發布時間：2023-07-12 16:35:41
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關鍵詞:勝任力模型;房地產經營管理;培養模式
為適應房地產行業迅猛發展對中、高層人才的需求,目前已有100多所高校開設了房地產專業的高等教育。但由于我國房地產高等教育起步晚,辦學經驗不足,缺乏相應的人才培養機制,學術理論研究滯后等原因,使房地產專業人才的能力和素質要求存在認識上的問題。要讓房地產專業學生的素質結構符合房地產行業的發展要求,有必要對房地產人才培養模式問題進行深入的研究。
一、目前房地產經營管理專業培養目標存在的困惑
1989年我國高等學校開始設置房地產經營管理專業,1998年國家進行學科專業調整,將房地產經營管理專業歸屬在管理科學與工程一級學科下,改稱工程管理專業。各高校按照教育部的要求,于1999年開始對房地產經營管理專業的歸屬進行了調整,部分高校將該專業并入工程管理專業,也有部分院校將其并入工商管理專業。目前根據教育部新的專業設置目錄,房地產經營管理專業作為經教育部批準設置的目錄,重新開始招生。
房地產經營管理是一個綜合性非常強,兼具工程、管理、經濟和法律等多學科知識的復雜性專業,不少院校對該專業人才的培養模式問題感到不好把握。在不同院校,由于各自的學科基礎、師資情況不同,所制定的辦學目標呈兩種不同傾向:一種傾向偏重技術的培養,在培養過程中,加大對工程制圖、結構力學等土木工程技術知識的講授,此類院校多為土木工程辦學實力雄厚的院校;另一種傾向則偏重經濟管理知識的講授,此類院校多為財經管理類院校。如此一來,房地產經營管理專業培養目標是滿足市場需要為主,還是以自身資源優勢為主,存在著困惑。
二、如何確定房地產經營管理專業的培養目標
要解決培養目標的困惑,必須厘清幾個重要問題:對于房地產專業而言,什么是“從事房地產經營管理工作的基本素質”,什么是“從事房地產經營管理工作的核心能力”,設定培養目標必須從滿足從事房地產經營管理工作基本素質和核心能力入手。
如何確定一個行業的工作基本素質和核心能力呢?勝任力模型經過多年的研究和完善,定義出在某一工作崗位上做出優異表現所必需的行為和個人特質,已經得到普遍的認同。
勝任力概念一般是針對特定的工作情景而言的,因此,也可以稱為是職業勝任力。通常,職業勝任力被定義為工作績優者所具備的知識、技能、能力和特質等,勝任力是指在特定工作環境中員工的價值觀、動機、個性、技能和知識等關鍵特征。把職業勝任力定義為“個體的潛在特征,可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色的方面,或者個體所運用的知識體”。他認為,這些潛在特征可能是無意識的,個體不能清晰地描述它們。因而,發現勝任力的方法是讓個體描述什么在工作中使他們獲得了成功。把勝任力作為人的潛在特征,也就是說要考察員工是什么樣的人,而不僅僅是他們做了什么。另外,并不是對任何一種潛在特性都加以關注,而是只關注那些與績優(被定義為結果/產出)具有因果聯系的潛在特性。
房地產專業的職業特征綜合、交叉性十分明顯,面對各院校培養“學科單一傾向”的模式與現實房地產行業用人需求的“錯位”現實,必須轉變和更新觀念,即,培養的人才應以適合房地產企業需要為目標,從直接適應房地產產業的需求進行勝任型教育。
三、勝任型房地產經營管理專業教學模式
1.教學模式發展思路
