發布時間：2023-08-17 17:50:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的管理基礎理論知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
[關鍵詞]區域規劃；區域管理；實施管理；項目管理
[作者簡介]李遠，福州大學陽光學院人文系教師，德國奧格斯堡大學國土整治與規劃專業博士，福建福州350003
[中圖分類號]D814．1
[文獻標識碼]A
[文章編號]1672-2728(2007)11-0082-05
一、導言
經濟全球化加速了區域經濟一體化的發展，特別在世界經濟區域化和集團化發展較快的區域，國家之間的競爭實際上已轉向區域之間的競爭。在我國，大型都市圈的成型速度也正逐步加快，大都市圈之外的城市化進程中的區域化特征也愈來愈明顯。從20世紀90年代初期開始的城市群研究直到目前為止，“我國區域化發展面臨的挑戰依然主要是：區域經濟發展難以突破單一的地域范圍，長期的計劃體制造成了產業布局和重大基礎設施建設的缺乏統一協調以及共同進行生態建設與環境保護。區域管理的模式依然停留在單一的學術會議上”。經濟區域化的管理如何突破單一的地域范圍、超越原有的行政管理界限是各城市面臨的共同問題。1999年和2002年我國連續兩次舉辦長江三角洲區域發展國際研討會也足以表明加強經濟區域管理的要求已日益受到學術界、政府部門以及企業界的重視。
本文試圖從德國區域管理的理論與實踐中尋求值得我國借鑒的方法和經驗，雖然由于德國的區域管理的實踐仍處于萌芽階段，不可能有系統的完整理論成果，但本文仍試圖借鑒目前德國對區域管理理論的初步認識和實踐經驗，探討我國大都市圈和經濟區域化管理模式的思路。
二、區域管理的理論
(一)區域管理概念產生的時代背景條件
20世紀90年代以來，德國的區域整治和規劃的背景條件發生變化，原有的規劃系統面臨著新的挑戰，主要是：(1)由于歐盟成員國之間的邊界相互開放，國家之間的競爭轉為區域競爭，國家宏觀調控能力被削弱，經濟自由化和競爭日益激烈；(2)全球經濟自由化的影響，區域利益集團能夠規避非共同利益而產生的國家干預；(3)由于生態風險標準的定義在不同利益集團之間存在差距，加劇了國家生態導向的行動和市場導向的地方利益行為的沖突；(4)由于社會各方不同利益沖突調節的制約，導致公共(國家的或歐盟的)投資周期愈來愈長，而私人的投資由于新信息技術的應用和創新競爭的壓力則變得愈來愈短，現行的規劃行政體系被看作為發展的絆腳石。
由于上述時代背景條件的出現和所面臨的挑戰，德國的各級政府和區域科學理論工作者都在不斷地尋找一種新的調節形式，即降低協調成本和克服現行規劃行政管理不適應區域發展的滯后性，與此同時提高所有當事者的相互合作和自我調節能力。根據這種實際需要人們開始引入區域管理的概念和探討其范式。
(二)關于區域管理理論的探討
1．區域管理的定義 在企業經濟學和行政管理學中，通常把“管理(Management)”定義為計劃、組織、實施控制的過程。人們通常認識的“項目管理”也是指現代管理在項目上的應用。而把管理學方法移植到對一定地理空間范圍實施調控的方法，德國區域規劃學術界稱之為區域管理。這里區域范圍的界定是超越城市行政區劃、并按一定主題與當事人相關聯的地理空間范圍(不受州界和國界限制)。為了將區域管理的對象區別于其他性質的區域，以下稱之為“合作區域”。普遍接受的“區域管理”的定義是，遵循區域目標模式(自定義的區域發展道路)以及由此導出的行動綱領，以此來構建區域發展。也有學者把上述定義進一步擴展為，區域管理是建立在發展要素：人力資本、創新環境、網絡化、同一性與合作協同基礎之上，對未來區域空間的發展進行規劃并通過項目實施作為區域發展的導向安排。以上定義表明，區域管理包含兩方面的構成要素：一是涉及區域管理的標準程序，即區域未來發展的目標模式和由此導出的行動綱領以及戰略、措施；二是涉及實施方法，即構造區域有序的發展過程的方法。
2．區域管理的標準程序 實施管理，需要按照一定的標準程序來進行。實施區域管理就是要著手制定“區域發展的導向、構造和調節的措施計劃”，需要從區域管理的出發點來考慮，即以哪些方式或怎樣才能承擔區域管理的導向和構造功能。區域管理的職能域則體現了區域管理的功能和任務，因此區域管理的導向與構造的功能是通過區域管理的職能域來運作的。當區域管理的職能域被確定之后，事實上也就明確了區域管理的功能和任務。區域管理的職能域可以具體化為：
(1)未來發展設想和目標模式的設計：區域管理的一個中心職能是未來區域發展設想的確定，并具體化，即設計出區域未來發展的路徑和目標模式，其中關鍵是對區域職能的確定，即區域內所有利益集團對來自區外的競爭采取的一致行動，使區域在某方面具有突出的競爭力；
(2)區域的智囊：區域管理具有確定的機構，因此它是作為一個區域的智囊而服務于區域內的所有利益集團，通過它的服務可以提高一個區域空間的競爭能力；
(3)區域的信息源、創新源和動力源：區域管理是通過提供信息、建議、組織并引進創新的措施和項目服務于整個區域；
(4)區域的戰略和資源規劃的制定：即對區域內所有(有形的和無形的)資源的整合規劃；
(5)協調和合作：在區域規劃制訂和實施過程中的政策協調、網絡化直到建立地方聯盟；
(6)沖突調解：調解區域規劃制訂和實施過程中的沖突是區域管理核心任務；
(7)實施和執行：不僅要承擔非法定規劃的實施和執行任務，也要承擔法定規劃的實施和執行任務。
3．區域管理的實施方法 從德國規劃理論中的工具意義來看，一方面區域管理是一個把各類正式的與非正式的規劃引向實施的工具，即區域管理也可以狹義地理解為“實施管理”；另一方面區域管理自身就是一種實施和執行方法，即它是通過“項目管理”起作用。
在德國的規劃理論中，“實施管理”是針對地方(主要是州的發展規劃和規劃區發展規劃)的從目標條文到實施轉換存在困難而創建的一種工具。而區域管理中的實施管理則是根據正式規劃中的
目標和提高特定區域的競爭力而制定出的一種發展措施計劃。該類型措施計劃是以措施項目和行動為導向，以突破現有的行政區劃和國界為鮮明特征。
項目管理是區域管理作為工具的重要組成部分，這里的項目是以區域規劃為基礎的許多項目的集合而非一個孤立的項目，這是區域管理中的項目管理和其他的項目管理的關鍵不同點。區域管理中的項目管理的顯著特征是：(1)被開發的項目要求是具有跨行政區劃和跨行業部門的；(2)區域管理的項目更著眼于跨區域的效益，也許在微觀意義上并沒有很高的經濟效益；(3)項目無明確的行業主管部門，即管理權限模糊，對那些具有明確歸屬的地方項目和行業部門項目原則上不應在區域管理的考慮之列；(4)它是跨區域的、綜合性的實驗或模型項目。
項目管理的實現原則上按如下步驟進行：
1)研究已制定的區域規劃與地方的整體規劃；
2)在以上的基礎上特別考慮區域和地方結構框架條件下的項目描述；
3)項目的可行性研究，包括區位分析和區位評價；
4)項目任務的確定和目標設置；
5)尋找、討論和確定項目的承擔者、項目人股與合作結構；6)確定合作的方法和時間流程圖；7)確定融資模式與制訂融資計劃：8)確定項目法律形式；9)項目的實現；10)項目的評價和監督控制。
三、區域管理在德國的實踐
以下通過三個方面來闡述區域管理在德國的實踐：一是它對現行的規劃體制的影響；二是對區域發展的影響；三是區域管理的組織結構特點。
(一)區域管理對德國現有的規劃體制的影響
區域管理在德國現行的規劃體系中對聯邦州、規劃區和部門專業規劃的層面上產生比較明顯影響，主要表現在：
1．聯邦州層面
在德國的區域規劃實踐中，地方從法定規劃條文到實施長期以來存在著轉換的困難，20世紀90年代以來不少地方或區域引入了新的非法定的規劃即“區域發展計劃這是區域管理產生的客觀原因之一。因此在現有州層面的規劃管理中實際上已經引人“實施管理”程序。但州規劃主管部門不直接參與區域管理的事務，僅對其實施監督。
2．規劃區層面
在德國的規劃系統中唯獨的中間層面――“規劃區規劃”是一種跨行政區劃的規劃。德國的規劃區的關聯空間范圍一般是在一個行政區內由3―5個縣和2―3個城市構成。規劃區的范圍界定標準是按一定地理空間的社會經濟的統一性和功能的地域關聯性來確定。規劃區規劃是經州政府批準的正式規劃。規劃區規劃的班子參與規劃行政主管部門制定法定規劃以及參與專業部門規劃和城市規劃的制定等。
3．專業部門規劃層面
由于區域管理跨行政區域和橫向導向性的性質，使它有充分的機會和地方政權作信息交流和沖突的協調，因此能夠有效地避免地方的項目重復建設和跨區域性的環境污染問題，在一定程度上有利于專業部門規劃的實施。因此專業部門規劃把區域管理看成一種互補的和合作的關系。
