發布時間：2023-06-11 09:22:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源管理的工作流程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
傳統的人力資源管理部通常都以招聘、培訓、考核、薪酬等職能模塊作為崗位分工，各崗位人員僅針對所管轄范圍內的職能模塊開展工作，也可以稱之為圍繞“事”來開展工作。這樣，HR容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，對所服務客戶——“人”的關注度較低，對企業戰略以及業務發展缺少支持，導致人力資源部對企業發展的貢獻度較低，企業內部對人力資源管理工作的滿意度不高，人力資源管理能創造的潛在價值無法得以體現。
當今處在知識經濟時代，對于應當定位于咨詢服務部門的人力資源部來說，該如何提升人力資源管理工作的滿意度，如何幫助企業提升績效，如何挖掘人力資源管理工作的潛在價值呢?筆者所在的廣發證券股份有限公司在不斷實踐的基礎上，系統性地提出了“四三二一”的服務體系。
“四三二一”的服務體系包括：關注四類服務對象、改善三個服務界面、優化內外兩類服務流程以及最終實現一個服務目標(如左圖所示)。通過對這四個維度的識別，可在結構體系上改進人力資源管理工作模式，找到企業提升人力資源管理工作價值的核心要素，通過優化服務體系、轉變工作方式、改進服務質量，提升人力資源管理工作的效果和效率，提升內外部服務滿意度，提高企業績效，最終實現人力資源管理工作的潛在價值。
關注四類服務對象，有針對性地開展HR工作
人力資源部作為咨詢型的服務部門，內部員工和外部各類人才都是自身服務的對象和客戶，這些客戶也是人力資源管理工作之所以存在的理由所在。
針對不同的服務對象，需分析其特定的需求，進而才能更有針對性、更到位、更及時地開展工作。人力資源部的服務對象可以概況分為四類：公司管理決策層領導、公司各部門管理人員、公司普通員工以及外部人才，具體分析如表1所示。
所以，作為HR，在戰略支持層面，要滿足公司決策層領導的需求，發揮好“專家”、“決策參謀”以及“變革推動者”的作用；在人力資源管理專業指導層面，要滿足各部門管理人員的需求，幫助他們“一站式”解決各類人力資源管理問題，實現業務發展的各項人才需求，幫助提升業績，實現“業務伙伴”的作用；在人力資源管理常規化工作執行層面，應滿足內部員工的需求，幫助員工第一時間解決問題，提供熱情周到的服務，實現“服務中心”的作用；在對外形象塑造與宣傳層面，需滿足外部人才的需求，起到“對外窗口”的積極作用。
優化三個服務界面，提升客戶體驗價值
人力資源管理工作需要依托一定界面與內外客戶接觸，服務界面是與客戶互動交流的重要平臺，主要可分為三類：制度與流程界而、網絡技術支持界面和物理界面。
制度與流程界面是內外部客戶辦事的依據和基礎，清晰的制度、便捷的流程是提高服務效率和質量的保障；網絡技術支持界面是充分運用信息化手段，輔助開展人力資源管理各項工作的重要IT界面；物理界面則為員工職業形象及辦公場所界面。具體分析詳見表2。
在這個交互式的重要管理和服務平臺上，界面必須具有友好性和便捷性，才能方便內外部客戶使用，提高工作效率，提升服務體驗。
改進內外兩類流程，提升服務效率
工作流程是組織得以高效運作的關鍵因素，通過流程的優化，使得其在成本、質量、服務和速度等方面取得顯著的改善，最終能最大限度地適應以客戶、競爭、變化為特征的新時代經營環境。
在人力資源部提供服務的過程中，被分割的、復雜的流程是最容易讓客戶感到不滿的，這就要對從客戶提出服務需求到提供合適服務的各個環節做研究，進行流程再造，改進內外流程，縮短等待時間，提高服務效率。人力資源部的工作流程包括兩類：一是內部工作流程，二是對外服務流程。具體分析詳見表3。
在優化內外兩個流程時，要對人力資源管理工作流程進行再造，流程再造的目的是通過流程改進、運用信息技術等手段來處理常規
的事務，提高相關決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質量的人力資源服務；同時，將人力資源工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作價值。
圍繞并實現一個目標
關鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺信息化
1業務系統建設的意義
業務系統是從傳統的工程現場監管模式向信息化全管理要素監管模式轉型升級的綜合性應用系統。它充分整合工程質監部、承包單位和監理單位的各層級管理資源，全面收集上述三方對燃氣工程現場各類安全、質量管理的實時信息數據，有效掌握工程現場信息化管理的廣度和深度，強化燃氣工程管理各方的信息交互和動態管理機制，對燃氣工程監管有著諸多積極意義。
1.1優化人員工作流程管理
以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項目由多方參與完成，各方的工作內容和職責不同，人員較為復雜，缺少體系化的分級管理，不利于監控和維護。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個部門和崗位的工作流程內容，但由于崗位分析不到位，權責模糊，同時在實際工作中也缺少有效管理工具貫徹執行，經常發生各方之間溝通不暢、協作不規范、流程與業務存在脫節及推諉扯皮的現象。特別在跨部門和跨業務的流程上，這些現象時有發生。(3)審批繁瑣。流程環節連接不暢通，審批時間長，不利于部門長期發展。業務系統極大簡化了部門與承包單位、專業分包單位、監理單位之間的日常工作流程，使其規范化和可控化。如今，以該系統為載體，對各個崗位的工作流程與工作結果都進行了規范化和標準化的梳理；在進行定崗定責的同時也精簡了流程、加強了過程監控、幫助部門固化流程及持續完善；實現工作自動流轉，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協作流程更加透明和規范，避免出現互相推諉現象。
