發布時間：2022-04-17 19:34:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的導師帶徒季度總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
從畢業入職那天起，公司人力對新來的同志實行“導師帶徒”活動，旨在全面提高學徒綜合素質，更好地勝任崗位工作。從入職至現在，我在綜合事務部任職政工員崗位，在兩位師傅的精心安排和教導下，本人在自己的崗位上克盡職守，兢兢業業，時時處處以領導和老同志為榜樣，不會的就學，不懂的就問，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態度，綜合能力顯著提高。各項具體工作按計劃推進，各項臨時交辦的工作基本完成，為部門的總體工作計劃的順利完成發揮了一定的作用。現將個人導師帶徒活動的工作、學習情況總結如下。
一、主要收獲：
1．綜合素質得到明顯提高。觀察能力、記憶力。想象力、科學的思維能力、廣泛的社交能力，都有比較明顯的提升。通過學習，進一步提高了政治水平和駕馭實際工作的能力，目前基本能獨立完成領導交辦的綜合事務工作。作為一名黨員，我更加明確了辦公室秘書應該具備的素質和肩負的責任，從辦公室中心工作的大局出發，支持同事的工作，團結辦公室全體人員，保持融洽的工作氣氛，形成和諧、默契的工作氛圍和強有力的學習型團隊。
2．快速反應能力明顯提高，拖沓懈怠現象得以改善。
辦公室工作千頭萬緒，錯綜復雜，如果能快速適應新的形勢和發展要求，深刻理解相關會議精神和領導指示，做好充分準備，象戰士一樣時刻準備投入戰斗，我相信一定能牢牢把握工作的主動權。在這方面，我覺得觀念、工作手段需要變化。一是需要快速廣泛地獲取信息，只要能改善服務、提高服務的信息我都想方設法攫取，一些服務設施較好的接待點和工會活動組織場所的服務特點、聯系方式，一些好的改進服務的資料，甚至一些導致失誤的經驗教訓等，都成了我寶貴的財富。二是及時準確地把握事物的本質，不為假象所惑，不被錯誤和虛假的信息誤導，不被一般性信息所纏繞，能夠從看似不起眼的信息中發現其價值，防止有用的信息從眼皮底下流失，從而提高服務的檔次和層次。三是及時采取應對措施。接到一項工作的時候，應提前調查矛盾和問題，制定預案，實現最佳決策，最大限度地提高工作效率，減少因考慮不周而引起的延誤。
3．主動服務的意識明顯加強。許多綜合事務服務必須按照我們的工作計劃預期完成，根據辦公室的服務職能以及建設一流處室機關的總體部署，結合機關服務月要求，我覺得必須從被動服務向主動服務轉變，從共向個轉變，由承諾服務向需求服務轉變，要善于謀劃、超前謀劃、統籌規劃，為領導、機關、基層提供更好的服務，這是綜合事務服務的本質所在。
4．更加注意細節。對“細節決定成敗”這句話有了更加深刻的理解。你一件小事沒有做好，人家完全否定你，你無話可說，在這方面我有深刻教訓，由于疏忽細節給辦公室工作帶來了損失，我至今深感不安。以后我每做一件事情，都盡量考慮周全，一絲不茍，精益求精，嚴格制度和程序，多向領導請示，多向同事征求意見，把細節考慮到，力求完善。在今后的工作中，我將會更加注意細節。
二、存在的不足
1．本職工作還不夠認真負責，崗位意識和責任意識還有待進一步提高，以后需在工作中要體現個“勤”字。
2．不能嚴格要求自己，工作上存在自我放松的情況，要加強作風建設，高標準、嚴要求自己。
3．對辦公室業務熟悉不全面，缺少前瞻性，至使自己在工作中偶爾會遇到手忙腳亂的情況，甚至會出現一些不該出現的錯誤，提高綜合能力和素質迫在眉睫。
4．辦事不夠嚴謹、不夠細致。綜合事務相對簡單但又繁雜，但件件要落實精細，思路要縝密，確保不出紕漏。在這方面，我還不夠細心，時有粗心大意、做事草率。
三、需要加強的四項工作
1．服務的計劃性。應多向領導、導師請教，把階段性工作計劃做好，超前服務，以免手足無措，出現失誤。
2．對一些工作安排，必須跟蹤催辦，把工作計劃落到實處。如安排花油公司一些工作，能親自去就去，去不了也要打電話跟蹤落實情況，避免出現工作失誤。
3．進一步規范辦事程序，有程序可循的，嚴格照章辦事，沒有先例的，向領導請示，該規范的重新規范，提高辦事效率。
【關鍵詞】新入職大學生；培養；模式
隨著天津石化公司的不斷發展和對人才的不斷需求，新招聘的應屆畢業生陸續加入公司團隊，為企業補充新鮮力量的同時也緩解了就業壓力。由于大學畢業生并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在新集體中同心協力的工作態度。因此，作為天津石化公司二級單位，水務部一直非常注重對新入職大學生的培養。
自2008年開始不斷摸索實踐，水務部現已形成特色培養模式，即通過入職教育、生產實習、考核定崗三個階段，為企業發展選人育人。
一、培養模式介紹
（一）入職教育
新入職大學生分配到水務部后，人事教育部門安排進行入職教育。入職教育分為遠程學習、理論授課和現場培訓三種方式、三個階段。
1、遠程學習
利用由中國石化集團公司開發建設的“中國石化遠程培訓系統”開展在線培訓，新入職大學生登錄網站注冊后即可進行網上學習，學習情況作為新入職大學生見習期管理和轉正定級的考核依據之一。
新員工入職培訓課程主要包括員工守則、中國石化企業社會責任實踐、職業生涯規劃、中國石化人才成長通道建設、初入職場的禮儀、人際溝通、角色認知與轉換、心理調適與情緒管理、中國石化HSE管理體系和企業HSE管理規范等內容，使新入職大學生對行業有一個全面概括的了解，初步完成角色轉換。
2、理論授課
由人事教育部門與各部室對接培訓內容、制定培訓計劃，各部室兼職培訓師進行分專業集中授課。
