發布時間：2023-07-07 16:26:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的科技管理目標樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
Abstract: Target: combining with the actual situation of pharmacy department work, this paper discusses performance management mode taking the service object as the evaluation target, in order to improve the management level of pharmacy department and medical service quality. Methods: according to the different service object, respectively make the relevant evaluation item and specific evaluation method of pharmacy department, and build the performance management mode taking the service object as the evaluation target. Results: provides new ideas of the management mode of pharmacy department. Conclusion: the new management mode is significant to reflect the pharmacy staff their own value and society value, improve the work enthusiasm and initiative, and set up the service idea taking the patient as the center.
關鍵詞： 藥劑科管理；服務對象；績效
Key words: management of pharmacy department；service object；performance
中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）25-0310-02
0 引言
醫院藥學工作是醫院醫療工作的重要組成部分，隨著《醫療機構藥事管理規定》以及一系列與醫院藥劑科工作相關文件的出臺，如何提升藥劑科的服務質量，滿足病人對藥學服務越來越高的要求，已成為現階段一項非常重要的工作[1]。現代醫院藥房的工作中心正在由藥品供應為中心到病人為中心轉變，因此，我們探索出一種以服務對象為考核目標的績效管理模式，以服務對象統一了衡量服務質量的標準，同時引入績效管理理念來體現藥房工作人員的自身價值及社會價值，從而發揮其潛能[2]。實行績效管理,引導職工與時俱進,適應新時代的變化，從而推動醫院藥學事業的發展。績效管理的定義績效管理指管理者和職工就工作目標及如何達到目標而達成的共識，依據一定的程序和方法，促使職工成功達到目標的管理方式。績效管理的意義首先可將組織與個人的目標聯系起來，在一定時間內由總目標決定藥劑科班組到個人的責任和分目標。
1 服務對象與考核項目
1．1 門診中、西藥房 服務對象包括門診患者、急診科、門診各臨床科室、收費處、化驗室、放射科、同位素室等。門診患者是門診藥房的首要服務對象，門診藥房的服務質量會直接影響到患者乃至社會對醫院的醫療服務的評價。門診藥房對患者影響最大的服務內容有調劑差錯率、服務態度等。目前，調劑差錯率基本是以患者的投訴率作為衡量標準，對于患者沒有發現的差錯或經當場糾正的差錯就難以衡量，服務質量更是如此。因此應該制定直接面向患者的考核項目。例如在患者開始就診時就發放一張考核表，由患者對藥房的工作人員的各方面來打分，使患者得到滿意的服務。門診患者的考核項目可以有差錯率、態度、等待時間、有無缺崗等幾個方面，每個方面都有明細和評分檔次，就診完畢交給門診辦即可。
門診的其他與藥品發生關系的科室實際也是門診藥房的服務對象。藥房的服務質量直接影響到這些科室的醫療質量。急診科、門診各臨床科室、化驗室、放射科、同位素室等門診部門經常遇到的情況就是藥品調度是否及時，調劑是否差錯，常備藥品是否缺貨，注射單的填寫，以及和臨床科室的配合度等等。制定面向這些科室的考核項目，由這些臨床科室的工作人員來打分，交由門診辦匯總，就可以考查藥房對門診各醫療科室的服務質量。
收費處是經常被忽略的科室，許多患者與收費處的糾紛源自于藥劑科工作細節的疏漏。例如門診藥房是否在網絡上及時調價，是否及時入庫，是否有一藥多名出現在數據庫中等。這些項目都可以成為收費處考查門診藥房的項目。
關鍵詞：新課改 教學目標 學生
新課改實行以來，關于如何進行課改的討論就從來沒有停止過。從中央到地方，從老師到學生課改成為中國教育界的第一話題。可見課改對于身處教育一線的我們來說是一個巨大的挑戰同時也是中國教育的機會。課改的內容頗多，我們都在不斷的摸索，以下我就課改的一個小部分：教學目標的設計，提出一些我自己的看法。
時下的歷史教學研究，不僅將課程與教學打通，而且初步扭轉了“課程就是教學的科目”的看法。當課程標準取代教學大綱時，教學目標也不只等于“教的任務”，它更為關注的是“學的效益”。因此，新課程下的教學目標設計應以學生為出發點、立足點，目標的行為主體應是學生，而不是教師。根據新課程標準的要求，我們在進行教學目標設計時，應著眼于教師觀、教學觀和學生觀的更新，要由知識的傳授者轉變為學生學習的組織者、指導者，教師應是學生學習的伙伴和幫助者，也是學習過程和知識創新的反思者和研究者，更是學生心靈和智慧的發現者。教師在新課改形勢下不再是要學生學會，而是要指導學生會學，以養成良好的學習習慣。
但是在具體教學過程中，我們經常會受到以往教學經驗的影響如：1、賦予歷史課太多的教學任務和教育職能，特別是思想教育功能。2、以教學要求代替教學目標，單純要求學生掌握知識缺少對學生能力的培養。3、缺少對學生的深入了解，不能針對學生實際情況制定切實可行的教學目標。那么我們在新課標下制定教學目標應該如何進行呢？
一、新課程下教學目標設計不能僅僅注重知識目標，忽視其他目標
原來的教學大綱只強調對人、對國家的情感、態度、價值判斷，在新課程中融入了對己、對世界的情感、態度和價值判斷。
在新課程中主要表現為“樂于學習，尊重科學，追求真理，具有科學態度和創新精神”、“熱愛生活，積極參加健康有益的文化活動，保持昂揚向上的精神狀態，追求更高的思想道德目標”、“熱愛和平，尊重世界各民族的優秀文化，關注全人類的共同利益，培養世界眼光”等，這是歷史教育目標不斷完善的客觀要求。因此，我們在確定教學目標的內容和范圍時，一定要全面考慮三個分類目標，不可有所偏廢，既要注重知識目標，更應重視能力目標和情感、態度與價值觀目標。在具體的每堂課中，教學目標可以有不同的側重點。
二、新課程下教學目標設計不能以內容目標代替教學目標
內容目標是課程目標的具體化，具體規定了學生在某一部分內容學習結束后，應達到的基本要求，但它不是具體的可操作性的教學目標。因此，不能以課程中的“內容目標”來直接代替相應的教學目標，而應依據課程目標、內容目標和教學實際來設計教學目標。
三、新課程下教學目標設計不能忽略教學方法與過程的融合、教學策略的選擇
課堂教學中要落實教學目標，不僅要設計出精確的、具體的、可操作的教學目標，還要緊緊圍繞教學目標來精心選擇教學方法和組織教學內容、設計相應的教學策略，這樣，才能保證教學目標落到實處。