1.2多方共享數據，建立追溯機制
工程質監部、施工方、監理方、專業分包方都可通過該系統平臺填報信息，在下拉框中直接選擇對應情況，輸入快速、簡便，實現了信息模板化、標準化，也為信息自動歸檔和統計創造了條件。如安監員填報時按其檢查內容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質量、文明施工、安全用電和安全防護，每一大類又有對應的小類。對每次檢查的小類進行輸入時，檢查結果無論正常或者違規，都需要上傳照片。如果檢查結果是“違規”，系統自動生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進行信息輸入時，系統會要求輸入整改時間、整改內容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實現了后續資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統自動化完成，一經提交，就能讓相關人員共享。不管是何人、何時的操作，都會被清晰記錄，避免了工作流程執行不到位、推卸責任的情況，讓部門之間協作做到權責分明。
1.3可視化表單快速輔助決策
通過各模塊的分類統計分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計劃工作量和實際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數量等。對工程資料的標準化和數據化，也為管理決策提供了數據支持。
2業務系統在人力資源管理方面的應用
業務系統也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價值。在業務管理的同時，實現對人力資源的規劃和配置，提供專業化的培訓方案，實現數據化的考核評價體系，完善薪酬管理制度等。
2.1自動派單、智能考勤
原來派單形式為紙質派單，一線巡查人員需要領取任務單后才能趕赴施工現場，現場到位率由手寫的紙質檢查單反映，真實性不能保證。使用該系統后，由后臺管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動終端接收，不用進入辦公場所就能隨時隨地接單后直接趕往施工現場，降低了時間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現場1km范圍內上傳信息，可掌握承包方、專業分包和現場監理等三方人員的到崗和離崗信息，數據即時真實，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時能構建職業信用數據庫，規范工作信用，確保行業健康發展。
2.2績效考核規范化、科學化
以往的傳統績效考評較為主觀，上一級的考核人員只憑安(質)監員本月監管數量判定績效，指標單一。考核依據的缺乏，使得考核結果容易被個人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結果和薪酬的滿意度帶來負面影響。業務管理系統的績效考核模塊改善了這個情況，通過設計衡量績效的量化指標，圍繞員工的工作內容，對工作行為和結果進行分解，讓管理者使用科學、統一的標準對員工實施考核，促進形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數、工程監管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗證率四個維度的指標來衡量安(質)監員的業績，不僅要衡量工程監管的數量，更要衡量完成監管的質量，對員工植入目標績效管理的理念。設每月績效工資標準值為p，則分配到四項指標內分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數據，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數的績效下限為當月工程量(總人次數)的平均值a，上限則為1.5a；工程監管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗證率績效下限為100%。衡量每月績效時，計算出四項指標完成比，根據這四項數值分配績效工資。如某月A質量員巡視/旁站為130人次數(當月平均值a為120，上限為180)，工程監管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗證率100%，系統中得出本月績效工資參數為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。
2.3輔助人力資源合理配置
通過管線工程質量安全業務管理系統數據分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點，這是以往經驗式管理無法做到的。業務系統對工程安全與質量情況可實現數據動態分析，如出現工程覆蓋率過低的情況，可及時從組織架構上進行優化，使個人管理轉變為區域化管理，提高工作效率。經過統計分析發現，當安(質)監員工為12人時，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數存在缺口，對于這個缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數量進行“補缺”；第二，通過對現有員工進行業務能力培訓開發，采取相應制度，調動人員積極性，優化人力資源的質量；第三，調整管理模式，打破人員區域局限性，隨時調動區域人員配置，這是以往傳統管理無法做到的。經過統計分析，發現當每個安(質)監員承接業務為每日4項，且無重要節點旁站任務時，工程覆蓋率為100%，正是系統的開發使管理人員較準確地判定工作量與人力資源配置、調動的最優點。
