序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的金融工程碩士論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

對川維青年員工個性特質的調研與分析

隨著企業的快速發展，四川維尼綸廠（簡稱川維）加大了青年員工的引進力度，據統計，從2003到2013年，共引進大學畢業生600多名，研究生近30名；川維35歲以下青年1 100多名，約占在崗總人數的33%。在現階段或未來很長一段時間里，川維青年員工中的“80后”“90后”將逐漸成為企業的新生力量。他們成長在改革開放年代，大多數是享受了經濟發展帶來的甜蜜成果，因而很少吃苦，更沒受過社會風波的折騰，他們是幸福的一代。但隨著社會多元化發展，他們正承受著市場激烈競爭帶來的生存和發展的巨大挑戰，有人困惑與迷茫、退卻與抱怨，也有人奮斗與探索、抗爭與拼搏。根據以上背景，我對部分大學生和倒班操作員工進行了問卷調研和個別交流，并對調研和交流情況進行了分析。

青年員工有知識、有活力，是企業的希望。

調研發現，川維的青年員工中，普遍都接受了很好的教育，大多數都受過高等教育（班組少部分沒有受過高等教育的青年員工，也在積極努力的參加各類成人高等教育學習）。他們有一定的專業知識背景，具有較強的學習能力，能熟練利用網絡技術獲取所需的專業知識和信息；他們朝氣蓬勃、充滿活力，在各自的崗位上刻苦鉆研、踏實工作，他們當中有的已經成為技能操作的明星、科技開發的骨干、專業管理的支柱?？梢哉f，在他們的影響和帶動下，促進了大多數青年員工能立足崗位、不斷學習、勤奮工作，正逐漸成長起來，成為企業未來發展的希望。

青年員工具有很強的流動心態。

由于我國市場經濟的不斷發展和推進，社會發展成多元化態勢，現在的青年員工不再像他們父輩一代，愿意在一個崗位上工作一輩子，他們具有很強的獨立性和自主性，由追求終身就業飯碗向追求終身就業能力轉變，他們的不穩定，給企業帶來了新的問題。調研中發現，90%的人都不想一直在一個崗位上工作一輩子。他們中的一部分人把目光盯著企業內有廣闊前景、收益更好的崗位，正時刻調整自己，不斷準備去實現自己的職業生涯目標；還有一部分人關注與自己的專業、興趣、愛好相關的企業外的世界，正在或有意愿干些兼職工作，甚至有離開川維的意愿。

青年員工愿吃苦，但思想準備不足。

受社會上嚴峻的就業形勢和專業心理影響，新進入企業的青年員工還是具有吃苦耐勞的精神。但調研發現，他們中部分人對企業不夠充分了解，思想上吃苦、打硬仗的準備不足。一是表現在企業面臨“二次創業”的關鍵時期，主動加班加點完成工作任務的意識不強；二是表現在不喜歡“倒班”，尤其是女性青年員工，她們不愿意倒班，想到長白班崗位工作；三是部分人表示，剛從學校進入企業，突然面對各種繁忙的工作和要扮演不同的角色，沒有經驗，心里沒底，沒做好充足的思想準備。

青年員工價值目標趨于現實化。

調研發現，部分青年的價值觀更多的關注個人生存發展的目標，他們沒有父輩一代的理想信念，比較關注涉及自身的待遇、住房、汽車等現實化的問題；部分青年衡量進步和成功的標準也趨于現實化，他們更趨于用直接利益較強的個性指標來衡量進步，不少人還一直認為只有當廠長、處長、科長才算成功，才能拿到自己該得的薪酬，體現自己的價值。

青年員工渴望心理解惑。

調研發現，入職1年內的青年，剛走出大學校門，懷揣夢想，雄心勃勃，希望能干出一番事業，工作壓力較小，但對通往成功的路該怎么走還是比較迷茫。

入職2～4年的青年，對企業有了全面或感性認識，學習和工作上都有了較大進步，但他們也逐步感到了壓力，這些壓力來至天然氣化工發展及金融危機帶來的困惑，也來自生存壓力、生活方式選擇、家庭的寄托、社會期望值、組織對他們的態度、維系人際關系等問題帶來的困惑。