四、新課程下教學目標的設計要以學生為中心充分發揮學生的主體地位
首先教師要把課堂“還”給學生，注意啟發誘導，讓學生經過獨立思考主動地獲取知識，并適時地提出學生感興趣而又與教材內容相關的問題進行討論，及時消除教學中的疑惑。其次，教師應努力創造民主、和諧的教學氛圍，啟發學生善于發現問題，敢于向教師質疑，多給學生留下思考的空間，并通過點撥，引導學生自己得出結論。這樣可以培養學生敢疑、多思、深思的學習習慣。再次，必須聯系學生自己實際，讓學生懂得自我教育、自我規范，增強教學的感染力，解決學生的思想認識問題。只有方法靈活多變，才能營造出生動活潑的教學情調和氛圍，從而調動學生的學習興趣，更好地實現課堂教學目標。
五、新課程下教學目標必須要針對教學實踐和學生實際狀況不斷進行修改
1．戴明稱目標管理是對美國管理最具有破壞性的力量
瑞法爾阿克雅（Rafael Aguayo）在他的《戴明博士（Dr. Deming）》一書中寫道：
“彼得德魯克（Peter Drucker），著名的管理學者，管理咨詢專家，十分積極的倡導一個績效考核系統，該系統被德魯克稱為：‘目標管理（MBO – Management By Objective）’。
其他一些管理學者，那些在現實世界中把公司做倒了的管理專家們，也積極地推動了目標管理。目標管理的概念是如此整潔，使美國的經理們舒適滿意地感到：目標管理、績效考核是必要的，會使員工們更好更努力的工作，進而可以提高公司的生產效率和利潤。
但是，戴明在1980年代十分明確的告誡：績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現在的管理方法，至少不能出口到友好的國家。”
2．彼得斯科爾特斯稱目標管理績效考核為夢想清單
彼得斯科爾特斯（Peter R. Scholtes）在他的《戴明領導手冊（The Leader’s Handbooks）》一書中寫道：“目標管理法多少只能算是‘心想事成’的夢想清單，無異于我們兒時圣誕節前或生日時的祝愿。‘我有些心愿，’老板這么說，‘現在你要負責將它們實現。’
這樣一點都不費腦筋。它不叫領導力，而只表示不想用心思考，并且放棄領導。”在彼得斯科爾特斯看來：
（1）績效考核行不通。
目前還沒有有效的研究證實，某組織實施績效考核，狀況就會更好，更多看到的是，一個企業花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統，但是，在實施的過程中，就會發現由此產生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經讓企業領導焦頭爛額，承認自己曾努力推動的績效考核管理的失敗，自然是一件很多企業領導不愿承認的現實。
績效考核成功嗎？根據蒂莫西謝爾哈特（Timothy Schellhardt）在《華爾街日報》（1996年11約9日）的報告：九成以上的績效考核制并不成功。彼得斯科爾特斯（Peter Scholtes）懷疑實際上比這更糟。
（2）績效考核與領導力和團隊協作不相容。
績效考核使每一個員工與其主管之間，都有個別績效期望與評審之關系，決定了員工的個人利益，在團隊成員之間形成了競爭的關系，相互幫助就會使自己績效下降；而團隊成員與團隊之間，則有期望及互依關系，有時候，員工必須面對主管期望與團隊期望相沖突，從而必須有所選擇的窘境，究竟要以主管還是以團隊為重呢？通常是遷就主管而舍棄團隊。
領導的政策和做法，可以表示出對人是信任或不信任、對人忠誠或不忠誠。績效考核反映出領導對員工的態度，會促使一個團隊的分裂和漠不關心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。
（3）績效考核使系統失去不斷改進的機會。
盡管績效考核的正式目的也許是為了改進，然而卻長流于評定及判斷，反而少于改進有關，多淪為對受評者個人的掌握，而改進系統和過程需要的是反饋而不是判斷。
績效考核的焦點絕大多數放在個人身上，有時放在小組上，而大多數問題與在于改進系統和過程本身，不在個人或小組上。改進有兩種不同的方法，一種是把注意力集中在改進系統及找出問題的系統成因正確方法，另一種是想改進個別員工并找出罪犯的方法，績效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實鼓勵表面化，鼓動人們問“誰？”而不是“為什么？”。忽略了系統會有偏差，絕大多數問題是由系統本身引起的事實，從而失去了不斷改進系統和過程的機會。
二、20年前危害美國的目標管理對中國危害巨大
1．1980年代美國銀行目標管理的結果
美國銀行（Bank of America）曾一度制定了全美國最有雄心的目標績效考核激勵獎罰制度，以發放貸款的數額決定貸款員的表現，表現最佳者可獲得超過中等表現者50%收入的獎勵，結果美國銀行得到了他們想要，也該得到的東西：大批的壞賬，雖然實現了管理目標，但隨后銀行卻因此遭受了巨大損失。只看貸款數額，而不去考慮表面看不到的更重要的貸款質量、風險、客戶忠誠等因素。只知道要求雇員110%地努力工作，隨后再加10%的目標要求，如此年復一年是非常愚蠢的管理方法。
2．1980年代美國紐約交通警察局目標管理的結果
紐約交通警察局（NYTPD – New York Transportation Police Department）有一段時間持續出現錯誤和非法逮捕事件，無辜的人被指控犯有重罪，其中絕大多數是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后發現一個分局的4個警察要對這些錯誤和非法逮捕事件負主要責任，這4個警察全部被停職，并接受審查。奇怪的是，調查結果顯示：這4個警察是該分局表現最佳的警察，原來這個分局實行的是目標管理法，警察的工作成績、表彰、提升是靠逮捕數量，尤其是對重罪和性騷擾罪逮捕數量決定的。警察中的白人種族主義分子，乘機濫用權力，一舉兩得，用非法殘忍的手段迫害少數族裔，還得到了分局的認可獎賞，但他們對社會和警察局造成了巨大的損害，民眾尤其是少數族裔對警察和執法人員失去了信心，抗議活動造成了族群對立和社會動蕩。
3．2002年北京一家著名房地產企業目標管理的后果
在2001年，北京一家著名的房地產企業由于工期要求很緊，就制定了非常強烈的獎罰激勵制度，公司從上到下層層實行目標管理，要求必須按時完工，所有人在強大的壓力下，日夜加班加點，總算按時完成了這棟大樓的建設，成功的實現了公司制定的目標管理計劃，成了公司成功目標管理的典范。
但是好景不長，半年以后該樓房一側地基下沉了30厘米，樓體出現了大量裂縫，經技術鑒定是施工單位沒有按施工要求施工。事實上，在目標管理的期限內，他們根本不可能用常規施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以問題很快就暴露出來了。這棟樓成了這個創業老板揮之不去的一塊心病，成了公司難以啟齒的敗筆，購買了這棟樓房屋的住戶，心里更不是滋味，以各種方式表達他們的憤怒，公司負責這棟樓一個副總裁的襯衣已被撕了3件，事情還遠遠未了。
以質量和公司長期利益為代價的目標管理是沒有意義的，數字目標往往不能反應公司最主要的東西，而且很難制定合理準確的目標，如果制定的目標超過了系統的能力，要強制人們實現該目標，正如戴明所說的：“人們在設法實現目標時，就會有‘移山’的精神。”就會出現“畝產萬斤的良田”。
三、目標管理績效考核（控制管理）錯在何處？
1．目標管理的實質是反向式控制管理
大多數的反向式管理（Backward management）就是從利潤開始，反向推導獲利潤的方法，先從結局開始，然后做一切必需的事為達成結局而努力。這種反向式管理方式有一個嚴重的邏輯錯誤，就是利潤是過去行動的結果，而過去發生的事是無法改變的，所謂的管理就是從結果找原因，消除減少利潤的原因。目前的結果是由過去的資源配置下產生的，如果錯誤地消減掉其中一項10美元的開支，很可能會對以后造成成千上萬美元的損失。例如：消減一項以前一直在進行的安全培訓，以后出了安全事故的代價是多大？
