸因風格的測量量表
測量量表主要采用Lefcourt等人 （1997）所編制的多維- 多歸因因果量表中的成就歸因部分，共24個題項（ 能力歸因、情境歸因、運氣歸因、努力歸因各6個題項） 。由于該量表主要測量大學生的學業成就，因此，本研究對其情境量表進行了修正，即將學習情境轉化為工作情境。該量表已經被國內許多學者所使用（ 王陽，2007；林錫挺，2008），并證明其具有較高的信效度。本次研究主要以問卷調查的形式進行， 選取了24家企業（ 主要為杭州、寧波地區） ，每個企業發放的問卷數目在10～40 份之間。共發放問卷570 份，回收問卷435份，回收率為76.32%，并運用SPSS11.5 對所獲得的數據進行分析。
調查樣本描述
1.性別分布
在回收的有效問卷中，46.4%的被試者為男性，53.6%為女性，男女比例基本平衡。
2.教育程度分布在教育程度分布
本科所占比例最高為62.8%，其次是大專，占28.7%。由于本研究更多是將問卷發給管理、研發、技術等崗位的員工，而目前這些崗位上的員工通常需要具備大專及以上的學歷； 另一方面， 大專及以上學歷的員工對于本企業的企業文化，以及自身的歸因特點和工作績效的認識比大專以下教育程度的員工更為深切，因此增強了研究結果的科學性。
3.本單位工作年限分布
在本單位工作年限分布上，工作年限為“ 1～3 年”年的居多，占43%；其次是“ 0～1 年”的新員工，占35.2%；再次為“ 3～5 年”，占14.3%；“5～10年”和“ 10年以上 ”的比例較少，分別占6.4%和1.1%。總體上看，本單位工作年限分布情況與實際情況較為符合，許多員工在一家企業工作2～3年之后往往出現 “ 瓶頸”期，或者是已經充分掌握某方面技能和業務流程知識，往往選擇在這個時期跳槽到一個新的企業，以尋求更好的發展。
4.崗位分布
在崗位分布上， 管理類和技術類員工所占比例較大，分別占40.5%和27.4%；營銷類和生產類員工的比例較低，分別占9.4%和4.6%。管理類員工對自身的歸因特點和關系績效有著更為理性的認識，而技術類和營銷類員工對自身的任務績效有著理性的認識，總體上看有助于提高研究結果的有效性。
5.職務分布
從職務分布上看， 普通員工占絕大多數， 比例為74%，而基層管理者和中層管理者分別占20.2%和5.7%，與實際情況較為符合， 但由于筆者的人際關系所限，沒能對高層管理者進行調查，可能在一定程度上影響了企業文化類型劃分的科學性。綜合以上調查樣本的特點來看，本研究對學歷為大專及本科、本位工作年限在0～5年以內、從事技術類和管理類崗位的普通員工和基層管理者的解釋力較強。
數據統計與結果分析
本研究所選的歸因風格總量表的α 系數為0.7027，分維度量表的α 系數在0.52 到0.68之間 ，可以使用該量表。
1.描述性統計
表2：不同企業文化類型下歸因風格的描述性統計
從表2 的數據來看，總體而言，員工歸因傾向的顯著程度依次為，努力能力運氣情境。其中，前兩種歸因風格為內部歸因， 后面兩種歸因風格為外部歸因，表明員工的歸因風格以內部歸因為主。同時，標準差都較小，說明員工在這一認識上離散情形較小，看法比較一致。
2.方差分析
為了考察在不同性別、年齡、本單位工作年限、職務以及學歷水平的員工在歸因風格上的差異，對不同類別的員工的歸因風格進行了 t 檢驗和方差分析。結果發現，同性別的員工在情境歸因上有所差異，不同職務的員工則在能力歸因上有所差異（ 詳見表3） 。
（1）性別差異。從表3 中可以看出，情境歸因在性別上存在著顯著差異，而從表4 中可以看出，男性在情境歸因這個維度上的水平為2.8553，要高于女性2.6580 的得分。表明男性更傾向于將事情歸結于情境。
（2）職務差異。從表3 中可以看出，能力歸因在職務上存在顯著差異，而進一步進行多重比較分析發現（見表5），隨著職務的不斷上升，員工更傾向于進行能力歸因， 而這種差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著，差值為0.2151。
（ 注：* 表示p
3.結果討論
（1） 總體情況。從總體上看，員工歸因傾向的顯著程度依次為努力能力運氣情境，其中，前兩種歸因風格為內部歸因，后面兩種歸因風格為外部歸因，表明員工的歸因風格以內部歸因為主。這較為符合實際情況，在日常生活中，大多數員工在對事件成功或失敗進行總結時，會做出較為積極的歸因，即將原因歸結于自身的努力或能力；而那些將成功歸結于情境或者運氣的員工往往被看做是不自信；而將失敗歸結于情境或運氣的員工往往被看做是推卸責任。因此本次研究也反映出員工的歸因風格都較為積極向上， 即在進行總結時，先從自身內部因素進行分析。
（2）性別差異。從數據中可以看出，性別在情境歸因這個維度上存在著顯著的差異，其中男性更傾向于將事情歸結于情境。這可能是因為男性要比女性更加自信、理性和全面，因此，在對事情原因進行歸結時，會傾向于考慮各種環境因素對事件成敗的影響。
