發布時間：2023-06-04 09:45:29
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關鍵詞：群眾藝術館；業余團隊建設
中圖分類號：G24 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）02-0281-01
黨的十七屆六中全會明確的指出，文化館是政府辦的群眾文化事業單位，是公益性的給社會提供無償藝術服務的單位。那么如何在新的歷史時期取得新的發展，抓好新時期業余團隊建設是事業發展十分關鍵的一環，是一項軟件建設中的基礎性的工程，文化館的業余團隊，是推動群眾性文藝創作的園地，是繼承、發掘民俗民間文藝資源的基地，是活躍、豐富群眾文化娛樂活動的重要載體，是提高人民群眾文化素養的自我教育的陣地。隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革開放的不斷深入，探索和研究新時期業余團隊建設機制，確立新的發展思路和新的動作方式勢在必行。首先，文化館業余團隊建設在觀念上要有新的轉換，要確立精神文明建設與社會主義市場經濟發展的一致性，同時還要確立群眾文化藝術生產規律和社會主義市場規律的協調性，所以在新時期文化館業余團隊建設必須把握好四個特性：
業余團隊建設的科學性體現在，從總體上看業余團隊建設是文化館面向社會的一種特有的文化活動，它有著自身的規律，遵循其規律就是遵循科學，反之就是反科學的，它必須遵循整個社會發展的大環境，這個大環境就是為經濟建設服務的中心和社會主義市場經濟的構建，同時，它又是群眾性的活動，具有公益性的特征，它必須遵循藝術生產發展的規律，因而業余團隊建設必須通過社會調查和社會實踐，從中找出規律，制訂出符合實際的建設方針和訓練方案，才能取得較好的效果。
業余團隊建設的藝術性主要是指，在輔導中充分發揮主觀能動性，用各種創造手段，根據被輔導者不同的年齡、層次、性格差別、能力等多種因素，進行輔導，把人們在生活中積累的情感和體驗變成眾多人心尋找到獨特的屬于自己的表現方式來體現。無論是戲曲、音樂、舞蹈作品的創作、排練進行輔導，還是對整臺群眾文藝節目的演出，輔導工作者從幫助業余演員排練修改作品，包括舞美化妝等等，都在輔導者的具體指導下進行，滲透著輔導工作者對生活的思想情感。
業余團隊建設的業余性與計劃經濟時代所講的業余性在內涵上已有了很大的變化，由于社會主義市場經濟構建，我們文化館對業余團隊建設必須堅持業余，它不可能也沒有必要再像過去那樣，通過以工養文等方式去養一批文藝骨干，它必須走社會化發展的道路，由于科技時展，人們審美要求不斷深化提高，可以把社會上的各類藝術資源，打破地域，打破群專界限，通過活動來進行配置，進行優化，來去自由，點面線結合，沒有包袱，服務面擴大，業余團隊永葆青春。
業余團隊建設堅持參與性，這與計劃經濟時它所講的參與性在內涵上也有了很大的發展，隨著人們對文化生活需求的不斷提高及社會主義市場經濟建立和改革開放的深入，企業文化、商業文化、社區文化、旅游文化全面發展，各個單位與部門已經形成了自己的文化熱點，也涌現了一批愛好文化藝術的領導和個人，作為文化館，就必須抓住這些熱點和個人，針對他們的喜愛，建設好相關業余團隊，就有良好的雙向效應，這些業余團隊就有了強大生命力。
新時期文化館業余團隊建設，通過觀念轉換，還必須要探索、培育新的機制，在具體的操作中，還必須處理好三個關系。
處理好業余團隊縱向輔導與網絡建設的關系。文化館團隊建設必須走社會化和網絡化之路，否則就很難發展、穩定和提高，其理由有二條：一是隊員分布來自各單位、各部門，這就決定著團隊的業余性、社會性和復雜性，因此，必須與隊員所在單位和部門協調好關系，并結成網絡，并取得他們的支持與關心；二是隨著人們物質生活和精神文化生活質量的提高，群眾的欣賞水平，對文化館團隊的要求也必然會越來越高。
處理好團隊精神培育與培養文化藝術名人的關系。縱觀中、外團隊發展，不難看出，一個名牌團隊，一個成功的團隊，離不開一種強烈的富有個性化的支柱，那就是團隊精神，因此，文化館業余團隊建設中也不可忽視團隊精神的培養，要根據業余團隊的自身的特點，設計好內在和外觀的業余團隊精神和業余團隊形象，在群體推出的同時，每一個業余團隊都必須有一定知名度的演員，這樣，業余團隊活動的質量也有了一定保證。
關鍵詞： 科研團隊 本科高校 建設策略
目前，隨著高校自身發展的需要，越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型，這一類轉變尤其體現在那些最近10年內剛升格為培養本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力，這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高，而這種影響力不僅僅體現在科研量的增多，在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此，在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭，成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中，組建優秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優秀創新團隊相比，地方普通二類本科院校面臨著很多困境，因此急需探討在這一類高校建立科研創新團隊的有效方法和策略，以便更好地促進科研團隊的建設。
1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境
目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多，但最主要的問題集中在以下幾點。
1.1缺少領軍團隊帶頭人。
梅貽琦校長有一句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大問題是缺少優秀的團隊帶頭人。由于歷史原因，這一類學校在人才上“底子薄”，雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人，但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足：一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊，與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大；二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人，當然不是說行政領導不能當學科帶頭人，問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”，后當學科帶頭人，而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人，后“當官”，這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”，缺少真正的以科研為主的思維，同時也忙于行政事務，很難有精力投入到科研團隊建設中；三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理，凡事以自我為中心，從自身利益出發，對團隊成員缺乏理解與認同，攬功推過［1］。
1.2缺少明確的研究方向。
這一類高校在教學評估、升格，以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才，而在引進人才的時候，是以學科建設為主導，首先考慮的是課程教學和學科知識系統的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發生巨大改變，但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優勢，但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的組織管理。
