發布時間：2023-01-31 14:41:25
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的領導力培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
作 者：丹尼斯.N.T.珀金斯 等
出 版 社：電子工業出版社
定 價：39.00元
【 智囊推薦 】
沙克爾頓在極端艱難的氣候和地理條件下橫跨南極大陸的探險故事是領導力學習中的經典案例，本書從領導力角度審視沙克爾頓團隊能夠成功的原因，總結出了“樂觀和現實”“團隊觀念”“保存體力”“學會放松”“源源不斷的創造力”等10條領導力戰略，給當今企業領導者以借鑒。本書在回顧探險歷程、總結領導力啟示的同時，還引出了領導者應該思考的問題，對領導者提高領導力非常有益。
在多變且貼身肉搏的市場競爭下，組織如何培訓領導干部？靠課堂培訓？靠戶外拓展？靠傳說中的教練技巧？這些其實都是培養管理干部的方法之一，如果單獨使用某種方法是不足以勝任培養干部的大任的。
多少企業家或者組織領導者在探索培養管理干部的秘訣或者方法，發現最直接且最有效的不是剛才上述的那些沒有觸及心靈或者直接體驗的理論型方法，而是讓培養對象在挑戰性任務中實戰成為了管理干部成長的最好方法！
《沙克爾頓的領導藝術——危機環境下的領導力》是值得各位管理者深度閱讀的一本典藏的領導力書籍。該書通過回顧與分析英國歷史上或世界歷史上最具動人心魄且最具感染和具有研究價值的航海故事為藍本，講述英國南極探險家歐內斯特·沙克爾頓（1914-1916年）帶領“堅毅號”船橫跨南極大陸探險的經歷；該次航海之旅歷時兩年多，歷經堅毅號在冰川撞擊下沉沒，又通過雪橇加徒步勇于突破返程，但是在返程過程中又經歷救生艇沉沒后逃離到一個孤島，最后由沙克爾頓船長歷經萬苦帶領27名船員安全返回英格蘭的傳奇故事。作者從細節上、從反思上、從實踐角度闡述了作為危機下的領導者如何面臨困局帶領團隊走出深淵的領導藝術。當然，作者也從另外的角度和史料研究發現，例舉出面對同樣的困境，不同領導者的表現直接導致最終團隊成敗與否，從而彰顯危機下的領導藝術對團隊對組織的重大影響。
作者丹尼斯·珀金斯自年輕時就關注管理者的領導力，定位危機下的管理者表現，研究團隊管理者的領導藝術的成長。自己不但代表美國參加過越戰，而且還飽讀詩書，善于反思和總結，也是美國大學的教授，專門做領導力的研究。作者通過研究以沙克爾頓堅毅號航行的驚心動魄、歷時兩年、船員安全返回的奇跡航海之旅出發，也研究其他航海者在征服南極大陸的成功或失敗的案例，得出十項危機下的領導藝術。其中包括“牢記最終目標，集中精力實現短期目標、樹立個人榜樣、樂觀并實事求是、保重自己、不斷強化團隊觀念、平易近人、控制沖突、激勵人心、決不放棄、臨危不懼”等十項原則。該書的好處是書的結構非常適合閱讀，采取案例描述，領導反思，作者闡述的結構模式，每個章節進行對一項危機下領導藝術的解讀，同時在最后專門留出篇幅結合自己的實踐，對沙克爾頓的領導藝術進行思考與分析，值得推薦！
在我自己研究和踐行領導力的過程中，其實一直在探尋如何提高客戶培養領導力的速度，究竟什么方式最適合培養領導力；后來發現，以培訓的方式輸入領導力的核心內容，包括領導力知識（K）、技巧（S）和觀念（A），在加上挑戰性的任務進行實踐，最后進行反思與復盤的模式進行提升才是最合適的領導力提高模型，簡稱TPR模型。
根據美國ASTD（美國培訓與學習發展協會）研究表明，領導力培養模式必須符合7：2：1理論，即70%的時間是實踐，20%是人際互動，10%是培訓或學習。在培養領導力的方式當中多達十種以上，其中排在前三位的是挑戰性任務、行動學習和教練方式。而挑戰性任務之所以成為領導力培養最佳模式之一，是源于不論你掌握了什么樣的領導力KAS，或者什么樣的所謂領導力天賦，必須在實踐中進行運用和檢驗，才會真正的提升你的領導力。
讓我們回頭再看沙克爾頓的領導藝術就會發現，之所以在經歷了真正的千辛萬苦或千難萬險之后，堅毅號28名船員安全返回，其中沙克爾頓的領導力彰顯出核心的價值和重要性功不可沒；例如作為領導者在帶領團隊完成組織目標的第一項工作就是選對合適的人；如果團隊沒有在一開始就選擇合適的人，那么后續所謂磨合和打造純屬浪費時間！回首歷時兩年的堅毅號南極洲之旅，我們發現28名船員經歷大風大浪和千辛萬苦，這些船員的身體素質、性格品行、團隊能力都經歷了考驗，僅僅身體素質這項就讓筆者嘆為觀止了。可見，沙克爾頓在百年前就是優秀的HR面試官了，雖然百年前沒有所謂的素質模型、人才模型，但是沙克爾頓的領導力之選人能力值得大書特書！
在書中還是很多描述沙克爾頓如何面臨各類人類極限挑戰下的每一項決策和決定，在當時是那么的正確和關鍵，而這些背后都來自沙克爾頓本身領導藝術的彰顯和能量。看一個干部是否優秀不是來自自己的訴說而是來自他在挑戰性工作中的實際表現，實踐是檢驗管理者是否優秀的最好的方式。
關鍵詞:校長 信息化領導力 提升
在剛剛通過的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中,明確指出“信息技術對教育發展具有革命性影響,必須予以高度重視”。加快教育信息化進程,以信息化帶動教育現代化,已成為教育跨越式發展的必由之路。而校長信息化領導力,則是決定學校教育信息化發展的重要因素。
因此,“什么是校長的信息化領導力”“如何提升校長信息化領導力”是信息化環境下每一位校長應該清楚的兩個問題。
一、什么是校長信息化領導力
1.校長信息化領導力的定義
領導本來是一個管理領域的概念,關于領導、領導力,不同的學術流派有不同的研究,出現過諸多定義。筆者比較認同的領導定義為:領導是由特定要素構成的統一體,是領導者影響、率領和引導被領導者在一定的客觀環境條件下實現雙方共同的價值觀和目標的社會活動過程。領導力應被理解為領導者在領導過程中表現出的能力和智慧。
相應的,校長的信息化領導力是指校長或校級領導團隊在實施教育信息化的過程中,規劃、建設學校信息化發展愿景,并影響、引領全校師生共同實現這個愿景過程中表現出的一種綜合影響力和領導氣質。
2.校長信息化領導力的內容
對校長信息化領導力的研究是近幾年教育技術學的熱點問題之一,“信息技術環境下中小學校長領導力的研究”被定為“十一五”全國教育技術研究重點課題;兩屆中國教育信息化領導力高峰論壇成功舉辦,越來越多的專家學者對校長信息化領導力發表自己的看法和觀點。如北京電教館的潘克明教授,談到校長信息化領導力的“三力”:“洞察力、管理力、指導力”;華東師大祝智庭教授曾提到“信息化教育領導力包括教育信息化系統規劃能力;信息化教學與課程改革領導能力;教師專業發展領導能力;教育信息化規制建設能力”。
我國于2004年頒布的《中小學教師教育技術能力標準》,從“意識與態度、知識與技能、應用與創新、社會責任”4個維度規定了校長應具備的教育技術能力。具體而言,筆者認為校長信息化領導力至少應包括如下8方面的內容:學校信息化系統整體規劃能力、學校信息化教學應用的領導能力、學校信息化資源建設的領導能力、教師信息化專業發展的領導能力、學校信息化管理應用的領導能力、信息化校園文化的建設能力、學校信息化應用中的經驗總結能力,學校信息化應用的經濟效益評估能力。
二、如何提升校長信息化領導力
校長信息化領導力的提升是一個系統工程,它既需要校長們自身勤奮努力,自我修煉;也需要上級教育行政主管部門通過培訓、考核提供支持和培養。
1.自身修煉:提升校長信息化領導力的基礎前提
21世紀是一個提倡領導者自我修煉的時代,校長要想提升自身的信息化領導力,就必須善于學習,善于自我反省和不斷超越自我,成為學習型校長。具體地說,校長應做到以下3個方面:
(1)增強提升自身信息素養的意識
校長應充分認識到信息技術在促進學校發展、教師專業發展、學生的全面發展方面的重要作用。著名的教育家陶行知曾說過“校長是一個學校的靈魂”,校長有什么樣的認識,就有什么樣的決策和行動。
隨著“校校通”“農村中小學現代遠程教育”等教育信息化工程的全面實施,很多學校的信息化基礎設施建設已經初具規模,應該讓這些硬件設施物盡其用,發揮它們最大的功效。校長要清楚地認識到:在信息化時代,所有學校都在同一起跑線上,原本的薄弱學校完全可以借助信息技術手段改善教學方法方式,實現學校的跨越式發展,提升競爭力,趕超其他學校。
