發布時間：2023-07-18 16:40:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動者法律法規樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
為全面了解我縣勞務派遣單位情況，按照相關要求，我縣對3家勞務派遣單位進行了走訪調研，現將相關情況報告如下：
一、我縣勞務派遣單位情況
我縣現有勞務派遣企業3家，2018年共派遣勞動者307人，兩家派遣單位近兩年派遣業務量增加，接受派遣的用人單位18家，在受調查的用工單位中，60%的用工單位與2017年同期相比勞務派遣用工需求增加，被派遣勞動者主要從事機關事業單位工作，涉及派遣人數158人，占被調查被派遣勞動者的51.4%。其次是其他企業中的物業服務，涉及派遣人數108人，占被調查被派遣勞動者的35.1%。
二、勞務派遣相關法律法規落實情況
根據調研的3家勞務派遣單位的情況，所有被派遣勞動者都與派遣單位簽訂了比較規范的勞動合同，用工單位與派遣單位也簽訂了派遣協議，對被派遣勞動者的勞動報酬按時足額支付、勞保用品的發放等都有詳細的規定，從被派遣勞動者的工資支付方式和渠道來看，一般由派遣單位直接以現金或銀行卡的方式向勞動者支付，截至目前，未發現拖欠被派遣勞動者工資的現象。
三、監管措施
一是加強日常巡查。按照懲防結合、標本兼治的原則，加強日常巡查，加大監察執法力度，督促勞務派遣單位完善各項規章制度，規范用工行為，對檢查中發現的問題，及時指出并限期整改，對拒不整改的企業，將依法進行處理；二是開展專項檢查。成立專項檢查組，深入勞務派遣單位開展專項檢查，重點檢查勞務派遣單位是否存在不簽訂勞動合同、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金、未與用工單位簽訂勞務派遣協議等不符合《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》規定的行為，督促企業進一步規范勞動用工；三是加強勞動保障法律法規宣傳，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識。不定期到勞務派遣單位開展法制宣傳，發放《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等宣傳資料，切實增強用人單位和勞動者的法律意識，增強廣大人民群眾的法制觀念和維權意識。
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勞動者怎樣維護自己的合法權益
一、勞動者應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。有些勞動者由于對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益；有些對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高于國家規定的標準，這樣不利于化解矛盾，不利于勞動糾紛的處理；有些提出的仲裁請求低于國家規定標準，無形中造成放棄了部分合法權益。這些往往都是因為勞動者不了解勞動法規，對自身應當享有的權利和履行的義務沒有一個科學的認知。勞動者應認真的學習《勞動法》,通過學習來保護自己的合法權利。在自己的勞動權益受到侵害時，勞動者要通過合法途徑，或者尋找法律專業人士去進行法律咨詢，用法律來維護自身勞動保障合法權益，做到不盲目，不跟從，依法維權，理性維權。
二、勞動者應通過正規的渠道、合法的方式進行勞動維權。1、協商。勞動爭議發生后，勞動者可首先與用人單位自行協商，以達成新的協議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議；2、調解。勞動者與用人單位自行協商不成的，可以向人力資源和社會保障局仲裁與法規科提出申請，請求調解；3、仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的主要途徑。勞動者可在自己的合法權益受到侵害之后向人力資源和社會保障局勞動人事爭議仲裁院提交勞動仲裁申請書；4、舉報投訴。縣級及以上人力資源和社會保障局設有勞動保障監察執法部門，有權糾正和查處用人單位違反勞動法律、法規、規章的行為。勞動者可以向勞動保障監察執法部門投訴、舉報，要求查處用人單位的違法行為，以維護自己的合法權益；5、訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院。但需注意，未經勞動人事爭議仲裁院仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理；6、。勞動者在勞動權益受到侵害時，還可以通過的方式，向當地人力資源和社會保障局接待部門反映。
