發布時間：2023-08-16 17:13:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源規劃的主要方法樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
關鍵詞： 中小企業；人力資源管理；規劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規劃是指為實現企業總體發展戰略和生產經營目標，根據內外環境條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源進行供求預測，采取相應的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發利用企業人力資源的過程。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。
1 中小企業難以制定有效的人力資源規劃的主要原因
1.1 人力資源規劃在制定過程中缺乏充分的依據 由于中小企業的管理大多只強調經濟效益，公司管理層往往只關注業務部門和財務部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯后于業務管理。在實際規劃工作中企業的高管層、業務部門、人力資源部門之間缺乏密切協作，對人力資源規劃不夠重視，使人力資源規劃往往流于形式，可執行性較差。加之大多數中小企業無明確的戰略規劃或者企業戰略模糊，人力資源部在做人力資源規劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源規范化管理。
1.2 人力資源規劃的制定有一定的局限性 人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。大多數中小企業都存在組織機構不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規范等問題，HR們在制定人力資源規劃時很難能擺脫現實情況的困擾，高瞻遠矚的去規劃企業較長期的人力資源，大多是頭痛醫頭、腳痛醫腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規劃缺乏長期效應，跟不上企業發展的節拍。
1.3 人力資源規劃跟不上企業外部環境的變化 企業人力資源管理人員在做人力資源規劃時應充分考慮企業的內外部環境，并依據企業的戰略發展規劃制定有一定前瞻性的符合企業經營特點的人力資源規劃。由于各行各業不同的外部環境和內部需求，企業需要不斷的調整自已的經營戰略和管理模式來適應外部環境的變化，多數中小企業在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規劃也都是紙上談兵，難以應對企業外部環境的變化。
1.4 缺乏人力資源規劃的專門技術與人才 由于中小企業人力資源整體素質不高，專業人員很少，人力資源管理者專業知識不足、專業技能不夠，往往憑所謂的經驗或感覺辦事。企業的領導們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習，使得企業在做人力資源規劃時，缺乏專業知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業的人力資源戰略規劃。
2 制定人力資源規劃對企業的重要意義
2.1 人力資源規劃是保證企業生存和發展的有效工具 企業要發展，人才是關鍵，人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段。企業內外部環境的變化及企業戰略發展目標的調整，都會對企業的人力資源的數量和質量有不同的要求。人力資源規劃就是要在分析企業內外部環境變化的前提下，對企業的人力資源現狀、未來的人力資源需求和供應進行準確預測的基礎上，制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃，以滿足企業對人力資源的動態需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業由于內部人力資源配置的不合理，使企業常常出現人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現象，不能實現人盡其才、物盡其用。企業可以通過人力資源規劃，對現有的人力資源結構進行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業的勞動效率，降低企業人工成本，提升企業的經濟效益。
2.3 發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需要 人力資源規劃是企業戰略發展規劃的重要組成部分，員工可以根據企業的人力資源規劃，了解企業未來的發展戰略和個人的發展空間，明確未來的發展目標，設計個人的職業生涯規劃，不斷調整和完善自已，滿足企業發展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現。
3 制定科學有效的人力資源規劃應重點把握以下幾點
3.1 企業負責人要親自抓人力資源規劃工作 能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業核心競爭能力。企業人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業負責人要親自抓，企業負責人對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。只有企業領導重視，這項工作才會落到實處。
3.2 根據企業發展戰略，確定企業核心人才 人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力。人力資源規劃的根本是確定企業的核心人才。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業生涯發展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質的提高。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持 制定人力資源規劃涉及到員工數量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內容，實現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎工作。招聘功能的實現不能僅滿足于規劃中人員數量的補充，更要保證規劃中人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業績情況，而且體現出員工在技能、態度等方面的優勢和不足，動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。因此，完善的人力資源基礎功能是做好人力資源規劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業內、外部的環境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃 所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據企業內、外部環境的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在人力資源規劃中對可能出現的情況做出預測和風險應對策略。在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才需求。在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。