2.4促進培訓個性化、專業化
通過業務系統的數據分析功能還可得出日常監管工作中薄弱的環節和項目，進而進行針對性培訓。同時，業務管理系統也使培訓課程實現線上推送、線上學習，促進培訓的專業化和標準化。
3業務系統對人力資源管理的效用
人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。業務管理系統和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發揮了應有的效用。
3.1建立科學化的人力資源規劃
業務管理系統在流程執行中，可及時進行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設置配比分析，可及時進行一線部門的組織架構調整，有效地為人力資源規劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進入，一線部門及時將個人負責制調整為區域班組長制，及時制定相關人力資源管理制度，保障了安全質量監督工作的正常運行，保障部門方針目標得以順利實現。
3.2建立區域化的人力資源配置
通過業務系統數據統計分析執行監管工程的效率，結合工作分析和勝任能力分析，采用了區域網格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當然，已區域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據業務系統數據進行重新評估和配置，以保障各區域內人力資源發揮最大效用。
3.3建立專業化的人力資源培訓機制
業務管理系統對一線人員執行安全、質量標準規劃的標準化設置，改變了以往工程監管依靠經驗化管理的模式。后臺可通過數據分析各類標準化(制度性、操作性)的執行力度，再根據多方數據類比得出員工之間業務能力的差異，從而有針對性地制定相應的培訓指導課程。當然整個系統本身也包含了多樣化的培訓方式(終端推送，現場案例分析等)，力求打造一支業務能力強，專業素養高的工程監管隊伍。
3.4建立標準化的績效考核(評價)體系
業務系統內建立了包括考核對象、考核內容、考核指標等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標為導向的考核機制，用數據反映了一段時間內人員的工作績效。業務系統外部也建立了對承包單位、監理單位的評價體系，量化了其中的評價內容和評價指標，改變了對外部單位做評價機制的管理生態，通過各類數據直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數據支撐。
3.5建立模塊化的薪酬管理機制
業務系統對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個別要素結構化管理，建立兼具穩定性與靈活性、公正、有機、統一的薪酬管理機制，即構建模塊化的薪酬管理機制。
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。
其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。
（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業網站為為教學提供了網絡資源。
關鍵詞：e-HR系統；信息化；問題及對策
中圖分類號：F272.92；F270.7 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章編號：1672-3309（2012）03-54-02
一、“e-HR”概念界定及意義
目前對“e-HR”并沒有明確統一的定義，但強調以網絡支持方式整合人力資源信息和管理流程的表述最具代表性。筆者認為，“e-HR”是以網絡技術的成熟運用為基礎，是伴隨著環境和組織變化的，更廣泛的人力資源信息的整合，從而實現人力資源管理電子化、自動化及效率化的模式。“e-HR”中的“e”包含了兩層含義：“electronic”電子化的人力資源管理，即以成熟的網絡技術應用為基礎，同時更重要的是“efficiency”，即高效地實施人力資源管理相關模塊。
“e-HR”自動化的工作流程簡化了獲取信息的渠道，自動化的工作流程設計、信息存儲與處理減少了不必要的人為干擾因素，能幫助公司縮短管理周期。“e-HR”通過網絡的便捷與高效，提高了人力資源管理的效率和效果，從而提高企業的運作效率，大大降低了人力資源管理的成本。。
“e-HR”的實踐也給企業管理帶來了理念上的創新。首先，“e-HR”通過信息電子化，將整個企業的資源與信息實現了共享，這既優化了企業的業務流程，同時在很大程度上避免了企業內部各部門、各層級之間的信息封閉，從而提高了企業對于復雜市場變化的反應能力與適應能力；其次，“e-HR”的應用與普及，提高了企業管理者和普通員工的技術應用與信息處理能力，達到提高員工整體素質的目的。
與平衡計分卡等傳統的人力資源管理工具不同，“e-HR”自動化的工作流程，使HR部門從單純的提供HR信息轉變提供系統知識和解決方案的平臺，上升到了企業戰略層面，直接向管理層提供決策支持，同時為員工的職業生涯提供意見和建議，最終實現全面人力資源管理。
二、實施“e-HR”系統存在的問題
目前，越來越多的企業意識到了人力資源管理對組織生存發展的意義，人力資源管理信息化便成為企業發展的需要。因此，管理者都紛紛著手本企業人力資源管理業務流程建設，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最終以失敗告終。據調查，當前“e-HR”實施失敗率高達80%，探究其失敗原因主要有以下幾點：
1、管理理念的誤區
