發布時間：2022-03-30 14:11:38
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的教師高級職稱工作總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。
1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及××中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。
2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。
3、繼續完善中小學校長“校長說?！被顒?，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的
“校長說校”仍然采取人人參與、層層選拔的辦法，對在“校長說?！被顒又斜憩F突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；啟動“校長說課”活動。
4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；年度考核和聘期考核相結合；聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化?？己嗽u估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。
二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。
1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。
2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施
“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。
一、精心準備，高質量完成上級布置的任務
3月份，根據縣委的統一部署，結合黨校工作實際，制訂了黨校作風建設年實施活動意見，并按規定上交年度作風建設年活動工作總結和有關臺帳匯總工作。按照縣委統一要求，認真開展“周一夜學”活動。年初，制訂了“周一夜學”計劃，并嚴格按照計劃開展黨校特色的“周一夜學”活動。采取專題式講座和案例式討論的方式創新學習模式，提高學習效率。“周一夜學”活動實現四個到位：人員到位、內容到位、時間到位、記錄到位。按照機關黨工委的要(本免費公文來自第一 diyifanwen.com，轉載請注明)求，每月都能把學習情況及時上報，沒有出現一次漏報或遲報的現象，受到機關黨工委的肯定。黨風廉政建設方面，年初制訂了黨風廉政建設實施意見和領導班子責任分工，結合黨校工作實際，制訂黨校黨風廉政建設考核方案和黨風廉政建設宣教計劃，并嚴格按照計劃給予落實。6月份，總結半年度黨校黨風廉政建設工作情況，按規定召開班子民主生活會，并做好記錄。12月份，按照檢查要求，精心準備各種臺帳資料，得到紀委同志的認可。黨建工作方面，認真制訂黨支部XX年工作計劃，并按照計劃開展多形式的黨支部活動。辦公室主要承擔各項黨建工作檢查的材料準備和臺帳的整理工作。按照黨校中心組的學習計劃要求，切實開展黨校中心組理論學習，并做好記錄和總結。
二、高度負責，出色完成人事工資常規工作
3月份，認真完成全校32位教職員工和15位離退休同志的調資工作。黨校雖小，但人員成分較為復雜，有公務員編制、有事業干部編制、有行政工人編制、有普工編制，調資的方法差別較大，任務較重。6月份，我校徐聲響老師參評中級職稱評審和施白容老師參評高級職稱評審。職稱評審工作技術性強，工作量大，時間性強，辦公室嚴格按照上級規定，幫助參評兩位老師積極準備各種材料，并按規定整理成冊，更可喜的是二位參評教師100%通過評審，名列同級黨校前列。5月份和12月份，及時按規定辦理了許豐豐老師和葉貽世副校長的退休手續。10月份、11月份，莊孝平、韓加榜老師順利取得了高級技術工人的資格，辦公室及時辦理了聘任和調資工作。12月份，按照規定及時、準確把全校教職員工、離退休同志的工資數據統計表、人才統計表、崗位編制匯總表等材料送報人事局，較好完成年終工資統報工作。今年，我校引進兩位新教師，辦公室及時做好工資的交接和人事檔案的轉移手續。特別是在今年聘任指標十分緊張，部分教師將無法給予聘任的情況下，與陳校長一道多次到人事局做了大量的工作，最終人事局給予特事特辦，對具備中級職稱資格的教師全部給予聘任，為教師爭得了合法的權益。一年來，辦公室及時、準確地完成了人事、工資的各種常規工作，沒有出現工作失誤。
三、團結配合，盡職盡責履行各自崗位職責
辦公室人手相對較少，但事情煩雜，而且每位同志崗位職責非常明確。其中我和聲響還是兼職教師，教學任務繁重。孝平為專職司機，型杰為專職打字員。但是，我們分工不分家，能夠很好地做好工作配合，互相支持、互相理解、互相寬容。聲響老師不僅要做好文書整檔和對上級機關的來文及時轉交有關領導批閱，還要上好各種主體班次、函授班次及宣傳部、機關黨工委等宣講的課程，還要接受部分材料的書寫工作，但他從無怨言。型杰老師工作配合特別好，特別是下半年來，學校為了節省印刷開支，增添了1臺復印機和1臺一體機，在王光曉老師下派的情況下，打字、復印工作都由型杰老師負責，工作量比以往相比明顯增大，但型杰老師還是任勞任怨，較好地完成校委和各科室交給的印制任務。孝平同志是專職司機，但他仍然堅持完成水電費的抄表和計費工作，而且還能主動幫(本免費公文來自第一 diyifanwen.com，轉載請注明)助維修學校的財產。下半年，人員進行了調配，特別是1月后，林黎明老師的加入，改善了辦公室的性別比例結構，增加了辦公室工作的親和力。一年來，由于大家團結一致，配合默契，辦公室工作氣氛寬松融洽，對學校布置的工作任務，大家都能齊心協力去完成。
四、依章循規、努力邁向管理規范化
