發布時間：2023-06-11 09:22:20
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關鍵詞婦女保健兒童保健人力資源
中圖分類號：R17文獻標識碼：C文章編號：1006-1533（2012）10-0019-03
婦幼保健屬于公共衛生職業范疇，是關系到經濟發展、國民素質、民族強盛的大事[1]。上海市楊浦區婦幼保健服務由區級婦幼保健機構和社區衛生服務機構組成的兩級服務網絡共同提供。區級婦幼保健機構，是基層婦幼衛生工作的主體，承擔著轄區內婦幼衛生服務的提供、組織、管理、指導及技術支持等任務[2]。社區衛生服務機構是在區級婦幼保健機構的技術指導下，提供所在區域居民基本婦幼保健服務的網底。本文旨在通過對2010年度上海市某區婦幼保健機構和所有社區衛生服務機構的婦幼保健人力資源狀況進行調查，分析區域現有婦幼保健人力資源的配置情況，為區域婦幼保健人力資源規范化建設提供依據。
1資料與方法
采用由北大公共衛生學院統一設計的全國婦幼衛生服務資源調查表，對2010年上海市楊浦區婦幼保健所和11家社區衛生服務機構的婦幼保健人力資源情況進行調查。調查員經過統一培訓后實施調查，數據運用SPSS11.0軟件進行匯總與統計分析。
2結果
2.1楊浦區婦幼保健基本情況
楊浦區位于上海市區東北角，面積60.61 km2，有12個街道（鎮）共306個居委，常住人口131萬。區內有1家區級婦幼保健所，11家社區衛生服務中心（下設56個社區衛生服務站），均為隸屬于區衛生行政部門的獨立機構，提供所在地區居民的婦幼保健服務。另有3家有產科的三級綜合性醫院、1家婦產科三級專科醫院和4家有婦科的二級綜合性醫院，提供婦幼醫療保健服務。2010年區嬰兒死亡率3.95‰，5歲以下兒童死亡率4.89‰，孕產婦死亡15.05/10萬。
2.2全區婦幼保健人員數量及工作量
區婦幼保健所和11家社區衛生服務中心，共同為區域內5萬名7歲以下兒童、33萬名15～49歲育齡婦女和12.9萬名60歲以上老年婦女提供婦幼保健服務。其中，納入社區系統保健管理的孕產婦5 906人，平均每社區服務534人；活產數6 644人，平均每社區服務604人；納入3歲以下兒童系統保健管理服務的為2.7萬人，平均每社區服務2 418人。
區級婦幼保健所在崗職工40名，其中醫護人員36名。2010年度開展婦女保健門診2 780人次、婚前醫學檢查8 818人次、婦女病篩查15 067人次、孕前指導4 603人次；開展兒童保健門診1 427人次、兒童保健各類服務16 854人次；對基層業務指導耗時328 d/人。
11家社區衛生服務中心合計有醫護人員979名，平均每家89名；其中承擔婦幼保健服務的醫護人員71名，平均每家6.5名，占醫護人員總數的7.3%。2010年社區婦幼服務人員每人每年開展婦女保健服務210.6 d；開展兒童保健服務358.7 d；開展婦幼健康教育服務75.9 d。
2.3區婦幼保健所婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布
2.3.1婦幼保健醫生情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼保健醫護人員26名，其中女24名，男2名；均為正式職工，平均工作年限22.5年；平均年齡45.9歲，其中50歲以上占34.6%；本科占38.5%，中專占57.7%；初級職稱占50.0%，中級占42.3%，高級占7.7%；臨床醫學專業背景的占65.4%，護理學占30.8%、公共衛生占7.8%。
2.3.2兒童保健醫生情況
區婦幼保健所現有在崗兒童保健醫護人員13名，均為女性，平均工作年限22.2年，均為正式職工。平均年齡44.9歲，其中50歲以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大專占38.5%；初級職稱占38.5%，中級占53.8%，副高職稱占7.7%，均具有臨床醫學專業背景。
2.3.3婦幼健康教育人員情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼保健健康教育人員2名，均為兼職，臨床醫學專業，大學本科學歷，1名中級職稱，1名初級職稱。
2.3.4婦幼服務其他人員情況
區婦幼保健所現有在崗婦幼信息統計人員9名，婦幼科研教育人員10名，婦幼管理人員7名，婦幼業務指導人員15名，均為兼職。
2.4社區衛生服務中心婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布
2.4.1婦女保健醫生情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦女保健醫生22名，均為女性，平均每家2名。其中，15名為正式職工、5名返聘，2名為合同制；20名專職，2名兼職。50歲以上占50.0%；本科占31.8%，大專占40.9%，中專占27.3%；初級職稱占59.1%，中級占36.4%，無高級職稱；臨床醫學專業的占81.9%，全科醫學專業的占9.1%，護理學專業的占9.1%。
2.4.2兒童保健醫生情況
11家社區衛生服務中心現有在崗兒童保健醫生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名為正式職工、2名返聘，4名為合同制；32名專職，3名兼職。50歲以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大專占60.0%，中專占28.6%；初級職稱占60.0%，中級占37.1%，副高職稱占2.9%；臨床醫學專業的占34.3%，全科醫學專業的占2.9%，公共衛生專業的占40.0%，護理學專業的占22.9%。
2.4.3婦幼健康教育人員情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼保健健康教育人員32名，平均每家單位2.9名；專職19.5名，兼職12.5名；平均年齡46歲；大專及以上占81.9%；初級職稱占56.2%，中級占43.8%；臨床醫學專業背景的占56.3%，全科醫學的占6.3%，公共衛生占37.4%。
2.4.4婦幼服務其他人員情況