此外,校長還應有信息安全意識。如某校校長發現學校有關科室將學生的身份證號碼、家長聯系電話等包含個人重要隱私的內容隨意放在校園網上,每位教師和學生甚至是網民都可以輕易獲取。因為有著較強的信息安全意識,該校長立即責成管理人員刪除相關內容,避免了不必要的麻煩。該校長還專門召集了一次專題會議就信息安全問題給全校教師上了一堂課。
(2)追蹤了解教育技術領域的最新發展
校長不是無所不曉的全才,也不一定是信息技術方面的專家,但一定要對教育技術領域的最新發展有所了解。校長應定期關注相關的雜志、網站,或者組建學校信息化建設團隊,經常性地與技術人員交流,以獲得這方面的信息。校長不必掌握每項新技術、新設備的具體操作和使用,但一定要知道它們的大致功能,知道它們在改進教學方法方式、促進學生全面發展方面的具體作用。譬如,校長可以不精通電子白板的具體操作,但要清楚它與傳統黑板相比的優點何在;校長可以不知道魔燈(Moodle)具體的功能,但要知道它是一個可提供在線教學和學習的平臺。
(3)學習掌握一定的信息技術技能
充分發揮校長的引領作用,校長要身體力行地使用信息技術工具,“舉著旗子”,以自己的實際行動帶動教師。對于一些常用的信息技術應用軟件,校長應努力學習掌握,并在公開場合經常使用。如開會講話時自覺應用PPT;建立并經常性更新自己的博客;經常光顧校園網絡論壇,并對師生關注的熱點問題予以回復;向全校師生公布自己的工作郵箱,利用E-mail與他們交流意見,接收建議等。
校長為提升自身的信息化領導力而進行的自我修煉不僅要通過不斷學習增強信息應用意識,還要通過思考內化為自身的信息素養,更要與實踐應用相結合。
2.培訓考核:提升校長信息化領導力的關鍵途徑
作為學校的上級教育行政主管部門,應該建立和健全校長信息化領導力的培訓和考核制度,為校長們提升信息化領導力提供外部支持和條件。就培訓的內容和形式,要考慮以下3個方面:
(1)專家講座――理念更新
隨著時代的發展,教育信息化的逐步推進、新課程改革的不斷深化,校長的管理理念、教學理念、課程理念都需要進一步更新。上級主管部門可以邀請一些專家,以講座的形式,向校長們傳遞相關專業領域的最新研究成果和發展趨勢。校長可以結合自己平時的工作、學習,向專家提出碰到的問題和困惑,一方面可以解決學校的實際問題,另一方面又可以為專家提供來自教學一線的鮮活的研究資料。
(2)案例研討――經驗學習
案例是別人在實際工作中所經歷的典型的富有多種意義的事件陳述。在案例分析過程中,不存在絕對正確的答案,目的在于啟發校長們獨立自主地去思考、探索,并建立一套分析、解決問題的思維方式。通過對具體案例的分析、研討,可以從他人
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成功或失敗的經歷中學習和總結經驗教訓;通過對多個案例的比較、思考和討論,發現成功或失敗的深層次原因。
(3)課題研究――應用實踐
校長在培訓過程中,可以聯系本校實際,以課題的形式研究信息技術對教學、教育、管理方方面面的作用。諸如基于網絡的校本教研、學校的教科研管理信息化、學生成績管理、校產使用登記系統、學校日常事務處理平臺等,都可以當作是校長信息化領導力的實戰練兵。校長在實踐過程中,還可以得到專家的指導,信息化領導力得到更好的鍛煉和提高。
要注意的是,每次培訓后,要對受訓校長組織一次考核,考核的形式可以是學習后的感想,可以是課題研究的開題報告,考核可以讓培訓更富有成效。
以信息化帶動教育現代化,已成為教育跨越式發展的必由之路。而“校長的信息化領導力”,則是決定學校教育信息化發展的重要因素。校長要勇于迎接教育創新的挑戰,明確培養創新人才的目標,深刻理解公眾對教育公平與質量的渴求,直面教育信息化領導力的命題與挑戰
參考文獻
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關鍵詞：基層領導 領導力 學習能力 執行能力 凝聚力
眾所周知，作為一個基層領導要想把工作做好，必須具備一定的領導力、團結并帶領屬下共同努力，不斷提高工作效率，才能創造一流工作業績。
詹姆斯·庫澤爾提出：所謂領導力， 是一種可以被觀察到的實踐和行為模式，以及一組被界定的能力和技能。既然領導力是一種技能，那么通過不斷學習、實踐，逐步提高個人的能力素質，就一定可以實現領導力的提升。
1.學習能力是根本
領導力不是與生俱來的，它需要領導者在社會實踐中，做一個有心人，注重學習、善于總結，不斷改進工作方法和工作技巧。特別是作為基層領導者，尤其要清醒地認識到：作為兵頭將尾的我們一定要沉下心、放低姿態，虛心學習，以自己的實際行動感染、引領身邊的同志踏實工作。而不能僅僅當一名指揮者，做一名看客。率先垂范是我們做好基層工作的看家本領。
2007年之前，筆者一直分管學生工作。后被抽調至新組建的仿真培訓部擔任管理者。筆者清醒地認識到：如果自己不認真學習、專研業務，怎么能夠奢望你管理的團隊成員能夠勤奮學習、努力進取呢！為此，首先把自己當成一名新兵，帶頭學習新知識、新技術，處處為屬下做出表率。在仿真機房建設初期，一直虛心學習網絡知識和計算機硬、軟件基礎知識，努力提升相關業務技能。正是自己的專注和投入，換來了部門其他同志的積極配合，也保證了仿真機房如期建設成功、及時投入仿真培訓。通過這一嘗試，深深感到學習是多么的重要，也更堅定了筆者通過學習來提高領導力的信心。
金陵石化公司仿真培訓落戶教培中心仿真培訓部之后，筆者更加注重自己的學習。無論是機房網絡維護，還是仿真培訓平臺軟件的安裝、調試，都一直帶頭學習，刻苦專研。當遇到技術難題時，從不回避，更不會輕易把難題交予別人去解決。相反，始終和周圍的同志一道去動腦筋、想辦法，始終和部門下屬一道去攻克難關。例如，初期連網絡水晶頭都不會制作，抱著謙虛的精神向專業人員請教，并及時付諸實踐，通過一段時間的練習之后，很快就掌握了制作水晶頭的技能。盡管不是最專業，但為自己能夠掌握這個技能而感到自豪。因為不僅自己從此具備了這項技能去處理相關問題，而且更重要地感染了身邊的其他同志也自覺學習崗位技能、爭當多面手，為提高工作績效奠定了基礎。
2.執行能力是保證
基層領導應該是最熟悉上層領導的思路和想法，然后按照自己的工作辦法和工作思路去帶領基層員工開展自己的工作。因此基層領導就應該時時處處起到排頭兵的作用，發揮模范帶頭作用。對上級領導交辦的工作要不折不扣地去完成，切不可消極對待。盡管基層領導擔負著一定的管理職能，但個人認為要更多地要履行一位領導者真正的職能即從煩瑣的過程管理中解脫出來，通過自身的不斷努力和學習進取，指引和影響你所管理的團隊去實現既定的目標。
因此，在近年來的工作實踐中，筆者一貫重視提升自己的執行力。對上級領導和部門布置的工作，始終給予足夠的重視，從不推諉、搪塞。除了花費一部分精力用于處理日常事務性工作之外，會把更多的精力放在加強自身修養、提升自身的工作執行力上，并借此來引導部門的其他成員樹立正確的行為模式，不斷提升團隊的整體實力。因為，要想使得自己領導的團隊取得優秀的工作業績，更多地要依賴團隊領導者的示范和引導。就拿2010年承辦集團公司制氫、乙烯工種技能大賽選手的前期仿真培訓工作來講，盡管當時時間緊、任務急，筆者自始至終工作在一線。盡管設備到位遲、施工工期短，但是堅持從大局出發，從不跟領導講條件，而是嚴格按照上級領導規定的進程，帶領團隊成員攻堅克難、逐項加以實施。從新電腦的系統安裝，到仿真機房電腦的置換調整，一直積極參與其中。盡管個人吃了很多辛苦，但是周圍的同志卻在個人的引導下，克服畏難情緒、任勞任怨，在短短地幾天時間里就完成了仿真機房的改造任務，保證了集團公司參賽選手仿真培訓工作如期開展，為金陵石化公司和教培中心贏得了良好的聲譽，創造了一流的工作業績。
3.凝聚力不容忽視
要想帶好一支隊伍，僅僅依靠上級組織賦予你的權力是遠遠不夠的。領導力雖然依托于權力，但決不能僅僅依靠權力。作為一名管理者，除了具備優良的學習能力、高效的執行能力之外，個人覺得凝聚力也不容忽視。尤其是基層領導者，決策的場合并不是很多，更多的是要在復雜的管理活動中，取得身邊的同事的認可、追隨。說白了，領導者要有一定的氣場，要有足夠的能力把周圍的同志團結起來、形成合力去開展各項工作。