勝任力有多種定義,但是人們普遍認為,勝任能力是影響人們大部分工作的相關知識、技能、態度和性格特點的總和。它與工作績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準進行測量,其中,除性格特點外,大都可以通過培訓與發展得以改善和提高。勝任力模型則是描述在組織中一個優秀員工所需的知識、技能、態度和性格特點的特殊組合。這些組合中的要素可以被歸結為四個層級。如下圖所示。
圖形最上端的為“績效行為”,是個體在具體職位上的工作績效表現。“績效行為”下面的三個層級共同決定了個體在工作中的績效行為。下面的三個層級是遞進關系,層級越低的因素在決定個體行為表現上起著更穩定的作用。在具體適用中,還需要考慮勝任力模型的幾個特征向量。首先,具有行業特色。它反映的是某類行業內對人員的整體素質要求,包括知識和技能的范圍,對所服務客戶的認識程度等。其次,具有企業特色。它反映的是單個企業對特定人員的要求,并且細化到行為方式的程度,即使是處于同一行業的兩個企業,由于企業文化、經營目標、經營策略的差異,縱然企業在人員要求的能力條目上完全相同,也很少有兩個企業的能力素質的行為方式要求是完全一致的。最后,具有階段性。勝任力模型的行為模式由于與企業經營相聯系,因而具有階段性。在企業的特定時期內,某項勝任能力甚至是某一組能力是至關重要的,而在另一個階段,由于企業的經營目標或經營策略發生變化,能力模型素質就會定期隨之更新和改變。
根據上述模型特征,勝任型房地產經營管理專業教學模式發展思路可以概括為,以管理―工程型模式對經濟管理類知識和土木工程類知識的教育并重,在課程設置上并不偏重某一類課程,其人才體現為具有一定的經濟管理知識和土木工程知識,具備較強的實際動手能力和組織協調能力。以模塊化構建課程體系層次,具體可以構建職業技能、職能績效行為、心智培養三大模塊。
2.勝任型教育模式的構建
(1)房地產行業技能模塊
此模塊以準職業崗位為基礎,以房地產開發過程為主線,具體內容包括:①房地產開發前期準備內容學習。在該流程中,對房地產開發有一個輪廓性的了解,同時,應儲備房地產開發前期所要求的知識技能,例如,如何進行房地產開發可行性分析,房地產項目報建等知識。②房地產開發過程學習,是承上啟下的關鍵環節。在該流程中,知識儲備和實踐能力培養具有同等重要的地位,即,工學都不可偏廢。核心課程為建筑基礎知識、工程建設監理、房地產策劃等。③房地產銷售過程,主要進行房地產售賣和物業管理方面的課程和實踐。比如,學習房地產營銷、物業管理、房地產經紀等核心課程。
(2)房地產行業職能績效行為
此模塊包括一般工商管理教學內容,即,一般企業都涉及到的生產系統、市場營銷系統、質量管理系統、人力資源系統、計劃財務系統、工程總務系統等,主要可以分為對生產過程的管理和各職能部門管理流程的管理?！皠偃涡汀苯虒W體系的這種劃分不是過去的分部門運作流程的描述,也不是按管理的五職能來分類敘述。實際上,在每一個服務環節、業務部門和管理層級上,都存在相似的管理流程并執行所有的管理職能。
(3)房地產經營管理人員的心智培養
此模塊也稱為軟課程,主要是培養學生基本的人文素質與溝通能力,培養一個房地產經營管理人員應有的心智模式。此類課程包括中國傳統文化精要、公務寫作、演講與口才、管理溝通、領導力開發、職業規劃、組織行為、商業倫理和法律等課程。
參考文獻:
[1] 蔣根謀,金峻炎.工程管理專業人才培養模式及培養方案改革的探討[J].華東交通大學學報,2004,21(12):115-117.
[2] 肖艷,母小曼.工程管理專業中房地產類課程的設置與實踐[J].重慶工商大學學報(社會科學版),2003,20(2):144-146.
