發布時間：2023-07-28 17:01:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業發展信念樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、現代建筑企業思想政治工作逐漸向經濟、管理領域延伸
在市場經濟條件下，現代建筑企業思想政治工作的內涵在不斷地延伸和擴展，除了傳統的政治思想教育與導向功能外，現代思想政治工作在經濟、管理領域發揮著越來越重要的作用。一方面，社會主義市場經濟是法制的、有序的經濟，它的健康發展客觀上需要思想政治工作為之提供精神動力和智力支持。現代建筑企業經濟效益的提高在客觀上需要思想政治工作在建筑企業內部協調員工與員工、員工與建筑企業之間的關系，提高大家的工作熱情與積極性；另一方面，思想政治教育可以使人們形成一定的政治觀念、法律觀念和道德觀念，而管理則是規范人的行為，把思想政治教育與建筑企業管理結合起來，就是使人們的思想和行為得到一定的整合，使法律與紀律、外在約束與內在約束有機結合起來。可見思想政治工作向經濟、管理領域延伸、與經濟、管理緊密結合既是時展的客觀要求，也是其自身不斷發展的趨勢和結果。
二、現代建筑企業文化建設管理的興起是建筑企業管理人性化的召喚
現代建筑企業文化從廣義上講，是指建筑企業員工在長期的施工生產過程中形成的共同的價值標準、基本信念、思想作風和行為規范等，它是建筑企業理念形態文化、制度形態文化和物質形態文化形成的復合體。狹義的建筑企業文化主要是指建筑企業精神、建筑企業價值觀、服務宗旨、建筑企業作風等意識形態的總和。現代建筑企業文化建設管理與建筑企業文化緊密聯系，建筑企業文化建設管理是以培育建筑企業文化作為管理手段的一種建筑企業管理方式，它把人視為管理的第一要素，注重管理過程中的人性、人文因素和對人的充分尊重，主要運用培植建筑企業精神、建筑企業共同價值觀的手段來規范和整合員工行為，提高組織效能和實現管理目標，而要實現這欲望，則要靠人類科技的進一步發展。因此，人類在生產過程中對人的充分關注與尊重將是人類生產力水平進一步發展的客觀要求。同時，管理科學作為一種社會行為技術學，在經過一段純粹的科學技術化理論創建與實踐之后，已日益暴露出純技術化解釋與探究的局限。技術性管理是一種理性管理，對于現代復雜的腦力勞動，僅靠量化管理、加強監督等外部控制方式越來越難以達到管理的目的，它精確定量的理性管理模式無法深入影響到施工人員行為和建筑企業組織行為背后深層的、隱性的建筑企業文化因素、人際關系、個人道德和情緒商數，因此現代建筑企業文化理論的產生便是順應這一客觀趨勢的結果。現代建筑企業文化以人為本，強調關心人、尊重人、培養人，提倡在滿足人的物質需要的基礎上，盡量滿足人的精神需要，完全適應人們需求層次不斷提高的趨勢。它充分尊重員工，鼓勵員工的敬業精神和創新精神，通過塑造建筑企業共同價值觀以使員工對建筑企業的發展與管理形成共識。
我國現代建筑企業思想政治工作的一項傳統優勢就是始終體現對人的尊重與關懷、塑造與激勵。我國現代建筑企業思想政治工作逐步向經濟、管理領域延伸與拓展，在其引導下，我國建筑企業勢必在施工生產過程中更加深入探究人的價值觀、期望、思維方式、人性品格、智力潛能和情緒商數的變化，在基本尊重的前提下積極引導和塑造這些個人的心理、建筑企業文化特征的變化，也就是努力做到尊重人、關心人、發展人、做到“以人為本”，而這正是現代建筑企業文化建設管理的宗旨所在。因此，思想政治工作與現代建筑企業文化建設管理在發展軌道上出現了相遇的趨勢，這種趨勢構成了兩者相互滲透與契合的契機。
三、現代建筑企業思想政治工作與企業文化建設管理在實踐中的共性構成它們契合的現實基礎
1、基本目標的一致性。現代建筑企業思想政治工作逐漸向經濟、管理領域滲透，致力于解決員工在施工生產過程中出現的問題，調動和保護員工的積極性，通過協調員工關系、理順員工情緒而增強建筑企業內聚力，保證建筑企業高效率運轉，獲取最大的經濟效益和社會效益。建筑企業文化管理是運用特有的價值觀、信念、理想來誘導、熏陶、激勵和鼓勵全體員工，增強建筑企業凝聚力和向心力，強化員工的歸屬感和成就感，使全體員工在建筑企業精神和共同價值觀的指導下，將個人追求與組織目標聯成一體，形成一種“合力”，匯聚到建筑企業共同目標上來，推動建筑企業發展。可見，在共同的實踐基礎上，現代思想政治工作與建筑企業文化建設管理都是圍繞一個共同目標進行，都是激發人們的精神力量來直接作用于建筑企業經濟的發展。
2、服務宗旨、研究對象的相通性。傳統管理把人當成“經濟人”，現代管理把人看成“社會人”。現代建筑企業文化管理是從社會人角度把員工看成是有思想、有信仰、有理想，需要全面發展的人，把人看成“自我實現人”。作為管理理論的新發展，它改變了傳統管理理論只重物不重人、見物不見人的弊端，把管理的重點與注意力真正凝聚到人的因素上來，以人為中心，實施人性化管理。我黨思想政治工作的優良傳統和重要原則是重視人的因素，注重發揮人的主觀能動性，強調廣大員工的主人翁地位，著眼于教育人、啟發人和解決人的潛能。主張用人類歷史上最先進、最科學的世界觀、方法論教育人、啟發人和解決人的立場、思想問題，使人們從各種謬誤、偏見中解放出來。可見兩者研究對象都是人的思想和行為規律，其服務宗旨都是以人為中心，都提倡尊重人、理解人、發展人，強調人的社會價值。
在瑞典哥德堡附近的小鎮Kinna，有一家百年家族企業――瑞典斯文森公司（以下簡稱“斯文森”）。自創業以來，斯文森公司經歷了百余年的發展壯大、四代人的傳承，已經從一個以家紡用品為主的公司，發展成為溫室行業中提供氣候幕布產品及方案的世界領先企業，其業務遍布全球。21世紀初，斯文森公司總部決定在上海開設子公司――上海斯文森園藝設備有限公司（以下簡稱“上海斯文森”），以滿足來自中國及亞太地區不斷增長的市場需求。作為斯文森唯一一間海外工廠，上海斯文森不僅要傳承總公司的百年企業精神，更要在不斷變化的市場面前，求索并發展。