無論是過去，還是現在，筆者都非常關注部門人員的團結、協調。在日常的管理環節中，始終把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己當做領導，只要時間允許就會以一個普通職工的身份參與部門工作。例如，機房的仿真培訓系統升級維護工作既繁瑣、又費時，每次交代完任務之后，自己常常帶頭進入機房第一個啟動電腦。由于個人吃苦在前、率先垂范，換來了周圍同志無聲的響應和積極的配合，再難再重工作任務在大家的齊心協力下很快的就完成了。由于部門人員心齊氣順，團隊的凝聚力不斷提升，不僅大大提高了工作效率，而且減少了相互的抱怨，工作起來非常愉悅。所以在管理的部門里，員工之間關系非常融洽，沒有人會計較個人的得失。只要有工作，大家都會搶著干，從未出現推諉、扯皮的現象，更不會出現工作派不下去的情況。
4.結束語
工作實踐證明：基層領導者的領導力不是與生俱來的，是可以通過學習和管理實踐修得的。只要你能夠在日常的領導實踐中，堅持不懈地努力學習，嚴于律己地提高執行力，積極培育團隊的凝聚力，你的領導力一定會得到有效地提升，你所管理的團隊一定可以取得驕人的工作業績。
中小學女性校長 提拔與培養 項目經驗
每個人在社會上都充當不同角色，而且同一個人根據他們所在場合、時間、環境的不同，扮演的角色也不相同。不同的角色將履行不同的職責和義務，遵守不同的社會規范。中小學女性教師除了在學校中充當教師的角色外，在家庭中還充當妻子、母親、女兒的角色。而且，在充當這些角色的同時她們還擔任著女性的角色。在眾多復雜的角色中，女性教育者如何定位自己、如何解決不同角色的矛盾以及如何扮演好她們的角色成為了學者們探討的熱點，也成為中英西南基礎教育項目的重要研究領域。有關女性領導力行動研究培訓、學術交流研討會從開始設計到項目結束，共舉辦了19次活動，其中國家級活動9次，省級活動6次，縣級活動4次。在此想和大家一起分享關于中小學女性校長的培養與提拔的一些經驗。
一、目標指引，活動支持
在項目設計初期所設計的邏輯框架中就提出“到項目結束時，與之前相比，省教育廳及縣教育局的管理者、項目管理人員和農村學校女教師和女校長比例得到增加，尤其是女校長人數明顯增加”的驗證指標。這就為項目在完工后進行效果評估提供了依據。同時，為項目實施過程中達到一個什么樣的程度提供了清晰的行動目標指向。
為確保女性領導力行動研究取得實質性進展，盡可能保證項目驗證指標的達成，國家項目辦在2009年3月13日的“關于開展女性領導力行動研究的通知”中明確規定了研究目標。
在研究問題“如何幫助更多的女教師成長為女校長”以及“如何通過地方政策的創新促進女教師的發展”中，又將研究目標具體化，亦即通過女性領導力行動研究的推動，盡量使更多農村學校的女性教師走上領導崗位。在盡可能的情況下，要使提拔女性教師在教育行政部門甚至在政府部門形成相應的政策。
通過對研究目標的具體化，確保期待目標的達成即女性領導數量明顯增加，并使被提拔的女性領導在能力上得到提升，能很好地勝任本職工作。這樣，四省省級專家在女性領導力行動研究中，在國家項目辦總體活動的安排下，就如何使本省項目縣農村學校的女性領導得到增加制定了適合本省的該領域的行動計劃，包括開展哪些活動、需要多少經費以及女性領導力培訓專家的培養等。
二、試點推動，逐步推進
基層女性教師領導干部的提拔最重要的部門是當地的教育局，從某種程度上來說，教育局主要領導的態度直接影響到當地女性領導提拔的動力和數量。但是，并不是每個項目縣教育行政部門都對提拔女性領導干部熱心。為使各項目縣在女性領導的數量上得到明顯的增加，當地教育局的強力推動是必須的。因此，激發教育局的動力是省項目辦在開展工作中需要思考的問題。
通過與某些教育局局長的交流發現，在農村學校里男性領導占絕對多數的情況下，他們也期待有一定數量的女性中層干部和校長的產生。但是，比如通過招聘等方式，最后結果是沒有他們期待的女性教師報名參加，于是該教育局局長發出了女性不愿意當領導的感慨。
就這個話題，也同某教育局局長進行了簡短的交流。當筆者問到是否了解作為女性教師是“真”的不愿意當領導還是由于某些原因阻礙了她們走上領導崗位，以及作為教育行政部門對這些可能存在的困難怎樣進行解決等問題時，該局長說沒有深層次了解這方面的原因。但是，他認為女性缺乏決心和魄力。
作為教育行政部門，在選擇農村中小學領導的問題上即使是考慮到性別公平，期待有更多的女性走上領導崗位，但如果沒有相應的制度或政策保障，諸如輿論中對女性走上領導崗位的支持，政策上確保每校有一名女性干部以及對女性教師的專項培養等，期待通過文件的傳達或領導的暫時的想法等，一定數量的女性領導的產生還是存在著比較大的阻力。
基于上述的思考，省級專家根據各縣教育局有關負責人對提拔女性當領導的態度，決定首先在對此有積極性的縣份開展工作。在此需要特別說明的是，由于國家項目辦在國家教育行政學院專門對四省27個項目縣的教育局領導進行了4期教育局領導干部培訓，后面3期全部加入了“女性領導力”模塊的內容，并就女性在提拔中面臨的困難、為什么要提拔女性領導干部以及如何培養她們等，同局長們進行了專門的探討，為以后工作的順利推動做了很好的鋪墊。
因此，在試點縣的選擇上，冊亨縣作為第一批女性領導力行動研究的試點縣報到了省項目辦和國家項目辦。與此同時，國家技術支持小組的專家和各省省級專家對四個試點縣開展了大量且有效的活動。對試點縣教育局有關領導對此工作的支持給予認可，同時對在提拔女性領導工作中取得成績的縣給予鼓勵。
此后，在開展試點過程中，省級專家總結了推進的經驗和存在的問題。經驗方面，主要總結試點縣教育行政部門培養和提拔女性教師的動機和目的，在提拔過程中如何同該縣組織部門甚至和縣委縣政府進行溝通并取得他們的支持，如何調動女性教師參與領導競聘的積極性，如何有效提升被提拔女性領導的能力，使他們能夠勝任其所擔任的職務以及這些做法是否可以移植到其他項目縣，供他們作為推動此項工作的參考。
教訓方面，主要是避免由于教育局硬性安排一定數量的女性當領導而成為完成行政任務的“湊數”行為；避免“趕鴨子上架”行為而導致由于提拔的女教師能力不足而使男性更加抵觸她們，甚至對教育行政部門的行為產生懷疑等。這些都是在推進過程中需要思考的問題。
三、經驗推廣，成效激勵
冊亨經驗，尤其是基層女性領導數量明顯增加的事實，對其他項目縣產生了積極的影響。通過縣里開展女性領導力行動研究工作，為當地更多的女性教師走上領導崗位創設條件。另外，女性領導力的培訓，國家和省不僅提供經費的支持，而且還提供人力支持。
作為項目縣來說，在項目持續期間，其在行動計劃范圍內開展的各項活動，經費方面沒有大的問題。但是，由于女性教師的提拔是一個全新的領域，尤其是怎樣為女性教師增強信心，提升能力，確實是一個值得研究和探討的問題。對于項目縣來說，通過此領域活動的開展，可以借助國家級和省級專家的力量，來提升本縣女性領導干部的能力。
雖然利用項目的經費和國家級、省級專家的力量可以促進本縣女性教師能力的提升，但是并非一帆風順。雖然大部分項目縣教育局的主要領導對女性教師的提拔呈現比較積極的態度，但由于當地教育局與人事局或者組織部之間溝通的不順暢，或者教育局主要領導自身對女性存在的偏見或者歧視，有的縣對提拔女性領導干部并不是很積極。
在對一些教育局主要領導逐漸了解的基礎上，尤其是了解他們的一些“苦衷”——諸如與縣里其他部門的組織協調等，判斷出是主觀的偏見還是客觀的不易，就采取不同的策略進行溝通。例如，在開展省對縣的教育公平活動監測與支持活動時，省級專家會同教育局組織召開座談會或交流會，由教育公平的推動談到某某縣在性別公平中做出的成效，尤其是提拔了多少女性領導干部，他們是如何得到省項目辦和國家項目辦認同。此外，他們在提拔過程中省項目辦為他們做了什么，比如給他們提供培訓，經費由省項目辦出，并且還將部分被提拔的女性領導干部帶到省外學習考察，進一步提升她們的能力等。最后我們還會就女性領導的提拔與培養傾聽他們（指參加教育公平監測與支持的縣）的想法。如果是積極的，我們就會傾聽他們提拔的打算，并提出我們能為他們做什么的意愿，對教育局領導的行為積極支持。如果對提拔感到困難的，我們就會聽取他們難在何處，我們能做什么等，進而鼓勵鼓勁，并期待能在女性教師的培養領域有一定的成效。