考勤制度的規范是一個單位正常運轉的前提條件。現在學校配置的是一臺帶攝像頭的考勤機，能準確的記錄每位教職員工的打卡情況。從統計的數據看，我們黨校的考勤情況是比較理想的，全勤的同志比較多，大部分同志都能按照規定上下班，代打現象幾乎沒有。嚴格按照學校制訂的考勤制度規定，對遲到、早退、請假等行為按照規定給予考勤獎金的扣減，對因公事出差的給予預先登記，月末時盡量做到短信通知全體教職員工先核對再造冊。進一步規范加值班行為，做到有登記、有證明、有審批，加值班造冊一律以加值班登記表為準，杜絕有章不依現象。認真做好上級有關部門領導檢查視察和個別來訪的接待工作。做到熱情周到、大方得體、有禮有節。嚴格按照財務制度規定，堅持節儉節約原則，對能不花錢的就不花，能少花錢的就盡少花。黨校的招待費用和其他單位相比還是很低的，而且都是工作需要的正常開支。管理好復印機和一體機，做到印刷后登記及時，質量保證，時間準時。今年印刷費用開支大大減少，預計能減少2-3萬元左右，為黨校有限資金的高效使用提供了可能。嚴格管理黨校各種印章，堅持原則，杜絕舞弊現象。共2頁,當前第1頁1
五、合作協調，服務黨校中心工作
辦公室始終堅持以“服務、合作”為自己的宗旨，積極完成校委交待的各項工作，支持和配合各科室及時完成各自職責，服務黨校中心工作。各種主體班次的開班時，能主動配合組教科完成會場的布置和前期準備工作，認真完成主體班次的教學任務，雖是兼職老師，但我和徐聲響老師都能完成專職教師的教學工作量。密切配合函授站、對外培訓中心開展招生工作，雖然招生工作，尤其在后續工作方面，辦公室同志業務方面不是很熟悉，但都能克服困難，邊學邊教，盡最大努力多招生源。積極履行班主任工作職責，努力及時完成班級學員的收費、開票、注冊任務，精心布置學員考試前的各項準備工作，千方百計幫助學員順利通過學期考試。積極開展班級集體活動，通過活動平臺增強班級凝聚力，加深同學之間的友情。配合行政科搞好學校環境衛生和形象牌的調整，實現黨校硬件設施和軟件管理同步發展。
當然，回顧XX年，辦公室的工作還存在許多的不足和缺點，展望2009，我們準備加強以下幾方面的工作：
一、早做準備，努力實現2009年創建市級文明單位的目標。
一、基本情況
二、主要做法
1、加強組織領導
教師資格認定是教師職業準入的關鍵，是加強教師隊伍建設的重要保證，也是促進教育事業發展的必要條件。做好教師資格認定工作是確保我縣中、小學教師隊伍的思想政治、職業道德素質以及業務素質、身體素質建設順利進行的重要保證。因此，縣教育局成立了由教育局局長親自擔任組長的教師資格認定領導小組，各股室負責人為主要成員，下設辦公室在縣教研室，負責日常工作的處理，使我縣教師資格認定工作有了組織保證。2009年5月，縣教育局下發了《關于2009年教師資格認定工作安排的通知》，對申請認定的對象和范圍、申請時間、提供材料作了詳細說明，并成立了教師資格認定專家審查委員會。專家審查委員會成員由具有中、高級職稱，在縣內同行中具有較高的知名度的教師組成。經過統籌安排，精心組織，2009年我縣教師資格認定工作得以有條不紊地進行。
2、做好宣傳工作
廣泛利用各種媒介宣傳有關教師資格認定工作政策，對各直屬學校、鄉鎮中心校下發了文件，提出了宣傳工作屬地負責制，要求各學校把教師資格認定的各種文件精神傳達到每位教師，并在縣城各主要街道張貼了公告和發放宣傳資料，確保了教師資格政策宣傳到位。
3、狠抓認定前期工作
自2008年8月起，在全縣范圍內廣泛宣傳《普通話》測試培訓和《教育學》、《心理學》測試培訓相關規定，對有培訓需求的社會人員認真做好登記，并及時通知他們參加凱里學院的培訓。因我縣教師變動大，由小學轉入中學任教的教師每年都有變化，為此我們對崗位變動的教師進行跟蹤調查，了解他們的學歷、普通話及兩學合格情況，對條件具備的教師，及時通知他們辦理相關的教師資格證，對條件不具備的教師，要求他們限時達標。
4、強化管理，嚴格按照規定程序工作
教師資格認定工作是一項細致的工作，因此我們從日常工作入手，強化管理，保證工作有序進行。在認定過程中嚴格堅持標準，按照規章制度辦事，對認定條件進行認真審核，該認定的不漏過，不該認定的堅決不通過，將資格認定工作規范有序地開展起來。我們先后組織進行了宣傳報名、身體檢查、教育教學能力測試、資格審查、認定結果公示、信息錄入及上傳、制證頒證等階段性工作，并對有關的材料、檔案定期整理存檔。
5、增強服務意識，提高工作透明度
在認定過程中，我們及時公示測試結果，耐心解答政策疑問，還設立了舉報電話，工作認真負責。實行責任追究制，保證了整個工作的公正、公平、公開。
三、存在的問題
2009年我縣教師資格認定申請共有82人，申報合格的只有42人，主要原因是普通話及兩學不合格。申報人員對黔教語發[2007]243號《**省教育廳**省語言文字委員會關于對全省教師普通話水平測試等級要求的通知》相關精神吃不透，對兩學要求了解不多。教師資格證檔案袋統計數字與實際申報辦證人數有較大的出入，檔案袋申報人數少，而實際申報人數遠遠大于檔案袋申報人數。究其原因是教師資格認定工作宣傳不夠深入，教師對認定工作認識不夠所產生。
四、經后努力的方向
1、進一步深入基層了解基層教師的基本情況，做好教師資格認定工作及程序的宣傳。
2、加大對普通話未達標的教師的培訓測試工作。
3、對非師范類院校畢業的人員，做好兩學的培訓宣傳。
在本學期，教科處將以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導；以“讓每一個學生都得到全面自主發展”為宗旨；以課題研究、課程改革、教師培養為抓手；堅持在實踐中研究，用實踐的方法研究，讓教師成為研究者，讓課堂成為實驗室；堅持教育科研工作與課堂教學緊密結合，力求做到“研教結合、研培結合、反思提煉、同步發展”；實現三個服務，即為學校發展服務，使教科研工作成為營造、培植學校特色的動力和渠道，為教師成長服務，使教科研工作成為提升教師素質的動力和渠道，為教育教學質量提高服務，使教科研工作成為優化課堂教學的動力和渠道；進一步落實教育科研的群眾性、示范性和實驗性，為學校事業發展實現新跨越，為昆山教育率先基本實現現代化作出應有的貢獻。
二、重點工作
1、切實抓好各立項課題的結題準備工作，為下半年“十五”立項課題順利結題奠定堅實的基礎。