今天，讓我們隨上海斯文森園藝設備有限公司的張翊總經理一起，揭開斯文森的神秘面紗吧！
百年的根基，是企業向前發展的有力保障！
溯源
記 者：眾所周知，斯文森是一個百年的家族企業，您能給我們介紹一下斯文森的歷史嗎？
張 翊：是的。您問了一個很好的開篇問題。斯文森作為溫室及設施農業領域的知名外資企業，并不是每個人都了解她的歷史。
斯文森公司于1887年由Ludvig Svensson先生創立于瑞典的Kinna。它的興起和發展脫離不了當時歐洲工業快速發展的背景及Ludvig個人的努力。青年時代的Ludvig做過會計，不久他便被工業化的強大發展前景所吸引，決心踏入新興的機械化紡織工業領域。從公司成立到20世紀初，是企業的第一個快速發展時期。這一時期，斯文森成為當時Kinna地區一座引人注目紡織工廠，工廠擁有蒸汽動力機器。瑞典從此有了第一家利用機械紡織機生產線進行窗簾生產的制造商。
公司的第二代掌門人是創始人Ludvig的兒子Ivan。他在20世紀20年代末接管了公司。之后，企業經歷了經濟大蕭條和戰爭。公司可以說是維持運營到了20世紀50年代。
再之后，Ivan的兒子Ivan Ludvigson和Sten Ludvigson兩兄弟成為第三代掌門人。這一時期，迎來了歐洲自由貿易聯盟的形成及世界貿易的繁榮。20世紀50年代和60年代，隨著人造纖維，如晴綸和滌綸的誕生，公司擁有了第一臺經編機，又一次開啟公司快速發展的引擎。IKEA、KF、Stockmanns、Marks & Spencer等很多今天還活躍在消費市場里的大品牌從那時起就是斯文森的客戶。
從20世紀70年代開始隨著能源危機感的提升，現代化農業、溫室行業在荷蘭的興起，斯文森抓住了一個巨大的商機并開始了業務重點的轉型。于20世紀70年代末，推出了溫室遮陽和節能的新型紡織品――氣候幕布。
2016年，斯文森已經進入第一百二十九年，第三代掌門人Ivan Ludvigson的女兒Anne和兒子Anders 已經正式接管公司。目前，斯文森已成為溫室行業里氣候幕布的著名品牌。除了在現有的領域里持續發展，我能看到Anne 和Anders正在為公司的未來發展而未雨綢繆。
記 者：張總，據了解，上海斯文森公司是在21世紀初成立的，您能給我們介紹一下上海斯文森當前的情況嗎？
張 翊：好的。上海斯文森公司成立于2002年。總部之所以選擇在中國上海建廠，主要是因為來自中國和亞太區市場的需求不斷增加。
從2002～2012年，縱觀這10年間中國設施農業發展的狀況，你會發現設施農業的面積翻了一番。這又一次說明了市場需求決定了企業的存在和發展。
事實上，在上海開設公司并進行生產，從現在看來，是公司非常正確的決定并具有戰略意義，且擁有諸多的優勢：大大地縮短了貨物從歐洲進口到中國及周邊亞太地區的在途時間；就近市場，能及時收到中國客戶的反饋，并及時響應；了解新興市場的發展動向和政策導向，從而及時跟進適合市場需求的產品，等等。
上海工廠的產品除了供應中國市場外，還出口到日本、韓國、美國、加拿大、墨西哥等地，是除總部瑞典Kinna外的唯一一間海外工廠，其投產和運營加強了斯文森作為行業領先企業的國際化地位。
在一百多年的發展長河中，只有企業自身習慣于變化，
S變化而變化，才能適應外部環境，才能得到長足的進步！
發展
記 者：斯文森不僅為客戶提供上佳的氣候幕布，也始終以為客戶提供最佳的溫室氣候的幕布解決方案為服務目標。那么，您能介紹一下，斯文森是如何為客戶提供幕布解決方案的呢？
張 翊：給客戶和我們的合作伙伴提供氣候幕布所帶來的溫室氣候解決方案的確是斯文森的經營理念，并受到全球各地客戶的普遍贊譽，被認為是能帶來增值的一種服務。一切的出發點都是為了滿足客戶的需求。在斯文森的概念里，對客戶而言，我們不應只是一間生產產品的企業，而應該是他們身邊的關于氣候幕布解決方案的專業顧問和伙伴。
首先，從了解客戶的項目開始，如了解客戶項目的地理條件、氣候環境，這其中又包含緯度、經度、全年氣溫變化情況、光照數值、濕度、風力等情況；溫室的種類及溫室中環境調控設備的情況；準備種植的作物的種類。
然后，斯文森會根據客戶的需求，提出方案：斯文森會根據所種植的作物推演出其理想環境氣候，特別是光照、溫度、濕度這三大因素；同時明確該項目中的主要幕布方案的方向是以遮陽為主，還是以保溫為主，還是遮陽、保溫等同考慮；在這個環節中，斯文森有自主研發的計算節能率的APP工具，以及一個全球化的專業顧問團隊，所屬團隊會經常互動和推敲，確保方案從理論到應用都是最優化的。
最后，同客戶一起討論方案。斯文森與客戶溝通現有的設計思路，如有無用外遮陽考慮等等；提出具體方案及產品建議。斯文森在一般情況下，會提出不止一套的解決方案，因為每套方案都會有它的好處和局限性。斯文森會與客戶面對面討論并明確方案。
記 者：我們知道，一直以來，斯文森都是把自主研發和科技創新擺在一個很重要的位置上，您給我們介紹一下斯文森在這方面的情況吧！
張 翊：一個百年企業的生存之道可以總結出很多，但一定不能少了專注的工匠精神和可持續發展的創新精神。
斯文森在瑞典總部有自己的研發中心。不僅有從“一個新主意”到“一個新產品”的完整的從研發到市場前端的流程，更有非常具體的推出新品的目標和時間表，以確保斯文森不斷有新產品在全球市場中登場。
今年斯文森在全球各個市場推出的新產品主要集中于新一代的散射光幕布，其中包括散射外遮陽幕布和第二代散射內遮陽幕布。產品在全球各大展會上重點推介，如2月份在柏林的FRUIT LOGISTICA展覽、5月份中國國際花卉園藝展覽會、6月份在阿姆斯特丹的GreenTech展覽會上，斯文森的新產品都有亮相。除此之外，如果關注我們的網站還會發現許多新的應用在逐漸面世，如H2NO技術在氣候幕布上的應用，它可以防止由于霧滴的形成而影響溫室光照的情況，應用該技術可以使同一型號的產品透光率增加9%，同時由于能夠盡量減少露滴形成，也就降低了細菌所帶來的風險。
在企業不斷發展壯大的過程中，
經營策略不僅是一種企業文化，更是決定了企業的發展方向！
策略