(二)區域管理對區域發展的影響
區域管理并非行政管理，因此區域管理特別強調的是自愿性，它要求合作區域的成員單位具有強烈的合作動機，只有在此基礎上區域管理才能有效地發揮作用。引入區域管理的動因可以概括為：規劃(正式的和非正式的)實施的需求；對區域空間結構與專業部門行動的需求；尋找構建區域發展創新機會的需求；由于發展的瓶頸迫切需要跨行政區劃合作的需求；可持續發展戰略實現的需求等等。
(三)德國區域管理的組織形式與結構特征評述
區域管理在德國的規劃實踐過程中之所以能夠發揮作用，與一個合理有效率的區域管理的組織形式與結構是分不開的。
1．區域管理的組織形式
區域管理要求在管理過程中專業地、系統地和行動規范化地進行運作，這就要求有固定的組織形式。德國區域管理的組織形式主要有以下五種：公法人性質、公法人與私法人混合性質、私法人性質、無法律約束力的公共事務組織和無法律認可的自愿合作組織。
1)公法人性質的組織。這類組織主要是政府部門和事業單位，如：規劃區規劃組織、地方的專題合作聯合會、縣或行政區主管規劃的部門、區域規劃聯合會會、區域聯合會、郊區聯合會，等。這類機構的優點是能夠直接和地方政府的決策層面結合，因此反應快，在創新和適應性方面都具有優勢；此外這種組織可以把地方發展任務和經濟促進以及項目管理結合在一起，在行政管理中產生協同效應。這類型組織比較適合功能區的管理。
2)公法人與私法人混合性質的組織。在這類公司地方政府一般持有51％的股份，如公益性的有限責任公司或區域開發中心。這種組織形式的優點在于私人經濟對它有更多的認同感，以及更多的支配金融資源的可能性，并充分發揮了和各級政府有著廣泛聯系的優勢，因而有更大的決策和行動空間。這類公司比較合適區域管理的項目管理。
3)私法人性質的組織。這類型組織一般是由基金財團、科學院所和有限責任公司組建的，如在德國巴伐利亞州與薩克森州邊界地區跨州的區域管理組織“Euregiones”以及德國一捷克邊界地區跨國的區域管理組織“Egrensis有限責任公司”。這類組織最大的優勢是有來自基金財團的資助，區域管理經費相對充足，且有來自科學院所為其提供的科學發展方案，因此在實際中常常承擔著大區域的管理項目任務。
4)無法律約束力的公共事務組織。根據州頒布的地方合作法(K0mnlzG)建立的地方工作社團，不具有法人資格，是一種松散的地方合作組織。建立這類組織的目的是便于地方之間長期合作中的項目管理。
5)無法律認可的自愿合作組織。這類組織區域管理水平的起點一般認為是高于無法律約束力的地方社團組織。它是以區域會議、區域論壇以及區域調控與協調委員會為基礎，代表一個區域重要的各個利益集團。這類組織要求有更高的區域合作動因、更強烈的區域一體化思想以及專業的權威性，另一方面還需要有資源分配的協調能力。然而它的具體項目管理能力與地方工作社團相比更為遜色。
2．區域管理的組織結構特征
有研究表明，區域管理的效率和具有法人資格的、固定的組織結構有關。除此之外，區域管理還需有一定數量的當事人，他們必須是區域組織成員，在共同目標基礎上，通過區域管理，使區域規劃主體與區域各類利益集團結合，形成區域經濟與社會網絡。
例如前面談及的歐洲區域管理組織(Euregio Egrensis)有160多個成員，都是來自三方不同的利益集團，如各級地方政府、經濟，社會，科學、企業和協會團體。所有成員與承擔區域管理的組織形成一種緊密聯系的網絡。具體的結構可以概述如下：
(1)聯合主席團。聯合主席團成員共9人，每
州分配3個代表。這3個代表來自各州工作小組負責人，專職業務辦公室負責人以及助手一人。聯合主席團主席實行輪執制，在州工作小組負責人中產生。該專職辦公室配備有4―5名的科技人員以及2名秘書，并按合作領域分有4個功能部：1)經濟、交通、基礎設施、勞動市場；2)環境與生態保護；3)休閑、療養與旅游基礎設施；4)文化，青少年和體育。專職辦公室的4個功能部與本州相關區域的主管部門產生聯系，負責落實、監督合作項目的執行情況，并負責對相關問題展開技術性的探討、咨詢和信息交流。跨區域工作圈。專職辦公室負責調控本州的工作圈的同時，與其他州的專職辦公室協調跨區域或跨國問題，即形成跨區域工作圈。通過以上的組織結構，組織成龐大的區域管理網絡。運行表明這種區域管理的組織形式不僅特別有效率而且投人特別少。主席團每季度只開一次會，區域管理在聯合會主席團的輪值主席的領導下討論規劃、在建項目、遠景項目以及項目的實施措施計劃等。這個組織成立4年來已經成功地實施了近一百個合作項目。
四、德國區域管理方法值得借鑒之處
(一)值得借鑒之處
1．確定跨區域管理的權限，避免權限交叉。由于區域管理的區域是跨行政區劃的，因此要避免區域管理的任務域與項目和行政區域管理與部門行業管理相沖突，這要求區域管理的任務域和具有綜合性和“橫向導向性”的特征。橫向導向性的任務域可以最大限度地避免與現行體制的權限及任務域相交叉或沖突。因此區域管理項目的性質應該是跨區域的和公益性的。
2．職能域的確定。區域管理的區域導向與區域構造的功能是通過區域管理的職能域來運作的，當區域管理的職能域被確定之后，事實上也就明確了區域管理的功能和任務。確定職能域是區域管理的基礎工作，在一個跨區域的合作中，要避免在合作各方中出現職能重復的現象，職能重復使區域合作從一開始就埋下了重復建設和雷同建設的隱患。只有解決了以各方優勢資源為內涵的職能的聯合問題，區域管理才能著手擬定任務、目標和戰略，組織討論，實施和執行。
3．網絡式的組織結構。德國區域管理組織系統的結構有兩個特別顯著的特點，一是充分利用現有的行政管理體系與公共資源體系；二是整合各利益集團形成一個區域管理的網絡。概括來說，有如下幾點值得借鑒：(1)大型的區域管理并非區域管理專職組織能夠獨立承擔，而是利用了網絡，形成了一個區域管理的網絡系統。(2)以現有的機構為主體，利用現有的組織系統實施區域管理的運作。德國的規劃協會、地方聯合會長期承擔國家、公共和地方的具體規劃編制任務，已經形成了了多層次(由州到縣級)、涉及面很廣的規劃體系；(3)區域管理并沒有依賴行政權威，而是通過協調、、以及斡旋人的方法來解決沖突問題。(4)區域管理組織是具有獨立法人地位的實體，這和區域管理往往要通過項目管理起作用不無關系。
4．區域管理組織形式。對于中小型區域合作的管理一般是項目管理，可以因地制宜，采取多種不同所有制的、登記注冊的形式，這樣有利于提高管理效率。對于大型的區域管理項目，由于涉及面廣，并已成為各州政府的區域合作的中心工作，實際上是在州政府的領導下，利用了行政管理渠道與社會組織參與的區域管理，在這種情況下，專職業務辦公室采取什么組織形式似乎已經不重要了。
5．對區域管理人員的要求。區域管理對管理者除了要求很高的專業技能外，還要求有很高的品格、很寬的職能權限，采用“精兵”的人員結構，杜絕人浮于事的現象。同時具有更高的革新和創新能力，熟悉區域的關鍵性決策的主體和個人；具有對沖突協調和調和一致的引導能力，能夠支配更高的工作時間彈性和強度；具有和各級政府專門委員會和私營經濟體共同工作和交往的能力，能夠突破傳統的、因循守舊和按部就班的工作方式的能力，能夠充分地利用區域各種資源的能力。
(二)關于區域管理若干實施步驟的建議
1．跨區域管理應采取漸進穩步發展的策略。德國區域管理理論雖然形成在20世紀90年代中期，但跨區域管理的實踐可以追溯到六七十年代就開始的規劃區規劃管理。我國的跨區域管理應從容易程度著手，例如先從項目管理、實施管理開始，逐步積累經驗。
2．跨區域管理不同于行政區管理也不同于均質區域的管理，因此需要跨區域協作的各方和各利益集團有很強的合作意愿，只有這樣才能發揮各方的主觀能動性。
3．關于區域管理的約束力和協調力應引入協調工具和沖突管理的工具，這是由區域管理對象所涉及的當事人具有同等權利這一本質所決定的。
4．建議國家和省級政府重視區域管理在我國跨區域合作活動中的地位，委托區域管理組織研究編制跨區域性發展規劃、產業布局規劃直至區域性的基礎設施項目的管理，評估、監督地方項目的重復建設和惡性競爭的強度以及環境和生態保護的情況等。
1.1項目信息的全面搜集
國際工程公司一般擁有較為廣泛的項目信息來源。包括業主公開招標信息，咨詢公司、中介等機構的宣傳，各重要紙質、電子媒體的傳播等。從事經營基礎工作的商務人員需要非常敏銳地獲知這些項目信息，歸納整理并初步辨別信息的真實度，并及時向上級匯報。
1.2明確重點發展地區、項目和業主，細分市場，了解所有有關背景資料