⑴組織課題研究人員及全校教師參加“XX年度蘇州市教育科研和教學研究優秀論文”評選活動，同時，積極為課題研究者的研究成果公開發表或參評、交流創造條件。
⑵省級立項課題“多方位加強普通中學美育的實驗研究”作為學校的龍頭課題，將成為“十五”課題結題階段的研究重點和結題準備工作的重中之重。為此，“傳是文集”第三輯“美育文叢”的編撰及出版工作正在緊鑼密鼓地進行之中。目前各本書稿的初稿已經完成近九成，我們將在9月份組織人員對各個分冊書稿進行修改、統稿、定稿。同時，我們將聯合課題組撰寫“美育”課題的結題報告。
⑶組織各課題組及時搜集、整理課題研究資料、總結研究成果，形成課題成果匯編，撰寫結題報告，填寫需提交的課題成果鑒定申請書、課題研究成果鑒定書、課題研究成果報告等，向上級教科部門提出結題申請。
⑷進一步落實課題組長負責制和考核制，加強過程管理；配合課題組負責人定期召集會議，開展學習、研討活動；配合課題組合理使用研究經費，推動課題研究的順利開展。
⑸在準備“十五”立項課題結題工作的同時，我們將認真思考“十一五”學校教育科研的主課題，并為該課題的立項和實施進行初步認證。我們設想發動全校教師就此問題開展討論，共同選擇、擬定學校新的主課題。
2、認真做好“導師制”工作，青年教師培訓以及教育科研骨干的培養工作，為青年教師的健康成長、成熟提供條件；為教師進一步樹立教科意識、改進教科方法、提高教科水平提供條件；為學校骨干教師更上一層樓、擠身“名師”行列提供條件。
⑴做好“導師制”工作。今年新分配到我校的青年教師不多，所以，本學期這方面的主要工作是對03、04兩年的“師徒結對”進行必要的調整，向導師和青年教師提出明確目標和任務，并加強有關的檢查和調研，以更好地發揮“傳幫帶”的要求。
⑵做好青年教師培訓工作。今年的青年教師培訓將以組織或協助其他部門組織有關的教學比賽為重點工作和主要任務。本學期我們的主要工作是在工作三年以內（含三年）的青年教師中開展撰寫讀書筆記、讀書心得的評比活動。同時，我們將協助教務處組織青年教師參加評優課等比賽活動。此外，我們還要組織3次專題講座，主題包括如何組織與課程改革相適應的課堂教學、如何進行學生管理，如何進行反思提高等方面，并在此基礎上進行9次研討。在新學期中，我們要繼續追求培訓內容和形式的多樣化、系統化、實用化，努力實現“引領思想，規范行為、提升素質、促進成長”的目標。
⑶本學期，我們準備為即將評職稱的教師提供論文寫作方面的指導。擬開設兩次講座，一次是有關論文撰寫的通識講座，一次是針對職稱論文評審要求的專題講座。
⑷本學期，我們還要著力抓好教育科研骨干隊伍的建設。我們首先要制定“教育科研骨干培養條例”，明確科研骨干的入選條件、權利、義務以及培養方案。
在確定人選之后，我們將組織他們開展一系列的學習、研討活動。
⑸同時，獨自或配合教務處認真組織教師外出觀摹、學習和交流活動。
3、加強有關新課程的研究，組編兩期以課程改革為主題的《昆中教研參考》（第一期已經下發教師）。同時，協助教務處做好新課程的實施、管理、培訓等工作。
4、努力構筑教育科研的平臺，精心組織各級各類教育科研評比活動，為教師學習和展示教育科研的成果提供機會和舞臺。
⑴繼續辦好《昆中教育》，使之進一步成為我校教師探討教育教學的理論和實踐，提高教科研水平和教育教學質量的重要陣地。本學期，擬組編以蘇州市“十五”立項課題成果匯編為主題第45期《昆中教育》。同時，我們要進一步辦好《昆中教研參考》和《傳是》“杏壇論語”版。本學期，擬組編以課程改革和學校內部管理為主題的第8、9期《昆中教研參考》以及四期《傳是》“杏壇論語”版、XX年第3期《江花》。我們將積極參加昆山市優秀教育刊物評比，力爭取得好成績。共2頁,當前第1頁1
⑵認真組織各項教育科研競賽，力爭獲得較高層次的獎項。本學期，教科處將組織教師參加江蘇省教育學會、江蘇省教科院、蘇州市以及昆山市教研室和教科所組織的江蘇省多媒體課件制作評比、江蘇省中小學各科教學教案評比、江蘇省中學青年教師“五四杯”教育教學論文評比、江蘇省“師陶杯”、蘇州市“師陶杯”、蘇州市教育科研成果評比、昆山市創新教育論文和個案評比、昆山市課程改革成果評比等活動。
5、認真做好職稱論文評審的組織工作，完成上級教科部門和學校下達的各項工作，積極配合其他處室做好工作。積極參與上級有關部門組織的活動，積極參加校外教科培訓、會議及學術交流活動，建立并加強同其他教科先進學校、學術刊物的聯系。
三、成員分工
洪 敏：全面主持教科處工作，協調處室內外關系；對外聯絡與宣傳；處室工作安排；課題研究的組織與管理；教師教科考核；編輯《昆中教育》、《昆中教研參考》、《傳是》“杏壇論語”版。
殷金方：青年教師培訓；“導師制”工作；教育科研骨干培養工作；組織“江花”文學社活動和編輯《江花》。
陳炳飛：課題研究的組織與管理，《昆中教育》、論文評比的審稿、修改工作。
繆 苗：教科處的對外宣傳報道，編輯、校對工作，學校網頁教科部分內容的充實更新，材料發放、收交工作。
四、具體安排
九月份：
1、高級職稱論文送審工作。
2、03、04兩屆“導師制”的調整工作。
3、江蘇省“師陶杯”、蘇州市“教育科研優秀論文評選”、
江蘇省多媒體課件、各科教案評比組織工作。
4、收交教師專題總結。
5、組織青年教師開展讀書筆記、讀書心得評比活動。
7、編輯《傳是》“杏壇論語”版。
8、部署課題結題的各項準備工作。
9、“傳是文集”第三輯“美育文叢”修改、定稿。
10、高一新生江花文學社成員發展工作。
十月份：
1、上學期教師教科工作及其成果考核。
2、青年教師培訓——講座之一及研討。
3、為即將評職稱的教師開設論文寫作方面的講座之一。
4、編輯《傳是》“杏壇論語”版。
5、編輯《昆中教研參考》第8期（課程改革專題下）。
6、蘇州市第五屆“師陶杯”論文評比組稿。
7、“傳是文集”第三輯“美育文叢”的出版工作。
十一月份：
1、編輯《昆中教育》第45期——部分課題成果匯編。
2、青年教師培訓——講座之二及研討。
3、為即將評職稱的教師開設論文寫作方面的講座之二。
4、編輯《傳是》之“杏壇論語”版。
5、制定學?！敖逃蒲泄歉膳囵B方案”。
6、組織教科研骨干開展學習、研討活動。
7、“十五”立項課題結題準備工作。
十二月份：
1、“十五”立項課題結題活動。
