發布時間：2023-06-05 15:19:36
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【關鍵詞】人力資源管理 教學方法 現狀 對策
人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發、績效評價、報酬管理的客觀規律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業開設的一門專業技術課。現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。
一、人力資源管理教學現狀及原因
1.專業教學教師素質的制約
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業轉行而來，對人力資源管理專業的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統閉卷考試的弊端
傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。
3.傳統教學手段的落后
傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢
21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
二、應對我國人力資源管理教學方法現狀的對策
1.提高教師的專業素質
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。
2.改革教學方法和模式
（1）實行案例教學
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區別，更能著重啟發和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論
小組陳述是企業實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。
（3）情景模擬教學
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的雙向溝通。課堂上教師應采用啟發式的教學方法，啟發式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養及非智力因素的發展，即重視與發掘學牛的獨立思考能力，發揮學生的創造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環式教學
循環式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
參考文獻：
[1]岳文赫.高校管理類課程教學內容與方法改革問題研究.理論界，2007，（2）.
[2]吳建華.對改進人力資源管理教學方法的思考.現代企業教育，2006，（10）.
關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革
自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。
一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。
2.傳統講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。
二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀
1.實踐教學方法單一
目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。
2.人力資源各環節割裂
人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數據陳舊
國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。
三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想
根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關鍵技能深度實訓
人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：
（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。
四、結論與展望
本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。
參考文獻：
關鍵詞：能力“三位一體”實驗教學實踐教學
人力資源管理課程是目前我國高校管理類學科中普遍開設的核心課程之一，由于其較強的實踐性和應用型的特點，加上社會對從事人力資源管理相關工作的學生的理論分析和應用能力的要求也日益增強，使得人力資源管理課程的教學模式改革必須適應市場的要求，進行有突破的創新。本文通過分析人力資源管理課程的課程特點、改革必要性，在總結現有人力資源管理課程教學模式改革經驗的基礎上，基于能力的角度從理論、實驗和實踐“三位一體”的角度來對該課程的教學模式展開研究。 人力資源管理課程的特點及教學模式改革的必要性