根據市場現狀，商務人員需要結合其公司的戰略發展和營銷方針，對項目信息進行科學的篩選，制訂針對不同性質不同地區的海外市場的計劃，充分了解背景資料，包括政治、經濟、歷史、語言、文化、行業發展狀況等，明確重點開拓和投標對象。這是與國內項目經營基礎工作區別最大所在，在整個經營工作中占據著極其重要的地位。
1.3與業主和其他中介公司的關系運營和維護
全面收集項目信息與業主及業主所在國的有關信息，培育信息來源和渠道，在日常的關系運營和維護中加深與業主之間的了解與情感交流。
1.4與本國政府機構相關部門的關系運營和維護
國際工程公司在海外市場的運作和競爭參與，需要取得政府的絕對支持，了解國家政策方向，借勢而為，趨利避害，為海外市場的擴張保駕護航。海外市場的競爭從某種意義上，也是國家與國家之間政治關系、經濟利益、文化習俗之間的競爭。
1.5投標工作
這是經營基礎工作的一大重點。及時、快速地組織人員完成商務組織、技術組織、采購組織、施工組織，分別完成:①招標文件、招標合同要求、風險、責任，結合本公司的各方面條件的分析;②業主需求的全部技術內容;③針對不同供貨商進行詢價比價工作，并制訂購貨計劃，考慮運輸方式和發生的相關費用;④了解當地施工條件，對施工工藝、技術、進度、材料和勞動力等各方面進行構思，確定質量監督原則并制訂施工計劃。⑤分析、計算投標的各項成本。上報高層后，由公司確定利潤及最終投標價格。同時，隨時做好與業主和招標機構各項問題確認等溝通協調工作。這也是前期經營基礎工作的綜合成果。
1.6為配合經營工作進行的日常管理工作
日常管理主要包括合同管理、翻譯、涉外商務管理等事務。這些工作繁雜，設定科學的模板是合格的經營人員的必備利器。
2經營基礎工作的知識管理
那么，我們通過對基礎知識的管理，在諸多相關關系和因果關系里找尋邏輯，發現方向，全面提升基礎工作的質量，抓住機會完成投標、談判工作，以實現最終合同簽訂，取得實質性成果。由此，我們將經營基礎工作知識作出以下初步分類:
(1)項目技術類知識。
作為國際工程公司，首先是依托專業領域的技術來滿足客戶需求，并通過不斷更新創新技術和開辟創新服務內容在相關行業內保持一定的競爭力，占據一定份額的市場。在不同行業，相近專業、不同的工藝流程都涉及對多種專業知識的綜合利用，國際上也有相對穩定的公認標準來衡量企業工藝、專利、設備的先進性，并確認企業在本行業領域所處的地位和影響。因此在與外界進行早期溝通時，公司相關展示件是極為重要的敲門磚，包括公司介紹、公司業績、技術特色、技術創新和發展等。以業績為例，經過知識管理的分類和解析，采用不同方式設計業績的展示模式逐漸成為極其重要又基本的工作之一。在分析業主、咨詢機構的需求之后，針對項目背景和特點，提交不同類型的業績，事半功倍。同行業宜根據自己行業特性和技術更替來進行整理分類，替代對任何業主任何國家任何條件下都只提供一份一模一樣的業績表的做法。以俄羅斯某燒結項目為例，該業主選用的燒結原料特征要求工藝流程利用小球燒結技術。在技術層面上進行溝通時，投標方通過策劃設計好的內容安排，調用投標公司知識庫中小球燒結的業績及原有業主產能產量相關數據，在帶領業主進行現場考察時，就此項相關內容與業主進行了充分的技術交流，將公司的業績重磅推出，在最短的時間里讓業主認識了解了他們關注的方面，迅速并突出重點的展示得到業主的肯定。國際工程公司的技術等全方位支撐是一項系統工程，應在專業信息平臺上實現共享與交流。
(2)商務管理類知識。
商務管理類知識是經營基礎工作中最基本的知識領域。包括戰略思想、國際金融、國際貿易、市場營銷、會計學、人力資源管理、項目管理、物流管理、風險管理、法律等。其中營銷思想無疑是經營工作的核心，項目融資也在當前形勢下，成為經營基礎工作中遇到的常見問題。越來越多的項目可能采取EPCF(總承包+融資)或者EP+F形式。某些融資可以充分利用屬于國家層面的政府專項貸款。這類融資項目合同一旦簽訂即可開展融資手續。融資取決于政府及國家銀行對于項目的審批，且有不同類型的組合，一旦外方政府完成項目審批流程，該項目即可通過相應審批流程完成融資手續。這類涵蓋政策和金融相交織的相關知識需要在項目經營進程中，隨其發展不斷挖掘、了解并確認、分析。
(3)人類學、心理學、社會學、語言學等知識的管理。
走向海外市場，是思維和行動橫向的擴展。而縱向路徑的思考，讓我們了解過去對現在的影響，并對現在和未來做出判斷。充分利用對特別的“人”的了解，來認識事件背后的意義，分析項目發展的趨勢，是經營基礎工作中的必修課。人類學、心理學、社會學對認識人的共性和個性的認識緊密相關。例如在俄羅斯的經營過程中，我們深感“老大哥”的心理優勢無處不在。最初我們懷著向其宣傳當代先進科技和工藝的心態前往，同時了解其真實的狀態和需求。經過對現場踏勘，看到樹立起來的“1937”“1967”等豐碑式的紀念標志，對其歷史沿革的查找和分析，以及與其專業技術人員的交流，我們設身處地感受到前蘇聯當年技術強國的氣勢和實力。換位思考后，調整心態，在技術文本內容上加強了工藝技術創新的介紹，就其現狀為業主綜合考慮了工藝的改進需求，并對解決設備使用問題做出了建議性意見。謙虛謹慎、與時俱進的中國風范，得到了業主的認可。在語言的功用上，絕不僅是簡單交流和信息獲取。語言使用的熟練程度決定我們對其國家文化的理解，以及專業的程度。提高專業術語表述能力，充分理解語言習慣代表的文化含義貫穿在了解客戶的真實需求、推進項目進程的過程中。
(4)項目組織運作類知識。
在經營基礎工作中，如物流、運輸包裝、交通咨詢、禮品服務、展位設計等，涉及相當專業的項目運作類管理知識。服務外包的情況日益增多，也是分工細化、運作專業化的體現。這些外包服務的組織、管理，對經營基礎工作的商務人員也提出了新的要求。如何甄別和選擇外包服務，在合適的時候以合適的價格為經營主體工作提供優質的配套服務，并納入知識管理的信息平臺范疇，使資源利用最大化，是未來的趨勢。
3創建更好的知識管理環境
通過對國際工程項目經營基礎工作和涉及知識領域的了解，我們認識到，需要進一步發展知識管理體系的管理界面，培育知識管理的管理環境來促進經營工作。完整的知識管理體系的管理界面，應由戰略思想、組織管理、資源管理、文化管理、風險管理和評價管理等六個方面組成。如圖2所示，經營基礎工作知識管理與這六大管理的關系都是雙向影響的。其中，整個經營基礎工作內容的規劃、建設、維護無時不刻深受公司戰略思想和公司文化的指引，反之也為戰略規劃提出新的啟示和思路，給公司文化注入新的活力;公司組織結構和資源的配備給予知識管理官方或非官方的支持是巨大的，反過來，知識管理也對組織和資源結構不斷提出新的要求;知識管理要求歸納總結、分享再創造的同時也必須受到安全、成本等風險管理的制約，必然要求責任與自由并舉，并接受來自組織的評價和修正。同時，知識管理本身又對風險和評價管理提出了不同時代不同形勢下的挑戰與更新的要求。
4結語
1 國家基礎教育資源庫的應用情況分析
1.1 國家基礎教育資源庫簡介
國家基礎教育資源庫作為教育部“現代遠程教育工程”的基礎教育項目，目的是建立一個開放的、內容豐富的并可持續發展的資源庫，并建立較為完善的基礎教育資源開發、管理、指導與服務體系，為全面推進素質教育和實現基礎教育信息化提供有效的信息支持。國家基礎教育資源庫的門戶網站——“國家基礎教育資源網”（http：//cbern.com.cn）由教育部基礎教育資源中心和中央電化教育館開發，專門針對本文由收集整理中小學教育信息化而設計的、免費為教師提供服務的一個基礎教育項目。目前，該網站的基本框架和功能已經趨于完善，根據新課程劃分的學習領域和學科的資源搜索建立分類。網頁分為檢索版和目錄索引版，設有教育動態、專題項目、資源查找、資源交流、資源展示、在線刊物和合作單位等欄目，用戶可按課標、專題、教材、學科、年級、媒體等方式搜索資源。
1.2 國家基礎教育資源庫的應用情況
國家基礎教育資源庫從2003年建立以來，總量不斷增加，容量不斷擴大，服務受眾也逐漸擴大。截至2012年7月6日注冊用戶為905 568人，搜索次數為31 771 154次，下載次數為9 996 626次，共計下載資源總量為392 422gb。即使如此，但是在教學實踐中，一線教師依然覺得教學資源的匱乏和不適用，究其原因，主要存在以下幾個方面：一是由于新課程改革力度較大，涌現出許多新教材、新版本，使得教學資源與教材版本不配套；二是信息化設施供不應求，很多學校的信息化環境不能滿足實際的教學需求，還存在教師排隊輪流在多媒體教室上課的現象，嚴重影響師生的教學積極性；三是企業開發的教育資源產品針對性不強，難以獲得一線教師的認可；四是一線教師缺乏對教學資源的整合能力和創新能力，有些教師只使用現成的課件資源，缺乏對資源再創造的能力；五是一些學校缺乏上網環境，無法下載基礎教育資源庫的內容；六是相比從事基礎教育的教師人數，基礎教育資源庫的注冊教師相當少，資源利用率不高。/