（3） 職務差異。隨著職務的不斷上升，員工更傾向于進行能力歸因，而這種職務上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經游刃有余。此時，對能力的認知就成為了中層管理者最重要的因素。
管理建議
1.遏制男性員工的情境歸因
由方差分析結果可以得出，女性更傾向于將成功或失敗歸功于努力、能力等內部因素，而男性更傾向于進行情境歸因。根據相關學者的研究結果顯示，將失敗歸因于組織因素的員工可能會對組織有更多的不滿（ 潘靜洲等人，2010），王陽（ 2007）的 實證研究結果，也證明了內歸因與員工的工作績效有正向的預測作用， 外歸因對工作績效有負向的預測作用。因此，管理者應該引導男性員工進行努力、能力歸因，遏制其情境歸因，即幫助男性員工在進行工作總結和談話的時候，引導他們多從自己身上找原因，而不是以任務難度高低或意外情況來做借口。
2.加強普通員工的能力歸因
由方差分析得出，中層管理者的能力歸因傾向要顯著高于普通員工，這對普通員工來說也是一個重要的啟示：想要得到晉升，就要主動培養自己的能力歸因風格，即在對以往工作進行總結的時候，要首先從自身的能力著手進行分析，如果是自身能力充分發揮才取得好績效的話，就應該再接再厲；如果是由于自身能力的缺乏而導致失敗的話，則應該全面分析自身的能力狀況，找出能力短板并采取交流、培訓等方式對其進行彌補。而管理者在這個過程中，應該鼓勵普通員工以自身能力為標準，對成功或失敗的經驗教訓進行總結并幫助員工提升自身的能力。進行能力歸因，而這種職務上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經游刃有余。此時，對能力的認知就成為了中層管理者最重要的因素。（ 作者單位：浙江理工大學經濟管理學院）（摘自經營與管理）
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[4] 林錫棟.企業員工工作家庭沖突、歸因方式及工作倦怠的關系研究[D].上海：華東師范大學，2008.
一、人事管理
1、根據各部門人力需求，有針對性、合理地招聘小部份一線員工和服務崗位人員，以基本滿足相關崗位；
2、健全了人事各項規章制度性文件，按公司規章制度嚴格執行處罰一切違紀行為，并監督各部門或所有人是否遵守公司制度的各項規章制度。
3、與各部門領導溝通，讓各部門配合把各工段的考勤及時準確反饋到人事，確保人事查實與各工段上報的考勤核對無誤。
4、配合財務部門把離職人員的離職手續、考勤和獎罰信息辦理上交。
5、其它犯錯問題與存在不足方面主要是未能完全領會到領導的準確意思或受其它的因素導致自己判斷力下降造成小錯誤不該犯錯的都做錯了。
二、培訓計劃與實施方面
1、本月里能按個人計劃對基層管理人員進行電腦操作技能培訓。同時在本月里也未列各部門的培訓需求計劃。
2、后期工作制訂培訓計劃并加強各部門的培訓力度，同時也加強自己在培訓方面的知識度與膽量。
三、溝通
1、積極響應部門領導要求，深入開展了解員工思想動態工作和員工對管理層人員的評價。每天到車間巡查一遍，讓一線員工意識到服務崗位型管理人員工作地點不單單呆在辦公室。
2、經常性的與員工細心交流與關心他們的工作與生活，讓員工感覺到有領導在關注與關心他們，他們也愿意把想法和意見提出來，調查人員根據問題能現場答復與解說都盡力解決。調查人員事后及時總結匯總到部門領導和相關領導，有利于公司管理和方式上不斷更加附合公司實際和人員績效考核，通過這種方式讓公司了解員工的思想動態，解決部分員工在工作中與生活中的思想問題，這樣他們對公司發展有信心，通過溝通，保證他們在公司能安心認真負責在公司做好本職工作。
3、建議方面，部份員工提出的問題或意見，辦公室人員收集信息并匯報相關領導后，問題點一直沒得到領導答復或解決方法，導致辦公室人員下次再去了解與員工溝通談心時，員工會再次提出問題的落實結果，這樣大大降低了行政部人員的服務滿意度及誠信度，望領導留意。
四、行政工作方面
1、協助相關部門日常的表格制作、打印、復印工作；
2、做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品使用狀況，并做好物品領用發放登記，以節約降低控制成本，合理地采購和發放辦公用品。
3、在日常工作中，及時和各個部門、工段密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
4、協助后勤主管管理好宿舍（衛生、人員入住、搬離、節約用電）。
5、協助行政主任與人力資源主任策劃公司小型活動（臺球比賽、員工生日、電影播放）；