在目標管理看來，利潤是由財務來反映的，例如：收入和開支。而且每一個開支都是由一個原因產生的，只要消除原因，就會消除開支。但在現實生活中，一個原因可能是由許多東西產生的，而這個原因又影響其它的開支和收入，何況許多對公司最重要的東西是無法用數字來表示的，質量和創新在哪？次品到達客戶手里后，公司要付出的成本？有多少潛在客戶為什么不再購買我們的產品？產品出現了安全問題造成了客戶傷亡增么辦？如果抓不住問題的核心——質量，其它的努力將會是徒勞的。
一個簡單的邏輯，“如果A發生，B就會跟隨”會發生；反過來，“如果B發生，A就會跟隨”不見得就會發生。這就是質量（A）和利潤（B）的邏輯關系。
目標管理績效考核或稱之為控制管理，給每個人定額目標，限期完工，對每個施加壓力，恐懼被作為普遍的工具，質量早就被忘記了，人們在這樣的環境里常常被一些愚蠢的條條框框所束縛控制，就不會有不斷改進和創新，也不會作出真正的貢獻，創造力和生產效率就消失了，人們努力去達到他們的工作定額績效目標，并不關心自己的工作對公司的效果。
2．單純追求利潤目標，靠帳面數字管理企業
在美國，那些用賬面數字管理企業的經理被稱為：“只看表面數字的經理（VNO Manager – Visible Number Only Manager）”。
制定高額利潤指標，利潤等于收入減掉開支，人為地增加利潤，增加收入，減少開支，成了這種經理的首選管理方法。當銷售下滑時，這種經理為了實現高利潤的目標，很可能就會減少或取消培訓計劃、研究開發、售后服務、裁減工程技術人員，改用便宜低質量的供應商，質量不可避免地將會下降，隨后利潤也會下降。當今許多所謂的減少開支的方法，事實上是收回投資、減少或取消基礎設施建設。
這種經理不明白質量和利潤的關系，他們是在建立空中樓閣，是用殺雞取蛋的方法獲得短期的高效益。還有些經理只關注他在一個領導位置上一兩年的短期效益，個人利益和政績，這樣的經理可以把公司賬面利潤，在他的任期內增加幾個百分點，因此而獲得提升或個人經濟利益，如果重用這樣的人，將會毀掉整個公司。
數字只代表過去，數字還可以作假，這種賬面數字為本的公司，表面利潤可能看起來很好，在股市上可以短期欺騙一些股民投資者，但是在市場上，根本無法與以戴明哲學為本的公司競爭，因為客戶需要的是高質量的產品和服務，并不會去注意公司的利潤，而客戶是一個公司存在的基礎，客戶是騙不了的。
3．制定高額利潤或績效目標，靠獎罰管理企業
這種經理相信，一個公司最重要的是人，聽起來好象不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了，公司的問題是由于員工不用心工作，或者是他們有意犯錯誤。只要每一個人多做一些貢獻，工作的更努力一些，公司的問題就解決了。
這種經理相信，目標獎罰制度會使人們更努力更好地去工作，因而可提高生產率和利潤。他門認為：個人實現目標表現出色，公司就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來等于公司的表現。
聽起來有理，但是錯了，如果每個人都110%的在努力工作，而現有的人員和系統能力不可能達到預定的目標，為了達到目標或由于壓力，有些人就會不擇手段，以公司的長期利益為代價。例如：銷售人員會承諾客戶不可能兌現的產品和服務，這個銷售人員可能會超額完成年度銷售目標，得到了大筆獎金，但是，公司服務開支就會增加，若不提供這些額外服務，客戶對公司的不滿將會激增，忠誠有價值客戶的流失就意味著一個公司的衰落。還有些人會弄虛作假，做表面文章欺騙上級，有些人會采用非法手段去實現目標，這些行為都會毒化企業文化，這些人會因為實現了目標而得到了獎賞和提升，如果依照績效提拔重用這些人就意味著一個公司的滅亡。
那些由于不受他們控制的系統因素而沒有完成績效目標的人，事實上也不可能完成目標的人受到了處罰。這就會進一步破壞團隊精神，毒化企業文化。
這些經理不明白系統決定了94%的結果，而他們自己才有權利和責任改進系統。獎罰一個承包了一畝地種小麥的農民，他的小麥畝產量不會增加一倍，如果你非要他畝產增加一倍，他就只好想別的辦法“增產”了。
這些經理經常會說：“我雇你是要結果，不是要借口”；“我不管你怎么做，我只要結果”。
4．定額違反客觀規律損害公司利益
員工為了能更容易地獲得高績效，自下而上制定的定額往往過低，目標制定太低沒有意義，而且會阻礙發展的動力。目標制定的太高，希望得到超過系統能力的結果，不但是不可能的，而且會產生破壞性的后果。
工廠經常把平均產量作為工人的定額，完不成定額的人每天都在忙亂中努力完成定額，質量就會受損。速度快的工人也不舒服，超額會損害同事，也會升高工廠定額，這些會使他有意降低工作量。而且，只關心定額不關心質量，上下工序之間，或不同零件之間，工人合作精神受到損害，會出現相互推卸責任，不配合，或認為經理對自己分配工作不公平。是這個系統讓工人們變成了這樣，工人們沒有了工作的動力，定額最糟糕的是，改進的前景消失了。定額是一個阻擋改進質量和生產力的巨石
世界上一切事物都是在變化中，人與人之間，或事物與事物之間有差別是一個客觀事實。假如一個公司的月平均銷售額是100，000元，假如計算出的下限是85，000元，上限是115，000元，如果簡單地認為銷售額低于平均數100，000元的這些銷售人員工作差，是不懂統計客觀規律，這結果很大程度是由系統決定的，懲罰這些銷售人員是錯誤的，每月公司都有一半充滿無奈和怨氣的失敗者。如果有一個人銷售額接近下限，馬上作結論說：這個人是最差的銷售人員為時過早，經調查發現，也許這個銷售人員的負責區域內，有了一家新競爭對手存在，無論換誰在這個區域工作，業績都會超常的差。
戴明說：“取消所有的工作定額是必要的。”一個有誠信和領導力企業文化的公司，員工充滿了內在的工作熱情的公司，那定額事實上就沒有用，你只能得到系統給你的結果。
四．放棄目標管理績效考核，建立領導力企業文化
1．中國需要戴明管理不是目標管理
企業是一個為實現目標組織起來的系統，就像一輛汽車，其發動機和傳動系統決定了它的速度，要想提高最高速度，只有改進系統，而獎罰駕駛員只會損壞汽車，這就是為什么要放棄目標管理的原因。
正如不能準確預測股市升降，同樣也就無法制定準確的目標，如用這個不能反映實際情況變化的目標往回壓，實行反向強制管理，人們為應對不可能實現的目標時，就會作假撒謊，就會有“移山”的能力。如果實行目標績效考核，那就是在用一把不可能準確的尺子在嚴肅地測量人們的表現。
目標管理、目標、評分或排名績效考核（控制管理）無法做到公平準確，不能表示公司最重要的東西，制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團隊精神和領導力。正如戴明所說的：“我們被自己最大的努力毀掉了。”
要區分開制定目標和目標管理，這是兩個完全不同的概念，可以制定任何目標，但制定目標要盡量科學準確，還要認識到目標的不確定性，目標事實上要有可調整性，要制定短期具體的目標，例如：年度目標，目標還要與長期的愿景相一致。
傳統的目標管理以該目標為基準，實行反向管理組織人員和資源，用獎罰激勵去實現制定的目標。新的目標管理觀念，提高或延伸目標，組織團隊和資源，支持和激勵人們發揮最大內在能量，帶領團隊向目標沖擊，目標是十但能做到八就是英雄。
按照戴明的建議放棄目標管理績效考核，那用什么來代替它呢？答案就在于要建立企業核心價值下的領導力企業文化，要獲得員工人心（控制管理做不到這一點），要不斷改進產品和系統（質量建立在整個系統之中），以有競爭力（低成本）的質量（超過客戶期望的產品和服務質量）取勝的管理思想。