“e-HR”作為人力資源管理乃至企業管理史上的一場變革，企業必須從理念上認識清楚或接受，它不僅僅意味著購置一套信息系統，它代表著整個人力資源管理流程的再造、企業文化的重塑，并且要與企業戰略相契合。如果企業管理者及員工不習慣于通過網絡系統整合資源來尋找企業內部信息及解決問題方案的方式，“e-HR”就不能實現。
2、角色轉變困難
在實施“e-HR”的環境下，人力資源部門的角色將發生變化，由傳統的單純提供行政事務向企業業務經營、戰略實施支持的方向轉化。人力資源部門的員工將不再從事繁雜的人事工作，而集中于信息收集與整合，信息渠道暢通與維護，同時為企業其他部門提供決策咨詢與參考。而當下大部分企業的性質及文化不能幫助人力資源部門很好的轉化角色，這也就使得“e-HR”的功能大打折扣。
3、成本較高
雖然“e-HR”能提高企業效率，但其初期投入比較大，其中包括對于企業未來實施人力資源信息系統的員工的培訓成本、軟件集成與測試的成本、數據收集、整理、轉化、分析及更新的成本、設備定期維護的成本以及組織管理變革的成本等。如果企業準備不足，難免會在實施中出現員工抵制、超出預算等問題，從而進一步增加“e-HR”的成本。
4、實施風險較大
“e-HR”作為一個系統工程，也存在著各種各樣的風險，例如，若系統設置不符合政府法規或行業要求，招致違規的風險；在實現的過程中由于種種阻力不能按期完成或未達到預期效果，企業管理層、員工甚至客戶不滿意，導致業績下降的風險；“e-HR”的實現需要一種全新管理理念的營造，在這一過程中，新舊理念必然會相互干擾和碰撞，這種思想層面的障礙如果處理不當，會給企業帶來難以估量的風險等。如果企業對存在和潛在的問題沒有清醒的認識，將導致企業無論對內或對外都面臨較大的風險，處理不當便導致了“e-HR”的失敗。
三、從一則案例看優質的“e-HR”項目
以國內領先的石油專用管（OCTG）制造企業――無錫西姆萊斯石油專用管制造有限公司（以下簡稱：西姆萊斯）為例，該公司通過重建“e-HR”，使內部管理水平得到進一步提高。公司建立了從高管、中層管理者到員工統一的人事準則；根據其員工類型的復雜性設計績效考核（KPI）指標及與之相對應的薪資體系；共享信息資源以便全體員工進行學習；為每一員工設計個人信息及成長帳戶，并將整個公司員工數據進行集中統計分析，最終為戰略決策提供人事信息支持。經過一年多的運用，公司達到了“規范統一人力資源管理模式、整合人力資源管理流程”的目的，在人力資源戰略創新上邁出重要步伐。
從案例中不難看出，企業建立一套優質的“e-HR”系統，需要注意以下幾點：
1、公司規模已形成，開始由單純的銷售轉向內部管理的完善，以適應激烈的競爭環境。要理解信息對于企業獲得競爭優勢的重要性，同時在建立“e-HR”系統時，注意與企業管理信息系統的其它子系統緊密相聯，將人力、財務、項目管理等系統整合，以促進企業管理信息系統的協調發展，產生增值效應。
2、變革要得到公司全體員工的一致認同，做到標準統一，功能區別。為領導層及其它業務部門提供戰略決策支持功能；為人力資源管理部門提供咨詢協調功能；為員工提供自助查詢信息功能等。
3、系統既系統又靈活，既要與公司文化一致，又要根據不同員工的特點設計個性化管理方案，提高員工滿意度。
4、“e-HR”貫穿于人力資源管理的整個鏈條，并不單純為人力資源部門服務，而是基于公司整體層面的信息共享，企業中任何層面的員工都可以在其中找到自己所需的信息，以幫助自己或他人進行崗位評價、業績評估、績效改進、培訓開發等人力資源管理活動。
5、重視引進和培養相關人才。在建立“e-HR”之初，企業需要培養和引進相關專業的IT人才和具有人力資源信息化觀念的人力資源管理人才，作為“e-HR”實施的支撐；同時重視通過培養改變員工對于“e-HR”這一項新變革的抵制情緒，逐步在企業中營造人力資源信息化及戰略性人力資源管理的理念。
四、成功實施“e-HR”的對策建議
目前，企業管理者都已認識到人力資源管理對于組織生存與長遠發展的重要意義，而基于信息化的“e-HR”建設勢在必行。筆者通過閱讀研究一些企業實施“e-HR”系統成功與失敗的案例，總結出以下對策建議，希望能為企業成功實施“e-HR”提供參考。
1、清醒定位需求
一方面，企業在進行“e-HR”前，先對自身進行整體的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基礎上，選擇適合自己的“e-HR”方案；在選擇軟件時應該本著符合本企業需求的原則，全局規劃，切忌全盤照搬、貪大求全。
另一方面，企業在選擇人力資源系統軟件之前，還要對軟件進行必要的評估，選擇最適合自己的軟件系統。不能因缺乏經驗而過度依賴軟件開發商，一套不符合企業需求的方案不僅會浪費資金，還會帶來管理的混亂，使員工對軟件的實施有意見。因此在進行選擇時一定要謹慎分析。
2、規范管理流程
一套成功的“e-HR”方案應該遵循正確的流程，首先，將行政性的管理事務流程化、員工信息電子化，并以提高工作效率為原則；其次，梳理招聘、考核、績效、薪酬、培訓等業務流程，進行流程優化；再次，從人力資本開發、職業生涯規劃、企業文化建設等方面入手進行戰略性人力資源的開發；最后，將人力資源信息進行整合，并與企業其他管理模塊連接，為企業的決策制度提供戰略建議和支持。這一系統的過程是循序漸進、環環相扣的，只有對流程進行規范，才能保證“e-HR”方案的順利實施。
3、建立全新理念
“e-HR”的實施，說明企業已脫離初級的經營階段。要通過“e-HR”使企業全部員工意識到人力資源管理對于增強企業競爭力的重要意義，并將其上升到戰略層面，最終實現基于“e-HR”的全面人力資源管理理念。
總之,企業實施信息化人力資源管理,使得人力資源從行政事務角色轉變為戰略支持角色，既優化了人力資源管理流程、提高了工作效率，又為企業的戰略實現提供決策支持。但在實施過程中，應該根據外部環境及企業內部特點不斷探尋適合企業、促進企業發展的“e-HR”系統，以促進企業更好的發展。
參考文獻：
[1] 李莎莎、耿柳娜.電子人力資源管理實施效果的研究述評[J].科技管理研究, 2009,(07):326-327.