3.5 完善的人力資源規劃流程非常重要 企業應在具備明確的戰略發展規劃的前提下確定企業當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預測及人才供應預測，制定企業人才招募與儲備、人才培訓與開發、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經理必須就相關內容同相關部門及企業高管層達成一致，確定合理的規劃實施計劃與流程，從人力資源規劃的先期設計到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學分工與協作的人力資源規劃管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在企業內部充分溝通、相互協作的基礎之上。中小企業在建立人力資源規劃時，應結合中小企業的經營特點和管理模式，由企業負責人親自把關，人力資源部門和各業務部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務；業務部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規劃有效落實。
3.7 制定使企業和員工雙贏的人力資源規劃 企業和員工是利益共同體，企業和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。企業在人力資源規劃過程中如果僅考慮了企業的未來發展需要，而忽視了員工的職業發展規劃，勢必會造成企業在發展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業發展目標的達成。企業應制定雙贏的人力資源規劃，才能確保企業和員工長期利益的實現。
古人說得好：“凡事預則立，不預則廢”。作為市場中最具活力的中小企業，如何應對當前內外經濟環境的迅速變革，如何解決人力資源規劃不當導致的內部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質結構失衡、發展動力不足等各種問題，是現代中小企業人力資源管理的發展瓶頸。中小企業只有從實際出發，立足于發現問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規劃，以科學的方法、專業的態度，認真嚴謹的設計和規劃人力資源，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規劃模式，才能有效發揮人力資源規劃的重要作用。
參考文獻：
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[關鍵詞] 人力資源 規劃 職能
一、 人力資源規劃（HRP）的含義和內容
人力資源規劃(human resource planning)是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，其內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃主要包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、調配規劃很工資規劃。
二、人力資源規劃的目的和作用
人力資源規劃的主要目的是企業在適應的時間，適當的崗位獲得適當的人員，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數量、質量、層次和結構等；另一方面，人力資源規劃是為了最大限度地開發利用組織內現有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規劃對于企業的發展和人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用，第一，能確保企業發展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協調人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義，第六，使個人行為與組織目標吻合。所以，人力資源規劃對于企業的發展具有非常重要的作用。
三、人力資源規劃與其它職能的關系
人力資源規劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關系。
1.與薪酬管理的關系。人力資源需求預測是薪酬計劃的依據，而企業的薪酬政策也是人力資源供給預測需要考慮的重要因素。
2.與績效管理的關系。績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。
3.與員工招聘、解聘的關系。人力資源規劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關系。以人力資源規劃的結果為依據，當供小于求時企業就要進行招聘，而當供大于求時企業就要進行人員解聘辭退以實現供需平衡。
4.與員工配置的關系。員工的配置也取決于人力資源規劃，當預測出來后，企業就可根據預測結果和現有人員狀況制定出相應的員工配置計劃，來實現供給和需求的平衡。
5.與員工培訓的關系。人力資源供需預測的結果是培訓需求確定一個重要來源，通過比較現有和所需員工的質量，就可以確定出培訓的需求，以便提高內部供給的質量。
四、人力資源規劃的制定和實施步驟
一般而言，人力資源規劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執行計劃和實施監控、評估人力資源規劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由于組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的采用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調整
人力資源規劃的最終目的是要實現企業人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需基本趨于相等的狀態。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調整