2、青年教師培訓——講座之三及研討。
3、中級職稱論文送審工作。
4、編輯《傳是》“杏壇論語”版。
5、編輯《昆中教研參考》第9期（學校內部管理）。
6、編輯《江花》第6編第7期。
一月份：
1、“十一五”立項課題的征集和初步論證工作。
2、組織教科研骨干開展學習、研討活動。
3、青年教師讀書筆記、讀書心得評選。
3、撰寫教科處學期工作總結。
4、教科處材料整理、歸檔。
教科處
關鍵詞：教學質量監控體系；三全三系統；探索；實踐
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）09-0089-02
一、構建體系的意義
教學質量是高校的生命線，構建一個完整的、科學的教學質量監控體系對規范本科教學管理工作，提高教學質量和水平有著至關重要的意義。
院級教學質量監控體系作為上承學校教學質量監控體系的中間環節，它的完善和發展、發揮的力度和效果對學校教學管理質量有著舉足輕重的影響。我院嘗試通過引入企業的管理理念——全面的質量管理理論，構建三全三系統，即從全員、全過程、全方位三個層面入手，通過建立教學質量監控保障、教學監控實施及教學評價三個系統，構建院級教學質量監控體系[1]。它的意義體現在，首先適應了目前教學規模不斷擴大的需要，隨著學院本科生招生規模的擴大，專業設置和學生數量都在不斷增多，要求強化院一級在教學質量監控中的作用，注重建立和規范院級教學質量監控體系。其次它是高素質人才培養的需要。加強學院的教學質量監控水平，使教學培養方案的設立、教學計劃的實施、課堂教學和實踐教學的質量更有利于學科和專業的發展和高素質人才快速的成長[2]。
二、目前的現狀
院級教學質量監控體系普遍存在以下現狀：（1）教學質量監控制度不完善，不系統；（2）教學監控管理層次不清晰，管理職責不明確；（3）教學監控手段較為單一，覆蓋面狹窄。如更多的是對課堂教學環節的監控措施，對實踐教學環節涉及不多。監控的對象多為教師，對評學方面做得很少；（4）教學監控缺乏常態化，尚未形成長效機制；（5）教學質量監控信息處理能力較差，沒有后續改進的機制，且對于改進狀況缺乏監控，反饋后的整改情況缺乏有力度的保障制度和措施[3]。
三、構建三全三系統的實踐運用
（一）建立教學質量監控保障系統，為體系保駕護航，奠定基石
1.健全質量監控體系的管理組織。我院成立專門的教學督導組，由師德高尚、治學嚴謹、教學和教學管理經驗豐富的、具有高級職稱的教授團隊及團委輔導員、學生干部組成。督導組是在院黨委書記直接領導下的教學督促、檢查、指導和評價組織，在整個教學質量監控實施系統中起主導作用。此外，各系部設立系督導小組，由系主任總體負責，對本專業各教學環節的教學質量進行檢查督導。教科辦設立教學信息聯絡員，主要由各行政班學習委員組成、負責對教師教學執行情況及班級學習信息進行收集和反饋[4]。
2.完善質量監控管理規章制度。我院不斷加強質量監控管理制度建設，下發并實施了一系列行之有效的教學教學質量管理文件，如《學院本科教學督導組的管理與職責》、《教師評學管理辦法》、《學生評教制度》、《期中教學檢查工作要求》、《畢業設計、畢業實習工作指導意見》等等。這些文件和制度使教學活動有章可循，為順利開展教學質量的監控工作提供了強有力的制度支持。
3.完善各教學環節的質量標準。各教學環節的質量標準是教學質量監控體系實施最根本的依據。我院對教學全過程中的五個環節（制定教學計劃、制定教學大綱、課堂教學、考試和實踐性教學環節）質量標準的設定進行了更為細致的完善和加強。學院各教學系、實驗中心對教學大綱多次進行梳理和修改完善，要求各專業教學環節的實施要嚴格按照教學大綱來執行。
（二）建立教學質量監控的實施系統，為體系運行實效，豐富內容
1.完善督導聽課制度。近三年來，學院針對教師層次不斷年輕化，為盡快幫助年輕教師站穩講臺，我院督導組將課堂聽課作為督導工作的重點，有針對性地聽取新進教師的課堂教學情況，每個學期初都制定聽課計劃，涵蓋學院所有青年教師及所有教學班級。督導組制定專門的《教學督導課堂教學質量評價表》，對教師各方面教學情況（教學態度、教學內容、教學方法、教學效果）給予評價，給出改進意見，對先進案例進行表揚推廣。
2.加強學生信息聯絡員工作。各班教學信息聯絡員負責收集、匯總學生對任課教師在教學態度、教學方法以及班風學風等方面的意見和建議。學生聯絡員每月登陸教學信息學生反饋系統進行教學信息反饋，由學校教務處匯總后再將意見反饋至學院教科辦，再由負責教師向教學院長進行匯報，對存在的教學問題及時加以修正。
3.完善期中教學檢查工作。期中教學檢查工作在教學質量監控體系中占據舉足輕重的地位，我院在常規教學工作檢查基礎上，不斷豐富其內容。在教學層面，開展督導組與青年教師座談會，和青年教師進行交流，對他們的教學進行有意義的指導。各系教學系、實驗中心召開系內座談會，就有關教學內容、教學手段及方法、教學經驗、教學改革創新等內容進行教學研討。在師生教與學互動方面，采取分系別召開師生座談會的形式，師生群力群策共同商討教學存在的問題，成為促進教學改進的有益環節。
（三）開展畢業生質量跟蹤調查與反饋
我院從2014年開始將畢業生質量跟蹤調查和意見反饋納入教學質量監控體系，通過向畢業生用人單位及其個人發放《畢業生用人單位滿意度調查表》和《畢業生質量跟蹤調查表（畢業生）》兩表，邀請畢業生用人單位畢業生配合學院做好此項工作。2014屆畢業生共發放兩表600余份，畢業后半年內基本都收回。經一年的試運行，效果明顯：進一步提升了學院辦學水平，更好地了解我院畢業生就業后的工作、思想表現以及用人單位對我院畢業生綜合素質的評價。此項調查將成為我們分析、評價及改進教育教學的重要依據并予以逐年推廣下去。
（四）建立教學質量監控的評價系統，為體系當表立桿，評價全局
我院主要實行的是三方評價系統。三方評價主要是指督導評教、教師評學和社會評院[4]。
1.完善督導評教系統。督導評教實際上包含三個方面的評教，即院督導組評教、系部評教、學生評教。我院從2014年起已將督導評教數據作為衡量教師教學工作質量的重要依據，并擬與教師年度評優、職稱掛鉤起來。系部評教主要以系部青年教師聽課說課及講課比賽形式體現。學生評教主要包括三個部分，一是教學信息聯絡員每月網上填寫班級教師授課情況信息反饋；二是所有學生學期末都將到網上對任課教師進行質量測評；三是學院不定期發放《學生評教表》，對所指定的課程任課教師情況予以反饋。目前第二種學生評教的結果已作為教師評優和職稱評定的重要指標。