很多團隊雖然名義上搭建了起來，但是團隊成員卻各自為政，“一個蘿卜一個坑”的現象普遍存在，歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下，具體體現在科研團隊結構不合理，總研究方向下具體研究任務分工不明確，團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現，極大地影響了團隊科研活動的開展，并將成為阻礙科研聯合、科研優勢發揮、科研團隊創新和科研力量集中優化的絆腳石。
1.4缺少團隊文化氛圍。
這一類普通高校在轉型期間，對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規律，“多、快、好、省”的行政政績期望值與優秀團隊應具有的特征產生了沖突，進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利；同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”，一批論文和專利等被生產出來，但是這些成果很難經得起推敲，總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。
1.5缺少經費支持。
“巧婦難為無米之炊”，研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”，團隊的成員即使有一些科研經費，與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐，更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了，因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發展的因素。
2.優秀科研團隊必備要素分析
為了深入探討地方普通本科高等學校科研團隊的建設路徑，我們走訪了南京農業大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優秀創新團隊，對其特征進行了總結。目前這些優秀創新團隊都具有如下幾個特征：（1）科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優秀科技工作者，取得過許多驕人的業績，而且“學而優則仕”，擔當了一定部門的領導職務；（2）團隊成員梯隊明顯，除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員，專注于為課題研究提供充足的時間保證，如負責課題經費的報賬等業務；（3）團隊成員間具備知識的交叉性和互補性，在整個團隊的科研目標建設過程中，各自負責一個具體的研究方向，但又能互相協作；（4）團隊成員的數量在4-10人左右，除團隊帶頭人之外，核心骨干成員為2-3人；（5）團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺；（6）取得過卓越的科研成果，包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。
3.地方普通高校構建科研團隊的策略
根據優秀創新團隊的特征，結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處，特提出以下團隊建設的策略。
3.1從學校層面組建重點科研創新團隊。
在團隊建設方面，學校層面要足夠地重視，制定重點學科的科研團隊建設計劃，尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科，要有意識地引導強強聯合，給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃，如江蘇省的“青藍工程”創新團隊、浙江省的“重點創新團隊”等，學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優先申報省部級創新團隊建設計劃。另外，學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則，鼓勵校內自由組建科研團隊，對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵，并納入學校重點團隊建設范疇。
3.2選擇好團隊帶頭人。
團隊帶頭人是團隊發揮功能的領頭羊，指引整個團隊的發展目標和方向，因此對于一個科研團隊而言，團隊負責人的選擇尤其重要，是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中，團隊負責人可以從兩個方面獲得：一是在原有人才基礎上進行遴選，遵循寧缺勿濫的原則，選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人；二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發展潛力的重點高校、院所的“二流”人才，說“二流”人才并非貶低他們，因為這些人才不一定是所在單位最突出的，但卻具有與那些優秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。
3.3確定團隊研究目標。
一個團隊要有一個明確的研究目標（不同于團隊建設目標），這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法，完全是為建立團隊而組團，其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的，尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向，因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確，不能為照顧團隊的某些成員而似是而非，應該圍繞地方或國家經濟建設規劃中提出的綱要進行建設，只有這樣才更具有切實可行性，這樣才能申請到更多途徑經費的支持，才能調動團隊成員的積極性。
3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜，保證團隊具有核心骨干成員。
學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設，而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比，就需要團隊的知識系統必須健全。在諸如中國科學院系統等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中，具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍，地方普通高校也應該改變思維，在引進人才時向健全團隊知識系統方向傾斜。事實上，一個普通地方高校的院校在15個左右，按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算，只需引進60人左右即可徹底改變一個學校科研團隊的人才結構。
3.5科研團隊建設要與產學研相結合。
地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來，注重基礎應用研究，這是基于現實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高校科研團隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題，而開展產學研研究可以充分利用地方經費，解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求，能夠短期內獲得較好的成果，為后續的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多，可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施，使產學研三方的科技資源、創新資源得以更好地結合，優勢互補，通過互惠互利的合作提高團隊的創新能力和創新水平。當然，高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地，如重點實驗室、工程訓練中心等，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍［2］。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。