6、對內做好并管理好辦公設備，按辦公設備管理辦法嚴格監管、清點各部門的使用、保管情況；
7、個人意識到行政部門是一個重要性的服務部門，因此作為一名行政人員首先充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者，首先以身作則，要更好的服務于其它部門，遵守公司一切規章制度，不管什么事能夠主動承擔工作，做到任勞任怨，充分發揮我們的主動性及積極性和熱情度，一個結果就是大家滿意。不過很遺憾的是自己在這方面還要不斷的提升與改進。
五、下一步的工作計劃
1、在人力資源管理方面加強提高全面的知識化不斷提升個人能力，從以前人事管理提升到目前公司的人力資源管理的角度。
總結是對一定時間的工作加以總結，分析和研究，肯定成績，找出問題，得出經驗教訓，摸索事物的發展規律，用于指導下一階段工作的一種書面文體。下面是小編整理的2021年銷售個人工作總結_營銷個人工作總結，但愿對你有借鑒作用。
銷售個人工作總結1今年是我行的開局之年，在行領導的關心支持下，市場營銷部制定了周密的工作計劃和工作措施，堅決貫徹相關工作會議所制定的工作思路，確保開好局，起好步。開業來全部干部職工團結一心，奮力拼搏，取得了不錯的成果。
一、主要業務經營指標完成情況
今年是我行成立第一年，也是打基礎的一年，各項業務平穩、健康開展，呈現出良好的發展態勢。
(一)我部各項存款穩定增長。到年末，全部門各項人民幣存款余額245.42萬元。個人儲蓄和對公存款增加將成為我部存款增長的一個重要來源。
(二)貸款規模增加，結構不斷優化。年末，貸款業務合計12筆，各項貸款余額5855萬元，主要增投于優良客戶和中小企業流動資金貸款等低風險貸款;如趙屯成達、開來、種禽場、大波羅房、中基、瀚慶等項目;其中個人優質客戶貸款2筆，企業流動資金貸款10筆，收息水平較好。
二、主要工作措施和成功經驗
(一)細分市場，準確定位，抓住重點，積極營銷。2011年，我部主要針對個人優質客戶和中小企業開展金融服務。明確了目標定位后，部門員工積極開展工作，全方位拓展市場。突出競爭優勢,以優質的服務吸引客戶，爭取在服務的深度和廣度上優于他行。
(二)堅持品種創新和服務創新，多方位發展業務。抓好儲蓄存款攻堅戰，以爭取有價值的私人客戶為重點，大力營銷儲蓄業務。一是開展規范化服務，提高服務水平，為儲戶提供標準化的服務;二是加大營銷范圍，全部動員，針對周邊的商戶、住戶和老客戶，有效地吸收儲蓄資金。三是加大宣傳力度，借走進社區活動為契機，開展“反jiǎ幣知識講座”，以業務宣傳為媒介，走進社區的每一個角落，加大我行對社區業務市場的滲透力度，宣傳了我行的業務，提高了我行的社會知名度。
(三)加大貸款營銷力度，擴大貸款規模，不斷優化信貸結構。為增強長期發展潛力，我們從開始就非常重視加快貸款營銷工作，積極爭取擴大貸款規模，帶動對公存款業務和結算業務。一是優良客戶的貸款營銷，針對優質客戶，主動營銷貸款。目前已完成兩筆個人優質客戶貸款。二是加大中小企業貸款的營銷，如成達，瀚慶等項目。三是積極與擔保公司合作，通過引入擔保公司，降低信貸管理風險。
銷售個人工作總結2自參加工作以來，我虛心向同事請教，從熟悉人員、熟悉商戶、熟悉業務知識做起，從一點一滴做起，使自己能夠很快被員工和商戶接受并認可，從而很快進入角色，擔負起自己的責任，配合部門經理做好經營管理工作。現就自己工作簡單小結如下：
一、工作總結：
1、搞好電信市場調查與分析
我在市場部從事市場調查與策劃工作。我深知隨著電信市場環境不斷變化、信息通信技術發展突飛猛進、市場需求瞬息萬變，必須通過開展形式多樣的電信市場調查，廣泛收集社會經濟、消費者需求、市場變化、競爭對手、企業發展及國內外電信發展狀況等各方面信息和數據，逐步建立和完善電信市場調查與分析信息系統，使電信市場調查與分析制度化、規范化、連續化。在科學的理論指導下，運用各種定性和定量分析方法，對電信發展的歷史、現狀和趨勢進行深入細致的分析，參與公司市場營銷的策劃和評估，提示電信發展的內在規律，及時地發現問題和找出問題的癥結，并提出切實可行的對策和措施，為企業更好地搞好市場經營工作，占領市場、實現集約化經營服務。
2、制定正確、有效的市場營銷策略
營銷策略要靈活多變，不斷創新;堅持整合營銷，走出過分依賴價格杠桿的誤區，樹立大營銷的觀念;建立健全企業市場營銷機制，充分調動廣大市場營銷人員的積極性和創造性;切實轉變營銷觀念，真正樹立“以市場為導向”、“以顧客為中心”的現代營銷觀念;實施品牌經營戰略，不斷提高企業形象;根據市場環境的變化和信息技術發展的狀況，不斷開發新業務，尋找新的業務經濟增長點。
3、強化產品創新與完善
在產品策劃中注重業務模式、交費、包裝、宣傳、促銷、渠道、市場推廣活動、業務流程等一系列方面，各項策劃做到周密、嚴謹、具有可操作性，進行過程控制，進行量化和檢查成效，并及時總結提出改進意見，將各項策劃做實。