記 者：斯文森經過一百多年的發展，已經是一個具有很大知名度的品牌了，那么在“品牌建設”方面，斯文森有怎樣的策略呢？
張 翊：談到品牌，在最新版的斯文森“品牌書”中有提到關于“品牌”一詞的來源。據說起源于古代西方，當時用于代表物品的所有權，早在公元2000多年前就被古埃及人所使用。
什么叫品牌？各種市場學經典中都有非常完整和權威的闡述。我的理解是：簡單說，品牌就像一個人，被賦予了一些特質及特征，最后把它濃縮在一個符號上，使之為大眾所接受并產生聯想。如果能做到這些，那么這個品牌就成功了。
加強品牌建設是2014年以來斯文森公司最大的全球性戰略行動之一。說到公司戰略我們必須再次回到原點，即以市場及客戶需求為導向。品牌建設的切入點正是從了解客戶如何認識我們的品牌及其核心價值為起點的。
我們正行進在“品牌建設”的路上。從2014年初開始我們采取了一系列的行動：我們將原有的一百多種產品名稱更新并按其功能特點系列化，以五大家族分和歸納，使其易于識別，容易記憶，方便市場和專業消費者；同時，我們更新了網站，所有的最新的產品信息，客戶都可以從網站上獲得，特別是中文內容，更新速度是與英文同步。
在斯文森最新的“品牌書”中，重申了斯文森品牌的核心價值：專業的紡織產品方案的提供者；對良好氣候環境下的種植者的一種承諾；以及來自北歐的您身邊的可信賴的合作伙伴。
記得一年半以前，我和同事在電話中接受了總部委托的第三方機構對內部進行的關于品牌價值的調研訪談。從那時起，我們正式拉開了品牌重塑與提升的大幕。之后便開始了更大范圍的全球客戶關于品牌及產品滿意度的調研。相信很快中國區客戶會收到我們的調查問卷了。
我們正在做的事情是進行全球范圍的客戶滿意度調查。這是我至今看到的斯文森保持國際化領先地立，并向著更加卓越邁進的最具里程碑的行動。
記 者：都說人才是一個企業最寶貴的財富，斯文森在“人才培養”方面有哪些策略呢？
張 翊：斯文森在企業文化上也非常具有自己的特色。企業的核心價值觀是：“持久，信賴，創新”，同時非常強調是家族企業并為此而驕傲。
斯文森的員工隊伍相當穩定。從瑞典到中國，有很多同事都是在公司工作10年以上，在瑞典更是有同事的父母就曾經在這里工作的。這與斯文森的核心價值是相吻合的。同時我們也需要新的血液，吸納新同事加入。
在人才的培養上，我們注重專業和技術。一般新入職的員工，會被安排到總部及歐洲其他市場去學習和培訓。我們在日常工作中也有很多互動學習和交流的機會。
看準形勢，抓住時機，未來的發展無可限量！
未來
記 者：最后您能給我們說說，斯文森在今后有怎樣的一個發展計劃呢？
張 翊：斯文森在市場上占有不錯的市場份額，除了我們剛剛提到的品牌以及顧問式的解決方案的模式，我認為最大的優勢（當然品牌優勢也是植根于此的）仍然來自于優異的產品品質，它為斯文森贏得了客戶的信賴。
關鍵詞：企業年金；信息披露；年金發展
本文系湖南省教育廳項目“基于財務角度的我國企業年金發展研究”（項目編號：10C0883）
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月6日
企業年金基金是指根據企業年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業補充養老保險基金。企業年金本身就是一個委托的關系模式，參與企業年金的各主體之間缺乏及時的信息交流，對信息披露則是各抒己見。那么完善企業年金會計的信息披露，加強監管力度，不僅使企業年金基金具有安全性和收益性，還可以使公眾有了老有所依的生活保障。企業年金會計反映的是企業年金的籌集、投資運營和支付的資金運動過程。因此企業年金會計主體具有不統一性的特點：在企業年金的籌資階段，企業年金的會計主體是企業；在企業年金的投資運營階段，企業年金基金為會計主體。而企業年金基金的信息披露有賬戶管理人、托管人和投資管理人（合稱“三方”）等多個主體。2006年頒布的《企業會計準則第10號――企業年基金》（以下簡稱《第10號準則》）中對企業年金基金的會計核算做了規定，但對企業年金基金的信息披露則只是略提一二。
一、我國企業年金會計信息披露現狀分析
（一）企業年金基金各主體信息披露的規定。勞動與社會保障部在2004年4月頒布的《企業年金基金管理試行辦法》（以下簡稱《辦法》）規定“三方”分別向受托人匯報季度、年度的財務報告和管理報告，同時也向監管部門提供信息。他們分別在15日與30日做出季度與年度的報告信息。但是其只規定了管理人的報告對象與報告期限，在報告內容上并沒有作出說明，因此各主體提供的會計信息有了較大的披露彈性。
（二）企業年金基金財務報告中披露的相關規定。2006年我國財政部頒布的第10號準則規定了企業年金基金的財務報表的范圍及內容。在資產負債表中的“凈資產項目”下只列示了“企業年金基金凈值”。在附注中披露企業年金基金的會計信息，企業年金組成內容及重大變化，投資種類、價格及公允價值的確定方法，企業年金基金所占的比重等事項做了重要披露。凈資產變動表規定按照資產的增減變動來進行披露。
（三）企業年金基金內容的補充規定。2009年頒布的《關于企業年金基金管理信息報告有關問題的通知》（以下簡稱《通知》）補充了《辦法》對企業年金基金的信息披露，明確了企業年金基金各信息披露主體的披露職責，增加了各主體信息披露的報告范圍。對各主體對受托人提供的信息報告內容和提供報告的時間作出了具體的規定，對企業年金基金信息的不真實、不完整、不準確的作出了詳細的責任懲罰，提高了對于企業年金基金信息處罰的力度，揭示了我國對企業年金信息披露的規定趨向具體化。
二、我國企業年金會計信息披露存在的問題及其原因分析
我國目前企業年金基金會計信息披露存在的問題主要有：首先，法規中企業年金基金會計信息披露的不充分，缺乏明確企業年金基金信息披露的主要負責人；其次，企業年金基金會計報表種類不齊全，基金凈資產變動表結構不合理，基金的資產負債表需進一步完善，且企業年金基金的日常披露較簡單。究其原因主要有：
