發布時間：2023-06-22 09:32:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的公務員職業特點和要求樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
［中圖分類號］D630．3［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02
知識經濟時代，人力資源的地位與作用已經居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務員的管理中，應改變以往“經驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業發展觀，而將公務員個人的職業發展和政府組織的職業管理相匹配、相協調、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務員積極性和主動性的發揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。
一、公務員職業生涯發展的階段劃分
職業生涯是一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀[1]。職業生涯發展理論就是從動態角度研究人的職業行為、職業發展階段。職業生涯發展階段劃分的主要觀點有[2]：
1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業的需求與態度把人的職業發展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根據不同年齡職業發展的重要任務，將職業生涯分為：職業準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業生涯初期（25－40歲）、職業生涯中期（40－50歲）、職業生涯后期（55歲直到退休）。[3]
3．結合我國公務員具體的工作特點和職業環境，本文將公務員的職業生涯發展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業適應階段（20－30歲）。職業適應階段是公務員了解組織的規章制度，熟悉組織的文化傳統，融入同事的交際圈子，調整過去的價值觀念，尋找自己的技能區和貢獻區的時期。二是職業成長階段（25－35歲）。職業成長階段是公務員具備獨立的工作能力，開始獨當一面去工作、去創新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業成熟階段（30－55歲）。職業成熟階段是公務員個人的知識積累和工作經驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關鍵任務的時期。同時也是其家庭和經濟責任出現重大變化的時期。四是職業退隱階段（50－60歲）。職業退隱階段是公務員職業生涯的最后階段，此時公務員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現職業失落感，工作進取心和滿意感下降。
二、公務員職業生涯各個階段的需求分析
激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務員在職業生涯不同階段的需求進行具體分析?押
1．職業適應階段的主要需求。在這個時期，公務員主要是希望盡快熟悉組織環境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業基礎[4]。同時在此階段，很多公務員會組建家庭，經濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈，同時經濟需要一般也不可或缺。
2．職業成長階段主要需求。公務員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責任心會空前高漲，期望通過富有挑戰性的工作來證明自己的能力和謀求職務上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務員的成就需要、自我實現需要特別突出。
3．職業成熟階段主要需求。公務員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關注工作的安全性和穩定性。同時，隨著年齡的增長，公務員對自己職業生涯的認識會更務實，職業倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔，會使他們工作和生活的重心發生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導地位。
4．職業退隱階段主要需求。在職業退隱階段，隨著公務員在組織中工作責任和地位的逐步下降，職業的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務員的主要渴求。
三、公務員職業生涯發展各個階段的激勵對策
根據上面的需求分析，應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。
1．職業適應階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。在公務員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發他們為個人發展和社會服務的工作熱情。
（2）培訓激勵。對新公務員進行初任培訓，可以幫助其盡快熟悉組織的規章制度和文化傳統。另外，關于工作技能方面的培訓也可以幫助其熟練業務，盡快找準職業定位，快樂度過適應期[5]。
（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。
（4）角色激勵。對新公務員進行角色轉換教育，幫助其正確理解公務員的責權利，明確自己的角色定位，調整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務、做人民公仆的堅定信念。
（5）反饋激勵。對新公務員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導，少批評和指責，這樣有助于保持他們的工作熱情。
除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務員安心地在組織中工作?熏減少流失。
2．職業成長階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。對于處于職業成長階段、富有進取心的公務員來說，富有挑戰性的工作能夠強化他們的挑戰意識和工作責任感。另外，工作任務的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務員增強自信、提高技能和理解力。
（2）晉升激勵。對處于職業上升時期的公務員來說，職務晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎上，通過職務晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務員更明確自身的發展目標和組織的期望[6]。
除了以上主要的激勵方法外，適當的培訓激勵，及時的反饋激勵等對于公務員知識更新、職業成長也是十分必要的。
3．職業成熟階段的主要激勵對策
這是一個相當復雜的時期，“人到中年”的公務員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。
（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務和內容橫向擴展，增加職位任務的工作含量，以擴展公務員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務員輪換到職務、水平、技術要求相近的崗位，增加工作的挑戰性，在轉崗過程中增長公務員的技能；三是使其工作向縱深方向發展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務員工作的自主性。
（2）培訓激勵。對于富有工作經驗和知識積累的公務員來說，此時的培訓激勵要力求滿足他們職業調整再適應階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓來不斷開發公務員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓富有工作實踐經驗的公務員擔當教練員，通過指導新進人員來提高工作成就感。
（3）道德激勵。處于這個階段的公務員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現道德滑坡的現象。因此，要對處于這個階段的公務員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務員的清廉形象。
（4）生活激勵。家庭會給公務員的職業生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期組織公務員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。
4．職業退隱階段的主要激勵對策
對處于該階段的公務員的激勵，要偏重于幫助其調整心理落差，促使其發揮余熱方面。
（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經驗豐富的公務員以各種資深角色對新進政府公務員進行傳、幫、帶的培訓和指導，既傳承了優良傳統和工作經驗，又促使處于退隱階段的公務員發揮余熱，提高工作滿足感。
（2）培訓激勵。此時的培訓要以培養業余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發處于退隱階段公務員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎。
（3）生活激勵。處于退隱階段的公務員會更關注自身的身體健康和退休養老方面的問題。通過保健、養生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。
此外，通過舉行在職公務員與退休公務員的聯誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務員的心理失落感。
參考文獻：
[1]孫柏瑛?熏祁光華．公共部門人力資源管理[M]．北京?押中國人民大學出版社?熏2004．
[2]鄭海航?熏吳冬梅．人力資源管理?押理論．實務．案例[M]．北京?押經濟管理出版社?熏2006．
[3]馬力．職業發展研究――構筑個人和組織雙贏模式[D]．2004．
[4]段煒?熏張光旭．職業生涯不同階段的規劃與管理[J]．科技與管理?熏2006．
[5]陳麗芬．職業生涯不同階段的人力資源開發策略分析[J]．科學管理研究，2001．
[6]楊東．人力資源管理[M]．重慶?押重慶大學出版社?熏2004．
[7]趙曼．公共部門人力資源管理[M]．北京?押清華大學出版社?熏2005．
實現三大突破
此次印發的兩個規定，實現了公務員分類管理三方面的重大突破。
第一，基本明確了行政執法類與專業技術類公務員的適用范圍。根據兩個規定，專業技術類公務員，是指專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員，其職責具有強技術性、低替代性。專業技術類公務員職位根據工作性質、專業特點和管理需要，在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置。
行政執法類公務員，是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員，其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職位根據工作性質、執法職能和管理需要，在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置。
第二，確定了專業技術類公務員職務序列與行政執法類公務員職務序列。根據兩個規定，專業技術類公務員按照專業技術類公務員職務序列進行管理；行政執法類公務員按照行政執法類公務員職務序列進行管理。兩類公務員職務序列分別設置11個職務層次，從而解決了兩類公務員職業發展階梯過少、職業發展通道過窄的問題。
第三，確定了專業技術類、行政執法類公務員“職務與級別”的對應關系。對于量大面廣的基層公務員而言，職務與級別的對應關系攸關其經濟待遇和切身利益。根據兩個規定，專業技術類公務員最高職務層次“一級總監”對應的最高級別是八級，行政執法類最高職務層次“督辦”對應的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領導職務巡視員和副巡視員對應的最高級別。
跨類流動與平衡比較
兩個規定，對公務員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設計。任何國家的公務員分類管理都面臨兩大問題。一是公務員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務序列的標尺是什么？兩個規定對此做出了比較明確的回答。
第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉任”實現公務員跨類流動。專業技術類公務員轉任，一般在專業技術類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業技術類公務員在專業技術類公務員職位范圍內轉任的，一般轉任相同專業的職位。因工作需要，也可以轉任到相關、相近專業的職位。對因工作需要轉任其他職位類別公務員的，一般應當在專業技術類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任專業技術類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的專業技術任職資格等條件。