[2] 馬麗、徐樅巍.以E－HR實現全面人力資源管理[J].生產力研究,2009,(17):164-166.
[3] 唐磊、朱千英.利用e-HR實現集團企業人力資源規范管理[J].科技創新導報, 2010,(14):216.
[4] 王翠英、張莉萍.e-HR實施在我國企業存在的問題及解決對策[J].經營管理,2008,(12):58-59.
[5] 王煒強.對企業實施e-HR系統的深度思考[J].中國人力資源開發,2009,(08):75-77.
第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。
二、大學人力資源管理信息化的策略
(一)選用適合管理工作的信息化軟件
對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養大學教職工的信息化意識
通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。
(四)規劃大學人力資源管理信息系統
在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。
三、大學人力資源管理的作用分析
(一)加強對于大學資源管理流程的管控
當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
(二)促進大學人力資源管理效率的提升
在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。
(三)信息化管理可以突破時空的限制
在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。
四、結論
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。
作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院
參考文獻:
［1］劉佳雯．淺議高校人力資源管理信息化［J］．科技創新導報，2009，(26):64－65．
執行與執行力是企業發展的永恒話題。國內外對于執行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對執行方面的研究。他們提出執行是一門學問，是戰略的一個內在組成部分，是一個組織文化中的核心元素。國內對執行力的研究也有很多書籍和文獻，比如呂國榮、張大鵬的《責任心決定執行力》一書中提出任何企業的成功都要靠高效的執行力來保證。這些觀點的提出在國內外產生了深遠的影響。
一、執行力概念及重要意義
（一）執行力概念
什么是執行力？這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。
筆者認為，首先可以從執行力的字面上來理解，“執”：執著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執著地行動、執著地去做的能力。其次，還可以從企業的工作要求上來理解，可以把執行力理解為執行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質保量完成預定工作任務和目標的實際操作能力。
著名的實戰型管理培訓專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動――制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執行力，再好的戰略決策都實現不了。
（二）提升執行力在人力資源管理中的重要意義
國內很多企業都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業的人力資源管理工作，與企業每一位從事人力資源管理人員的執行力息息相關。
1. 提升執行力是促進企業人力資源管理上水平的有力措施。在企業管理中，人力資源管理只有不斷提升執行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業的發展戰略、安排部署不折不扣地執行到位，才能更好地適應新的市場競爭格局。
2. 提升執行力是推動企業人力資源管理可持續發展的現實選擇。人力資源管理是企業管理工作的基礎，人力資源管理工作的好與否，決定著企業人才儲備、人才發展和企業發展的興與衰。
3. 提升執行力是開展領導能力建設的重中之重。執行力建設也是領導能力建設的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰略部署，做好人力資源管理決策，是各級領導的領導能力的具體體現。
二、人力資源管理人員執行力存在問題探討
近年來，抓機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的企業發展能力，但卻很少來完善企業的管理，造成了管理水平和企業規模的不匹配。當企業發展到平穩整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。筆者經過調研及查閱資料，并運用所學知識進行剖析，認為當前人力資源管理人員在執行力方面存在以下主要問題。
（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低
企業的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據和準則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執行起來差強人意。
（二）監督考核機制不完善
考核是一種監督機制，監督是提升執行力的有效手段之一。監督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。