除了以上策略外，高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩定、富有特色的研究方向，進而取得更多的標志性研究成果［3］。在考核指標和體系的制定中，要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數量與課題經費等的權重。考核指標的制定要有漸進性，可以分年度逐步加重指標的數量，在建設初期可以只強調數量，但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量，只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。
參考文獻：
［1］孫巍巍.影響高校科研團隊創新的心理因素研究［J］.科技經濟市場，2010，3：91-92.
［2］蔣滿秀.科研創新團隊的基本構造要素研究［J］.科技信息，2010，22：415，418.
一、公益型科研機構團隊建設取得的初步成效
公益型科研機構是我國科研事業發展的中堅力量，對于提高我國的綜合國力、發展公共事業起著不可或缺的作用。近年來,公益型科研機構逐步認識到進行團隊建設的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了進一步提高，科研成果不斷增多。
（一）團隊建設深入人心。團隊建設最初，人們對團隊的了解還很淺顯，大部分人認為，一群人就是一個團隊。經過多年的探索，人們逐漸意識到對于重大科學研究項目，僅靠單個人的力量進行研究遠遠不夠，而許多人一哄而上也是不可取的。于是，團隊建設問題逐漸被提出來，越來越多的人開始探索團隊建設的途徑。目前，幾乎所有的公益型科研機構都將科研團隊建設作為事業發展的重中之重，幾乎每一個科研項目周圍都有一個團隊的支撐，幾乎人人都可以加入團隊。
（二）團隊成員層次不斷提高。通過積極建設科研團隊，一批高學歷、高職稱、富有協作精神的中青年專家逐漸充實到科研團隊中，團隊的人才結構得到優化。以中國氣象科學研究院為例，1998年全院碩士研究生以上學歷人員只有73人，占職工總數的19%；到2006年底，全院碩士研究生以上學歷人員已達166人，占職工總數的57%，其中具有博士學位的人員有84人，占職工總數的29%。1998年高級職稱人員155人、占專業技術人員總數的42%，到2006年高級職稱人員達277人，占專業技術人員總數的48%，可以說是穩步上升。特別是近幾年，專業技術人員逐漸年輕化，45歲以下具有研究員資格的人員由2001年的8人、占研究員總數的27%，提高到2006年的36人、占研究員總數的72%。大批年輕干部的加入并擔當重任，為團隊建設增添了新的活力。
（三）團隊的科研能力顯著增長。經過多年努力，團隊建設所帶來的科研能力的提高也有目共睹。由湯姆森科技信息集團出版的《科學引文索引》（SCI）歷來被公認為最權威的科技文獻檢索工具。1981年我國SCI論文數為1650篇，占0.38%；2003年SCI收錄了40000多篇中國論文，占5.7%。20多年間我國的科技產出增長了20倍。以中國科學院為例，1998年發表SCI論文3277篇、被引用頻次7534次，到2004年發表SCI論文9500篇、被引用頻次24746次。
（四）團隊建設逐步規范。社會各界對于團隊建設的開展都給予了一定關注，為鼓勵團隊建設向著更好的方向發展，各部門先后制定了一些辦法和措施，激勵團隊建設逐步完善。2001年國家自然科學基金委員會設立了“創新研究群體科學基金”，資助國內以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體，圍繞某一重要研究方向在國內進行基礎研究和應用基礎研究，并制定了《國家自然科學基金委員會創新研究群體科學基金試行辦法》。氣象部門在科研團隊的組建和發展方面也在不斷探索，2003年中國氣象科學研究院提出，在每年的年度考核中開始試行對科研團隊進行整體考核，為科研團隊建設、發展提出了較為具體的要求。
二、團隊建設存在的問題
隨著團隊建設的逐漸深入，公益型科研機構團隊建設逐漸顯現出一定的優勢，科研團隊逐漸成為科研機構進行科學研究的重要形式。雖然團隊建設已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些問題：
（一）創新型科研團隊的參與度不夠高。科研團隊建設雖然已經逐漸深入人心，但從實際情況來看參與度仍不夠高。部分研究人員出于各種原因不愿意加入到團隊當中，而是選擇獨立申請和承擔科研課題的研究工作。這一類人員在公益型科研機構中普遍存在。另外，參加科研團隊的研究人員大部分只在一個團隊中從事科研工作，參與范圍較窄。參加團隊的部分研究人員也只是聽從上級領導指派工作，主動參與意識較弱。
（二）團隊成員結構不夠合理。近年來，團隊建設不斷發展，各個科研機構在人才培養和引進方面做了不少工作，也取得了一定成績。但是團隊并不是許多高級人才聚在一起便稱之為團隊，而是需要成員的知識層次、結構相配合，成員分別擔任不同的角色，肩負不同的工作，來共同完成一項系統的任務。目前，團隊成員結構不合理的表現，其一是高級人才扎堆，但缺乏真正的團隊領軍人才；其二是忽視團隊成員知識結構和專長的相互配合，科研機構過分注重引進高層次人才，但忽視對現有人員進行合理配置。
（三）制度建設滯后。沒有規矩，不成方圓。對于團隊建設也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，團隊建設才有法可依、有章可循。公益型科研機構團隊建設雖然已建立了部分制度，但都屬剛剛起步，許多制度還不完善，對于團隊激勵、考核、運行等方面的規范還有很多工作要做。
上述問題的存在已經影響了公益型科研機構團隊建設的發展。造成這些問題的原因有來自觀念認識層面的，也有體制問題，團隊所在的科研機構在科研團隊建設過程中應找準位置。
三、構建公益型科研機構團隊若干問題思考
通過分析可以看出，構建科研團隊，必須注重人員組成結構，注重制度建設，同時要充分發揮科研機構在思想認識方面的教育引導作用，有效地調動團隊成員的積極性，協調好團隊內部的關系，促進科研團隊的健康發展。
（一）轉變觀念，加強團隊意識。首先，科研機構要意識到科研團隊建設的重要性，并負責加強成員思想認識，使科研團隊建設真正深入人心；其次，培養團結協作、共同奮戰的氛圍，提高成員的道德品質修養，在政策上加以引導，在團隊運行中，注意對工作任務合理分解，做到人盡其才，改變過去那種“關起門來搞研究”的單干戶局面，形成協作―交流―發展的格局。要樹立“以團隊為家”的意識，團隊成員相處和諧，團隊才能成為和諧團隊，才會有不竭的生命力。
（二）注重人才梯隊建設。一個團隊的領軍人物對于團隊的建設發展是至關重要的，選好團隊帶頭人，團隊才能朝著既定目標順利開展工作。加強對科研領軍人才的培養和引進，應成為科研機構建設科研團隊的重要環節。對領軍人物的培養，重點挑選一些有發展潛力、年富力強、富有創新精神和協作精神的優秀科研骨干，鼓勵他們勇挑重擔，在實踐中不斷磨煉，逐漸成長為團隊帶頭人。在一些急需發展的學科領域，可有重點的引進部分領軍人才，從而帶領團隊順利完成科研任務。
要組成科研團隊，需要搭配一個結構合理的人才梯隊。選好領軍人物之后，就可以根據工作任務的要求，以科研項目為依托，選擇相關知識領域的科研骨干來組隊。這其中應注意成員之間的學歷、職稱以及年齡搭配，同時要注意培養團隊成員的創新意識。只有團隊成員創新能力增強，科研團隊才會富有生機和活力，團隊才會不斷進步，才能更好地完成科研工作任務，不斷出成果、出人才。
（三）完善科研團隊有關制度建設
第一，建立科研團隊考核機制。公益型科研機構一般都實行年度考核制，對于科研項目會進行中期評估和結題驗收。而對于科研團隊的考核，應結合科研項目的進展情況，制定考核評價的標準和尺度。如，團隊發表文章的數量和質量、獲得科技獎勵情況、工作任務完成情況等，使團隊的考核既不流于形式，又不影響團隊的積極性。如果單純的以每年發表文章的數量和獲獎情況為指標，而不考慮科研成果的周期性和階段性，很容易導致科研團隊為了完成一時的指標任務而荒廢了真正的科學研究，使科研團隊達不到應有的目的。
第二，建立科研團隊激勵制度。激勵與考核是密不可分的孿生兄弟，如果有完善的科研團隊考核機制，那么激勵制度的產生就有據可依、順理成章了。合理的團隊激勵制度能有效地激發團隊成員的積極性和創造性，從而使團隊運轉順利，工作快速推進。根據科研團隊的特點，可對科研成果進行適當獎勵，可以從科研水平、科研項目完成情況、科研成果轉化情況以及對社會生產和人民生活帶來的影響等多個方面對科研團隊進行評估，并制定相應的獎勵辦法。