一個企業為了利用有限的資源獲得更多的產出，在無情的市場競爭環境中生存、發展、壯大，就要進行一系列的決策、管理、執行等經濟活動，在時間、空間上對各種資源進行優化配置，通過配置的過程和結果衍生出比原來更多的新的財富。我認為，企業從這種獲利愿望到實施再到結果的整個過程就是經營。新的財富越多，即經營得越好。本文將從這個意義上來解釋人是主要的經營要素。
人類社會的專業化分工產生了若干企業，企業之間形成市場。而企業一旦形成后，為了生存，在市場中，不同類企業相互依賴，同類企業相互競爭。依賴中存在誰主誰從的問題，競爭中存在誰生誰死的問題。這里，每個企業的各種經營要素都在共同發揮著試圖主宰與已互相依賴的其他企業伙伴，以從伙伴那里擠占到更多的利益；試圖打敗與已互相競爭的其他企業對手，以從對手那里奪得更多的市場，從而獲得更多的現實利潤。在各種經營要素中，人是主要的經營要素體這一命題體現在如下三個方面：
一、經營活動之目的是人的目的
人活著的目的就是如何生存得更好，他總是千方百計地以自己的腦力和體力付出去尋找和獲取生存所需的物質條件和外部環境；企業經營的目的也是如何生存得更好，他總是千方百計地調動自己的經營要素去尋找和獲取生存所需的外部資源并創造出新的價值（包括有形資產和無形資產）。而企業只是一個殼，只有有了人后，企業才成其為充滿生命的有機體。因此，人與企業的結合，自然是企業的經營活動之目的與人的目的的結合，只有兩者的目的一致，企業與個人才可能共同生存、共同發展。如果兩者（指企業與企業中的大部分人）之目的不一致，企業將衰弱甚至解體，個人將另找生存出路，原有意義上的經營也就不存在了。
二、經營活動離開人便不覆存在
經營活動是由若干經營要素在瞄準企業發展方向的前提下，為適應外界條件變化和內部發展變化而適時調整配置方式的矛盾運動過程，他把人力資源、生產資料、生產工具等若干要素全部調動起來參與經營?，F在我們來分析這個配置過程可以看出，除了人力資源本身作為一種要素外，其他要素都是由人直接或間接操縱或決定的。并且，所有經營要素的決策、管理、操作及其相互之間的調節、反饋都是由人直接干預或由人設計為計算機程序，按人的意志間接干預，并最終由人控制的。如果沒有人，經營活動將立即停止。
三、人的素質決定經營成功與否
[關鍵詞] 民營企業 管理 信任機制
一、問題的提出
中國的民營企業近些年得到了快速的發展，以單指個體、私營經濟的狹義民營經濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業都是家族企業，家族企業在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業為代表的民營企業往往也難以獲取企業進一步發展所需的各種資源，容易出現產權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業的進一步發展。在這些阻礙民營企業進一步發展的缺陷中，一個很關鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業大小事務的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業創造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業目標和管理制度不合適，體現不出公正合理，工作積極性不能被激發起來。這樣的企業，就很容易出現銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執行力下降、企業目標難以實現等問題。表面看起來可以歸結為企業外部環境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業信任機制的缺失有關。
二、信任機制體現、實現著管理的多個職能
大多數管理學的學者都認為管理是與多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理與對資源的利用有關，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現代企業最重要的資源。所以，通過管理活動來實現企業的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執行、溝通的問題。授權、執行、溝通與信任機制有關，同時又是管理職能的體現。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業的授權情況、決策機制、執行力、溝通效果、企業凝聚力等產生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業文化有關
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業中形成長期、穩定的氛圍和行為習慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發揮和企業目標的實現。