(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業生產要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業需要一段時間，見效比較慢。當企業缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節約企業的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節性的企業比較適用。(3)延長工作時間。有效的節約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。(4)內部晉升。是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環境，工作效率較高，同時節省外聘成本。(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型后的資格要求，還能防止冗員現象。(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業的生產活動。
2.供過于求的調整
(1)提前退休。能容易減少企業員工的數量，但企業也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r減輕財政上的負擔，避免企業需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，如發放優厚的失業金。
3.結構失衡的調整。通常是上述兩種調整方法的綜合運用，企業要根據具體情況，對供不應求的員工采用相應的調整方法，對供過于求的一類員工采用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量和結構等方面達到調整平衡。
六、結語
目前，我國企業的人力資源規劃還處于起步階段，在很多企業中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規劃技術也不完善。例如，有些企業面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業無法給員工提供優厚的待遇或晉升渠道，實際上是企業的人力資源規劃技術存在許多問題和不足。成功的企業不僅僅只是自身情況良好，而且還營造出企業與員工共同成長的組織氛圍，能夠充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。隨著中國加入WTO，所處的商業環境發生了根本的變化。
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戰略管理就是未來企業管理需遵循的基本方向及原則，基于戰略管理視角實施企業人力資源規劃具備較強的現實性。本文首先闡述戰略管理視角下，企業人力資源規劃的內涵、原則，接著簡單分析了企業實施人力資源規劃面臨的問題，最后提出若干強化措施，希望能為企業人力資源管理水平的提升提供借鑒。
關鍵詞：
企業；戰略管理；人力資源管理；人力資源規劃
對企業人力資源管理而言，人力資源規劃是一個重要的組成模塊，是對企業未來的環境及任務的大膽預測，為企業完成戰略管理目標提供人力資源支撐。在現代企業的戰略管理中，人力資源規劃不可或缺，它是人力資源管理的關鍵所在，是值得企業深入分析和探究的重要課題之一。
1戰略管理視角下企業人力資源規劃的內涵
人力資源規劃要求企業基于戰略管理及發展現狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進行預測和管理，目的在于滿足企業持續變化的人才需求，并為制定各項人力資源管理職能的中長期規劃提供依據[1]。首先，企業人力資源規劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進行定位指導，不僅要滿足企業在人才數量、質量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業戰略管理目標保持相互統一的戰略規劃。其次，人力資源規劃是企業基于決策者的指導、由各個職能部門共同參與制定及實施、與人力資源管理活動息息相關的行動方案，其意義在于使企業在今后的競爭中保持長期優勢，找出企業在動態環境中將會遭遇的人力資源問題，它其實是與企業內外人員相關的戰略決策，是企業人力資源管理的總方向。最后，現代企業人力資源規劃需以長期的分析與總結為基礎，優先將總體人力資源管理戰略確定出來，從而進一步制定出適應性較強的人力資源規劃。
2戰略管理視角下企業人力資源規劃的原則
較傳統的人力資源規劃而言，戰略管理視角下的人力資源規劃具備戰略高度，需在實施環節兼具動態性、整體性，應遵循幾項原則：一是時刻關注環境變化，因為戰略管理視角下的企業人力資源規劃與其內外部環境密切相關，需在規劃過程中仔細評估、合理預測內外部環境，并時刻關注變化，以便人力資源規劃能迅速反應。二是嚴格遵循企業的戰略管理，因為戰略人力資源規劃是制定企業總體戰略的重要影響因素，一旦企業形成了總體戰略，就需人力資源規劃向其靠攏，以便企業的戰略管理目標與人力資源規劃保持一致。三是注重員工成長，因為企業并不是戰略人力資源規劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業的發展有不可分割的聯系，員工缺少企業的支持也無法成長，所以企業的人力資源規劃應綜合考慮企業與員工，堅持以人為本，促使員工積極參與。四是企業人力資源管理的模塊眾多，實踐操作往往都是相互獨立的，對整體效率產生較大的制約影響，而戰略管理視角下的人力資源規劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規劃變成有機整體[2]。五是重視企業的持續發展，在人力資源規劃的實施過程中要不斷進行動態調整，分層次儲備企業人才等。
3戰略管理視角下企業實施人力資源規劃面臨的問題
3.1戰略人力資源規劃的穩定性不足傳統的企業戰略人力資源規劃看似全面、科學，但規劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業具備戰略管理規劃，但沒能戰略分解人力資源，且人力資源規劃目標也不明確，忽視對企業人力資源現狀進行分析，只要企業的外部環境發生改變，人力資源規劃就隨之發生變化，導致其穩定性不足。
3.2戰略人力資源規劃的實效性欠缺對企業未來人力資源的供需情況進行合理預測是人力資源的重要工作之一，但大多數企業雖然單獨設立了人力資源部門，卻缺乏專業人員，在預測企業人力資源供需情況時存在較強的主觀性，且傳統人力資源規劃的主體是企業的全體員工，樣本數量過多、情況復雜，人力資源規劃缺乏實效性。
3.3戰略人力資源規劃的靈活性欠佳當今，現代企業面臨多元化挑戰，傳統戰略人力資源規劃的快速應變能力不足。隨著企業的多元化發展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團隊或組織，這就使人力資源規劃面臨新的要求，它離不開企業各個職能部門的協調，但由于靈活性欠佳，當需要對人力資源規劃進行動態調整時，就很難第一時間進行，企業人力資源也遭受損失[3]。