㈣通過參與市場營銷的策劃和評估工作，我認識到了營銷策劃工作的重要性，并積累了一定的市場經驗，提高了市場分析能力，同時結合市場成功開展了一系列的業務市場策劃活動。
二、以后的工作計劃：
1、經營工作方面
要以創新的電信營銷理念為指導，抓住商業客戶群體的特性來開展各類市場營銷活動，同時要加強對電信產品和目標商業客戶進行充分調查和分析，并在此基礎上進行目標市場細分、組合電信產品和服務。最終為客戶提供更多、更新和更好的產品和服務，限度的滿足客戶需求，推動各項新業務的發展，促進公司業務收入的增加，進一步提升客戶的滿足度和忠誠度。在具體工作中要在明確工作目的性的前提下，提高工作效率，達到事半功倍的效果。
2、提升服務理念與服務水平
未來的市場競爭將是產品和服務的雙重比拼，只有良好的服務才能留住客戶，在今后的工作中首先要多從客戶的角度來看待電信服務及電信產品，制定電信產品的服務提升策劃策劃書，通過有計劃、有步驟的工作來完善電信自身服務水平，提高企業核心競爭力。
同時在工作中應發揮靈活性、主動性、客觀性，在大營銷的形勢下做到解釋的一致性和服務的一致性。通過提升服務理念與服務水平更好的服務于客戶，不斷增強企業競爭力，并促進公司新產品、新業務的推廣，實現業務收入的增加，真正達到共贏的目標。
3、自身素質方面
在以往的工作中，我在提高自身素質方面雖然做了很大努力，但還是遠遠不夠的。在今后的工作中，要虛心學習，結合自身實際多學習、多鉆研。加強專業知識的學習，使自己精通業務知識，成為行家里手、業務內行;同時還要學習先進的經營管理經驗，提高自身的思想、組織能力、協調能力和判斷力，力求能夠理論結合實際，適應時代的要求，不斷提高自身素質，使自己成為一個努力的、學習型的管理者。
銷售個人工作總結3捧著累累的碩果，迎著冬日的陽光，懷著滿腔的熱忱，我們又迎來了一年工作總結會會的召開。對于我個人來說，是豐收的一年，特別是這一年里收獲了太多太多，需要感謝的人太多太多。在這里，我謹向關心支持我們電話銷售部的領導和廣大員工表示衷心的感謝!并對電話銷售這方面工作做一個總結：
一、一年來工作完成情況
一年來，我們對電話銷售團隊進行了整合，渠道部銷售人員現有人，網站部銷售人員現有人，客服部銷售人員現有人;完成了呼叫系統上線，對呼入呼出業務進行了詳細分工;制訂了銷售規則，與產品部門合作進行了職稱英語、四六級等多次電話銷售促銷活動，完成總業績，其中，重點產品電話銷售工作(此處需要產品銷售數據)。我們具體做好了以下幾項工作：
(一)強化培訓。強化產品知識與話述集中培訓。為保證培訓工作按質、按量完成，根據所開設專業，結合培訓人員需求，選擇培訓教材、教學光碟。培訓前發到培訓人員手中，做到人一套，方便教學、方便復習、自學，提高了教學質量，鞏固了教學成果。教師做到分工明確，責任到人。每次培訓，由專業授課教師，按照日程表進行教學。要求理論講解通俗易懂，實作具體、有針對性，一看就會。如，11月27日，老師為我們進行了職稱英語培訓，取得了很好的效果(我用27號前后的兩組數字進行比較)。
(二)更新系統。聘請專業技術人員，積極進行呼叫系統的更新，以新的呼叫系統為基礎，整合呼入咨詢電話，來電量較更新前明顯上升。
(三)細化分工。對呼入呼出進行了細化，并明確分工。在呼出方面，加大呼出密度，以便更多的人了解到學校，了解到學校的產品，為學校爭取到更多的客戶資源。加強了呼入與產品的協作，進行了多次促銷活動，取得了較好效果;呼出方面，進行未付款訂單的跟進，在學員跟進方面，及時了解學員處于哪個進度及時進行跟進。每個新開發的學員，都制表統計，在開發學員的得失之處做分析。通過召開每月一次例會來分析近來學員的狀況，對于未成交的學員做出總結，以便更好地跟進，對于成交的學員我們及時分享經驗，以供大家學習。同時，執行了同等學歷的老學員二次銷售，及時和老學員溝通。在啟用新品時，首先通知老學員，得到他們的承認后方可啟用，若他們不接受，我們作相應的改進滿足他們的需求。對于老學員的回訪，我們是不定期的。在節假日里我們送出問候和祝福，在重要的日子里送些小禮品以增進感情。在平時，我們也和老學員保持聯絡，關心他們的狀況，增進感情。如果方便的話，可以登門拜訪老學員，以便促進我們和老學員之間的關系。經過我們的努力，一年來，老學員成單量達到個。
(四)完善制度。為更好地促進工作，我們研究制訂并嚴格執行《電話銷售執行規則》，對工作執行流程、業績認定、數據安全等方面進行了嚴格規定，違規操作情況明顯下降。
各位領導、同志們，以上這些成績的取得，是校領導關心、支持的結果，是我們銷售部員工共同努力的結果。這些成績，為進一步加快我校教育發展夯實了根基，為新起點創造新氣象奠定了堅實的基礎。
二、存在的問題和不足
雖然一年來我們的工作取得了一定成績，但是離領導的要求還存在很多差距和不足，主要有以下幾方面的問題：