2．中國企業要改變對待人的方式態度，
定額管理、數額管理、目標管理、績效考核，控制管理，這些東西事實上就是控制，這些也是制造恐懼的源泉。如果這些都被取消了，不控制工人，那我們經理怎么能使工人誠實并讓他最大限度的工作呢？
這個問題本身事實上已經回答了該問題，那就是人們是天生不可信任的，并且一有機會就會損人利己，也就意味著所有的問題都是由于員工們不做他們該做得的事引起的。
關鍵詞：水利工程；現代化；目標
中圖分類號： TV51 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/ki.jlny.2015.20.040
現代化發展是一個長期的積累過程，隨著社會的不斷發展，水利工程管理也進入了現代化發展階段，水利部門對水利工程的投入也不斷加大，引進新的技術，采用新的材料，力爭將水利工程的堅固程度提升到新的級別，不斷加強水利工程的防洪抗險能力。
1 水利工程實現現代化管理的意義
1.1 水利工程管理現代化是水利工程發展的必然趨勢
水利工程現代化已經逐步邁向成熟穩定，水利工程作為社會的基礎設施，是實現社會現代化的重要基石，也是保證社會實現可持續發展的重要條件。水利工程的現代化從側面反映出了我國經濟的飛速發展，標志著社會發展新篇章的到來。水利工程管理現代化是水利工程發揮最大作用的必備條件，也是水利工程發展的必然趨勢。
1.2 水利工程管理現代化是水利社會化的要求
現代化是對社會發展的一個概括詞，其中包括思想現代化、技術現代化、管理現代化以及政經現代化。對水利工程而言，同樣滿足現代化的特性，要求水利利于民生、利于生態、利于資源。而實現這些要求的方式只有對水利工程進行現代化的管理，通過現代化的管理讓水利工程真正實現科學可持續發展。充分保護水資源，改善人們的生活環境。
1.3 水利工程管理現代化受到了國家的高度重視
水利工程管理考核是近年來國家對水利工程重視的重大體現，也是測試水利工程單位對水利管理的能力水平。考核的內容涵蓋豐富，包括河道、水庫、堤壩、水閘等。考核主要從三個方面著手，分別是運行能力、安全考量、組織能力。考核的最終結果若各方面得分率都在85%以上，那么可以斷定該水利工程單位實現了現代化管理。水利工程管理考核對水利工程管理現代化有重要的推動作用，也客觀的反映了目前我國水利工程發展的概況。
1.4 水利管理現代化為水利單位提供了明確的發展方向
我國水電站在數量和裝機規模上均居世界第一，水利工程是我國經濟發展的重要組成部分，在社會化日益明顯的情況下，若對水利單位進行現代化的強制性要求，那么必然導致這些單位對書面化的硬性要求過度重視和苛刻，將精力全部放在追求現代化層面上，對設備和設施的先進性要求嚴苛，造成資金的不合理利用，甚至忽略了對員工素質的培訓和提升。在水利管理現代化的大前提下，不要過分追求技術設備上的先進性，而是將精力放在管理制度的調整上，將制度進行科學性和精確性的修正，并落實到底，一定能夠實現現代化管理的重大轉變。
2 推行水利工程管理現代化目標
2.1 認真落實水利工程管理現代化目標
在水利工程管理現代化目標確認后，就應該落到實處，認真貫徹實施起來。領導之間要團結互助，盡快制定出單位的獎懲制度，加快水利工程管理現代化的步伐。在對其他水利工程進行總結時，要結合現代化發展的思路，提出有建設意義的意見，以經濟適用、性價比高為原則，推動水利工程管理現代化的實施。在現代化實施的道路上，要保證水利管理所需費用充分到位，為水利工程管理的實現提供堅實的物質基礎。
2.2 建立健全水利工程管理機制，激發員工的工作熱情
水利工程管理現代化的實施的核心是人，為了使工作崗位上的員工積極性更高，水利工程管理單位必須對每個員工進行職業規劃，讓員工看到希望并為此而奮斗，努力地為單位創造價值。而單位憑借著員工的積極性，應將水利管理工作劃分為多個不同的塊，并將這些賦予責任的工作區域交由指定的員工負責，將工作落到實處。對公司員工進行有效的考核，對考核中表現突出的員工進行獎勵，激發全單位工作人員地工作熱情。
3 水利工程管理現代化的具體措施
3.1 運用健全的體制
一個先進的具有現代化氣息的單位必定有一套健全的體制，健全的體制是推動公司發展的主要動力，所謂的健全機制一定要責任分明、獎懲明確、科學管理。水利工程管理完全依照制度化、公開化和公平化進行，以明確的目標為前提，在健全的公司體制上，管理、運營一切大小事務。
3.2 采用現代化的科技手段
在科學技術日新月異的今天，更多的管理手段不再是手動式人工操作，取而代之的是現代化的科技手段。水利工程管理現代化必須依靠高科技，精確快速的回收需要的信息，包括計算機網絡技術、遙測遙控技術、遠程監控技術等，快速全面地收集精確有效的信息，才能在管理中做出正確的決策。
3.3 提高管理人員綜合素質
現代化建設要求以人為本，注重生態環境，所以在實現水利工程管理現代化的前提下，必須轉變管理觀念，引入優秀人才的同時，培養員工的社會責任感和環境保護的意識。將經濟效益和生態環境有效的結合起來，提高員工的綜合素質，為水利工程管理現代化奠定堅實的基礎。
4 結語
綜上所述，水利工程管理現代化的實現需要一個長期的過程，正確認識水利工程現代化的轉變，這也是社會發展的主要趨勢，在現代化實現的過程中，不但要建立科學健全的機制，憑借先進的科學技術，還需要培養管理人員的現代化意識，提高員工的綜合素質，以便盡快實現水利工程管理的現代化。
參考文獻
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[2]王玉.淺析水利工程管理現代化發展目標[J].農技服務，2014，（07）.
【關鍵詞】綠色科技；化工企業；環保管理
中圖分類號：X2文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)02-094-01
一、化工企業環保管理的背景
化工材料的生產流程長，生產工藝復雜，并且所產生的副產品較多，如果化工企業不實行全面的環保管理將會不能繼續生存和發展。近年來，我國的化工企業通過建設和運用現代的環保管理方式對企業進行不斷的整合，使得企業的的產量保持一定速度的增長。隨著我國化工企業在生產能力上的不斷提升以及在經濟總量上不斷的增加，化工企業應該拋棄過去不合理的企業管理理念，在過去企業一味的注重速度和產出，輕視了效益和對環境的保護，多數情況下是以犧牲環境為代價換取眼前的經濟增長，這種粗放型的生產模式已不能在適應可持續化發展的需要。企業應該將自身的發展和社會的和諧、環境的保護以及各種資源的有效利用緊密聯合起來，走出一條科技含量高，環境污染少的現代化企業道路，促使企業由粗放型向集約型轉變。
二、化工企業環保管理的內涵
建設我國綠色科技的化工企業及加強企業的環保管理，是科學發展觀的要求，它要求企業必須建立綠色科技的企業目標，把節約資源和環境保護的理念融入到企業的日常經營管理之中，對企業的人員、生產過程以及生產工藝實行全面的環保管理，進而確保現企業走上既與社會相協調又環保的可持續化發展道路。其具體內容就是：弘揚企業“科技、綠色、和諧”的文化和理念，明確綠色科技化工企業的目標并建立相應的措施，不斷地研發環保的生產工藝和生產設備，做到在源頭上進行預防，在生產過程中進行合理控制，在生產結果上進行有效治理，在資源上進行循環利用，對企業產品從生產到使用的整個過程采取環境保護的措施，做到產品環保化、污染最小化和資源利用最大化，最終建立一個資源節約環境友好型的企業。
三、化工企業環保管理的措施
（一）明確綠色科技的目標
要想建立一個什么樣的企業，目標是很重要的。化工企業走綠色科技化的道路是歷史發展的要求，是經濟發展的要求，是可持續發展的要求。環保是社會的主題，它也是企業生存的根本，因此，企業必須拋棄傳統的生存和發展觀念，明確企業走綠色科技的發展目標。既然是要走環保的路線，企業就必須采取節能減排，高產降耗提高資源的利用效率。企業要達到這樣的目標就必須采取以下戰略措施：