四、建立信任機制的關鍵是能確認企業所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業實例的考查來看，企業信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業所有人的聯系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業利益的事情后，企業也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環境的影響，企業外部或者本企業歷史上曾經發生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業文化，并不斷惡性循環，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業所有者和管理者、員工之間的信任機制，發揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經濟利益上使老板和員工密切聯系的機制，比如在產權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業利益的聯系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監督約束機制。
參考文獻：
[論文關鍵詞] 民營企業 管理 信任機制
[論文摘要] 阻礙民營企業發展的一個管理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業實例的分析，探討了企業信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關鍵是確認企業所有者和員工雙方的利益一致。
一、問題的提出
關鍵詞：責任制護理；護理質量
為了進一步加強臨床護理服務工作，給患者提供及時、便捷、專業的優質護理服務，保證護士可以及時發現患者的病情變化，2013年1月，我科在全院率先建立責任制護理小組工作制，實施"護士長一責任組長一責任護士"垂直管理模式，使護理質量控制人由護士長延伸到責任組長和具體護士，強化了工作責任，提高了護理質量，現總結如下。
l資料與方法
1.1一般資料 我科現有護士44名；年齡21～36歲，平均年齡（25.3±6.3）歲。
1.2方法 2012年l～12月實施傳統護理模式，2013年l～12月實施責任制護理小組模式，各調查住院患者200例。我們根據職稱、能力、學歷以及臨床經驗將全體護士分成5個小組，每組設立1名組長，責任護士2～3名，組長負責1～2張病床，每名責任護士負責3～4名患者。護理組長主要由具有主管護師職稱、臨床工作經驗較豐富的高年資主管護師擔任，每組護理人員相對固定，負責該組所有患者的健康教育和治療護理工作。當責任護士休息時，由本組護理組長或其他責任護士代替負責其管轄的病床?？剖疫€將全體護理人員的姓名、照片、簡介張貼在病區公告欄，方便患者及家屬知曉自己的責任護士姓名、工作能力等。責任護士在工作中落實包括入院前、治療中、出院后健康教育工作和在院期間的全部治療護理。責任組長主要工作職責：負責所在小組日常工作，組織、參加危急重癥患者的搶救，落實健康教育，做好帶教工作，落實查對制度、分級護理制度等核心制度；檢查本組護理記錄書寫的規范化；落實帶教工作；組織教學查房、業務學習和疑難病例討論等。根據病房患者的需求和多數護士的意愿，調整護士排班模式，總體排班原則是無論連班、中夜班至少均為雙班制[1]。
1.3觀察指標 記錄患者每天呼叫鈴聲的響起次數以及護士到位時問；定期召開患者、護士、醫生座談會，了解患者護理滿意率和患者健康教育知曉情況。自制問卷，由經過培訓的專業人員通過與患者面對面方式進行調查。本次研究共發放問卷400份，有效回收率100%。
1.4統計學方法 使用sPss 13.o統計軟件進行數據處理分析，計量資料采用t檢驗，計數資料采用x2檢驗，以P
2 結果
2.1 兩種模式下呼叫鈴聲次數以及護士到位時間比較與傳統管理護理模式下相比，責任制護理小組模式呼叫后護士到位時間明顯縮短、日均輸液呼叫鈴聲次數減少，差異有顯著意義（P
2.2兩種模式下患者滿意率及健康教育知曉率比較，責任制護理小組模式患者滿意率（96%）和健康教育知曉率（94.5%）高于傳統管理模式的護理滿意率（81%）和健康教育知曉率（86%），差異有顯著意義（P
3討論
3.1責任制護理小組提高了工作效率實行責任制護理小組后，增加了責任護士組長的管理責任，引入組間競爭機制，增強了競爭意識和危機感，使責任護士組長的能力和工作熱情得到了充分的發揮[2]。責任組長除做好本職工作外，激勵護士主動學習，更好地調動了自我管理和參與小組內業務管理的積極性，形成人人關心小組、人人關心患者的局面，大大提高了小組的凝聚力和工作效率。
3.2責任制護理小組提高了護理質量責任制護理小組使護士責任更加明確，護士與患者直接接觸的時間延長，溝通和巡視時間有了保障，明顯減少了病區輸液呼叫的鈴聲次數、縮短了呼叫后護士到位時間。同時，由于明確了責任組長的職、權、利以及與護士長的責任關系，既有利于小組護理工作的相對獨立性和系統性，又起到了護理質量層層把關的作用。責任組長合理搭配護理人員，分床到人，協調好本組人員之間及醫護、護患之間的關系；隨時檢查主管護士護理措施的執行情況，就專業技術及質量安全進行指導，由于患者不僅得到了及時準確的護理技術，而且還享受到了全面細致的護理服務，因而進一步提高了患者的滿意度。