2 知識管理理論
知識是由組織或個人從實踐經驗中獲得的可以有效改善人類行為方式的信息。知識管理是指一個組織在整體上對知識進行獲取、存儲、學習、應用、共享和創新的過程，目的是提高組織的應變能力和創新能力。知識管理理念產生于20世紀末，最初應用在企業管理領域，伴隨著知識管理在實踐中的應用，其理論也相應發展起來，并逐漸成為提高組織競爭力，實現組織可持續發展的重要形式。近年來知識管理理念被教育領域學者所關注，出現了“教育知識管理”、“教師知識創新”等概念，成為教育研究的新方向。美國生產力質量中心（apqc）認為知識管理是一種有意義的策略，它能夠保證在最需要的時間將最需要的知識傳授給最需要的人，并幫助人們分享這些知識，以能改進實質行為的方式將信息付諸于實際行動。知識管理理論的主要內容包括：
（1）顯性知識與隱性知識。知識管理理論將知識分為兩大類：顯性知識和隱性知識。其核心是隱性知識的外化（將個人的實踐經驗積累的隱性知識通過交流、對比等方式外化為顯性知識）以及顯性知識的共享與內化（在組織內進行顯性知識的交流與共享，使其通過實踐得到內化，并實現知識的創新）。知識管理不是知識簡單的堆砌、集中，而是在快速提取所需知識的基礎上，對原有知識結構進一步發掘、提煉，使隱性知識外化，實現知識交流共享，并且產生知識的創新。對教育信息資源的利用，就是教師獲取資源、保存資源、共享資源、利用資源和創新資源的過程，是知識管理理論在教育領域中的應用與拓展，也是教育信息資源管理研究的重要組成部分。//html/jianli/
（2）個人知識和組織知識。隨著學習型組織與組織學習理論研究的開展，相關研究者從個人和組織兩個層面對知識進行了分析，將知識分為員工個人的知識和組織知識。員工個人知識是指員工自己個體的知識，包括技能、習慣、經驗、價值觀、直覺等，屬于員工自身的，可以隨著員工的流失而流失。組織知識是指內含與組織實體系統的知識，如組織內的組織文化、信息系統、作業流程與團隊協作等，這些都是員工無法帶走的知識。
（3）知識管理的基本方法。在企業知識管理的流程中，怎樣儲存、查找、共享與創新知識是知識管理工作的重點，應運而生形成了知識管理工作的3種基本方法，即知識庫、知識地圖和知識社區。
關鍵詞：多元化企業；事業部；核心能力；知識轉移
多元化經營作為一種企業成長的重要戰略方式自二戰以來，就倍受理論界和企業界關注。國際上有關這一課題，已經超越了要不要多元化的層次，而到了如何多元化，怎樣多元化才有效的階段。21世紀，人類已經進入知識經濟時代，知識成為關鍵的資源，同時知識也為人們研究多元化經營提供了新的視角。
一、以知識為基礎的相關多元化
多元化經營戰略是企業發展到一定規模和程度的必然選擇。許多研究表明，公司特別會從相關多元化中獲益，其理論依據是業務一體化、范圍經濟及核心技能的潛在可轉移性形成的經濟性等相關利益會超過非相關多元化外部資本市場和低破產概率所帶來的經濟性(楊林，陳傳明)。近年來，理論界普遍認為以核心能力為基礎的有限多元化是有效率且可持續的。綜合國內外學者們的觀點，核心能力的本質或根源是知識，也是企業的競爭優勢之源。因此，企業應實施基于知識的相關多元化發展戰略，考慮核心能力能否在各業務間移植和共享，努力創造各業務間的協同特別是知識協同，以獲取持續的競爭優勢。各業務間應努力共享戰略資產，特別是能構建戰略資產的核心能力。這樣，一個業務部門積累的核心能力會促進另一個部門構建新的戰略資產，實現動態的多元化相關。
二、多元化企業內部的知識轉移
90年代早期，幾乎所有美國大型企業都采用M型結構(多事業部型)(gligstein，1990，Teece，2000)。多數學者和企業都傾向于選擇事業部制的組織結構，而不贊成直線型的組織結構。M型結構在集權和分權上介于u型結構和H型結構之間。它能在一定程度上將組織的縱向結構和橫向結構很好地結合起來，既能實行內部有效的管理，又能給予運作部門較大的獨立性，是多元化企業較為理想的組織結構。而大量的實證研究也表明，多元化與事業部制存在著客觀的規律性。
如前文所述，戰略與核心能力在業務間的轉移與共享是多元化企業經營成功的關鍵。要實現相關知識的協同效應和其他戰略資產的共享，必然需要戰略資產和知識在各業務間的轉移。而多數多元化企業都采用M型組織結構，各事業部之問的知識轉移成為提高企業整體績效的關鍵所在。目前，很少有研究者就一個具體層面對知識轉移進行系統的研究，如個體之間、個體與部門間、部門之間，特別是關于部門之問的知識轉移研究很少，或論述得不充分。因此，本文從此處的理論缺陷人手，初步對多元化企業內部事業部之間的知識轉移機制進行分類，并分析幾種可行的深入研究視角。
三、多元化企業事業部之間的知識轉移機制
知識轉移指知識以不同的方式，超過空間和時間從一個個體或團體向另一個個體或團體轉移的過程。而知識轉移機制則是指實現知識轉移所依賴的途徑。現在的研究表明，知識轉移的機制有很多，可以從不同角度進行分類。Pedersen等(2000)把知識轉移機制分為豐富的交流媒介和書面的媒介兩大類。顯性知識易編碼，可以被組織成文檔形式，進而可以通過規則、政策和程序以正式系統的方式轉移(Pablos，2004；Polanynl，1962)。隱性知識不易編碼，不能從人們的頭腦中引出來并寫到紙面上來轉移，但隱性知識可以通過那些擁有這些知識的人來回走動而轉移(Nancy＆Dixon，2000)。隨著信息化技術的進步，人們之間進行交流有時會借助計算機來進行，如虛擬會議、虛擬團隊等。由于企業內的知識轉移形式多樣而復雜，本文集中討論人與人通過交流來實現事業部間知識轉移的機制，并按知識轉移的方向將事業部間的知識轉移機制分為四大類。
1、單向專家式
具體來講，這類機制中，知識存在于一個或一組特定的專家或最佳實踐者中，知識主要從特定的知識載體流向那些不如專家式載體的人，知識轉移主要是單向的。在這種類型中轉移的知識一般是隱性知識，可以是一對一的也可以是一對多的。這類機制主要包括內部培訓、專家指導等。有些大型企業為鼓勵知識共享，常設有內部培訓師選拔機制，并配之以適當的激勵措施。這樣，某個事業部的最佳實踐、新技術和新知識等可以在整個企業內傳播。而每個事業部都可能有本身專長的技術和知識，當一個事業部遇到自身無法解決的問題時，可以求助于其他事業部的專家來做指導。另外，這些機制還可以借助于計算機進行，如網上培訓、內部專家指導網等。
2、雙向互惠式
具體來講，這類機制中，知識的發送方和接收方的角色可以互換，知識是在兩個事業部間來回流動的，知識轉移主要是雙向的，兩個事業部可以相互學習，共同受益。在這類機制中，所轉移的知識一般也是隱性的，轉移主要發生在兩個事業部之間。第二類機制主要包括輪崗和交換員工。輪崗或工作輪換，是隱性知識轉移的重要途徑。兩個事業部可以會出于相互學習、提高員工素質和士氣等目的，安排工作輪換。這樣，某個事業部的員工到另一個事業部同一層面的崗位進行工作，通過密切工作合作和人際交往，他便會將原事業部的知識轉移給新事業部的其他成員。同時，新事業部成員也將他們所擁有的知識與這位員工分享。經過一段時間，這位員工返回原事業部，并將掌握的另一個事業部的知識匯報到自己的事業部。此員工充當了兩個事業部的中介或橋梁人物。經過協商，兩個事業部也可以采用交換員工的方式，達到共享知識的目的。
3、多向交叉式
具體來講，這類機制是來自多個事業部的人員相互聯系或聚集在一起，共同分享知識的。每個人所代表的事業部既可以是知識提供方，也可以是知識接收方或兩者兼任。知識轉移發生在多個知識載體組成的組織團體中，知識轉移通常是不定向的或多方向交叉式的。每個載體都擁有特定的知識，他們通過一定的組織形式進行互動、交流、交換知識，獲取知識共享，促進新知識的創造。第三種機制中轉移的知識主要是隱性的。來自不同的事業部的人員可以以工作團隊、會議等形式進行知識轉移。會議與團隊中發生的知識轉移的性質是相同的。總部組織的由各事業部成員參加的會議可以通過使用會議成員相互討論、溝通和對話，促進各事業部的知識轉移。這種頭腦風暴式的會議會加快企業的知識創新。而多個事業部往往會組成一個工作小組或團隊，共同解決同一問題，其中發生的團隊學習是一個團隊的“系統思考”過程，即把個體頭腦中的知識體系化，使其符合“整體大于局部之和”的原則。這樣，會促進各事業部間的知識
共享，獲取知識協同，發揮整體優勢。借助于計算機網絡，這種機制也可以是電子會議、虛擬團隊、電子論壇等。