關鍵詞： 教學團隊； 教學質量； 精品課程； 教學改革
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8228（2012）04-52-03
Teaching team and practice of IT and computer sciences
Xu Fengsheng
（Department of Mathematics，Dezhou University， Dezhou， Shandong 253023， China）
Abstract： Combining the practical situation of the construction of teaching team in information and computer specialized subject of Dezhou College, the author of this paper describes the feature, echelon construction and strategy. Finally it presents the achievement that the team has made.
Key words： teaching team； teaching quality； high quality course； educational reform
0 引言
2007年，教育部、財政部聯合了《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，該意見強調的一項重點內容，就是加強“教學團隊與高水平教師隊伍建設”。隨后，教育部下發了《關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》，再次明確提出了“建設教學團隊，培養可持續發展的教學隊伍”的要求。由此可見，教學團隊建設已成為高校提高教師素質和教學水平的重要內容。教學團隊建設和高水平教師隊伍建設是提高教學質量和教學改革的前提，也是培養特色人才的必然要求。強化教學團隊內涵建設，創建優秀教學團隊，是辦好優質本科教育，形成專業特色的有力支撐[1-2]。
1 教學團隊的內涵與特征
正確理解與把握教學團隊的內涵和特征，是強化內涵建設、創建優秀團隊的必要前提。所謂教學團隊，就是以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教學質量為目標而組成的一種創新型的教學基本組織形式[3]。
教學團隊作為一種團隊的形式，除了要具有團隊的目標性、互補性、合作性等共性特征之外，還要有自己的個性特征，如團隊結構的梯次性、團隊清晰的教學改革方向、團隊效果的長期性和穩定性等。具體來說，一要有明確的教學建設發展目標，即教學團隊應以專業建設、課程建設、教材建設和教學實踐基地建設等項目為建設目標，積極開展教學研究，進行教學改革，團隊成員之間優勢互補，團結協作，共同完成教學團隊的建設目標，提高教學團隊的教學水平和人才培養質量的任務；二要有合理的教學梯隊，即教學團隊的成員應在年齡結構、學歷結構、學緣結構和職稱結構等方面進行優化，教學團隊應由學術帶頭人或教學名師為負責人，以中、青年骨干教師為主體，形成由教授、副教授、講師、助教及教輔人員組成的梯次合理的人才隊伍，其中既有教學經驗豐富、教學效果優秀的名師，又有科研能力強的學術骨干以及實踐經驗豐富、實踐能力強的教輔人員；三要有清晰的教學改革方向，即教學團隊要緊跟時展的趨勢，準確把握專業建設與教學改革方向，及時更新教學內容，不斷改革教學方法，積極開展教學研究，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，不斷提高本科教學質量；四要用長遠的、發展的眼光看問題，在取得省、部級標志性教學成果的同時，更加注重團隊建設對專業建設和學科建設帶來的長遠的效用。
2 教學團隊的梯隊建設
提高教學質量是高校永恒的主題。教育部在質量工程中加強教學團隊建設這一舉措，正是提高教學質量的核心。教學團隊的主體是師資隊伍，構建合理的師資梯隊是創建優秀團隊的根本保障。從團隊的內涵與特征來看，在教學團隊的建設中，首先要選好團隊帶頭人，因為團隊帶頭人是團隊的核心和靈魂，是確保團隊共同目標實現的重要基礎，選好團隊帶頭人是培育高素質教學團隊的關鍵；再就是選好團隊成員，團隊成員要有共同的目標，要優勢互補，團結合作，這是團隊開展工作、實現共同目標的基礎。
根據優秀團隊建設的要求，2009年我們組建了信息與計算科學專業教學團隊，團隊以具有強相關性的課程群為平臺，以教學名師為團隊帶頭人，以學術骨干、教學骨干為主要成員，團隊成員之間優勢互補，團結協作，具有共同目標，年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構合理。團隊由20人組成，其中教授6人，副教授10人，具有博士學位的教師6人，具有碩士學位的教師14人，具有企業背景的教師4人，1人為校級學科帶頭人，3人為校級教學名師，4人為校級教學骨干。團隊中學科帶頭人和教學名師來自天津大學、北京師范大學等國內著名高校，具有先進的教育理念、活躍的學術思想、強烈的開放意識、嚴謹求實的優良學風和突出的質量意識。經過幾年的建設，已形成了一支學術思想活躍、教學科研緊密結合、學術嚴謹、老中青結合、梯次合理的信息與計算科學專業教學團隊。
3 教學團隊建設的策略
⑴ 建立有效的團隊運轉機制
要保證教學團隊的順利運轉，必須建立完善的內部管理與運行機制。教學團隊的建設是長期的過程，在于不斷的積累，不能急功近利。為此，我們建立了團隊建設的規章制度。
第一，教學管理制度。教學團隊有效地實施了“一個中心、兩個根本、三個著眼、四個注重、五個規范、六個突破”的教學管理運行模式，使教學管理工作走上規范化、科學化的軌道。一個中心是以教學為中心；兩個根本是以學生發展和教師發展為根本；三個著眼是從課程教學改革著眼，從教研創新著眼，從提高學生社會適應力和社會競爭力著眼；四個注重是課堂教學注重學生自學能力培養，注重學生質疑能力培養，注重學生知識遷移能力培養，注重學生創新能力培養；五個規范為教學管理體系規范，教學文件管理規范，教學管理規章制度規范，教學質量監控體系規范，教學質量評價機制規范；六個突破是指學生考研率有突破，學生就業率有突破，大學生科技創新獲獎層次有突破，教師教研成果有突破，質量工程建設項目有突破，專業建設有突破。
第二，教研活動制度。為了提高教師的綜合素質、拓寬教師的知識面，定期開展各種形式教學研討和學術研討活動，并要求青年教師必須參加。
第三，青年教師培養制度。為了使青年教師快速健康地成長，制定了相應的制度：①青年教師教學導師制。青年教師在獨立開課前，由團隊教學科研經驗豐富、德高望重的教授負責對青年教師進行“傳、幫、帶”。通過定期指導、教案教法討論、課前試講、跟班聽課、課后交流等形式，幫助青年教師盡快成長，并在思想上政治上嚴格要求，在行動上做表率，培養他們良好的師德師風。②青年教師上崗制。團隊制定了“一幫一”的指導計劃，要求青年教師在2至3年內通過教學關，經考核不能勝任的青年教師將被調離教學團隊。③鼓勵、支持教學團隊成員參加高水平教研會議與學術交流。
第四，績效考核與獎勵制度。依據學校下達的目標任務，確定教學團隊成員的個體目標任務，與個人年終崗位津貼掛鉤。
第五，決策和監督制度。本團隊由教學團隊帶頭人、學科帶頭人、精品課程負責人等組成決策核心，對團隊的建設和運行全面負責；但凡涉及團隊整體的重要決定和實施方案等均經由團隊全體成員決議。
第六，有效的評價機制[3]。科學合理的評價體系是調動團隊積極性，檢驗其建設成果，提升團隊核心競爭力的有效途徑，是團隊能否有序運行的重要保障。科學合理的評價體系應緊緊圍繞教學團隊的內涵與特征、立足于學校人才培養的定位和要求來設計。在評價內容上，既要注重對團隊課堂教學、實驗教學、課程改革等顯性成果的評價，又要注重學生素質的提高、學生能力的培養以及團隊帶頭人的影響力、團隊的凝聚力等隱性成果的評價。在評價方法上，既要注重權威部門及同行的評價，又要注重學生的評價，因為學生對教學改革及人才培養的優劣最有發言權。在評價的環節上，既要注重團隊建設終期結果的評價，又要注重建設過程的階段性監督和考核。通過定期的檢查和評估，可以使團隊建設的各個方面得到改進并形成良性循環，進而確保團隊建設整體目標的順利推進。在評價的導向上，既要注重團隊教學改革成果的評價，還要注重團隊教學研究成果以及將其研究成果轉化為教學成果的評價。盡管教學團隊有別于高校的其他學術團隊，其建設的主要目的在于提高教師教學水平，但是，教師教學水平的提高不僅僅只是教學技能的提升，同時也包括其科研能力的提升。教學能力和科研能力是高水平教師隊伍的綜合表征。可以說，一個具備可持續發展能力的高水平教學團隊，必須有高水平的科研做支撐；否則，其生命力不可能長久。