4戰略管理視角下企業加強實施人力資源規劃的措施
4.1對企業現有人力資源狀況進行仔細評估企業人力資源部門應針對企業現有人力資源存量進行系統的排查和分析，有效掌握企業目前的人力資源信息，這是戰略管理視角下加強實施人力資源規劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務必要準確、全面，一旦出現數據偏差，很可能導致人力資源規劃失效。當準確認識了企業現有的人力資源存量之后，應合理評估企業當前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎評估人力資源，了解他們的職業需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業會通過分析企業員工的崗位勝任能力的方式，讓企業了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實施人力資源規劃提供依據，提高人力資源規劃的針對性。
4.2對企業未來人力資源供需進行科學預測在企業戰略管理的指導下，采取科學的方式對企業未來的人力資源供需進行科學的預測。企業戰略管理能指導企業未來發展的方向，而分解的人力資源戰略是預測企業人力資源供需的基礎[4]。一般情況下，企業通過綜合分析發展的總目標、戰略管理、構建人力資源的原則等信息，預測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規劃的必備環節之一，預測人力資源供需的準確性異常重要。在具體的分析與預測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調查法等，它們被廣泛應用于企業人力資源管理，優點在于操作簡便，缺點在于數據信息缺乏普遍性，結論的主觀性較強，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數學線性規劃、人力資源預測模型，優點在于量化預測的內容，站在理論的高度提高預測結果的準確性。但目前企業運用模型的能力相當有限，在運用很多數據時都很難確保精確性，計算出的結果往往也缺乏準確性。因此，不管采取哪種方法，企業都應從自身實際出發，找到與企業的戰略管理及發展契合的方法，盡可能將預測的準確度提高。
4.3對企業戰略人力資源規劃進行實踐操作當企業仔細評估現有人力資源狀況、科學預測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規劃，包括企業人員的招聘、培訓、激勵以及職業生涯規劃等，從而有效實現企業人力資源供需的平衡。當然，企業在操作戰略人力資源規劃時，人力資源管理部門應時刻保持頭腦清醒，因為人力資源規劃并非一次性，需在實施環節保持動態平衡，必要時還需合理調整。大多數發展成熟的企業在實施人力資源規劃時都非常注重培養后備人才，使企業人力資源規劃變得立體化，因為企業需基于對人員總量的嚴格控制，將每一位員工具備的能力充分發揮出來，促使員工不僅能勝任企業不同的崗位，還能大大節約用人成本，同時避免浪費人才。在實際的人力資源規劃實施環節，企業要以不改變戰略管理原則為基礎，對各種各樣的資源要進行靈活運用，從而增強戰略管理視角下企業人力資源規劃的靈活性。
4.4為實施戰略人力資源規劃提供制度保障為促使企業人力資源規劃真正得到有效的實施，務必要配合一系列相適應的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業各個部門之間務必要相互協調、配合，完善建立以人力資源的能力、業績為導向的績效管理體系，科學建立企業的人才觀，將傳統的論資排輩觀念打破。在實施戰略人力資源規劃的過程中，企業必須以戰略管理的實現為目標，輔以科學的績效管理制度。同時，企業建立相應機制對優化現有人力資源結構有利，能與企業內部人員崗位的變動與調整相互適應。一是進一步健全企業員工崗位動態管理體系，基于員工崗位標準工作的加強，強化企業良性競爭機制，通過良性循環取得新的機制性突破；采取加強人員職業培訓的手段，促進人員積極重塑自我職業觀，并結合企業的人員流動機制，詳細制定規范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業的每一位員工都努力成長為復合型人才。二是進一步建立健全人才選拔機制，將民主制度充分應用于企業對關鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業員工的工作積極性充分調動起來，真正實現人盡其才、才盡其用。三是進一步深化改革企業的勞動就業體制，雖然大多數企業現有的用工制度比改革勞動就業體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現象依舊司空見慣，需要企業對勞動關系作出進一步規范，并結合企業內部員工流動機制，加強管理勞動合同。
當然，企業只有完善激勵機制，才能為人力資源規劃提供支持和制度保障，才能推動企業開展后續人力資源管理工作[5]。因此，企業應堅持采取有機結合精神激勵與物質激勵的方式，選用榮譽激勵、經濟刺激的方法，堅持推進企業建立健全人力資源信息平臺。如在企業的日常生產經營中，人力資源管理部門應結合企業在各個階段取得的經營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網絡平臺等形式積極宣傳企業經營成果，通過人才影響的擴大來增強企業人才的榮譽感，促使他們努力工作，并積極調整工作方向與態度，在企業發展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業所做的貢獻，從而將工資分配的作用充分發揮出來，有效調動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實際能力，充分發展員工的職業技能；為提高企業優秀員工的受教育程度，企業應在人力資源規劃中加大培訓資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業得到越來越多的關注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實現價值，為人才營造一個良好的環境，促進人力資源規劃的進一步實施。
5結語
戰略管理視角下的企業人力資源規劃是一個復雜的系統性過程，廣泛涉及企業的各個部門，只有各個部門做到相互的協調與配合，采取科學的方法對人力資源進行全過程管理與控制，才能使戰略人力資源規劃變得穩定、有效和靈活，從而為企業的戰略人力資源管理奠定堅實基礎，為企業的戰略管理保駕護航。
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[4]王軍.基于企業戰略的人力資源規劃及其實施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發,2013(11).