1.加大科技創新
依托企業現有的技術進行日常的生產，明顯是不可能的，企業必須加大研發節能環保技術、新工藝和新產品的創新力度，不斷地進行科技創新，走出一條集產、學、研、用為一體的新道路。
2.堅持綜合治理
以綠色科技和環保管理的理念為核心，實現企業的“經濟性、可靠性和有效性”，將環保管理置入整個產品的生產過程之中，實現源頭治理和過程控制，始終堅持綜合的環保管理方式，多管齊下，將企業的詬病去除。
3.建立良好的管理組織
企業的發展離不開好的管理，企業必須建立良好的管理組織，是企業不斷地制度化、標準化和規范化，強化環保管的理基礎，明確環保管理的責任，充分發揮環保管理對企業環境治理的作用。
（二）建立并完善環保管理體系
環保體系的建立和完善對化工企業來說非常重要，它關系到企業的環保之路是否能順利地走下去。為此，企業必須建立和完善環保管理體系。企業可以成立環保委員會落實環保責任；建立環保安全保護部加大企業的安全保護；成立環保評級機構對企業的生產和產品進行環保評價；設置風控機制處理各種風險問題。
（三）完善企業內部的激勵機制
企業走環保之路是一個歷史性的大轉變，這可以說是企業在發展過程中的一次改革，在改革的過程之中難免會有各種各樣的困難，克服這些困難需要一些必須的激勵機制才能完成。只有對員工進行必要的激勵，才能充分地調動他們的積極性，使他們能夠更好的研發綠色科技的環保生產技術和工藝。
四、總結
可持續發展是當今時代的主題，人類也只有走可持續發展的道路才能更好地生存和發展下去。化工企業是一個高污染高耗能的行業，它的發展必須符合社會可持續發展的要求才能更好地生存。化工行業走環保的道路已是勢在必行，這是化工企業在發展過程中的一次巨大改革，在這場改革之中離不開全面的環保管理。
參考文獻：
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崗位目標就是本科大學生對于自己將來從事的職業崗位在本科就讀期間的規劃目標，包括本科生在畢業后要從事的職位，在這個崗位上打算有什么發展，需要學習哪些知識，需要什么技能等。對于這些崗位目標大部分的應用型本科院校都為學生配備了職業導師。
職業導師不同于高校的傳統教師，為學生提供不是傳統的講授課程，而是采用多種方式為學生授業解惑。導師是由各學院（部）安排教師為本學院（部）大學生提供職業指導，學習輔導等方面咨詢服務的老師。職業導師的工作目標是：因材施教，促進學生個性發展，培養具有創新精神和實踐能力的應用型人才；教育和引導學生準確把握國家就業政策，認清就業形勢，及早做好職業規劃；促進畢業生綜合素質的提高，增強畢業生就業競爭力，促進畢業生就業質量的提高。職業導師的服務內容主要有：職業規劃、職業咨詢、專業能力培養、創新創業能力培養、提供頂崗實習或就業方面的信息等。旨在幫助學生發現問題，解決問題，提高自主思考，判斷和決策能力，輔導方式根據不同學生、不同問題，通過不同的方式展開，方式靈活。一般來說，每位導師負責3～6個學生，按學期制定并完成所帶學生的職業能力培養計劃，由學校進行考核。這項制度能夠有效的提升學生的職業素養，為大學生的就業提供了個性化的服務，促進了學生的就業，為地方經濟的發展提供了實用的人才，所以對這一制度進行深入地研究就顯得十分必要。
一、設立基于目標崗位的職業導師的必要性
職業導師的概念在西方已經有相當長的發展歷史，是指為被指導者提供指導，訓練、忠告和友誼的個人。職業導師需要專業的知識（knoeledge）、正確的態度（attitude）、熟練的技巧（skill）、良好的習慣（habit），職業導師的工作核心是結合學生的實際情況為學生作好職業規劃，即學生為何來應用型本科院校學習，將來的主要發展方向在哪里，自己設立的學習目標是什么。職業導師對學生的輔導法則主要有：感同身受，創造信任，引導問題，給予建議等。
我們知道，應用型本科院校的學生普遍是在高考成績不太思想，綜合素質一般的學生，他們在數量眾多，就業壓力大，如果沒有職業素質課程的輔導，僅僅通過傳統的大學教育和專業課程的學習，在現在的社會中不具有競爭力。而職業導師通過職業素質課程的講授和日常生活中與學生的接觸，能夠全面了解學生狀況，掌握學生動態，在學生中建立較高的威信，使學生信任和依賴，在學生畢業時能夠較好地配合當地經濟發展的需要完成就業工作，提升就業滿意度。職業導師的指導不是短期培訓，也不是專業知識提升培訓，而是要通過長期的教育，培養出優秀的、具有適應當地經濟發展競爭力的學生，那么在整個教育過程中引導學生在職業生涯規劃的最初階段建立最初的求職心態和職業觀并能有效的掌握學生的心態對提升就業滿意度就是職業導師不可或缺的工作。
職業導師要完成課程開發、授課、學生活動、宣導等工作，需要和其他教學老師有較多溝通，對專業課程有較深入的了解，在授課或指導的過程中才能有針對性地培養學生對專業的興趣，還需要配合學生處的工作，對學生進行就業輔導，引導學生走出擇業心理誤區，排除心理障礙，樹立正確的擇業觀，更需要和當地企業配合，這樣才能使學生有能力適應企業的需要。
職業導師一般不是以知識的傳授者自居，教什么就讓學生學什么，而是需要進行適當的角色轉換，即由“教學”變為“導學”，并做好學生選課的指導與服務，使學生充分發揮潛能，激發興趣，從而使他們更好地將所學的知識內化為自身素質，還要通過組織豐富多彩的校園活動，搭建學生與企業溝通的橋梁，消除一些當地企業在學生心中的副面影響，拉近學生與企業的距離。
基于目標崗位的職業導師在以下幾個方面發揮著巨大優勢：
1.職業導師制集雙向、互動、參與式教育于一體，使教書與育人得到教好結合。本制度的施行，拉近了學生與教師的距離，形成了一種新型的師生關系。學生面對教師的機會大大增加，教師指導和啟發學生的機會也大大增加，師生間可以較方便、及時地就生活中碰到的現實問題進行對話和交流，創設一種“教”“學”互動的寬松育人環境，使學生進一步明確學習的目的性，激發專業興趣，同時也激發教師不斷地提高自身素質，促進了教學工作，使教書育人真正落實到了實處。
2.充當“連心橋”，使院、系的教學和管理具有了針對性和前瞻性。一般情況下，管理教師面對上百大學生，很少能及時發現個別學生的思想情緒波動并及時采取疏導，往往是出了問題才采取補救措施。而職業導師與學生可以一對一聯系，比較了解他們的思想動態，也能關注到他們喜怒哀樂的情緒變化。職業導師在長期與學生的接觸中增加了親和力，更易使學生感受情誼，為學生所接受，可以很好地充當院、系與學生的“連心橋”，可以向院、系反饋學生情況，以便在教學和管理上及時做出調整。
3.拓寬了學校掌握學生思想動態的渠道。一般的本科型應用院校隨著擴招學生人數越來越多，但心理、生理卻不太成熟，一些小的事件如不能得到妥善的處理和解決，往往會激發部分學生參與突發事件，成為學校的不穩定因素。職業導師一般具有豐富的管理經驗，對學生中可能發生的事件具有較敏銳的洞察力，可以及時發現一些處于萌芽狀態的不穩定因素并通過自己的努力消除之。即使解決不了，也可以及時向學校反映，為學校妥善解決贏得時間。
4.有利于促進知識向能力轉化，提高學生的全面素質。能力的形成很重要的一點是所學的知識能否被真正的吸收并運用到現實生活中，解決實際問題。能力可以概括為人們對事物的洞察力、概括力，以及一個人的世界觀和方法論。這不是與生俱來的，而是需要通過實踐訓練，特別是思維訓練轉化而來的，即書本知識轉化成學生自己所掌握的能靈活運用的知識。職業導師制由于其自身特點決定它的實踐性，因此，在學生知識能力的轉換過程中可以起到重要的輔助和催化作用。
5.職業導師制找到了一條讓學生個體和潛能得到發展的成才途徑。實行職業導師制可以重點培養學生的創新精神和實踐能力，改變過去學生的創造性被壓抑、個性得不到發展，人才同出一個模子、優秀學生難以脫穎而出的局面。實行職業導師制使學生的“因材施教”和學生順利適應當地經濟發展的需要成為可能。這種教育模式為大學生個性發展和創造潛能的開掘提供了機遇。