入職5～10年的青年，一是他們的工作生活學習壓力較大，要獨立負責各種項目、擔任部門負責人，工作任務比較繁忙；他們都已結婚生子，需要照顧老人和孩子；多數人還需利用業余時間，靜下心來學習新的相關業務知識和完成工程碩士論文。二是這一階段的青年思想異?；钴S，部分青年得到提拔，工作更加積極、管理更加大膽，想盡可能地發揮自身才能；未能得到提拔的部分青年，個別工作態度有些松懈，工作責任心有所減弱，思想上存在困惑。

近兩年進廠的高職生，也是青年職工中很重要的部分。他們大多數在自己的崗位上努力學習、踏實工作，他們心中存在的主要疑惑就是技能人才的成長通道問題。

加強青年人才隊伍建設的措施

對青年人才的正確定位是前提。

剛進入企業的青年大學生往往把自己定位為“人才”，大部分青年還把“當官”作為是否成才的唯一途徑，認為只有成為了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。這些觀點都反映出青年大學生在新環境下對“人才”定位不準確，存在偏差。因此，企業需要對青年的人才觀進行正確的引導，幫助其樹立正確的成才觀。部分專家認為，“人才”應該定位于“具有超出普通人的能力或潛能、愿意并能夠為社會、為他人創造超過普通人所創造利益、財富或幸福的人”。而現代企業中，人才就是那些品德高尚、認同企業價值觀、有能力有技術、兢兢業業工作、干出好業績的員工。具體來說，那些德才兼備，認同川維價值觀和川維文化，在技能操作、科研開發、行政管理和市場營銷四大類崗位上兢兢業業工作，干出好成績、完成好任務的人，就是川維需要的人才。

加強教育不斷提高思想境界是基礎。

當今時代，隨著經濟社會的不斷發展，多元化、多樣化的思想文化相互激蕩，社會價值觀念千差萬別，青年們面臨的疑惑、誘惑和選擇更多，也更加注重物質利益追求。如果不加強教育和溝通交流，思想就會容易庸俗化。只有加強對青年們的精神追求和精神品質的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奮的精神狀態，才能使其沉下心來甘于寂寞、甘于奉獻、干出事業、成長成才。一是要對新入職的青年進行系統的入職教育。通過講授企業屬性、職業生涯規劃等知識，讓新入職青年將自身的職業生涯規劃與川維的發展結合起來；通過參觀廠史陳列館、聽勞動模范作報告等形式，讓新入職的青年逐步認同川維的價值觀和企業文化；開展脫產培訓，培育感恩心態、團隊精神和集體榮譽感；還要從思想入手，擺事實、講道理，通過耐心細致的思想引導工作，引導他們樹立正確的人生觀、價值觀，明白有所為有所不為，鼓勵他們正確處理好個人與集體、家庭與事業的關系，全身心地投入到工作中。二是對已入職多年的青年進行跟蹤再教育。入職多年的青年知識分子，在企業的各個崗位上從事不同的工作，由于工作、生活中的磨煉，有的越戰越勇，有的意志消沉，這就需要將心比心、以誠相待的開展思想教育工作?？刹扇《ㄆ谡匍_青年員工座談會、發放調查問卷、談心交心等多種形式，為青年員工提供廣開言路、表達真實思想的平臺；還要把青年員工當做“自家人”，主動上前，切實解決生活、工作中存在的實際問題，用真情感染他們，讓他們內心信服組織，增強他們的榮譽感和責任感。

建立青年人才成長的機制是核心。

企業要建立青年人才成長機制，就應該建立起青年人才的引進、培養、選用、后培養和激勵等相關機制，全面地促進青年員工成長成才。

一是在引進大學生時，增加“實習+考察+錄用”機制。要把好青年人才的“入口”關，即在引進青年大學生時，可先給他們提供實習機會，利用實習期對其進行考察，擇優錄取企業所需人才，這樣做的好處還能讓他們提前融入企業、認同企業，縮短他們與企業的磨合期。