參考文獻：
關鍵詞：醫院人事檔案；人力資源；經營管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，醫院人事檔案是醫院管理工作的重中之重，發揮著不可比擬的作用，已經得到了越來越多醫療人員的支持和重視。因此，要提高醫院人事檔案的重視程度，不斷完善人事檔案管理制度，特別是要發揮醫院人事檔案在人力資源與經營管理中的作用與優勢，加大人事檔案管理力度，進而實現醫院人力資源部門的建設目標。
一、醫院人事檔案的相關論述分析
（一）醫院人事檔案的概念
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。
因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。
此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。
此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。
同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。
此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。
此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。
此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。
同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。
2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。
此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
[論文關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境
市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。
一、市場經濟條件下的政治環境
政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌蟾妗分兄赋觯嚎偨Y我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。
二、市場經濟條件下的經濟環境
經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。
(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。
(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。
三、市場經濟條件下的法律環境
法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。
(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。
(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。
四、市場經濟條件下的文化環境
文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。
(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系?？v觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造?？梢姡捎谖幕Y構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。
參考文獻：
【摘要】 在血液凈化中心實行以人為本的護理管理模式，關心、體貼、照顧患者，為患者提供優質的服務，不僅可以促進醫患關系的和諧，加強醫患之間的理解與信任，而且還能提高護理質量和工作效率，創造良好的醫療氛圍。
【關鍵詞】 以人為本；護理管理；血液凈化中心
【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.
【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center
血液透析是終末期腎病患者的主要治療方法之一，也為急性腎衰竭患者腎功能的恢復創造了條件［1］。我中心自1999年成立以來，提倡以人為本的護理服務理念，為患者提供優質的服務，取得了很好的社會效果。本文就筆者血液凈化中心的管理經驗做一總結。
1 明確崗位職責，建立健全規章制度