課程內容包括安全教育、管理制度、專業知識、設備概況、裝置工藝流程等方面的教育，目的是使新入職大學生充分了解企業的整體運作和企業文化，初步掌握必要的安全、設備、工藝、規章制度等方面的基本知識和技能，使之盡快熟悉企業、轉變角色，融入到企業中。
3、現場培訓
“紙上談兵終覺淺，絕知此事要躬行”，繼理論培訓之后組織現場培訓，到各車間由兼職培訓師進行現場全流程、全設備講解培訓。
現場培訓內容主要包括車間安全教育、主要生產流程、工藝參數、設備概況等，使大學生更直觀地了解裝置，完成理論與實踐的初步結合。
入職教育是大學生踏入職場的試金石，這期間的表現留下的印象分居多。比如某屆大學生入職培訓時在待人接物、與人打交道等方面表現尤其突出，給大家留下深刻印象。通過自身努力加領導賞識，短短幾年已成長為非常優秀的部門負責人。
（二）生產實習
入職教育后轉入生產實習，這一階段是大學生歷練成長的過程，學校變成了工廠，教室變成了裝置，課程變成了工藝，老師變成了經理、主任、師傅和同事們。新入職大學生分配到車間進入班組倒班實習，實行輪崗培訓和導師帶徒制，并舉辦OPL講評賽、技術論壇等活動檢驗培訓效果。
1、實行輪崗培訓
顧名思義，即輪換崗位形式的培訓，由人事教育部門統籌安排。
大學生配置到各車間、部室一周內，由車間或部室主任與大學生本人共同制定培訓計劃、培訓內容、預期達到的效果和考核標準。實習內容包括安全教育、工藝流程、主要設備、工藝原理等，考核內容包括專業技術知識、崗位工作技能、人際溝通與協作能力、技術建議和自律能力等。根據實習和考核情況可對生產實習計劃及時進行調整和補充，使大學生盡快達到生產一線崗位工作要求。
由培訓部門負責對到本部門培訓的大學畢業生進行階段考核評價，考核評價結果記入大學畢業生個人培訓檔案。在輪訓崗位達到中級工水平或培訓預期目標后，方可轉入下一崗位繼續培訓。
通過對不同人群的問卷調查發現，絕大多數人認為這種多崗位、多專業跟蹤培訓形式很有必要，不僅使大學生積累了一線工作實踐經驗，提高自身工作能力和生產一線工作水平，同時也帶動班組的學習，互幫互助、共同提高。
2、開展導師帶徒活動
導師帶徒就是聘任具有優良的職業道德、熟練的操作技能、專業特長，豐富的工作經驗和貢獻突出的專業技術人員、老工人師傅、管理人員為師傅，對參加工作時間短、崗位技能相對薄弱、工作經驗不夠豐富的青年職工，一對一或一對多進行幫助，指導青年在崗位上樹理想、講道德、學本領、長才干。師徒雙方簽訂導師帶徒協議，協議中明確師徒責任、培養內容、培養目標、考核標準和方法、帶徒時間等，經主管部門審核同意批準后執行，并作為考評的依據。
大學生在各部門輪訓期間，所實習的車間選派一名實習指導老師和多名實習崗位的指導師傅，共同制定培訓計劃，并根據實習情況及時進行調整和補充，達到實習要求。
通過每年的師徒考核可以發現，大學生不僅可以通過這種最直接的方式學到操作知識、設備知識、工藝流程，還可以跟老師傅學到多年積累下來的經驗與教訓，老師傅們的優良傳統和優秀品質得以傳承。
3、舉辦OPL講評賽
把一個項目在一張紙上進行整理后，以小組成員為對象進行5～10分鐘的教育，進而解除疑問點的教育方法，叫做OPL教育。而OPL講評就是將OPL教育講臺化，指職工制作OPL并使他走上講臺，作為一名老師為其他小組成員講解自己的OPL，由技術人員對OPL制作和講解情況進行專業點評。
水務部每年定期組織部級的OPL講評賽，班組的大學生們也成為講評賽上一道亮麗風景。通過OPL講評賽，使大學生掌握的理論知識逐步寬泛與扎實，實際操作技能也得到穩步提升，不但能夠很好的檢驗實習效果，也鍛煉了大學生說講能力，為今后步入管理和技術崗位奠定基礎。
4、召開專業技術論壇
技術論壇為各類技術人才展現能力水平搭建了平臺。通過論壇的形式，提高大家發現問題、分析問題及解決問題的能力，同時提高對企業面臨的各項技術問題的認識。
大學生在輪訓期間可以與師傅共同制定科研課題，輪訓期間不斷討論、實踐，總結出有關生產技術、技改技措、大修改造、項目建設、裝置優化運行、達標排放、管理方法等方面的經驗，并形成論文，由主管部門評選出優秀論文在技術論壇進行成果。
論壇現場同時圍繞當前生產重點和難點問題，進行分組討論和現場成果展示。專題從基層征集并通過專家評議篩選，涉及企業現有的工藝、技術、管理及青年技術人才成長等方面的問題。技術論壇為大學生如何發揮專業特長、提高自學能力指引了方向，增強大學生崗位執行力。
企業搭建的平臺很重要，但要成才更多靠自身。生產實習實踐證明，踏實肯干、善于學習的大學生更受師傅和同事的喜歡。某屆一名大學生就是這樣脫穎而出，一步步走進大家視野：“當我在水凈化一車間和水凈化二車間倒班時，我會認真檢查每一個閥門、每一條管線，保質保量的完成每一次巡檢；當我在排水車間做工藝員時，我會認真完成每一份臺帳，熟悉每一臺設備，適應新的工作并努力做好；當我成為水凈化一車間一名技術員時，我會熟悉自己負責的每一套裝置，并不斷對工藝進行優化。崗位沒有好壞，每一個崗位都是我們在學習過程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的轉換都是一次挑戰，更是一次學習和成長的機會。在不同的崗位，我學到了不同的知識，這些知識互為依托，由點成線，再由線成面，使我能夠不斷的成長。”
在車間、班組的實習經歷，也為大學生今后工作打下良好的群眾基礎。如筆者，現從事管理崗位，曾在某些車間實習過，不僅對車間的情況能如數家珍，與車間工作交流也更容易溝通而少走彎路。
（三）考核定崗
輪訓期間，各部門根據不同管理權限對畢業生一線崗位工作進行績效考核。月度考核由輪訓部門自行組織，季度考核由人事部門組織專業部室進行抽查，對師徒同時考核并納入績效考核管理。崗位培訓完全結束后，人事教育部門負責對大學畢業生進行綜合評價，根據大學畢業生的個人愛好、專業特長、鑒定取證、崗位適應能力和綜合考核結果、用人部門意見等綜合情況進行工作崗位再分配。