（一）我國對企業年金基金會計信息披露的法規不健全。我國企業年金基金會計信息的披露只是粗略的規定了各主體的會計信息報告制度，在各個法規中略提一二，并沒有規定對于不能實現會計信息報告制度而受到何種懲罰做出具體的規定，或者在信息披露時出現的過失或故意行為應承擔的法律責任和經濟責任也沒有做出具體明確的規定。法規上存在的這些概念含糊規定不明確的條文，無一不對相關利益人對企業年金的知情權打上一個問號。
（二）我國需求者對企業會計信息的需求不強。我國企業年金還處于發展初期，大多數人對企業年金并不是了解，企業年金的委托者委托后就成了企業年金的局外人。他們在與企業自愿建立企業年金時，對企業年金并不是很了解，企業年金基金本是一種對生活的保障，具有保值特點，所以他們也懶于對其進行關注與重視。大多數的職工只是在繳納了企業年金后就對其再不關心，有的職工當說起時只知道有企業年金基金但是就不知道其作用，甚至有的職工都不知道有企業年金基金這一詞。信息使用者對于企業年金基金信息需求意識的淡薄是導致信息披露不到位狀況。再加之我國目前法規的不健全，很難得到企業年金基金各托管機構充分的信息披露，他們之間信息披露的不對稱存在不同程度的問題。公眾對之意識不強，促使人們對企業年金的管理與監督漠不關心。
（三）我國企業年金監管體系不完善。在我國指定的《辦法》中并未對協調監管企業年金的具體制度作出明確規定，各監管部門的權限與義務分工不明確，各個部門相互推諉，監管效率低下，還可能存在監管空白問題。此外，各監管部門掌握的信息不同，而部門之間又缺乏及時、充分的信息交流，各監管機構之間的協作不強，對企業年金的監管缺乏全局性。
企業團組織中的創新創效活動，是廣大團員青年充分展示個人才能，在企業生產建設和經濟發展中建功立業的有效途徑。自該活動開展以來，經過幾年的規范運行，取得了事半功倍的效果，尤其是在團省委開展的青春創業行動中，進一步賦予了這項活動新的內涵，極大地激發了青年創先創效的熱情。那么，如何使這項工作在企業的改革發展中發揮更大的作用？筆者談幾點粗淺認識：
一、要從實際出發，突出企業特色
要使創新創效落到實處，求得實效，企業團組織必須從實際出發，在企業最需要解決的環節入手，突出自己的特色，我們重點抓了“四個結合”：一是與企業實際相結合。我們研究本企業的實際狀況，從解決企業最緊迫的問題來開展創新創效工作。通過技術創新改善工藝流程，發展生產力；通過管理創新挖潛提效，降低成本；通過營銷創新拓寬市場，提高經濟效益；通過服務創新營造良好的生產環境和人際氛圍。二是與企業青年特點相結合。創新創效的最終承載者是青年，而每個企業青年的文化構成、工作水平、興趣特長是不一樣的。我們不能只憑滿腔熱情干工作，還要研究青年的實際狀況，根據企業青年的特點開展工作。我們肥城礦區青年構成比較復雜，從年齡層次及文化學歷構成來看，大致呈高、中、低“階梯狀”分布，再加上每年都有一大批大、中專和技校畢業生涌入，這對壯大團的隊伍，開展創新創效活動帶來一定優勢。我們在開展創新創效活動時，就結合青年人的不同特點有針對性地開展工作，充分發揮各個層面的優勢和作用。三是與企業團組織實際狀況相結合。創新創效活動是一項領域非常廣泛、內容非常豐富的實踐活動，而團組織的實際狀況和工作水平一定程度上影響著工作的有效開展。因此，我們開展創新創效活動時，視其所能，盡其所力，攻其所及，一步一個腳印，把活動落到實處。
二要立足崗位，開展群眾創新實踐活動
青工處于生產經營管理第一線，他們熟悉工藝流程，了解管理實際，在推動企業創新中具有不容置疑的發言權。同時，崗位是企業運轉必不可少的環節，每個崗位創新的集合就是企業的全面創新。青年創新創效活動作為全國科技創新行動的重要組成部分，是以企業青年職工為主體，以市場為導向，以創造效益為目的的群眾性創新實踐活動。我們在開展創新創效活動時，既搞精英式創新，更搞群眾性創新，把群眾性創新作為活動的出發點和落腳點。我們以崗位為創新的基點，把企業的生產經營、管理、營銷各個環節、各個層次的青年最廣泛地動員起來，鼓勵他們學習新知識、新技能，增強創新意識，提高創新能力。引導他們干一行、鉆一行，立足本職工作，大搞技術創新。圍繞技術創新、管理創新、營銷創新、服務創新等內容積極大膽地開展各類群眾性的青年技術攻關大賽、營銷大賽等活動，同時把過去經常搞的行之有效的技術比武、以師帶徒、崗位能手、“五小”活動等結合起來，真正使創新創效活動成為青工全員參與的群眾性創新實踐活動。
三要大膽探索，著力在尋找載體、完善機制、健強隊伍、籌建陣地、選樹典型上下功夫、作文章
（一）尋找載體，想“法子”。創新創效活動是一項內容非常豐富的活動，要把活動落到實處，企業團組織必須結合各自實際，積極在尋找新的活動載體上想辦法。為此，我們通過企業管理渠道，采取青工與企業部門簽訂質量承若協議形式，實現青工崗位質量效益目標要求；通過廣泛開展科技創新競賽，在企業經濟建設中發揮作用，建功成才；通過開展爭當青年“技術創新能手”、“營銷創新能手”、“管理創新能手”和“服務創新能手”等，全面深化創新創效活動；通過舉辦創新創效成果會。總結表彰創新創效活動先進單位和先進個人，動員和鼓勵更多的青年投入創新創效活動。
（二）完善機制，鋪“路子”。首先是建立健全領導機制。我們成立了由黨政領導掛帥的領導小組，同時，成立由團組織牽頭，有關職能部門參與的工作機構，負責活動項目的組織、協調和日常考核。特別是在動態管理上，做到了“四個到位”，即專人管理到位、保障措施到位、責任落實到位、信息反饋到位；其次，建立了科學的評價機制。對創新成果以及創新成果所帶來的經濟效益及時給予科學的評價；三是不斷完善激勵機制。本著精神鼓勵和物質鼓勵相結合的原則，逐步在技術、服務、營銷和管理創新活動中進一步建立、完善創新成果的審評、認定、推廣和獎勵等保證體系，對在創新創效活動中涌現出的優秀集體和先進個人，大張旗鼓地在住房、晉級、工資、福利等方面進行表彰獎勵。