我國實行職業導師制的時間還不長，這一制度的管理辦法取得了不小的成績，但也存在一些問題，當前應用型本科院校主要的管理辦法有以下幾個方面：
1.成立職業導師工作小組。職業導師制的建立與推行是一項綜合性工程，導師制要在教學實踐中體現明顯的效果，必須齊抓共管。實行這一制度的應用型本科院校一般以學校行政為龍頭，多部門聯合成立職業導師工作小組，指導和監督的職業導師制的運行。
2.規定職業導師的遴選資格。應用型本科院校的二級學院對職業導師的聘請資格進行嚴格審查，一般規定職業導師應具備的條件有：高校教學、管理工作經歷2年以上的具有碩士及以上學位的老師；關心學校及學院（部）的發展；工作認真負責，有能力為大學生提供就業發展指引；熟悉學校教學、就業和學生管理各項規章制度；關心學生發展，了解大學生身心發展特點。
3.導師與學生的雙向選擇制度。本著導師積極應聘、自愿報名，網上公布導師資料及指導意向，學生根據個人志愿和興趣愛好選擇導師，實行雙向選擇。未通過雙向選擇達成意向的學生或導師由學校相關職能部門統一協調加以安排。
4.明確職業導師的基本職責。規定職業導師的基本職責范圍：根據學生的發展愿望和個性特點，輔導學生做好學業規劃和生涯規劃；根據專業形勢，提供學習指導；結合導師自身的特點，引導學生開展創新創業實踐活動；利用導師自己的人脈資源，推薦所指導的畢業生就業。明確職業導師的基本職責要求：指導所帶的學生做好學業規劃和職業規劃，收存并督促其落實；指導所帶學生簽訂《就業協議書》；保持與學生的密切聯系和溝通指導，并做好有關工作記錄；因故不能繼續指導學生，應提前通知學院（部），由學院統一協調另行安排就業導師。
5.明確職業導師的權和利。確定導師指導的內容：思想引導、學習輔導、生活指導、心理疏導。思想引導是對學生進行思想政治教育、法制法紀教育、道德品質教育和文明養成教育，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。學習輔導是指導學生根據社會需要和自身的興趣、特點、愛好，按專業特點選修課程，制訂分階段學習計劃，教給學生正確高效的學習方法，培養學生的自主學習能力。生活指導是指導學生適應大學生活，養成良好的生活習慣，明確生活目標，端正生活態度，遵守社會公德。心理疏導是認真觀察、分析學生的心理狀況，從心理學的角度有的放矢地實施診斷和教育，利用自己的生活經驗和人生閱歷，幫助有心理疾患的學生走出不良狀況，防止心理問題導致發生的意外事故。確定導師的指導方式：集中指導和個別指導相結合，導師要制定出具體的書面指導計劃，并把指導情況記錄在案。集中指導是導師針對共性問題召集學生集中進行指導，師生共同分析問題，解決問題。個別指導是針對個別學生的具體問題，導師與學生進行面對面地平等交流、溝通，尋找問題癥結所在，有針對性的進行指導，幫助學生掌握自己解決問題的技巧。規定導師指導學生的比例和次數，一般規定，每個導師帶的學生最高不得超過10人，每月與被指導的學生面談或集體指導不少于一次，每次不少于一個小時的時間接待學生，每學期參加學生集體活動不少于一次。
6.建立相應的激勵約束機制。建立了對職業導師的動態管理和中期多部門聯合考評，制定了較為規范的考評制度，多層次、多角度體現了對導師的考核，對考評中表現突出的進行表彰，導師工作的優劣和職稱晉升、崗位聘任、深造學習等掛鉤，在政策上給予一定的傾斜。考評差的導師要及時查找原因，限期改正。并在考評的基礎上，拉開津貼檔次，以激勵導師的責任感和上進心。
7.建立和健全職業導師培訓制度。職業導師需要高素質的教師擔任，必須具有讓學生信服的高超專業知識、技能和德行。所以，職業導師也需要不斷地更新知識，提高自身素質，尤其是對那些第一次擔任職業導師的教師來說，更需要學習提高。因此，一些應用型本科院校建立了導師培訓制度，對導師定期地適時地開展培訓，提高他們的綜合素質。培訓一般采取三方面的措施：一是業務培訓，主要是研討活動，導師們相互探討，取長補短。二是短期學習，主要是分期分批集中學習教育學、心理學、優秀職業導師案例等，擴大導師知識面，拓展新思路，提高指導的基本技能技巧。三是信息交流，主要是向職業導師通報國家、學校、學院的教育改革、招生就業、學生培養等方面的新動向及有關政策，使得導師及時有針對性地做好學生的思想工作，指導好他們的學習和生活，提高指導效果。
三、應用型本科院校對職業導師管理辦法存在的問題
制度化管理，是應用型本科院校職業導師制順利實施的保證。目前應用型本科院校職業導師制的最大問題是缺乏有效的管理制度，缺乏必要的考核監督制度。一般來說導師工作安排下去，除了中期考核外，一般少人問津，導師工作基本處于一種游離于管理之外的半自由狀態，缺乏考核和評價，獎懲機制不到位，沒有有效的監督機制。具體表現為以下幾個方面：
1.職業導師輔導范圍涉及到心理、情感、學業、就業等各個方面，工作繁瑣而量大，沒有專門的收入報酬，一些資深教師不愿意從事這項工作，而且對學生的相關指導無法及時反饋給學生管理部門。
2.重業務學習，輕思想教育。一些職業導師在工作中存在重職業指導，輕思想教育的傾向，形成了職業指導、思想教育一手硬一手軟的做法，對學生的思想教育缺乏投入。
3.院系在職業導師的工作體制方面存在問題。職業導師的育人地位在目前的院系工作體制中并沒有得到充分的反映和切實地保證。表面上院系重視，但實際操作中部分院系責權不清，黨團組織、輔導員和職業導師缺乏聯系，對導師的教書育人工作沒有及時、恰當的指導、考核和評定，放松了對學生的思想教育。
4.激勵措施不到位。一般來說，應用型本科院校對職業導師所應承擔的責任和義務比較明確，但他們的勞動沒有得到應有的尊敬和承認，缺乏相應的物質保障和精神鼓勵。沒有完善的有效激勵措施，或者雖有措施但未落實到實處，難以保證職業導師的積極性，導致導師缺乏熱心。
5.師生比失調，勝任本科生職業導師的人員稀缺。目前，大多數應用型本科院校都要求職業導師由具有教學經驗和熟悉指導職業特點的講師或講師以上職稱的教師擔任，但是一般能勝任職業導師的教師本身承擔著繁重的教學和科研工作，沒有精力，自己也不愿從事 職業導師的工作，而院系又不得不分配此項任務，導致職業導師和指導學生的師生比例過高，部分職業導師至到學生畢業還不認識學生。有時院系迫不得已起用助教或校外有豐富職業經驗的人士來承擔職業導師的工作，由于經驗、專業知識的相對欠缺，他們不能充分發揮職業導師的職責。
6.缺乏相應的培訓機制。應用型本科院校要建立完善的職業導師制，就需要建立有效的職業導師培訓機制，而現在對職業導師進行培訓的學校少之又少，只是簡單地開會宣讀職業導師應具有的責任和義務，中期考核的內容等。因此，我們認為很有必要開設職業導師培訓班，對經培訓符合任職要求的教師，不分職稱高低都可以申請當職業導師。
7.規定的指導方式死板，不適應時代的發展。一些應用型本科院校規定考核職業導師時要求每次導師指導或接待學生要有記錄，并且要求學生和指導教師簽名。甚至一些學校設計了《職業導師指導情況記錄表》，內容包括：指導時間、指導內容及發現的問題（由導師填寫）、學生意見與要求（由學生填寫）、被指導學生簽字，但是當前不少學生會借助網絡向職業導師求助，職業導師在網絡上對學生的指導卻無法留下記錄。
四、對應用型本科院校職業導師管理辦法的建議
高等教育以培養人才為中心，“培養什么人”，“如何培養人”是首先需要面對和解決的重大課題，完成這一重大課題一要靠人，二要靠機制，前者是人才培養的主體力量，后者是決定人才職業道德和業務素質的關鍵，只有這兩點結合起來才能為培養德智體全面發展的社會主義現代化建設者和接班人。才能調動和激發職業導師育人的熱情，提高人才素質，快出人才，出好人才。