行政執法類公務員轉任，一般在行政執法類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執法類公務員轉任其他職位類別職務的，一般應當在行政執法類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任行政執法類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的條件。特別值得注意的是，根據兩個規定，公務員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務層次”。這樣就較好地協調了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。
第二，兩個規定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務員制度序列的統一標尺，這體現出一種極其重要的制度建設價值導向。
根據兩個規定，可以描繪出一幅以職務層次為橫軸，以級別層次為縱軸構成的“坐標系”。根據不同類別、不同職務層次的公務員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業技術類與行政執法類公務員的基本工資待遇。
目前有些地方，基本工資在公務員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據規定的安排，專業技術類與行政執法類公務員職務晉升、級別晉升都可以對兩類公務員發揮足夠的激勵作用。
對兩類公務員區別管理
根據職位類別，兩個規定對兩類公務員采取了有區別的管理制度安排。
就專業技術類公務員而言，區別管理立足于戰略性人才資源的開發。根據工作需要，機關可以按照公務員聘任有關規定，對部分專業技術類公務員職位實行聘任制。專業技術類公務員應當按照繼續教育的要求和知識更新的需要，接受專業技術培訓。
國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術工作、擔任副高級專業技術職務兩年以上或者已擔任正高級專業技術職務的人員，可以按照公務員調任有關規定調入機關，并根據認定的專業技術任職資格擔任四級高級主管以上職務。
專業技術類公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業技術類公務員在工作中進行發明創造，對取得顯著經濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業技術類公務員，經批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。
就行政執法類公務員而言，區別管理立足于依法行政，做到嚴格規范公正文明執法。一級主辦以下職務層次行政執法類公務員的錄用考試內容根據行政執法類公務員應當具備的思想政治素質、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設置。行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，必要時可聽取行政相對人的意見。
行政執法類公務員培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等；交流方式包括調任、轉任、掛職鍛煉；執行國家規定的工資和津貼補貼政策。機關應當加強對行政執法類公務員的監督，全面落實行政執法責任制。
行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的，依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
同時，規定也明確了行政執法類公務員在執行公務中有應當回避情形的，本人應當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領導可以提出回避要求，由所在機關作出回避決定。
在探索中持續改革
以兩個規定的印發為標志，中國公務員分類管理即將進入新的發展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續摸索、不斷完善。
首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規定明確，專業技術類（行政執法類）的職位設置范圍由中央公務員主管部門確定，中央和國家機關直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，報中央公務員主管部門審批；省級以下機關及其直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，由省級公務員主管部門審批后報中央公務員主管部門備案。但是，規定并沒有進一步明確專業技術類公務員與行政執法類公務員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執法職位的情況。
其次，職務職數確定比例依然懸而未決，多樣化職務序列的激勵效果有待檢驗。規定明確，專業技術類與行政執法類公務員的職務都分為十一個層次，兩類公務員職業發展階梯加長了。但是，公務員的職業發展高度在很大程度上取決于職務職數。根據規定，專業技術類（行政執法類）公務員的職務職數，一般應當按照專業技術類（行政執法類）公務員職位數量的一定比例核定，具體辦法由中央公務員主管部門另行規定。這一關鍵細節仍帶框架性色彩。
其三，實施流程未明確，落實缺乏時間約束。從以往的經驗來看，規定的執行將是一項牽一發而動全身的浩大社會工程，推進措施的系統設計是取得理想效果的重要條件之一。系統設計包括推進內容的系統設計和實施流程的系統設計兩個基本方面。
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論
【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析
【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。
4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。
4.1.1 健全選拔錄用機制。
為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。
對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。
4.1.2 建立科學的績效考核體系。
績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]
創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。
設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培訓體系。
對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]
（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。
（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。
（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。
4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。
4.2.1 適當提高基層公務員待遇。
為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]
在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。
另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。
二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。
4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。
公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]
因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。
4.2.3 創建有活力的工作氛圍。
建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。
4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。
4.3.1 樹立正確的就業觀念。
隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]
Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。
4.3.2 培養靈活的實踐能力。
鄉鎮初任公務員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉鎮，Q 縣貧困鄉鎮艱苦的環境考驗著鄉鎮初任公務員的適應能力和心理承受力，而且在學校里獲取的經驗在農村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學習，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯系實際促進成長，達到活學活用的目的，才算得上稱職的公務員，在鄉鎮收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優秀的干部后備力量。從改革開放到現在，鄉村的狀況日新月異，可這與鄉村實現現代化，構建中國新鄉村的目標之間相差甚遠，農村新到公務員的參與使得新鄉村的開發煥發活力，這些公務員在其中都是推動力，優化了干部隊伍結構，增強了鄉鎮干部隊伍的整體實力。鄉鎮初任公務員要把握機遇，迎接挑戰，將先進的科學文化，現代的管理理念帶到農村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學判斷能力、駕馭市場經濟能力、依法行政能力、應對復雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養。新任公務員具備優秀學識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權與自身經驗來維護群眾。
關鍵詞：激勵；公務員；心理資本；培育機制
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03
公務員職業倦怠的體現是全方位的，預防公務員職業懈怠的關鍵措施之一是培育公務員的心理資本，使得公務員在工作中激發強大的內在動力。但是，至于如何有效培育公務員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。
一、相關研究的國內外文獻梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態度具有支配作用，能夠影響個體的生產率，是個體的自我觀點或自尊感的體現。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產出。提煉諸多國內外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調個體具備的優勢和積極潛能；2.關注的重點是個體的心理狀態；3.具有可開發性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發、管理能夠推動績效的大幅提高。關于心理資本的構成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。
自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內眾多學者在借鑒國外基礎上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權、期股與企業激勵機制創新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現代組織中的應用，構建了創新人才激勵機制。如何將激勵理論應用于心理資本的培育、開發與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內在機制，并指出基于轉型期的知識員工的激勵應將心理資本的優化作為職業生涯開發的核心內容和戰略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內相關成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。
激勵在國內外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務人員心理資本開發領域之中，對不同維度下國家公務人員的心理資本開發選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務人員心理資本開發等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務人員心理資本開發問題從描述性的、定性的方法逐步轉向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創新性與應用價值。
二、當前我國在公務員心理資本培育中存在的相關激勵問題
（一）績效考核模式不科學