我們每到一個縣，就會把諸如冊亨、從江縣提拔女性領導的官方文件的影印件帶上，給教育局局長看，這實質是告訴他們：看，他們都做到了，這樣對全縣老師有好處的事，你們也能和他們做得一樣好！通過這樣的方式，往往能夠取得比較好的效果。
通過經驗的推廣，由開始的冊亨試點，到后來的從江、務川以及威寧的大規模提拔，再到赫章、望謨的逐步跟上，基層學校女性領導提拔與培養的面逐步鋪開，實現了當初國家項目辦和省項目辦制定的初步目標。
在實現了既定的目標后，尤其是項目縣大量提拔基層女性教師走上學校領導崗位，在某種程度上也可以說是縣項目辦對國家、省項目辦的高度支持（雖然從行政角度這是理所當然，但有令不見得就會有效執行）。對于他們在此領域工作中做出的成效，從專家角度，對每個縣所取得的階段性成果都積極向國家項目辦和省項目辦做工作進展狀況匯報，鼓勵他們在此領域的努力。
國家項目辦和省項目辦基于他們的工作實效，從正式場合，諸如項目的中期評估成果匯報會的成果介紹，會專門呈現各項目縣在女性領導提拔方面的成效，并認同各縣教育局的工作。在非正式場合，比如會議后的私下交流和基于工作的電話交流，談到他們的付出和我們看到這樣結果后的感動，從某種程度上來說，也是對他們的認同。
官方的正式認同和朋友式的鼓勵支持，都是促使女性領導提拔與培養的最為重要的經驗之一。
四、專家引領，資金保障
從女性領導力行動研究設計開始，對于省級專家、縣級專家的培養就被列為該領域活動的重要內容之一。前文提到女性領導力行動研究領域所開展的9次國家級活動中，每次活動都包含對省級專家和縣級專家的培養培訓。
在福貢的調研之行，實質是幫助各省專家發現基層女性領導提拔過程中面臨的巨大的阻力，并且初步知道這些阻力來自何方，縣教育局對這些問題持什么樣的態度以及如何有效推動這項工作。
四川昭覺的對女性教師的培訓之行（當時該縣在提拔女性領導干部方面已經有比較積極的態度，但正式提拔的，在數量上還不是很明顯）即是對各省省級專家熟悉教材以及如何駕馭和修改教材的培訓，同時由于該培訓有國家專家的現場支持，某種程度上也對該縣在提拔女性領導方面產生了比較明顯的促進作用。
貴州開展的女性領導力省級培訓，從某種程度上也是國家級培訓（因為國家項目辦正式下文要求各省給予貴州在女性領導力培訓方面的全力支持，并明確經費的報銷由各省項目辦負責），是對各省專家進一步的培訓。活動雖然在貴州，但從備課到模擬上課，到實際的課堂，都是國家專家和各省專家一道分工進行的，是一種從組織模式到授課內容以及組織管理的全方位培訓。
在資金支持方面，以貴州省級培訓和支持為例，僅兩次省級專家（含一次的國家級和各省參加的培訓）對縣級新近被提拔的女性領導的培訓，投入的資金就達到10萬元左右。在其后對縣級開展的女性領導力培訓中，省項目辦專門下文，讓女性領導力行動研究領域的省級專家到現場給予支持，參與他們的備課和上課，確保培訓在質量上是有保障的。
學校領導，尤其是剛提拔的女性領導，最需要得到上級領導的信任和關懷，同級領導的引導和幫助，同事的理解和配合，家人的支持和幫助。一句話，最需要得到社會、家庭、學校等這些生活和工作環境中的所有人的大力支持和幫助，還需要自己不懈努力，逐步提升女性領導力。
[關鍵詞] 信息化領導力； 評價標準； 比較研究
[中圖分類號] G434 [文獻標志碼] A
[作者簡介] 孫禎祥（1953—），男，山東萊州人。教授，碩士生導師，主要從事教育技術學、教育信息化、教育管理等研究。E-mail：。
一、引 言
2012年3月的《教育信息化十年發展規劃（2011—2020年）》（以下簡稱《十年規劃》）在充分肯定我國教育信息化發展成果和地位的同時，指出了教育信息化發展存在的諸多不足，如對教育信息化重要作用的認識還有待深化和提高、加快推進教育信息化發展的政策環境和體制機制尚未形成等，并提出了一系列發展目標和相應的行動計劃。規劃指出，隊伍建設是發展教育信息化的基本保障，盡快完善和發展教育信息化技術類和管理類標準以及教育信息化發展水平的評估類指標等系列標準規范，推進信息化可持續發展能力建設。[1]校長和管理者作為學校信息化發展的引領者，自身的信息化領導力可持續發展自然成為學校信息化發展的重要因素。因此，加快對信息化領導力評價指標的研究也越來越重要。本文對國內外信息化領導力評價標準的指標進行了深入分析和對比，期望能為我國標準的制定提供啟示和建議，以契合信息化規劃的要求，促進信息化標準體系和規范的建設。
二、國內外校長信息化領導力評價標準體系研究現狀
通過在中國知網以“校長信息化領導力”為關鍵字搜索，共查閱到有關信息化領導力的文獻36篇，在這些文獻以及相關的二次參考文獻中發現，能夠體現評價標準的相關文章還是比較多的，但與在外文文獻庫“ERIC”中搜索到的關于校長領導力評價標準的文章相比，國內研究明顯不足。同時發現國外的標準主要是一些學術機構擬定的，而且研究相比國內起步較早，并在很多學校的校長領導力評價過程中得以成功應用。如美國《學校領導政策標準》自產生以來，已經指導了40個州的教育領導政策和教育領導實踐，[2]而且全美教師教育認可委員會用這個標準來認證學校管理者的培訓內容，并基于該標準修改了證書規則。[3]而國內相關標準則多是學者的研究建議。經過整理后，總結了國內外關于信息化領導力評價的16項標準，選其中主要的標準來作比較研究，見表1、表2。
三、國內外信息化領導力評價標準的比較分析
通過仔細閱讀國內外校長領導力評價標準，各標準所包含的指標項目基本一致，即由愿景、教學、學校文化建設、管理、評價、公共關系建設等六大方面構成。在此基礎上，我們將校長領導力評價標準的構成進行了綜合和重新歸納，主要由以下七部分構成，即信息化愿景、信息化環境建設、信息化教與學、信息化管理、信息化溝通協調能力、信息化評價、信息素養及影響力。本文利用SPSS18.0將這七大指標的具體條目進行了量化（包含某項指標為1，不包含為0），在此基礎上對國內外的標準進行了深入對比分析，以找到可借鑒的指標要素，并結合自身的意見和感受為我國標準制定和項目的確定提供相應的啟示和建議。
（一）信息化愿景規劃建設
簡單來講，愿景領導力是指對學校發展目標的規劃和設計的能力。校長作為學校的最高管理者，愿景領導力是非常重要的。美國是教育信息化發展水平較高的國家，有較多的信息化評價標準成果。綜合閱讀收集到的國內外文獻，筆者將愿景領導力的二級指標概括為以下幾項：與合作人共同制定并實現愿景；闡述遠景目標；制定并實施計劃；連續不斷地實施改進；調節評估計劃的進展。根據這幾項指標，筆者對各標準進行了分析，各指標項內容基本是一致的。但國內的標準中，無論是管理人員的教育技術能力標準還是學者的相關研究成果，相比較國外標準都明顯不成熟，主要有兩方面不足，詳細分析結果如圖1、圖2。
從圖1、圖2中可以明顯看出，《面向管理者的國家教育技術標準》和《學校領導標準》的愿景指標中都將調節和改進愿景列為一項重要的指標。更值得一提的是，英美兩國整個標準都經過了二次修改使其逐步完善，[11]這在我國的有關標準中卻被忽略了，而評估及修改才是確保愿景正確發展的保障。即使在收集到的所有文獻中，也只有43.8%的標準關注了這一指標。因此，在對校長信息化領導力評價標準的愿景指標確定中，愿景的評估及修改這兩項指標是非常必要的。
（二）信息化環境建設
信息化環境建設在一般意義上的理解通常是指硬件環境建設，但軟件環境也是校園環境中的一種，例如人力資源建設、資源建設等都可被認為是軟件環境建設。這也契合了謝忠新曾將信息化硬件設施、數字化教學資源、信息化人力資源統歸為信息化環境建設這一觀點。[12]因此，本文將硬件和軟件環境建設全部歸為信息化環境建設，具體包括基礎設施建設、教育資源建設、人力資源建設、激發學生學習環境建設和評估系統建設等五類。根據這五項指標，筆者將各項指標進行了量化（有為1，無為0），并作了相關性分析。從分析結果來看，基礎設施建設、信息化教育資源建設存在的比例都是53.3%，信息化人力資源建設的比例為46.7%，創建能夠激發學生學習的信息化環境的比例為40%，而創建促進學生進步的信息化評估系統的比例才達20%，如圖3所示。