（三）健強隊伍，樹“梯子”。一是抓骨干隊伍。成立了青工創新創效活動小分隊，圍繞技術、管理、營銷和服務等領域開展創新創效攻關活動，增強市場創效能力；二是抓活動帶動。充分發揮團組織的組織優勢和自轉能力，在廣大團員青年中大力開展科普知識講座、心得交流、導師帶徒等形式多樣的活動，并進行多層次、多角度、全方位的創新知識和技能培訓，引導廣大青工積極投身創新創效活動；三是抓人才網絡。建立完善了“青工創新創效活動人才庫”，推動活動不斷深化。
（四）建設陣地，搭“臺子”。一是建設教育陣地。積極探索和加強具有較高科技含量和管理完善的青工教育陣地，從政策和資金上重點扶持和幫助，使廣大青工在不斷學習和接受教育中，提高科技和管理創新興趣，積累技術創新經驗，促進創新創效活動的深入開展；二是依托現有陣地。征得黨政工領導的支持，加大基層單位活動陣地建設，積極依托現有的職工培訓基地、青年之家等，建立青年創新創效活動陣地，為青工開展活動提供必要的條件和場所；三是建立網上陣地。充分利用現代計算機和互聯網技術，建立創新創效網上活動陣地，既滿足了團員青年求新、求快的求知欲望，又為共青團組織實現網絡化管理探索出新的模式。
（五）選樹典型，淘“金子”。首先，抓點帶面。圍繞新形勢新任務對創新創效活動提出的要求和各個階段的目標，從增強廣大青工的創新意識和提高創新能力入手，研究制定創新創效年度推進方案，并建立工作責任制，及時總結推廣先進經驗和做法，做到成熟一個，推廣一個，以點帶面，逐步帶動，使創新創效活動形成百花齊放的局面；其次，選點樹標。選準切入點和突破口，有針對性地穩步推進，通過抓典型，激勵一線青工創造性地開展工作，積極營造創新創效的“品牌”效應。
【關鍵詞】青年教師；生活現狀；發展需求
推進高校內涵式發展勢必意味著高校教師這一職業門檻不斷提高。我校在不斷推進高水平特色大學的過程中，在海納百川五湖四海人才的同時，也勢必將面對新進人才不斷變化的“剛性需求”和“彈性需求”。坐臨東海之濱、學科發展軌跡、學校發展規劃這三方面因素共同影響著我校教職工、尤其是青年教師對職業發展、個人生活的訴求軌跡。
一、研究方法與調查對象特征
參照近三年的新教師培養計劃表，采用問卷調查的方法，進行階段抽樣調查。調查對象以新教師培養計劃表中名單為參照，現年齡小于40為依據抽取符合調研條件的樣本，通過統計資料的分析結果推論總體的一般情況。
基于近三年新入職的青年教師的匯總，經統計，在發放的（2012：33+2011：30 + 2013：58+2014：42），回收有效問卷144份，有效回收率為88%。從樣本的代表性來看，性別方面，男性青年教師占47%，女性占53%；未婚青年教師占5%，已婚未育的占24%，已婚已育的占72%；教育程度本科占1%，碩士研究生占42%，博士研究生占49%。
樣本的具體分布情況見表1。
二、調查結果分析
（一）新進青年教師的生活狀況
1. 近六成調查對象對自身經濟收入不太滿意
影響青年教師經濟情況的最直接因素就是工資收入與福利保障。我校一直在探索著符合學校實際的教師工資制度，同時也力求最大程度地惠及所有人。然而高校教師這一高學歷群體往往預設了薪酬期望并會同社會上其他職業進行比較。僅從此次調研來看，調查對象對職業成長期的薪資待遇滿意度還有待提高。
2. 被調查的青年教師對自身職業聲望的總體評價較高
在當下這個以“人才強國、人才強教”的環境里，高學歷人才從事教師這個崗位可以說是具有極高匹配度的，同時教師的職業聲望也是普遍認為較高的。這點也可以從受訪對象這些青年教師中可以體現：認為自己所從事的教師職業其聲望“很高”和“較高”的共占總數的75%，有18%的認為“一般”，僅有7%認為較低，沒有人認為其職業聲望“很低”。可以看出，青年教師在離開各自學校校門進入高校工作后，對教師這一職業的職業聲望具有較高的認可度，同時，青年教師剛入崗位，對職業發展期望度較高，工作積極性和熱情也較為飽滿，這在一定程度上對其工作生活質量的提高具有積極的作用。而反觀部分對職業認可度較低的受訪群體，主要原因是其初來乍到，對學校的定位、特點、發展方向還不是很清楚，對在本校工作的職業聲望存在偏差，需要一段時間的調整和適應。
3. 調查群體對自身人際關系的和諧滿意度不高
新入職的青年教師面對這多樣的人際關系：導師、教研科室的同事、學院領導、學生等等。可以說快速、高效地建立起良好的人際關系是工作生活質量的重要組成部分，也是職業發展中不可忽視的有利因素。然而不可否認的是，近三年入職的新教師大都對學校比較陌生，即使通過兩至三年的工作也往往只能建立起一個小的交際圈，因此調查對象對人際關系滿意度的參考范圍是因人而異的。
近49%的受訪對象表達了對人際關系情況的不滿意。這說明受訪對象對自己人際關系的完善還是需要時間的淬煉，受人際關系困擾程度也比較高。通過采訪，部分受訪者反映缺少交流渠道以及歷史形成的與老教師之間的隔閡是拉長青年教師融入職業圈的主要成因。
（二）調查對象的身心健康
新入職的青年教師由于教學任務重、迫于追求科研成果而往往在職業初期需要大負荷的工作，沒有時間參加體育、娛樂活動，導致體質下降或出現亞健康的狀態。
就工作性質而言，新入職的青年教師工作積極性高，精力旺盛，在擔當教學任務的同時，也希望能在科研上快速出成績。可以說青年教師群體由于年齡特點、個人修養、教學經驗、職業適應能力等方面的問題也使得他們比更年長的教師承受更多外在期望的壓力和內在角色轉換的不適應性，加之期望與現實的差距，身心備受困擾。同時高校的自身發展對于教師學習要求也日益提高。因此，青年教師往往還需進修學習，這些都在無形之中增加了工作壓力。通過本次調查，我們發現這一現象在我校優勢專業的青年教師身上尤為凸顯，他們往往在教學、科研、研究學位、職務晉升方面承受著更大的壓力。
（三）住房問題
臨港地區的優惠購房政策以及相對低廉的房間減輕了我校教師相比于上海其他地區的住房壓力。然而我們在調查中發現，91%的受訪者將住房問題排在生活訴求的首位，但是根據統計，三年內有意愿并且自認為有能力購房的只占到31%，其中81%表示將把房定在臨港地區。另外有15%的受訪者明確表示無意愿在上海購房，將以租房形式解決住宿問題。
（四）青年教師的擇偶需求