盡管當前我國大多數政府部門加強了對公務員隊伍的科學管理，但是依然有少數單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關政府部門對于公務員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經成為一種政府績效管理的慣例，少數部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務員的考核，基本都是針對于公務員自身實施的，并針對于公務員自身制定考核指標，少數政府部門缺乏將個人業績的考核與各級組織部門的目標相協同與整合，這將導致公務員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結果?，F在大多政府部門只關注于年終考核，對于平時的細節考核與動態持續考核往往忽略，這將導致部分公務員只關注于具體的考核指標怎樣更好地去執行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發揮，更將導致公務員缺乏在希望、現實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內在激發與長期培養。
（二）職務晉升機制不合理
我國公務員群體隊伍龐大，縣級與鄉級的公務員晉升機會過少，發展機會小，這將導致基層公務員全體更加容易出現職業倦怠，進而不利于他們心理資本的培養。近年來，我國公務員職務晉升機制不科學的方面主要體現于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務員激勵機制的決策主體，在公務員心理資本培育中發揮主導作用。當前，我國公務員人數眾多，職務晉升成為了他們職業成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務員在角逐一個崗位，甚至出現了不公平競爭；2.公務員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務員與省級公務員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領導的行政干預問題促使公務員的職務晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務員的工作動力，對公務員心理資本的培養具有普遍性的負面影響；3.我國優秀的有能力的公務員還極度缺乏。我國公務員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優秀公務員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側面說明我國公務員的職務晉升機制不盡合理，這些都不利于公務員心理資本的構建與提升。
（三）薪酬激勵水平不平衡
表面上看，公務員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現實來看，我國公務員的薪酬激勵在不同地區、不同部門以及不同業務下還存在著極度不平衡，具體表現為：1.同一部門、同一業務下，薪酬激勵機制不合理。我國公務員的薪酬與公務員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務員獲得相應高額薪酬，級別低、職位低的公務員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務員現實的樂觀與自我效能感；2.公務員與非公務員群體之間的薪酬存在著行業差異。公務員在全行業中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質的工作人員相比較，公務員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區之間的公務員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務員與縣鄉等基層公務員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發有關公務員群體工作熱情的消減，職業倦怠的出現。
（四）培訓激勵方法不完善
培訓激勵對于公務員心理資本的培育起著至關重要的作用。我國國家、省市級公務員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應。但是，對于縣鄉級基層公務員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務員培訓激勵的問題主要體現于：1.培訓學習與培訓績效沒有產生顯著效應。近年來，有關于政府公務員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務員，但大部分接受培訓的公務員目標還不明晰，有些公務員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業成長機遇，因此，在培訓中，部分公務員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關聯。很多公務員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業素養，進而提升公務員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國公務員心理資本的激勵策略研究
（一）強化對公務員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規模問卷調查研究顯示，心理資本對職業倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業倦怠的直接效應遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業倦怠間的中介效應。為此，政府部門需要高度重視公務員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態化的激勵策略全方位促進公務員心理資本的形成與提升。
激勵是持續地激發個人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務員的希望遠景。此方面主要從公務員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務員的自我效能。此方面主要從公務員自身的自我悅納、愛好興趣、經驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務員的樂觀品質。此方面主要是從公務員的理性認知體系建設、心理防衛體系構建，以及自我暗示與調整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務員的堅韌特質。此方面主要是從面對現實、敢于挑戰，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優秀品質與人格特征，對公務員的心理素質進行孕育與培養。
（二）科學設計公務員績效考核模式與職務晉升機制
公務員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹的公務員績效考核體系。借鑒西方的經驗，我國政府在公務員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應予全面；2.考核內容充實而具體；3.需要設置專門的考核機構；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規范；6.對考核結果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務員考核所設計的考核指標過于簡單、籠統，過于瑣碎，難成體系。在公務員績效考核機制的規劃中，績效指標的設計是重點與難點，對于績效指標的設計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結合；3.定量指標與定性指標相結合；4.動態性與持續性相結合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設定不同的指標；7.重要性與清晰性相結合。
職務晉升，是對公務員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務員職務晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區還依然存在。我國政府對公務員職務晉升策略的設計應該堅持法制原則、功績原則、德才兼備原則、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優等若干原則，其中，公正是公務員職務晉升的核心原則。失去公正的職務晉升對公務員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務員職務晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務晉升執行程序的公正嚴禁，其次是職務晉升執行決策結果的公正公開。在職務晉升執行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設崗，因人設檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環節，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。
（三）合理規劃公務員薪酬激勵方式與培訓激勵體系
魯瑩（2011）指出，當前我國公務員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發達地區以及鄉鎮基層，這將不利于公務員在國家綜合國力競爭中發揮應有作用。當前，我國公務員的薪酬體系設計存在著若干問題，其不利于公務員心理資本的提升。完善公務員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規章制度，以及設定專門的薪酬管理與考評機構兩個方面。2.構架合理的薪資水平評價機制與協同機理。其主要工作包括研究并設計公務員的薪酬水平如何與本地區經濟發展掛鉤、與物價指數掛鉤，與本地區其他相關事業單位掛鉤。3.正確調整薪酬結構構成。其主要工作是嚴格規范津貼制度，公平執行補貼制度，根據實際科學規劃各項福利制度，基于績效原則合理設計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現，該差異化需要具體呈現于個人公平、內部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設計，是提升公務員心理資本的關鍵技術之一。
培訓激勵是公務員教育與管理的重點，其對于促進公務員的心理資本，提升公務員的職業水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務員優化培訓激勵工作需要關注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務員希望、現實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應，因此，確立正確培訓理念，是公務員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹的公務員培訓管理規章制度。公務員培訓非簡單之事，政府部門需要設置專門的部門，設置科學、嚴謹與完善的培訓規章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務員培訓內容體系。公務員培訓內容的設計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務員的崗位分析，培訓需求調查，并結合個人職業發展規劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現。培訓終結階段，政府部門需要科學設計培訓考評方式，嚴格執行考評過程，并將培訓考評結果與獎懲制度掛鉤，或作為公務員級別評定、職務晉級的依據，督促公務員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現，進而促進心理資本的廣泛提升。
四、結束語
公務員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務員心理資本建設是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態的、持續的過程。本文選取激勵視角對公務員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務員自身的職業素養，以及預防職業倦怠，提供理論性的建設思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠對該項命題引起重視，科學探索激勵視角下公務員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。
參考文獻：
[1]繆國書，許慧慧.公務員職業倦怠現象探析―基于雙因素理論的視角[J].中國行政管理， 2012，（05）：61-64.
[2]王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關研究進展[J].外國經濟管理，2007，（05）：32-39.
[3]趙駒.我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].管理世界，2013，（04）：170-171.
[4]王達海.我國公務員績效指標考核體系的問題與對策[J].蘭州大學學報（社會科學版）， 2009，（06）：100-105.
[5]井凱笛.凈化公務員職務晉升腐敗因素的思考[J].領導科學，2015，（05）：61-62.
[6]禚子溪.基層公務員薪酬激勵機制探索[J].大慶師范學院學報，2016，（03）：23-26.