這些指標比例說明在對校長信息化領導力評價過程中，校長對學校人力資源建設的貢獻及重視度依舊是弱項指標，而人力資源建設是學校信息化發展的關鍵部分，無論是學校管理還是教學，都離不開教師隊伍，這正是《十年規劃》提出的要求，要求盡快加強隊伍建設，增強信息化應用與服務能力，推進信息化可持續發展能力的建設和發展。針對教師能力培訓，《十年規劃》提出了相應的行動計劃，即“制訂和完善教師教育技術能力標準，開發面向各級各類教師的教育技術培訓系列教材和在線課程，實行學科教師、管理人員和技術人員的教育技術培訓”，[13]而對于促進學生進步的評估系統基本是忽略的。美國《教育領導政策標準》中這一指標正是基于學生發展這個核心提出來的。[14][15]我國的學者肖玉敏也將學生發展放在核心地位，但只是用“知識與技能”、“過程與方法”、“情感態度價值觀”等三個維度進行衡量，并沒有具體、突出的行為來體現對學生的關懷。因此，在標準制定時，具體化的行為指標是必要的。
（三）信息化教與學
相關資料表明，學校領導作為直接的教育領導者，其領導行為能夠有效促進學生的學習效果。信息化教學正是通過校長的教學領導，提高信息化環境下學生的學習效果，提高信息化教育質量。通過閱讀文獻不難看出，校長的教學領導能力一直都是評價校長能力的重要指標。化方在其標準中列出兩條校長的教學領導標準：①指導信息化教學；②指導信息化教研。[16]《面向管理者的美國國家教育技術標準2009》也強調了領導者的教學領導行為，即能夠為全體學生創建、發展和維持一種嚴謹的、相關的、吸引人的、富有教育意義的、充滿活力的數字化學習文化，并列出了五條指標。[17]在SPSS中，筆者利用描述統計分析中的頻率分析，分別將國內外指標中信息化教學指標比例進行了統計，整理結果如表3所示。從表3可以看出，雖然國內外的指標都將教學作為重要指標項，但各指標存在明顯差別。尤其是在最佳化質量教學時間運用和評估教學方面，我國標準存在明顯不足。
《十年規劃》要求我們在推進教育信息化過程中應堅持四項工作方針，其中的一條方針如下：“面向未來，育人為本。即面向建設人力資源強國的目標要求，面向未來國力競爭和創新人才成長的需要，努力為每一名學生和學習者提供個性化學習、終身學習的信息化環境和服務。[18]”這正是信息化教學的要求，學校領導者要為學生創建最佳的學習環境，使他們得到最好的發展。因此，在信息化指標建設中，最佳化促進學生發展的相關技術及有效資源利用指標將成為不可或缺的部分。
（四）信息化管理
學校信息化進程的推進需要有效的信息化管理。校長作為最高領導者，其信息化管理能力是信息化進程順暢發展的保障。管理包括管理制度的建設，人、物、資源管理以及管理措施等方面的指標。根據這幾類內容，并參照現有的各項標準，筆者將信息化管理類指標概括為七項。在對國內外標準進行分析后發現，國外的標準相對比較完善和合理化。例如，在《面向管理者的國家教育技術標準》以及英國《國家校長專業資格鑒定NPQH》中，都將校長是否支持發展分布式領導力作為衡量校長領導力的重要指標。另外，《面向管理者的國家教育技術標準》還將是否制定有序的步驟以保障信息化管理的有效進行列為一項重要指標，這在國內的指標中卻從未涉及。在管理過程中，若要保證管理有序進行，相應的步驟和計劃是必要的。
從表4可以看出，我國現有的校長信息化領導力評價標準還很不完善，而這些指標在國外標準中相對比較完善，這也反映出我國中小學校長在管理上存在諸多問題，需要跟隨信息化進程加大變革力度，展開“創新型”管理，逐步實現真正的信息化管理。
（五）信息化溝通協調能力
信息化溝通協調能力，顧名思義，就是利用信息化通道與人溝通交流的能力。學校信息化發展目標的順利實現離不開家長、相關部門的支持和建議，校長作為學校的最高領導者，需要通過各種信息化途徑與校外進行溝通。因此，其信息化溝通能力是衡量校長領導力的重要組成部分。現有的標準基本都包含了這項指標，筆者借鑒其指標項目并根據信息化溝通需求范圍，認為校長的溝通是指與教職工、家長、上級領導及外校的溝通。國內外信息化領導力評價標準基本都包括了這四項內容，“與家庭和社區成員進行合作，回應多元化的社區利益與需求，調動社區的各種資源[19]”，這是《學校領導政策標準》中列出的指標。國內學者在標準中也都提出了這項指標。因此可以看出，國內外信息化領導力標準在信息化溝通協調能力指標方面具有相同的意向，不存在大的差異。
（六）信息化評價
國內很多學者都對信息化領導力的構成進行了相關研究，且構成中都包括了信息化評價能力。如王佑鎂[20]指出信息化領導力包括信息技術規劃與評估能力；謝忠新[21]指出信息化領導力包括信息化評價與發展能力等。
根據國內外標準研究，筆者將信息化評價能力概括為五項，即教學評價、教學資源評價、人力資源評價、管理評價和環境建設評價。通過將國內外標準的對比分析，各標準都相應地包含了這幾項指標，如化方在標準中列出的一級指標為信息化管理評價能力，這與筆者分類是相同的。《面向管理者的國家教育技術標準》也是如此，單獨將評價與評估列為一個項目，包括教學評價、管理評價、資源評價等方面的內容，與國內的標準在內容上是相同的。而國外的很多標準將評價分別包含在教學、資源管理及環境建設等方面的二級指標中，如《美國教育領導政策標準》中“調整與評估教學項目的影響”是教學的二級指標。從這些比較結果來看，國內外在對校長進行評價時，都將信息化評價能力作為校長領導力的重要部分。
（七）校長個人影響力
校長個人影響力通常是指校長的號召力，而號召力來源于校長的能力及德行，用自身的一言一行影響全校師生。因此，校長的個人素養、道德及法規的引導力皆屬于個人影響力范疇，即通過自身的信息化能力、意識、道德及法律的引導力去影響全校師生，共同實現學校的信息化發展目標。通過分析現有的信息化領導力評價標準發現，校長的個人影響力一直以來都是領導力的重要組成部分，各項標準也都包含了這項指標。
因此，在對信息化領導力評價標準研究及完善的過程中，校長自身影響力將是一項重要的指標，盡快提升校長個人信息化能力，從而擴大自身影響力。
四、國外信息化領導力評價指標體系對我國的啟示
（一）標準中信息化愿景項目指標的建立應關注愿景評估及修改
愿景建設是校長信息化領導力評價中非常重要且國內外標準都關注的一項指標。但通過指標分析發現，美國的《面向管理者的國家教育技術標準》和《學校領導標準》都提及愿景的實施改進、評估修改，但這兩項指標多在國內標準愿景項目中存在問題。達爾文曾在《進化論》中指出“物競天擇，適者生存”，任何事物的發展都是一個動態的過程，一成不變的事物終究會因不符合社會要求而被淘汰。同樣地，信息化領導力愿景作為指導信息化發展的標桿，如果不適應社會需求，就是不合理的，也最終會使信息化發展偏離原本的目標。因此，在愿景提出之初并不能確保它的準確性，只有經過實踐的證明和反饋，并不斷評估和修改才能更加準確。我國的信息化領導力評價標準中對愿景的描述并未列出這項指標。相比較而言，國外明顯注重了愿景的評價，并使得標準逐步走向完善和成熟。因此，為了加快《十年規劃》發展目標的實現，可以借鑒國外的做法，將我國信息化愿景的規劃建設指標進行完善，成為集制定、實施及評估為一體的愿景指標項目。另一方面，《十年規劃》在行動計劃中指出，要建設教育信息化標準測試與認證機構，加大標準推廣應用力度，并在2015年形成初步完善的教育信息化標準規范體系，設立標準咨詢培訓、測試認證和推廣應用服務機構。因此，需要按照行動計劃和要求，將學者、教育機構或者管理人員納入一個團隊，建立整套包括制定、認證、評估及宣傳推廣的權威性的機構，加快標準的制定進程。
（二）標準中應體現創建優質的信息化環境，關注師生發展的主題