二是在培養人才時，建立“點面結合、量體裁衣”機制。在企業中人才應是呈金字塔形的，既有崗位上作出突出貢獻的管理、科研、營銷和操作拔尖人才，也應有立足崗位、熟練各種技能的普通人才。我們在認真培養拔尖人才，大力舉薦杰出青年人才的同時，還應把主要精力投放在培養普通勞動者、普通人才上，提高他們的素質，使他們盡快適應崗位工作，成為崗位上的工作能手。對拔尖人才，可采取負責項目、輪崗鍛煉、脫產培訓、出國學習等方式，進一步提高其綜合素質和專業能力。對普通人才，可采取崗位練兵、崗位競賽、師徒結對等方式，進一步提高其綜合技能。

三是在建立激勵機制時，重點建立起人才上升通道和激勵引導機制。建立良好的上升通道，對激勵青年員工、樹立青年員工信心有著不可低估的作用?？芍朴喗影嗳擞媱?，特別是關系到企業生存發展的管理、技術、財務等序列接班人計劃，有效避免人才中斷帶來的風險，使青年員工知道努力的方向，提升其工作的價值和使命感。企業對人才的激勵，直接關系到影響青年員工的成才觀和努力方向。因此，在評選勞模、優秀黨員、青年崗位能手時，可建立起多向一線操作技能人員、工程技術管理人員和科研開發人員傾斜的機制，甚至可開展“操作明星”“優秀工程師”和“營銷能手”等專項優秀人才的評比表彰活動，引導企業三支人才隊伍的平衡培養，增加青年員工崗位成才的平臺和信心。

四是建立“后培養”機制，對獲得先進的青年進行跟蹤培養。獲得勞模、優秀黨員、青年崗位能手、優秀團員等先進稱號只代表青年職工過去的付出和取得的成績，企業不能讓他們“放任自由”，而是要建立“后培養”機制，激勵他們繼續加倍努力，不斷的成長，為企業作更大的貢獻。

營造拴心留人的良好環境是保障。

古時候，曾經有“孟母三遷”的故事，告訴人們，父母為了孩子的成長，要給他選擇一個良好的生長環境。同樣，企業要培養青年人才，也需要營造一個拴心留人的良好環境，讓具有流動心態的青年員工留得住、長才干、成事業。

事業留人是根本。青年員工有抱負、有熱情、有事業心，希望能有一個展示他們才華的廣闊舞臺，實現人生的價值。因此，要真正使青年員工留得下、長才干，就得靠事業留人，使人才有用武之地?？渴聵I留人的關鍵就是用好人才。具體來說，就是要營造人盡其才的環境，進一步完善與市場競爭機制相適應的“按需設崗、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、能上能下”的管理模式，充分發揮出人才的優勢，挖掘每個人的潛能。

感情留人是紐帶。用感情留人，就是要營造一個積極向上、尊重知識、尊重人才、寬容大度、人文關懷的和諧環境，讓青年員工愉快地工作、生活。具體來說，就是要營造起尊重上司、關心下屬、平等待人、誠信待人的和諧人際交往環境；要充分信任和尊重他們的才能，保護好他們的創新熱情和上進的強烈愿望；要注重人文關懷，各級領導多與他們交心談心，幫助他們解除心中的疑惑，幫助他們解決工作、生活中的實際困難，使他們盡快成長起來，并感受到組織的信任和關懷。

待遇留人是條件。用適當的待遇留人，就是要在政策允許范圍內，盡力為青年人才辦好事、辦實事，提高其物質待遇和政治待遇，充分體現他們的自身價值。重點在青年骨干人才中發放技術津貼等薪酬進行激勵，并加強考核，做到合理、有效、公平、公正，充分體現知識的價值。同時，解決好青年職工住房難、配偶難找、配偶的工作難找的具體困難。