關鍵詞：行政管理公務員激勵機制問題對策
一、案例正文
某市財政系統公務員激勵機制現狀
某市財政系統現有公務員140余人，自公務員法頒布以來，該系統在加強公務員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵情況。該系統在政治學習方面，仍采用大會學、小會學、周五學，念報紙、念政治資料的方式，很多公務員認為政治學習是一種負擔，容易產生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質激勵情況。從調查情況看，該系統在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調資成為唯一途徑，沒有很好地體現責酬相符的原則?，F行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業務能力大小一個樣的問題，難以調動公務員的積極性。
（三）競爭激勵情況。從對該系統公務員的一項問卷調查結果來看，被調查的80余名科級及其一下公務員中，對“是否擔心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調查人數的95%和85%，可見當前公務員職業具有較強的穩定性。這使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉變——工作崗位沒有科學合理的職位標準，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數等因素，特長難以發揮，優秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務員激勵機制存在的問題
國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是從上述案例中我們不難發現，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統只注重形式化地開展政治學習，而忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態掌握得少，不善于及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰斗力。
2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性。
（二）公務員激勵機制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優秀的行政機關文化。一個行政機關的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關文化建設發展滯后，致使部分公務員缺乏主人翁的態度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關內部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務員產生滿足情緒,不愿繼續學習深造，進行有創新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設相對滯后。要使激勵機制發揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務員考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發揮。公務員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。此外，公務員工資制度由于沒能很好地與業績掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。
三、結論
如何不斷增強公務員制度的活力和公務員隊伍的素質，提高效率、減少開支、改善服務，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規章制度規范公務員的行為外，如何進一步調動公務員的工作積極性是一個十分重要的關鍵環節，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標奮斗，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的義務，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。本人認為應在競爭、考核獎懲、培訓交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。
（一）健全競爭上崗制度
國家行政機關錄用非領導職務公務員，要采取公開考試方法，按照一定的標準、條件，經過法定程序，通過考試，從國家行政機關系統以外的人員中選拔優秀人才到政府機關工作，并與其建立與國家公務員權利和義務相應的法律關系和管理關系?？荚囦浻玫暮诵囊獔猿止?、平等、競爭、擇優的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼備的標準擇優錄用，對新錄用的國家公務員，要實行試用期制度。政府機關新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優秀人才進入公務員隊伍。但是我們應該看到這樣一個事實，在政府機關中，一些人一旦進入公務員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務員的職數也屈指可數，極大多數的公務員只能做科員，即使擔任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優秀人才在公開、平等、競爭擇優中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔任領導職務的公務員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領導又認為也只有這些老同志經驗豐富，只有這些人才能勝任這些領導的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領導總是放心不下讓這些年青人擔任中層領導的職務，而導致一些股、所長職位長期被一些穩重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工作更快更好發展的進程。事實證明，大膽創新用人機制，就能使各項工作快速發展并取得更好的成績。
（二）重塑考核獎懲機制
考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。以科學、民主為核心，重塑考核獎懲機制。
1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標?！豆珓諉T法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。
4.加大績效考核結果的兌現力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。
（三）完善交流輪換機制
總體來說，公務員按任職要求和任期時間等基本實現正常流動。但是，從科學管理的要求出發，不斷完善公務員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發展都十分有利。因此，應繼續加強完善公務員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協調一致。從當地實際情況出發，切實負責地制定好公務員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務員的積極性出發，切忌把正常的公務員交流工作變成對公務員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現不好的公務員。二是打破地域部門的界限，實現跨地區的橫向交流、縣（市）與鄉鎮之間的雙向交流。