【關鍵詞】人力資源規劃 發展趨勢 內涵
隨著知識經濟時代的到來，人才成為企業競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業內部管理的重要環節，人力資源是企業生存和發展的第一資源，關系到企業的日益激烈的市場競爭中能否實現自身的穩定發展。企業如何合理地設計企業的人力資源規劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發揮人才的作用，已經成為現代企業興衰成敗的關鍵所在。作為企業發展戰略的重要組成部分，人力資源規劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標、方法和原則。人力資源規劃對于企業的生存和發展至關重要，因此加強企業人力資源規劃，是企業面對市場競爭，發揮現有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內涵和實質進行分析，并對未來人力資源規劃的發展趨勢進行探討。
一、人力資源概述
所謂人力資源規劃，實際上是指人力資源規劃的主體在組織目標和組織愿景的指導下，在組織內部現有的人力資源條件下，按照組織戰略規劃的具體要求，對實現組織目標和組織愿景所需要的人力資源數量、質量和種類進行充分的客觀分析。同時，人力資源規劃也分析了組織內部資源條件和組織外部環境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業管理層能夠及時的對企業的人力資源供給和需求進行預測，盡可能的實現人力資源的供需平衡，從而引導企業的人力資源管理活動更好的與企業的整體活動相協調，保證人力資源管理的目標和企業的整體目標相一致。因此，為了實現科學的人力資源規劃，就必須對其進行戰略性的思考，從而加強人力資源規劃和組織整體規劃的協調，促進組織目標和組織愿景的最終實現。①
對于人力資源規劃的戰略性思考，實際上就是要求企業在進行人力資源規劃時，要義戰略的眼光、站在戰略的高度上對組織的人力資源活動進行規劃，這樣就可以達到企業內部人力資源的供給人力資源規劃目標和企業整體發展目標的統一。戰略性思考有利于人力資源規劃體現組織愿景和組織目標，從而保證人力資源活動始終保持在組織發展的軌道上。同時人力資源規劃的戰略性思考還有助于提高企業適應環境的能力以及統籌內部資源條件的能力，成功的人力資源戰略性思考要求人力資源規劃包括以下幾個條件，如表1：
表1：人力資源規劃所包含的內容
人力資源規劃包含的內容 人力資源規劃主體應該掌握足夠充分的信息，包括組織目標、戰略規劃、組織愿景、內部資源條件以及外部環境等組織高層人員必須對人力資源規劃大力支持組織員工必須對人力資源規劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規劃需要識別組織的經營業務戰略對人力資源提出的要求判斷人力資源規劃的實施可能帶來的影響．包括正和負面影響考察經營業務目標，實現該目標所需的人力資源活動；人力資源規劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規劃控制體系
圖2：人力資源規劃發展趨勢
二、人力資源規劃的發展趨勢
（一）具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃是指以企業的核心競爭能力為基礎，可以根據市場情況的變化，對組織內部的人力資源進行及時的評估，并做出相應的調整，從而保證企業的核心競爭優勢，及時的滿足由于外部經營環境的變化造成對企業人力資源的影響。也就是在評估現有的人力資源存量和界定企業的核心人力資源基礎上，通過對預備性人力資源的完善，保證企業在面臨生產和服務能力擴張性機遇時，能夠盡可能的優化企業人力資源配置，提高企業的反應能力，抓住機遇，實現企業的發展。隨著知識經濟時代的到來，企業所面臨的經營環境發生了巨大的改變，市場環境變得越來越難以預測，機遇和挑戰并存。因此，人力資源規劃必須要適應企業的經營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業人力資源管理的前瞻性和預見性，成為未來人力資源規劃發展的必然趨勢。②
（二）三維人力資源規劃管理模式
人力資源規劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業內部充分溝通和相互協調的基礎上。結合企業人力資源管理的具體特點，目前企業人力資源規劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現科學分工和協作的三維人力資源規劃模式，這種模式將有利于企業人力資源規劃的制定和落實。實施三維人力資源規劃管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源的總體規劃，人力資源部門和一線部門的負責人要密切協作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規劃的制定、需求及供給預測、招聘、崗位分析、培訓、薪酬、激勵、考核、人力資源規劃評價等具體業務，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規劃管理模式必將成為未來人力資源規劃的發展方向。
三、結語
隨著知識經濟時代的到來，人力資源規劃對企業的生存和發展至關重要，彈性人力資源規劃和三維人力資源規劃管理模式將成為未來企業人力資源規劃的主要發展趨勢。
參考文獻：
摘要：隨著電力企業的快速發展，電力企業的人力資源管理越來越成為公司戰略目標實現的重要支撐，在此情況下，如何結合企業未來五年的戰略規劃，設計針對性的人力資源管理規劃內容，就成為電力企業的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業人力資源規劃的設計策略、步驟及方法。
關鍵詞 ：人力資源規劃 人才供求 管理效能
最近幾年，隨著二大電網企業“以客戶為中心”的營銷服務理念的逐步落實以及技術電網、智能電網建設工作的全面深入，電力企業的人力資源管理模塊已經成為企業總體戰略目標實現的重要支撐力量，其在企業管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規劃，企業更應該未雨綢繆，提前規劃未來五年企業在人力資源結構、人員數量、素質、人才隊伍建設、員工學習成長、績效薪酬、企業文化的具體愿景、使命、目標、措施等，以應對不斷增長的用電量需求、智能電網建設、市場交易及客戶服務等工作。
那么電力企業該如何科學設計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規劃具體策略呢？筆者根據多年工作經驗，總結出人力資源規劃1345體系，以供參考、借鑒。
一、人力資源規劃目的
人力規劃是連接戰略規劃和企業業績的必由之路，通過人力規劃，在三方面提高組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與企業戰略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施；提高人力資源費用使用的經濟性。具體到電力企業，主要目的在于下列幾點：
第一，規劃人力資源人員計劃。通過人力規劃一方面對電力企業人力資源管理現狀予以分析，盤點現有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預測，以便對電力企業人力資源的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和學習培訓計劃。