二、培養成效
通過持續的多崗輪訓，大學生對未來的職業規劃和職場定位基本明確，可以選擇真正能主觀發揮自身特長和優勢的崗位。同樣，用人部門也可以發現所需人才，真正做到人盡其才、才盡其用。這種育人選人的特色培養模式為水務部留住了人才。統計顯示，水務部近五年畢業入職的大學生近70人，離職率不到3%。
隨著大學生隊伍不斷擴大，水務部對新入職大學生的持續培養也初見成效。在OPL講評賽、技術論壇等企業組織的各項活動中，涌現出一大批如技術論壇明星、OPL一等獎獲得者、職工優秀操作法發明人等優秀大學生，他們陸續成為各個崗位的骨干和中堅力量，為企業發展不斷增強核心競爭力。
三、問題及改進措施
在對大學生培養培訓的過程中，會面對一些難題、案例，集中表現在輪崗培訓方面。我們通過問卷、調研走訪等形式了解情況，努力做到對癥下藥，提出相應改進措施。
問題一：車間對輪崗實習不能積極配合。
大學生輪崗到某一車間后，車間大多都存在用順手不愿放的習慣，想讓大學生長期充實班組實力，而不是培訓一段時間就走。
改進措施：一是我們及時與輪崗部門領導溝通，做好思想工作，使他們充分了解并真心理解水務部對大學生盡快培養成才的期望。二是部領導層面重視，由部領導親自主抓，使輪崗培訓工作常態化、流程化，由強制推行逐漸演變成一種習慣。三是對于車間確實因缺員無法先放人的情況，我們會先調劑新大學生到位，先補充崗位。
問題二：大學生對輪崗實習存在負面情緒。
不斷輪換崗位，使個別大學生存在得多且過的思想，在車間只是等待時間或是應付培訓，對崗位工作沒有熱情，對輪崗部門難以產生歸屬感。
摘 要 近幾年，大港測試公司面對國際油價低迷，油田內外部環境發生深刻變化的嚴峻形勢，為了贏得企業競爭優勢，實現企業持續穩健發展目標，以變應變，整合企業文化的歷程。以大港油田四十年發展中創造的寶貴精神財富為思想基礎，堅持在繼承中創新，在創新中發展，把最能推動企業發展的精神、理念、作風等進行總結、提煉，形成了獨具特色的五大文化體系。
關鍵詞 經營文化 人才文化 管理文化 安全文化 現場文化
一、推進“五大文化”落地，“小”載體發揮“大”作用
1.經營文化從“服務”入手：把推銷技術轉向滿足油田勘探開發技術需求，通過優質的技術服務讓建設方滿意。
作為一個企業，測試公司通過先進的測試技術和優質的技術服務被各采油廠和建設方所認同，通過樹立市場形象，體現公司專業技術形象。該公司立足三個轉變，以滿足油田測試需要為目標，在空白技術調研、新增技術推廣、成熟技術精細和科研課題研究上下功夫、求實效，全面加快監測技術的發展步伐。
2.人才文化從“雙贏”入手：是雄鷹給你一片藍天，是駿馬給你一片草原。
測試公司奉行“以人為本”的原則，為了實現員工與企業“雙贏”，采取了三種措施：為重塑中國石油良好形象，全面了解油田發展歷程，重溫大慶精神、鐵人精神，開展了“觀勞模風采、學勞模精神”、“學慶新鐵人精神”等活動，在全員中營造了甘于吃苦、樂于奉獻、崇尚先進、積極進取的思想文化氛圍。二是強化了以專業知識為重點的理論培訓。充分利用網絡教育學院，積極組織員工開展采油測試工理論知識自學自測，并根據需求對題庫內容進行了擴充。三是強化了以崗位實踐為重點的技能培訓。制定詳盡的基層練兵指導方案，定期組織各崗員工進行技能經驗分享，積極開展導師帶徒活動，將“教、學、做”融為一體，加快了青年技能型人才的成長步伐。
3.管理文化從“嚴格”入手：挑戰管理極限，追求更高目標。
測試公司牢固樹立“強基固本”的理念，以基層隊“創先爭優”為平臺，公平競爭，嚴格考核。一是統一標準，公平競爭激活力。編制了活動檢查細則，對生產指標、質量管理、HSE體系、基層建設、規章制度等五個方面的考核內容進行了梳理細化，讓一線員工做有準則、行有標準。二是嚴格考核，政策激勵聚合力。公司每季度對班隊的檢查情況進行講評，同時將班隊排名進行網上公布，并嚴格按照兌現辦法對前三名班隊進行獎勵，對后三名班隊進行處罰。三是一抓到底，筑牢根基提實力。專門成立活動領導小組，先后召開動員大會、階段推動會、班隊長座談會、現場觀摩交流會，使全員樹立了管理工作需要持續抓、長久抓的思想。活動開展以來，基層隊平均分由893.9分提升到987.7分，活動成效十分顯著，為深入推動三基工作奠定了堅實的基礎。
4.安全文化從“執行”入手：安全只有起點，永遠沒有終點。
一是注重全員安全意識教育，使員工不愿違章。積極探索公司特色的安全文化，注重文化引導和制度規范的有機結合。
二是落實安全環保責任追究，使員工不敢違章。完善以各級主要領導為核心、覆蓋全員的安全環保責任體系，簽訂各類安全環保責任書、承諾書；強化安全環保事故責任追究，將安全環保事故與各級領導的“帽子”和職工的“票子”掛鉤。
三是加大人防、物防、技防力度，使員工不能違章。繼續實施“三方”監督機制，確保監督職能有效發揮。加大技防措施的實施，強化風險評估和隱患排查，保證隱患治理資金投入，對安全隱患進行限時改進，切實消除事故隱患。開通了“家人親情熱線”，使注入親情的安全工作融入了濃濃的“家”的氛圍。
5.現場文化從“規范”入手：以現場標準化管理，規范員工現場操作規程，實現標準化作業。
經過長期的現場實踐和總結，測試公司將《現場文化手冊》編輯成冊。《現場文化手冊》對公司企業文化建設目標及內涵進行了明確闡釋，詳細解釋了以“三理念、三必備、三崇尚、三自精神”為主體的公司“3333”文化。
二、扎實開展示范點建設，“點”帶動形成“面”效應
一是理念提煉、宣貫注重“實際”。測試公司按照“自下而上提煉，自上而下推廣”的方式，根據每個示范點的發展實際，進行“理念征集”活動，并通過“我說我崗、我展我才”等主題鮮明的活動，進行文化理念宣貫，得到了公司上下的一致認可。一個個鮮活生動、貼近實際的理念在員工中產生，統一了員工思想，凝聚了人心、鼓舞了干勁，并且在生產中起到了指導和推動作用。