11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼信息統計人員21名，其中兼職11名，平均每家單位1.9名；婦幼科研教育管理人員11名，其中兼職3名，平均每家單位1名；婦幼管理人員14名，其中兼職8名，平均每家單位1.3名；婦幼業務指導人員20名，其中兼職9名，平均每家單位1.8名。
3討論
婦幼衛生事業肩負著促進婦女兒童健康、提高出生人口素質的重要使命[3]。根據2010年上海市衛生統計結果顯示，嬰兒死亡率為5.97‰，孕產婦死亡率為9.61/10萬。楊浦區與上海市比較，嬰兒死亡率略低于全市平均水平，孕產婦死亡率高于全市平均水平，總體服務水平尚可。但從人力資源配置角度看，存在以下問題。
3.1婦幼保健人力資源配置不足
目前區級婦幼保健所職工總數為40名，其中醫護人員36名，參照衛生部《婦幼保健機構管理辦法》中縣級婦幼保健機構41～70人的編制標準[2]，仍處于較低水平；而其醫護人員承擔的工作量相對較為繁重，特別是指導基層業務耗時已超過了252 d/人的標準工作時間，目前已出現經常性加班的情況，就社區而言更加突出。社區衛生服務中心平均在崗婦女保健醫生2名，兒童保健醫生3.2名，婦幼保健健康教育人員2.9名，其中還有一定比例的兼職；醫護人員每人每年承擔的婦幼服務天數均接近或超過了標準每人每年的工作時間，兒童保健服務尤其突出。
3.2婦幼保健人力結構不合理
首先是人員結構老化，特別是社區婦幼保健醫護人員，近半數超過50歲，不少還是退休返聘人員。其次是學歷職稱總體偏低，區婦幼保健所婦女保健醫生中，半數左右是中專學歷、初級職稱，與社區衛生服務中心婦幼保健人員比較，人員的學歷和職稱構成無明顯優勢。區婦幼保健所的婦幼醫護人員水平體現了區域整體婦幼保健水平，并承擔著指導社區婦幼保健工作的重要職責，其人員結構不合理已成為阻礙區域婦幼保健事業可持續發展的主要因素。
3.3對策與建議
在衛生服務乃至衛生發展過程中，衛生人力資源是起決定性作用的資源[4]。婦幼保健機構衛生人力資源肩負著保護婦女兒童健康的特殊職責，在改善和提供婦女兒童健康水平方面發揮了積極和重要的作用。因此，政府必須高度重視婦幼保健人力資源的建設，針對區域中存在的迫切問題，須積極制定加快婦幼保健隊伍建設的規劃綱要，配備專項資金與傾斜政策予以扶持，從“引進、培養”等多角度，解決區級和社區婦幼保健隊伍的不足、提升整體素質水平。一是制定相應政策，引導二級醫院中具有較高資質水平的婦幼醫護力量，加入到區域婦幼保健服務的隊伍中；二是加強現有人員的培訓、進修等，加快現有隊伍能力的提升；三是醫學院校應積極加強婦幼保健學科人才的培養，如全科醫師培養課程中應增加婦幼保健學科的學習和訓練，盡快補充現有的區域婦幼保健隊伍。
參考文獻
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關鍵詞：科技人力資本投入 科技人員狀況 灰色關聯度研究
一、引言
國家十二五規劃提出要“內生增長，創新驅動”，創新主要體現在科技創新，而科技創新的主體是人才，因此，新形勢和新任務下，如何加大科技人力資本投資力度，改善科技人員狀況是我們需要解決的一個重要問題。本文在前人研究的基礎上，運用灰色關聯度的方法，結合大量的統計數據，對科技人力資本投入與科技人員狀況的關系進行研究，并對得出的結果進行分析，最后根據分析對今后如何改善科技人員狀況提出幾點建議。
二、評價指標的選取
在科技人力資本投入的各個組成部分中，政府科技經費籌集總額和科技活動人員人均科技經費是最重要的部分，他體現了政府對科技活動的支撐力度，是國家或地區營造創新環境的基本條件；另一方面，研究與開發機構數是科技活動能夠正常開展的保障，是科技活動開展的硬件基礎。因此，本文把政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費和研究與開發機構數作為科技人力資本投入的指標。在科技人員狀況方面，本文把從事科技活動人員數量作為度量的指標。
三、科技人力資本投入對科技人員狀況的灰色關聯度分析
灰色系統理論是我國著名學者鄧聚龍教授于1982年提出的，主要是利用已知信息來確定系統的未知信息。灰色關聯分析是灰色系統理論的主要內容之一，也是灰色系統理論應用最廣泛的相關性分析方法，其基本思想是根據序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之就越少;其最大的優點是對樣本量沒有嚴格的要求，不要求服從任何分布，它的數學方法是非統計方法，在系統數據資料較少和條件不滿足統計要求的情況下，更具有實用性。本文采用灰色關聯度分析方法對此問題進行分析。
第一步，設定參考數列和比較數列。本文將各個省的科技人員數量設為參考數列X0，政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費和研究與開發機構數設為比較數列，分別為X1，X2，X3。具體數據見表1。
第二步，原始數列進行無量綱化處理。由于系統中各因素數列的數據計算單位的不同，不便于比較，或在比較時難以得出正確結論，因此需要多對原始數據進行無量綱化處理。無量綱化的方法，常用的有初始值化與均值化。本文采用初始值化處理，即所有數據列均用第一列數據除，然后得到新的數列，新數列即各種不同時刻的值相對于第一列數據的值的百分比。
第三步，生成對應差數列。將無量綱化后的參考數列和比較數列進行差值計算，并求絕對值，然后計算最大差值 和最小值。
第四步，第四步，計算關聯系數和灰色關聯度。計算關聯系數之前，首先設定分辨系數，通常以p表示(0
參考數列X0與比較數列Xk之間的關聯度計算公式為: ，由此得出各指標關聯度為：T1=0.813， T2=0.552， T3=0.653。
四、結論
通過對全國主要省份2008年政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費、研究與開發機構數與各地區從事科技活動人員數進行灰色關聯度分析，可以看出：
1．科技人力資本投入與科技人員狀況有正相關的關系，科技人力資本投入對改善科技人員狀況具有重要的推動作用；
2．在科技人力資本投入這三個因素中，政府科技經費籌集總額對從事科技人力資源數量影響更為重要。
因此，在科技人才隊伍建設中，政府有關部門應該重視對科技經費的籌集，提高對科研人員經費的投入和科研基礎設施的建設。除此之外，還有其他影響科技人員狀況的因素，都應該采取一定激勵的手段去鼓勵科技人員，以保證激勵效果的長期性和有效性。