一是呼入方面：咨詢應對能力不足，部分課程仍然缺乏深度咨詢能力，需要與產品加強協作，加大培訓力度。
二是呼出方面：目前主要日常業務是網站未支付訂單回訪，業務性質較為淺表化。在真正意義上的電話銷售，即老用戶二次開發與新用戶電話陌生拜訪銷售上投入的力度不夠。
三是有的僅憑感覺銷售，對業績起伏無統計分析，對主要產品轉化率無統計分析。
四是團隊氛圍一度出現問題，業務競爭向惡性競爭方向發展，直接影響整體業績。
三、下步打算
新起點，新希望。成績代表過去，我們的工作將開始新的起點。下一步，我們將努力做好以下幾方面的工作：
一是加強合作，進一步強化培訓。新的一年，我們希望和產品部進一步加強合作，多為我們進行產品培訓，協助我們走向資深銷售顧問的行列。對于學校的職員來說，熟悉學校的產品是很必要的。為了發展，學校可能會有產品改進或者新品的推出，經常開展一些產品的培訓，讓職員對學校的新產品更加了解，提高員工的工作技能，讓大家成長得更快。
二是加強數據統計與分析，及時了解呼入和呼出量，根據業績起伏加強管理，提高產品轉化率。
三是積極研究發掘銷售規律，以指導好銷售工作的開展，為學校創造更多的經濟效益。
四是進行大規模外呼，讓沉睡的數據蘇醒，促成老客戶的多次銷售。
以上是我一年來的工作總結和計劃建議，有什么不當的地方還請領導指正。在新的一年里，我們將緊緊抓住教育發展的戰略機遇期，盡的努力協助銷售員共同完成銷售目標。我們大家會一起努力，緊密結合自身的實際，長遠規劃，埋頭實干，站在新的起點上，向著更高的、更美好的目標邁進，將工作做到更好!在不久的將來，我相信學校一定會發展得更好、更快!
銷售個人工作總結4今年是我公司的關鍵一年，也是在這一年里，我們努力抓好公司各工作，對外開拓市場，對內狠抓生產管理、保證質量，以市場為導向，面對今年全球性金融危機的挑戰，我們銷售部全體人員團結拼搏，較好的完成了本年度的銷售工作任務，現將本年度工作總結如下：
一、20__年銷售情況。
20__年我們公司在_、_等展覽會和_、__等專業雜志推廣后，我公司的_牌產品已有一定的知名度，國內外的客戶對我們的產品都有了一定的認識和了解。20_年度老板給銷售部定下6000萬元的銷售額，我們銷售部完成了全年累計銷售總額5900萬元，產銷率95%，貨款回收率98%。
二、加強業務培訓，提高綜合素質。
產品銷售部肩負的是公司全部產品的銷售，責任之重大、任務之艱巨，可想而知。建立一支能征善戰的高素質的銷售隊伍對完成公司年度銷售任務至關重要。“工欲善其事，必先利其器”，本著提高銷售人員綜合業務素質這一目標，銷售部全體人員必須開展職業技能培訓，使銷售業務知識得以進一步提高。今年公司添用了網絡版_財務管理軟件，銷售和財務管理可以清晰的及時性反映出來。我們銷售人員是在_市營銷通科技有限公司的培訓下學習成長的，所學習的專業知識和公司內部信息都是保密的，大家必須持有職業道德。老板是率領銷售部的，希望加強對我們員工的監督、批評和專業指導，讓我們銷售人員學習更多的專業知識，提升技術職能和自我增值。20__年我學習了iso內部審核培訓和會計專業知識培訓，并獲得了國家認可的證書。這一年來我們利用學習到的管理知識、方法在我們公司生產管理中充分實踐，其顯示效果是滿意的。
三、構建營銷網絡，培育銷售典型。
麥克風線材銷售是我公司產品銷售部工作的重點，銷售形勢的好壞將直接影響公司經濟效益的高低。一年來，產品銷售部堅持鞏固老市場、培育新市場、發展市場空間、挖掘潛在市場，利用我公司的品牌度帶動產品銷售，建成了以廊坊本地為主體，輻射全省乃之全國的銷售網絡格局。
四、關注行業動態，把握市場信息。
隨著電子產品行業之間日趨嚴酷的市場競爭局面，信息在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，信息就是效益。銷售部密切關注市場動態，把握商機，向信息要效益，并把市場調研和信息的收集、分析、整理工作制度化、規范化、經常化。產品銷售部通過市場調查、業務洽談、報刊雜志、行業協會以及計算機網絡等方式與途徑建立了穩定可靠的信息渠道，密切關注行業發展趨勢;建立客戶檔案、廠家檔案，努力作好基礎信息的收集;要根據市場情況積極派駐業務人員對國內各銷售市場動態跟蹤把握。
五、再接再厲，迎接新的挑戰。
回首一年來，我們銷售部全體業務人員吃苦耐勞，積極進取，團結協作取得了良好的銷售業績。成績屬于過去，展望未來，擺在銷售部面前的路更長，困難更大，任務更艱巨。我們銷售部全體業務人員一致表示，一定要在20__年發揮工作的積極性、主動性、創造性，履行好自己的崗位職責，全力以赴做好20__年度的銷售工作，要深入了解電子行業動態，要進一步開拓和鞏固國內市場，為公司創造更高的銷售業績。
又是一年末，我們回首今年的風風雨雨，我們付出了很多，但是我們讓得到的比付出的更多。在接下來的時間里，我們會再接再厲，努力把公司做大做強!