綜上所述，引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺；科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。
參考文獻
[1]彭國甫，盛明科.深化中國政府績效評估研究需要新的視野.公共行政，2007，7.
[2]劉昕.我國政府績效管理中有待梳理的幾個關鍵問題.公共行政，2007，7.
[3]王重鳴，徐小軍.我國公務員績效評估公平性結構的實證研究.心理科學，2007，30.
改進行政審批方式，進一步提高服務經濟發展效能
1.改進行政審批方式可從加強行政指導入手，營造良好的行政許可氛圍。行政指導工作方法是行政機關為適應復雜多樣化的經濟和社會管理需要，在其職權范圍內運用非強制性手段，在行政相對人的同意配合下，引導其做出或不做出某種行為，以實現一定行政目的的行政管理方式。行政指導的主要方式包括：一是說服和提醒。行政指導不以國家強制力為后盾，而是以理服人，規勸、引導行政相對人進行選擇。行政機關就容易發生或可能發生的違法行為，對行政相對人進行勸告、預警；就行政相對人容易疏忽或不了解的相關事項進行提示。二是建議和幫助。在法律上、專業上、信息上給予行政相對人參考材料，提出引導性、傾向性意見供行政相對人決定。三是溝通和協商。與行政相對人充分溝通后達成共識。四是示范和獎勵。行政機關通過推薦、評價、滿意度調查等方式，引導行政相對人正確行為。行政指導是非強制性行政行為的主要形式。非強制性行政行為除了行政指導之外，還有行政合同、行政獎勵、行政調解、行政資助、行政信息服務等形式。這些形式在現代政府管理中越來越被廣泛應用。在市場經濟和公民社會不斷發展的情況下，公共行政呈現出多樣性的特點，政府越來越多地把契約、協商、鼓勵、幫助、勸導等私法手段引入服務公眾、管理社會中來。
2.改進行政審批方式，可通過實施合同備案制度提高行政審批工作效能。行政合同機制的核心是行政商談，即引入合同法原理，由行政機關采取與行政相對人商談的方式，共同約定行政目標和實現行政目標的方式，以權利義務的合同形式固定下來，從而把行政目標的實現轉化為行政相對人的意志。行政合同的廣泛使用，可以降低對行政相對人進行單方命令的行政安排的強度，便于行政相對人理解，形成容易接受和贊同的氛圍，從而減少因雙方目標的差異而產生的對立，有利于化解多種社會矛盾，構建和諧社會。實行行政合同備案制度改進行政審批方式，本質上，就是堅持市場優先和社會自治原則，凡市場機制能夠有效調節的，法人及其他能夠自主決定的，行業組織能夠自律管理的，政府就不要設定行政審批；凡可以采用事后監管和間接管理方式的，就不要再搞前置審批。這對于投資領域真正確立公民個人的投資主體地位，社會事業領域放寬限制、擴大開放、公平準入、鼓勵競爭，具有積極意義。
建立健全企業信用分類管理體系，進一步提高企業監督管理效能
1．進一步建立健全服務經濟發展的制度，切實把實施企業信用分類監管與自覺服務經濟發展有機統一起來。監管是手段，發展才是目的。工商部門承擔著服務經濟社會發展的重要任務，服務發展的實際成果是檢驗監管效能的重要標準，必須牢固樹立“發展為重、服務為先”的理念，切實做到主動服務、積極服務、創造。要把企業信用分類監管與服務市場主體發展統一起來。探索推動經濟發展方式加快轉變的新舉措、新方式和新機制，切實提高服務經濟發展方式、調整經濟結構的能力。
2.進一步建立健全保護經營者和消費者合法權益的制度，切實把企業信用分類監管與保護經營者和消費者合法權益有機統一起來。工商工作與民生息息相關，切實維護廣大經營者和消費者的合法權益，是工商部門的職責所系、使命所在。應當把加強企業信用分類監管與切實維護經營者和消費者合法權益有機統一起來，實現企業信用分類監管與12315維權體系的互聯互通、信息共享和業務協同，建立“利用信息發現問題、通過準入回溯主體、借助信用約束企業”的連鎖鏈條。暢通維權渠道，建立快速反應機制，及時解決和反饋經營者和消費者的需求。在企業信用分類監管工作中強化維權信用記錄，針對經營者和消費者反映的侵犯知識產權、產品質量和食品安全等熱點問題，利用企業信用分類監管平臺匯集的綜合監管信息，切實加強信用監管，嚴厲打擊各種侵犯經營者和消費者合法權益的違法違規行為，全方位保護經營者和消費者的合法權益。
3.進一步強化信用激勵和信用約束制度，促進企業不斷增強自律意識。工商部門應當大力推進企業信用分類監管工作法制建設，積極參與企業信用和社會信用立法工作，使企業信用分類監管工作有章可循，有法可依。進一步整合監管資源，大力推動企業信用監管工作向集成化方向發展。通過整合監管資源，建立全覆蓋、多功能、高透明的企業信用新型監察系統和綜合運用平臺，進一步形成監管合力。進一步加強互聯互通，大力推動企業信用分類監管工作社會化建設。企業信用分類監管工作只有在政府各職能部門之間互通互聯、信息共享，才能發揮更大的作用，產生更加廣泛的社會效果。要依法積極主動地向有關部門提供企業信用監管信息，不斷擴大企業信用信息共享范圍，逐步建立數據交換和共享的長效機制，切實增強企業信用激勵和約束的整體效應。
充分發揮行業協會的作用，進一步提高維護市場經濟秩序的效能
1.充分發揮行業協會的自律作用。國務院辦公廳《關于加快推進行業協會商會改革和發展的若干意見》指出，“行政執法與行業自律相結合，是完善市場監管體制的重要內容?！毙袠I協會擔負著實施行業自律的重要職責。按照有關規定，行業協會必須圍繞規范市場秩序，健全各項自律性管理制度，制定并組織實施行業道德準則，大力推動行業誠信建設，建立完善行業自律性管理約束機制，規范會員行為，協調會員關系，維護公平競爭的市場環境。但是，目前大多數行業協會的行業自律工作還處在起步階段，行政機關應進一步加大指導力度，指導有關行業協會建立健全自律公約，制定具體實施細則，明確褒揚與懲戒并舉的措施，逐步實現行業自律工作的制度化、規范化和經?；?/p>
2.充分發揮行業協會在行業內的教育引導作用。企業信用缺失，既是企業問題，也是行業問題。行業協會在引導行業內企業提高信用水平方面有著十分重要的作用。企業信用缺失的重要原因之一是教育缺失。特別是占市場主體總量80%以上的私營企業和個體工商戶，由于沒有主管部門，長期以來，其宣傳教育工作幾乎處于空白狀態。行業協會可以發揮其牽頭的優勢，通過多種途徑宣傳法律法規，引導行業內企業不斷增強法律意識，逐步營造依法經營、講求信用的良好氛圍。
3.充分發揮行規行約在規范市場行為方面的重要作用。所謂行規行約，就是社會組織對行業內會員行為的規范和約束條款。恩格斯在《路德維希•費爾巴哈和德國古典哲學的終結》中說過，“每一個階級，甚至每一個行業，都各有各的道德，而且也破壞這種道德，如果他們能這樣做而不受懲罰的話?！边@種道德在市場活動中的反映就是行規。它既代表本行業內大多數企業的經濟利益，又對同業企業之間良性競爭的標準進行認定，還對同業企業與他業企業之間的經濟關系如交易行為制定規則。實際上，行規行約是非正式制度在經濟領域中法律價值的體現和表達。
4.充分發揮行業協會在制定行業技術標準方面的重要作用。行業技術標準對規范市場秩序有著十分重要的作用。2006年6月，中國家用電器維修協會在北京了《房間空氣調節器清洗維護規范》，這是我國首個空調維修服務自律性行業規范，旨在積極引導空調清洗維護服務走向正軌。近年來，空調在家庭消費領域的擁有率迅速攀升，一些企業打著“清洗”的旗號，但事實上，不論從清洗原料還是清洗操作過程都很不規范，有些甚至借上門服務之名，行欺詐、蒙騙之實。中國家用電器維修協會有針對性地制定實施行業規范，對引導企業積極承擔社會責任起到了積極的作用。以行業協會為主研究制定本行業的產品與服務的技術標準、質量標準和服務標準，并以這些行業標準為基礎加強本行業的產品和服務的規范化推進工作，對規范市場秩序能起到行政機關難以替代的作用。