參考文獻
[1]國家統計局．中國科技統計年鑒（2008）[M]．北京：中國統計出版社，2008
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；統計分析；統計方法
對企業來說，人力資源管理是一項復雜的系統工程，其業務和工作涉及到企業管理的方方面面，需要為此付出長期、細致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發，對與之相關的企業戰略制定與實施等給出合理的發展方向，通過理論探討聯系實際，使人力資源管理更加合理和高效。在現代企業人力資源管理實踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當今社會對人力資源的重視程度越來越高，企業的人力資源管理實踐也不斷面臨越來越復雜的問題，統計調查與分析應用其中能夠產生越來越重要的作用。
一、現代企業人力資源中統計分析的主要環節
研究企業人力資源現象與過程，要用一系列的統計指標，從不同方向與層面反映企業人力資源的數量表現和數量關系。這些有聯系的統計指標群體最終形成了企業人力資源管理統計指標體系。此類指標體系有很多，主要討論以下方面。
（一）對人力資源的現狀進行統計分析。對人力資源的現狀進行統計，是現代企業人力資源管理中的一項重要內容，由兩部分組成：人力資源的個體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個體的自然存在狀態（包括體力、視力等健康狀況）、學歷水平、接受培訓的狀況、工作經驗以及實際薪酬所得等；后者是對前者的反應，相關的指標要通過個體信息的匯總得到，這些指標能夠從整體上反映企業人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統計工作進行中，還要劃分人力資源的種類，明確其構成，梳理人力資源的城鄉差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數等相關的指標。
（二）對人力資源的資金、時間等投入進行統計分析。單純的投入統計和產出統計都是從單向的“絕對數”的角度對企業人力資源的狀況進行描述，這就使得統計所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業人力資源進行統計時，不僅要考慮到人力資源的現狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因為人力資源的投入構成了人力資源的基本狀況，有必要對企業人力資本的存量和流量進行預測和監控，看其能否適應企業發展和社會可持續發展的需要。這種同時來自于微觀領域和宏觀領域的統計工作具有明顯的功效，它能夠明確企業人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業人力資源的現狀形成全面的把握。企業人力資源的投入往往來自于多個不同的方面，不同的主體參在不同的動機。因此，在實際操作中，要實行分類統計的原則，真實反映人力資源的投入狀況。
（三）對人力資源的供需狀況進行統計分析。人力資源供求統計涉及到兩方面的內容，一個是人力資源實際供求狀況統計，另一個是人力資源供求預測。前者能夠對人力資源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業率進行統計。比如，對失業率狀況進行統計時，往往通過特定方對勞動力的實際需求量進行測算，在獲得了勞動力的供求差量滯后，便能夠計算得出失業人數和失業率，并能夠對其中是否存在供求失衡、失衡的程度進行分析；后者主要用于對企業未來的人力資源供求情況作出預測，這是一項非常有意義、有價值的工作，它能夠提前釋放出相關的信息（信號），協助有關組織或部門，使其能夠及時采取措施，降低失業率，保障企業人力資源管理工作的有效推進，使企業的人力資源實現合理、有效的配置。
（四）對人力資源的產出（效益）進行統計分析。為了更加全面、具體、準確的描述企業人力資源的狀況，需要引入“相對數”的概念，即對人力資源進行基于“投入-產出”的效益分析和評價，通過測算產出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實際操作中，要對投入和產出（進行貨幣化或數量化處理）折現后再進行比較分析。這樣不但能夠測算出企業人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統計與產出統計實為一體，只有兩者相配合才能進一步的對人力資源的投資效益進行統計分析。但是，由于人力資源為企業創造的未來經濟效益并不穩定，往往處于動態的調整之中，因此，人力資源產出統計一直被視為人力資源統計的難點之一。人力資源貢獻值統計和人力資源價值是人力資源產出統計的兩項主要內容，前者的目的在于，從已實現的角度，統計人力資源對經濟增長的貢獻程度，測算工作的進行往往通過定量化的方式進行，特定的經濟增長模型有特殊的作用；后者反應的是經濟組織創造未來經濟效益（一般要將這種可能創造的未來經濟效益進行折現）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個人，也可以源于相應的群體。
（五）企業人力資源的生活日分配統計。企業擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，其目的在于實現和生產資料的良好結合，從事生產經營和服務活動，也就是勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，需要正確處理勞動者的生活日分配問題，并規定合理的勞動時間與非工作時間。這是因為，勞動時間的利用程度，會對企業的生產經營與服務成果產生重要影響。所以，需要加強對勞動時間利用狀況的統計研究。而勞動者的非工作時間的分配情況，與勞動者勞動能力的再生產存在直接聯系，勞動者勞動能力再生產狀況如何，與企業的生產經營、服務活動有直接聯系。因此，還應該對勞動者的生活日分配進行統計和觀察。