⑵ 營造和諧共生的良好環境
團隊是指由知識技能互補，愿意為了共同的目標而相互協作的個體組成的群體，其本質就是團隊成員之間的和諧共生。團隊和諧體現在個體自我心理的和諧、個體之間的和諧、個體與團隊的和諧三個方面[4]。對于團隊個體來說，要擁有一種“尊賢而容眾”的胸懷，要寬宏大量，不計個人得失，與人為善，始終保持身心和諧、積極向上的心態，只有這樣才能融入到團隊這個大環境中。團隊個體之間的和諧，就是指人際關系的和諧。保持團隊良好的人際關系，加強個體之間的溝通是關鍵，這就要求個體之間相互尊重、相互信任、相互幫助、相互理解，這是團隊開展工作、攻堅克難的重要保障。個體與團隊的和諧，是指要擺正個體與團隊的關系。團隊要突出以人為本的思想，維護好個體的合法權益，充分調動個體的主觀能動性，使其盡心盡力為團隊工作，推動團隊發展。個體要以團隊為榮，增加責任感和使命感，要識大體、顧大局，為團隊和諧環境的營造貢獻自己的一份力量。
團隊共生體現在個體之間合作共存、實現共贏。團隊個體之間是合作與競爭的關系。為此，團隊個體之間要樹立合作共存、謀求共贏的觀念，即團隊之間是一種共生的關系，這是團隊得以存在的基礎，也是團隊得以發展的動力源泉。團隊要體現平等、合作、和諧的關系互動，并在共生理念指導下，促成個體的共同發展。要克服單打獨斗、相互之間不合作的現象，通過各種方式增強團隊的凝聚力，發展健康的人際關系，在團隊成員間架起理解、尊重和信任的橋梁，營造和諧共生的氛圍，最終實現共生共贏的目標。
⑶ 通過任務驅動來完成目標
教學團隊是為了實現共同的教學改革目標而組建的，每個個體都承擔著不同的目標任務。以信息與計算科學專業教學團隊為例，我們制定了團隊建設的目標：建立一支具有鮮明特色和優勢的教學團隊；建設2門以上省級精品課程；進一步完善信息與計算科學專業理論課程體系和實踐課程體系；主編出版2-3部有特色的高水平教材；新增3門雙語教學課程；承擔完成2項省部級以上教改項目；在全國大學生數學建模競賽、全國大學生數學競賽中，獲國家級獎勵10項以上；建立信息與計算科學所有主干課程網站；將信息與計算科學專業建成省級特色專業。
針對上述目標，我們根據每個個體所擁有的資源和能力，進行了任務分解，將各項指標落實到人。通過采取任務驅動的方式，調動所有成員的積極性，積極開展教學研究、教學改革、課程建設、教材建設等，努力促進各項教學成果的產生，保證團隊建設目標的完成。
⑷ 強化教學團隊內涵建設
一要加強精品課程建設。精品課程建設是教學團隊建設的重要指標之一。要以精品課程建設為載體，通過教學內容和教學方法改革、教材建設、實驗基地建設等環節，培養師資隊伍，實現教學質量的提高。課程是教材之源、之本，教材則是課程之流、之末。精品課程建設必將帶來高質量的教材建設。高水平課程和教材是學生獲取知識、訓練技能、提升素養的必備資源。幾年來，信息與計算科學專業教學團隊建成省級精品課程1門，省級雙語示范課程1門，這些課程的建設輻射帶動了其他課程的建設。信息與計算科學專業主干課程的網站都已建立，網絡資源豐富且對外開放，為教師的教學和學生的學習提供了良好的平臺。
二要加強專業建設。在“強化數學基礎，兼顧學科交叉，注重創新應用”辦學理念的指導下，我們堅持走“數學、計算機技術、金融、經濟、精算、統計”等多學科交叉之路，在新的人才培養方案中，更加注重專業平臺建設。針對信息與計算科學專業特點，將所有課程分成專業平臺課、專業主干課、專業必選課、專業方向（特色）課四個模塊。每個模塊根據課程的性質分為理論類課程與實踐類課程兩個系列，從而構建了新的信息與計算科學專業課程知識交融鏈。通過這些課程模塊的有機整合，形成了本專業的特色與優勢。信息與計算科學專業已成為特色鮮明、優勢明顯的專業，2011年該專業被評為校級重點專業。
三要加強學科建設。水有源則流之不盡，木有根則生之不窮。學科建設為教學團隊建設提供了更強發展的動力和更廣闊的發展空間。2011年，應用數學學科被評級校級重點學科，這為創建優秀團隊提供了不竭的動力。
四要加強人才培養平臺建設。高校核心功能是高素質人才培養。通過教學團隊建設，培養高素質的教師隊伍，出高層次的教學、科學成果，高水平系列課程教材，建立高檔次實驗和實踐基地，才能最終實現高素質人才培養。為此，我們建立了全國大學生數學建模和全國大學生數學競賽2個大學生科技創新指導團隊，并取得了30多項省部級以上的獎勵。所有這些，為教學團隊最終實現教學質量的提高，培養高素質人才奠定了堅實的基礎。
4 教學團隊建設的成果
作為一項以提高教師素質和教學水平為主要目的教學工程，教學團隊建設的作用日益凸顯，主要體現在教師整體素質的提高、青年教師的快速成長、學生實踐創新能力的培養、專業與學科建設等諸多方面。
一是通過教學團隊的建設，提高了教師隊伍的整體素質。由于教學團隊實行任務驅動、目標化管理，教師之間既有分工又有合作，從而促進了成員之間知識的融合、思路的啟迪，實現了成員之間的優勢互補、相互借鑒和共同提高。教學團隊建立以來，團隊成員承擔省部級科研課題2項、市廳級科研課題5項、省部級教改課題2項、市廳級教改課題4項；獲市廳級以上科研獎勵4項、市廳級教研獎勵4項；出版教材3部。
二是通過教學團隊的建設，促進了青年教師的快速成長。青年教師的整體素質關系到學校未來的學科建設水平和人才培養質量。青年教師在專業素質、教學水平等方面與老教師存在差距，而“教學團隊”的建設無疑為青年教師的培養提供了一條有效的途徑。教學團隊本身就是一支老中青相結合的隊伍，其合理的年齡結構為青年教師的成長創造了條件。在教學團隊建設過程中，通過發揮教學帶頭人、骨干教師以及老教師的“傳幫帶”作用，促進了青年教師思想政治素質、業務能力和教學水平的提高。團隊中先后有4名青年教師考取了博士研究生，有4名青年教師承擔了科研或教改項目的研究工作，有多名教師獲得各種獎勵。
三是通過教學團隊的建設，促進了學生實踐和創新能力的培養。學生實踐與創新能力的提高是教學團隊實施實踐教學的目標，實踐教學是提升本科教學質量、培養應用型人才的基礎，是創新教育的平臺。教學團隊根據教育改革目標和人才培養方案，以學生創新能力培養為主線，通過實驗及實踐基地建設，培養大學生進行科學實驗和社會實踐，引導大學生進行科學研究，達到理論教學與實踐教學的最佳結合，培養大學生的實踐能力和自主創新能力。
四是通過教學團隊的建設，促進了特色專業和重點學科的建設[5]。建設一支優秀的教學團隊是專業和學科建設的重要支撐，是專業創特色、學科上水平的必要保證。通過教學團隊的建設，建成了1個校級重點專業和1個校級重點學科。
5 結束語
本文通過對教學團隊內涵與特征的分析，結合德州學院信息與計算科學專業教學團隊建設的實際，闡述了教學團隊建設的策略以及教學團隊建設的成果。進一步加強教學團隊的內涵建設，是創建優秀教學團隊，提高本科教學質量的一個重要方向。
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關鍵詞：創新團隊；團隊聘用；團隊考核；協同創新
作者簡介：趙光好（1982-），男，安徽六安人，河海大學常州校區組織人事部科長，講師；呂紅征（1967-），女，江蘇常州人，河海大學常州校區組織人事部副部長，講師。（江蘇?常州?213022）
中圖分類號：G647?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）25-0014-02
管理學上對“團隊”一詞有很多定義，喬恩·R·卡曾巴赫（Jon R·Katzenbach）所給出的概念是目前最具有代表性的。一部分成員愿意為了共同的目的、業績目標而相互承擔責任，互補技能組成的群體。[1]而高校創新團隊是高校圍繞國家重大應用基礎研究、重大工程項目以及重點學科、專業、課程，以科研項目為紐帶，根據合理的學緣結構、年齡結構、專長特點等有利于創新成果產生的制約因素而組建的一種團結合作型的高校基層學術組織。它的目標就是重點培養各類科技拔尖人才，力爭取得重大標志性成果，更好地服務國家戰略需求和經濟社會發展。筆者單位作為一所水利特色的高校，要圍繞水利特色有效整合一切創新力量和資源，以水利及其相關領域的基礎研究和創新成果，探索契合中國水利事業發展和區域經濟建設需求的協同創新新模式和新機制，努力成為中國水利事業發展的促進者和相關領域發展的助推器。