5.充分發揮行業協會在市場準入方面的積極作用。許多國家具體的入市資格、退市條件均由相關的行業設計和制定，行政機關只要依據行業協會的標準條件予以監督即可。我國也可以借鑒外國經驗，在市場準入方面充分發揮行業協會的作用，使行政機關在維護市場秩序的工作中處于主導地位，有利于提高行政管理工作效能。
建立行政執法類公務員管理制度，不斷促進工商效能建設
我國《公務員法》第十四條規定：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！毙姓谭惞珓諉T管理制度，是指按照公務員法的有關規定，對行政機關中直接履行監管、處罰、稽查等現場執法職責的公務員，按照符合自身特點的方法進行管理的制度。
1.建立行政執法類公務員管理制度有著十分重要的現實意義。首先，建立行政執法類公務員管理制度，有利于加強對一線執法公務員隊伍的管理和監督。根據一線執法公務員的工作性質和工作特點，制定具體的針對性強的管理制度，有利于進一步規范執法崗位職責，進一步嚴格執法崗位的任職資格條件，有利于更好的規范執法行為，更好地落實執法責任追究制度。其次，建立行政執法類公務員管理制度，有利于提高一線執法公務員隊伍的專業化水平。崗位職責將更加具體規范，任職資格條件將更加嚴格，責任追究制度更易落實，提高業務素質和專業化水平成為行政執法類公務員的內在要求。再次，建立行政執法類公務員制度，有利于進一步激發基層一線執法公務員的工作積極性。據統計，70%的基層一線執法公務員只有辦事員和科員兩個職業發展臺階，但是公務員隊伍的基數較其他部門要大得多，這就導致了一線執法公務員隊伍的職業發展空間狹小，影響了他們的工作積極性。建立行政執法類公務員制度，設置獨立的行政執法類職位序列，有利于為基層一線執法類公務員提供相對較大的職業發展空間，激勵他們做好行政執法工作。
我國公安學歷教育有中等普通全日制學歷教育和高等普通學歷教育，當前則以高等普通學歷教育為主。例如，以公安大學為代表的部屬本科院校開展了研究生、本科學歷教育，以湖北、江蘇警官學院為代表的地方本科院校則是本、?？茖W歷教育。此外，西南政法大學、中南財經政法大學、甘肅政法學院等政法類大學也相繼開設了偵查學、治安學專業，躋身公安學歷教育行業。而公安院校學歷教育，就是通過對學生進行專業化的系統知識的教育與專業技能的培訓，旨在為其從事需要受過專業教育和訓練的職業作準備的教育。學歷教育是一個人成就事業的前提和基礎，基礎打好了就有生存的空間，有發展的后勁，就會在實踐中，在工作崗位上，隨著形勢的發展不斷地創新、創造、進步。甘肅政法學院自1989年開辦公安高等教育，設有偵查學、治安學、邊防管理學、禁毒學、刑事科學技術、安全防范工程和網絡信息安全等7個本科專業和訴訟法學、偵查學、治安學、犯罪心理測試、刑事科學技術等5個方向的碩士研究生點。經過二十多年的發展，甘肅政法學院公安分院已初步建成相關學科專業門類齊全、辦學層次較高、教學科研水平在省內領先的二級教學實體，發展成為甘肅省乃至西部地區“未來警官”成長的搖籃，并成為甘肅省公安機關業務骨干的培養基地、高級教官的培訓中心、業務尖子的儲備庫，是我國目前唯一一所開設公安類專業碩士研究生教育的省屬高等院校。當前學歷教育也面臨著改革和發展，教育部新一輪“本科教學工程”就是順應這一形勢。我們應在這一工程的實踐中不斷探索和創新，真正使我們的學歷教育有一個新的起色，使公安人才的培養質量適應當前社會發展的需要，培養出來的人才得到社會的認可，并受到崗位的歡迎，這樣就達到了學歷教育的目的，也就會成功地培養出更多的公安專門人才。
職業教育———為學生構建專業的職業能力體系，增強實戰能力職業教育是對受教育者施以從事某種職業所必需的知識、技能的訓練。職業教育是與基礎教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板塊之一。職業教育主要是進行職業技能訓練，即為謀取或保持職業而準備，養成或增進從業者的知識、技能、態度的教育和訓練。說具體一點，職業教育是通過對學生進行專業化的系統知識的教育與專業技能培訓，旨在為其從事需要受過專業教育和訓練的職業做準備的教育。警察職業教育是公安人才在接受學歷教育后，專門設立上崗前的職業培訓制度，集中對學員進行崗位技能訓練。對于公安人才來說，職業教育就應突出警察職業的特點，尤其是加強擒拿格斗、駕駛、武器警械使用和不同警種的業務課程教學與訓練。公安院校和政法院校進行警察職業教育與公安機關專設的培訓機構進行的職業教育有很大的區別。公安院校進行的職業教育，必須與其專業教育相結合，這也是高等院校的顯著優勢。因為專業教育偏重學術性，注重基本理論的教學，以提高學生的理論素質、思維能力和洞察力為目標。職業教育主要任務是幫助學生進入職業角色，培養學生的實踐操作能力，在實踐中學習、領悟、體會那些“難以言之于書，授之于課堂，正所謂，怎么講也講不明白，一做起來就全明白”的經驗和技巧。職業教育的特點是短、平、快，實行教、學、練、戰一體化的培訓模式?？舍槍Σ煌N，不同職業有針對性地教育訓練，時間比較靈活，可長可短，每次培訓可突出一個中心，掌握一個重點，學會一門技術。這種教育不同于學歷教育，學歷教育時間長、內容多、知識面寬，整體思維模式也比較寬，對學生在職業意識、角色反應、職業道德、職業責任、職業技能等職業特征方面全方位塑造;而職業教育主要突出職業技能的培養，如加大實踐性的教學環節、增加模擬演練等。兩者的區別是:職業教育教會理事方法，學歷教育是處事哲學;職業教育側重能力應用，學歷教育側重能力發展;職業教育以特殊需要為主，學歷教育以適應一般需要為主。而反映在實際工作中就可以明顯看出，受過正規教育的人，在遇到新情況時，能夠自己分析、判斷，而不是僅僅按照老師教的去做;而僅僅受職業訓練的人，遇到同樣的問題時，只會按照老師教的去做，很少理解其中的道理。從表面現象看，受過職業培訓的人在實際工作中上手快，但發展后勁不足;受過正規教育的人，在實際工作中，上手相對比較慢，一旦接受適應了就會有新的發展和提高，這就是發展后勁。
考試教育———為學生全面提升綜合素質，促進入職和就業現在高等院校畢業的學生畢業工作已由計劃分配完全轉向市場調節，一舉打破了包分配的局面。從入警就業來看，近幾年公安院校畢業生入警率越來越低。據有關部門統計，2000年前，公安專業學生入警率在95.4%以上，而2008年公安專業學生入警率下降到71.8%，個別省份入警率不足30%。公安院校培養的學生不能進入公安機關工作，這種資源流失本身就是一種浪費。這樣長期下去，將十分不利于公安院校的發展和公安專業人才的培養。因此，如何確保特殊專業的學生絕大部分進入到特殊行業工作，需進一步探索。中國從二十世紀九十年代開始引入公務員考試，在進入二十一世紀之后，該項考試趨于成熟和穩定。公務員考試有國家公務員考試和地方的公務員考試，這兩種類型考試性質一樣，都屬于招錄考試，考生填報相應的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。這兩種類型考試單獨進行，不存在從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。因此，公安院校可以將此作為就業的突破口，即千方百計提高學生綜合素質，支持、引導、訓練學生參加公務員考試，是公安學子進入公安機關等行政部門的必由之路。中國公務員考試維護了就業公平和公正，所以長期受到社會的高度追捧和廣泛青睞。不論是國家公務員考試還是地方公務員考試都包括了筆試和面試。其中筆試包括了《申論》、《行政能力測試》、《公共基礎知識》等公共科目考試和《公安基礎知識》等專業科目等。