（六）勞動報酬統計。企業支付給勞動者的勞動報酬，不論以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，它的實質都是工資。工資對企業和職工來說是需要非常關注的重要問題。因此，正確處理企業內的工資分配問題，需要堅持如下原則：（1）協調好企業發展所需資金和職工工資增長的關系；（2）不斷適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，實際上就是為了提供職工工資情況的數據資料，方便企業正確解決職工工資問題，處理好企業和勞動者的關系，最大限度的調動各方面的積極性，促進企業的全面發展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業經濟效益持續增長的基礎上，相應的穩步提高職工的工資水平。
二、現代企業人力資源管理的典型統計分析方法
（一）統計調查法。作為企業人力資源統計的基礎性工作，人力資源統計調查首先要以事先設定的統計任務和相關的政策、規定為依據，然后選擇科學、有效的調查方法，組織相關人員按照既定的步驟對相關資料進行搜集，以此來掌握統計調查對象的全部特征。當然，企業人力資源統計調查工作要根據調查對象的特點，選擇合適的、具有代表性的調查方法，這樣才能達到預期的調查目的。企業人力資源統計調查工作主要涉及以下幾種典型的調查方法：統計報表分析、人力資源普查、重點調查、典型調查以及抽樣調查等。
（二）統計分析法。企業人力資源統計分析以人力資源統計調查工作為基礎，通過對統計調查結果的進一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統計對象的更加全面和深層次的認識，并通過對前期統計調查所得數據信息的深刻解讀，形成對企業人力資源狀況的具體的描述，全面呈現企業人力資源工作的本質屬性，并對其未來可能的發展趨勢做出現實的回應。在統計分析工作進行的過程中，能夠應用到的基本方法包括指標法、數列法和平衡分析等。具體的實施步驟為：首先要將進行統計分析的題目確定下來，并擬定相應的分析提綱，然后進行統計調查研究，對數據資料進行搜集和整理，最后要對數據資料進行分析和驗證，以此來得出最終的結論。
三、現代企業人力資源管理中統計分析方法的應用與實踐
（一）統計調查在現代人力資源管理中的應用。（1）薪酬制度的設計必然需要相應的工作分析，這就使得對員工的實際工作進行統計調查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進行對比，通過對自身的優化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統計調查，并以此為依據，來確定自身當前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業員工實際工作績效的統計調查工作，一般要同時與既定的績效標準進行對比，以此來確定員工對任務的實際完成情況，這便構成了績效考核的基礎。這種統計調查工作能夠為企業的績效管理提供必要的資料，促進企業改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當然，企業的績效是一個動態的指標，會隨著時間和空間的改變而呈現出動態性的變化，因此，企業的人力資源統計調查工作也應充分考慮其多樣性和多維性的特點，從多個角度、多個方位組織實施。
（二）統計調查在企業人力資源管理預算中的應用。一般來說，在管理相對規范的企業里，都會進行人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預算能否準確反映企業和團隊的需求。具體表現便是用多了，造成了資源浪費，而用少了，又不利于工作的開展――實際上就是缺少一個準確的參考指標。這種情況下，就需要借助統計調查進行分析和設計。比如，借助企業人力資源管理成本率指標計算人均企業人力資源管理成本，然后依照企業人數變動對來年人力資源管理經費做出合理的預測。倘若企業對這個指標要求相對嚴格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個因素對企業人力資源成本率的影響和相關系數，以此更精確的預測企業所需人力資源管理經費等。
（三）統計分析在現代人力資源管理中的應用。一個方面是統計分析在人力資源存量方面的應用，即企業的崗位配置、工作流程以及在崗人員業務素質分析等。另一方面是統計分析在人力資源需求方面的應用，對企業員工的數量、類別、綜合素質、年齡、性別和知識結構等要素進行統計分析就顯得尤為必要。統計分析具體的應用表現在以下方面：對人力資源的數量進行統計分析，檢查企業現有人員數量與現有工作崗位的匹配程度；對人員類別進行統計分析，形成對企業人員構成進行調整的依據；對員工的素質進行統計分析，形成招聘、解聘等人員變動的依據。
（四）統計分析在人力資源主管的考核管理中的應用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負責人進行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統計原理和統計分析的方法，計算人力資源管理成本比率和企業人力資源平均產能，并將這兩個指標結合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達到理想的效果。
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一、人力資源效率
人力資源效率，主要是用來反映企業人力資源使用狀況的量，通過對人力資源效率的分析，可以獲得企業人力資源是否得到充分利用，是否每個員工都發揮了自己的潛能的信息，這樣有利于決策者及時采取有效措施，提高企業人力資源利用效益。商業銀行屬于金融類行業，服務業務是主要的業務，因此，對于員工的需求數量和質量都很高，這就增加人力資源管理的難度，也使得對人力效率的分析成為必要工作。
二、商業銀行人力資源效率分析的內容
對商業銀行人力資源效率的分析，一般包括人力資源管理與商業銀行價值創造的關系，人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系兩個方面的內容。