一、國內外高校創新團隊建設實踐
1.國內高校創新團隊建設的現狀
為建設創新型國家和人力資源強國，高等教育進入一個前所未有的大發展時期，各高校都高度重視師資隊伍建設，對于高層次人才的需求加大，高層次人才相對缺乏。而在市場經濟的大環境下高校處于資源劣勢，高校要想挖掘優秀人才就必須依靠事業留人、感情留人、發展留人等手段。同時現行激勵機制更多的是強調個人的業績，造成除科研項目組外的教師學術組織松散，而個體時間和精力上的限制又使得原創性成果很難依靠個人的力量來實現。教師自身學術組織管理的變革也從另一方面體現了高校教師創新團隊產生的必然性。[2]創新團隊這一基層學術組織可以通過加強教師間的溝通交流、合作使教學科研創新成果更上一個層次。
在實施內部管理體制改革和崗位聘任制度改革的同時，國內一些著名大學和研究院所也開展了創新團隊建設工作。他們一般以院士、長江學者、杰出青年等等高層次人才為團隊帶頭人，選取一批關鍵性的重點學科和研究方向，組建創新團隊，促進高層次人才團結協作、聯合攻堅，爭取承擔關鍵領域的國家重大科研項目，從而探索出新的科研方向和學科點。國內雖然已有一些成功案例，但由于創新團隊還僅限于課題組、重大項目等現存的學術實體，處于探索型階段，并且基本上都不滿足創新團隊建設的內涵要求，所以存在著很多的不足和需要完善的體制機制。
2.國外高校的團隊建設
國外高校學術組織形式多樣，其基本行政組織分為三級，分別是：大學、學院、學系或學部。目前國內高校運行的形式上也大體采取此系列設置基本教學和科研單位。但國外的大學里的教師由于科研的需要，部分學科交叉以形成學部，學部在科研項目的基礎上形成了基層學術組織——創新團隊。研究成果主要是在此過程中通過知識的交叉和整合形成的，而教學主要是在團隊的整體教學計劃中完成。實驗室、研究所和項目貫穿于三個行政級別之中，相互融合發展于各個交叉學科。它們性質和目標相同，通過研究課題整合相關高層次人才隊伍，通過多方協作形成創新型成果。區別就在于行政關系和范圍不同。國外成功的創新團隊存在于各級實驗室、研究所以及項目組的方方面面，充分融合于各個團隊中，從而形成基層學術組織研究單位。組織管理模式是PI負責制，即首席專家負責制。[2]PI具有較大的人事和學術權威，可以根據工作需要優化團隊結構。同時也承擔負責課題申報，搞好內部體制管理和改革。
二、創新團隊建設的分析和思考
實施團隊引進、聘用、考核過程中普遍存在著共性問題和不足。
1.個人和團隊的關系不清
目前的崗位聘任和考核體系注重個人短期工作業績，鼓勵教師公平競爭、擇優上崗，這就在制度上鼓勵個體競爭，對團隊建設有利有弊。傳統意義上的傳幫帶脫節，而現行的層級初聘制度也無形中在創新團隊中造成競爭的局面。團隊結合得不夠緊密，由于溝通不到位致使團隊深層次的和諧理念薄弱，團隊缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自為政。主要表現在：團隊成員自身素質的信息溝通不充分，成員對自身的優勢以及如何通過合作整合團隊而形成合力的認識模糊；團隊成員之間的科研工作進展以及團隊努力方向認識模糊；團隊成員之間思想動態的交流不到位，成員個人的思想沒能與團隊的奮斗目標完全一致，致使成員對團隊的認同感缺乏，團隊彼此依靠、相互協作的程度不夠。
2.教學和科研的關系不清
重科研、輕教學的現象在教學科研型高校中普遍存在。教學和科研孰輕孰重在此不好定論。教書育人、科學研究、服務社會是高等學校的三大功能，教學和科研本是相輔相成的關系，但目前重科研的大環境下，客觀上給教師造成了某種導向。在任職條件中重點是科研能力和業績為主來體現，教學缺少量化指標或者說相對科研來說不構成競爭力。當團隊聘任后勢必造成了團隊成員間的矛盾和無序競爭，團隊的凝聚效應無法形成，從而影響整個團隊任務的完成。
[關鍵詞] 輔導員 團隊建設 思考
隨著我國高等教育大眾化進程的推進,以及近年來高等教育的大規模擴張,高等教育質量問題逐步凸顯。在這種背景下,如何提高高等教育質量逐漸成為高校改革和發展的主題。作為高校輔導員,為適應性形勢下高等教育的質量要求,也應該以此為契機,大力開展團隊建設。為此,我們對輔導員團隊建設展開探索和研究。
一、團隊建設的一般內涵和特點
1.團隊的基本內涵。美國學者喬恩.R.卡曾巴赫認為,團隊是指由少數具有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。以任務為導向,擁有共同的行為目標和有效的交流與合作,構成團隊的本質特征,體現自治、民主、高效的原則,成員之間互相依存、相互影響、積極協作、以追求集體成功的團體[1]。
2.團隊的基本特征。作為一個團隊必須具有以下三個特點:一是具有高度凝聚的團結精神。因為團隊中的成員擁有共同的目標,對同一事物的一致認同導致所有成員的研究方向一致,使團隊成員有歸屬感,從而保證了團隊高度凝聚的團隊精神。這是保證團隊存在和發展的重要前提。二是團隊成員多元化。由于團隊中的成員各自擁有不同的背景和經歷,同時每個成員關注的重點又各有不同,這樣就使得團隊分析問題和解決問題時的視野更加開闊,決策更有創新意識。三是提高工作績效。大量的實踐證明,團隊通過溝通和合作,在實際工作中能發揮積極作用,提高效率。
3.高校輔導員團隊的內涵和特點。根據團隊的基本內涵,對高校輔導員團隊做出這樣的解釋:在高校輔導員中,少數知識技能互補,以更好的發展學術、開展工作、促進管理為共同目標,并愿意互相承擔責任、互相協作的輔導員個體所組成的群體。高校輔導員團隊一方面應該具有高校普通教師團隊的一般性質,另一方面作為一個特殊的黨政工作干部隊伍,又具有其獨有的特點:一、團隊成員有共同的學生工作及學術目標。團隊成員都在某個涉及學生管理教育領域有共同的興趣愛好和研究目標,它是輔導員團隊建設的基礎,也是團隊成員的工作追求和行動方向。二、團隊有靈活的組織形式和有效的分工合作。其基本結構是團隊負責人――團隊骨干――團隊成員,有分工也有合作。團隊每一個成員都有自己的工作任務,同時還對團隊的整體目標負責,積極協作,共同承擔責任。三、團隊具有有效的領導和良好的溝通。團隊中的領軍人物,起著引導和脊梁作用,以其高深的學術水平、高尚的人格魅力、良好的指揮協調能力,為團隊明確發展方向、設計共同的遠景目標,統領團隊朝著既定的目標努力。團隊成員之間鼓勵將工作中遇到的問題提出來探討,鼓勵學術爭論,通過團隊研究達成共識,增進互信合作,促進工作和學術水平的提高[2]。
二、建設高校輔導員團隊的意義
1.輔導員團隊建設將有助于人力資源的共享和互補。
輔導員隊伍中知識結構比較復雜,不僅包括思想政治教育、心理學、教育學、政治學、法學、管理學、經濟學等專業,還有一些是工學以及理學的專業背景,在形成學校人才資源互補的同時,由于缺少系統化的專門培訓,面對學校不同學科和專業的培養對象,很難有針對性地去開展學生工作,難以在學生工作中形成合力。
高等學校輔導員建立團隊,把不同學術方向、專業背景、年齡結構的輔導員按照自愿的原則組合到一起,在相互學習和交流過程中拓展工作技能。這樣,在輔導員之間就建立起了一個開放、安全、便捷的交流溝通平臺,可以營造他們之間良好的團結合作氛圍;同時,在團隊負責人的帶領下,整個團隊就學生工作的某一個方面進行深入的科學理論研究,形成獨特的視角和多種工作方法。這樣,對于學生工作中出現的問題可以通過多種渠道和多種方法來解決,在全校形成人力資源的共享和互補。
2.輔導員團隊建設有助于提高思想政治工作隊伍的專業化水平。
一般來說,輔導員的工作職責是負責學生的思想政治教育工作和日常管理工作。然而,思想政治教育和日常管理是兩個非常寬泛的概念,僅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就業咨詢、素質能力拓展的引導等;日常管理工作又包括了從大學生入學到離校整個學習階段的事務管理,如學籍注冊、檔案管理、黨團建設、違紀處理、資助管理、學生社會實踐活動的指導等。這也就造成了輔導員整日疲于處理各類瑣碎事務,長期處于“打雜”狀態,沒有時間去就某一方面的問題進行深入地思考和研究。面對如今大學生日益增強的獨立性、多變性和差異性,輔導員們很少有針對性地去開展工作,處理問題的方式也比較簡單,大多數情況下是憑借個人經驗,學生工作專業化水平較低。