銷售個人工作總結520__年，營業部在上級行和支行黨委、行長室的正確領導下，以凝聚人心為動力，以創新服務為抓手，大膽管理，求真務實。圓滿完成了支行所賦予的各項任務，對公存款__萬元，比年初凈增__萬元，日均存款__萬元，儲蓄存款凈增__萬元。現就一年來的工作小結如下：
一、凝聚人心，鑄就一支高素質的隊伍
思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業部主任室一班人深刻認識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。
1、率先垂范，正人先正己主任室一班人以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。
為人師表，清正廉潔，以儉養德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。
2、充分發揮黨員的模范帶頭作用營業部現有員工__名，其中黨員__人。
黨員在群眾中的作用在營業部顯得尤為重要。營業部黨支部圍繞支行所下達目標任務進行剖析，統一認識確保每一位黨員就是一支標桿，充分發揮基層黨支部的戰斗堡壘作用。在黨員發揮戰斗模范作用下，積極培養后備力量，吸收優秀員工向組織靠攏。
二、服務創優、運籌制勝千里
服務創新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創效益。營業部主任室一班人響應市分行和__市國家行政機關的號召，積極投入到創建“文明誠信”窗口的活動中，將營業部服務水平上升一個新臺階。我部先進做法，__和《__日報》已作了相關報道。
1、抓好員工職業道德教育主任室以創建“文明窗口”為契機，經常性組織員工學習《__銀行員工基本素養和服務行為規范》、《__銀行營業規范化服務標準》、等規章制度，不斷規范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。
員工__在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。
2、抓好考核激勵機制一是建立員工優質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現列入年度評優評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性;
二是建立服務質量與業務量掛鉤的考核機制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業務的良好局面。三是建立各網點、客戶經理、客戶的評議機制。由網點負責人評議管庫、提解員，客戶、客戶經理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務先進，按季給予獎勵。四是設立了優質文明服務獎勵基金，表彰先進，鞭策落后。
3、抓好為相關部門的服務工作營業部既是獨立的服務部門，同時又是支行與各網點的樞紐。
一是積極配合客戶經理做好各項貸款發放和資金回籠。今年_月，積極配合客戶經理省內首家辦理保理業務__萬，取得了__萬經濟效益。二是服務好基層網點。努力提取高提解、庫?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽狽袼劍笆弊齪孟紙鸕韃σ約爸杏泄匚募拇蕁?/span>
三、求真務實、勇拓市場
“發展才是硬道理”。沒有市場的發展一切將無從談起。年初，主任室根據支行市場為導向，以服務為手段，以客戶為中心的精神，結合營業部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標，不達目的不罷休。
1、全面理順營業部開戶單位狀況建立大戶臺帳，定期走訪。
現代銀行的競爭是產品與服務的競爭。營業部根據不同的客戶推行個性化服務，對__醫院、__公司、__等大客戶繼續實行上門服務，向結算頻繁單位推薦我行網上銀行快捷的結算方式。目前，已開立網上銀行__戶。
2、拼服務、情勝一籌__管理公司是我_月份爭取過來的一家客戶。
作為一名銀行人員要有一種職業的敏感性，當主任室得知__商人___等__名老板籌集資金準備__集團產權時，馬上多打聽并與__等人取得取系，向他們介紹我行的服務和結算優勢，用真誠贏得__人的信任。_月_日決定來我部開戶，并打入注冊資金__萬。
3、群策群力，挖掘存款源安排有較強活動能力的__專攻市場營銷，有效充實公存力量。
同時鼓勵員工獻計獻策。并制定出獎勵辦法，有力地激發了員工拉存款的積極性，員工__利用愛人在部隊的關系，積極攬存__萬。
4、積極配合客戶經理做好服務工作今年_月，__集團因經營不善被迫__，這涉及我行貸款移位等相關問題。
公司在崗職工平均年齡38.09歲，其中40歲及以下員工208人，占公司職工總數的56.52%，是公司未來發展的基礎。面對當前建筑市場競爭激烈化，客戶要求多樣化、復雜化，只有準確掌握公司青年職工的思想動態，才能為公司培養人才、儲備人才提供參考，推動實現企業、員工的相互成就、共同發展。
二、調查范圍