一、采取靈活的保障機制，豐富“青年文明號”創建活動。
創建“青年文明號”，機制是保障。為了使青年文明號活動健康發展，該隊首先從活動的準確定位入手，建立了青年文明號保障機制，重點是領導機制和激勵機制，為創建活動提供了組織保障和制度保障，確保了創建活動全面展開。
建立活動領導機制。該隊成立了由主管領導掛帥，團支部具體負責，技術干部和生產骨干緊密配合的領導小組，為創建活動的開展提供強有力的組織保障。同時，出臺了《熱采三隊“青年文明號”活動創建實施方案》，制定創建工作計劃，實施分級管理抓環節落實，保證活動不流于形式。并通過支部會、職工大會、座談會等方式，加強宣傳教育，進一步統一思想，明確工作目標，形成領導重視、分工負責、人人參與創建的良好氛圍。
完善考核激勵機制。結合青工隊伍特點和熱采生產實際，該隊先后制定了《熱采三隊青工文明行為規范》、《熱采三隊文明青工評比細則》、《熱采三隊規范注汽站考核細則》等一套結合的規章制度，使青年文明號的創建工作有了更具體的依據。同時，對在創建活動中涌現出的優秀青年先進個人進行表彰獎勵，并積極向采油廠推薦，作為將來選拔使用人才的重要依據，充分調動了廣大青年參與創建的積極性和主動性。
二、開展形式多樣的活動，打造“青年文明號”服務品牌。
為使“青年文明號”創建活動形式多樣，熱采三隊通過實施符合熱采工作特點的“學習成才”、“生產突擊”、“創新創效”和“快樂文化”四大精品工程，不斷提高青工整體素質，增強團隊凝聚力和學習力，實現科技創新和管理創效。
以“導師帶徒”活動為載體，促進青工崗位成才。為使青工適應崗位要求，培養更多的“一專多能”型青工，壯大青年文城明號的實力，提升職工隊伍整體素質，該隊克服新轉崗青工多、工作艱苦和生活條件的限制，將有特殊技能的青工和青年技術干部聯合起來組成“師教團”，為崗位青工搭建學習和技能平臺。利用舉辦崗位練兵賽、比武拉力賽、季度抽考賽和開通青工解答熱線，舉辦青工操作示范課、思想交流研討會等形式，努力把“學習工作化，工作學習化”的理念傳達給青工，通過有計劃、有目的、有組織地對青工進行技能知識的全方位培訓，使青工的崗位技能得到了明顯提升。目前，該隊有30人取得兩個以上特種作業操作證，有15人具備3個以上特種作業操作證，有6名青工參加了各項函授學習，真正實現了青工隊伍由專一技能向“一專多能”方向的發展。
以“爭、創”活動為依托，發揮青工生產主力軍作用。該隊將青年文明號的創建細化到班組、崗位、個人，通過開展爭當“明星注汽工”、創“青年文明紅旗站”活動，賦予青年工作文明號新內容。服務單位生產經營建設，是團組織工作的一項重要內容。因此，該隊結合生產特點，把建立“生產突擊隊”作為“爭、創”活動的有效載體，使“爭、創”活動貼近生產實際。工作中，每當遇到急難險重任務，該隊團支部就組織團員青年，及時成立青年突擊隊，沖在前，干在前，出色完成多次施工任務，充分發揮了團員青年在生產經營建設中的生力軍和突擊隊作用。2005年2月18日，5＃、6＃活動注汽站同時搬遷到施工井場，青工們克服天氣寒冷，風雪刺骨，道路難行等困難，僅用6小時快速搬遷就位，創下了該隊一次搬遷兩臺設備的新記錄。在服務生產的同時，他們制定出相應的評比獎懲制度，對取得“明星注汽工”個人和“青年文明紅旗站”的集體給予表彰和宣傳。“爭、創”活動的開展，進一步拓寬了青年文明號的工作范圍，也使爭創文明集體、爭當先進個人的意識深入到每個青年職工的心中。，
創建青年科技示范園，提高青工綜合素質。結合高危行業的工作性質和青工人數多的特點，為更好發揮團組織育人職能，該隊團支部以熱采培訓實踐基地作為依托，創建了青年科技示范園。創建中以“五小”活動和特色培訓活動為著力點，在青工中廣泛開展學習育園、科技興園、創新促園等活動，通過建立青年讀書屋，推行“導師帶徒”、“現場互動”等培訓法和“金點子”創新創效活動，青工學習和創新的積極性不斷增強。青工苗會清在注汽鍋爐運行中，發現燃燒器的瓦口、旋風片等部位易經常容易出現結焦的問題，進行反復實踐和與青工攻關小組成員探討交流，提出了加裝油槍的調整裝置，保持油槍處于瓦口正中位置的方案，實施后，較好地消除了油槍偏斜造成的結焦和偏燒等現象。今年以來，該隊青工先后提合理化建議15條，同時大搞修舊利廢活動，修復了多個泵類、閥門等設備和零部件，節約生產成本3萬余元。通過示范園的創建，提高了青工創新創效能力，促進了青工整體素質的提升。
培育青年“快樂文化”，增強團員青年歸屬感。熱采三隊是一支年輕的隊伍，工作性質常年在孤島油區野外施工，冬天與曠野風雪為舞，夏天與野地蚊蟲為伴，青工工作十分單調，思想極易產生不利于生產的波動。為此，該隊把搞好青工的業余文化生活作為提升團工作的一項重要內容，積極培育青年“快樂文化”。隊上先后建立了團支部活動室、青年之家、青年讀書屋等青年讀書、娛樂的場所，定期組織開展團員青年喜聞樂見的文體活動，并出刊了熱采三隊“快樂文化”簡報，用親情和融洽的大環境重新喚起了團員青年的歸屬感。同時，加大了人性化管理的力度，心里時刻想著青工，在細節上關心他們。在“三八節”到來之際，為青年女工過生日；在施工繁忙時刻，為野外注汽站職工送去新鮮水果及小食品；為小站配備了書報夾、冰箱、消毒柜、自行車等設施。無微不至的關懷使每個青工都能安心、積極、快樂地投入工作，增強了青工的團結力和向心力。
三、強化工作監督機制，提升“青年文明號”的活動效果
一、抓機制，保證創建活動規范運行