4、多向網絡式
上述三類機制中，知識轉移雙方都是明確的或知識轉移被限定在有組織的模式中，受到團隊、組織的支持。而第四種知識轉移機制則發生在由各事業部間的聯系所組成的社會網絡中，社會網絡成為知識轉移的渠道，它通常被看作是非正式的網絡。社會網絡研究最早出現在社會學領域，最近逐漸擴展到企業領域。社會網絡是由一系列社會關系聯結在一起的結點(個體或組織)的總和。多元化企業中的多個事業部通過各種聯系構成了一個網絡。Ghoshal＆Bartlett(1990)將企業內部網絡看作一個多組織集合體而非單體組織，因為網絡關系概念也可以被用于企業內部網絡研究，使得對這種網絡的結構、運作和治理可以得出更多有價值的認識。第三種機制也是多個事業部參與的，知識轉移是多方向不確定的，但它的最大特點是有限的知識轉移主體之間通常為直接聯系，知識轉移在很大程度上受各成員個體屬性的影響。而由各事業部組成的整個社會網絡中發生的知識轉移的主體是有多種可能的和不確定的。各事業部間有或多或少的聯系，有的是強關系有的是弱關系，知識轉移可以通過事業部間的直接或間接聯系發生，知識轉移主要受各事業部間關系的影響。網絡式的知識轉移也可以通過信息技術實現。近年來，一些網絡軟件逐漸興起，如BBS，Blog，SNS等，網絡軟件的用戶構成了虛擬網絡社區。各事業部可以借助信息網絡提高已有的社會網絡的聯系頻率，更可以隨時加入或形成新的虛擬社會網絡，增加獲取信息和知識的機會。
關鍵詞：雙因素理論；醫院；人才流失
一、廣州醫學院第二附屬醫院人才流失的現狀
建設和保持一支高素質的人才隊伍是保障醫院發展的關鍵因素。然而近年來，廣州醫學院第二附屬醫院核心人才流失比較嚴重，對廣州醫學院第二附屬醫院的發展造成了重大影響。近三年來，廣州醫學院第二附屬醫院核心人才流失的主要人群有以下方面：一是畢業后在廣州醫學院第二附屬醫院工作不滿三年的高學歷人員，包括碩士、博士、博士后。二是臨床科室主要技術骨干，包括科室主任、高級職稱人員。三是國外進修后歸國人員。過去三年中，廣州醫學院第二附屬醫院共計流失以上人員48人。而三年中廣州醫學院第二附屬醫院通過招聘和人才引進的辦法新進以上類型人員150名。流失人數占到了新進人數的32％。如此高的比率不得不引起我們的重視。除了外部的環境，更應該去探尋自身的問題，運用科學的管理辦法改善這樣的局面。
二、核心人才流失對醫院造成的影響
第一，醫療技術和客源流失。人才的流失，特別是學科專家的流失勢必造成依附在該人身上的技術和經驗的流失。同時，因專家的離去使慕名而來就醫患者流失。
第二，研究成果和隱性知識流失。核心醫學人才掌握著某一專業領域的前沿知識和科研成果。他們辭職后投向競爭對手，導致研究成果的流失。
第三，人力資源成本損失。醫院培養一個人才需要投入大量的前期成本，人才的流失使成本難以收回；同時人才流失后還需要重新招聘、引進人才。這又將消耗大量的成本。
第四，人才梯隊建設受到影響。流失的醫學人才絕大部分是中青年技術骨干，起著承上啟下的作用，是科室的中堅力量。人才的流失使得該學科青黃不接，結構失調。
第五，員工士氣和心態受到影響。醫院核心人才的流失會對現有員工的心態造成影響，他們會對醫院的制度環境、管理者的領導能力、醫院的發展前景以及自身在本院的發展前途產生質疑和憂慮，進而影響員工士氣或引起連動效應，因一個人出走，引發成批人陸續出走，從而造成員工集體榮譽感降低，醫院凝聚力受到削弱。
第六。醫院形象受到影響。人才的流失使外部人員對醫院管理能力和人文環境產生懷疑，造成醫院不容人才的惡劣影響，失去信任感的同時還將影響到新人才的引進。
第七，造成管理上的影響。不確定性和無規律性的離職造成崗位或職位的空缺，從而引發管理上的無序和混亂，同時經常引發勞動爭議和法律訴訟。
三、人才流失理論探討
熟知的人才流失理論有以下方面：一是美國心理學家勒溫的場論。二是拉文斯坦的著名“推拉理論”。三是日本學者中松一郎提出的目標一致理論。這些觀點中，“推拉理論”更具有代表性，因為這些理論講述的基本都是個人和組織之間的吸引力的作用，只是表述方式和側重點不同而已。
上述理論從原理上告訴了我們人才流失的本質原因，然而在實踐管理中，我們很難直接掌握人才的心理動態。很難把握究其何種緣由造成單位自身的吸引力不夠強烈，又是哪些因素影響到了組織的吸引力。本文結合雙因素激勵理論，通過分析該理論的精髓以及缺陷。試圖探索如何在人才流失管理中準確的把握員工的需求并及時給予滿足，以及如何把員工的有效激勵同單位的發展聯系起來，從而增強組織對員工的吸引力，促進員工和單位統一發展。
四、雙因素理論的概念、內容與應用探索
第一，雙因素理論的概念。雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
第二，雙因素理論的內容。一是保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意。二是激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善使員工感到滿意，能夠極大地激發工作熱情。提高勞動生產效率：但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，也不會因此使員工感到不滿意。實際上來講，大部分項目因素都是具有雙面性的，其既有激勵因素的一面。也有保健因素的一面，只是有些項目因素在更多時間與頻率上更傾向于激勵或保健因素而已。
第三，雙因素理論的應用探索。雙因素理論運用于激勵管理中需要注意的問題：一是雙因素理論沒將滿意程度與被調查人的勞動生產率聯系起來判斷。也沒有將“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”聯系起來。調查顯示。激勵因素給員工帶來的滿意與工作績效的相關關系不顯著，同樣保健因素給員工帶來的滿意與績效的相關關系也不顯著。也就是說，在一定的情境下。激勵因素未必有激勵作用，保健因素也未必沒有激勵作用。二是不同職業和不同階層的人對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的，對于白領階層來說，工資薪金偏向保健因素，而對于農民工來說，工資薪金偏向于激勵因素。三是在員丁的個人成長和組織的發展過程中，與該員工對應的保健因素和激勵因素是不斷變化的，員工得到明顯成長后，原先的激勵因素將變為保健因素，比如醫院年輕的醫生到國外著名學府、醫院進修幾年返院后，醫療技術達到了科室領先水平，雖然暫時其職位和待遇未發生變化，但是這些人員的需求發生了變化，例如之前屬于激勵因素的需求“領導對工作成績的認可”、“給予接手有挑戰性的工作”等。現在更傾向于保健因素的范疇。
五、雙因素理論在廣州醫學院第二附屬醫院人才流失管理中的應用
(一)雙因素理論在人才流失中的作用機制
摘要 在媒介融合背景下，我國報業集團在人事管理機制方面存在明顯的路徑依賴現象，應盡可能在組織結構重組、管理思維上進行變革，體現“良性路徑依賴”，避免制度變遷進入“鎖定”狀態，出現“非良性路徑依賴”現象。制度變遷的轉型有助于提高我國報業集團媒介管理的“軟實力”，而有效配置人力資源、發揮管理的協同效應，則是我國報業集團順利實現媒介融合的重要舉措之一。
關鍵詞 媒介融合；報業集團；人事管理；制度變遷
中圖分類號 G231文獻標識碼A
作者簡介 周鋼，華中科技大學新聞與信息傳播學院博士研究生，湖北武漢430074
2014年8月1 8日，總書記在中央全面深化改革領導小組第四次會議中強調推動傳統媒體和新興媒介融合發展，媒介融合成為我國的一項國家戰略。在這一國家戰略的主導下，我國各級報業集團紛紛實施媒介融合戰略，媒介融合成為當下我國傳統紙媒面臨的一場重大而深刻的變革。在我國報業集團媒介融合的探索之路中，其內部的人事管理機制發揮著重要的“穩定器”和“平衡閥”的作用。本文基于制度變遷理論，研究報業集團在媒介融合背景下的人事管理機制變革，擬在該研究領域進行初步探索。
一、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制的路徑依賴