管理的真諦在于發揮人的價值、發掘人的潛能、發展人的個性,通過輔導員團隊建設,可以提高輔導員自我管理的主體意識,滿足輔導員自身成長和發展的心理需求,充分發揮他們的潛能。學科和興趣搭配合理的輔導員團隊,他們有共同的目標,自愿結合在一起,互相依賴,分享合作,利用工作和科研的平臺,并依靠團隊的整合力量,創造出特色的管理方法和工作模式,并在實踐中加強科學研究,創造出一定的科研成果。同時,良好的整體搭配以及團隊精神,可以讓輔導員逐步擺脫“單兵作戰”的工作方式,參與到團隊學習中去,它山之石,可以攻玉,在相互學習和交流中加速輔導員個人在團體中的成長,培養和造就出一批工作和學術骨干,提高他們進行思想政治工作的專業化水平。因此,高校應把輔導員團隊建設作為加強高校思想政治教育的一條新途徑。
3.通過輔導員團隊建設有助于輔導員走內涵發展的職業化道路。
在實際工作中,輔導員除了從事思想政治教育和日常管理工作外,許多非本職工作也都壓到他們的肩上,在日常瑣事中消耗了大量時間,既沒有精力結合自己以前所學的專業進行科學研究,也沒有結合自己的工作實踐和興趣進行學術探討,所以自身的學術水平和能力沒有得到相應的體現和提高。加上輔導員自身的學科背景,往往對所指導的學生只能采取說教和紀律約束,方法簡單,導致學生對輔導員的認同感很低,工作的有效性也不高。
根據馬斯洛需求層次理論,人的最高層次的需求為自我實現。而作為高層次的知識群體,高校輔導員工作的最終目的是也是為了實現自我價值。但是長期以來,高校在輔導員培養的途徑上過多地強調了他們的責任和貢獻以及工作能力,而忽視了輔導員自身發展的需要。如何協調兩者的關系,將二者有機統一起來,協調發展,筆者認為,創建輔導員工作和科研團隊,是一個可行的解決方案。通過輔導員團隊建設,讓輔導員們在教書育人和管理育人的過程中品嘗到人生的愉悅、創造的快樂,在科學研究過程中擁有強烈的成就感和滿足感,使輔導員在合作性的工作、創造性的勞動和不斷學習中實現自己的精神需求。這樣,通過輔導員團隊建設,一方面可以促進他們提高自身素質,走內涵發展的道路;另一方面,在實現自我價值的過程中提高職業認同感,愿意在輔導員崗位上努力工作,促進輔導員隊伍建設的可持續發展。
三、輔導員團隊建設的思路和對策
高校輔導員團隊,根據其內涵,筆者把其定位為工作和研究團隊。
1.明確的目標定位。
根據高等學校的發展和目前多元化形勢下大學生的特點,高校輔導員團隊建設擔負著三大直接目標:創新思想政治教育思想和理念、創新大學生管理模式、促進輔導員走職業化的道路;其間接目標是提高工作效率、建設一支素質精良的工作隊伍。
2.合理的建設方法。
首先,規劃共同的愿景。所謂“共同愿景”,就是“愿望”與“遠景”的結合,它要將團隊未來發展的遠大目標和團隊成員的共同愿望有機的結合在一起,由此來營造團隊成員的歸屬感,可以極大地激發團隊對成員的創造力,增強團隊成員的凝聚力[3]。通過明確的、可操作的共同目標營造團隊的工作氛圍和研究方向,幫助團隊里的每一位輔導員樹立主人翁責任感,在輔導員團隊內部形成廣泛的協同和良好的溝通平臺。其次,確定適當的團隊規模。組織行為學中的團隊理論認為,一個有效的團隊規模應在3-25人之間,規模過小,成員的同質性太強;規模過大,成員的異質性又太強,而且很容易演化為群體。所以輔導員團隊建設的規模應參考管理學上團隊規模的經驗范圍,并根據實際需要而定。具體操作上應考慮到團隊帶頭人的素質、團隊成員對團隊帶頭人的認同程度、成員之間的約束、科研任務以及時間要求等因素。一般以團隊帶頭人1人,團隊骨干3-6人,總數不超過20人為宜。再次,明確團隊的研究方向。結合我國的國情和高等學校學生工作的實際,高校輔導員的團隊建設可以根據不同的工作內容設置不同的研究方向,建立相應的工作和研究團隊,如思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、就業指導與職業規劃團隊、形勢與政策教學團隊、黨團建設團隊、社團指導團隊、學生資助體系建設團隊等,并規定相應的職責,以推動輔導員結合實際工作開展研究,走內涵發展的道路。最后,構建科學合理的團隊。一個完整的高校輔導員團隊是由眾多不同的輔導員構成的,他們都是根據自己的工作內容,在自我發展和研究興趣的基礎上,自愿加入團隊的。不同的人扮演著不同的角色,要形成一個結構合理的人員梯隊,一般認為,“金字塔”型結構較為合理。塔尖是團隊負責人,應具有較豐富的學生工作經驗和比較深厚的學術底蘊,能夠深刻的理解所帶領團隊研究領域的發展現狀以及未來的趨勢,能準確把握相應團隊建設目標的切入點和突破點;同時具有良好的組織協調能力,在日常工作安排、資源配置過程中,能夠整合各種資源達成目標,扮演好協調者的作用。塔中是團隊骨干,他們有高度的工作熱情和創造力,思路開闊、觀念新、具有想象力,能積極把各項工作和科研任務推向實施,在遇到困難和問題時,能夠積極地找出解決問題的辦法,扮演好目標推進和創新者的角色。塔底是團隊一般成員和輔助人員,他們都必須具有團隊相應領域的研究興趣和工作目標,有一定的理論功底和學科背景,同時又具有很強的工作實踐能力[4]。
3.完善的制度保障。
高校輔導員團隊能否很好地建設,并有機結合、有序運行,關鍵是能否建立一套有利于于輔導員團隊建設和發展政策和制度環境。首先,要完善輔導員團隊建設和發展的相關制度和政策。高等學校可以在輔導員隊伍建設整體規劃的基礎上,重點建設一批工作效率高、結構合理的輔導員團隊,遴選一批管理經驗豐富、有學術影響和創新意識的團隊負責人[5]。同時,學校可以制定出有利于輔導員團隊發展的激勵政策,對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予一定的支持和鼓勵,對于發展滯后的團隊予以解散或者是合并,從而為輔導員團隊的健康發展營造有競爭性的政策環境。另外,必要的經費支持也是輔導員團隊建設的關鍵。其次,要建立有效的輔導員團隊內部管理和運行機制。在輔導員團隊內部,要摸索和建立一套完善的內部管理和運行機制,明確團隊建設的任務和目標,規范團隊工作的開展,增強團隊的凝聚力和成員的歸屬感,提高團隊的自我管理、自我控制、自我更新能力,形成有力的團隊文化。通過目標管理和競爭激勵等方法,強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制;充分發揮團隊每一位成員的智慧和創造力,建立輔導員工作的定期研討機制、民主協商機制,形成團隊的凝聚力和向心力。同時,還可以建立學生評教機制,建立學校評價、學生評價以及團隊內部自我評價相結合的制度,為輔導員團隊建設的可持續發展提供良好的運行機制保障。
高等學校要建設一只具有戰斗力的輔導員團隊,就必須以高起點的工作為舞臺,發展事業吸引人;以深化改革為動力,創新機制激勵人;以工作和研究型性結合的方式,完善技能發展人。輔導員團隊建設是一個大的系統工程,需要我們從大處著眼,細處著手,不斷創新,不斷超越。
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關鍵詞：質量工程；教學團隊；高等院校
為了全面貫徹落實科學發展觀，切實把高等教育重點放在提高質量上，國務院、教育部、財政部先后出臺了國發（2007）14號文件、高教（2007）1號文件和2號文件，全面實施高等學校本科教學質量與教學改革工程，即“質量工程”，明確提出了“加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作的機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養”。這充分表明了加強高校教學團隊建設的重要地位和重要作用，它是教師隊伍建設的重要一環，也是學校學科建設的重要組成部分，是推動學校可持續發展的關鍵。因此，全面、系統、深入、有效地開展高校教學團隊建設的研究，成為當前我國高等教育研究的重要課題。本文就高校教學團隊建設的具體措施提出了以下三個方面的內容：
一、組建結構合理的教學團隊
合理的教學梯隊是形成和建設教學團隊的基礎。為發揮教學團隊的作用，教學團隊的成員應在年齡結構、學歷結構和職稱結構等方面進行優化，形成一支由“名師”級教學型學術帶頭人牽頭，以中、青年骨干教師為主體，教授、副教授、講師、助教及教輔人員組成的梯次合理的隊伍[1]。這樣的教學團隊中既有教學經驗豐富、教學效果優秀的名師，又有學科專業方面科研成果顯著的骨干教師，既有夯實的發展基礎和學科支撐，又有朝氣蓬勃的新生力量，這樣一支富有凝聚力和戰斗力的隊伍才能夠最大程度地實現優勢互補，共同發展，共同提高。
（一）選擇合適的教學團隊帶頭人