活動開展之初，我們依托和發揮共青團組織的優勢，積極與各級黨政領導部門溝通，完善了創建青年安全示范崗活動的機制建設。一是建立了領導機制，創建青年安全生產示范崗活動形成了系統化的工作格局。由項目經理、項目副書記牽頭，項目團委聯合辦公室、安機部、質檢部等部門，成立了創建青年安全示范崗活動組織委員會，制定了《青年安全示范崗管理辦法》。規定領導小組對活動定期進行檢查，定期召開協調會，對青年安全生產示范崗活動統一部署、統一考核、統一表彰。二是納入了企業管理行為，創建活動逐步成為了企業質量管理工作的一部分。經理部各相關部門對創建活動給予了高度重視。經理部將青年安全生產示范崗創建活動納入到了企業質量管理體系和責任制中，并設立專項資金用于活動的表彰獎勵。各工區、作業班組也將創建活動作為青年質量安全管理的一項重要內容。普遍做到了“三個納入”，即將創建活動納入到單位的總體工作中；將創建重點納入到行業的階段性工作安排；將青年安全生產示范崗表彰獎勵納入到單位獎勵政策規程。三是建立聯動機制，創建活動逐漸形成協調運作、整體推進的工作態勢。各工區、作業班組團組織根據指揮部下發的《青年安全生產示范崗考核細則》制定了相應的本單位考核標準，并通過內部報刊、板報等積極宣傳創建活動，營造了良好的活動氛圍。
二、抓管理，確保青年安全生產示范崗的先進性
青年安全生產示范崗重在建設，關鍵在管理。為避免創建時表現優秀，創建后滑坡現象，經理部團委成立了兩級青年安全示范崗管理檔案，要求各創建班組必須有相應的申報材料、考核成績等原始記錄，進一步強化了青年安全示范崗的科學管理體系。同時，我們還要求工區、作業班組每月進行一次考核，經理部領導小組定期或不定期檢查，每季評比，并把經理部團委電話設為監督舉報電話（0571-86752601）。通過這種規范、動態的管理行為，加強了青年安全示范崗的監督管理，保證了青年安全示范崗的先進性、示范性和導向性，促進了創建青年安全示范崗活動的健康發展。經理部團組織按照創建標準，通過隨機檢查、抽查、工區、作業班組考核打分等形式對青年安全生產示范崗考核評比，發現好的典型和經驗，及時宣傳表揚，發現有不合格或不符實的，經理部團委給予警告，限期整改，季度分數仍不達標的，取消其稱號和待遇。這些激勵政策的制定和落實在廣大青年職工中產生了很大影響，使青工對創建活更加重視，進一步深化了將青年安全示范崗活動。
三、抓活動，擴大創建活動在企業中的影響力
在創建活動中，我們把將青年安全示范崗作為企業共青團組織在企業生產經營中發揮作用的一項品牌工程，牢牢抓在手上，不斷拓寬活動層面，擴大在企業中的影響力。我們深刻地認識到，質量是施工企業的生命，講求的是“施工企業，質量第一”，所以，我們把青年安全示范崗活動的重點放在了抓好青工的第一手產品質量上。在創建活動中，我們主要抓了以下幾個方面內容：一是開展好青工質量安全教育活動。活動中，我們要求參加創建活動的工區、作業班組每月至少利用（生產質量-進度會、工地例會、技術交底會、民工學校）時間舉辦一次質量安全教育活動，參賽崗位要有不定期對崗位上的青工質量安全教育紀錄和檢查排除質量安全隱患紀錄。并要求各參賽崗位制定本崗位的質量安全理念和質量安全注意事項。二是開展質量競賽活動。在參賽崗位上，各工區、作業班組和各參賽崗定期對職工的執行情況進行檢查。三是開展青工質量安全百分達標活動。活動中，我們針對質量安全考核內容，采取青工全員參與，每月打分、每季排名評比，并將名次在各單位張榜公布，前三名獎勵，后三名罰款的方法，把青年職工的生產質量與獎金掛鉤，有效促進青年職工整體質量安全意識的提高。四是選樹階段性質量安全典型，為青工樹立質量安全工作的榜樣。XX年年底，我們將評選出青年質量、安全明星和青年質量安全明星崗，對其進行表彰獎勵。并在內部報刊中開辟風采專欄，對其事跡進行宣傳，在青工中營造學先進、比先進的良好氛圍。為調動各崗位的積極性，促進青年安全生產示范崗的先進性，各工區、作業班組根據活動杭州市江東大橋建設指揮部下發的《杭州市交通“青年安全示范崗”創建、管理辦法》、《杭州市交通“青年安全示范崗”考核細則》，制定了各崗位詳細的《創建青年安全示范崗活動考核細則》。經理部領導小組按照各崗位考核細則每周檢查，每月打分，并將成績備案，作為年度評選指標。通過考核，極大調動了青工參與活動比超先進的積極性，也促進了青年質量安全工作的進一步深入開展，樹立了共青團組織的良好形象。
四、下一步計劃
下一步，我們將根據杭州市江東大橋建設指揮的統一部署，不斷拓展活動內容，擴大活動規模，加強監督管理，更好地發揮青年安全生產示范崗在企業建設發展中的積極作用。
關鍵詞：中醫醫院；重點專科；管理
Abstract：The key specialty construction is an important part of the construction and development in the hospitals of traditional Chinese Medicine.In second affiliated hospital of Tianjin university of TCM， based on the development goal of becoming a general hospital of TCM， the traditional Chinese Medicine and integrative Medicine are combined. The achievements of previous key specialties construction are summarized， and also the deficiencies and experiences， to clarify the necessity and significance of key specialty construction， and to provide references for sustainable development in hospitals of TCM.