2.完善教師評學系統。教師評學是任課教師評價學生學習狀況的基本手段，也是學院了解學風建設情況的有效渠道。我院通過制定《教師評學管理辦法》，采取隨堂評學的辦法，由任課教師從學生的學習積極性、課堂表現、班風學風、學習興趣及效果等十個方面做出優良中差等級評價。并對學生學習情況的整體做出評價和加強改進意見。教師評學主要由學院團委組織，每學期開展兩次，反饋的結果將作為班級評優和學生考核的重要依據。
3.完善社會評院系統。社會評院方面主要指畢業生用人單位、學生家長及學校上級各主管部門多方對我院教育質量和辦學質量的測評。畢業生用人單位測評主要通過每年發放《畢業生用人單位滿意度調查表》，來對畢業生質量進行跟蹤調查；來自學生家長的評價，由學院團委每學期向學生家長郵寄學生成績單及學生成長手冊，來征求家長對學生一學期成績的評定及對學院人才培養的意見和建議；來自學校上級部門對學院的測評主要包括每年度對領導班子的考核、教師工作總結評優、及對各教學條件、辦學手段的測評等等。
（五）需待提高和改善的問題
1.需進一步細化教學環節的質量標準，使質量標準更具可操作性。理論教學重點從課前準備、課堂講授、考試考核三個方面制訂質量標準；實踐教學環節則要圍繞實驗教學、各類實習、課程設計、畢業設計（論文）四個方面來更好地給予完善。
2.有的放矢地明確所需要采集的信息內容并進行評分量化，設計相應的采集方法，拓寬信息采集渠道，保證采集的信息全面、真實、有效，將通過不同渠道由不同層面收集者采集的樣本信息作為教學質量監控的基本依據。
3.完善信息反饋體系，建立科學性的統計方法，最好能通過軟件開發，構建靈捷型的、能對學生和教工提供的信息進行迅速處理的網絡平臺。同時通過信息編碼技術實現對信息的檢索、分類、統計，建成界面友好、安全有效、評價合理的高校教學反饋綜合信息決策支持系統，從而使信息傳遞更方便、更快捷，大大提高教育教學質量和教學管理效率[5]。
4.進一步加大社會評院力度，在總結以往畢業生質量跟蹤調查經驗基礎上，拓寬調查范圍和渠道，將教學實習和學生科技創新基地也納入質量跟蹤調查范圍，多方面聽取來自社會各方用人單位、學生家長及其他相關媒體的意見和建議，作為改善辦學條件、加快教學改革的重要參考依據。
參考文獻：
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[3]二級院系教學質量監控體系研究[J].遼寧工程技術大學學報，2012，（5）.
關鍵詞：學校體育；高校在職體育教師；體育教師專業發展
中圖分類號：G811.5
文獻標識碼：A
文章編號：1006-7116(2009)07-0072-03
近年來，隨著教學理論的不斷發展，教師發展模式出現了多元的格局，教師專業發展就是其中的一個重要的概念，廣義上來說，它主要體現教師個人在職業生涯中的成長，具體是指教師在教學實踐中有意識地對自己的教學活動進行研究、反思和探索從而拓寬學科知識，豐富教學經驗，不斷提高教學能力、科研能力、創新思維和自我發展能力的過程。它與以前的在職教育和教師培訓不同之處，首先在于它以教師個人經驗為基礎，教師從具體教學活動中通過觀察、反思發現問題和解決問題來獲得發展；其次，它強調教師發展的持續性，反映的是教師作為實踐個體的自我成長過程。教師的發展空間是無限的，發展的內涵是多層面的，不僅包括教學知識和技能，也包括個人價值和情感的升華。教師專業發展以人本主義和建構主義為依托，摒棄了注重模仿的行為主義，在教育事業快速發展的今天，已經成為培養高素質教師，實現教育改革和教學質量提高的關鍵因素。
那么我國高校體育教師專業發展狀況如何?國內在這方面的實證研究還是比較缺乏的，大多數論著多集中于體育教師專業心理，如專業道德、專業認同、專業倦怠以及繼續教育等方面的研究。鑒于此，本研究通過對湖南省3所高校(中南大學、湖南師范大學、湖南科技大學)的在職體育教師的專業發展狀況進行問卷調查，發放問卷120份，回收有效問卷112份(其中教授5人、副教授57人、講師50人)，旨在了解高校體育教師專業發展的目的、途徑，分析高校體育教師專業發展的優勢與不足，并提出相應的建議。
1 教師對專業發展的態度
調查可知，在職體育教師93.8％都能意識到專業發展的重要性，其中64.3％的人認為很重要，只有6.2％的教師抱著消極的態度，認為不重要的只占1.7％。
雖然大多數體育教師充分意識到專業發展的重要性，那他們對自己的發展能力是否滿意呢?調查顯示，僅有9.8％教師對自己的專業發展能力充滿自信，而有52.7％教師認為自己的專業發展能力一般和不太強。教師能夠意識到自身發展的不足，恰恰反映了他們對自身專業發展的急切需求，反過來可以成為他們提高和發展自我的良好動機。那么教師們認為他們急需提高哪些方面的能力呢?從調查中我們可以看出，訓練水平占13.0％、學歷資歷占19.6％、教學實踐能力的占8.6％、現代信息技術能力占10.7％、身體素質和運動能力占8.6％。選科研能力的最多，達到50％，這體現了教師新時期自身角色的改變。因為最新的教學改革中教師專業發展的重要標志就是：教師的角色已經從純粹的知識的傳輸者轉換成研究者，教師對教學進行科學的研究，反過來促進教學的科學化，最終使教學工作得到發展。
2 教師專業發展的目的
調查表明，教師專業發展的目的是多重性的，在專業發展目的調查中57.1％的體育教師選擇了“為了與本領域發展保持同步，避免教學技能退化”，可見社會的快速發展使教師們感受到了壓力，使他們有了一種危機感。同時有55.4％教師是為了晉升職稱，顯示出了明顯的功利性趨向。這一現象主要是和近年來，許多高校把科研成果作為評價教師、晉升職稱的重要指標，將教師科研的水平與教師的實際利益掛鉤有關。由此可見，大部分教師尋求專業發展都受到了晉升職稱的約束。另外也有較多的體育教師渴望通過教好學生獲取成功的(48.2％)，實現自己人生的價值，這也反映出教師專業發展不僅僅是受外在推力的影響，更是滿足精神上的需求，是教師內在對職業的熱愛和追求的體現。
