序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的經濟管理培訓課程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

切實做好培訓市場開發

工作與培訓產品開發相同，培訓市場開發也是培訓機構工作的重中之重。市場開發工作主要包括銷售渠道搭建、銷售隊伍組建和客戶服務等諸項內容。培訓項目一般是以直接對終端企業客戶或公開課兩種形式實施的，對于不同的實施形式或不同性質的培訓項目，適用的銷售渠道也是不同的。往往我們是通過在實施不同類型培訓項目的過程中搭建起不同類型的銷售渠道、配備銷售人員，使銷售渠道與銷售隊伍逐步完善起來。一般情況下依培訓項目的特性不同可有以下幾種渠道模式可供選擇:合作式布點在不同的地區與當地的一些機構以授權合作的形式，銷售自有的或取得絕對控制授權的培訓項目。雖然我們需要出讓一部分利潤空間給對方合作機構，但卻可以大大降低直銷的銷售成本，同時是機構迅速擴大市場滲透力，提高知名度的最有效方式。這種方式的最大限制在于兩方面:一是機構必須擁有培訓產品的控制權。前面提到的以合作方式引入的培訓項目，就不適用于此類培訓渠道。二是能夠吸引與自己合作的當地機構，同時該機構擁有自己客戶資源，價值取向類同。發展培訓會員這種方式的最大優點就是便于組建起一支相對穩定的銷售隊伍。每一位銷售人員對自己發展的會員都會比較熟悉，了解客戶的需要更直接。前面提到的職業資格認證類的培訓，大多以開設公開課的形式進行，公開課組班時如有會員單位及個人為基礎，就會降低風險。另外培訓產品銷售員，對培訓產品要有較深入的了解，需要一定文化素養，當培訓機構培訓項目還不夠豐富時，直銷單個項目的銷售成本會比較高。如能發展一批穩定的會員群體，不斷攤薄后續培訓項目的銷售成本，就會大大增強培訓機構的競爭優勢。大客戶培訓顧問這是一種關系營銷模式。就是對于一些政府職能部門、社團組織，以及一些具有一定規模的大企業，選用經驗豐富的培訓顧問，直接服務于這些組織，為他們量身打造適用于他們的培訓項目。事實上我們培訓機構的很多精致的培訓項目，正是首先從這些大客戶中獲取信息，在為他們服務的過程中不斷完善，再通過其他渠道推廣出去。這種營銷模式的最大優勢是，只要我們的服務令客戶滿意，就可以和客戶建立起深度的信賴與合作關系。而維持一個老客戶比發展一個新客戶的成本要節約許多。另外，這種營銷模式適應的培訓產品類型也很寬泛，前面提到的各種類型的培訓產品幾乎都可以采用這種模式銷售。以上幾種渠道模式，是選用其中的一種，或以一種為主其余兼顧，主要受機構自有資源的制約，每一種模式做得出色，都可能使培訓機構煥發勃勃生機。

切實掃清思想與機制障礙

第2篇

關鍵詞：企業員工；職業生涯管理；對策

中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01

一、企業職業生涯管理的相關概念闡釋

1．職業和職業生涯的定義。

職業指的是有工作能力的人為了實現生活的目標不斷發揮自己的能力，進而向社會做貢獻的持續活動。從職業的特征來看，它具有經濟性、技術性、社會性、倫理性和連續性的特征。職業生涯與職業的區別是職業生涯注重發展，即將個人的職業生活看成是一個動態的過程，而職業則是個分類性的靜態的概念。從人力資源管理的角度來看，職業生涯指的是企業員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業發展過程相互聯系，是個人接受培訓教育以及職業發展所形成的結果。

2．職業生涯管理的概念。

通常情況下，在企業的發展過程中，職業生涯管理主要包括兩個方面的基本內容：第一個層面是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理;二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。詳細來看，職業生涯管理指的是一個戰略過程，它通過為組織內員工構建職業開發與職業發展和度過工作生命的通道，幫助員工進行個人發展規劃等一系列與職業生涯相關的活動來最大限度地開發個人的潛能并充分發揮其潛力，使之與企業的職業需求相匹配、相協調、相融合，使企業與個人的需求達到最佳的結合，最后達到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結果，最終實現企業的快速發展。