三、加大勞保監察，加強勞動保障法律法規的宣傳深度和力度，提高勞動者法律意識。1.不斷更新監察方式，大力整頓勞動力市場秩序，強化監察職能，加大執法力度，積極開展各項監察活動，通過日常巡查、舉報專查、專項檢查和綜合執法檢查等活動，對違規企業按照法律規定加大處罰力度。2. 加大勞動合同簽訂情況的執法監督檢查力度，創建就業必須依法簽訂勞動合同，使用人單位守法經營，依法用工，依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。3. 強化“憂患意識”。 樹立起“無小事”的思想，及時處理好每一封來信和每一個來訪，對勞動者投訴的維權問題及時介入，嚴格執法，加大處罰力度，確保勞動用工和諧穩定。4.優化勞動人事爭議調解、勞動仲裁、行政復議等勞動維權辦事流程。采取提升服務理念、優化辦事流程、實行公開監督、推行效能管理等措施,集中解決勞動者關注的維權熱點和維權難點,在進一步服務質量,提高辦事效率的同時,切實解決勞動者維權實質問題。
關鍵詞：私營企業;勞動關系
伴隨著改革開放的不斷深入，我國私營經濟出現長足發展，對我國私營企業勞動關系進行研究具有重要的現實意義。
1 河北省私營企業勞動關系狀況
（1）勞動雙方主體地位差異明顯
由于勞動力的供求雙方存在各種各樣的矛盾，加之勞動者求職心切等諸多因素，導致一些非正規部門工會組織不夠完善，甚至勞資關系力量對比處于失衡。私營企業員工大多處于被動地位，多數囿于自身能力，面對稀缺的工種，機會少的市場，加之對企業具體情況少，無法在談判中爭奪更多的權益。而投資經營者處于優勢的地位，在工資待遇、福利條款、社會保險等方面都擁有充分的決定權。
（2）工會建設不足導致組織程度相對薄弱
目前我省許多私營企業都沒有設立工會。但是隨著產業結構的升級調整和我省目前的實際情況，甚至不少工會組織已經設立的也被撤并，導致工會會員大量流失，同時，許多新建企業工會組建工作跟不上。工會力量相當薄弱，主要表現在：一是組建工會舉步維艱。按照國家目前的政策法規，在實踐工作中從管理體制方面促進河北省私營企業建會的辦法相對不足，另外，加之一些私營企業管理者對工會工作的認識還存在許多不滿情緒，致使建會工作往往還沒開始就陷入被動;二體現企業勞動者利益的多元化的特點，導致私營企業“工會經費收繳難”。由于工人具體利益顯示出多重性的特點，從而難以形成所有工人的共同利益，進而也影響制約著私營企業工會工作的深入展開。三是保障工會的機制相對還不夠完善。工會建設不足直接導致了集體談判制度的形同虛設;對于企業的組織者來說，極力限制工會的權力;對于企業的勞動者來說自身要求參會的意識不強。
（3）勞資雙方素質不高導致勞動關系緊張。
調查發現河北省勞動密集型行業多，勞動者自身法律素質偏低。部分勞動者存在不遵守國家的法律法規、企業制定的各種規章制度，利用企業的資源辦自己的事;通過各種行為來降低工作效率;遇到不合理或損害自身事件時，往往不是通過合法途徑解決，而是采取企圖侵害企業所有者的生命財產安全來達到自身的心理平衡，勢必造成勞資矛盾激化。另外，個別企業經營者素質不高，發展缺乏戰略性眼光，又囿于自身對市場的錯誤判斷，而導致導致企業不當損失，往往以犧牲勞動者利益為代價來彌補企業的損失，導致勞動關系緊張。
2 完善私營企業勞動關系的對策
（1）政府有效介入，完善協調機制
發揮政府職能。政府應積極介入對勞動關系制度建設和法律法規的建設中，充分發揮第三方調節的作用。政府應完善社會福利體系，解決企業及勞動者的后顧之憂。政府發揮宏觀經濟調控作用，努力擴大內需，轉變外向依賴的經濟增長模式。完善法律法規。建立統一的法律規范，使得各個領域都有法可依，填補目前我國勞動關系領域的法律空白，尤其完善對勞動者相關領域的法律保護，維護勞動者的合法權益。推進集體談判制度。集體談判是勞動力市場機制運行的必要條件。我國的集體談判制度的建立，必須由政府主導，建立相關法律法規及談判制度，通過法律形式規范談判主體，規范談判機制，達到員工和社會的廣泛認可。健全企業工會職能。私營企業工會必須維護職工的合法權益;私營企業工會組織自身的合法權益必須得到維護：私營企業工會應更多參與企業民主管理。
（2）企業積極配合，優化管理機制
私營企業的人力資源管理。私營企業改善人力資源管理，正確處理勞動爭議，建立良好的人際關系氛圍，提高員工對企業的忠誠度，才能達到組織的高效運行。私營企業的管理倫理。現代管理的核心是人。以人為本、以情為本、以誠信為本、以和為貴是現代管理倫理的四個重要理念。私營企業的社會責任。雇員利益是企業責任中最直接和最重要的內容。推行企業社會責任運動，也為中國的工會組織和其它關注勞工權力的非政府組織參與企業社會責任履行狀況的監督，保護勞工的基本權利，提供了新途徑。私營企業的自身實力。私營企業只有具備良好的經營績效，才能保證其自身的持續運營，也只有在這個基礎上才能維護私營企業自身利益及勞動者的權益。