制度變遷是新經濟制度學的一個重要研究領域，道格拉斯．C．諾斯( Douglass C．North)在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中認為，可以用技術變遷的路徑依賴方法來分析制度變遷。新制度經濟學制度變遷理論認為，沿著既有的路徑，經濟和政治制度的變遷可能進入良性循環的軌道并迅速優化，被稱為良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴I”）；順著原來的錯誤路徑往下滑，被稱為非良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴II”）［1］。長期以來，我國報業集團人事管理沿襲事業單位人事管理機制，政府規制和剛性色彩濃厚，在報業集團組織結構重組、管理思維上，應加大變革力度，盡可能實現良性路徑依賴，避免非良性路徑依賴。
在新聞生產流程再造上，我國報業集團內部的編輯部整合改造雖起步較晚，但已取得一定的效果，一些報業集團實現了一定意義上的良性路徑依賴。如人民日報社組建“中央廚房”（全媒體平臺）推進深度融合，人民日報客戶端從2014年6月12日上線至今，在不到一年時間里，自主下載量已超過4500萬[2]。廣州日報報業集團成立“中央編輯部”，實現新聞生產的“統一指揮、統一把關；滾動采訪、滾動；多元呈現、多媒傳播”。2012年2月，國內第一個物理形態的中央控制臺——“南方都市報全媒體信息集成中心”成立，將新聞采集、分析、傳播、營銷、服務等報業組織機構實行模塊化、扁平化。2013年10月上海報業集團成立之后，新媒體業務成為該集團發展的重要突破方向，2014年7月22日凌晨，澎湃新聞正式上線，成為上海報業集團的一個重要的新媒體產品代表[3]。盡管我國各級報業集團在現階段取得了一些媒介融合的成果，但仍有一些學者對此保持著清醒的頭腦。黃鑫宇認為，在全媒體時代，基于不可預知的市場競爭因素，報業呈壓扁組織結構、迅速組合的“模塊化”發展趨勢[4]。目前我國報業集團媒介融合尚處于探索之中，良性路徑依賴和非良性路徑依賴是一種相互轉換的關系，處于動態變動之中，我國報業集團在媒體矩陣、組織架構、采編流程等方面，其內部的采編部門和新媒體部門之間仍未真正打通，新聞的一次采集、分類加工、即時生產、融合的“中央廚房式”的一體化生產鏈條尚在摸索。我國報業集團在新聞生產流程再造方面還有較長的路要走，未來報業市場的進一步萎縮，必將推動我國報業集團不斷探索適合自身發展的組織結構重組模式。
道格拉斯．C．諾斯認為，制度變遷是由歷史選擇決定的，即便所選擇的路徑是錯誤的，制度變遷也有可能陷入“鎖定”狀態，束縛傳媒發展[5]。目前學界和傳媒業界的共識是：建設新媒體并非將傳統媒體的內容簡單移植到互聯網平臺上。我國報業集團媒介融合的管理者大多由傳統紙媒新聞采編人員轉型而來，媒介融合管理者還保留原來的思維定勢，由于慣性思維的影響，容易順著“辦報”的原有思路辦新媒體，會導致思維的僵化，出現“鎖定”狀態，出現非良性路徑依賴，造成媒介融合低效。因此，媒介融合管理者需要進一步提高對互聯網思維的認識，積極運用互聯網思維，注意發揮媒介融合的優勢，擺脫報業集團人事管理制度的非良性路徑依賴，除了充分吸收報業集團人事管理機制的慣用做法之外，還應因地制宜，穩慎推進報業集團跨區域、跨行業、跨媒體發展，避免照搬、沿用原有不利于激發員工積極性的人事管理機制。
二、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的路徑突破
林毅夫將制度變遷分為強制性制度變遷與誘致性制度變遷，他認為，誘致性制度變遷指的是一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷；強制性制度變遷指的是由政府法令引起的變遷[6]。我國一些新聞傳播學者如胡正榮、周勁、陳戈、石培龍、王守國等從傳媒制度變遷的階段性、制度困境及意識形態根源、制度變遷的路徑問題等不同角度，結合制度變遷理論，對傳媒產業制度變遷進行了初步研究。具體到我國報業集團人事管理制度變遷這個研究領域，筆者認為，強制性制度變遷和誘致性制度變遷并非單獨起作用，這兩種制度變遷模型往往交替起作用。多年以來，強制性制度變遷和誘致性制度變遷在我國報業集團改革中相互作用，前者起到主導作用，后者起到補充作用。我國報業集團屬事業性質的新聞文化單位，各級政府人社部門在聘用制度、崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核培訓、獎勵表彰、處分申訴、爭議處理等方面制定了一系列政策法規和規章制度。這些政府規制內容，從政府規制主體上劃分，屬公共的政府規制；從政府規制的作用與效果上劃分，屬激勵性政府規制；從政府規制的方式上劃分，屬直接政府規制。這些人事政策法規和規章制度，呈現出社會性政府規制的要求，承擔著減少我國傳媒市場的負外部性，增加傳媒市場正外部性的職能，體現了強制性制度變遷的特點。
同時，我國報業集團基于自身發展，在人事管理機制上白下而上進行了一些創新和變革，如拓寬專業技術人員職業發展空間，激活新聞采編人員活力，實行首席專家制度，這些人事管理變革的舉措體現出誘致性制度變遷自發性、盈利性、漸進性、邊際性等特點。2015年4月28日，上海市委全面深化改革領導小組第七次會議審議并通過《上海報業集團采編專業職務序列改革方案》，體現了上下結合、利益誘致的制度變遷方式。為實現媒介融合的制度變遷內容，上海報業集團以社會效益和經濟效益為制度變遷的主要目標，通過建立“首席記者”“高級記者”“資深記者”等新聞采編業務序列（屬純業務序列、有別于“總編輯、部門主任、部門副主任”等行政序列職務），改變原有報社內部職務晉升“寫而優則仕”的傳統模式，為好記者、好編輯設計職業生涯規劃，提供新的職業發展空間［7］。
（一）在轉換用人機制上進行變革，體現強制性制度變遷的特點
為實現新媒體和傳統媒體的的優勢互補、共同發展，實現“共贏共長”，在我國報業集團內部，應按照事業單位的性質和特點，建立依法規范、靈活高效的事業單位人事管理機制，建立一種和諧勞動關系，保障國家、報業集團和員工等多方利益：從國家層面而言，依照《事業單位人事管理條例》履行依法規范管理的義務，突出對報業集團工作人員的制度約束和權益保障，體現強制性制度變遷特色；從報業集團層面而言，建立一種合同聘用、公平競爭的用人機制，逐步實現報業集團工作人員良性的“進、管、出”機制；從報業集團員工層面而言，明確報業集團與工作人員之間的主體平等地位，明確自身的權利和義務，依法履行職責，維護自身的合法權益。
（二）在組織結構、學習培訓上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點
2009年，《華盛頓郵報》進行機構重組，設計內容生產和編輯制作兩個方面，整合后，記者編輯跨部門、跨平臺的協同能力大大提高，報紙和網絡業務上的整合進一步促進[8]。在我國，一些報業集團在新媒體組織結構設置方面進行了一些探索。如浙江日報報業集團在集團層面已基本實現新媒體中心、數據庫業務部、信息技術中心、邊鋒四大模塊構成的技術平臺，初步構建全媒介融合智能信息服務平臺。但我國報業集團大多注重“報網互動”，在設置微博、微信、客戶端等方面進行“增量”變革，在“互聯網+”的趨勢下，報業集團在自身的“存量”變革上，卻辦法和手段不多，傳統報紙業務和新媒體業務的互聯互通亟待加強。因此，在傳統媒體和新媒體組織結構上需根據報業集團媒介融合發展的需要，體現誘致性制度變遷的特點，遵循新聞傳播和新媒體發展規律，科學設置組織結構。
在學習培訓上，我國一些報業集團十分注重員工的培訓，通過舉辦講壇或講座等形式，培養新聞采編、綜合管理、經營管理等方面的復合型人才，培養適應報業集團融合發展的全媒體人才，加大傳媒學習型組織建設的力度。我國一些學者對傳媒學習型組織建設進行了深入研究，如國秋華提出，從傳媒學習型組織建設來實現知識資本的運作與整合，最終培育出核心競爭力，她建構了以人員、組織、技術、學習、知識、管理為核心要素的傳媒學習型組織系統模型[9]。在學習型組織建設方面，我國報業集團應注重加大對現有傳統新聞采編人才的培養和訓練，使之成為既熟悉傳統報業新聞采編規律，又掌握新媒體技術的復合型人才。同時，我國報業集團在內部員工中應普及互聯網思維，提升運用互聯網技術的能力和素質，以適應媒介融合發展的需要。
（三）在收入分配、激勵保障上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點