第二，促使人力資源合理運用。根據企業人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。并形成健全的人才引進、培養、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發揮作用的制度環境和氛圍，為電力企業戰略發展提供強有力的人力資源保障
第三，提高人力資源管理效能。通過人力規劃對現有的人力結構做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓和學習、企業文化等方面制定相應的具體措施讓人力資源效能發揮最大化。
考慮到電力企業國企的特點，在進行具體的人力資源規劃過程中，電網企業可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內容如下：
二、一框架
電力企業人力資源規劃的總體思路，框架必須以集團公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰略進行解讀，對組織架構的研究，對用人制度進行剖析，對員工隊伍進行調研等，確定電力企業未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標。
三、三個原則
原則一：充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則。電力企業面臨著復雜多變的市場環境與政策環境，人力資源規劃要充分考慮內外環境的變化，建立適當的人才儲備，并與人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學習教育開發等模塊緊密接口。
原則二：以人力供應為重點的原則。電力企業未來處于高速發展期，人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發奠定基礎。
原則三：促使企業和員工共同發展的原則。人力資源規劃不僅要面向企業，同時也要面向員工。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。通過人力資源規劃，體現出電力企業文化的人力資本管理理念。
四、四階段
在明晰了項目整體框架及規劃操作原則之后，電力企業應該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。
1.調研診斷及人才供求分析階段
首先從電力企業員工隊伍現狀、人員結構特點入手，進行現有人員資源稽查；其次，將以電力人才當量為出發點，通過線性回歸分析、電力彈性系數預測分析、馬爾可夫轉移矩陣分析等多種方法科學預測現實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業可以實現的人力資源結構、人才結構及員工隊伍數量、用人機制等。
2.人力資源提升與方案修訂、調整階段
通過對電力企業整體戰略、人力資源戰略的解讀，確定未來五年電力企業的人力資源規劃總體愿景、使命、目標等；并據此對目標進行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓學習、績效、薪酬、職業生涯規劃、企業文化等六大模塊在內的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業的反復討論、修訂、最終形成可以下發的人力資源規劃整體方案。
五、五步驟
1.步驟一：管理現狀調研診斷
對電力企業人力資源管理現狀的調研診斷是構建電力企業人力資源規劃的開始，也是確保規劃切合電力企業客觀實際，做到規劃有理有據的關鍵環節。具體內容如下：
第一，采取文案研究、內部員工訪談的形式對電力企業人力資源管理現狀進行調研，進行問題的初步鑒定和問卷設計依據；確定整體規劃設計原則和思路。
第二，采取問卷調查的方式明確方案涉及內容：電力企業現有人才結構、人才當量、績效管理、薪酬管理、學習與培訓、基地建設、招聘、員工職業生涯規劃、企業文化等。
第三，對電力企業人力資源管理現有的“短板”問題進行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。
第四，進行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業人力資源管理現狀，尋找電力企業與先進電力企業人力資源管理的差距，為下一步整體規劃設計的制定尋求依據。
2.步驟二：人力資源供求分析
第一，需求分析。在進行人力資源總體供求分析之前，需要對企業整體人力資源戰略進行解讀、定位以初步明確電力企業未來五年人力資源管理的總體方向和目標，并在明晰電力企業人才當量的基礎上進行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。
第二，供給分析。企業人力資源供給來自兩個方面：一是企業內部人力資源供給。影響企業內部人力資源供給的因素：企業職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進行內部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉移矩陣、人員接替圖等方法，設計合理的內部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調入、正常人員流動等，預測人力資源供給情況。
第三，結構設計。在完成人力資源供求分析的基礎上，需要對電力企業未來五年的員工隊伍進行人力資源結構設計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細分結構”、“差異分析和處理”。
3.步驟三：人力資源提升策略制定
第一，整體定位。電力企業人力資源規劃的目標定位，應緊扣電力企業關于人力資源管理的整體思路，并在此基礎上考慮電力企業客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎上，確定人力資源管理的數量、成本、效率、可持續發展指標，如表1所示。
第二，方案設計。針對目標定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設計不同的具體提升措施及實現路徑。一是招聘與隊伍建設模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進出機制、員工隊伍建設、四好班子建設、人才梯隊建設等內容。二是培訓與學習模塊：主要涉及到教育培訓需求分析、課程研發、內訓師隊伍建設、培訓基地、效果評估、培訓體系設計、培訓效果評估、培訓信息化平臺設計等內容。三是企業文化管理模塊：主要涉及企業文化宣貫、深化、深耕等內容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設計、薪酬結構、福利設計等內容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結果運用等內容。六是職業生涯規劃模塊：主要涉及員工職業通道設計、生涯規劃、學習路徑圖等內容。
4.步驟四：規劃支撐保障
在電力企業人力資源規劃的總體定位、內容等已經制定之后，為保證人力資源規劃工作得以有效實施，還需要對電力企業現有的人力資源規劃管理制度、方法、標準、流程進行優化整合。
Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.