（3）勞動者主動參與，增強維權意識
學習法律法規，維護自身權益。勞動者應積極主動了解相關勞動法律法規，爭取自己的合法地位。勞動者還應明確企業的哪些行為是違反勞動法律法規的，勞動者在這類行為發生的情況下如何才能最有效的獲得證據，維護自己的合法權益。參與工會組織，確立自身地位。積極參加工會組織，以集體協商的方式參與勞動合同的制定，以集體談判機制解決勞動爭議。提高知識技能，明確自身職責。掌握全面的技能和知識是勞動者應盡的職責和義務，也只有不斷完善自己的知識體系，提高自身技能，才能適應企業不斷發展的需要。
參考文獻：
[1]陳亞敏.論我國國企勞動關系的變遷與管理[J].現代商貿工業，2009.
一、加強組織領導，突出學習重點，有效提高廣大干部職工法律素質。
根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例》等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。
通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。
二、按照目標規劃，狠抓落實。
【關鍵詞】勞動關系 界定標準 類型多樣化
一、界定問題的成因及可能的后果
隨著時代的發展,勞動關系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關系范疇,成為了雇傭關系社會化的結果。勞動者維權意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關系的準確界定與否對關系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關系的認識也不例外。
法律法規雖然對全面認識勞動關系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關系。發達的資本主義國家在這一方面已經取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經有215個法律法規文件提及“勞動關系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關系的界定標準。
想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態改善,也許會引發勞動者對法律法規乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關系的界定標準具有重要意義。
二、值得借鑒參照的國外經驗
基于贊同“勞動關系是雇傭關系社會化的結果”這一觀點,在借鑒國外經驗時,本文選取了工業革命最早的國家英國,以其雇傭關系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發展――有效控制標準創于1881年,組織標準(一體化標準)創于1952年,多因素標準創于1969年,公共利益標準創于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。
英國有學者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質性的,并且在得出雇傭關系存在之前也不能夠明確是否所有的相關因素都已經提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。
現行的公共利益標準依據公共利益原則來確定雇傭關系,有利于實現對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發展的要求。
三、對勞動關系界定中要素的考慮
勞動關系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規相結合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現行勞動法律法規的不足。
1、兩點疑問
(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關系主體的其中一方是不爭的事實,關鍵是另一方。有觀點認為勞動關系就是用人單位和勞動者建立的關系,因此另一方即用人單位;然而根據2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行”的規定,可知我國勞動關系主體的另一方是用人單位(包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等)、國家機關、事業單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?