3 教師專業發展的途徑
對體育教師專業發展途徑的調查，分為個人途徑和群體途徑兩方面。結果表明：(1)“閱讀教學方面的書刊”是教師專業發展最普遍的一種方式，占64.3％；其次是“自我觀察，嘗試反思性教學”(58.9％)，這表明多數教師重視對教學工作總結與分析，意識到教師的個人反思在教學中的重要性。(2)選擇“撰寫論文”的教師有36.6％，34.8％的教師選擇“編寫教學文件或教材”，反映出教師對科研工作不重視，不善于把積累的教學經驗和對學生的了解進行總結分析。(3)在群體專業能力發展途徑中，多數教師是通過“參加學術會議和相關的培訓”(77.7％)進行的，而“相互聽課”和“合作上課”教師之間最直接交流與合作方式采用得還不夠多(41.1％和44.6％1，高校教師在專業能力發展方面的合作意識還有待加強。在訪談中也有老師提到了高校教師由于工作時間長和居住地比較分散等原因，在專業發展方面合作性不夠強，相互之間信息交流十分缺乏。
53.6％的教師平均每天用于專業發展的時間在1～2h，13.4％的教師為2-3h，僅有6.2％的教師用時在3 h以上，部分教師甚至不到1h，訪談中發現，由于大學體育公共課程許多都是重復課，他們往往同一套教學計劃和教案使用好幾年，這樣是不利于教師專業發展的。
4 教師專業發展的影響因素
調查結果可見，61.6％的教師認為影響專業發展的個人因素是由于不同年齡階段對專業發展的認識和需要不同，這一點在青年講師和老年副教授之中表現尤為突出，其原因主要是由于不同年齡、職業階段的教師對專業發展的理解、觀念和動機差異造成的。這也使我們意識到應該針對處于不同職業階段的教師制定不I司的發展計劃，如幫助新教師迅速適應教學環境，幫助職業中期教師平衡工作與家庭責任，幫助已經獲得高級職稱的教師確立新的學術目標等。其次，“事務太多，沒有時間進行專業發展”(40.2％)成為了影響體育教師專業發展的第二大個人因素。高校的公共體育課面向的是全校學生，近幾年各高校忙于擴招，體育教師的工作量也隨之猛增，絕大多數體育教師是超負荷量工作的。再者，體育教師的工作性質決定了他們以室外活動為主，非常耗費精力，這同樣可以解釋為什么有25％的老師選擇“生理條件的壓力”的原因，出人意料的是選擇最少的是“專業基礎差”(8.9％)，究其原因，有可能是因為高校體育教師在近年來素質
在不斷提高，如越來越多的有著良好專業基礎的碩士生，甚至是博士生進入高校從事體育教師職業。還有19.6％對自己專業沒興趣。除了個人因素，從環境因素調查結果中我們可以發現，學校對體育教師缺乏激勵性機制是制約教師發展的重要原因(66％)，如在對教師的訪談中我們就了解到體育教師在校級科研課題申請上名額往往要少于其他的學科，科研經費也嚴重不足。作為一個連續、持久的過程，教師專業發展如果缺乏合理的激勵機制，教師就會缺少發展的動力和積極性。55.4％的體育教師把社會支持作為影響教師專業發展的另一主要環境因素。體育教師在社會上不受重視、待遇低、專業前景暗淡，將直接影響體育教師專業發展的信心，使教師喪失專業發展的興趣和信心，甚至出現職業倦怠心理。其他的環境影響因素還包括“資源的缺乏”(43.8％)，和“科研活動的缺乏”(32.1％)，這些客觀上反映了學校在為體育教師提供發展機會和軟硬件支持方面還很欠缺，不夠重視，而教師的發展既需要發揮教師主體的作用，也很大程度上依靠外部良好環境的有力支持。
5 建議
1)體育教師應該提高學習自主性，注重自我成長，堅持終身學習理念。教師本身應該積極、主動地汲取新鮮知識營養，可以根據自身條件、專業基礎和所處環境的實際情況，制定適合自己的專業發展目標和計劃，選擇適合自己的學習內容、方法，并借鑒國內外體育教師專業發展中的成功經驗，養成良好的學習習慣，提升發展的質量，完善和加速自身專業發展，其次，由于教師發展的過程就是教師在教學實踐中不斷學習、反思、探索和實踐的過程，作為教師應立足于課堂教學工作，組織多種形式的教學研討和交流活動，如組成教師研究小組，進行課程編寫，參與研究項目，互相聽課觀摩，交流教學課件等等，從實踐中獲取一手素材，反思自己的教學，著手與教學密切相關的各種研究，并通過研究來指導教學，解決教學中出現的問題，促進自身的專業發展。
2)學校應該改善體育教師專業發展的條件和環境。教師專業發展概念的出發點是教師是一個具體個人，是生活在環境中并在與環境相互作用中生存和發展的，因此，我們不能脫離教師所處的具體社會和學校環境來研究其發展。教師所聯系最緊密的環境當然就是學校了。要推動高校體育教師發展，首先學校需要改變對體育教學長期忽視的狀況，建立有活力的激勵機制，提高體育教師對工作的興趣和專業發展的內在動力，鼓勵教師進行科研和學術出版活動，獎勵在教學上有突出業績的教師，充分調動教師進行自身專業發展的積極性。同時在科研資助上拓寬經費來源，為體育教師發展提供資金上的保障，除了單一的，數目較少的院校撥款之外，可以學習西方國家的先進經驗，如建立教師基金或尋求協會、政府多方面的支持，資助教師進行學習、學術交流活動，同時作為個人的專業成長，教師的專業發展不可避免地是和他們的生活狀態密切相關的，學校應該積極轉變職能，從管理轉向服務，營造良好的氛圍，改善教師的生活條件和待遇，提高體育教師專業發展的自信心。
3)提高全民對學生健康的關注，樹立強身健體的良好社會風尚，重視體育的氛圍，提高教師的社會地位。學生是社會的希望，是社會的未來。體育教師肩負著科學、有效地增強學生體質的艱巨任務，而社會必須意識到這一任務的重要性，使體育教師專業得到全社會的認可和尊重，同時提高體育教師待遇和社會福利保障，以利于體育教師專業的積極發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】 張家界 旅游 人力資源管理
人力資源，已成為經濟社會發展最重要的戰略資源和推動地區或行業發展的原動力。誰擁有了人力資源優勢，誰就擁有了競爭優勢，誰就擁有了發展優勢,在旅游業發展中更是如此。加強人力資源開發研究，對于張家界旅游事業發展而言具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。建設一支適應張家界旅游業持續健康發展的人才隊伍，己成為各級旅游管理部門和旅游企事業單位的要務。