目前，我國新媒體行業人才缺口巨大，據統計，我國新媒體上市公司的數量已為傳統媒體的2-3倍，目前對網頁設計、網絡編輯、美工、手機軟件開發等新媒體人才需求量巨大[10]。我國現有一些媒體的技術力量薄弱，既缺人才也缺資金，卻盲目上馬“大數據”“云計算”項目；有的媒體忽略以人為本，優秀人才引不進來，業務骨干卻流失嚴重[11]。在我國報業集團內部，熟悉網絡規律和市場的新媒體人才十分缺乏，為引進和留住現有新媒體人才，在收入分配機制上，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，體現“獎勤罰懶、按勞分配”的原則，根據新媒體部門的總體效益情況確定工資薪酬水平，新媒體部門員工的工資水平隨總體效益而上下浮動。同時以崗定酬，以崗位確定績效收入，按崗定酬，崗變酬變，向關鍵崗位傾斜，打破“平均主義”，重獎有突出貢獻的新媒體人才。如《蕭山日報》在全媒體經營上采取風險承包、目標管理、部室經營、公司四大模式，對下屬各公司（經濟實體）實行基礎獎、效益獎、特殊貢獻獎，根據收入或利潤完成的不同情況按級別獎勵；下屬公司（經濟實體）新任總（副）經理實現與行政職務脫鉤，其薪酬待遇與公司（實體）效益關聯。
在組織中，激勵就是激發、引導組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程。激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率[12]。一般來說，報業集團的激勵機制包括三個維度。
首先，物質激勵的維度。為滿足報業集團各類人才在物質上的需求，需要給予其物質激勵。當下，在“新媒體戰”和監管環境嚴峻的背景下，無論體制內還是體制外記者，都出現了離職潮[13]。在與新媒體的競爭中，傳統紙媒除內容優勢外，在媒體平臺、受眾規模、資本實力、體制機制、人才結構等方面劣勢明顯[14]。因此，我國報業集團需按照誘致性制度變遷的要求，實行報酬激勵制度變革，采取提供具有市場競爭力的豐厚報酬，可有效地吸引和留住各類人才。為充分調動新聞采編人員的積極性，變革僵化的用人制度，以應對新媒體的沖擊，上海報業集團在采編專業職務序列改革中，堅持“導向為先、內容為王、受眾為本、采編為寶”，體現了傳媒制度變遷的社會價值取向；同時對內部原有薪酬制度進行革新，對表現優秀的純業務序列的記者和編輯，規定其收入可以高于行政序列職務的部門主任、副總編輯甚至總編輯，體現了傳媒制度變遷的經濟價值取向。目前我國已有少數報業集團已開始探索實行股權激勵，還有一些報業集團或報社在新媒體發展上不斷探索激勵政策。如《錢江晚報》將新媒體運營收入，100%用于新媒體發展，用于再投入和團隊激勵，該報“升學寶”微信獲浙江日報報業集團70萬元孵化資金支助項目。
其次，精神激勵的維度。報業集團的精神激勵包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等。報業集團應靈活地運用不同的精神激勵方法，采取競聘上崗等方式，有效晉升新媒體人才的行政職務或專業技術職務。上海報業集團的采編專業職務序列改革則較好地體現了精神激勵的原則，體現出誘制性制度變遷的特點。
再次，物質激勵和精神激勵相結合的維度。報業集團在實施激勵的過程中，應正確處理好物質激勵與精神激勵的關系，不能簡單只采取某種單一的激勵措施。我國報業集團新媒體人才的流失是激勵制度失敗的重要表現。根據績效函數P=F(M×AB×E)，員工工作績效不僅取決于M（即工作積極性[激勵水平]）和員工自身的工作能力AB，而且還與E（即工作條件[環境]密切相關）。所以，報業集團不僅要對新媒體人才進行充分激勵，而且要為新媒體人才發揮自身能力創造有利的環境條件，這種環境不僅包括良好的物理工作環境，而且還包括舒適的人文環境。如浙江日報報業集團近期出臺《互聯網技術人員管理辦法》，參照互聯網企業對技術人員職業發展管理的實踐，對技術人員晉升設計了“技術通道”“管理通道”雙向暢通的職業通道，以改變傳統媒體技術人才隊伍薄弱的狀況，為媒體融合發展打牢基礎。
三、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的協同效應
從改革開放以來到21世紀初，在制度變遷的推動下，我國傳媒經濟運行中的壟斷力量逐漸減少，經濟性壟斷力量不斷提升[15]在媒介融合的過程中，如何提高我國報業集團人事管理的效率，發揮人事管理機制變革的協同效應，提升傳媒經濟運行中的經濟性壟斷力量，將是今后報業集團人事改革的一個重要取向。
（一）轉換制度變遷方式
在報業集團人事管理改革過程中，制度的推動作用顯得尤為重要。在媒介融合初期，發揮強制性制度變遷的“引擎”效應，這是報業集團人事制度改革的重要推動力量。在媒介融合打開局面之后，應充分發揮誘致性制度變遷的協同效應，讓不同的利益主體獲得相應的物質或精神的報酬，激發最大能量。在傳媒改革中，“強制性制度變遷的效率較高，但產生的效益不一定就高。誘致性制度變遷在制度安排上往往契合現實需求，但是速度比較慢，制度安排效率較低。”[16]因此，在報業集團應根據實際情況，在人事管理制度變革中適時變換制度變遷的方式，充分發揮誘致性制度變遷的積極作用，提高報業集團員工的積極性。
（二）有效配置人力資源
在媒介融合過程中，我國報業集團充分發揮管理、專業技術、工勤三類崗位人力資源的專長，使員工的能力與相應的崗位對應。從縱向上來講，報業集團員工各有不同的能級地位，在我國，包括報業集團在內的事業單位按崗位進行管理，管理崗位分一至十級、專業技術崗位分一至十三級、工勤崗位分一至五級，如果員工的工作與其能級地位不匹配，就會出現人力使用不當和低效的情況。
在媒介融合過程中，報業集團應充分考慮管理、專業技術、工勤三類崗位員工的長處，發揮各自的優點，有效配置人力資源。對報業集團的人力資源進行分類管理，尊重不同類型員工的勞動成果，是科學合理地使用各類人才的主要保障。報業集團人事管理機制改革應明確傳統新聞采編部門和新媒體部門不同崗位的人員配置，做到能級對應，激發傳統新聞采編部門和新媒體部門員工的積極性和能動性。
（三）發揮管理協同效應
管理協同效應對報業集團形成核心競爭力具有重要的保障和支撐作用。因此，我國報業集團在媒介融合的過程中，應注重發揮人事制度的管理協同效應。在誘致性制度變遷的推動下，基于人事管理的協同效應，報業集團的經營管理部門會更加積極追求報業集團的廣告、發行、印刷和其它經營實體的多元化收入，努力改變依靠廣告的單一盈利模式，改善媒介產業的盈利結構。盡管在報業集團內部，傳統新聞采編部門和新媒體部門的職能和崗位要求存在很大差距，但是有效協同不同部門之間關系是提高管理效率和實現傳統報業和新媒體產業兩者均衡發展的一項重要手段。
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本節課的課標要求是：知道三國同盟和三國協約，薩拉熱窩事件，凡爾登戰役等;分析第一次世界大戰爆發的原因，了解第一次世界大戰給人類帶來的巨大災難。因此，我將本課的核心內容提煉為：一一、二二、三三，即一場重要戰役凡爾登戰役，一種戰爭性質非正義的帝國主義掠奪戰爭，兩個侵略集團三國協約、三國同盟，兩個戰爭原因直接原因、根本原因，三個戰爭特點時間長、破壞性大、規模大，三點消極影響。在教學過程中，如何讓學生高效地吸收這些內容?我通過運用信息技術，收到了較好的效果。
一、利用實物展臺，展示預習成果
我市重視教育，積極推進信息化教育工作，我校更是積極響應，更新各種輔助教學的硬件、軟件，各班安裝了多媒體教學的全套設備。其中，實物展臺的安裝方便教師將講義、實物、資料等展示給學生看。這節課前，我編寫了導學案，梳理、整合本課的基礎知識，設置了課前預習部分。課堂中我用實物展臺展示學生的預習成果，利用投影，由學生邊講解，邊展示，起到檢查預習情況和訓練學生的表述能力的雙重效果。這種方式和傳統的口頭回答方式相比，更直觀形象地突出歷史專有名詞的書寫，提高課堂的實效性。
二、采用微課教學，轉換教學模式，突破本課重難點
微課，指按照新課程標準及教學時間要求，以教學視頻為主要載體，對某個知識點或教學環節開展教與學活動的各種教學資源的有機組合。與傳統的教學模式相比，微課教學主題突出，針對性強，時間短，內容精。它方便學生課前預習、課后復習、隨時隨地觀看學習，有利于學習有困難的學生反復觀看，方便家長隨時輔導孩子，教師無論是自己制作微課還是觀看他人的微課，都能促進專業成長。本節課的重點，也是難點之一，是兩大軍事集團三國同盟和三國協約的形成。這部分內容課本只有一幅地圖和簡單的文字介紹，僅憑借這些材料學生很難掌握這一知識點。對此，我制作了《一戰前兩大軍事集團的形成》微視頻，視頻時長3 分鐘30 秒。視頻由兩大集團形成的背景，各國走向結合的出發點，兩大集團的核心矛盾，兩大集團形成對世界形勢產生的影響四方面組成，展示了相關地圖、形成過程動畫示意圖，并設置了三個問題：1.兩大軍事集團的名稱及其成員。2.這些國家走向結盟的根本出發點是什么?3.分析這兩大軍事集團的性質。學生觀看后回答的結果顯示了這種教學方法的優勢：它形式新穎，內容精煉、直觀，符合初中生的心理特點，學生樂于接受。本節課，通過微課教學，有效地調動了學生的學習積極性，順利突破了本課的難點。