職業導師制是解決高等教育靠人和靠機制兩相結合的好辦法，在靠人方面前文對職業導師的要求談了不少，現在我們再說高等教育的另一個主題——大學生，從學生的角度來看，低年級的學生課程繁忙，大部分時間在忙著上課、做作業等，并沒有多少時間和導師的交流，另一方面大部分學生的內心并不看重也不重視職業導師制，認為這只是一種形式。這種情況的存在本質上還是缺乏有效的評價、監督和鼓勵機制，對學生缺乏制度上的約束力，這個主體表現的并不積極，極大的阻礙了職業導師制的實施。為了解決這些問題，我們認為應用型本科院校需要考慮職業導師制中學生參與實踐的問題，提出保障和評價機制，讓學生有時間參與實踐活動，發揮學生的主動性與積極性，而且通過評價應用型本科院校要建立有效的組織管理體系，在學校黨委的統一領導下，建立校院兩級教育管理的組織體系。在學院成立由副院長領導下的職業導師工作組，負責對導師的日常管理，制訂各項規章制度，明確導師的目標和職責，建立校院兩級的聯席會議制度，分別由校院兩級的主要負責人定期或不定期的召開部門或人員的聯席會議，討論研究解決學生的職業教育和人才培養問題。建立針對本科生職業導師的考核評估體系，在此基礎上形成獎懲激勵措施，確保職業導師制工作運行的規范性、有序性、有效性。
本科生職業導師的創設有助于創新型實用人才的培養，但在設計和實施導師制的過程當中，遇到了如何處理和政治輔導員關系的問題。這二者之間，如果沒有良好的工作機制，就可能出現相互推委的現象，形成不了合力，反而不利于人才培養。因此，建立有效的工作機制是提高工作效率的有效保障。如何認識職業導師和政治輔導員在育人過程中辨證互補關系，如何認識和確定二者的工作職責，如何建立二者履行職責的有效機制，對于加強學生思想政治工作，提高人才培養質量有著積極意義。
對于職業導師和輔導員的關系，我們認為這兩者并不矛盾。職業導師是專業教育的主體，輔導員是思想政治教育工作的主體，輔導員被賦予教育和管理的職能，導師有教育的職能而沒有管理的職能，二者職能互補，相得益彰，教育則重點上，輔導員側重于大學生的個性培育和全面發展，導師側重于專業素養和職業思維能力的培養。教育方式上，輔導員側重于組織開展各種類型的活動，導師側重于個別輔導、談心指導，通過個人魅力感染學生。
另一方面，職業導師熟悉大學生教育教學規律，是所從事學科教學和研究的行家里手，對本專業的培養目標、知識結構、課程體系非常熟悉，側重于業務素質和專業能力的培養，幫助學生落實專業定位，制定學習計劃，接受學生選課咨詢，在職業指導過程中，也可以利用專業指導的便利和優勢，有意識的挖掘所指導專業的思想政治資源優勢，在職業指導過程中滲透思想政治教育。因此職業導師要利用職業指導的優勢，在教學中滲透心理健康教育，使學生在具體知識的學習時，不知不覺中受到教育和點化。導師還可以利用和學生的親密關系，在情感上點化學生，通過談心教育學生心胸開闊，性格開朗、熱愛生活、樂觀向上、做到自尊、自信、自強、自律，促進學生健康人格的形成。
才考文獻：
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科技的最重要特征就是創新。失去了創新性的科技就是“偽科技”，就是古董。人類歷史上多少偉大的發明、創造，在今天看來都再通常不過、已經不再具有科技的意義。科技需要在動態中保持創新活力。企業科技管理要把科技創新擺在突出的位置。通過企業科技管理要讓企業科技具有先進性、讓整個企業具有創新能力，從而突破傳統束縛、打破現狀的局限。企業在具有穩定利潤的前提下，為了保持現有的利潤，經常會遵從保守的原則，讓企業的各種要素遵從現有的發展慣性。比如，一些壟斷性的、傳統型的企業集團經常會這樣做。雖然美國可口可樂的配方至今沒有人知曉，但是從企業誕生至今一百多年來配方始終沒變。可口可樂公司算是一個獨特的例子。一般情況下，企業保持技術慣性時間一久，自身的發展就會出現瓶頸。企業科技管理的目標之一就是不斷打造本企業的創新性。在具體實施上，突出表現為“針對制約企業發展的瓶頸技術開展重大技術和關鍵技術的攻關研究，提高企業的核心競爭力”。主要的項目有：技術改造、技術引進、設備更新、新產品設計，試制新產品等。這些是貫徹科技創新的途徑，也是科技創新的表現。
2、效益
從政府的角度來開，公益是科技管理的主要目標之一。但對企業來說，效益才是科技管理的最高目標。在企業科技管理中，要按照企業經營規律和科學技術工作自身規律，充分、合理地利用企業科技力量和資源，讓科技實力迅速地轉化為現實的生產力，推動企業技術進步，實現經濟效益。近年來，我國企業依靠科技進步取得的效益越來越明顯。在2011年度頒發的北京科技獎中企業占七成，創造的經濟效益明顯。例如由中國移動通信集團北京有限公司等單位完成、獲得2011年北京科技獎的“面向無線城市信息應用的融合業務平臺”項目取得直接經濟效益22.4億元。隨著我國經濟發展方式的調整，依靠資源消耗型的增張已經行不通，依靠科技進步將是企業取得自身發展和良好效益的根本途徑。
3、安全
科技能夠給企業帶來巨大的效益，但科技上的失誤也是最容易導致生產事故的。特別是在從事尖端科技的企業，企業科技管理必須要到位，確保企業不因技術問題出現重大的安全生產事故。2011年的日本核泄漏事故雖然有天災的成分在里面，但電力公司在核電站上的技術設計與管理方面也是有諸多不足的。比如，福島第一核電站1號機組發生的放射性物質泄漏事故就是核電站抗震能力不足和設備老化所致。重大事故的發生，往往是人為因素作祟，不重視技術管理，如果能從技術上采取有力措施，好多重大事故都是可以避免的。企業要依靠科技管理手段，制訂和執行技術標準、建立科學的工作程序、健全技術操作規程、做好產品質量的監督檢驗，防范重大事故的發生，確保企業安全生產。
4、人本
［關鍵詞］政府科技管理；特點；定位；北京市
［中圖分類號］F204；D035 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）48-0015-03
1 新時期北京市政府科技管理面臨的新形勢
1.1 國際形勢
科學技術是第一生產力,已成為全世界的共識。當前的國際競爭歸根結底是科技競爭,西方國家經濟增長80%以上是通過技術進步獲得,爭取技術上的優勢成為各國經濟競爭的主流。經濟全球化浪潮,使得國際競爭正演變為以創新為基礎的區域競爭。隨著區域經濟的不斷發展和競爭的加劇,區域創新能力已成為地區經濟獲取競爭優勢的決定因素。
北京市作為首都,作為我國技術創新的中心,在北京圈的建設、創新型國家建設和國際科技競爭中,應發揮重要的和不可替代的作用。新的競爭態勢特別是科技領域的國際經濟競爭加劇,要求政府廣泛參與推動決定國家競爭力的科技發展。國際上許多國家科技發展的經驗表明,科技管理就是生產力,科技管理能力和水平體現了一國的核心競爭力。
1.2 北京市自身的機遇與挑戰
北京市經濟社會發展已經進入了一個新的歷史時期。其標志有三：一是北京市已經基本完成了從生產型城市向服務型城市的轉變；二是北京市已經基本完成了工業化進程并進入了知識經濟時代；三是北京市正在從傳統經濟的區域經濟中心向全國的新經濟中心轉變。這一切導致科技要素的作用被提升到空前的高度上,也對科技環境、科技能力尤其是政府科技管理提出了更高的要求。
在建設“人文北京、科技北京、綠色北京”和建設創新型城市的新形勢下,北京市科技發展正面臨前所未有的良好機遇。作為積極推進國際化建設的北京,如何面對技術創新國際化帶來的機遇與挑戰,根據新的競爭態勢重新審視首都作為國家科技核心的歷史責任,進而推動北京市的發展,對北京市政府科技管理提出了新的挑戰。
2 北京市政府科技管理的特點
北京市是全國文化、政治的中心,擁有眾多的研究機構、高校和大型企業,科技資源非常豐富,特別是一些關系著國民經濟發展的關鍵技術領域和重要環節,關系到整個國家的戰略性科技資源,都大量聚集在北京,使得北京的科技資源和科技發展呈現出獨有的特點和規律。
2.1 中央科技資源在北京占較大比例