任何一門學科都具有自身的學科特點，這些特定的學科特點決定了在教學模式方面也應該選擇適合其特點的教學模式，如此，教學才可能取得成功。 人力資源管理課程的學科特點
第一，實用性。人力資源管理作為幾乎任何一個組織的必備職能也使其帶有明顯的實用性特征，因此，實用性是人力資源管理的首要特點。第二，綜合性。人力資源管理因其課程內容及其職能決定了該門學科是建立在管理學、經濟學、社會學、心理學等學科基礎之上的，綜合性也是其課程特點之一。第三，實踐性。實踐性主要是指人力資源管理課程中的很多內容的掌握必須通過實踐操作才能做到。實踐性要求人力資源管理課程的教學必須采用理論與實際相結合的教學手段。
2.人力資源管理課程教學模式改革的必要性
（1）市場經濟發展對高校教學模式改革的迫切要求。人力資源管理無論作為一個專業還是作為部分管理類專業的一門核心課程，都必須適應經濟發展的要求。國家教育部的改革方向已經明確：國家普通高等院校1200所學校中，將有600多所轉向職業教育，轉型的大學本科院校正好占高校總數的50%。由此可見，應用類學科教學模式的改革勢在必行。
（2）當前人力資源管理教學模式創新的需求。當前我國人力資源管理教學模式還不完善，存在著不少問題，例如單方面注重理論教學或單方面注重實踐教學等，這些問題的存在迫切要求我們必須改善現有的人力資源管理教學模式。
二、當前人力資源管理教學模式中存在問題分析
目前人力資源管理教學模式主要有理論教學法、案例教學法和體驗式教學法三種，其各自的優點我們不再多談，下面我們主要談談這三種教學模式中存在的問題。 理論教學模式的問題
盡管現在理論教學本身也有了很多革新，例如多媒體教學等方式，但其弊端還是眾所周知的。首先，人力資源管理課程的基礎理論知識本身與其他管理類學科相比并無更大的吸引力，因此，單純通過理論教學并不能讓學生對此有興趣并真正理解并掌握。其次，單純的理論教學不能滿足人力資源管理應用性的要求，應用類學科的要求是實用性、實踐性，理論必須與實踐相結合，此種教學模式無法滿足其需求。 案例教學模式存在的問題
案例教學模式在一定程度上適應了人力資源實踐性強的特點，但是其中的缺點也是不容忽視的：案例教學最大的特點在于案例的設定上，其弊端也在于此，案例教學中所采用的案例都是經過篩選加工后的案例，往往跟現實中的情況有所出入，因此，如果依據自己豐富的案例分析經驗，做出的決定大都不符合實際情況，也很可能會給管理帶來較為負面的后果。因此，對于案例教學應該做的是吸取案例分析過程中的思路，而不是機械的依據案例分析的結果作為提升經驗的手段。 體驗式教學模式中存在的問題
體驗式教學在培養學生能力方面的作用是最為明顯的，因此也是當前人力資源教學經常采用的一種教學模式。其優點比較突出，但在目前高校的運用過程中也不乏問題：高校對于任何一門課程的設置都是有學分要求的，人力資源管理課程一般在2到4學分之間，這就使得體驗式教學在實際運用過程中往往缺乏基礎理論的灌輸，而是通過簡單講解或者學生自學完成，大部分上課時間都花費在“體驗”的過程中。這培養的僅就是一種專業操作技能，而我們需要的是既懂理論又能操作的綜合性人才。因此，體驗式教學本身并無大的問題，其問題主要是當前我國高校并未給其提供良好的開展環境。 基于能力的人力資源管理“三位一體”教學模式研究
基于能力的目標和要求，在此基礎上開展“理論+實驗+實踐”這樣的“三位一體”教學模式，是我們探索的一種新模式：
1.基于能力的培養目標
無論是社會的要求，還是高校的追求，能力和素質都是對學生最好的培養結果，尤其是在當前高等教育規劃要求全國一半高校職業化的大背景下，基于能力的目標顯得更加重要。因此，人力資源管理課程教學模式的改革，最終目的是為了實現對大學生能力和素質的培養目標。
2.“三位一體”教學模式的具體內容
“三位一體”融理論教學、實驗教學和實踐教學于一體的人力資源管理課程教學方法，具體而言：
（1）理論教學。理論教學是學習一門課程的基礎，人力資源管理課程的理論內容較多，因此可在第三學期安排3學分的理論學習。在理論課程的教學過程中，要充分吸取當前理論教學方法多元化、多樣性的成果，進行多媒體教學，根據學生特點綜合運用傳授式、討論式、案例式等具體教學方法，以期學生能夠將人力資源管理的基本理論知識牢固把握，為之后的實踐奠定良好基礎。
（2）實驗教學。基于人力資源管理課程的特點，實踐教學必不可少，然而從理論直接步入實踐難免要經歷一些失敗挫折，將實驗教學作為學生理論學習和實踐練習的中間環節，則能有效的減少失敗的發生，更有助于積累從事實踐的經驗。實驗教學指的是學生在實驗室進行人力資源相關理論的實踐操作。對于高校而言，可安排在第四學期進行。目前國內有關企業已經開發了數款人力資源的教學軟件，有結合課程進行的，有綜合體驗的。高校可根據自己學校的教學要求選擇，讓學生進行電腦模擬實踐操作，分組競爭競賽。通過競爭和競賽，讓學生謹慎進行模擬實踐操作，積累實踐經驗。實驗教學的一個很大的特點就是允許失敗，不會帶來實際損失，因此學生可以放手實驗、創新思路。當然，雖如此，也要遵循一定的學科和社會發展規律來進行。
（3）實踐教學。實踐教學是指完全脫離學校的人力資源實踐體驗，具體方法是結合學生的實習工作一并進行，安排有興趣的學生進入實習基地中的人力資源管理部門進行實習，由人力資源管理任課老師擔任這部分學生的實習負責人，展開為期一個學期甚至更長時間的實踐教學。實踐教學必須建立在理論教學和實驗教學的基礎之上，這種有基礎的純實踐教學模式將會使學生在實習過程中直接、深刻體驗人力資源管理的現實應用，且因為有之前的實驗教學積累的經驗，學生能夠更快的融入實習中，也能更好的發揮其作用。
3.“三位一體”教學模式的應用條件