(2)何謂“意思表示一致”。我國現行《勞動合同法》中第二章第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,第二章第十條又規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。這兩條規定明確了“勞動關系的建立時間始于用工之日”以及強調了“勞動關系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協議,而勞動關系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應當”究竟作何解釋?
2、現行勞動法律法規影響勞動關系的界定
我國現行勞動法律法規中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續了《勞動法》中有關勞動關系的一些思路,并沒有本質上的創新。細細研讀兩部法律及其相應的解釋不難發現:對于勞動關系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規定;對于勞動關系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關系”,即勞動法律關系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關系”,即事實勞動關系給予過多的認可,且“應當”二字的含義沒有指明。總之,現行法律法規尚能適用于勞動法律關系這種標準勞動關系的界定,而以事實勞動關系為代表的非標準勞動關系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。
四、非標準勞動關系屬于勞動關系
勞動關系多樣化的重要表現之一就是非標準勞動關系的產生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關系就已經在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規模展開。與標準勞動關系不同的是,非標準勞動關系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內涵的重新理解。然而,在現行勞動法律法規中沒有相應的認可依據,因此有必要對其進行比較分析和界定。
1、與標準勞動關系的比較
(1)標準勞動關系中的隸屬性主要通過組織體現。勞動關系具有平等關系和隸屬關系的雙重特征。按照平等關系方式建立起來的勞動關系中的勞動者必須根據社會化大生產的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關系可以被認為是一種隸屬關系。
當今一些學者認為“隸屬性”包括“人格”和“經濟”:前者指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動,也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經濟”,都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。
(2)非標準勞動關系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關系進行比較,非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關系轉變為不安定勞動關系。有學者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變弱,主要體現在兩個方面。
第一,勞動關系的主體發生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關系是“不完整的”,原本標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業中,一個下崗職工與原單位的關系只有形式而無內容,與新單位的關系只有內容而無形式――這也是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。
第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。
2、靈活就業在我國的發展
所謂靈活就業,是指在勞動關系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關系的主要有兩類。
第一類包括:非正規部門的就業者,即小型企業(小型高科技企業除外)、微型企業和家庭作坊的就業者;以及大中型企業雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業穩定等方面有別于正式職工的各類就業人員。如臨時工、季節工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。