（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題
很多企業都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統和管理習慣基因。這種深厚的管理習慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執行效果。
（四）互相溝通意識薄弱
在現實中，經常會出現領導與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導致最終執行結果偏離了原本要達到的目標。有的人在執行時從不和領導、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領導、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。
（五）個人綜合素質不強，專業知識不過硬，不善于學習、總結
人力資源管理人員的業務素質，即開展工作所具備的能力。包括專業知識的掌握程度、專業技能技巧層次、自主學習和總結的能力、建立工作關系的能力等。部分人員平時缺少學習，對工作中出現的優缺點也不善于總結。美國未來學家阿爾文?托夫斯曾經說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”當今時代，知識的更新越來越快，作為企業重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學習、總結，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業而言就阻礙了企業的發展。
（六）存在惰性思想
惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當領導布置工作任務時，大家都表態一定按時按質完成任務。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務，結果工作完成效果差強人意。
三、提升人力資源管理執行力的措施
針對前面提出的若干存在問題，結合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執行力的對策和建議：
（一）規范人力資源管理制度，明晰業務流程
首先在制定管理制度和業務流程時，必須保持嚴謹的態度，事先要周密調研、規劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩定性、連續性和協調性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應根據實際情況，明晰每一個業務流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標準，而不必事事靠上級來督促。
（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機制
激勵員工應從結果均等向機會均等轉變，激勵要有足夠力度，并努力創造公平競爭環境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。人力資源管理人員執行力的強弱，需要有人去監督、評價、考核，通過評價考核來促進執行力的提高，形成一個良性循環。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調離原工作崗位。
（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業文化認同
企業文化是一個企業歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統一的企業文化對于提升執行力至關重要。企業所形成的經營理念、企業精神、形象識別，都具有戰略性、主導性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設的指導和規范。
（四）注重執行前和執行中溝通意識的培養
良好的溝通是執行的基礎。世界經理人網站在2009年1月曾經有過一個關于執行力的調查，在被調查人員當中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經過中、下層執行的‘七折八扣'，就會走樣。”
溝通還有另外一個目的，讓組織內的員工坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優中選優。美國企業家拉里?博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協作。在執行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。
（五）完善培訓體系，持續提升人力資源管理人員的整體素質
人才，是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關系到企業的長遠發展。一個企業是否具有競爭力，關鍵就看這個企業里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執行能力。
（六）樹立責任意識和進取精神，克服惰性思想
在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風、工作態度、主觀能動性方面的培養和教育，培養員工樹立起強烈的責任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，這也是提升執行力的有效措施。
關鍵詞：互聯網+應用；人力資源；管理模式