Key words：Hospital of TCM；Key specialties；Management
中醫藥在中國衛生事業發展中占有不可替代的作用[1]。但是，在中國衛生事業的發展中，中醫醫療機構發展面臨較大困難，基礎設施與裝備落后、中醫藥特色和優勢不成體系、中醫診療技術應用少、中醫技術更新慢、產業競爭壓力大等問題[2]，制約了中醫藥事業的持續健康發展。通過發展中醫重點專科項目，緊密圍繞臨床診療實際，以中醫藥技術為抓手，突出中醫藥特色優勢，大力推動中醫醫院重點科室的建設，以科室發展帶動醫院發展，達到改善專科基礎設施，提高專科人員專業技術水平，發揮專科輻射、示范、帶頭作用，進而帶動醫院其他科室建設和技術發展，從而促進醫院全面建設，提高醫院整體水平，造福轄區內百姓。
1我院臨床重點專科（專病）建設概況
我院重點專科建設肇始于2006年，經過近10年的努力，取得了豐碩的成果，但其發展仍存在不足之處。我院現有國家臨床重點專科3個（肺病科、腦病科、婦科）；國家中醫藥管理局"十一五"重點專科3個（肺病科、腦病科、婦科）；國家中醫藥管理局"十二五"重點專科建設項目3個（脾胃病科、心血管科和外科），國家中醫藥管理局"十二五"重點專科培育項目2個（臨床藥學和重癥醫學科）；天津市重點中醫專科（專病）6個（外科、心血管科、糖尿病足專病、骨傷科、兒科、腫瘤科）。形成兩級并進、滾動發展的格局，以老資歷的國家重點專科帶動市級專科及普通科室的發展，給天津中醫藥大學第二附屬醫院（以下簡稱"中醫二附院"）的發展注入新活力，鼓勵普通科室申報重點專科。
2我院臨床重點專科（專病）建設成果
經過多年建設特別是近10年的飛速發展，中醫二附院堅持以專科（學科）建設為核心，以技術進步為動力，以規范管理為保障的工作思路，逐漸發展為以中醫為主，中西醫結合，醫療帶動，醫教研綜合發展的現代化綜合醫院。
2.1加強監管，建立專科管理體系 借助國家衛生和計劃生育委員會與國家中醫藥管理局的政策支持，為更好的適應社會發展的要求，醫院認真抓好重點專科的建設工作，堅定不移落實任務內容。首先，建立重點專科建設領導小組：院長任組長，醫療副院長任副組長，醫務部部長任辦公室主任，將重點專科建設作為醫院建設的中心任務，本著精簡、高效的原則設立"重點專科建設辦公室"，辦公室掛靠在醫務部，負責重點專科的建設和管理工作，同時各專科設立專科秘書，實現科室內主任及專科秘書雙級協作制。其次，制定重點專科建設管理制度及專項資金使用管理辦法，建立重點專科考核體系，重點專科按季度上報考核數據，市級專科按照國家重點專科管理和考核標準管理，使管理工作逐步規范化、制度化。
2.2注重培養，形成專科人才梯隊 人才是專科的發展關鍵，樹立"人才資源為專科發展核心資源"的思想[3]，注重專科人才梯隊建設尤其是學術帶頭人的培養，提高團隊整體素質[4]。通過引進和培養，我院現有碩、博士生導師70余人，教授、副教授26人，國家優秀中醫臨床研修人才11人，市級優秀中醫臨床研修人才8人，天津市名中醫6人、中青年名醫6人，享受政府特殊津貼專家8人，擔任世界中醫藥聯合會專業委員會主任委員、副主任委員各1人，中國中西醫結合學會專業委員會副主任委員1人。通過引進博士、碩士研究生，外派進修、師帶徒、設立名中醫工作室、重點專科研究室及培訓基地等多種渠道培養專科人才，逐漸形成一支年齡結構、知識結構、職稱結構逐漸趨于合理的高素質專科"金字塔型"人才隊伍，克服了以往人才隊伍不合理制約專科發展的難題，進一步提高了各專科的核心競爭力和勞動生產率。
2.3加大投入，提高專科綜合實力 對于重點專科的建設，中醫二附院本著"經費優先投入，人員優先進修，設備優先購買，科研優先考慮"的原則培養。國家臨床重點專科項目作為國家公共衛生部門的一項開創性工作，公共財政為我院每個國家級臨床重點專科投入300萬專項經費，為國家中醫藥管理局十一五重點專科分別投入50萬專項經費，為十二五重點專科分別投入50萬專項經費；天津市財政為第一批市級重點專科投入10萬/科，為第二批市級重點專科投入5萬/科。醫院按1∶1的比例為各專科匹配相應院內支持經費，按照專項資金專項使用的原則，支持和促進各重點專科建設和發展。
2.4規范管理，優化專科專病診療方案 在重點專科的創建和建設過程中，我院依據國家中醫藥管理局"中醫醫院臨床科室建設與管理指南"及《國家中醫重點專科建設要求（2013版）》的相關規定，以"從嚴要求、規范管理"的原則，以"打造一流學科、培養卓越人才"為宗旨，以"提高中醫臨床療效、發揮中醫藥特色優勢"為總體目標，不斷加強專科的系統化、科學化管理。我院制定《重點專科項目建設管理辦法》，從組織結構、申報實施、資金管理、督導檢查等多方面對專科建設的管理予以規范，特別在資金使用上嚴格按照設備購置、學術交流、臨床研究3個方面予以執行。
醫院重點專科緊密圍繞臨床實際，制定3個優勢病種診療方案，在國家中醫藥管理局印發的優勢病種中醫診療方案基礎上，結合本專科的有效中醫技術和方法，定期對優勢病種中醫診療方案進行優化完善，針對臨床工作中的疑點、難點加以攻關，積極應用中醫藥特色技術和療法，定期進行臨床療效總結分析。我院制定《重點專科建設季報表》，要求重點專科按季度上報專科專病建設相關數據，制定《三級醫師查房考核評分表》、《中醫診療技術臨床應用考核評分表》、《中醫運行病案考核評分表》等考評體系，定期組織專家組下科室對專科"三級醫師查房"、"中醫病案質量"、"優勢病種診療方案臨床應用"、"中醫診療技術實施"等專科建設重點內容進行督導檢查，院務會通報成績并排名公示，借此強化監督，規范管理。
2014年我院開展了"技術進步是核心競爭力"的主題研討活動，此次研討各專科梳理了本專業學術、技術發展現狀及前沿進展，分析了本科室技術水平及在同領域的學術位置以及本科室專業技術應用現狀，通過PPT形式進行匯報研討，以此相互借鑒、相互促進、共同提高。2015年年初，我院全部重點專科順利通過天津市中醫藥管理局的中期評審驗收。