第二類包括:非全日制就業、季節性就業、遠程就業、兼職就業;以及產品直銷員、保險推銷員等。
3、承認勞動合同的多元化形式
現行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規定,但它與現實相比過于理想化。“沒有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關系及保護其中的勞動者權益的一個重要舉措。
(1)書面合同在非標準勞動關系中的比重較低。非標準勞動關系最突出的特點表現為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業。一般說來,靈活就業者多數為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規部門就業。因此常常以口頭簡單約定雙方的權利義務,并在執行中適時變更,這必然導致實踐當中非標準勞動關系的建立簽訂書面合同的比重較低。
(2)履行非書面合同下勞動關系的指導性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關系的履行是必須解決的問題。對于合同內容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規則來確定。一套較為完善的履行規則對勞動關系的各個環節都給出了依據,那么非標準勞動關系也能達到與標準勞動關系相同的效果。目前絕大多數發達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發達的履行規則。我國無法將成功經驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導性原則。
第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續訂勞動合同而形成的事實勞動關系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內容確定當事人的權利義務。能夠繼續履行的事實勞動關系:如果雙方當事人無法確定權利義務的,參照已經實際履行的內容確定;實際履行的內容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規就此已有體現。
第二,勞基標準原則。對于因工作性質特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關系的內容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規定的最低期限確定。有些地方性法規已就這些問題設置了比《勞動法》更細致的規則。
第三,有利于勞動者原則。既可以調動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權益受到侵害。有些地方性法規已將這一原則逐漸落實到事實勞動關系的處理當中。
【參考文獻】
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一、工作目標
進一步規范勞動力市場秩序，實行就業準入制度，嚴把入口關，收集空崗，促進就業再就業;加大常規巡視監察力度，主動監察用人單位160戶以上；繼續在勞動保障年審上做文章，力爭年審用人單位200戶；有針對性地開展五次專項執法大檢查；認真做好接待工作，力爭群眾舉報案件受理率和結案率均達到100%；創新開展工傷認定工作，探索新的工作方法，保證工傷認定案件的效率和質量，全年無錯案發生。
二、推進措施
第一，宣傳教育與行政處罰并舉，強化服務意識。針對一些用人單位和勞動者法律意識淡薄，故意侵犯勞動者合法權益行為時有發生情況，我們一方面要圍繞《勞動保障監察條例》《勞動合同法》《就業促進法》等有關勞動保障法律法規，廣泛開展靈活多樣的勞動保障監察和法制宣傳活動，全面提高用人單位和廣大勞動者的法制意識，增強勞動者依法維權的能力，使廣大勞動者在合法權益被侵害時，懂得通過正確的方式和渠道來解決問題，同時提高企業和勞動者遵守法律法規的自覺性。另一方面依據國家有關法規加大對違法案件的處罰力度，提高勞動保障監察的權威性。
第二，加大人力資源市場整頓力度，嚴格實行就業準入制度，要求各用人單位招用人員到我局備案，嚴厲查處私招濫雇和提供虛假招工信息行為，規范我市人力資源市場。
第三，繼續推行勞動保障年審“一站式”服務制度，整合勞動監察、就業、社保力量，促進職業資格證書制度的推行，社保擴面征繳等工作。
第四，逐步建立健全勞動保障部門為主，建設、公安、婦聯、工會等有關部門配合，聯合行動，齊抓共管的綜合治理機制。通過聯合相關職能部門，積極組織開展專項執法檢查，開展以用人單位招用農民工簽訂勞動合同和支付工資、使用童工、維護女職工和未成年工權益、社保擴面持證上崗等項內容為專項檢點，維護好弱勢群體的合法權益。同時，發揮群眾監督與新聞輿論的監督作用，形成優勢互補，達到齊抓共管的工作勢態。