“互聯網+”其內涵是通過互聯網平臺、工具和以移動APP為代表的互聯網軟件技術，對線下傳統行業通過互聯網+技術進行升級改造，甚至能夠形成新的競爭力和新型產業。而對于人力資源管理工作來說，與互聯網+深入結合，意味著互聯網+環境中的新型網絡信息技術和以APP為代表的新興互聯網軟件，將深入應用到人力資源管理工作中去，形成新的人力資源管理工作流程、工作模式和技術方法，這有利于提高人力資源管理的效率和集成化，同時大幅降低相關成本。
一、互聯網+應用與人力資源管理概述
“互聯網+”對線下傳統行業企業的意義就在于利用以移動APP為代表的互聯網軟件技術的快速的信息交互能力，海量的數據存儲、數據挖掘與分析能力，來提高自身經營中各環節業務的管理水平。隨著“互聯網+”技術的逐步深入應用，人力資源工作與互聯網+技術和系統也逐步深入結合起來。
網絡時代甚至移動互聯網時代下，傳統人力資源管理方式已經難以滿足新一代人力資源的工作需要，新進入員工日益年輕化、高知化，所以人力資源工作需要在移動互聯網時代不斷變革，其中重要的變革就是信息化工作，互聯網+下人力資源工作應當對員工的個人資料信心實施全面統計、分析和反饋，不僅大大提高人力資源工作效率并降低相關成本，還能夠對企業文化做到及時調整，有利于培養員工對于企業的忠誠度，及時對員工的工作信息加以搜集、分析并利用，可以說互聯網+應用對于移動互聯網時代人力資源管理作業影響是相當大的。
二、互聯網+應用對人力資源管理模式的影響
（一）互聯網+應用對人力資源管理流程的影響
企業傳統人力資源管理工作非常細且繁雜，比如人員招聘、培訓以及績效考核等，傳統的人力資源作業由于靠人工完成，所以耗時較多任務繁重，也容易出現錯誤，而互聯網+下通過網絡技術和信息軟件，能夠有效搜集人力資源作業需要的信息，將很多原本人工作業的內容通過信息程序自動完成。互聯網+應用通過大數據計算、移動APP應用軟件，使得人力資源信息更加豐富，相關數據分析能夠更深入，相關工作流程能夠更加清晰，互聯網+應用不但能夠讓人力資源管理工作流程更加細化，同時還能夠縮短工作時間，緩解人力資源管理壓力。與此同時，通過互聯網+應用實現與員工之間的交流與合作，勞動者可以通過網絡查找和瀏覽招聘平臺、APP上的相關招聘職位信息，與企業建立聯系就可以應聘。在員工培訓方面，企業能夠通過網絡平臺來培訓視頻，方便員工利用碎片化時間進行自學，使得傳統離崗培訓的高成本問題得到了有效解決。
（二）互聯網+應用對人力資源管理效率的影響
隨著互聯網+應用的全面普及，企業在人事調整、人員流動管理、考核晉升、工資發放等方面可以通過網絡數據處理系統、網絡行政審批系統、人力資源管理系統等完成，更重要的是在移動互聯網下，通過互聯網+技術，能夠是這些傳統人力資源管理相關軟件增加社交功能和移動模式下的數據搜集和分析功能，這樣的內部社交平臺模式，對企業的組織管理也造成較大影響，企業管理層將更多傾聽員工的意見并采納。此外，互聯網+下的人力資源管理軟件的數據挖掘及分析功能，也會及時提醒企業管理者對人力資源管理工作及時加以改進，有助于提高效率。
（三）互聯網+應用對人力資源管理成本的影響
互聯網+應用全面應用還對人力資源管理成本造成一定影響。在互聯網+應用的幫助下，人力資源管理主要以網絡系統和大數據計算為主，其招聘成本、績效考核所需費用大大降低。以招聘為例，經營單位不再局限于去學校或人力市場通過現場招聘來實施，相關費用得到了節省。通過互聯網+應用企業可以直接通過網絡平臺進行崗位招聘，甚至在移動互聯網中的APP進行招聘，并對投遞簡歷的人才通過網絡搜集信息并聯系即可。不僅降低成本而且使得相關工作更加高效。而且互聯網+下的大數據分析應用，也有利于企業通過人力資源管理公司來了解自身人力資源需求的定位和供給狀況，了解人才流動規律，進而對自身人力資源管理工作有更主動地把握。
三、互聯網+時代下人力資源管理新模式的構建
（一）構建合理化人力資源管理體系
目前“互聯網+”的大數據挖掘早已進入移動網絡時代，以APP客戶端為例，可以搜集到員工的工作時間、社交內容、評論轉發等更隱私性的內容，移動網絡模式下搜集到的員工態度和心理狀況方面的數據更立體、更全面、更深入，經過挖掘分析，也能得出更深入、更客觀、甚至更具“潛意識層面”上的信息，這不僅會提供對人力資源管理更有價值的信息，企業管理應當順應這一趨勢，應當改變傳統專治管理模式，應強調增加員工的互動，還有積極提升員工的榮譽感和使命感，以精神文化激勵來促進員工績效的提升。
（二）采取人力資源管理開放性模式
信息開放性和及時性是整個互聯網+時代的重要體現。人力資源管理是一項技術要求高和富有藝術型的工作，傳統人力資源人力選聘方式與互聯網+時代網絡化人力選聘有著本質上的區別，互聯網+應用下的人力資源管理應當實現其開放性模式，因為互聯網+環境下，員工的選擇面更寬，同樣企業的人才數據庫數量也更多，所以人力資源開發與培訓工作變得日益重要。而且由于移動互聯網更加促進了信息交流的深度和廣度，經營單位應當對來自基層、一線員工的意見和情緒持更寬容和虛心的態度，這樣才能有助于科學處理紛繁復雜的人力資源數據。
首先，應做好人力資源的開發，拓寬人才挖掘方式以及范圍；其次，隨著信息化快速發展，對專業化高技術人才需求逐漸增多，開放性原則能夠將招聘范圍擴大，為確保企業持續經營與發展挖掘更多、更專業的綜合型人力；最后，實現人力資源培訓模式開放性，讓工作人員參與入職技能培訓是人力資源管理的重要工作內容，企業應積極利用互聯網+應用來擴展培訓工作，使員工感到培訓的便利和企業關懷力度，而且大數據應用也使企業能夠對員工的成長需求更為了解，企業開放式培訓模式下的內容應更加新穎和實際。
（三）搭建人力資源管理交流評價平臺
互聯網+應用與人力資源評價考核相結合，能夠讓企業員工通過移動互聯網工具展示出日常作業中的各項業績，有效確保考核工作正常開展。一方面，通過搭建內部員工交流平臺，能夠鼓勵和正確引導員工進行溝通與交流，實現員工彼此之間學習和工作交流。此外通過大數據技術來搜集員工多方面的工作業績和工作情況，制定多元化評價考核標準，進而優化企業人力資源培養戰略。
參考文獻：
[1] 賀進峰.“互聯網+”背景下人力資源管理趨勢研究[J].人力資源管理，2016（07）.