信息化環境建設歷來是學校信息化建設的重要部分，除了基礎設施建設，還包括軟環境的建設。如前面分析結果所示，創建能夠激發學生學習的信息化環境比例為40%，人力資源建設的比例不足50%，而創建促進學生進步的信息化評估系統只有20%。這些數據表明，我國在評價校長領導力時忽略了校長在隊伍建設方面、師生發展方面的績效評價。同時，《十年規劃》中要求盡快加強隊伍建設，并提出針對教師能力提升展開各項培訓工作，同時將培養學生信息化環境下的學習能力作為一項信息化任務。而優質的信息化環境是支撐教師和學生發展的重要資源，同時也是《十年規劃》中提出的發展目標。因此，校長在建成人人可享有優質教育資源的信息化學習環境方面需付出諸多努力，這也是評價其信息化能力的一項重要指標。關于教師能力培訓，《十年規劃中》還提出了相應的行動計劃，即“制訂和完善教師教育技術能力標準，開發面向各級各類教師的教育技術培訓系列教材和在線課程，實行學科教師、管理人員和技術人員的教育技術培訓”。[22]校長及領導團隊需要按照《十年規劃》中的要求，為教師提供各種培訓平臺，促進教師發展，建設更好的信息化人力資源環境。同樣，學生的發展更加離不開校長的關懷。在前面曾提到，國外很多標準都是以學生發展為核心提出的，并在標準中要求校長能夠創建激發學生學習的信息化環境，創建促進學生進步的信息化評估系統，且有良好的效果。因此，我國在制定標準過程中，要關注校長對于學生發展的重視程度以及為學生發展所作出的貢獻。
（三）標準中信息化教學項目制定應側重校長對有效教學的支持
信息化教學能力的提升是校長作為教育領導者的重要職責。在學校發展中校長扮演著多重角色，而在信息化社會，校長作為教學者的身份越來越明顯，教學領導力已成為衡量校長學識的重要標尺。作為教學領導者，校長需要積極為教師和學生建設優質教學資源、良好的學習環境，并指導教師的信息化教學，帶領教師展開信息化研究。但作為教學領導者，最終的目標是促進有效的教學和學習，這就關系到有效教學時間的運用和最佳技術支持教學的運用。校長需要引領教師探索支持教學的最佳技術和最佳時間，并在實施有效教學后給予實時評估，以達到最佳的教學效果，促進每個學生的發展。因此，在標準制定過程中，國外對校長教學的要求值得我們借鑒。將校長對最佳時間的運用以及技術支持的探索列入信息化教學指標，既是評價標準又作為努力目標，使校長成為名副其實的教學領導者。
（四）校長及團隊領導需制定有序的管理步驟，以促進實現信息化管理創新
有序的信息化管理是保障學校順暢發展的最基本要求。針對信息化管理，《十年規劃》中提到：“教育管理信息化水平顯著提高”。在前面的國內外標準對比分析中，我們知道國內的信息化管理還存在很多問題，例如對“分布式領導、團隊領導”的忽視，“無完善的管理計劃”等。即使在國外，對校長評價中發展分布式領導力的比重也較低。雖然已經關注團隊領導的形成，但并未在學校真正實施，傳統的管理模式依舊存在。我們知道高績效的管理離不開整個領導團體，分工有序的組織管理才是信息化進程順暢發展的保障。因此，校長作為最高領導者，需支持分布式領導力和團隊領導的形成，下放權限，將權力分布在各個組織甚至教師團體中，并與領導團體共同制定有序的管理步驟以及清晰的管理分工，以保障信息化管理的有效進行，真正地將“創新性管理”付諸實踐。在標準的項目確定過程中，應將這項指標清晰列出，使其成為評價校長信息化領導力的重要因素。
通過培訓課程設計將培訓課程體系分為培訓課程和組成課程的模塊兩大部分。
1、勝任能力項目的合并與排序
首先，培訓課程設計要適度合并勝任能力項目，形成若干項勝任能力項目集合，進而根據這些集合設計相應的培訓課程，并確定各門課程的培訓目標。勝任能力項目模型是培訓課程設計的依據，而適度合并勝任能力項目是培訓課程設計的前提。
(1)合并勝任能力項目的依據
合并相近與相關的內容。不同的勝任能力項目雖然分列于勝任能力模型中的品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能中，但有些勝任能力項目內容相近或相關，只是有的作為知識要求，有的作為能力要求。因此，將這種具有相關性的勝任能力項目合并，可以避免相近或相關內容在所設課程中重復。
根據業務流程的連續與完整來合并。一項完整的業務流程由一系列的工作程序組成，這一系列工作程序涉及不同的勝任能力項目，要完成這一完整的業務流程，就必須同時具備這一系列不同的勝任能力。換句話說，業務流程的連續性與完整性，要求完成某一工作任務應具備的一系列不同的勝任能力項目在內容的銜接上具有不可拆分性。因此，將這種具有不可拆分性的勝任能力項目合并，可以保證所設課程更準確、更全面地反映業務流程的連續性與完整性。
根據教學環節和過程的趨同性來合并。不同的勝任能力項目分列于勝任能力模型中，又為不同的業務流程所必需，但這些不同的勝任能力項目圍繞著某一教學內容，可以用同一教學環節或過程來解決。因此，將這種可以用同一教學環節或過程來解決的勝任能力項目合并，有利于教學的組織和實施。
(2)勝任能力項目集合的排序
按照上述原則，可以將高級管理人才勝任能力模型中的勝任能力項目合并為若干勝任能力項目集合，并按照一定的邏輯關系將其排序。合并后的勝任能力項目集合的排序依據是：
第一，按所涉及內容的遞進次序，即合并后的勝任能力項目集合涉及基礎性內容的排列在前，涉及專業性內容的排列在后。
第二，按所涉及業務流程的先后，即合并后的勝任能力項目集合涉及的業務流程在先的排列在前，涉及的業務流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的綜合程度，即合并后的勝任能力項目集合屬于專項性工作的排列在前，屬于綜合性工作的排列在后。
2、課程設計
培訓課程設計是將勝任能力項目集合轉化為培訓課程的過程。一般根據合并后的勝任能力項目集合設計培訓課程，一項集合設計一門培訓課程。
在勝任能力項目合并和排序中，將品德、基本知識和領導力三要素中的能力項目在各自的要素內合并，將專業知識和專業管理技能二要素中的能力項目跨要素合并，因而形成了品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能四類能力項目集合和相應的四類課程(四類課程依次簡稱“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相應地，四類課程所含模塊依次簡稱“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德類課程的特點
第一，課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。品德類課程雖然集知識、技能和態度為一體，是一種綜合性的培訓課程，但這類課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。為此，品德類課程的設計要特別關注培訓內容能夠得到學員認同，促使學員思考和內省，以達到使其態度和行為得到轉變的培訓目的。
第二，學員要求親歷、體驗和領悟的心理強烈。與其他類課程比較，學員更關注對品德類課程內容的“感同身受”。親歷直觀的場景、直面典型的人物、體驗觸及靈魂的事例，對學員的態度改變和行為轉化具有極大的震撼力、感召力和推動力。為此，品德類課程的設計要特別關注學員對所學內容的親歷和體驗，要使學員從親歷和體驗中體會、感悟、總結和提高。
第三，體驗式、研討式等教學方式更有助于品德類課程教學目標的實現。品德類課程改變態度、轉化行為的突出特點和學員親歷、體驗的強烈心理，要求培訓者運用多種培訓方式，特別是運用體驗式教學方法和手段，通過精心設置各種場景，甚至是實地考察，力求培訓過程生動活潑，促使學員參與，引發學員共鳴。
(2)基本知識類課程的特點
第一，基本知識類課程中的“基本知識”，主要指勝任領導崗位必須掌握的通用知識，以及隨著形勢發展補充、更新的新知識。“基本”是這類課程的重要特點。所選課程內容應充分考慮這一特點，注意把握勝任領導崗位必須掌握的哪些知識，應該補充、更新哪些新知識，體現必備、夠用。
第二，基本知識類課程的主要目的和突出特點是傳授知識，即補充或更新學員的知識。基本知識類課程的設計要關注學員對所學內容的理解和掌握，更要關注學員對所學知識的運用。
第三，講授是這類課程主要的教學方式。但同樣需要直觀、生動、易于接受的教學方式，大力提倡研討式教學。即使是講授，也應以啟發式、雙向交流式、發現式(指學員在教師的指導下學習探索，并試圖得出自己的結論)講授為主。
(3)領導力類課程的特點
第一，領導力類課程的綜合性。課程不僅涉及經濟學、管理學、領導科學等經濟管理類學科，還涉及心理學、哲學等其他學科，綜合性強。
第二，領導力類課程的主要目的和突出特點是開發潛能。即把學員已有的知識轉化為具體的領導能力的提高，通過改變觀念和思維定勢，更大限度地開發領導潛質。