高校在運用此“三位一體”教學方法時，應具備一些條件：首先，高校應有相關的實驗室并需購置人力資源管理專業的配套實踐教學軟件，保證學生的實驗教學。其次，高校應有穩定的實習基地應該具備人力資源管理的相關部門，這樣利于學生順利開展實踐教學。第三，學校應該具備優秀的既懂理論又有豐富實踐經歷的人力資源管理方面的老師，便于學生在遇到問題時能夠得到及時妥善的解決。這三個條件缺一不可，只有同時具備，才能于真正將“三位一體”教學模式落到實處。
4.“三位一體”教學模式的優點
總的來說，基于能力的“三位一體”教學模式具有諸多優點：其一，理論和實踐兼顧，理論向實踐轉化自然。既有理論課做基礎，又有實驗課作為過渡，再有實踐體驗作為終結，連貫性非常強，全面保證了人力資源管理專業能力的鍛煉和提升。其二，此方面運用簡潔方便、適用面廣。理論教學結合課堂進行;實驗教學可在公共實驗室進行，配備相關軟件即可;實踐教學結合實習一并進行，不單獨占用學生時間和資源，因此適用于有人力資源管理專業或人力資源管理課程的各類高校。其三，學生接受性強。因該方法在實踐方面具有選擇性，學生可以選擇進行實踐操作，也可選擇實習中的其他實踐鍛煉，因此充分尊重了學生的興趣和意愿。
綜上所述，作為高校，培養的是綜合型的人才，這也是本科類高校同高職職業技術學校的區別，更重要的是，社會需要的也是既要懂理論，又要善于將理論應用到實踐中，解決實踐中遇到的各種問題的人才。因此，我們提出的基于能力的“三位一體”教學模式既彌補了目前過于人力資源管理教學模式研究中的不足，又適應了市場經濟發展對于當前高校畢業生的較高要求，對于高校而言，具有很強的參考價值。
參考文獻
關鍵詞：電視臺；人力資源管理；信息化假設
二十一世紀是信息化的傳媒時代，為了順應當前時代的發展潮流，縣級電視臺人力資源管理工作的改革創新顯得迫在眉睫。從發展的角度來看，人力資源因素對于縣級電視臺的市場影響力與發展生命力有著直接的影響。然而，由于過去遺留的傳統人事管理模式存在著諸多弊病，這種陳舊的計劃經濟管理模式已經嚴重制約了縣級電視臺信息化的發展。縱觀我國當前影響力排名靠前的幾大電視臺，之所以能夠在當今信息時代獲得成功與先進的人力資源管理體制有著直接的關系，其人力資源管理信息化建設工作往往十分成熟。
通過開展人力資源管理信息化建設工作，可有效提高當前我國縣級電視臺的在人力資源管理工作的質量、效率與水平，建立起人力資源信息化檔案，極大地提高了人力資源管理數據的可靠性與準確性。隨著人力資源逐漸成為市場競爭中的重要資源，究竟要如何確保縣級電視臺人力資源得到科學合理的配置以及推動人力資源管理工作走向信息化建設，是當前縣級電視臺領導需要面對的重要挑戰。
一、人力資源管理信息化建設的重要意義
在新媒體的環境下，開展人力資源管理信息化建設工作對于當前的廣播電視行業而言顯得尤為必要，這也是順應時展與管理體制創新的重要舉措。
1.為了進一步推動現有管理資源的整合以及對管理成本的控制，開展人力資源管理信息化建設是一條有效的實施途徑。從目前的實際情況來看，廣播電視行業所使用過的人力資源管理軟件非常多，但是這部分管理軟件都存在這涉及范圍較窄、內容單一的弊端，大部分功能都是關于統計數據方面的，并沒有充分考慮到軟件之間的相互兼容，嚴重制約了信息資料之間的共享，進而造成數據資源的過度浪費，不但無法減輕人力資源管理人員的工作負擔，還在一定程度上帶來了大量的重復性工作。
2.開展人力資源管理信息化建設能有效地提升廣播電視行業的管理效率。所謂人力資源管理，其主要工作內容包括日常考勤、員工信息管理、工資發放、以及員工入職、調職、離職、退休等信息進行管理，這些日常瑣碎性的人事事務會占據人力資源管理員工的大量時間與精力，在加上傳統的人工操作不僅效率低下，還存在著較高的誤差率。由于技術手段的缺乏，不僅增加了人工對信息資料的收集、整理與分析工作的難度，還無法保證信息資料的準確性與實效性，進而難以為決策制定者提供有價值的參考意見。因此，開展人力資源管理信息化建設工作，即可直接向決策領導傳遞信息資料數據，并且能夠將上級部門的意見及時下發，極大地提高了企業內部的管理效率。此外，在如今新媒體的背景環境之下，開展人力資源管理信息化建設，切實提高了廣播電視行業信息資料收集的及時性與準確性，并且得到了充分的交流溝通，通過管理系統內部對人力資源管理工作進行有效監督，這對于提高廣播電視行業人力資源管理工作的效率有著非常重要的意義。
3.隨著信息時代的來臨，人力資源管理信息化建設是所有行業管理機制轉變的趨勢。伴隨著網絡信息技術的影響力逐步擴大，廣播電視行業也從傳統媒體逐漸向新媒體時代轉變，在這種大環境之下，廣播電視行業的管理體制也應作出針對性的改變，進行深度的改革，才能跟上時展的步伐，結合廣播電視行業的實際情況，從實際出發充分運用互聯網技術、移動技術以及數字化技術去構建人力資源管理信息化建設，這樣才能保證在日益激烈的市場當中保持足夠的競爭力，才能推動廣播電視行業的向前發展。
二、當前我國廣播電視行業人力資源管理信息化建設工作暴露出的問題
相對于西方發達國家而言，我國廣播電視行業開展人力資源管理信息化建設的起步時間較晚，在發展過程中也暴露出了諸多問題，筆者就針對于當前我國廣播電視行業人力資源管理信息化建設工作中存在的不足進行整理與分析：
1.管理軟件實用性不高
當前我國廣播電視行業在人力資源管理信息化建設方面所采用的管理軟件基本上都屬于事務管理類型，這類型的軟件在管理內容的全面性方面做的不潁在面對廣播電視領域某些特殊管理活動時實用性不高，對人力資源管理信息化建設工作起到了一定的制約作用。此外，由于管理軟件的實用性并不高，因此在實際的廣播電視人力資源管理方面得到的應用并不多，從而造成了一定的資源浪費。