由于北京的很多資源為中央所有,所以很多中央的科技資源和北京市自有的科技資源出現重疊。這部分的科技資源很難明確的區分是隸屬于北京市還是歸中央所有。有些地處北京的科技資源其服務對象不僅僅局限在北京范圍內,可能會擴展到全國。中央的科技資源占北京科技資源的較大比例,中央經費大多用在北京的央屬大院和科研所中。同時,中央院所代表國家技術的最高水平、代表科技最高水平的也多是央屬企業。
2.2 北京區域科技的輻射性
北京的科技發展的一個比較明顯的特點就是區域科技資源的全國輻射性。作為全國科技的中心,北京地區聚集了大量的高校和科研院所,這些機構服務的物理位置雖然在北京,但是其服務范圍卻面向全國各地。同時,北京的一些大中型企業也在京建立了自己的研發基地,其社會效用輻射到全國。所以,北京科技資源的戰略意義從社會角度看是非常明顯的。
2.3 科技與現代服務業緊密結合
現代經濟中,服務業已成為經濟增長的重要動力和現代化的重要標志。現代服務業具有投資少、消耗低、污染小、效益高等特點,是推動經濟增長的重要力量。新型現代服務業的發展,對于北京市產業結構的優化和升級,落實科學的發展觀,切實推動經濟增長方式的轉變,實現首都經濟發展速度與結構、質量、效益的統一,走新型工業化道路,具有重要的戰略意義。北京科技資源與現代服務業的聯系非常的緊密,很多新型現代服務業態的出現都是建立在高新技術產業基礎之上的。
3 北京市政府科技管理的目標和原則
在國際競爭和北京市發展需要的背景下,北京市政府科技管理同樣具有雙重性。一方面,北京作為首都,也是全國的科技中心,其科技發展必須要有“大首都”的責任意識；另一方面,北京城市自身的可持續發展又需要科技發展作為重要支撐。因此,北京政府科技管理的定位必須服從全國的科技中心發展和北京城市科技發展及可持續發展的需要,使政府干預科技活動、進行科技管理更具有效率。
3.1 北京市政府科技管理的目標
根據公共物品理論,科技公共物品具有外部性,市場機制下不能有效提供,需要政府的干預。政府干預科技活動的目標是政府科技管理定位的前提因素之一。政府干預科技活動的主要目的是彌補市場機制在配置科技資源方面的缺陷,并與市場機制有機結合。具體而言,政府科技管理就是要提供科技活動中所需要的公共物品或者組織公共物品的提供。同時培育創新環境,形成以大學、科研單位和企業為主體的創新力量,為私人科技物品的提供創造條件。在公共科技產品、準公共科技產品、私人科技產品三個層次上分別確定政府科技管理的目標、領域和手段。同時,結合北京科技發展和科技管理的獨特特點構建完善的北京政府科技管理體系。
3.2 北京市政府科技管理的原則
在探討北京市政府科技管理的定位之前有必要確定北京市政府科技管理的原則。北京市政府進行科技管理必須明確下述原則：政府干預科技活動并不是代替市場在科技資源配置中起基礎性作用,而是為了彌補市場的缺陷。在市場可以充分發揮作用的科技領域,政府應該減少甚至取消干預,在市場難以發揮作用或者市場效率低下的科技領域,政府應該加強干預。政府干預科技活動應該強調有限干預、理性干預,減少隨意干預,避免政府失靈,提高政府干預科技活動的效率。
具體而言,北京市政府科技管理的原則概括為：“重市場”、“重服務”、“重社會”、“重效率”、“重創新”。包括：
第一,“重市場”――為科技管理中的市場失靈提供“有限的科技管理”。在政府科技管理過程中既要彌補市場的不足,也要避免政府失靈的產生。培育企業成為真正的市場主體和科技創新主體。
第二,“重服務”――使科技管理真正服務于大眾的科技需求,促使科技發展惠及民生。同時,還必須處理好北京與國家科技資源之間的關系,為國家在京科技部門和科技活動提供服務。
第三,“重社會”――從以往單純關注科技對GDP的貢獻,逐步轉變為利用科技進步促進社會的可持續發展。
第四,“重效率”――不僅要加強和優化財政科技投入,還要關注科技投入的效率,即是否真正促進了自主創新能力的提升。
第五,“重創新”――管理創新是創新精神的體現,也是“創新型城市”及“科技北京”建設的內在要求。政府科技管理應該將創新精神貫穿始終,從過去的管理“慣性”中走出來。
4 北京市政府科技管理的職能定位
一般而言,那些純公共物品和準公共物品性質的科技領域是政府科技活動的基本范圍。但是,由于科技發展階段不同,純公共科技和準公共科技領域所包含的內容也會有所不同,政府介入科技活動的方式和程度也應有所不同。由于目前我國整體科技能力較差,各種類型科技領域中的科技活動和科技產品都表現出明顯的外部性,供給機制沒有健全,供給主體缺失,使得即便是私人領域的科技產品僅僅靠市場的力量也難以有效供給。因此,北京市政府科技管理在純公共科技領域、準公共科技領域和私人科技領域都應有所介入,只是介入的程度有所不同。 4.1 全面支持純公共科技領域
純公共科技領域的科技產品,其本質是具有非競爭性和非排他性,包括：基礎科學研究、科學普及,部分共性技術、競爭前技術研究,國防、減災、科技基礎設施等。在上述純公共科技領域,政府是科技需求、供給的樞紐。有時直接充當了需求決定者、消費者的角色；也有的情況,作為社會的代表,扮演著需求決定者、消費者乃至供給者的角色。因此，在純公共科技領域對外部性的克服,其關鍵在于政府的作為。政府是各方利益關系的紐帶,更是社會與公眾的代表。因此，在純公共科技領域需要政府的全面支持和有效管理。
對于北京市現階段來講,有兩個方面的科技活動需要政府全面支持：第一,知識創新領域。知識創新應該作為北京科技發展的首要目標,而以基礎研究為主的知識創新屬于純公共科技的范疇,在北京具有明顯的公共物品屬性,是自主創新的重要支撐。第二,科技普及。“科技北京”理念要求政府進行科技普及,全面提高人的科學素養,科技普及具有戰略性、基礎性和外部性特征。
4.2 深度扶持準公共科技領域
準公共科技領域的科技活動和科技產品具有部分的非競爭性和非排他性,在其產品提供過程中具有外部性,會出現“搭便車”,致使市場中的個人或企業沒有動力去投資。政府有必要深度扶持準公共科技領域的科技活動,但是也不能完全由政府來組織和投資,準公共科技領域還存在一定的私人贏利空間,應該引入多重投資方式與政府投資并存。
現階段北京的準公共科技性質突出的領域有以下幾類：第一,產業共性技術、關鍵技術領域。這些領域存在企業層面無力承擔,而科研院所改制后存在供給缺位。第二,關系民生的公益性技術,如公共環境、公共衛生等。第三,具有生產的弱競爭性和消費的弱選擇性的公共服務：如技術擴散、專業技術服務等。上述許多科技領域由于具有較大外部性,又使得準公共科技的范圍相對擴大。因此,政府在準公共科技領域需要發揮主導作用,應該深度支持準公共科技領域的科技活動。
4.3 適度干預私人科技領域
一般而言,私人科技領域的科技產品具有排他性和競爭性,屬于私人物品,私人科技領域的活動首先應該由市場機制進行調節,企業作為私人科技產品的提供主體應發揮主導作用。但是,不容忽視的是,科技發展的階段性以及市場機制的健全程度同樣會影響某些私人科技領域的科技活動和科技產品的提供。如目前北京大企業的發展主要依靠國家,科技型中小企業的科技創新任務較重。由于科技創新的風險性和外部性存在,使得中小企業提供私人科技產品的能力有限。因此,在某些私人科技領域也需要政府的適度干預,如設立大企業科研基金、扶持中小科技型企業政策等。 5 結 論
綜上所述,面對全球化的科技競爭和我國科技發展以及北京市科技發展的要求,北京市要依靠自身的特點,明確北京市政府科技管理的目標、原則和定位,結合北京科技發展和科技管理的特點構建北京市政府科技管理體系。由于目前我國和北京市的整體科技能力較差,各種類型科技領域中的科技活動和科技產品都表現出明顯的外部性,供給機制沒有健全,供給主體缺失,使得即便是私人領域的科技產品僅僅靠市場的力量也難以有效供給,因此,北京市政府的科技管理在純公共科技領域、準公共科技領域和私人科技領域都應有所介入,只是介入的程度有所不同。
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