2.5發揮優勢，提高專科輻射能力 我院利用醫療技術、醫學教育和科學研究方面的綜合優勢，以重點專科建設為契機，以帶動區域衛生事業發展為己任，在天津市河北區衛生局的大力支持下，在河北區開展中醫藥預防保健及康復與臨床服務能力建設。由我院46名醫療專家組成宣講團，定期到基層開展健康講座及義診，提供咨詢和指導，對社區醫院醫師進行培訓。制定高血脂危險人群、糖尿病前期人群、冠心病人群等12種疾病的預防指南，中風病、面癱、肩凝癥的臨床路徑和診療方案。2014年全年，共開展社區講座及義診50場，發放宣傳手冊6000余本，建立社區醫院"治未病小屋"十個，建立體質辨識檔案2000余份。形成衛生局-三級醫院-社區衛生服務中心的長期合作模式，提升了區域基層醫院的專業能力水平，搞好科研與醫療的協作，使綜合能力得到質的提升，并初步建立起區域性中醫藥預防保健工作體系和管理聯動機制。在專科建設的過程中，我院為河北區社區醫院培養了大批定向應用型人才，提高了區域醫療衛生水平，為病人就診提供方便，體現了醫院公益，擴大了專科的影響，壯大了專科聲譽，為重點專科發展注入新動力。
3重點專科建設的重大意義
從重點專科建設至今，我院建設和發展了一批具有中醫藥特色的國家臨床重點專科、國家中醫藥管理局重點專科、天津市重點專科。專科的發展對我院學科的發展和綜合水平的提高起到巨大促進作用：通過重點專科的建設，把醫院發展的重心轉移到以臨床診療技術水平和服務質量為主題的內涵建設上來，提高專科醫療技術水平，促進醫院軟實力建設，突出中醫藥特色，從而形成了以診療技術和服務質量為核心的良性醫院發展局面。
重點專科的建設項目是一項公益性衛生服務項目，從國家層面和省、市級對醫院臨床專科進行系統評價，通過公立醫院臨床重點專科的建設，形成一批各具特色的專科，同時促進了各醫院技術人才梯隊建設[5]、資源設備合理分配、醫療服務質量提高、醫院發展規劃科學化、輻射帶動能力擴大化，形成百花齊放、中西醫相互促進的良好發展局面。
4重點專科建設過程中存在的問題及展望
4.1問題 國家臨床重點專科建設評估體系為三級指標體系，各專科體系略有不同，所占比重略有差異，但所有專科一級指標分為5項：基礎條件（占總分權重10%左右）、醫療技術隊伍（占總分權重20%左右）、醫療服務能力與水平（占總分權重35%左右）、醫療質量狀況（占總分權重25%左右）、科研與教學（占總分權重10%左右）[6]，其側重點為醫療服務能力和醫療質量，涉及如何評估臨床能力相關指標數據的客觀性、真實性，在此存在信息監測不足等問題，距西方發達國家有較大差距；作為中醫醫院，重點專科檢查標準要求門診診療活動中，門診醫師收集完整的四診資料，診療方案體現中醫理念和思維，中醫院存在大門診小病房的特點，巨大的門診壓力下難以完成規范的門診處方；國家重點專科經費主要用于"設備購買"、"人才隊伍建設"和"技術推廣"三部分，按照文件要求，三部分所占權重分別為2/3，1/6，1/6，市級專科參照國家重點專科管理，在實際專科建設中發現，各專科各具特點，例如：我院腦病科，為更好的完成專科專病建設，需大型診療設備配合專科建設，但在心內科則不同，其建設則對新技術推廣有更多的要求，等等，各專科的建設呈現出不同特點、不同需求，對于此比例是否合理有待考究。
4.2展望 通過不斷的探索，在今后的專科建設中，要逐步做到"評、改"聯動，數據可觀，大力推動衛生行業信息化建設[6]；進一步規范門診診療活動，做好專科專病建設，增加人員投入，對門診做到提高質量控制人均診療數量，切實做好專科專病的規范化治療；總結建設經驗，不斷完善專科建設考核指標體系和機制。
重點專科建設項目還將持續推進，對中醫院發展建設來說既是機遇、又是挑戰。要想成頂尖綜合性中西醫結合發展的醫院，必須抓住這個機會，充分調動衛生、教育兩方面的積極性，"教""衛"合作，協同創新，統籌重點專科建設，不斷開展臨床新技術、項目，持續提高臨床診療技術水平，推動醫院可持續發展。
參考文獻：
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[4]Weaver S J， Rosen M A， Salas E， et al. Integrating the science of team training： guidelines for continuing education[J]. J Contin Educ Health Prof，2010，30（4）：208.
**分公司在成立初期，僅有員工60人，經過一個優化組合和自然減員（本人離職和企業淘汰）過程后，**分公司現有人員達到139人。現有110名各類專業技術人員，占分公司人員總數的80%，其中80人是我們后期成功引進的，占專業技術人員總數的74%。在項目班子建設方面，我們共引進了23名專業項目施工管理人員、占分公司現有項目管理人員的85%，設置了1個工程科和5個項目經理部負責現場施工管理工作。在深化設計人員引進方面，分公司現有14名設計人員，全部是后期成功引進的、具有專科以上學歷、35歲以下的青年知識分子。
一、**分公司人才隊伍建設工作的主要思路與方法：
**分公司有其獨特的專業特點，他對專業技術人員的要求，不僅體現在需要有一支專業施工管理隊伍上，更重要的是要有一支按制造業標準建立的生產型的專業技術管理隊伍，其中又以前期深化設計環節最為關鍵。針對**分公司專業技術人員密集的特點，加之分公司又是新建生產基地，原有專業技術人員十分有限，這就自然形成了**分公司人才隊伍建設的重點是要盡快建立起一支技術過硬、專業齊全并適應**公司整體發展速度的專業技術隊伍。
**分公司人才隊伍建設工作的關鍵，是既要大量引進各類專業技術人員，同時又要建立與規范各項工作標準，制定與完善各崗位的崗位職責和考核標準，建立一個和諧、競爭的工作氛圍，以達到企業快速發展的目的。為此，我們在當今專業人才競爭激烈的大環境下，不斷總結經驗，推行了“三項措施并用，六項工作并舉”的用人、留人機制與工作方法，強化人才隊伍建設，促進企業可持續發展。
（一）人才引進工作與人才培養工作并舉：
人力資源的引進與儲備是企業發展不可缺少的環節，如何將引進的人員迅速培養成企業可用之才是人才隊伍建設的關鍵，在這方面我們采取的是“嚴格入門條件，注重后期培養”的工作方式。