目前我國的企業管理軟件市場中裝機量比較高的有管家婆、用友、金蝶等。其中用友與金蝶主打功能為財務管理、ERP生成以及流程控制等。管家婆主打功能為進銷庫存與客戶關系管理等，現在也有開發出了人力資源管理類的軟件。從市場占有份額的角度，也反映出了不同的人力資源管理軟件廠商的研發與銷售的實力，雖然目前我國人力資源管理軟件市場較為繁榮，但是仍有一些脫節問題難以解決，相對而言國外的軟件實用性更高，但是投入的成本較大。此外，人力資源管理信息化建設人員與人力資源管理人員對彼此工作的不甚了解，相關理論知識的匱乏也導致了E-HR進程較緩。
2.數據庫結構不完善
在現階段我國廣播電視行業的人力資源管理信息化建設工作中，對于數據庫結構的設計工作還存在著一定的問題，由于沒有對電視臺的實際情況進行全面的綜合考量，以至于數據庫結構難以滿足實際工作中的部分特殊需求。例如在電視臺中的正式員工有將近上千人，但是從事人力資源管理的工作人員實質上往往只有幾個而已，而且在平日的工作當中有太多的瑣碎事務需要處理，根本沒有多余時間與精力對仔細研究公司的人力資源管理計劃，也就導致當前電視臺人力資源戰略體系無法滿足公司的未來發展，導致發展遇到瓶頸，因此為了讓從事人力資源管理工作的員工從繁瑣統計事務與日常人事工作中掙脫出來，一款好的管理軟件顯得尤為必要，并且由于公司人員信息數據多且復雜，還需要建立完善的數據庫才能夠提高反應速度，進而提高人力資源管理工作的質量與效率。
3.動態數據更新不及時
在實際的廣播電視行業的人力資源管理信息化建設工作當中，要及時向數據庫中錄入動態數據，對數據庫持續不斷的更新以確保數據資料的實時性，從而讓人力資源管理人員在制定管理策略時有更多的數據進行分析，提高決策的準確度與可靠度。然而從實際情況來看，電視臺在進行人力資源管理信息化建設時所產生的動態數據并沒有及時錄入數據庫當中，嚴重影響了數據資料的更新速度，使得動態數據的實時性得不到體現，也就造成人力資源管理人員在制定管理決策時得不到可靠準確的數據，帶來了一定的風險性。
4.對人力資源管理工作的認識不夠
從目前廣播電視行業人力資源管理信息化建設工作的實際情況來看，并沒有真正發揮出人力資源管理系統的真正優勢與特點，工作人員對該系統的利用僅僅停留在工資記錄層面。從應用實質來看，人力資源管理信息化系統作為一種企業管理工具，其作用并不僅僅是進行簡單數據資料的記錄，而應該是針對記錄的數據進行細致的歸納、總結與分析，從中找出有價值的參考建議。比如，在縣級電視臺的人力資源管理信息化建設工作當中，可利用人力資源管理系統對所有員工的考核數據進行分析，更加全面地掌握電視臺的績效情況；對員工的薪資結構進行分析，從中找出優化薪資結構的相關對策，提高電視臺的經濟效益。
三、縣級電視臺加強人力資源管理信息化建設的相關策略
通過上文，筆者對我國廣播電視行業在進行人力資源管理信息化建設過程中暴露出的問題進行分析，在今后的工作當中，縣級電視臺應采取相應的解決策略，進一步推動人力資源管理信息化建設，可從如下幾點著手：
1.仔細挑選人力資源管理信息化建設的管理軟件
在縣級電視臺中開展人力資源管理信息化建設工作，一定要結合電視臺的實際情況，從現實出發，嚴格挑選相關管理軟件，保證所選擇的人力資源管理軟件符合電視臺的現狀與未來發展需求，不過電視臺的主管人員對于人力資源管理軟件的依賴性不可過重 ，要懂得有的放矢。要堅持以人為本的管理理念，切不可人為這一管理理念只適用于傳統模式的管理工作，要用現代化管理的眼光去全面審視以人為本的管理理念。在現階段的縣級電視臺中進行人力資源管理信息化建設工作，管理軟件與人性化管理要相互依存，兩者都是不可或缺的存在，工作過程中對兩種管理方式都要提高關注度，兩手抓且都得硬，只有這樣才能保證縣級電視臺人力資源管理信息化建設工作得以順利開展，推動我國廣播電視領域人力資源管理工作的效率提升。
2.對人力資源配置不斷調整與優化
針對于目前我國縣級電視臺人力資源管理信息化建設工作開展現狀來看，對當前人力資源配置進行不斷優化與調整是開創人力資源管理新局面的一種有效方式，通過調整人力資源配置的合理性，創造出縣級電視臺內部“能者上，庸者下，無為者讓”的人力資源管理的新面貌；設立競爭機制，提升電視臺職工以及領導層的工作積極性與創造力，并且在人事安排方面，要做到公平、公正、公開，營造出民主、競爭的工作氛圍，可借鑒諸如“賽馬競爭機制”等成功的人力資源配置機制，在總結前人經驗的同時，結合自身的實際情況；為了吸引綜合能力強的專業人才，要建立起科學合理的人員流動機制，保證員工準入與退出機制的正常有序，在實行的過程中不斷的完善，推動電視臺工作人員的職業化進程，用人標準與薪酬設置要根據不同崗位以及層次進行科學設定。
3.做好人才的培訓工作
為了持續不斷的推進縣級電視臺員工的培訓機制，應加大資金投入將培訓工作形成規模。當今企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，只有保證企業含有豐富的專業水平高、綜合素質強的人力資源，才能確保在日益激烈的市場中保持競爭力。結合當前縣級電視臺的實際情況，對人才培訓工作投入一定的精力與資金，讓電視臺員工的綜合能力與素養得以進一步提升，這對于縣級電視臺的未來發展而言，有著重要的現實作用。
4.對人力資源管理的數據庫結構進行優化