（一）人力資源管理與商業銀行價值創造的關系。商業銀行也是以營利為目的的企業，銀行所有工作最終都要服務于銀行的營利，即價值創造，人力資源管理是商業銀行工作中重要的環節，耗費商業銀行大量的人力和財力，因此，其最終也必須服務于商業銀行的價值創造。因此，人力資源管理與商業銀行價值創造的關系是商業銀行人力資源效率分析的首要，也是最多的內容。對人力資源管理與商業銀行價值創造的關系的分析，可以通過以下幾個指標進行：
償債能力。償債能力不僅是普通企業價值創造的反映，也是商業銀行價值創造的反映，商業銀行作為金融類行業，借貸業務分分秒秒都在發生，因此，負債對于商業銀行在所難免，好的人力資源管理可以通過對銀行人員的合理分配提升企業的償債能力。
銀行規模。毋庸置疑，銀行規模的擴大是銀行盈利增加最直接的反映，當銀行的價值創造能力達到一定水平的時候，擴大規模是商業銀行發展的必經之路，所以，當商業銀行規模擴大之時，那么商業銀行的價值創造水平一定是有所提高的，因此，可以通過銀行規模來評估人力資源管理與商業銀行價值創造的關系。
（二）人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系。商業銀行核心文化是商業銀行凝聚力形成的基礎，沒有核心文化的企業注定無法取得長遠發展，因此，核心文化的創造對于商業銀行也是十分重要的。人力資源管理是解決商業銀行人員問題的管理，因此與銀行文化創造息息相關，好的人力資源管理可以通過激勵制度，培訓制度等來提升員工的工作熱情，增加員工對銀行的歸屬感，進而促進銀行核心文化的形成，因此，人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系是人力資源效率分析中應有的內容。
三、商業銀行人力資源效率分析的意義
人力資源效率分析對于商業銀行具有重要意義：
（一）有利于對人力資源管理實施情況的掌握。商業銀行中的從業人員數量大，而且不同的崗位，不同的工作性質也導致了員工水平的參差不齊，因此，人力資源管理工作進行起來難度很大。人力資源效率的分析可以幫助銀行高層管理人員及時掌握人力資源管理的實施情況，增加高層人員對于人力資源的了解，進而有力銀行政策的制定。
（二）有利于及時調整人力資源管理中出現的問題。人力資源管理是一個長期進行的過程，根據人力資源管理規劃，人力資源管理有計劃的進行，但是，商業銀行所處的環境是變化的，金融市場的敏銳性更是使商業銀行的經營隨時面臨調整的問題人力資源管理要服務于商業銀行的整體營運，因此，它必須與商業銀行的發展環境和實際情況相適應。但是如果人力資源管理過程中缺少效率分析，那么人力資源管理就會過于模式化，缺少變通，很難適應銀行所處環境的變化，同時，人力資源管理是由人進行的，在進行過程中難免出現問題。如果沒有人力資源效率分析，就很難及時對出現的問題進行調整，人力資源管理就容易走向錯誤的路線。
（三）有利于人力資源管理規劃的制定。人力資源管理規劃是根據銀行現有人力資源的狀況，合理預測銀行未來人力資源發展狀況的前提下，進而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發展的過程。因此，人力資源管理規劃的制定離不開對于人力資源管理現狀的掌握，而商業銀行人力資源效率分析正是實現這一過程的最佳途徑，因此，商業銀行人力資源效率分析有利于人力資源管理規劃的制定。
四、商業人力資源效率分析的建議
（一）注意效率分析的全面性。人力資源效率分析是對商業銀行人力資源管理狀況進行的全面分析，它必須能夠反映全部人力資源管理的問題，而許多商業銀行在進行人力資源效率分析的過程中，只注重對人力資源管理的部分進行效率分析，這樣雖然節省了時間和財力，但是不利于人力資源管理的全面發展。
（二）注意效率分析的動態性。人力資源管理是一個動態進行的過程，隨著環境的改變而隨時會變化，如果人力資源效率分析只采用固定的模式，進行簡單的點的分析，那么就很難掌握人力資源發展的過程中變化問題，人力資源效率分析應該是動態的，隨著人力資源管理的變化有所調整的進行的。
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
（二）管理監控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）后勤保障體系
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
（一）診斷現有人力資源狀況
結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
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企業的人力資源管理主要是指將企業的內部工作人員當作一種流動的資源來進行管理，企業的員工被當作企業的一項資源，由企業的管理人員來對其進行分配和管理，以使其效用得到最大的發揮，創造更多的價值，促進企業的發展。但企業的利潤率實際上是通過對企業的投入和產出進行計算得出的，因此，要提高企業的經濟效益，使企業得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應的資源來算入會計之中，并對其進行合理的控制，從而達到提高企業經濟效益的目的。
一、人力資源成本會計的概述
1.人力資源成本會計的概念
人力資源指的是企業中所有的工作人員，包括企業各個部門的員工。而成本會計是指使用會計的計算方式來將這些人力資源計入到企業的投入中，計算出相應的價值，并對其想對應的企業的效益等作出統計，從而計算出企業的成本。人力資源成本會計最初起源于美國，是在美國會計學會上被提出的，有關學者認為，成本會計是用于確定人力資源數據的重要方法，其目的是為企業和相關的信息需求者提供更多有效的信息和數據。我國目前各界對人力資源成本會計的理解并不統一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會計的定義都是圍繞三個方面，即將人才作為企業的成本、對人力資源進行評價、以及為企業提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會計實際上就是指將企業的人才作為成本的一部分，并運用會計的方法對其進行計算，評估其價值，為企業提供所需的數據。
2.人力資源成本會計的工作內容