結果表明，單身青年教師青睞通過聯誼活動的方式認識朋友，而親戚朋友介紹的比較可靠，因此比例也很高。通過訪談，純外省教師（在外省完成學位）以及部分非本市教師（本科或者研究生在本市攻讀）明確表示交友圈比較窄。的確不同于上海其他地區，限于臨港地區的實際情況，本校外省市青年教師在擇偶方面需要給予一定的條件。
三、發展狀況
鑒于教師這一職業獨當一面的特性，新入職的青年教師實現自我價值、全面發揮自己潛能的愿望在職業成長期會凸顯得特別強烈。因此，除了要正確對待青年教師的物質需求還要為其提供職業發展平臺，促進其自身素質盡可能快速地完善，幫助實現更高層次的需求，得到進一步的深造。
調查結果顯示：
（一）調查進修培訓狀況
意愿攻讀更高一級學位的僅為3%，入職來積極參加學術研討會為69%，偶爾參加學術研討會為20%，從未參加過的多達11%。
（二）教師職業生涯規劃職業調查顯示
“沒有制定今后的職業發展規劃”的只占 2.2%，“已經制 定好且正在實施中”的占 31.7%，表示“已經制定好但還未實施”的青年教師占到了 54.8%，另外有 12.1%的青年教師表示 “以后再說”。這說明，高 校青年教師對自己的職業生涯規劃已經開始重視，這反映了他們并不滿足于自己現有的發展狀況，有 進一步的發展和提高自己的強烈愿望。
（三）青年教師學習機會調查顯示
8.2%的人選擇“根據工作需要，不定期舉辦專業培訓班”，12.5%的人選擇“邀請專家、學者來校講學”，50.4% 的人選擇“支持個人到國內外著名大學進修或訪學”，29.1%的人選擇“根據崗位需要和個人興趣，自己選擇學習內容和學習方式”。這說明青年教師 已經意識到選擇進一步的學習深造將是今后職業發展的一個主流。
（四）利益訴求
高校青年教師利益訴求表達機制就是指以高校青年教師利益訴求為表達主體，通過理智型的表達方式，以有組織的和公開的渠道，向黨和政府及其他社會組織表達利益需求的制度。隨著教師自身以及學校發展，青年教師利益訴求的形式、內容更趨于多元化，多樣化。對于更加靈活、更加人性化的訴求機制呼聲更高。
四、對策與建議
我校歷來重視和關系青年教師的成長，建以各學院FD班等多樣的形式幫助新入職的青年教師盡快適應崗位、融入崗位。根據此次調研的實際結果，本人提出以下觀點：
（一）適當提高青年教師家庭生活、福利收入
雖然我校在力所能及的范圍內，想法設法為教師增加收入，但是收入問題和福利待遇始終是青年教師最為關切的利益訴求。同時雖然臨港地區的發展前景令人充滿希望，但是現階段來說，臨港地區的住宿環境與上海中心城區差距所潛移默化造成的心理差異容易生成失落感。通過本次調研，本文認為結合績效激勵機制，建議在各二級學院開設專題獎金用以獎勵優秀工作者或優秀工作團隊，而這獎勵的標準可以由各個學院、各個部門自行擬定并報審核。總體思想應該是由小布局，逐漸擴大以惠及最大群體。
（二）創設優越的科研條件
新入職的青年教師中占絕大數比例的還是教師崗位的職工。正如前文提到的，除了教學任務，他們也承擔著科研壓力。然而目前我校除了三大優勢學院，諸如工程、信息等學院都較為缺乏科研設備、科研儀器。同時在申報科研課題，甚至校級課題方面，青年教師因受資歷、職稱等的限制往往很難申請到，這無疑成為他們實現自我價值的二重障礙。因此，本人認為我校應建立專項的青年教師的科研基金，并成立青年教師科研協會，實行會員制，對此協會給予政策傾斜；為協會成員申報科研項目提供經費支持，鼓勵和支持其開展創新性的課題研究，以從中培養年輕的學術骨干，鼓勵青年教師在科研方面出成果、出效益。
（三）設立師資隊伍建設基金，搭建教師培訓平臺
除了設立專項獎金外，本文認為各學院、各部門還應設立專項資金用于青年教師的深造、訪學、下企業鍛煉等等。通過本次調研，不少受訪者表示學院、部門的出國訪問名額往往隱形地將新入職的教師置之門外，一些學術會議的參加人員也投師無門。因此本人認為專項資金的設立就是用于鼓勵和支持新入職的青年教師提升綜合素質，更快、更好地向業務骨干、學科骨干等復合型人才邁進。
（四）對青年教師實施人性化管理
本次調研還暴露出我校在發揮青年教師自身的特點、給予更多的自、留出自由發展和發揮創造力的空間等方面措施不足。
首先，對我校青年教師工作評價及職稱評定要實施更為全面的評價，即對其學科知識、文化素養、教學 能力、科研能力進行評定，又要對青年教師的職業道德、參與意識、合作能力、創新能力等進行考核。這樣有利幫助青年教師群體“查漏補缺”，激發職業激情與活力。
其次，建議進一步搭建青年教師和中年教師、老年教師的溝通平臺，充分利用好我校已經形成的教學督導等形式建立老中青三代良好的互動模式，鼓勵中青年教師向老一輩學習，同時開展一些交流交流活動、如生活經驗交流會等等，形成良好學術環境的同時也能著力構建良好的生活氛圍。
總之，我校要向高水平特色大學的方向邁進，青年教師必將發揮重要作用。也是未來學校教學和科研工作的中流砥柱。目前其生活現狀、發展狀態和利益訴求現狀還存在著諸多不足，如何集學校、地區合力解決和完善影響青年教師的成長因素，將對我校教師人才隊伍的建設起到莫大的推動作用。
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(1)風俗習慣。
盧梭在《社會契約論》中認為文化是風俗習慣,它存在于人們的內心,并且緩慢衍生直至獲得新生力量并取代權威力量。不同的風俗習慣在不同的國家表現也不盡相同。例如,在國際貿易活動中,日本人忌諱荷花,認為荷花是喪花,妖花,代表邪惡和不祥。而中國人則認為荷花是高尚的花,北宋著名思想家,道學家周敦頤曾在《愛蓮說》中指出“予獨愛蓮之出淤泥而不染;濯清漣而不妖”。
(2)思維方式。
人類的思維方式具有不同的表現形式,如機械思維方式,直觀思維方式,形而上學思維方式,辯證思維方式和系統思維方式,等等。各國各地區的管理者往往有著各自不同的思維特性。
有一個笑話說:一個美國人和一個日本人在森林中散步,突然一只饑餓的獅子朝他們跑來。日本人馬上坐下來,開始換穿便于奔跑的跑鞋。美國人嘲笑說:“你實在是個傻瓜,難道你以為你能跑過一頭獅子?”日本人回答說:“我不必跑過那頭獅子,我只須跑過你就行!”