在針對縣級電視臺人力資源管理信息化建設的過程中，在數據庫可單獨設置一個子模板去記錄電視臺員工的流動情況，主要記錄內容包括員工入職、退休、死亡以及在電視臺部門崗位之間的調動、流動等情況。不管是哪個企業的人力資源管理工作，在制定人力資源管理計劃時一定會對流動率進行計算，因為正常職位調整與人才流動對于該計劃的制定都有著直接的影響。然而人力資源管理數據庫的O計人員雖然在計算機軟件方面是專業人才，但對于人力資源管理工作卻不夠熟悉，同樣的人力資源管理工作人員對于計算機軟件知識也不甚了解，因此，在進行人力資源管理數據庫設計工作時，雙方工作人員要通力合作，保證數據庫設計人員設計出的縣級電視臺人力資源管理信息化建設數據庫的全面性與豐富性。
四、結語
綜上所述，縣級電視臺的人力資源管理信息化建設工作還有很長一段路要走，雖有挑戰但仍需前進。同傳統的人事管理模式比較，人力資源管理信息化不僅能夠讓日常人事管理工作實現自動化處理，還能夠對電視臺員工的信息進行動態管理，大大提高了人力資源管理的工作效率，為領導的決策提供了更有價值的參考意見。推動縣級電視臺人力資源管理信息化建設，相關部門與人員都應提高重視，用發展的眼光去審視這一工作的開展，正視當前存在的問題并采取相應的措施積極加以改正。
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首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰（T）（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢（W）（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）
從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）
造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。
中小企業的人力資源管理中，其管理效果、管理決策內容和人力資源管理模式關系密切。故根據中小企業人力資源管理情況選擇合適的管理模式，是現階段急需解決的問題。下面，本文從人力資源管理特點、影響管理模式選擇的因素方面出發，總結有效選擇管理模式的措施。
關鍵詞：
中小企業；人力資源管理模式；影響因素
人力資源管理作為企業的主要工作，其管理模式的選擇、管理水平將直接影響著企業的經營效益。大量實踐顯示，只有選擇和企業情況相符合的管理模式，才能促進企業的穩步發展，因此，合理、科學的選擇管理模式是非常重要的。
一、中小企業的人力資源管理特點
在市場競爭力持續激烈的現階段，企業只有不斷改革自身的管理理念、管理模式，才能更好適應現代化的發展需求，特別是中小企業，需根據自身特征選用合適的管理模式。從中小企業性質上來看，人力資源管理特征包括這樣幾點：①和大型企業相比，中小型企業規模相對較小，硬件設施也不完善，管理理念、管理模式落后。同時，在劃分企業職能時，也不具備嚴謹性、規范性；②中小型企業員工少，故基層和中高層交流比較少。企業經營、管理中，最為主要的管理對象是員工，只有企業領導充分了解員工情況，合理配置人力資源，才能促進企業的穩步發展；③中小型企業的戰略性發展目標是由高層確定的，而人力資源的管理需企業各部門共同參與，這樣能更好保證人力資源管理工作的實施[1]。
二、影響中小企業人力資源管理模式選擇的因素
1.內部因素
在影響管理模式的內部因素中，最為突出的是企業的發展戰略，該戰略是為企業長時間發展提供決策的，對企業市場競爭力的提高意義重大。為實現該戰略性的發展目標，企業任何的管理行為都必須將促進發展作為基準。其次是企業的類型。一般來講，中小型企業的管理工作存在明顯性的差異，故在對人力資源的管理模式進行選擇時，需充分考量該內容。最后是企業的領導風格、經營年限等，均或多或少的影響著人力資源管理模式的選擇。
2.外部因素
在影響管理模式選擇的外部因素中，人才市場的強烈競爭是最為主要的問題。通常來講，中小型企業中相對較多的員工都是在人才市場招聘的，故該市場的競爭情況，將直接影響著企業優秀人才的招聘難度[2]。同時，人才市場為不同人才提供的待遇不同，對企業人才的挽留也有著嚴重影響。另外，技術特點也是影響該模式選擇的因素之一，主要表現為技術水平低、技術研發和創新速度慢等方面。
三、中小企業人力資源管理模式選擇的措施
1.加大人力資源管理情況的分析力度
在對企業的人力資源進行管理時，首先需充分了解現階段的管理情況，該工作是在全面分析管理制度實施情況、管理活動效果等基礎上進行的，這樣能更好了解人力資源管理中存在的問題，為日后管理工作的實施提供幫助。同樣，通過對人力資源管理情況的分析，還能全方位的了解企業績效、人力資源管理之間的關系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保證該工作的正常進行。
2.選擇合適的管理模式
在對管理模式進行選擇時，通常在管理情況上進行。將企業人力資源管理模式選擇中的影響性因素作為基準，能準確判斷出該選用哪種模式。首先，確定符合自身發展的管理模式類型，目前，中小型企業的人力資源管理類型以承諾型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式為主，因不同模式應用流程不同，所產生的效果也就不同。因此，應從自身情況出發選擇管理模式類型；其次，全面分析管理模式的環境因素[3]。中小型企業在不同管理環境下，因受不同因素的影響，極有可能出現降低管理質量的現象。故而，企業在對合適的人力資源管理模式進行選擇時，需綜合考量環境因素；最后，按照影響因素的危害性、滿足企業管理需求等因素，選擇符合企業未來發展的管理模式，進而加快中小型企業的發展速度。
3.提高管理模式的應用效果