1.張家界旅游事業人力資源管理現狀分析
1.1張家界旅游事業人力資源管理現狀綜述
位于湖南西部的張家界，是土家、苗、瑤、白、侗族等眾多民族集聚地區，已成為國內外知名的旅游勝地，旅游業已成為全市的主導產業，是湖南省的旅游大市。2007年①全市接待國內外游客突破1878萬人次，其中境外游客86萬人次，實現旅游收入100億元②。第一、二、三產業的排序已實現三、二、一,以旅游為主的第三產業增加值已占全市GDP的一半。③2010年“春節黃金周”全市各景點共接待國內游客22.8萬人次，同比增長42.9%，接待境外游客8.28萬人次、同比增長7.03%，實現旅游總收入10615.2萬元，同比增長8.28%④。
經過20多年的發展，該市已初步建成了擁有機場、海關、火車站、高等級公路、現代通訊、星級賓館、大中專學校、先進醫療衛生設施，民族民俗文化展示基地，以及不斷擴大和功能日趨完善的大旅游環境格局。現有旅游從業人員2.8萬人，初步形成了“吃、住、行、游、娛、購”為一體的配套服務設施。
張家界旅游從業人員隊伍的數量迅速增長，質量不斷提高，為促進張家界旅游業的發展做出了積極的貢獻。但從總體上來說，張家界旅游人力資源的素質和結構與張家界旅游業快速發展的要求仍有較大的差距，并已在一定程度上影響和制約著張家界旅游業的進一步發展。
1.1.1經濟型酒店增長速度快但勞動生產率水平較低
目前，張家界規模以上（20間客房以上）僅非星級旅游飯店多達248家，客房數12816間，床位數23531張。但與國內同類型旅游城市酒店相比，張家界經濟型酒店的勞動生產率水平比較低，據國家旅游局公布的“中國星級飯店統計公報”顯示，2006年的全國星級飯店的全員勞動生產率水平為9.6萬元/人，而張家界僅為5.8萬元/人。
1.1.2景區從業人員老年化、年輕化并存，學歷層次不高且專業人才短缺
開發已久的旅游景區人員年齡老化比較嚴重，發展后勁受到嚴重制約；新開發的旅游景區，由于難以找到有經驗的從業人員，人員結構過于年輕化，影響旅游景區的規范化發展。
旅游景區專業人才普遍缺乏，尤其缺乏市場營銷類、產品開發與策劃類、專業技能類、外語類等人才。另外，由于旅游景區性質和經營發展歷史的緣故，從業人員在專業能力方面存在較大的差距，不能夠滿足旅游發展的需要。
1.1.3旅行社人力資源結構性問題突出，影響人力資源良性開發
（1）旅行社女性居多的性別構成提高了整體流動率
張家界旅行社從業人員中，尤其是導游隊伍中，女性明顯多于男性，隨著年齡的漸長，工作與家庭的沖突使得員工流動率增高。
（2）旅行社員工的年齡結構、學歷層次、就業心態等因素，導致人員的流動
據調查，張家界旅行社業從業人員年齡普遍較輕，35歲以下的占主體從業人員的75%以上，而且從學歷層次上看，大專以下的占大多數。不少人受傳統就業觀的影響，認為旅游行業是是服侍人的，從事旅游業低人一等，導致從業人員思想不夠穩定，就業心態不佳。這些都增大了旅行社人力資源自愿流動的容易度。
（3）旅行社員工的健康要求，也是人員流動的誘因
張家界的旅游旺季集中，旅行社從業人員的工作強度大，且具有不固定性，另外張家界旅游路線長，身體和心理兩方面的勞頓是外人所難以體會的。導游隊伍中女性又占多數，而女性自身的生理特點也成為其導游職業的障礙。
1.1.4對旅游人力資源開發的認識還不夠充分
（1）在社會觀念上還存在著偏見
作為旅游城市，尊重人才的氛圍還不夠濃，這種情況在旅游行業表現得尤為明顯，不少人認為旅游業是“吃青春飯”的行業，從業者的社會地位“低下”、缺乏以旅游業為終身職業的目標。
（2）旅游企事業單位對人才認識不足
旅游業是以人為主體的服務行業，人力資源是旅游業發展的首要資源，但在實際工作中，并沒有把人才培養置于重要的戰略地位。一是投入相對不足。二是缺乏對旅游人才開發的規劃。
1.2張家界旅游人力資源管理存在問題的分析
1.2.1旅游人才整體素質不高
分析張家界旅游統計資料及旅游規劃資料,并針對某些行業進行了不完全統計和調查,其結果顯示:張家界旅游直接從業人員有3萬余人,旅游從業人員年齡結構呈金字塔形,20-30歲的占68%,30-40%占25%,50歲以上占7%，從業人員中具有大專以上學歷的人員（見表2-1）約為26%(15+9+13+60/400),大部分為中專層次和高初中學歷,高級管理層人員極少,僅有5%。
旅游人才素質整體不高。主要是旅游人才還沒有被旅游產業認識,還沒有建立完整的旅游業知識技能架構。目前, 張家界民族地區人才發展規劃,還未形成一部系統的旅游知識技能體系,規范旅游業從業人員。相關院校也應針對旅游產業簇群設置相應的課程和實驗,加強相關行業知識的橫向聯系。同時,不能忽視知識教育和技能培訓的縱向聯系,尤其不能忽視民族文化產業發展與旅游管理創新事業的緊密聯系。
1.2.2旅游人才資源流失嚴重
旅游是季節性較強的行為,旅游企業所需員工數量在旅游淡季與旺季時出現失衡,從而出現季節性解聘與聘用較為頻繁現象。這種高流動性對旅游人才的培養是極其不利的。這在一定程度上導致了該地旅游人才的流失。另外由于張家界地區尚未形成公平、公正、公開的人才激勵機制,個別壟斷經營行業收入過高,而旅游行業收入偏低,致使個人擇業以行業為主、專業為次(見表2-2)。很大程度上影響了該地區人才的合理配置。
1.2.3旅游人才供不應求
據統計,湖南大湘西旅游企業每年需要旅游人才近1萬人,而湖南湘西地區只有吉首大學、張家界航空技術學院兩所高等學院為旅游市場培育人才,每年從吉首大學旅游學院畢業、張家界航空技術學院畢業的中高級旅游人才有300多人;從張家界旅游職業學校、吉首財貿學校和旅游培訓中心等畢業的旅游服務人員為2000多人,兩者合計2300余人,只占需求量的1/5左右。
1.2.4缺乏復合型的中高級管理人才
張家界旅游業職業經理隊伍還不夠成熟,缺乏既熟悉業務又具備專業技術知識,既能熟練使用外語又擅長交際,既熟悉國際旅游業務,又能挖掘本土旅游資源潛力的,有創新意識的復合型管理人才。各個行業管理人才的稀缺,作為擁有世界極品資源的民族旅游地區的張家界更應該重視引進外部人力資源,培養本土高級管理人才,建設既豐富又有本土優勢的旅游業職業經理梯隊。