第三，領導行為的改變受到各種環境因素的制約，甚至與人的先天稟賦不無關系。因此，領導行為的改變需要一個長時間的磨礪過程。為此，領導力類課程的設計要特別關注這類培訓課程的階段性和時限性。
第四，領導力類課程在教學中，要充分運用相互交流和實踐環節等教學方式。領導行為的改變和潛能開發更強調相互交流和實踐環節，突出案例和模擬環境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決辦法和行動方案。為此，這類課程要注意設計好專題研討交流和分組實踐活動，前者可以使學員通過交流獲得改善自身領導行為的信息、觀點和方法；后者可以使學員通過分組實踐相互學習、相互促進、共同提高。
(4)專業知識和專業技能類課程的特點
第一，專業知識與專業技能類課程具有很強的專業性，不同專業的課程，內容區別很大。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要注意把握不同專業課程的專業特點。
第二，專業知識與專業技能類課程的主要目的和突出特點是
提高學員的專業技能，專業知識只是所需專業技能的必備基礎和必要條件。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注對專業知識和專業技能的系統整合，專業知識要服從、服務于專業技能，為專業技能的提高打基礎。
第三，這類課程的教學以“能”和“會”為中心，即使學員能用會做。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注讓學員“動手”操練。
3、課程目標確定
課程目標是對學員經過本門課程的學習后應當達到的標準的概括說明。課程目標確定得是否準確，直接影響到這門課的課程模塊設置得是否恰當。課程目標的確定，一方面要滿足勝任能力項目集合的要求，另一方面又要在教學上具有可操作性。一般而言，可以根據每門課程所對應的勝任能力項目，確定若干項課程目標，每項課程目標具有相對的獨立性(以便根據課程目標設置相應的模塊)。
(三)模塊設計與模塊目標確定
1、模塊設計
所謂模塊，就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組合為一個相對獨立的教學單元。
一般而言，一門課程含有一個或若干個模塊。一門課程所含模塊的多少，取決于模塊的相對獨立程度，模塊間在內容、流程、教學過程上相互依存，相對獨立程度就低，這些模塊就趨向于組成一門課程；反之，模塊間相對獨立程度高，這些模塊就趨向于各成一門課程。
模塊設計的主要依據是課程目標，一般地，一個模塊對應于一項課程目標。
2、模塊目標確定
模塊目標是對學員經過本模塊的學習后能做什么以及做到什么程度的詳細說明，也是對課程目標的分解和細化。模塊目標確定得是否準確，直接影響該模塊及其課程的培訓效果。為此，模塊目標的確定要遵循SMART原則：
第一，具體性(Specific)原則。即模塊目標應該是具體的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原則與可實現性(Attainable)原則。即模塊目標要有“量”和“度”的要求，能夠用一定的方法和手段來衡量，能夠通過一定的培訓環節得以實現；而且，教與學要在這個“量”和“度”上達成一致，這樣可以增強學員的認同感和參與意識。
第三，現實性(Realistic)原則與時限性(Time-bound)原則。即模塊目標的確定要考慮現實條件和培訓時間的限定，要力爭在一定的條件和規定的時間內達到模塊目標的要求。
(四)培訓模塊教學內容的開發
1、內容開發的依據
根據課程目標設計出的培訓模塊大致指出了模塊的內容框架。為了使各培訓模塊的教學更具針對性和可操作性，必須準確地確定每一培訓模塊的教學內容。培訓模塊教學內容開發的依據是培訓模塊的教學要求和學員在每個模塊所處的學習階段。學習是一個漸進的發展過程，一般要經過獲得、組織、嘗試和表現四個不同階段，對能力缺口圖進行認真分析，辨別學員在每個培訓模塊所處的學習階段，據此進行內容開發。
2、教案的編寫
教案是授課教師為培訓而準備的書面實施計劃，作為一個完整的教案，一般包括培訓內容和培訓過程設計兩部分內容。培訓內容是根據課程目標和模塊目標設計的。
培訓過程設計是教案編制工作中最為重要的部分，包括培訓過程的步驟設計和培訓環節設計。
培訓過程的步驟設計包括：
組織教學，既是課堂教學過程的起始環節，必須貫穿整個教學過程；引入新課或激發學習動機；講授新課；小結；布置作業。
課后作業的形式是多種多樣的，其目的都是為了鞏固當天的培訓內容。我們建議每次課后都要向學員布置三個永恒的作業：老師今天講了些什么?這些與我的工作有什么關系?在今后的工作中如何使用這些東西?除此之外，還要求學員把當天最重要的心得記在日記本上。這樣，使學員鞏固培訓內容的同時，不斷地挖掘和改造自己的工作經驗。
1醫療機構醫保管理工作中領導力核心價值分析
1.1醫療機構醫保管理工作特點與要求醫療機構的醫療保險管理工作對工作人員的能力及素質有著特殊的要求，其特點決定著此項工作中領導力的核心價值所在，進而才能夠加以利用，激發員工的積極性并將其有效地轉化為生產力。
1.1.1溝通的價值與效力醫保辦很重要的一項功能就是政策的有效“上傳下達”。隨著北京市醫療保險覆蓋面的逐步擴大，醫保基金已經成為北京市醫療保險定點醫療機構的重要來源，而醫保作為支付方，本著便民、惠民、利民的精神，其政策的制定需要與實際相適應，而醫學是個性化、發展中的學科，因此政策在實際應用中可能會脫節，必要的溝通能夠促進醫保、醫學的共同發展，這對醫療機構的生存與進步有著重要意義。
1.1.2政策研究與整合北京市實施基金醫療保險已十余年，同時實施的還有工傷保險、生育保險等。由于籌資渠道、待遇等的不同，具體政策的實施也有所差別。因此作為醫保承擔工作量名列前茅的三級甲等定點醫療機構，接待各種類別的醫保患者，醫務人員在政策實施過程中需得到明確的指導。醫保工作人員需把較為繁雜的政策進行研究、分析、梳理及整合，進而能使政策在執行過程中落到實處。
1.1.3數據監測與分析北京市醫療保險自2010年1月1日起實施“持卡實時結算”制度，2011年規范細化了門診上傳信息項目，醫保通過北京市醫療保險信息系統建立了大數據庫，已經完成了數據收集及統計，依據數據基礎，2012年同期試行總額預付和按病種分組付費（DRGs）制度。在醫保大數據時代，醫療機構自身數據的深入分析與統計顯得更為緊迫。醫保付費制度改革中數據分析得出的考核指標日趨完善和科學，但是僅基于單純的費用分析將費用數據與醫療機構內部的實際情況相結合，需進一步挖掘與思考。
1.1.4決策建議與支持目前總額預付和按病種分組付費（DRGs）兩項改革根據深化醫藥衛生體制改革的要求，從費用支付上對醫療機構今后的發展給予了一定的導向作用，例如對三級甲等醫院加大住院費用增幅、縮小門診量，以便實現患者的合理層級就醫，有效分流。在面對政策導向的時候，需要醫保工作人員能夠提供相應的數據分析結果、趨勢預測和利弊分析等，以便能夠及時對醫療機構提供決策建議與支持，結合醫療機構大的方向，供決策參考。
1.2領導力在管理工作中的核心價值及體現領導力所包含的內容很多，但是根據醫保工作的特點，總結其所需的重點內容形成核心價值，以核心價值為指導提升實踐領導力，使醫保工作在付費制度改革中不斷自我優化。
1.2.1領導者的自身專業水平醫療機構醫保管理工作溝通及政策分析等，要求領導者不能是單純、機械的政策管理人員，還需懂得臨床相應的知識，同時對醫保政策的沿革有著深刻的理解，能夠結合醫療機構實際及工作特性形成獨立觀點，客觀分析評價現狀，為未來管理方向做出決策指導。
1.2.2領導者的自我提升意識領導力需要能夠起到引導的作用，因此在醫保管理中領導者僅業務水平過關是不能持久的，更無法引導、培養團隊中的成員。若想領導力持續有效，團隊、醫療機構持續發展，則需領導者具有自我提升的意識，從專業、個人素養、能力水平、思想高度上等方面自我學習自我提升，不斷拓展思路，形成個人風格及魅力，能保持團隊向前發展的良性循環機制。