值得一提的是，隨著微課教學模式的推廣，微視頻也成為歷史課堂信息技術資源的重要組成部分之一，得到教師的喜愛，成為公開課的必備法寶。但在使用的時候要注意：一節課的微視頻切記過多，尤其忌諱整節課用微視頻堆砌，一個接一個，教師的主導地位全無，學生只是疲于觀看。其次，對微視頻進行有效性的選擇。網絡時代，各種資源繁雜，適合課程，有利于學生發展的才是有效的。
三、使用點名器，充分調動學習積極性
與初一、初二學生相比，初三學生較為沉穩，愿意自動舉手展示自己的學生更少，到初三學生分化的情況比較明顯，學習比較困難的學生逐漸失去學習的熱情。如何適當地調動學生參與課堂的熱情?點名器可以有效地達到這一效果。同時，這種隨機點名的方式也能間接檢查學生的預習情況。此外，從心理學角度看，點名器的使用可以讓學生松懈的狀態轉變成興奮狀態，將更多學生的專注力吸引至課堂中，從而提高學習效率。所以，點名器使用的契機和次數也應根據學生的課堂表現使用，切忌使用過于頻繁。
四、借助網絡平臺問卷星，及時掌握學生的學習情況
關鍵詞 寬就業口徑；高等職業教育；工商管理專業；專業群
中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）11-0017-03
工商管理專業是眾多高職院校尤其是財經類院校普遍開設的專業之一。近幾年，隨著專業建設和教學改革的不斷深入，許多高職院校認為該專業的職業面向較為寬泛，沒有確定的職業崗位群，導致高職學生畢業后入職困難，因此，紛紛增設專業方向，如企業人力資源管理、企業現場作業管理與控制、質量檢測與監控、企業物流管理以及營銷管理等方向，構建寬就業口徑下的工商管理企業群能有效地適應社會需要。
一、構建思路
在調研中發現，高職院校經管類專業學生就業率雖然普遍很高，但專業對口率和區域留存率均很低，尤其是工作2～3年后在管理崗位上升遷的比率更低，說明高職經管類專業的就業面向往往強調與職業崗位的同一性，卻忽略了工商企業同一管理崗位從業空間很小的現實。現實中，工商管理的職業崗位在管理職能的要素上具有密切的關聯性，需要從業人所具有的專業基礎理論知識和職業能力常常相通。因此，讓學生所學專業對接十分具體的管理工作崗位，不符合企業的用人實際，而讓學生在較寬的職業領域，根據自己學習過程中所表現的個體化特點選擇學習課程，既符合高職學生的職業成長規律，又能夠與工商企業的用人需求相吻合。
基于上述分析，提出按照產業和工商企業職業崗位群對接的職業聯系構建高職工商管理專業群，專業群內各專業的“職業聯系”表現在相關工作要素的關聯上。就工商企業管理職業崗位而言，其建立在管理職能基礎上，所體現的是工作要素之間的關系，即企業管理者通過計劃、組織、協調、監督、控制實施管理行為，實現管理目標，而管理職能之間存在相互依托的內在聯系，從而構成工商企業的管理系統。
構建寬就業口徑下的工商管理專業群是指按照工商企業管理的職能和職業崗位群將人力資源管理、生產管理、物流管理、品質管理、營銷管理和財務管理等專業組建成專業群，根據不同區域經濟環境需要，分別確定龍頭專業，按照專業群建設的理念和要求，構建模塊化的專業群課程體系。
二、構建內容
（一）培養目標
高職管理專業群面向工商企業的管理崗位，培養掌握基本經濟和企業管理基礎理論知識，具備一定的外語水平和計算機應用能力，具有創新思維和創業意識以及語言和文字表達能力，能夠在不同類型的工商企業中從事相應基層管理工作的高素質技能型人才。該專業群的就業崗位，首崗為工商企業中不同職能部門、基層單位、生產作業現場中的業務主管；升遷崗為工商企業的部門經理（助理）、車間主任（工段長）、區域經理（助理）和基層門店店長等。在確定培養目標時，應把握“四個關系”：一是“動手”與“動腦”的關系。注重學生“動腦”能力的培養，即在復雜、多變的市場環境下，面對企業隨時發生的問題所具有的分析、思辨、判斷、決策以及各種方案的策劃、制訂、改善、調整、實施的能力。二是“管物”與“管人”的關系。畢業生的團隊融入能力以及溝通、組織和協調能力。三是“規定動作”和“自選動作”的關系。由于管理流程中的各個環節和管理點都會因環境和條件的隨時變化而產生許多變量，因此需要管理作業人員具有隨時適應環境，調整策略和方法的能力。四是“單體”與“協同”的關系。學生必須具備在組織環境和系統內的合作、服從、交流和領導等職業素質。
（二）專業平臺課+模塊課的課程模式
工商管理專業群的專業課程體系由專業基礎課平臺、職業技術課模塊和職業拓展課模塊組成。
首先，專業平臺課為5門左右。包括經濟學基礎、經濟法實務、管理學概論、統計實務、會計基礎。開設專業平臺課的目的是使學生在較寬的領域內掌握經濟和工商管理的基礎理論知識，為學習職業技術模塊課奠定基礎。
其次，職業技術模塊課為6門左右，主要培養學生畢業后首崗所需要的專業基礎理論知識和職業技能。各專業方向可開設的職業技術模塊課程見表1。
再次，職業拓展課為6～8門，主要培養學生畢業后升遷崗位所需要的專業基礎理論知識和技能，包括戰略管理、項目管理實務、供應鏈管理、企業文化、商務組織與協同、創造性思維與方法、財務報表分析與財務核算。不同的專業方向可根據需要對上述課程進行選擇。
公共基礎課和專業基礎課應在第一學年完成，采取集中上課方式；職業技術模塊課在第二學年完成，采取分專業方向上課的方式；職業拓展課在第二和第三學年完成，采取集中上課的方式。職業基礎課注重專業基礎理論知識學習和基本分析問題能力的培養，職業技術課注重崗位單項能力、專項能力和綜合能力的培養，職業拓展課注重綜合能力和可持續發展能力的培養。
（三）專業基礎理論知識和技能訓練體系
1.專業基礎理論知識體系
對高職工商管理專業群所涉及的不同職業崗位的工作過程、工作任務和職業能力進行分析，不同工商管理類職業崗位包括單項管理崗位、專項管理崗位和綜合管理崗位，分布在決策層、職能層和執行層；其管理職能包括計劃、組織、協調、監督、控制，按照工商企業管理系統中不同崗位的管理職能及其相應的職業聯系，高職工商管理專業群所涵蓋專業可包括人力資源、營銷、現場作業、設備、物流及其資金管理等。無論哪一層級和類型的職業崗位，所涉及的專業基礎理論知識均應體現管理職能和管理方法，以此為依據構建專業群基礎理論知識體系，詳見表2。
2.技能訓練體系
工商管理專業群的技能訓練體系由“點、線、面”組成。其中，“點”是指崗位單項能力，即在職業崗位完成某一工作任務應具備的單項操作技能，其載體是工作任務鏈的節點，如《市場調研與開發》課程中的“調查問卷設計”，《倉儲管理業務操作》課程中的“入庫、在庫、出庫”管理等。“線”是崗位能力，即在特定崗位上，履行職責，根據工作過程，完成全部工作所具備的技能，是單一工作任務鏈上相關技能的集合，如《市場調研與開發》課程中的編制市場調查方案、信息采集與處理、撰寫市場調研報告、制定市場開發計劃等全部訓練項目。“面”是指專業綜合能力，即適應輪崗、轉崗以及職務升遷需要的工作技能，是多工作任務鏈相關技能的集合。具體實現方式是：崗位單項能力=課程實訓+綜合實訓；崗位能力=綜合實訓+頂崗實習；專業綜合能力=頂崗實習。
工商管理專業群學生頂崗實習時間為半年，包括工商企業基礎管理崗位的輪崗實習和不同專業管理崗位的定崗實習。基礎管理崗位實習時間為2個月左右，學生在合作企業的不同職能部門和基層管理崗位進行輪崗，每個崗位實習時間為2周左右，主要解決企業認知、崗位認知、工商企業不同職業崗位的構成和工作流程與規章制度等的認識。定崗實習是根據專業方向安排在專門的崗位上，實習時間為2～3個月，主要提升學生的崗位認知、一般作業和解決簡單問題的能力。工商管理專業群定崗實習不能以班級為單位成建制地到一個企業，每個實習單位安排的學生以5～6人為宜，學生在學習中以小組形式進行合作，實習企業應安排專人作為實習指導教師。
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Construction of Business Administration Specialty Group of Higher Vocational Education under the Wide Employment Caliber
ZHANG Jian-xin
（Tianjin Vocational University， Tianjin 300410， China）