摘要本文從信息技術的信息處理和分析的本質出發，對人力資源管理的信息化構建進行了分析，以及未來對信息技術應用提出的要求，旨在幫助人們從信息技術應用的角度理解人力資源管理。
關鍵詞人力資源管理信息化構建
在上世紀80年代初，隨著以計算機技術為主要的信息技術的發展，特別是到了上世紀90年代末，Internet應用的迅速崛起，以及寬帶成本的不斷降低，各類信息技術在管理領域得到普遍應用，企業管理的模式包括人力資源管理模式就受到了明顯的影響和改變。從管理信息處理功能流程來看，人力資源管理的核心數據和信息包括四大部分：一是人力資源分析數據及更新機制指導信息；二是人力資源更新數據及開發機制指導信息；三是人力資源開發數據及激勵機制指導信息；四是人力資源激勵數據及制衡機制指導信息。每一部分的主要人力資源管理的核心目的是不同的，人力資源分析數據及更新機制指導信息主要是為了實現資源補充、資源重組、資源優化、資源淘汰、資源流動；人力資源更新數據及開發機制指導信息則是為了實現人力提升、溝通指導、工具提供、流程重組、角色轉換等；人力資源開發數據及激勵機制指導信息是為了實現成果分配、價值提升、長期激勵、權責調整、后期評定等；人力資源激勵數據及制衡機制指導信息目的又是和人力資源分析數據及更新機制指導信息一樣，為了實現資源補充、資源重組、資源優化、資源淘汰等，從而實現人力資源管理上閉環流程。
一、人力資源管理信息化閉環模式效果分析
（一）人力資源管理部門的工作效率得到提高。影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業務內容。這些事務往往要持續占據人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。信息技術強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發生了變化，他本人就可以通過信息技術平臺去更新自己的信息，經過一定的批準，程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。
（二）人力資源管理部門的業務流程得到規范。當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后，就希望規范人力資源運作體系的業務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業規劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息技術能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。通過信息技術的應用，不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現。人力資源管理的日常業務如干部任免，職工退休、調配、辭職等都可以按照規范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在信息技術網絡上實現。
（三）人力資源管理成本得到有效降低。通過信息技術的應用，比如在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本。在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，這樣，評估的成本也可以大為降低。
（四）人力資源管理中的角色參與得到保證。對于公司高層而言，他們可以在信息技術網絡平臺上查看企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標以及直接在網上進行決策等；對于中層經理，即直線經理來講，人力資源管理信息技術平臺是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經理可以在網上管理自己部門的員工，比如可以在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一般員工可以在線查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假或休假申請、實現在線報銷等。
（五）有利于幫助企業留住人才。不少企業在不同程度上存在著人才流失現象，人才流失除了因為薪資因素之外，還有很多其他因素，如工作環境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業通過在人力資源管理中應用信息技術后，利用人力資源管理信息技術系統對員工進行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現公平原則，從而留住人才。同時，人力資源管理信息技術平臺使員工得到充分授權，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提升。員工滿意度的提升無疑會增強企業的凝聚力，從而發揮吸引人才、留住人才的作用。
二、閉環人力資源管理模式對信息技術未來的發展趨勢提出了要求
（一）信息技術運行開發需要平臺化、模型化。信息技術在閉環人力資源管理模式中的應用不斷深化，不同行業和規模的客戶需求出現差異，怎么樣滿足客戶的個性化需求成為重要議題。而信息技術運行開發的平臺化和模型化，擁有足夠的彈性，能夠滿足客戶需求和閉環人力資源管理模式的發展需要。
（二）基于互聯網和新一代3G技術的全員參與的信息技術應用將在閉環人力資源管理模式中得到快速應用。據IDC統計數據顯示，截至2006年底，全球共有40%的企業員工處于移動狀態。隨著企業流動辦公員工的增加，對移動商務應用的需求也越來越大。而互聯網和3G技術的發展會更進一步推動信息技術在人力資源管理上的應用全員化，把從原來最初的人力資源單純的管理推動到一個全員化的參與過程。
（三）信息技術需要基于SOA架構和集成化應用。信息技術在人力資源管理中的應用并不是一個單純獨立的系統。從企業整體信息技術應用平臺上看，人力資源管理中的信息技術系統必須要跟外界系統進行緊密的集成，企業內部基于SOA架構的人力資源信息技術的集成化應用成為必然。
參考文獻：