人力資源的成本會計工作內容主要分為三個方面，一是對人力資源的成本進行確認，分析企業中人力資源成本的范疇，并根據人力資源成本來進行分類。二是對人力資源的成本進行計量，也就是分析已經確認在人力資源成本中的結構和數量等。三是計算人力資源成本的價值，將確認的人力資源進行詳細的計算結果上報給相關的管理部門，使企業的經營者更好的管理企業的各類資源。因此，企業要注意內部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認、計量和計算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會計應用的意義
在傳統的經濟時代，企業對于內部的工作人員非常的重視，作為知識資本的載體，企業員工的專業技能、文化素質、以及其他的知識等都屬于企業資本。這就決定著企業在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規定，而是要把確立新的目標，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉化為企業的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進度、出勤狀況、日常行為、生活習慣等，都會對企業人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業員工的工作變為對員工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業中保持良好的心態，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質，促進企業發展。
二、人力資源成本會計應用現狀
1.人力資源成本的確認
人力資源成本是指在企業之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業員工的培訓費用、應該發放的工資和相應的績效獎勵等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產生的費用，如中介費、租賃費等，都是屬于人力資源成本。因此，企業人力資源主要包括其開發和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據企業在招聘中所花費的資金來計算，開發成本的就是計算企業在對員工進行崗前培訓所花費的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業在員工身上所支出的費用，包括員工的工資、獎勵等，但這里的使用成本不僅僅是指物質上的支出，同時也包含了休假、輪休等花費的成本，這些都應該折算成相應的費用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業所支付的工資和補償，這其中分為企業辭退員工所產生的賠償以及員工自行離職時企業支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產生的人力資源成本計算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計算結果。
2.人力資源成本的計量
人力資源的成本額度的計量，主要是指對人力資源進行計量。如果一個企業要人力資源成本進行核算，那么可以將其直接計入到企業的成本中，便于企業的經營和管理，并使企業的參與者能夠及時的了解到企業的相關信息。我國企業人力資源成本的計量方法主要有：
(1)歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業所花費的一切費用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓等產生的費用。這種計算方式快速、簡便，能夠在短時間內計算出相應的費用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當前市場上的變化因素考慮在內，可能會在實行的過程中產生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動性較強，具有很多的變動性。而歷史成本法的計算結果是固定的，缺乏一定的真實性。
(2)重置成本法
重置成本法對于當前社會上的各類變化和經濟市場的發展趨勢等進行了充分的考慮，它是按照當下社會的環境和人力資源的狀況來進行評估的，適應了社會的發展。但從另一方面來看，它忽視了企業中重要人力資源的變動，沒有對人力資源本身的價值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
(3)機會成本法
機會成本法主要是將重點放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態和所造成的損失計算人力資源的成本，用來反應企業當下的發展狀況和能夠產生的價值，能夠在一定程度上反應出企業的真實的發展狀態。但這種方法的計算過程極為復雜，且在計量的過程中容易出現誤差，因此沒有收到大力的推廣。
一般來說，企業在計量人力資源成本的時候大多會考慮歷史成本法，這種方法相對來說較為簡單，可以應用在基本的人力資源成本計算上。然后要對企業的人力資源的整體水平和增長的速度等進行考察，并將其與實際產生的價值進行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動的因素考慮在內。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應用機會成本法來進行計算和控制，分析離職對企業的影響，以及企業離職的狀況等。
3.根據人力資源成本會計采取的管理措施
企業進行人力資源會計管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實有效。在這個過程中會通過企業內部財務和會計的管理方式來進行管理，以保證企業人力資源成本計算得出可靠的結果。目前我國已經開始重視人力資源成本，并將其作為企業成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機中，我國很多企業都運用裁員的方式來降低企業的成本，將部分專業素質和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術的工作人員。度過金融危機之后，企業給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業繼續工作，創造更多的價值和效益。