待中小型企業選定管理模式后，就要借助該模式的實施來提高管理質量。無論是哪種管理模式，都離不開行之有效的實施。人力資源作為企業經營、管理中的主要成分，其工作效率和企業戰略性發展目標的實現關系密切，再加上人力資源管理又是滿足以人為本管理的需求，更是需要重視其應用效果[4]。另外，從管理模式的實際應用上來看，待確定管理模式后，首先應建立管理機構，然后再制定該管理模式的應用流程、實施內容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培訓等。
4.適當調整管理模式
中小型企業的人力資源管理是動態性的過程，要想在該過程中獲得顯著效果，需從自身情況、市場現狀等方面出發，并根據實際情況適當調整管理模式，以保證企業的穩步發展。此外，重視管理流程、管理模式的調整，這是保證人力資源管理由傳統模式轉變為動態性管理的有效途徑；有效管理模式的實施過程中，做好人才潛能的培養、開發工作，是實現企業對人才需求目標的主要手段，故需建立學習型的組織[5]。眾所周知，企業中的學習型組織并不是企業的創新源泉，還是一種先進性的管理模式，不但能提高著企業的管理、經營效果，還促進著企業的快速發展。
四、小結
綜上所述，人力資源作為中小型企業經營、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，對于增加企業成本、推動企業發展意義重大。但從實際情況來看，因外部因素、內部因素等因素的影響，從某種程度上阻礙著中小型企業的發展。因此，需重視中小型企業的人力資源管理模式選擇，從企業經營情況、市場競爭等方面選擇，并嚴格遵循以人為本的管理理念，以在提高人力資源管理水平的同時，塑造良好的企業形象，促進企業的可持續發展。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理；類型學；資源基礎觀；戰略人力資源管理；業務類型；矩陣
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）12-0037-04
一、類型學研究興起的背景與意義
類型學源于人類古老而樸素的分類思想，事實上人類本身就是一種分類的結果。分類意識和行為是人類理智活動的重要特性，人類的認知和創造過程本身以分類為基礎，世間萬物在人類心智上重疊形成“概念”，概念之間的運作演化構成人類思維的分類框架（熊馗，2000）[1]。基于此框架將現實事物分門別類，并通過預期和矯正開展各類創造活動。自然科學中的分類行為稱為分類學，社會人文領域中的分類行為則稱為類型學，二者既相互區別又相互聯系（王蕾、閆紅偉，2007）[2]。自然科學領域，生物學中的綱、目、科、種的分類法就是以類型學為基礎；社會科學領域，考古學中的“標型學”、馬克思劃分的社會形態都是基于類型學的思想（黃書亭，2008）[3]，因此，類型學在心理學、醫學、語言學、社會學、管理學等領域應用廣泛。
（一）問題提出
類型學是關于客體類型的哲學方法論學說，是具體科學的學說；客體按其自身的重要屬性、關系、聯系和機構特征可分為諸類型。類型學是一種分組歸類方法的體系，本質上是分析歸納的認識方法論，其作用是為更深層次的研究提供認識基礎。使用類型學方法不僅可以區別物質文化表象的差異，還可以把握物質文化內在的有機聯系，使具體類型的概念成為具有確切意義的實體（熊燕，2010）[4]。不難看出，類型學具有兩大特點：一是全面性，即全面提取分析對象包含的信息；二是關聯性，即集中歸納各類對象共同的特點。
（二）研究意義
近年來，類型學或類型研究在組織領域，特別是人力資源管理領域取得了豐碩的成果。國內外學者采取類型學的方法，開展了一系列歸類分析，更好地理解人力資源管理的目的和內涵。但這些研究大多相對獨立，由不同的研究者分別完成，缺乏統一的分析和整合。在此，我們力圖引進類型學的理念，發掘其中的聯系，嘗試建立人力資源管理主要影響因素的類型學研究脈絡。這有助于通盤認識人力資源管理的前因變量，全面理解組織人力資源管理的影響和決定因素，建立以理論為基礎的分類邏輯，從而更好地指導和發展企業人力資源管理實踐。
（三）研究框架
本研究主要關注的就是四分法，嘗試以理論基礎的四分法為源頭，通過對基于理論的資源基礎、戰略定位和發展方向進行矩陣分析。依據美國學者Barney（1986）提出的資源基礎觀（RBV）[5]，在很大程度上，組織的資源決定了組織的戰略和業務類型，而組織的戰略又能影響組織的資源選擇和業務發展，同時組織的業務類型左右了資源的獲取與組織，戰略制定與實施，三者之間存在交互作用。從已有研究來看，盡管戰略人力資源管理（葉海英、劉耀中，2010）[6]、情境人力資源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重視，但對于資源基礎觀、戰略模式和業務發展的各自類型與交互機制仍處于起步階段，國內的研究鳳毛麟角。本研究的研究框架如圖1所示。
二、人力資源管理主要影響因素的類型
類型是類型學、類型研究、分類的過程之一和階段性成果。由于各種類型具有穩定性、不變性（李兆鋒、牛忠江，2008）[9]，分類方法具有復雜性、層次性，分類思想具有針對性和普適性（黃書亭，2008）[3]，因此影響深遠、應用廣泛。類型本身具有多種分類模式，如兩分法、三分法、多重分類法等。在管理學領域，“管理方格”就是一種多重分類法。其中，引入數學領域的矩陣和象限，通過橫、縱兩個維度進行分類的“四分法”在人力資源管理研究中廣為使用。當然，基于矩陣的“四分法”并非為了象限而四分，而是根據類型的兩、兩維度，采取同一坐標下的、直觀的展現模式，用以考量組織人力資源管理的種種類型。