在人員引進工作中為避免盲目引進，我們首先考慮的是定崗配人，在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位職責和專業技能標準，一并作為引進人才的入門條件和數量依據，有針對性地進行人才引進工作。適崗人員引進后，后期考察與培養是關鍵。對每年引進的應屆畢業生，針對他們專業基礎扎實、可塑性強的優勢，根據其自身特點和發展意向，通過導師帶徒、輪崗實踐、專向培訓、培養等方式促使其盡快成長。年初，我們投入近10萬元，升級和擴大了原有技術處理軟件的使用功能，并請專業教師對設計室、預算科、生產科、制造部等相關科室的技術人員進行專業培訓，使其盡快掌握這門技術，提高他們的專業技術水平和自身競爭實力。對自有青年合同工，我們開設了中專取證班，聘請專業教師在分公司內給他們講授英語、數學、計算機制圖等專業課程以及行為規范的正規教育，不
僅提高了他們的文化水平和專業技能，還使他們在學到本領的同時拿到證書。與此同時，我們還積極開展技術練兵和技術比武活動，以賽代練，在比賽中，選出優秀技術能手，為企業今后發展做好操作人才的資源儲備工作。今年，我們還針對重鋼車間明年建成投產人員需求增加這一實際情況，各個部門已經把人員引進數量及崗位要求報分公司企管科，再由企管科分類匯總，班子討論后有目的的進行引進工作。此外，為培養自有青工技術隊伍，我們有針對性的把我們自有的青工技術骨干安排到制造車間各個重要崗位和關鍵工序進行重點培養，向青龍的外分包技術人員學習專業技術知識及數控設備的操作規程，做好操作技術人才的資源儲備工作。
對引進具有一定專業技能的成熟人才，我們重點考察的是人員的適應能力，通過試用期，有針對性的進行考察，讓其盡快適應企業的工作方法、工作標準、工作流程和工作節奏，使其盡快融合到我們的工作氛圍之中。對有些在規定的考核期限內不能達到要求卻又愿在本企業工作的人員，分公司采取延長考核期，換崗試用的方法，經再次考核確實不能適應本崗工作的，勸其辭退。
分公司專業技術人才隊伍在整個分公司的經營、生產環節上起著極其重要的作用，同時這些人員也是外企、民企同行業相繼爭奪的對象，人才競爭非常激烈。作為我們個人收入處于劣勢的國企，怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，成為分公司黨政工作的一項重要工作。
（二）事業留人與提高員工收入并舉：
為分公司各類人才尤其是青年人才，搭建一個可充分展現才華的舞臺，使其本身潛能得到最大限度的發揮，是我們人才政策一個的關鍵。提供一個良好的發展空間、實行崗位競聘、不拘一格大膽啟用青年人才，是我們將青年人才推向更加廣闊發展領域所采取的一種有針對性的人才建設方式。我們在資金緊張和任務繁忙的情況下，不惜投入資金，購置目前最先進的專業軟件和資料供他們學習、使用。抽出時間讓他們參加國際大型學術討論會和展覽會，讓他們看到國際最先進的技術，讓他們感到在本企業他們會得到重視和發展。通過這種方式，既能滿足青年人才展現才華、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增強青年人才與企業的凝聚力，達到穩定隊伍、事業留人的目的。
與此同時，我們在政策允許、整體平衡范圍內有效提升員工收入水平。用適當的待遇留人，這是我們留住人才的基礎，也是我們對員工的知識和技術價值的充分體現。我們對青年專業技術人員及應屆畢業生，在嚴格崗位考核基礎上，按公司政策加速滾動晉升，以平衡其業務成長的需求。
（三）感情留人與業績考核并舉：
對人才的關心愛護就是對企業的關心愛護。勿庸置疑企業與人才群體之間建立良好的感情基礎是留住人才的重要一環。要留住人才最好的辦法就是留住他的心，人才的積累必將成為企業長久發展的契機。
1.建立融洽的工作關系：
和諧的人際關系和群體環境本身就是對人才無形的激勵。我們提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩定做思想工作，同時還強調中層領導干部的工作作風和領導方法，提倡與青年人“教技術、談心聲、交朋友”。
2.制定良好的榮譽激勵及經濟獎勵制度：
我們通過各級評比表彰及分公司每季度“最佳星級員工”的評選，給予有突出貢獻的員工以精神獎勵，在分公司廠院宣傳欄內，專門予以張榜表彰，這種激勵形式很好的體現了我們對員工勞動成果的尊重。另外，在榮譽激勵方面，我們還注重了對合作集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。
在榮譽激勵的同時，我們還對那些有突出貢獻的專業技術人員，按照貢獻價值給予特殊的經濟獎勵。在天津港7號門100米跨卡子口工程的前期設計工作中，由于相當于跨海大橋的跨度，且無前例借鑒，甲方要求我們協助設計院進行設計工作。我們
的技術人員經過查閱資料、咨詢、計算，最終向設計院、甲方交出了滿意的答卷，并為我們的經營工作奠定了中標基礎。對此，我們給予參與設計人員一次性經濟獎勵。制造車間相貫線下料工序，原由專業人員計算出圖，車間一名普通管理人員，利用業余時間掌握了這一技術，并在工程中得以應用，對此我們破格為她增加了工資。
3.完善崗位承包制。
進一步完善、擴大崗位責任承包制，將員工收入水平與工作業績掛鉤，有的放矢的提升員工收入水平，是我們今年深化管理、向管理要效益、量化崗位考核的一項重要舉措。我們今年在去年成品庫承包成功經驗的基礎上，已將責任承包范圍擴大到5個項目經理部和制造車間。目前對設計室的承包考核工作正處在初步實施階段，我們在確保工資總額不變的基礎上，把設計人員的收入與工作量掛鉤，工資向工作業績突出、出圖及時、準確的人員傾斜，形成競爭環境，使原先“讓”變成“我要干”的工作氛圍，真正實行優勝劣汰，按勞取酬。對設材科等科室的承包考核工作正在緊張的籌備之中。
4.建立相互溝通機制。
分公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創造了一個平等融洽的工作環境。近幾年，我們為業務骨干解決進津戶口問題，為困難職工捐款，慰問看望傷病職工及職工家屬，這些工作不但解決了職工的實際困難，也是企業從側面肯定職工工作成績的體現。
二、今后人才隊伍建設工作思路：
**分公司在繼續鞏固已取得的人才隊伍建設工作成績的基礎上，重點強化兩方面工作：
（一）繼續加大人才引進與培養力度，為企業的長期發展提供有力的人才支持。加大培訓的針對性及鼓勵性，每年利用年終空閑時間，進行全員技術培訓及思想政治教育。此外，鼓勵員工自學成才，并制定相應的鼓勵措施和政策，納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。