1.2.3領導者的培養和引導力一個人的戰斗所取得的勝利遠不及一個團隊的共同努力。因此僅靠自身出色的業務水平單打獨斗并非一個領導者所為，對團隊的培養與引導才是領導力中不可或缺的核心價值之一。醫保工作包含方面較多，面對的人群各不相同，需要團隊每位成員的共同努力。如何做好一個團隊的建設、文化氛圍的建立、培養模式和梯隊建設等都是領導力的重要體現。
2醫保管理工作中領導力核心價值的挖掘與應用
在明確領導者業務水平、自我提升意識、培養引導力3個核心價值后，在醫療機構醫保管理及團隊建設中，加以實踐及應用，保持了團隊水平的有效提升。
2.1自我學習，與團隊共同提升醫療保險管理工作需要與外部大環境（如市、區醫保中心，其他兄弟醫院）進行持續溝通、學習與交流，信息的獲取、政策的導向等對于醫保管理工作的成效影響較為顯著，而溝通交流的過程也是不斷學習、提升的過程。作為醫療機構醫保部門負責人，需要經過多種渠道不斷提升自己。醫藥衛生體制改革涉及到醫療機構內的每一個人，尤其醫保作為“四梁八柱”之一，對于醫保工作有著大方向上的指導，因此政策信息、相關研究報道的獲取必不可少；定期參加市、區醫保中心組織召開的相關政策研討會，積極學習公立醫院改革、付費制度改革的相關內容，掌握改革的最新動向；國內外專家、相關兄弟單位付費制度改革的介紹及經驗交流專項研討會的參與與互動，有利于最新內容的吸收與應用；定期將所學內容進行總結思考，找出適合本院實際情況的新方法等。自我學習的后續目標是帶動整個團隊的學習與提升，因此只有加強團隊業務知識水平的提升才能真正發揮團隊效能。政策培訓、研討會、經驗交流等鼓勵團隊員工共同參與學習，并對其學習成效提出相應要求；組織員工進行辦公室內定期學習，將外出培訓內容共同分享；定期召開辦公室例會，團隊員工互相交流工作中遇到的問題，并共同探討解決方法；指導員工能夠及時將自己工作中的經驗進行總結、分析，形成書面成果；加強團隊員工之間的合作精神，尤其是老同志經驗與年輕同志思路之間的有效交流與結合。
2.2有效授權，發揮員工主觀能動性思維的拓展需要給予一定的空間與范圍，因此在工作中注重對員工的有效授權，使其在能夠在被信任的基礎上發揮自我創造力，同時授權的基礎上給予一定的指導，才能夠使人腦資源得到有效的釋放。在實際工作中，注重加強員工的自我思考精神。目前公立醫院改革對醫院內在費用結構的調整提出了更高的要求，如何在管理過程中以科室考核指標為工具，引導科室醫療行為規范化，需要管理者認真思考。發揮員工的積極性，引導其深刻了解此次改革的目的并達到預期效果，由下而上地提供指標制定策略、方案及標準，以科室前期實際支出費用為基礎，充分考慮科室新技術、新項目使用的費用變化的影響因素，避免季節因素等，制定考核指標，并根據實際情況動態調整。在指標制定過程中，指導員工如何與臨床科室交流溝通，以期指標能夠更加合理、科學。醫保工作中有許多工作需要與上級主管部門（市或區醫保中心）、相關兄弟單位、信息系統部門、院內其他行政部門間進行溝通協調，這部分工作充分培養員工自行發現問題、梳理問題、解決問題和共同決策商討的能力。在有效授權及指導下，員工的工作得到了相關科室的支持和認可，員工工作自信心增加，對團隊認同度增高，醫院的管理目標也順利完成。
2.3人員品質及能力的有效開發團隊建設的關鍵是人能力的有效發揮，而能力水平所達到的成效及影響是建立在人員品質水平的基礎上。因此醫保辦特別重視人員品質的培養，在此基礎上致力于員工能力水平的挖掘。在組織行為學中，員工同時處于組織結構和非組織結構兩類結構模式中，而非組織結構更傾向于文化氛圍等非工作上的溝通交流。在團隊建設中，醫保工作員工之間能夠除工作關系外也以人際關系來有效凝聚，在工作和生活中都能夠相互幫助共同進步。同時團隊的氛圍影響并引導著人員的品質，團隊的為公、奉獻精神得到了很好的體現，團隊意識較強，這些品質對個人及團隊整體能力的開發起到了正面作用。醫保工作的內容范圍較廣，對員工工作能力要求較高（溝通協調、政策建議、數據分析、臨床知識等），而不同的員工擅長點也有所不同，需要進行挖掘和培養。因此，工作中給予員工較多學習鍛煉的機會，在全面能力培養的基礎上，對不同人員的品質、性格特點加以引導，形成既廣又專的團隊特色，在實際工作中增強整個團隊工作的勝任力。例如部分員工對數據分析及挖掘方面較為擅長，部分員工則擅長經驗總結、政策梳理，而部分員工擅長溝通協調等，這些都是醫保工作所需要的重要能力、發揮各自的特長、才能使整個團隊的效能有效提升。
2.4提高團隊創造能力創造力是任何團隊在發展中不可或缺的能力，創造力的價值在醫保工作中也同樣十分重要。醫保工作涉及院內院外政策實施等方面，由于政策與實際在結合過程中會有所沖突與碰撞，融洽地銜接需要工作人員在與醫務人員、政策制定人員、系統開發人員、醫院其他行政管理人員等溝通交流后創新性地提出解決方案。醫保工作的創造力需要在經驗累積的基礎上加以提升，但也需要一些內在的啟發，是一種工作經驗的高階應用能力。我院醫療保險領導者及員工在實踐中不斷地豐富工作經驗，以頭腦風暴的方式集思廣義，啟發個人創造力，高效完成醫保各項工作。
3取得成效
3.1工作成績自2011年付費制度改革試行至今，我院承擔醫保工作量位于全市前列，在努力探索新的付費制度改革下創新醫院醫療保險管理模式。2012年7月1日，我院率先實行“醫藥分開”，取消藥品差價，使公立醫院改革真正進入深水區。醫保辦發揮自身作用，做好醫保患者的惠民政策宣傳、解答工作，以保證醫保患者切實體會到改革帶來的實惠，促進改革目標的達成。2012年至今為鞏固付費制度改革初步成效，促進醫院可持續發展，以績效考核管理為切入點，推進醫療行為規范，采取醫保和醫政聯動考核管理，主要以次均費用、次均藥費、拒付費用及患者滿意度為重點，在全院取得非常好的效果。鑒于我院醫療保險工作成效顯著，歷年獲得北京市人力資源和社會保障局、財政局授予的醫療保險管理一等獎，基本醫療保險“總額預付試點”獎勵和“DRGs”獎勵。
王天翼
歷時兩天的國藥集團新員工入職培訓似乎比平時過的更快。在培訓結束之際，于我而言，印象最深刻的是每個項目背后的啟示與教育意義，使我對團隊參與度、領導力和凝聚力有了更深的思考，簡單總結如下：
一、關于團隊參與度
第一天印象最深的是高民高老師組織的《積極國藥人》培訓。在培訓過程中，首先將原本坐在一起的熟悉的子公司同事打亂，然后利用積分制來鼓勵大家積極參與討論。這使我真正放下與新同事彼此間的距離感，迅速融入討論氛圍中，并發現這次培訓真正的魅力——針對同一個問題，同事間不同角度的看法總能給人新的思路，各成員思維碰撞并總結共同點，讓我覺得思維更加開闊；面向全體培訓同事匯報，給了大家展現自己的機會。這也提醒我，無論是集團的拓展培訓，還是將來真正走向工作崗位，值得大家重視的一點是，要提高自己在團隊中的參與度，把握每一個能夠展示自己的機會，才能為自己贏得信任，并提升團隊整體的凝聚力。
二、關于團隊領導力
第二天活動中印象最深刻的是"七巧板"項目。整個項目需要隊長、副隊長指揮各位隊員協同完成。然而項目開始就很不順利，場面比較混亂，以致最后沒能按時完成任務。作為隊長的我自然難辭其咎，對整個項目體會也應該是最深刻的。首先我覺得作為隊長最大的問題就是：沒有了解整個游戲的規則就急于進行。不清楚自己有什么權限，也就沒能發揮出隊長應該發揮的作用；其次，組內信息共享不到位，七個組的任務卡都是存在相似點的，然而我們沒有綜合所有信息明確目標、制定計劃，就急于盲目行動，導致做了很多無用功，走了彎路；最后我覺得自己陽光開朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜歡，但同時也造就了自己親和力有余，推行力不足的特點，每次做決策總希望所有人滿意而少決斷，這點必須在未來有所改善。
三、關于團隊凝聚力
培訓當中"斷橋"項目最能體現團隊的凝聚力。讓我印象最深的不僅是自已和隊員在高空面臨斷橋時的猶豫與徘徊，以及最終咬牙越過斷橋剎那的成就感，更深的是整個團隊每次都給上斷橋的隊員"充電鼓勵",幫助他克服內心的恐懼。在這個過程中我深刻體會到，每一位員工背后都有一個強大的團隊作為他堅強的后盾，幫其排除萬難走得更遠。這種做法對于將來工作中的團隊而言，是很重要并值得借鑒的。
短暫的培訓雖然是結束了，但我相信，參與其中的每一個人，都會從中得到了不少啟發。在思考與感悟后，我將立足工作崗位，用激情面對嶄新的每一天，為公司發展和個人提升貢獻全部的力量。