1.2.5旅游人才結構不合理
（1）學歷結構不合理
根據張家界市旅游局統計數據來看:張家界高學歷人才,尤其是研究生很少,只占了整體從業人數的0.37%,本科生也只占有14.8%,大專生占有17.85%,高中和中專占23.45%,初中及初中以下占到了43.45%。
（2）職稱結構不合理
近年來,隨著導游職業的自由化和雇傭化,旅行社不會給具有高級職稱的導游員予特別的待遇,這樣,導游員也沒有申報高一級職稱的積極性。再加上西部地區人才的外流,致使我國西部地區人才缺口比較大,因此,張家界旅游業亟需懂得旅游公司運作有經驗的中、高級人才。
（3）部門結構不合理
旅游行業人力資源絕大部分主要集中在旅行社和飯店,占60%以上。其中,飯店和旅行社又主要集中在一線的導游員和服務人員。而一些行業所急需的人才,如旅游規劃人才、旅游研究人才、旅游市場人才、旅游景區管理人才和旅游電子商務人才等都非常缺乏。
1.2.6旅游從業人員教育培訓工作存在不足
（1）培訓內容不平衡。目前培訓工作存在重顯能開發,轉潛能開發的現象,所謂顯能就是指知識、技能、智力等方面,而潛能則是指情商、心態等非智力因素⑤。長期以來,旅游培訓遵循的是“實際、實用、實效”的原則,培訓基本上是圍繞崗位需要,傳授相關知識,培訓相關技能,而針對員工政治意識、職業道德、服務意識等方面的培訓較少。
（2）旅游培訓師資缺乏。目前旅游培訓師資很少,而且在旅游培訓教師中存在專業不對口,理論與實踐相脫離的現象。培訓教師數量上的缺乏和質量上的良莠不齊直接影響培訓效果。
（3）尚未形成品牌培訓基地。目前,張家界旅游培訓力量各自為戰,沒有形成一種整體上的培訓格局,也沒有形成品牌培訓基地,使得培訓的整體效益遠遠沒有得到充分的發展。
2. 加強張家界旅游事業人力資源管理的建議
2.1改進和完善人力資源開發體系
2.1.1加強校企合作，走理論與實踐相結合的道路
各級旅游主管部門，旅游企業應積極協助旅游院校解決旅游教育中存在的專業教師與旅游實踐脫節，專業結構不合理，課程設置陳舊落后并脫離實際等問題，通過為院校師生與旅游企業的交流對話提供平臺，為教師深入實踐提供方便，組織教師到國內外旅游院校進修考察等形式，全面提升張家界旅游教育的水平，為旅游企業培養出真正實用的人才。同時，旅游從業人員的培訓工作可以依托旅游院校進行。
2.1.2堅持旅游人力資源開發適度超前的原則
由于旅游人才培養的周期性和旅游人才成長存在一定的滯后性,為保障旅游業務的可持續發展,旅游人才的開發應堅持適度超前的原則,從管理思路、資金投入、政策措施各方面給予傾斜,力求旅游人才總量與旅游業的發展相適應,旅游人才素質與旅游業的發展要求相同步,以實現張家界旅游人力資源的持續開發和旅游業的穩定增長。
2.1.3堅持培訓上崗、終生教育的原則
堅持培訓上崗的原則,可以讓從業人員在上崗前掌握從事本職工作必備的知識,熟悉旅游服務規范和管理理念,學會基本的服務技能技巧,這是維護旅游地形象的重要手段,也是保證旅游服務質量的基本前提。
2.2改進和優化人力資源運行管理機制
2.2.1監督旅游人力資源管理
一方面，要進一步完善旅游從業人員職業資格考試制度和教育培訓機構認證制度。另一方面將旅游人力資源建設成效與旅行社管理、導游員管理、旅游景區、旅游飯店等級評定等緊密結合，實施培訓達標制度。同時，進一步加強旅游執法隊伍的建設，開展旅游人力資源監查管理工作。
2.2.2建立科學的人才評價機制
科學的人才評價機制是科學人才觀的核心，建立科學的人才評價機制，是高效使用人才的基礎，是使優秀人才脫穎而出、充分施展才華的前提。要完善張家界市旅游人力資源的管理機制，就必須建立科學的人才評價機制⑥。
2.2.3改善旅游就業環境
張家界市應該主要從體制環境、政策環境和人文環境三個方面探討如何改善旅游就業環境。
2.3優化人才發展環境，建立吸引人才的長效機制
旅游行業是勞動密集型行業，旅游企業應該建立起一套完善的具有競爭力的薪酬制度以吸引更多的優秀人才。根據馬斯洛的需求層次理論，結合目前張家界市旅游企業薪酬制度的實際情況，可以從以下幾個方面進行努力:首先，提高旅行社及酒店的基薪以滿足基本的生理需要。第二，完善員工福利保障制度以滿足員工的安全需要。第三，推行職工持股計劃，讓其參與到企業管理中來，增強其主人翁精神，滿足其社交需要以及尊重需要。第四，對于優秀員工采取發放獎金、設立“杰出旅游人才貢獻獎”等榮譽獎勵、讓其在更重要更高層的崗位就職等激勵方式，滿足其自我實現需要。
2.4建立系統、規范的教育培訓體系
2.4.1鞏固顯能開發,加強潛能開發
在完善員工操作技能和業務能力的培訓基礎上,加強旅游從業人員思想政治教育和職業道德教育,并強調將職業道德教育作為員工考試、考核、培訓的重要內容。通過心理訓練等方式,提高員工控制情緒的能力、承受挫折的能力、與人際協調的能力。
2.4.2培訓對象的廣泛性
旅游培訓對象應上至主管旅游工作的市長、縣（區）長,下至旅游企業一線職工。目前旅游培訓主要針對旅游企業一線職工,而忽視對旅游行政部門領導的培訓,由于政府分管旅游工作的領導和旅游局長,對旅游業的理解和認識對一個地區旅游業的發展具有直接影響作用,所以必須加大對旅游行政領導干部的培訓力度。
2.4.3更新培訓方法
隨著互聯網技術的不斷完善以及遠程教育體系的成熟，張家界旅游人力資源培訓可以借助網絡共享教師資源,同時網絡培訓有自我安排學習進度,學習成本低,培訓對象廣,教學直觀等優點。同時，應加大旅游專門人才的培養力度,充分發揮地方高校的作用,地方高校應整合旅游教育資源,從而形成一批有影響力的品牌專業和品牌教師。
注釋：
①2008年，受年初冰凍災害、奧運安保等因素的影響，共接待國內外旅游者1679萬人次，比2007年下降10.6%；2009年，面對國際金融危機和甲型H1N1流感的影響，接待規?；謴偷?007年水平。
②資料來源：張家界旅游局，《2009年旅游工作總結及2010年旅游工作安排》，2009年11月。
③數據來源:張家界2007年統計年鑒
④資料來源：張家界國際旅游網，.cn。
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