這個笑話說明,美國人的思維方式比較直接,日本人比較迂回曲折。那么,從另一個方面來說,企業的高層管理人員尤其是外資企業的管理人員要根據不同國家的員工給予不同的管理政策。美國員工如果犯錯誤可以直接指出其錯誤所在,而對于日本員工則要旁敲側擊。
(3)文化信念。
價值觀念是人們頭腦中有關價值追求的觀念,是人們心目中關于某類事物的價值的基本看法。它屬于企業文化的核心層,看不見,摸不著,不易改變,但卻是最為重要的。
對于絕大多數企業家來說,賺錢是最至關重要的,利潤是最有價值的。但是,在這個知識爆炸的時代,他們卻忘記了人是企業發展的原動力,知識是企業發展的助推器,企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。而人的精神,信念又是人發展的決定力量。正如美國管理學家湯姆•彼得斯,南希•奧斯汀在《尋求優勢》中指出:“一個偉大的組織能夠長久生存下來,最主要的條件并非結構形式或管理技能,而是我們稱之為信念的那種力量,以及這種信念對于全體成員所具有的感召力”。我國著名經濟學家于光遠也曾說過:“關于發展,三流企業靠生產,二流企業靠營銷,一流企業靠文化”。由此可見,企業文化信念在一個組織中的重要作用。
從20世紀50年代起,日本企業就把注重自己企業的文化信念擺在了企業生產,發展的第一位。比如,索尼公司的盛田昭夫曾經向美國一個小村莊推廣收音機,因為當地沒有一個人知道索尼的名字,所以買主讓她更換產品名稱,可是盛田昭夫把買主回絕了。他說:“我們要索尼的名字,如果不用索尼的名字,我們就永遠不會有自己的歷史。”可見,盛田昭夫把企業的品牌和文化信念看得比利潤更要緊,更有價值。
可是回首災難連連的2008,中國有太多的事讓我們觸目驚心,不堪回首。物質——利潤固然重要,難道扭曲企業的文化信念,“利潤至上”,切斷企業生存發展的源頭是當今金融危機下中國企業發展之道?
(4)作風。
企業及其領導團隊的作風,是一個企業的文化標志。不同國家的企業,不同的領導有著不同的作風。
日本是一個島國,地小物稀,這就培養了日本企業“和”的概念,“和”是日本企業的哲學概念和行動指南。全球著名連鎖企業日本松下電器公司就很崇尚事必躬親,敬謝員工,推心置腹,不下命令,賞罰適度,創造和諧的工作作風。在松下公司,每一個員工都可以做“真實的我”,上級和下屬坦誠相待,盡一切可能發揮每一個員工的自主能力和創新精神,共同協力,實現企業的進步和發展。
中國作為一個傳統文化廣博精深,歷史悠久的文明古國,深受儒家傳統思想的影響,在現代企業管理中以人事為中心,干部的優劣,職工的好壞,都以道德是非標準為最高準則。員工要求領導“先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”,領導要求員工要堅決服從,即下屬要對上級服從,個人要對集體服從,生活要對工作服從。在這樣一套倫理式管理模式中,雖然企業有著一套規章制度,但是在具體執行中,往往會偏離制度而注重人情關系,從而導致“人治”,而非“法治”,出現人情面子解決一切的現象。所以,這就能解釋為什么屢禁不止了。
(5)待人藝術。
任何企業都不可能沒有人。怎樣對待人,是一切企業管理者無法回避的問題。這里所說的“待人藝術”,就是要善于認識,處理和人相關的一切矛盾。不同國家不同企業,待人藝術千差萬別,有的企業甚至完全搞不懂什么是“待人藝術”。
日本企業的員工無論是終身雇傭制還是年功序列制都緊緊圍繞著人這個中心環節,照顧每一個人的整個生活(物質生活,精神生活,個人生活,集體生活,工作生活和業余生活)是企業的職責,而不能推卸給其他機構(如家庭,政府或者宗教機構)。這就反映了日本企業從不同的側面調整企業的生產關系,緩和勞資矛盾,從而實現勞資和諧,推動企業經營管理的改善和提高。
相比之下,中國的有些企業把員工看成了創造剩余價值的工具,無條件的“剝削”。招聘時,往往給出優厚的薪資和福利等方面的承諾,然而,在實際操作中卻沒有得到及時的兌現,以致從一開始就讓員工產生了“上當受騙”的感覺;在以后的工作中由于缺乏工作興趣,不滿的情緒日益增加,而上層領導又沒有及時給予回應,導致了優秀人才的大量流失。其實,歸根到底國內企業與國外企業相比,并不是生產的弊病,而是在于對“人”的藝術的剖析。
2中國企業文化的發展策略
(1)建立開放,包容和融通的文化機制。開放是要求企業管理層在營造企業文化時,要有開放的態度和開放的胸襟。政治的民主化,經濟的多元化、交往的全球化、信息的網絡化以及文化大眾化使得人們的教育層次顯著提高、閑暇時間增多,這就使得人們精神需求的多樣性加劇。因此,在構建企業文化時,企業管理人員面對不同國家的人不能“一刀切”,必須注重矛盾的普遍性,具體問題具體分析。
“世界上沒有兩片相同的樹葉”,“人不能踏進同一條河流”,文化的差異性普遍存在,不同國家不同地區的企業文化現象也有差異。這就要求企業在文化構建上,要積極倡導包容的心態和寬宏的氣度,容忍和接納不同思想觀念和文化背景的人和事物,實現企業最大的“人無我有”。
融通,就是融合、通達,減少磨擦與沖突,正如英國著名警官克萊德警官所說在“蜜月期”結束之前,“泡菜階段”開始之前,通過文化的變革,融合、創新,實現企業文化的重構,創立以“和諧”為導向的風俗禮儀,取長補短,,達到和諧共生的文化生態。
(2)換位思考。換位思考是指站在合作伙伴的立場上考慮問題。每個企業都有自己獨特的企業文化,都有自己的思維方式和行為模式,有自己的戰略目標和戰略利益。正因為如此,我國的大多數企業往往站在自己的立場上考慮問題,習慣于用自己的思維方式去判斷問題和思考問題,用自己的行為模式去解決問題,從而實現自己的戰略目標和戰略利益;而往往忽視了其他合作伙伴的思考方式和行為模式,以及它們的戰略目標和戰略利益。因此,在中日的交往中,如果中國的企業和日本的企業都能夠站在對方的立場上考慮問題,尊重合作伙伴的思維方式和行為模式,考慮對方的戰略目標和戰略利益,愿意放棄短期利益。那么就能實現效益最大化,從而加強彼此的信任。
(3)培養良好的企業價值信念。樹立良好的企業價值信念是躋身成功企業的重要因素。企業文化的核心是共同的價值信念,這種價值信念是樹立企業形象、增強企業凝聚力的基礎。為培養良好的企業價值信念,首先,企業中高層領導者要善于在企業發展的過程中及時總結經驗、吸取國內外企業的優秀文化,并結合自身企業發展的長遠戰略,融合成最適合本企業發展的價值信念。其次,把融合成的企業價值觀,堅持不懈地進行宣傳和引導,使倡導的價值觀念和企業精神得到全體職工的接受和認同。最后,在貫徹企業價值信念時,企業領導要以身作則,持之以恒地貫徹執行,使良好的價值信念和企業精神轉化為全體員工的自覺行動,并通過激勵手段來不斷強化員工符合價值信念的行為。