調查對象為公司項目、機關的青年員工，主要以35歲以下的員工為主，并擴大到40歲以下。發出問卷186份，收回問卷166份。
三、調查方式，
匿名問卷，客觀題44項，主觀題1項，共計45項。
時間：2013年6月18日-6月26日
調查人：曹林飛 吳玲
四、調查內容
（一）青年員工是否關心企業發展，程度有多深。
（二）青年員工是否有吃苦耐勞的精神，在遭遇逆境時的態度是什么。
（三）青年員工認為人生最重要的是什么。
（四）青年員工是否有壓力，如果有，主要來源哪些方面。
（五）青年員工愿意為公司做什么。
（六）青年員工需要企業提供什么。
五、調查情況分析
（一）66%以上的青年員工關心企業發展，重點關注企業的5年發展規劃、經營布局，對企業歷史、生產經營動態、企業文化、班子構成尚不完全清楚。
（二）有一半左右的青年員工羨慕那些能吃苦、收入高的人，但是超過一半的青年員工本人卻不愿吃苦、不能吃苦。
（三）青年員工認為人生最重要的前四位依次是經常出門旅游（占48.2%）、追求更多的社會價值和個人價值（占41%）、多陪陪父母（占39.8%）、甜蜜的愛情（占19.9%）。
（四）青年員工目前最感迫切的問題前三位依次是增加收入（占63.3%）、學習技能（占62.7%）、職稱（位）晉升（占41%）。壓力的來源前三位依次是收入差距（占36.1%）、工作忙無法照顧家庭（占34.3）、教養子女問題（占20.5）。
（五）將近60%的青年員工認同企業、熱愛企業，有80%的青年員工能主動開展工作，90%的青年員工自我評價能勝任工作，但是有56.6%的青年員工自我評價為基本勝任。
（六）青年員工希望企業建立嚴格科學的管理模式、提高員工隊伍素質、建立公平的競爭機制、增加培訓、提高創新能力。
六、通過認真梳理總結，主要有以下突出問題
（一）員工薪酬福利方面問題
青年員工目前最迫切的事情第一位是增加收入（占63.3%），主要因素是撫育小孩（占20.5%）、住房還貸（占18.7%）、贍養老人（占13.9%）。
青年員工壓力第一來源是收入差距（占36.1%），認為差距為5%的有36.1%，差距為10%的有36.7%，差距為15%有10.8%，差距為20%的有3.6%。結合員工工作年限分析，入職時間越長的員工，認為差距越大更合理。
青年員工收入和支出方面，每月略有剩余的只有32%，入不敷出地為23.1%，收支相抵的38.6%。
同時，青年員工還希望能按時發工資、加班后輪休。約有50%青年員工家庭處于已婚育兒時期，家庭開支較多，希望收入穩定、有增長。
（二）職業規劃問題、培訓、學習的需求
青年員工目前最迫切的事情第二、三位是學習技能、職稱（位）晉升，希望有更高的發展平臺和鍛煉機會。青年員工認為公司最好的崗位依次是項目經理（占38%）、總經理（占34.3%）、部門負責人（占11.4%）、技術負責人（占9.6%）、黨群系統負責任（占9%）、副總經理（占7.2%）。
40.4%的青年員工認為加強培訓是提高工作能力的有效途徑，青年員工最需要的培訓是管理能力（占49.4%）、工作技能（占45.2%）、專業知識（占36.7%）、學歷教育（占4.2%）。
（三）對公司用人制度的認識
對青年職工的培養，認為很重視的占13.3%，比較重視的占44.6%，一般的占33.1%，不太重視的占4.2%。
青年員工評價公司用人，依次是靠關系（占54.2%）、靠能力（占36.7%）、占靠金錢（占3.6%）、靠運氣（占5.4%）。
青年員工認為公司用人，希望領導的參與方式依次是業務指導（占48.8%）、情感交流（占29.5%）、技術溝通（占20.4%）、一起參與共同興趣愛好的活動（占13.3%）。
青年員工認為離職的原因依次是個人發展遇到瓶頸（占55.4%）、薪酬（占46.4%）、管理制度（占12%）、人際關系（占1.2%）。
四、調查時間
一、通過逐一閱讀每一份問卷，總結得出以下共性：
（一）入職2年以內的青年員工突出的問題是：解決住房、增加收入、安排休假、按時發工資、增加培訓，他們迫切的事情多為個人情感問題。
（二）入職3-5年的青年員工需求多為：增加培訓、提升個人素質，希望企業提供發展平臺。
（三）入職6年以上的青年員工需求多為按勞分配、照顧父母、教養子女，并開始有失業的憂慮，需要發展平臺。
二、基于以上發現，再次對問卷進行分析。38%的青年員工認為項目經理是最好的崗位，僅有9.6%的青年員工認為技術負責人是最好的崗位，有34.9%的青年員工認為有文化、有學歷的人最有可能當選公司副總經理，由此可以判斷：青年員工的對技術、文化的推崇，卻又難以面對技術工作的枯燥與寂寞。現代樓宇的科技含量將大幅度增加，現代建筑將與現代科技共同高速發展，面對競爭環境越來越激烈的市場環境，精良的施工技術在建筑安裝中起的作用更不可忽視，合理采用新技術、新材料、新工藝可以有效的節約施工成本，為企業打開利潤空間；精湛嫻熟、行業領先的技術水準是企業樹立良好的行業口碑行業地位的有力保障。
三、收入差距是青年員工的第一壓力來源，也是最迫切的事情。收入與工作能力有直接關系，31.9%的青年員工自我評價能勝任工作，56.6%的青年員工自我評價基本勝任工作，而40.4%的青年員工認為加強培訓是提高工作能力的有效途徑，由此可以判斷：31.9%的青年員工具有工作主動性，是可以快速激發他們進步，為企業發展奉獻智慧與熱情的群體；56.6%是公司應該牢牢把握住，通過培訓、健全管理制度來引導的大群體，帶動他們的積極性，最終可以帶動全體青年員工積極向上。