根據《北京市血液透析質量管理規范》的要求，進一步健全了透析中心的崗位職責、工作流程、操作規范，并制定了透析風險預案和緊急突發事件的處理預案。組織護士認真學習，嚴格考核，使護士都能熟練掌握。在工作中遇到問題時有據可查，能及時解決。規章制度在工作中不斷補充完善。
2 認真落實，責任到人
各班護士嚴格按照規章制度及工作流程工作，嚴格查對制度，每名護士負責5位患者的治療，包括患者的預沖管路、血管穿刺、透析治療及治療參數的設定和維持周圍環境的清潔整齊。護士分成3組，患者上機后責任護士認真檢查，然后組內護士相互檢查，最后由主班護士進行整個透析中心的檢查。內容包括穿刺部位有無滲血、機器設定的治療參數是否準確、抗凝劑及其他藥物的用量以及患者的生命體征等情況。每小時常規測一次血壓并記錄，病情變化時隨時測量并監測生命體征。特別是即將結束透析時要加強觀察，因為此時容易發生低血壓，糖尿病患者易發生低血糖，同時由于水腫減輕，穿刺部位的膠布與皮膚松脫，易發生脫針，應重新固定。各種貴重儀器分人管理，專人專管，嚴格分工，使搶救設備隨時處于備用狀態。
3 提高護士的綜合素質，充分調動護士的積極性
3.1 加強業務學習
堅持臨床醫生授課，傳授透析相關知識及新進展，全面提高護士的業務素質。有經驗的護士介紹穿刺技巧和經驗，與年輕護士座談、分析，使其盡快掌握要領，提高穿刺技術。每位護士都有確定題目，每周輪流講課，以提高護士的學習熱情，課后大家認真探討，切磋技藝。進行講座的護士通過查閱相關文獻，既更新提高了自己的業務知識，也樹立了學習的信心。
3.2 健康宣教工作
新患者由主班護士帶領熟悉環境與工作人員，并及時安排責任護士。要求護士進行自我介紹并針對患者的具體情況進行健康宣教，內容包括血液凈化中心的規章制度、透析常識、血管通路的護理、飲食營養和飲水的控制等。同時要了解患者的心理狀況，進行心理疏導，幫助其樹立樂觀向上的人生態度。這樣既加強了患者與醫護人員的溝通與理解，又提高了患者的滿意度。護士利用所學的知識給患者進行指導，也為護士樹立了良好的形象。
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3.3 加強帶教工作，嚴格崗前培訓
選擇業務素質高、道德品質好、愛崗敬業、有豐富臨床經驗及較高威信的護士作為帶教老師。新護士要經過嚴格的分步培訓，分階段進行理論知識與實際操作的學習與考核。3個月后經過理論和操作考試合格，方可獨立工作。
3.4 加強護理科研工作
為了提高護士的科研意識，我們成立了科研小組，針對臨床存在的實際問題進行研討。如透析時對患者頭痛進行觀察，分析原因，找出解決問題的辦法；對透析中的低血壓進行分析等。護士遇到問題要及時提出，組織集體討論，必要時查閱相關文獻提出研究申請。鼓勵護士外出學習或參加學術會，并要學術匯報。
4 建立以人為本的護理管理模式
4.1 更新觀念，強化服務意識
以人為本是指人文精神，是一種以人為中心，對人存在的意義、人的價值以及人的自由和發展珍視和關注的思想［2］。護士長首先要轉變觀念，樹立以病人為中心的護理理念，圍繞其生理、心理和社會需求提供服務。
4.2 方便患者，提供服務
熱情接待新患者，介紹血液凈化中心的環境，使其盡快熟悉并適應。并提供自編的血液透析知識手冊及聯系方式，遇到問題及時聯系，爭取在第一時間內解決。對病情較重的患者，讓一位家屬陪伴，使患者感受到親情，增加安全感，減輕心理壓力，更好地配合治療。
4.3 建立良好的護患關系
透析患者長期與醫護人員接觸，對醫護人員有較強的依賴性。同時對工作人員、治療環境及方法比較熟悉，甚至將血液凈化中心作為第二個家，并有明顯的參與管理意識。對此我們隨時與患者進行溝通，把科內人員的變動以及治療方面的新進展進行講解和說明，征求意見。在發生其他科疾病時主動為患者聯系治療，建立暢通的就診通道。
4.4 體現以病人為中心的理念
樹立以病人為中心的服務理念，提倡換位思考，理解患者，提供及時、有效的幫助。如為患者祝福生日；春節時給患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎熱的夏季，給患者送一塊西瓜等。
5 關心護士的生活和學習
工作上盡量為護士提供學習機會，使其豐富知識、開闊眼界。在生活中關心護士，盡力為他們解決實際困難。在每位護士生日的時候，大家共同唱生日快樂歌，表達美好的祝福。讓護士感到集體的溫暖與友愛。
6 建立激勵機制
開展評選服務之星活動，對評選出的優秀者進行獎勵，鼓勵大家爭當先進。對有明顯不足者與其共同分析存在的問題，找出改進的方法，并表揚其優點，不使他們產生自卑情緒。使思想工作有明顯的針對性和實效性。
7 小結
維持性血液透析患者的治療是一個長期的過程，患者對醫務人員有明顯的依賴性，對血液凈化中心及工作人員非常熟悉，也非常關注和關心；同時長期患病且難以治愈，患者及其家庭的經濟負擔都很重，長期病理因素的影響也使患者具有情緒不易穩定、容易激惹等特點。在血液凈化中心更應該樹立以人為本的護理服務理念，這樣加強了醫患之間的理解與信任，不僅促進了醫患關系的和諧，而且提高了醫療服務質量和工作效率，創造了良好的醫療氛圍，減少了醫患糾紛，對血液凈化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。
【參考文獻】
1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.