三、解決企業人力資源成本會計應用問題的措施
1.加強人力資源的成本會計理論研究
從目前我國企業的管理來看，我國很多企業已經初步建立了人力資源成本會計的理論框架，但在實際應用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實際應用的意義，應用研究相對也較為落后，這就對企業人力資源的管理有著較大的影響。對此，我國相關部門和工作人員需要不斷的對企業人力資源的理論問題進行研究，加強對人力資源會計的管理，提高企業的人力資源質量。此外，我國要積極的加強與發達國家的合作與交流，學習先進的技術和經驗，建立適應我國當下社會發展需求的人力資源會計體系。只有這樣，人力資源會計在企業的發展過程中才能更好的為企業服務，并建立起牢固的支撐。此外，企業對人力資源的核算需要花費大量的時間和精力，其過程也極為復雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業應該建立一支高素質、高技術的專業的人力資源會計隊伍，以保證人力資源會計的質量。只有提高企業工作人員的整體素質，建設強有力的專業隊伍，才更有利于企業人力資源會計的進行。
2.創新人力資源成本計算的方式
企業如果要計算人力資源成本，首先要考慮到企業自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計算的準確性。但隨著市場經濟的發展，全球化趨勢在逐漸加強，市場的競爭力越來越大，很多高技術人才受到企業的青睞。在這樣的背景下，很多企業的人力資源就不僅是來源于市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨特的思想，在市場上具有很高的價值。因此，這類員工的成本計算不能單純的以在他們身上所花費的資金來進行計算，而是要根據市場的發展趨勢和他們身上素具備的特點來對他們可能創造的價值進行評估，重視員工在企業甚至社會上的影響力。因此，企業人力資源會計在進行人力資源成本計算時，要勇于創新，懂得把握社會當下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系
目前來看，我國很多相關的先進理論都是從國外引進的，部分引進的理論不符合我國社會的現狀，因此不能適用于我國企業的發展。因此我國必須不斷的創新人力資源會計體系，使其順應時代的發展需求。要不斷的借鑒國外先進的技術，吸取經驗，結合企業自身的特點，制定符合我國國情的會計體系，推動我國經濟與企業自身的發展。
四、結束語
在我國市場經濟快速發展的條件下，企業要降低內部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會計關系著企業資源的利用和分配。在人力資源成本計算的時候，要將各方面的因素考慮在內，分析員工在各個階段所花費的費用、員工自身的素質和能力、以及市場的發展狀況和需求等，以準確的分析出人力資源的價值，加強人力資源成本會計的應用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中圖分類號：C964 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力資源競爭力被認為是推動一個國家或地區經濟發展的主要動力。直到黨的十明確提出了“到2020年實現全面建成小康社會宏偉目標”并要求“進入人才強國和人力資源強國行列”。人力資源強省是人力資源強國理論在新形勢下結合地區本身特點所進行的創新和發展。當前對人力資源強省內涵的確定范式基本有兩種：一是把人力資源強省作為一個比較、動態的概念。即辯證地認為人力資源強省并不是一個抽象的概念，具有隸屬的關系；它與外省相比是相對的，與過去相比是動態的；人力資源強省具有素質高、能力強、規模大、結構優化、適應需求、流動容易、均衡成長的標準要求；具有工資福利、科技投入、人才培養、外商投資、區域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推動社會經濟發展的“能力”觀點。即王成利在研究中認為，一個省人力資源在數量、素質、結構和分布上能夠充分適應經濟社會發展，推動區域內產業結構優化升級，實現就業充分合理，并使人力資源成為經濟社會發展的主推動力，那么該省就是人力資源強省。
本研究比較贊同人力資源強省是競爭狀態中的綜合能力的觀點。基于此，一個較為合理、完善的人力資源強省概念至少要包括：①人力資源強省的最終目標是推動區域經濟穩固發展；②人力資源強省建設是以提升經濟實力為核心，以人口素質投入、人力資源開發為中心任務，同時注重提供公平的就業環境；③人力資源競爭力視角的人力資源強省，是一種動態的包含潛在競爭力的觀點；④人力資源強省同時也是省域地區的人力資源被整合聚集、優化配置的結果。
1 人力資源強省指標研究
1.1 人力資源強省指標體系建立
現有的關于人力資源強省的研究比較少，而人力資源強省歸根結底是人力資源競爭力的綜合表現。有關人力資源競爭力指標體系構建的文獻有：Ramsuoair（1998）指出人力資源競爭力是一國或地區取得競爭優勢的重要保障，應該從存量和質量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園等（2004）構架了中國人才競爭力評價指標體系，對中國人才競爭力進行了測度[2]。李寶元（2011）等人構建了四個維度來評價人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經濟支柱、教育投資開發、市場的配置和健康保障的維護，用綜合評估的方法對中國在內的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。王成利（2011）在以山東省為例的人力資源強省建設與區域經濟發展研究中提出人力資源強省是一種集合概念，它的決定因素包括數量、質量、結構和效益四個維度；其中數量體現人力資源的規模；質量體現人力資源的開發水平；結構體現人力資源的優化配置；效益體現人力資源的利用程度[4]。李從欣，張再生（2011）將人力資源競爭力設置為12個指標進行評價分析：就業人員中本[5]。林枚等（2013）以天津市為研究對象，從總量指標、投資指標、收益指標三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[6]。王文波，趙青華（2014）將人力資源競爭力構建成4個一級指標，7個二級指標，12個三級指標，其中，一級指標包括人力資源供給數量、人力資源供給質量、人力資源供給結構、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指標框架為依據，從壓力-狀態-響應三方面出發，指出了20個具體指標構建人力資源競爭力評價體系[8]。