[關鍵詞]煤炭企業 核心競爭力 企業文化
21世紀是一個競爭加劇的時代，所有國家、企業乃至個人都“身不由己”地把競爭作為一種生存方式、發展方式和生活方式。煤炭企業是國家基礎能源生產企業，它通過開采蘊藏地下的、不可再生的煤炭資源，為冶金、電力、建材等行業提供能源產品。煤炭企業的生產經營狀況，直接影響到國民經濟的正常發展，因此，加強煤炭企業文化建設，提高核心競爭力，確保煤炭企業生產經營活動的順利進行，意義重大。
一、煤炭企業文化的重要作用
1.煤炭企業文化的內涵
煤炭企業的發展，不僅與物質基礎和社會發展的需要有關，也與煤炭企業文化建設密切地聯系在一起。
煤炭企業文化是煤炭企業全體員工長期的生產經營活動和人際交往中逐步形成的共有價值觀、信念、制度、行為方式的總和。
煤炭企業文化大體上可以分為三個層次，即深層的精神文化，中層的制度和執行文化，表層的實體文化。
（1）精神文化是煤炭企業文化的核心，包括企業的價值觀、信念等。價值觀是企業發展的最高指導原則，如企業提倡的“誠信、團隊、合作、創新”等；信念是企業發展與競爭策略的指導思想。理念決定行為，而行為決定了結果，這是企業文化存在的理論基礎和意義之所在。企業統一的價值觀和信念一旦形成，將起到一種類似于宗教的神奇作用，促進企業快速發展，從而實現企業目標。
（2）制度和執行文化是支撐企業價值觀、信念的各種規章制度和企業的行為方式。煤炭企業勞動條件艱苦，事故多，傷亡大，職業病嚴重，健全的安全生產、職業病預防等規章制度的建立和切實執行是企業制度和執行文化建設的重點。只有把優秀的文化理念轉換為企業的各項制度、各種工作流程和員工的日常行為，才能形成有效的制度和執行文化。
（3）實體文化是指企業集團內部的物質狀況。實體文化是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，如廠容廠貌、建筑風格和結構布局、安全環境、現代化的生產和管理設備設施等等, 它反映的是企業各種有形的文化特征。
一個正常發展的煤炭企業必須是這三個層次文化的有機統一，孤立地強調某一方面都不可能獲得最終的成功。
2.煤炭企業文化的重要作用
一般地，煤炭企業文化在生產經營活動中體現出的重要作用是：
(1)導向作用。煤炭企業文化通過多種方式來引導全體員工的行為、心理，使員工在潛移默化中接受企業文化所提倡的價值觀和信念，并將它作為員工共同的價值觀和信念，自覺地將個人目標與國家和企業目標、個人需要與國家和企業需要保持一致。
(2)凝聚作用。企業文化是一根紐帶，它把企業員工的理想和追求緊緊聯系在一起，使每個員工都產生一種認同感、歸屬感和榮譽感。這種凝聚作用，使員工產生巨大的向心力和凝聚力，這是企業生存和發展永不停息的原動力。
(3)激勵作用。企業文化強調充分尊重和相信每一個人，最大限度地激發全體員工的積極性和創造性，使每個員工從內心深處自覺產生為企業拼搏的獻身精神。
(4)協調作用。企業文化的形成使全體員工有了共同的價值觀念和信念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、交流和溝通，使企業生產經營活動更加有序，更易于協調，有利于企業的良性發展。
(5)約束作用。企業文化在其長期的建設、發展過程中，通過潛移默化的影響能逐步在企業內部形成一定的、公認的群體道德規范和行為準則，這對員工會產生一種無形的約束力，從而實現了外部約束和自我約束的統一，有效地保證了企業健康、穩定地發展。
二、企業文化是煤炭企業的核心競爭力
“核心競爭力”（Core Competence）是1990年美國管理專家C. K. Prahalad 和Gary Hamel在《The Core Competence of the Corporation》一書中提出，他們認為：核心競爭力指的是企業在經營過程中形成的、不易被競爭對手效仿的、能帶來超額利潤的獨特的能力。
企業文化之所以成為煤炭企業的核心競爭力，其原因在于企業文化最恰當地體現了核心競爭力應該具備的基本特征：
1.能最終實現客戶價值最大化，有效提高客戶的忠誠度
企業管理成敗的關鍵在于能否全面地、有效地調動員工的勞動積極性。企業文化提供了企業發展的最高指導原則和指導思想、規章制度和行為方式，明確地告訴員工目標是什么，哪些能做或不能做，如何做，從而引導和塑造員工的態度和行為朝同一個方向努力，為客戶提供最好的產品和服務，努力實現客戶的價值最大化，讓客戶在消費自己的產品時就感受到自己獨特的文化魅力，產生激動、樂趣、認同和共鳴，從而提高對企業的忠誠度。
2.具有不可模仿性、獨特性
核心競爭力應不易被他人所模仿、復制或很快建立，由于企業文化實際上是企業經營理念及其具體體現的集合，是企業在長期的發展過程中，由企業員工所總結、積淀出的文化與管理等方面的卓越成就，在范圍上它無處不在，在概念上也非常簡單，但難度就在于誰也找不到適合所有企業的文化理念和具體措施，可見，企業文化具有不可模仿性和獨特性。
3.具有持久性、可延展性
論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計
目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、tcl等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：
誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。
提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。
關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。
一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。
誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。
在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認知。
企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。
第二階段：認同。
所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。
第三階段：信念。