關鍵詞： 人力資源；管理；戰略；規劃；預測；灰色
Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0154-02
1 人力資源規劃的含義及趨勢
1.1 含義 人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規劃就是對組織中的“人事流”從戰略上加以規劃和管理，確定出企業在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。長期規劃適合于大型企業，往往是5年至10年的規劃；中期規劃適合于大型、中型企業，一般的期限是2年至5年；年度規劃適合于所有的企業，它每年進行一次，常常是企業的年度發展規劃的一部分。短期規劃適用于短期內企業人力資源變動加劇的情況，是—種應急汁劃。人力資源規劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現有人力資源；減少企業在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2 趨勢 由于企業組織內外環境變化的加劇，近幾年來西方國家企業組織的整體戰略計劃和戰術計劃正在發生著變化，其人力資源規劃也在隨之發生著變化。企業正在使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃。企業的人力資源規劃更注意關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的實用性和相關餒。人力資源規劃更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力資源規劃的范圍。
2 人力資源規劃模型
2.1 灰色模型預測方法 一個系統、如果內部信息完全已知，可稱之為白色系統；內部信息完全未知，稱為黑色系統；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統，信息木完全，是灰色系統的基本特征，它主要通過含行灰色系數（簡稱灰元）的灰色入程來描述?；疑到y在預測中的作用，是以經過一定入式處理后的時間序列為基礎，建立灰色預測模型的過程。盡管灰色過程的時間序列所顯示的現象是隨機的，但畢竟是有序的，因此這一數據集合具備潛在的規律，灰色預測通過鑒別系統因素之間發展趨勢的相異程度，即關聯分析，并對原始數據進行生成處理來尋找系統變動的規律，生成有較強規律性的數據序列，然后建立相應的微分方程模型，從而預測未來。目前常用的回歸分析法可建立經濟序列的各種函數方程，但是這種靜態的描述，難以反映經濟系統發展速度與已達到的經濟水平之間的動態關系。
關鍵詞：人力資源規劃 企業發展 重要性
21世紀社會是知識與科技時代，科技戰略與人才戰略已成為現代企業提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現整體戰略目標的基礎條件。人力資源規劃作為現代企業管理中的一種勞動力管理方式，能夠將企業的戰略目標量化地轉為人力管理方面的具體目標和內容，科學指導人力資源管理工作，合理優化人才結構，從而漸進式地實現戰略目標?？梢?，人力資源規劃在企業發展中具有非常重要的戰略地位，需要各種企業組織提高重視程度，積極發揮“人”的作用。
一、現代企業重視人力資源規劃的重要性
想要了解人力資源規劃對企業發展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規劃的含義與作用，才能清晰地向企業及其經營者展示人力資源規劃的戰略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統地組織與設計人力資源管理內容，基本涵蓋了人員晉升、補充規劃、培訓開發、人員調配、薪資規劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發展戰略與目標為指導；二是要與組織內外部環境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續發展和實現員工利益的能力。
2.人力資源規劃在企業發展經營中的作用。第一，人力資源規劃是企業組織發展戰略的重要組成部分，也是實現組織戰略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規劃滿足企業對人力資源的需求；第三，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，通過制定的各種規劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業績和目標的實現，為企業創造更多的經濟效益；第五，人力資源規劃有利于幫組企業檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經濟效益，結合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規劃與戰略目標之間相互作用的關系
企業在其發展和成熟的過程中需要確定一個長期的發展戰略目標，并在每個階段需要根據內外部環境的變化情況進行適當地調整，才能最終實現發展戰略目標。而人力資源規劃是為企業提供人力資源，為實現發展戰略目標服務，那么人力資源規劃的制定就需要以企業的戰略目標為出發點和依據，并根據不同階段的戰略目標進行適當的調整，確保企業最終能夠實現發展計劃。下面將以企業的發展過程為例，具體論述人力資源在企業整個發展過程中的重要作用。
在創業階段，人力資源規劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業組建一個合理的人力資源結構，便于針對性地去實現某項目標；在發展階段，企業一般需要采用一體化和多元化經營戰略，要求人力資源規劃從招聘轉化為人才結構調整，做到優化人才結構；在成熟階段，人力資源規劃更加注重保持企業人才結構穩定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優勢，提高核心競爭力。當然，一個企業不可能長久地保持良好的經營狀態，有可能出現衰退期，而衰退期間內一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業經營發展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當的人力資源規劃內容，盡量減少人力資源成本投入和避免發生勞動糾紛事件。
三、人力資源規劃對人力資源管理的指導作用
人力資源管理作為現代企業管理系統的主要組成內容，需要積極發揮其高效、高質的管理能力來合理地優化人才結構配置，這就要求全面發揮人力資源規劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調整及人才穩固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規劃對人力資源管理活動的指導作用。