（一）資源類型影響人力資源管理類型
資源基礎觀（Resource-based View，RBV）強調組織內部資源是打造持續競爭優勢的關鍵，并顯著影響組織戰略與戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]。“資源”本身是一種經濟學的視角，“資本”則給予了資源可度量的方法和條件。因此，資源基礎觀給出了一個理論架構，使得人力資源研究者和實踐者更好地理解戰略挑戰，也正如此，戰略人力資源管理在企業戰略管理中扮演著積極的角色。同一組織內可能存在不同的人力資源配置，因此一種人力資源配置不能代表整個組織的結構。
Lepak、Snell（1999）[11]基于經濟學、組織理論、戰略管理和戰略人力資源管理的文獻，梳理并整合了交易成本理論、人力資本理論和資源基礎觀，提出了人力資源結構，從人力資本的價值性和獨特性兩個維度將雇傭模式分為四種（如圖2所示）：知識型（內部開發）、市場型（購買）、合同型（交易）和合作型（聯盟）。每種模式都有自己對應的雇傭關系，人力資源配置用以定義雇傭模式，維護雇傭關系以及人力資本的戰略特性，并在組織與員工的付出與獲取之間保持平衡。人力資本的戰略價值性取決于它為企業競爭優勢或者核心能力的貢獻程度，是一種能夠改進企業效率和有效性，開發市場機會，消除潛在威脅的潛力。人力資本的戰略價值越大，更易轉化為企業的核心價值，企業越應該將其內部化，降低市場交易成本；但內部化會增加管理成本。人力資本的獨特性影響交易成本，可體現人力資本稀缺化、專業化及公司專有化程度。人力資本的獨特性越明顯，更易轉化為企業的競爭優勢，企業越應該對其加以投資；而通用性的人力資本可以從企業外部獲取。
（二）戰略類型框定人力資源管理類型
組織戰略也是人力資源管理類型的重要影響因素，它直接決定組織的人力資源管理戰略或采取的戰略人力資源管理模式。事實上，戰略人力資源管理并非資源基礎觀的直接產物，而是資源基礎觀發展的一種工具或者手段，組織戰略和企業戰略也是如此。Harzing（2002）[12]等國外學者根據企業的定位和發展，把戰略分為以下四種類型（如圖3所示）。其中，時下備受關注的國際人力資源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨國、全球和多國戰略發展的理論和背景。
象限一表示跨國戰略（International Strategies）：即企業根據全球商業環境給自己定位、創造和維持國際性競爭優勢。采用跨國戰略的集團公司一般保持總部地點不變，同時針對特定國家的市場。象限二表示全球戰略（Global Strategies）：即各個產品市場相關聯，高度全球化競爭，主要戰略要求是效率，公司整合以成本效率生產標準化產品，子公司只是母公司產品的一個“管道”，不需要對當地市場需求做出反應。采用全球戰略的集團公司，往往施行“標準化”和“一體化”，其總部設定可以因公司戰略的改變而調整。象限三表示本土戰略（Indigenization Strategies）：即集團公司幾乎不參與全球競爭，而始終關注本國或本土市場，不太關心國際市場情況。本土戰略針對的是不采用或者尚未采用海外戰略的集團公司。我們發現，越來越多的中國大型集團公司隨著業務發展和組織完善，正逐步放棄本土戰略，而把目光投向更廣闊的海外市場。象限四表示多國戰略（Multinational Strategies）：全球競爭較低，主要是本地市場競爭，針對不同的當地市場調整產品和政策，整個公司是個分散的網絡，子公司相對自治，需要對當地市場做出反應。采用多國戰略的集團公司一般給予子公司較大的權限，子公司相對自給自足從而針對不同國家的市場。
（三）業務類型作用人力資源管理類型
如果說資源基礎觀給出了組織人力資源的類型，組織戰略框定了組織人力資源的戰略，那么，組織業務如何影響人力資源管理？組織業務戰略究竟又如何與人力資源管理相互作用呢？一般而言有三種途徑（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是將管理模式或個體實踐與戰略匹配；二是預測未來人力需求所需的戰略目標或環境條件；三是使人力資源管理與組織戰略和結構一體化。由此，研究者嘗試提出組織業務戰略與人力資源戰略的交互作用模型。
組織成長期望是組織目標的一種“人”，高成長一般意味著更多的機會、成倍的戰略和競爭選擇、更豐富的現金流和更多元的擴張。組織準備度量戰略執行所需人力資源技巧、數量、模式和經驗的有效性或可獲取性。因此，組織準備正是戰略執行可能性的主要代表，并可預測資源與形勢需要的契合程度。工業和產品成熟等變革和進化的力量，促使戰略情境從左至右轉型，即當技術和戰略改變時從組織準備高的（充分的）向低的（不足的）情境轉型。在絕大多數產業中，技術轉型使得當前的技能和技術隨著時間的推移而失去競爭力。同時，產業也從聚焦于營銷、研發和發展的新興產業向聚焦于產品、制造的成熟產業轉型。因此，變革和進化促使情境從上至下轉型，即當市場飽和及新競爭者不斷涌入市場時從高成長期望向低成長目標轉型。當產業和產品日漸成熟，機會逐步減少、成本大幅上漲、競爭愈加激烈，謀求成長將越來越困難。組織轉型致其從一個象限向另一個移動是環境條件和組織選擇交互作用的結果。簡而言之，戰略人力資源管理的結構具有兩個維度：一是組織的目標，另一個是人力資源的有效性或可獲取性。組織選擇對于組織目標和投資決策起到重要的影響；環境約束和機會對于潛在的匯報起到重要的影響；而組織選擇和環境同時影響人力資源的有效性和可獲取性。組織成長準備矩陣（如圖4所示），恰是運用類型學的概念探索這一復雜的問題，以系統方式展示這一多元的關系，對今后的戰略人力資源管理研究有著重要的啟示。其中，橫坐標的左側為組織準備較高的，右側較低，這與其他圖示的矩陣走勢不同。