本研究在王成利的基礎上，參考以上有關人力資源競爭力評價體系的劃分，結合本論文研究對象的廣泛性，就從業人員數量、素質與結構、開發利用、環境競爭力及績效彰顯力五個方面構建人力資源強省的評價指標體系，如表1所示。
1.2 指標量化方法
本研究運用層次分析法，通過建立層次結構模型，如圖1所示，從影響人力資源強省的因素構成的準則層開始，對于上一層目標層即人力資源強省評價指標進行分析，結合1-9比較尺度構造判斷矩陣，進行分析，通過一致性檢驗計算一級指標的權重，以此類推，計算二級指標權重，結果如表2所示。
2 人力資源強省評價方法
2.1 指標無綱量化方法
本研究中各個二級指標的原始數據均從2013年中國統計年鑒[9]中獲取（2015年才能出2014年統計年鑒，因此，該數據是最新數據），當指標值都是客觀數值時，一般來說應該用均值化方法對指標進行無量綱化；由于本文中的數據全部是由國家統計年鑒中得出，屬于客觀數據，故采取均值化法對指標進行無綱量化。
均值化法計算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力資源強省評價指標中包括18個正向指標，2個反向指標（包括盲率、人口自然增長率），運用均值化法對所有指標進行無綱量化處理。對反向指標正向化方法應為Xij=-Xij，這種線性變換不會改變指標值的分布規律，是比較好的變換方法。
2.2 建立評價模型
根據總的20個二級指標無綱量化后的數值乘以各自的權重得出單個指標的數值，根據各項指標的權重由低級到高一級計算每一層指標的數據得分。即從第三級指標數據開始，乘以相應權數，加和得到第二層指標得分；第二層指標的得分乘以相應權重相加和得出第一層指標得分；再將第一層各指標得分乘以其相應權重進行加和，得出各個省、自治區、直轄市人力資源強省的整體得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁為一級指標權重系數；？琢為二級指標權重系數，Xij表示第i項指標的第j個省的無量綱化后數據值。
應用這種方法計算出各個省、自治區、直轄市的得分，正向指標相加，反向指標相減。綜合指數得分越高表示該省、市、自治區的人力資源競爭力綜合水平越強。
3 人力資源強省綜合評價結果
3.1 人力資源強省綜合指數排名
全國人力資源強省一級指標得分及綜合指數排名如表3所示。據以上統計，在全國31個省、市、自治區中，人力資源強省綜合指數最高的是廣東省，達2.30，在全國遙遙領先，綜合指數在1.6以上有四個省，分別為廣東、江蘇、山東、北京；綜合指數在0.9到1.5之間有11個省，分別為浙江、上海、河南、遼寧、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；綜合指數在0.9以下的有16個省，基本為中西部城市，從地區分布上看，很明顯，人力資源競爭力綜合指數是從東部地區到中部地區再到西部地區逐漸降低的。從各個省的一級指標得分上可以針對性地分析自己的短板，重點加強弱勢方面提高人力資源強省競爭力。
3.2 人力資源強省聚類結果分析
根據以上數據統計結果，運用SPSS軟件進行系統聚類分析（hierarchical method），把我國各省、市、自治區的人力資源競爭力綜合指數按照相似性和差異性分成三個層次[7]，如聚類圖2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力資源的競爭優勢，在某種程度上形成了一定的相似性和差異性。聚類的結果如表4所示，廣東、江蘇、北京、山東分為一類、上海、浙江、湖南等省市因其人才、經濟、政策、地理環境等方面的優勢歸為一類，剩下一些地區由于其人才匱乏、經濟發展緩慢、地理位置的劣勢及環境差等被歸為一類，和我國目前各地區的人力資源競爭力現狀基本相吻合。從區域角度來看，從東部到中部再到西部，其人力資源綜合指數是逐漸減弱的。與此同時，證明了該指標體系科學、合理、完整并且客觀地反映了各區域目前的人力資源競爭力狀況[10]。
4 結論
本研究通過層次分析法與聚類分析對全國31個省、直轄市、自治區人力資源強省的狀況進行評價分析，兩種評價結果顯示一致，基本符合現階段的各個人力資源強省的狀況。 針對本次評價結果，我們不再籠統的根據東部、中部、西部的劃分方式來界定各個人力資源強省的競爭優勢，而是綜合考慮將其分為三類：
第一類：廣東省、江蘇省、山東省、北京市人力資源強省競爭力最高。
這四個地區人力資源強省綜合指數均在1.6以上，遠遠超過其他地區。由于這類區域人口密集，人力資源數量龐大，素質與結構分布均勻，對人力資源的開發利用強度大，強大的勞動生產力提高人力資源績效彰顯力，因此，綜合的人力資源強省競爭力具有明顯優勢。
第二類：人力資源強省競爭力較高的地區。
這部分地區人力資源強省綜合指數在0.9-1.5之間。其中天津市、河北省、遼寧省、上海市、浙江省、福建省屬于東部地區，河南省、安徽省、湖北省、湖南省屬于中部地區。相對的除浙江省、河南省外，其余地區的人力資源數量沒有明顯優勢，并且人力資源開發力度一般，環境競爭力不足，雖然河南省和浙江省人力資源數量龐大，但導致這部分地區人力資源強省競爭力不強的直接原因是人力資源績效彰顯力水平較低。因此，注重人力資源開發、加強地區人力資源開發的理念、多層次的構建人力資源培訓與教育、提高大專以上受教育人口比例、推動人力資源開發的產業化與市場化，加快第一二產業人力資源向第三產業轉變的步伐是重中之重，以此使人力資源素質與結構分布均勻，提高技術市場成交額及發明專利數量，增強人力資源績效。
第三類：人力資源強省較弱的地區。