1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規劃、績效管理等內容?？梢?，人力資源規劃是其管理的基礎內容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現無序狀態，其管理目標將很難實現。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規模較小的企業來講，倘若出現了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業的生產經營活動已經逐步走上正軌，企業也處于發展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業技術能力強、具有豐富經驗的人，確保企業具有長久的發展能力，維持長久穩定的發展狀態。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規劃的作用?，F代企業必須充分利用人力資源規劃的作用，盡可能地準確預測出自身發展需要的人力資源數量和質量，做好人才結構配置與優化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規劃的指導作用。因為，人力資源規劃是為企業所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環節，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現個人發展目標。同時，通過適當的鼓勵機制能夠激發員工的工作積極性、主動性和創造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢姡肆Y源規劃在企業績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規劃應當制定一些發展計劃幫助員工設計個人發展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業發展戰略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰略目標的實現，也有利于員工的自我發展與成長。同時，合理的人力資源規劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發生，既提高經濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規劃是企業制定戰略目標的可靠依據，也是實現戰略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰略目標最快得到實現。因此，各個領域內的企業都應當充分認識到人力資源規劃的戰略地位和意義，盡可能地發揮其最大作用。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源；規劃；人力資源管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0133-01
一、企業人力資源規劃的概念及功能
1、企業人力資源規劃的定義。人力資源規劃，是企業為達成其組織目標，按照有關的人力資源政策、程序和慣例所進行的確保有適當數目的合格人才于適當時候擔任適當職務的計劃活動。它主要是從人力供給與人力需求兩個角度去預測在未來一段時間中企業所需人員的數量，以期實現人力供給與需求的平衡?？梢?，預測是人力資源規劃的前提。2、企業人力資源規劃的功能。第一，人力資源規劃活動有助于預測未來企業人員短缺或過剩的情況，可以及早采取對策，以實現人力供給和需求的平衡，如果未來人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓、晉升計劃，并按計劃及時從外部羅致人才，從內部挖潛，從而避免未來出現人手不足的情況；如果未來人力過剩，也要及早做出企業富余人員的安排計劃，并按計劃開展活動。第二，人力資源規劃活動有助于改善人力資源管理，有效利用現有的人力資源。擬訂人力資源規劃需要首先預測未來人力需求和未來人力供給，未來人力供給預測又分為企業內部人力供給預測和企業外部人力供給預測。在預測企業內部人力供給時，就要分析人員損耗和流動的情況，以及現有人力資源是否有效利用的情況，從而發現管理上的問題，繼而制定對策，改善管理，以留住現有優秀人才，充分運用現有人力資源，提高內部人力供給水平。第三，人力資源規劃有助于吸引外部人才，留住內部人才，激勵員工上進。人力資源規劃是根據企業發展戰略規劃制定的，它把企業未來若干年具有挑戰性的工作和發展機會展現在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內部人才。員工們也會從中受到激勵，因而努力鉆研和改進自己的技術，提高自己的工作能力，并在工作中發揮潛能，創造更大績效。
二、企業人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料，為人力需求和供給預測做好準備。為進行企業人力需求和供給的預測，首先要收集有關信息資料，其內容包括：企業內部生產經營與財務狀況、生產經營戰略規劃和目標，企業現有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現有人力資源有效運用情況、社會經濟形勢、當地勞動力市場的人力供給狀況等，為企業的快速發展奠定重要的基礎。2、預測企業人力需求和企業人力供給。根據收集的數據和資料對企業人力供求進行預測，企業可以根據自己的實際情況選擇適合的預測方法進行人力需求預測，并根據企業現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內務時間點上的企業內部人員供給量，根據社會經濟形勢和當地勞動力市場的有關信息資料，預測出規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。在一般情況下，企業內部人力供給預測具有較高的準確度，因為內部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業在進行人力供給預測時，應該把重點放在內部人力供給的預測上，外部人力供給預測則應側重于所必需的關鍵人員，如高級專業技術人員、高級管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預測完成后，便可以比較預測的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布不一致之處，以取得人力凈需求數。這里所說的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時也包括所需人員的質(資格標準)和結構。因此確定人員凈需求，實際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質和量的需要是對應的。這個凈需求數有三種可能的結果：一是0。表明企業在規劃期內人員需求與內部人員供給平衡。二是正數。則表明企業在規劃期內人員需求超過內部供給，人員方面存在著短缺。三是負數。表明企業在規劃期內人員需求小于供給，人員方面存在著過剩。4、制定企業人力資源管理的具體規劃。具體人力規劃包括：招聘規劃、培訓規劃、晉升規劃、調職規劃、工資規劃、精簡規劃等，在規劃指導下，通過招募征聘外界人才，培訓內部晉升者，適時晉升和調職等，從而使規劃期內各時間點上企業的人力需求與人力供給達到平衡。具體規劃中要有指導性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過供求預測最后所得出的凈需求數量的差異，決定了規劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數，即在規劃某一時期內某些崗位人員短卻情況。
結論：企業是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。本文通過對企業人力資源規劃的系統分析，為企業人力資源管理的發展和企業競爭力的提升奠定了重要的基礎。
作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司
參考文獻：
[1]伍珂霞.對人力資源規劃評價指標的探索[J].商場現代化,2005年第10期.