三、研究討論和對策展望
上述研究基本獨立，沒有太多的相關性；且研究成果處于不同的年代，學者們的學術背景和環境差別較大。但在本文設定的研究框架下，這三類主要的研究成果可以“積沙成塔”，在一定邏輯脈絡下形成有機聯系的整體。在學術意義上，這一建構正是本文的最大創新，嘗試梳理整合了人力資源管理主要影響因素的類型，嘗試將不同時間的研究建立可供借鑒的邏輯關系，對于今后的研究和創新給出了可供探尋的路徑。在實踐意義上，這一建構可供管理實踐更多地思考人力資源管理模式與實踐的“來龍去脈”，追根溯源，從企業資源、特征和戰略的視角理解人力資源管理的建構、模式與創新。從而在根本上，構建人力資源管理與組織資源、組織戰略、組織業務的演進、互動和作用關系，比較全面地梳理出人力資源管理形成、適配和發展的機制。
事實上，每一類型的組織資源配置、戰略選擇和業務類型都決定了不同的人力資源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例（詳見圖2），每一個象限代表的不同類型就隱含著不同的人力資源管理模式。象限一中，基于知識（內部開發）的雇傭模式價值高、獨特性高，多采取內部發展、長期雇傭的方式，雇傭較安全，圍繞員工的技能和能力進行管理，員工忠誠度和工作自較高；人力資源實踐多采取培訓開發、授權、參與決策、基于能力和潛力的晉升、績效考核、薪酬體系等。象限二中，基于合作（聯盟）的雇傭模式價值低、獨特性高，多采取聯合生產、互補、結盟的方式，降低成本，維持關系；人力資源實踐多采取結盟、聯合產出、能力互補、信息分享、團隊激勵、經營關系等。象限三中，基于合同（交易）的雇傭模式價值低、通用，多采取外包方式的輔助型人力資源，通過數量調整雇傭的靈活性；人力資源實踐多采取絕對服從、有限權力、嚴格規定、基于工作流程和結果的績效考核、計時工資或按任務結算的工資（計件工資）等。象限四中，基于市場（購買）的雇傭模式價值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、節約開發成本，職業發展共生共贏，員工忠誠度較高；人力資源實踐多采取較少培訓、有限參與、標準化工作、市場化薪酬水平和結果導向管理方式等。
既然不同的理論類型可以導致不同的人力資源實踐類型，因此可以尋找到合適的人力資源管理策略與方法。仍以人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例，下一步，企業可以采取如下措施來抵抗人力資本的衰退。一是通過員工培訓既能阻止人力資本的衰退，又可以提高人力資本的獨特性，將人力資本從第二和第三象限轉移到第一象限和第四象限。二是可以通過崗位輪換、交流任職等提高人力資本的價值性，將人力資本從第三和第四象限轉移到第一和第二象限。三是可以根據戰略愿景和業務發展，拓展業務領域，提前儲備專門人才，將現有核心能力用于新的領域，或者培育成為未來核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力資源管理方式或基于增加的基礎來使用聯盟者或者合同工，提高邊際產品與成本比率。例如，在當前的人力資源實踐中，業務外包、人力資源外包已經在軟件業、建筑業、航空業、金融業中廣泛采用，這一人力資源模式的理論溯源正源于此。
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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research
——Based on Matrix of Quartation
Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1
（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；
2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）
關鍵詞：教學方法資源管理 現狀及對策
現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。
一、教學現狀和成因
1、教學手段的落后。傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。
2、傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。
3、21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
二、關于教學現狀的對策
1、人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。
教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。
2、改革教學方法和模式
（1）增加實例教學
任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。。
（2）情景模擬教學
在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（3）教學―實踐―教學―實踐。
先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