公務員考試的筆試內容極為廣泛，涵蓋了政治、法律、經濟、管理、人文、哲學、數理、科技等方面。通過筆試，綜合考核了一個人對基礎知識和基本常識的掌握，還考查了其思維發展的水平和對社會的高級認知水平。而面試(有些附帶心理測評)的主要形式則有結構化面試、綜合能力和個人素質測定、情景模擬和實際操作等，主要測試個性心理、心理健康水平和職業能力。所以，在一定意義上說，公務員考試是對一個人綜合素質的大考。正是由于此，公安院校必須加強對學生的公務員考試教育。首先，讓學生對公務員考試有一個正確的認識，不要認為是考試，就是死記硬背，就是該廢除的。要讓學生認識到公務員考試的優點，恰當地運用了考試的評價功能，利用評價結果培養學生積極向上的精神與競爭向前的意識，是素質教育的重要內容;充分發揮了考試的選拔功能，只有筆試、面試、體檢都通過的學生，才能被選拔為公務員，這是社會的進步。其次，優化課程設置，應對公務員考試補缺。例如，甘肅政法學院公安分院已開設的《警察心理訓練》課程，按照警察職業心理素質要求來培養或提高學生心理素質，主要應對公務員考試中的心理測試環節;針對我們現有學生是文理兼收的狀況，開設《法律邏輯學》，一方面提高偵查思維能力，另一方面應對公務員考試中的《行政能力測試》科目考試。第三，有針對性地進行公務員考試科目的提高訓練。例如，甘肅政法學院公安分院已對公安類專業學生進行《應用文寫作》的專門輔導，主要就是應對公務員考試中的《申論》科目考試的;還有甘肅政法學院分院通過進行主題多樣的知識性、趣味性比賽，鼓勵學生牢固掌握基礎知識和基本常識，進而提高《公共基礎知識》成績。最后，還要進行公務員應考技巧訓練，以培養和提高公安學員的應試能力和素質，提高公務員考試的通過率。#p#分頁標題#e#
總之，我們要在公安教育中瞄準公務員考試的科目和考核內容，不斷激發和維持學生的學習積極性，讓學生投入到探索式、創新式的學習過程中，從而提高學生的綜合素質。綜合素質提升了，公務員考試的通過率才能提高，才能保證更多的公安學員成為人民警察，否則造成教育資源的極大浪費。
不管就業如何市場化，公安院校培養學生的目標始終是要按照一個準警察的要求去做，通過在學校培養的“優品德、厚基礎、強能力、會創新”的人格及嚴格的組織紀律和良好的作風，畢業生即使將來不在公安部門工作，也會在其他工作崗位上發揮作用。
把好入口關，確保公安人才的培養質量在招生錄取中，公安專業的學生按照其特殊要求都安排在提前批次招生，這樣做一是生源充足，二是文化成績較高。從甘肅政法學院多年招生情況看，公安專業學生大多為第一志愿，文化課成績均高于同批次學生10分至20分;再加上經過體能測試、面試等程序，身體素質也是比較好的。由于把好了入口關，學生各方面基礎也比較好，學校的培養就會得心應手。甘肅政法學院公安分院屬于政法學院內設立的一個二級學院，由于各方面基礎優于其他專業的學生，在新生入學軍訓后，反映出的組織紀律性、團結協作精神、集體觀念、令行禁止作風等方面，其他專業學生是無法比擬的，再加上平時對學生實行警務化管理，體現出學生健康成長和身心愉悅的校園環境，在政法學院內，公安專業的學生成了一道靚麗的風景線。
暢通出口關，就業方向不局限于公安機關公安教育工作是提高公安隊伍整體素質和戰斗力的重要途徑，在公安隊伍建設中居于先導性、基礎性、戰略性地位。而公安院校又是公安教育的主陣地，在培養公安后備人才，提高民警綜合素質，加強理論與技術研究，擴大對外交流合作等方面發揮著重要作用。公安院校畢業生也是公安隊伍最需要的新鮮血液，是公安工作的未來。隨著公共安全事業的發展和社會的需要，公安院校畢業生的就業已不僅僅局限于公安機關，而是越來越多地補充到了更為廣闊的國家安全管理部門和公共安全管理部門。近些年來，甘肅政法學院公安分院依據中國高等教育的大環境，積極采取多種辦法，做好就業崗位需求調查，暢通學生就業渠道，使公安專業的學生絕大部分進入國家安全管理部門和公共安全管理部門，避免了教育資源浪費。據不完全統計，甘肅政法學院公安分院畢業生已到全國的31個省市區的公安、武警、國家安全、海關、邊防、司法、交通、鐵路、民航及行政事業單位工作，大多數已在工作崗位上取得驕人的成績。
創新過程培養模式，搭建學校與機關共同培養的平臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》提出:“加強學校之間、校企之間、學校與科研機構之間以及中外合作等多種聯合培養方式，形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制。”公安優秀人才培養的著力點和突破口是加強學院與實際部門的密切聯系，通過這種形式培養實戰性、創新性、多樣性、交叉性的復合型人才。根據多年實踐摸索及與兄弟院校的交流，甘肅政法學院公安分院積極創新人才培養的過程，逐漸形成校局合作模式，即搭建公安院校與公安機關共同培養公安人才的大平臺。校局合作模式，即學生本科四年時間里，前三年在校學習理論和專業知識，有一年時間在公安機關進行能力訓練和專業實習，以提高公安實戰能力。在這種模式中，由于有公安機關主動介入，學校在人才培養目標、專業設置和課程體系建設以及實踐教學等方面更符合實際，更切合公安部門的需要。學生在實習中，將在校學習的理論知識，應用于實踐，又有效地發揮了理論指導實戰、實踐又提升理論的相互作用。學院先后與甘肅省金昌、蘭州、白銀、臨夏、慶陽等公安部門建立了教學實習基地，同時與廣東省佛山、東莞、珠海、深圳等公安部門建立了合作關系。這種校局合作，形成了一個縱橫交織、點面結合的人才培養體系，形成了學院與公安機關聯動，教師與教官互補的教學訓練常態機制。
當前，我們還在論證和聯絡能否將優秀的師生選派到國外警察機關去實踐或將外國警務專家請進校門進行培養，若能實現效果將會更好。校局合作模式，可以提高教學質量，同時促進公安院校實行教學改革，使教學目標更貼合現實，教學效果更符合實際，教學內容更管用，培養的學生更靈活，使他們到公安部門工作上崗后上手快，實戰發揮作用。公安專業人才的培養是多途徑的，筆者認為從以下三個途徑培養，可以使公安專業人才在知識———能力———素質諸方面協調發展。
第一課堂———提升復合型人才的知識結構第一課堂主要是指高等院校的教育主渠道，即教學途徑。公安院校的教學途徑應包括課堂教學、模擬訓練、實習實驗、科研訓練、整體技能訓練等等。第一課堂的課程體系大致由通識教育課、專業教育課、崗位技能訓練課和專業選修課等組成。通識教育課的目標是培養完整的人，既具有遠大理想、博學多才、見多識廣的人，旨在培養理解自然和社會，富有批判精神和責任感，體悟人生價值，積極參與社會生活，全面發展的人。公安專業學生的通識課教育要把忠誠可靠、服務人民、公正執法、清正廉潔、勇于奉獻等人民警察的核心價值觀作為重點，使學生置身其中，耳濡目染，銘刻在心，融化入腦。專業教育課目標是發展專業知識，培養專業人才，增強專業意識，提高專業地位和學生適應性。崗位技能訓練課，主要針對實際崗位特殊需要，其目標取向是崗位性、實戰性、實效性。選修教育課，主要是為學生提供更多自主選擇學習機會，充分發揮學生的個性，擴大學生的視野，提高學生的多面適應能力。第一課堂教學時間最長，教學計劃比較完整，教學內容比較豐富。但目前公安專業教育的課堂教學氣氛不夠活躍，教學方法單一，并存在理論與實踐脫節等現象。筆者認為，要加大對課堂教學方法的改革:一是倡導啟發式、研究式、討論式教學方法，增加課堂討論，教師要改以“教”為主為引導學生以“學”為主，調動學生學習的積極性;二是專業教學應多采用現場教學、案例教學和模擬演練等教學形式，使學生運用模仿和批判性分析的方式來學習、感受案件的處理經驗;三是加大實驗教學，發揮學生的動手能力，在實驗中去領悟，消化理論知識，在實驗中進入角色，摸索技巧、熟悉功能、總結經驗、不斷提高，通過實驗，使學生具體化、情景化、直觀地體驗角色，領悟知識，提高技能。#p#分頁標題#e#
一、長期的準備
有些考生總是天真地認為，面試主要是靠臨場發揮的，因此面試的準備是一件臨時可以應付的事情，只要在參加面試的前幾天稍做準備，有心理準備就可以了。這真是大錯特錯了。眾所周知，臺上一分鐘，臺下十年功。盡管公務員面試的時間不長，每個考生大約也就是半小時左右的時間，但是，這半小時左右的時間其實就是你畢生所學的一次集中展現，是一種厚積薄發的過程，沒有長期的知識積累，就很難有面試時的良好表現。