關鍵詞：工作滿意度；電力公司；激勵對策
作者簡介：王秀榮（1975-），女，山東東營人，國網山東廣饒縣供電公司，助理工程師；成秀萍（1979-），女，山東東營人，國網山東廣饒縣供電公司，助理工程師。（山東 廣饒 257300）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0222-02
作為我國經濟重要支柱之一的電力行業，其發展情況直接關系到我國國計民生。為了增強電力企業的生命力、充分發揮員工潛能，應加強對電力公司的人力資源管理。其中一個至關重要的有效途徑即提升電力公司員工的工作滿意度，從而吸引高素質人才，提高員工工作效率，進而提高管理的有效性。因此，深入分析電力員工的工作滿意度情況，并提出相應的提升對策和建議勢在必行。
一、工作滿意度的相關理論
1.基本概念及含義
工作滿意度的概念首次提出于梅奧等人開展的霍桑實驗。其目的是探究生產效率的主要影響因素，從而尋求提高勞動生產率的有效途徑，自此便掀起一陣研究熱潮。至1935年Hoppock出版《Job Satisfaction》一書，該概念才正式在學術界出現；[1]此后學者們根據不同的研究目的、研究對象和研究范圍，得出各自對工作滿意度含義的界定。雖然存在差異，但主要思想框架可歸納總結為以下三類：[2]
（1）綜合性定義：工作滿意度是員工自身的看法和態度，是其根據自身環境和工作感受產生的對工作的整體性反應，即員工將其在各個工作構面上的滿意程度綜合所得而成的整體滿意程度。
（2）期望差距性定義：工作滿意度是員工事先預期所得與在特定工作環境中的實際所得的報酬差值。差距值越大滿意度越低，反之可得。
（3）參考架構定義：工作滿意度是員工根據自身的參考架構對工作的各項特征加以衡量從而得出的結果。其中涉及到了多種影響因素，如工作本身、過去經驗、薪資待遇、人際關系、加班制度、個人能力、工作環境、與他人的比較等。
2.常用的理論
隨著工作滿意度概念的提出和學者們的深入研究，又有多種理論模式被競相提出，其中最常用的激勵理論主要分為以下幾類：
（1）需求層次理論。人的需求由五個呈階梯形狀的層次組成，由上至下依次為：自我實現需求、尊重需求、歸屬需求、安全需求和生理需求。[3]且上一層需求產生的前提必須是下一層需求得到了滿足，并以此產生動力逐層向上。因此，企業可以依據該理論按照員工所處的層次，利用上層的刺激要素從而采取相應對策激勵員工，提升員工的工作滿意度，從而達到企業與員工同進步的雙贏目標。
（2）雙因素理論。導致員工對工作不滿意的因素可以分為兩類：一是保健因素。即便改善了也只能降低、而非排除員工的不滿意，多由外界工作環境所致。二是激勵因素。諸如賞識、晉升、成就感、責任心、社會地位等有助于調動員工積極性的因素，若得到可提高滿意度，但反之也很平淡，并非會不滿。[4]因此，企業可以依據該理論，在注重保健因素以防員工產生不滿的同時，注意發揮激勵因素進而提高員工的工作滿意度。
（3）公平與期望理論。亞當斯和Vroom主張工作滿意度是由員工對工作付出的努力程度與所獲薪資間的比較而產生的，個人對工作的期望與真實知覺間的差距值是影響工作滿意度的重要因素，此外包括員工自身收益與他人相比較時的公平感知。[5]若員工認為其對工作的貢獻與回報同他人相比并非成正比，則其工作滿意度就會下降，產生抱怨情緒并影響工作。因此企業要時刻注意員工的程序與分配性公平，制度明確、按勞分配。
3.影響因素及測量
針對員工工作滿意度的影響因素這一重要課題，國內外又進行了許多深入研究。綜合依據各典型理論，可以大致總結得到以下幾種維度。[6]一是工作自身因素：憑靠員工的自身知識、素質和技術水平能否勝任該工作；工作有無適當的挑戰性；工作量大小是否合適；工作是否能實現員工的人生理想和目標等。二是所得回報因素：員工對所獲薪資是否滿意；與同行相比較自己的付出與回報是否公平；有無晉升發展空間；自身能力是否有所提升等。三是工作環境因素：工作是否具備所需的配套設備；工作休息制度是否合理；工作場所是否安全舒適；同事整體氛圍是否安定團結、上下齊心；員工普遍綜合素質是否達標；有無團隊意識和責任心等。四是企業管理因素：員工是否認同企業文化、管理機制和管理風格。五是社會及個人因素：社會氛圍、文化背景、經濟環境與政治環境；員工自身的職務、年齡、性別、婚姻狀況、性格、技能、工作年限等。
由于工作滿意度是個人的內心體會，無法被直接測量，因此人們通常采用諸如觀察、訪談、問卷調查等方法間接測量。目前國內外的員工滿意度測量工具多采用量表法，其中較為著名的有：明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、工作描述指數量表（JDI）、工作診斷調查表（JDS）、工作滿足量表（JSI）等。[7]而鑒于這里對工作滿意度的研究目的是為了尋求員工對工作不滿的地方并加以改進，于是多采用“工作要素綜合評分法”。
二、某電力公司員工工作滿意度調查及分析