3．強化企業員工職業生涯管理的重要性。

首先，能夠更好的發揮企業員工的發展潛能。在企業的發展過程中，通過強化企業員工的職業生涯管理，能夠更好的發揮個人的潛能，進而實現自己的個人理想，從而使得企業員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業員工的潛能得到更大的發揮。

其次，能夠增加培訓收益率。基于員工職業發展的技能培訓會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業獲得良好的培訓收益。職業生涯規劃有利于員工和企業更好地了解個人的實力和專業技術水平,使企業更好地作出需求和供給預測,有目的地進行選拔與甄選。

再次，能夠實現企業的持續發展。企業員工職業生涯管理的好壞直接影響企業人力資源管理與開發的好壞。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發可以不斷更新人的知識和技能，以達到提升企業“人力”的目的。

二、當前企業員工職業生涯管理面臨的問題

1．企業員工職業生涯管理體系不健全。

我國目前的企業普遍缺乏有效的職業管理框架體系，導致員工流動率高。而建立有效的職業生涯管理體系，能夠幫助企業減少員工流失率、增加員工企業忠誠度；同時還能夠增強企業員工自主研發能力，主動參與技術創新與產業升級，幫助企業在專業技術程度高的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等領域塑造內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業在推動職業管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。

2．企業員工職業生涯管理方式單一。

我國企業目前對員工進行的職業生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業人力資源部門統一開展內部職業生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業還針對員工的職業生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業人力資源部統一開展內部職業生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內訓。單一的企業員工職業生涯管理方式導致了企業應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規劃，提前消除金融危機的負面作用，企業進行的職業生涯管理的成效肯定不會顯著。

3．企業員工職業生涯管理的范圍過于狹窄。

雖然職業生涯管理的重要性日益顯現，但我國企業在實施企業員工職業生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業生涯管理是針對企業所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業員工就業的全部階段。為此，很多公司都是針對企業重點培養的具有發展潛力的員工進行職業生涯規劃。企業對這些人員設計了良好的職業發展規劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業發展。但同時，針對占群體大多數的一線專業技術人員和普通管理人員，企業更多的是對他們進行績效考核而不是職業生涯規劃管理。

三、加強企業員工職業生涯管理的對策

1．強化企業員工在職業生涯管理中的角色。

在企業的發展運行過程中，企業員工的職業生涯管理是員工和企業的共同責任，這就需要企業和員工相互寫作，共同配合，做好企業職業生涯的分內工作。首先，企業應該想企業員工提供完善的職業生涯規劃和相應的資源，通過對職業生涯規劃的管理，實現職業生涯管理的支持系統；其次，要強化企業人力資源管理部門在職業生涯管理中的作用，積極提供與職業生涯開發有關的培訓與開發機會的信息和建議，大力提供各種有關的專業服務；再次，員工的上級主管部門和領導應為員工的職業生涯規劃與發展提供必要的在職輔導、咨詢、職業建議以及職位空缺、開發機會、培訓課程等方面的信息，應當幫助員工處理好職業發展間題，統籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業生涯。

2．積極完善職業生涯管理體系。

企業員工對職業的偏好、前景度等都出現了偏差，企業員工可能更加關注自身工作的穩定性、待遇等現實性問題，由于出現這些擔心，企業員工普遍出現了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業職業生涯管理的成效，能夠充分發揮人才職業測評在推動職業生涯管理的租用，就必須改進職業測評技術。現代人才測評方法，采用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等是規范化、標準化的，克服了主觀隨意性。現代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業傾向素質。考查理解性、應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創新意識和創新能力。

3．建立有效的職業生涯發展機制。

提供發展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業生涯規劃結合起來;建立職業記錄與工作公告制度;提供多種職業生涯發展通道;對員工的職業興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統中建立職業生涯發展期望的資料單元;建立下屬發展獎勵體系;建立以職業發展為導向的工作績效評價系統;制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現企業員工職業生涯管理的有序運行。

參考文獻：

[1]周文霞.職業生涯管理[M].上海:復旦大學出版社，200.4.

[2]姚裕群.職業生涯規劃與發展[M].首都經濟貿易大學出版社，2003.