因此，如果你的職業規劃是將來成為一名公務員的話，那么，你的長期準備應該從你大一的時候就要開始了。
(一)扎實學好各門功課
面試實際上就是對你此前所有知識的一次檢閱。面試當中的幾個題目從測評要素的角度講盡管各有側重，但歸根到底是對應試者個人綜合素質的一次檢驗。筆者認為，個人綜合素質的提高首先有賴于知識的累積，正所謂腹有詩書人自華。學科知識是人類長期實踐的理性化、理論化和系統化的結果，不管是哪個專業的學科知識，在本質上都是人類認識世界(包括自然界和人類社會)的經驗結晶，因此是有內在的互通性的。從這個意義上講，扎實學好你所在專業的各門功課，學會從專業的角度思考和解決面試中遇到的問題，那么你的答案可能恰恰是最有獨到之處的。
(二)廣泛涉獵各種學科知識
面試的一個重要考察內容就是考核應試者的知識掌握程度和知識領會能力，通過具體的題目可以反映出應試者對某種知識的掌握程度及對相關知識的領會能力和應用能力。針對這一特點，應試者必須知道自己的知識結構，沒有一個合理的知識結構，對一些專業之外的學科知識知之甚少的話，也是很難在面試中脫穎而出的。學科知識之間具有內在的相關性和互補性，正所謂開卷有益。所以，在大學學習期間，廣泛涉獵各種學科知識，不斷豐富和調節自己的知識儲備和知識結構，是你在面試中勝人一籌的重要法寶。
(三)關注關心社會熱點問題
上述兩點強調了讀書的重要性，但筆者絕對不是讓考生們兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書，恰恰相反，作為當代大學生，每一個莘莘學子都應該做到：風聲雨聲讀書聲，聲聲入耳;家事國事天下事，事事關心。事實上，學習知識就是為了運用知識造福社會，因此，學習不能脫離社會。從近幾年面試的出題特點來看，社會熱點問題和一些社會現象常常也是面試出題的重要方向。對社會熱點問題和某些社會現象的認識和態度，對社會熱點問題和某些社會現象產生原因的分析以及能否提出合理、可行的解決方案正是對你知識運用能力的最好檢驗。因此，對社會熱點問題，我們決不能抱著觀眾的心態，事不關己，高高掛起;也不能僅僅停留在知道了的層面上，一知半解，不求甚解。對社會熱點問題和新出現的一些社會現象或媒體披露的社會現象、社會問題等，我們應該認真思考，縝密分析，不人云亦云，要有自己的獨立判斷，并力圖提出自己的解決之道。當然，能就一些社會問題與同學們相互討論乃至辯論(可以順便提高自己的口才哦)，共同探討解決之道，也是十分有益的。
(四)積極參加社會實踐活動
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。這句話告訴我們，僅僅學習課本上的知識是不夠的，對知識的深入理解和把握、對知識能不能學以致用，必須在實踐中加以檢驗。因此，同學們在大學學習期間，一定要利用各種機會積極參加社會實踐活動。通過社會實踐，不僅可以深化我們對書本知識的理解，更重要的是能夠鍛煉和提高我們分析問題和解決問題的能力、組織協調能力和人際處理能力、心理素質和應變能力等等，而這些，恰恰是公務員面試中非常重要的測評要素。
二、中期的準備
有些同學在準備公務員考試的過程中，一心一意埋頭做筆試的練習題，做完一套又一套，沒完沒了，總認為做得越多越好，把一些大四的課程也拉下了，把應該復習的一些重要理論知識也忽視了，畢業論文也是草草應付過關，這種做法其實是不可取的。中期的準備應該和筆試的準備同步進行。有些考生可能會認為，我筆試還不知道能不能過關呢，考慮那么多干嘛。其實，面試中期準備的這些工作是與筆試密切相關的，也是相得益彰的。而且，你必須知道，如果你順利過了筆試關而沒有做好這些中期準備的話，恐怕就是前功盡棄了。
(一)心理準備
公務員錄用面試是一種競爭性考試，對每一位考生都是一種挑戰。因此，面試者如果沒有足夠的心理準備而倉促應戰的話，就不能發揮正常水平，甚至容易產生自卑心理，嚴重影響答題。那么，要如何做好心理準備呢?首先要培養自己的競爭意識，樹立正確的平等競爭觀念，不能有僥幸心理，更不能寄希望于別人發揮失?；蚋阋恍┡蚤T左道。其次要樹立高度的自信心，有高度的自信心，就會有頑強的意志和飽滿的精神，面試中就能超常發揮，穩操勝券。為了做好上述兩項心理準備，平時可以多做些有針對性的訓練，比如朗讀與背誦比賽、辯論賽、演講比賽等。通過這些訓練，可以提高自己的心理素質，做到在眾人面前不怯場，表達流利，邏輯縝密。
(二)拾遺準備
面試的一個重要方面是考核應試者對有關知識的掌握程度和應用水平。所以，在準備面試的過程中，應試者要認真分析自己的知識結構，對以往的課程進行一番回顧和溫習，以便明確自己在哪些方面是熟悉的，在哪些方面是有欠缺的，尤其要找出自己匱乏的知識，盡早進行拾遺補缺。只有這樣，才能在面試中真正做到發揮優勢，彌補不足。此外，準確分析自己的知識結構，還有助于你選擇自己擅長的職業崗位，從而在報考公務員職位的時候，更有針對性地選報和自己的知識結構相對應的職位，盡可能避開自己生疏的職位。
拾遺準備的另一個方面是要有意識地收集、整理一些警句格言、名人名言之類的知識，認真領會其深刻內涵，做到融會貫通。這樣，能大大提高你面試時的臨場發揮能力，同時提升你答題的感染力。
(三)技巧準備
公務員錄用面試主要是檢驗考生的理解、分析、概括、邏輯思維和語言表達能力，同時，從近幾年公務員錄用面試試題的設計和趨勢來看，無論是面試題型還是面試形式都有日益多元化的特點。因此，考生要想在面試中取得好的成績，就不但要具備較扎實的知識積累，更重要的是要有將這些知識轉化為能力的方式方法，這就是面試的技巧問題。如果沒有掌握一定的答題方法和技巧，即使有深厚的知識，也不一定能回答好面試中的問題。技巧準備的有效途徑包括：第一，找些比較權威的面試指導方面的圖書文獻來學習，熟知面試技巧。第二，進行模擬訓練，最好是仿真模擬訓練，掌握面試技巧。第三，有條件的可以參加有關的專門培訓，提升面試技巧。
(四)禮儀準備
面試是考生與考官直接面對面的交流，是一種人際交往，因此，在面試過程中注重并遵循人際交往的基本禮儀是十分重要的。實際上，從你進入面試場所的那一刻起，每一個考官及其在場的其他面試工作人員，都在暗中考察你的一舉一動，看你的言行舉止是否得體、大方，是否符合禮儀規范。如此看來，在面試過程中，面試者不僅要認真答題，而且要注意禮儀。然而，良好的禮儀養成不是一朝一夕就能完成的，更不是簡單的著裝問題。禮儀準備其實是一個平時的行為習慣養成問題，但在準備公務員考試的過程中中，有意識地學習一下正式場合的禮儀規范，著重掌握一下人際交往、尤其是面試的禮儀技巧是可以達到事半功倍的效果的。
三、短期的準備
如果你通過了筆試，順利進入面試階段的話，那么，在正式面試之前的這段時間里，就屬于臨陣磨槍的短期準備了，也可以稱之為臨時準備。這個階段的準備是在前面兩個階段準備的基礎上進行的，沒有前面兩個階段的準備成果，要想在這個極短的時間內充分做好面試的方方面面準備，就會顯得十分倉促，也會給自己帶來極大的心理壓力。反之，如果前面兩個階段的準備工作做到位了，現階段的準備就輕松自如了，該階段主要的準備工作就是掌握面試動向，把心態調整到最佳狀態。
(一)了解面試的最新動向和要求
認真閱讀招考簡章，仔細研判本次招考的原則精神，尤其要注意面試環節的相關規定，切實做到心中有數。其中要重點了解和弄清楚的是：面試的題型是否有變化?面試的程序是否有變化?面試的方法是否有變化?面試的考官人數及其要求是否有變化?面試的測評要素和評分標準是否有變化?等等。如果你對這些問題都是清楚的、明確無誤的，那么，你就容易做到知己知彼，穩操勝券了。
(二)借鑒面試經驗和聽取專家意見 在這個階段，你還可以多走訪一些已經通過公務員考試的師兄師姐或親朋好友，多向他們請教成功面試的經驗和建議，相互探討面試的得失之道，這有助于你放松心態、提高自信心。同時，你也可以拜訪一下本校的或校外的面試專家或人力資源專家，聆聽他們的意見。如果能夠得到專家的專業指導，幫助分析你所報考的職位的特點和任職資格要求，確定有針對性的面試策略，就可以大大提升你的面試自信心，更好地掌握面試的主動權，在競爭中脫穎而出。