第五，建立用人單位遵守勞動保障法律法規誠信評價機制。目前，一些用人單位誠信度較差，也是引發勞動關系糾紛的重要因素。因此，我們要推動企業依法建立自我規范、自我約束、自我發展的勞動保障管理模式，增強企業誠信守法的意識，今后我們要逐步推行和建立用人單位勞動保障誠信機制和失信懲罰機制，建立企業守法誠信檔案，對有重大違反勞動保障法律法規的行為的用人單位，通過新聞媒體定期向社會公布。通過對用人單位誠信評價制度的施實，使企業達到誠實守信，依法經營，維護好勞動者合法權益的目的。
第六，嚴格按照《勞動保障監察程序規則》和《工傷認定辦法》的規定辦理各類案件，力爭受理舉報投訴立案率達100%，結案率95%以上。
第七，繼續加大對全市各級勞動保障監察機構的業務指導及監督力度，實行工作目標運行情況月報監控制度，實行責任追究制，狠抓各項工作的落實。
一、指導思想
認真貫徹黨的十精神，全面落實科學發展觀，緊緊圍繞市委、市政府及人力社保中心工作，創新工作方法，加大工作力度，深入推進“六五”普法，積極開展法律法規宣傳培訓工作，努力提高市民人力社保法律素質，提升人力社保系統依法行政水平，促進社會和諧穩定。
二、基本原則
（一）貼近實際，貼近工作原則。既要遵循法律宣傳的普遍規律，又要體現人力社保工作的特點，適應宣教對象的綜合素質和接受能力，積極倡導深入淺出、循循善誘的宣教方式，運用通俗易懂的語言，鮮活生動的案例，圖文并茂、聲像結合的形式，不斷增強宣教活動的生動性、趣味性、吸引力和感染力，切實增強宣教的實效性和針對性。
（二）理論聯系實際，整合資源原則。在對企業、勞動者宣傳教育時，既要適度集中人力物力、充分發揮集中宣教的作用，又要在檢查監察、服務過程中日常引導，充分發揮工作優勢。突出其關注點，努力做到集中宣傳與日常服務管理、理論宣傳與教育引導、剛性執法與柔的有機結合，教育和引導企業及勞動者提高法律意識、掌握法律知識、領會法治理念。
（三）講求方式方法，務求實效原則。宣傳活動要切實體現“學法規，促和諧”的基本要求，以“提高思想認識，增強法律意識”為基本目標，結合“入村鎮、進社區、到企業”活動，有針對性地開展現場咨詢、教育引導、宣傳培訓等多種服務活動，不斷提高宣傳的效力。
三、宣傳培訓內容
《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《失業保險條例》《勞動保障監察條例》《省養老保險條例》《市城鎮職工醫療保險規定》和市相關政策。
四、宣傳培訓形式
（一）組織專題宣傳活動。利用各種“節日”及法律頒布紀念日、“12.4”法制宣傳日、雙愛活動日、12333統一咨詢日等開展宣傳，在市人力資源市場或人員集中場所開展集中宣傳活動，懸掛宣傳條幅、圖片展覽、發放資料等開展法律咨詢，進行專項宣傳。積極做好宣傳版畫，在人力資源市場、廣場、企業、社區和市場等人流密集區域進行巡回宣傳。充分利用社區、廠區、居民區的宣傳專欄，張貼人力社保宣傳資料，懸掛宣傳橫幅，發放有關法律法規政策業務宣傳資料，解答群眾疑難問題，提高公眾對人力社保知識的理解。
（二）開展發送人力社保短信活動。通過電信、移動、聯通公司，向全市手機用戶發送內容為“社會保險、利國利民、惠及子孫、福澤本人。”“依法簽訂勞動合同，維護自身合法權益。”等人力社保宣傳短信。
（三）舉辦法律專題培訓班和知識講座。各科室和單位要緊密結合業務工作制訂教育培訓計劃，對企業相關人員開展培訓，進一步提高其法律意識。市局組建宣講隊，由領導帶隊，深入各地開展法律法規培訓宣講。各鎮（街道）勞動保障服務站要舉辦人力社保政策知識講座，組織企業經營者、管理人員、員工交流座談，市局業務骨干解答相關法律法規，提供人力社保各項法規政策咨詢。
（四）開展人力社保政策進基層下企業宣傳活動。市勞動保障監察大隊和各鎮街道要利用平時檢查監察機會，積極向廣大企業和勞動者進行廣泛宣傳，各科室單位要組織人員深入基層，進企業到社區開展政策宣講，廣泛開展人力社保法律法規知識宣傳。
（五）創新形式，豐富載體，廣開宣傳渠道。積極協調新聞媒體，開辟宣傳專欄，廣泛報道，在局網站進行反復宣傳，在市就業服務中心人力資源市場，社會保險中心服務大廳等播放人力社保宣傳片，進一步擴大人力社保政策宣傳影響力。
（六）開展人力社保系統干部職工法律法規宣傳活動，利用政治業務學習時間開展有計劃地學習。全系統干部帶頭學法、守法、用法，增強依法行政意識，提高運用法律管理人力社保事務能力，確保每位干部每年學法時間不少于40學時，適時組織考試，對學習情況進行驗收。
五、工作要求
（一）加強領導，落實責任。各地各單位要高度重視法律宣傳培訓工作，把它列入重要議事日程。成立宣傳培訓工作小組，政策法規科是局法律法規宣傳的牽頭組織部門，各科室單位和鎮街道是具體的實施和參與單位。根據要求認真準備，精心組織，具體實施，配合部門要積極參與，確保宣傳活動取得實效。
關健詞：勞動合同 事實勞動關系 勞動合同期限 無效勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