教學團隊帶頭人是團隊的靈魂和核心，引領著教學改革和建設的方向。選擇一個既有學術專長又有人格魅力的合適帶頭人是教學團隊建設的前提。我認為本科高校教學團隊中真正需要的是教學型學術帶頭人，首先他們應為本學科的專家，具有較高的學術水平；其次應具有較強的教學改革、創新意識，堅持在教學第一線為本科生授課，形成獨特的教學風格，有豐富的教學實踐經驗，教學效果優秀，在高等教育研究方面造詣較深[2]；再次品德高尚，治學嚴謹，具有團結協作精神和組織領導能力，關心青年教師的成長，有意識地培育教學骨干和教學新秀。在帶頭人的選拔過程中，應該引入競爭機制，實現動態管理，這樣有利于團隊的創新性發展。
（二）重視培養青年教師
青年教師是教學團隊中的生力軍，所以青年教師的培養就成為了教學團隊人才隊伍建設的重要任務。為提高青年教師的綜合素質，可以組織長期工作在教學一線的師德風尚高、教學經驗豐富的老教師對青年教師進行教師綜合素質培訓。老教師還可以通過聽課的方法，了解青年教師的授課情況，發現他們的優點和不足，利用教研活動的機會，與青年教師交流教學經驗，幫助他們提高自身教學水平。另外，通過組織教學觀摩課，可以向青年教師傳授教學經驗和教學方法，讓青年教師對上好一堂課有現場的體會和切身的感受。對青年教師的培養有利于提升團隊的整體水平，使團隊能夠在長期的發展中保持旺盛的活力，為進一步提高本科教學質量提供了后備力量。
二、完善教學團隊的外部環境
教學團隊是一種教學組織形式的創新，是建立現代大學制度的重要嘗試，其發展與外部資源支持環境是分不開的。
（一）提供有力的資源支持
資源支持，主要是指校院必須為教學團隊建設提供的強有力的外部資源。比如說，團隊活動地點、基礎設施、教師的培訓機會、專項基金等，這些能夠為團隊的有效運行提供保障。學校還應該給予教學團隊充分的授權，如教學改革的自、經費與教師資源的使用權等。在學校的整體教學改革規劃上，要將建設一批高效的教學團隊作為學校長期建設規劃的一部份，制定合理的短、中、長期建設規劃，把教學團隊建設納入學校的整體建設規劃，給予充分的重視。學校相關部門應為教學團隊的建設提供多方位的支持和幫助，積極協調各方面力量，提供寬松的政策環境、良好的工作平臺、充足的軟硬件條件、周到細致的服務。這樣才能使教師潛心研究和創新，嚴謹治學，施展才能。
（二）建立合理的評價機制與評價體系
評價機制與評價體系主要是指建立團隊導向的激勵制度。傳統的個人績效評價、個人激勵等制度不利于高效教學團隊的建設。因此，除了根據教師個體的教學業績進行考評和獎勵之外，學校還應該考慮采用基于團體的績效評價和獎勵方式，實行團隊激勵。例如，可以實行“崗位實績管理”，將教師的薪酬分配與崗位績效直接掛鉤。在教學團隊中承擔什么崗位，創造什么業績，就拿什么津貼，崗位業績變了則薪酬隨之變化。實行“崗位實績管理”，其目的在于鼓勵教師在整個教學團隊中多做貢獻，使績效津貼逐步成為教師收人的主要部分。只有將團隊成員個人層面的績效考核和團隊層面的績效考評相結合，并根據團隊自身特點和發展規律，針對不同學科的不同特點，以業績為核心，以同行認可為重要指標，建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系，通過把定性考評和定量考評結合起來，探索出一套有效的績效考評激勵制度，才能實現對團隊成員和整個教學團隊的有效激勵[3]。只有將團員的積極性調動起來，團隊的建設才能健康發展。
三、加強教學工作與教學建設
教學團隊建設的目的是提高團隊所承擔的教學工作的水平，最終提高教學質量。因此，教學工作與教學建設是教學團隊建設的主要內容[4]。
（一）專業建設、課程建設是高等學校教學建設的基本內容
學校應按照優勢突出、特色鮮明、新興交叉、社會急需的原則，大力加強本科專業建設，優化專業結構，建立一批校級、省級、國家級品牌專業、特色專業、示范專業。以專業內涵發展及人才培養目標為依據，整合課程資源，建立課程群，積極推進課程體系建設，改革課程教學內容、教學方法和手段，大力推進校、省、國家三級精品課程建設，建成一批具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程，有效發揮精品課的引導、輻射作用。
（二）教育教學改革立項項目建設也是高等學校教學建設的重要任務
學校應給予高度重視，為其提供政策傾斜，經費保障，以保證團隊的教學改革研究工作順利進行。教學團隊要開展人才培養模式、培養方案、教學制度、課程體系、教學內容和教學方法、考核方法、教學建設和教學評價等方面的學術研究，鞏固、提高教育教學質量。高質量地完成學校教育教學改革研究項目，重點培育和爭取省級、國家級教育教學改革項目。
（三）科研服務教學能力建設是提高團隊學術水平、建設高水平教學團隊的重要保證
一支優秀的教學團隊應當將日常教學與科研工作緊密結合，將科研中對專業基本理論和基礎知識的理解和應用反饋到教學中來，為開展理論教學提供更多更好的素材和實踐基礎，實現以科研推動教學建設的目的。還可以采取措施激勵教學水平高、學術造詣高的優秀教師進入教學團隊，利用他們在學術和教學中的優勢，發揮傳幫帶作用，使學生接受不同風格的學術熏陶，培養學生的創新能力，從而提高整體教學水平。
參考文獻
[1]黃興帥. 論高校教學團隊建設[J]. 皖西學院學報，2008，24（1）.
[2]陳世平，彭瑤，譚偉，等. 高校教學團隊的建設與管理[J]. 重慶工學院學報（社會科學），2008，22（6）.
[3]唐宗清. 教師團隊建設的四種途徑[J]. 思想政治理論，2004，（12）.
關鍵詞：工業企業 生命周期 團隊建設
現代契約理論認為，企業是一系列契約的集合體。契約屬性是企業本質特征之一，任何企業從其成立、成長到最后的消亡是以契約為基礎的。企業制度正是這種契約關系的體現，企業管理制度對于企業如同法律法規對于政府，因此企業制度建設往往被企業管理者放在首要位置。團隊是一種為了實現某一目標而組成的相互協作的個人構成的正式群體。它的目的在于合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。而團隊建設就是工業企業在經營管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。
從制度建設與團隊建設的關系上看，一方面以管理方法的角度來分析，制度強調的規則性，是方的，呈現剛性；而團隊強調的協作性，是圓的，呈現柔性。另一方面以管理層次上來分析，團隊管理體現的是一種管理的藝術性，高于制度，但從管理的發展階段來看，團隊又是以制度為基礎的。總之，企業需要建立一個有效的團隊和完善的管理制度來提品與服務，并以此提升企業品牌的知名度和美譽度。
一、要正確處理制度建設與團隊建設的關系
在企業管理實踐中，企業管理者到底該如何與把握兩者之間的關系呢？其實，制度建設和團隊建設問題是影響企業管理者價值取向的兩個方面。兩者既有相對性，也有統一性。
如果強調了制度，而忽略了團隊，就會造成大家的規則意識雖然強了，但是光注重了自己的一畝三分地，而對其他崗位、其他部門的事情及規則，抱有一種事不關己的態度，這勢必會造成整個組織體系和機制的僵化，影響組織創造性。反過來，如果強調了團隊，忽略了制度，就會造成責任體系不完善、不明晰，使得企業的管理缺乏堅實的基礎，即使是一些企業在創業的初期取得了一時的成功，但沒有制度約束的松散的組織，會組織規模和管理機構的不斷擴大，常常出現管理的混亂，阻礙企業的進一步發展。
二、工業企業生命周期的不同階段中制度與團隊的互動關系
一個工業企業其組織生命周期包括的探索期、穩定期、變革期，實際上是和成長期、成熟期和消亡期這樣一個產品生命周期密切相關的。在不同生命周期里面，由于企業的價值導向存在差異，要求我們根據企業的實際情況進行企業的制度建設和團隊建設，將二者的良好互動作為重點來考慮。
（一）探索期
探索期對一個初創的企業而言通常是比較艱難的，業務不夠熟悉，團隊剛剛組建，制度不夠完善，日常工作中的新問題不斷出現。這時，只能依靠有效的團隊建設，靠組織成員與組織之間所構建和諧的心理隱性契約關系，來提高企業的運作效率，降低企業資源內耗成本。一旦團隊建設搞不好，就很難順利渡過由探索期到穩定期的難關。實際上這個時候制度的重要表現得并不明顯，所謂船小好調頭，太多的制度牽絆會讓這時的企業把更多的精力分散到繁文縟節之中，而此時需要的是一個高效的團隊、精干的團隊。要避免那種相對僵化的制度造成的組織內部推諉扯皮、責任缺位等現象。在企業經營中，我們常常會發現許多工業企業最初創業都不是由專業的職業經理領導一批正規軍而取得成功的，而恰恰相反，許多企業最初是家族式的企業，通過一些口頭制約、口頭承諾完成原始積累，逐步擴大并過渡到專業化的管理階段。這其中不乏像松下、三菱這樣的知名企業。
（二）穩定期
這一時期，企業的業務運作模式基本趨于成熟，成員之間的各項工作關系都已得到理順并處于有效的控制狀態，企業中大部分的工作已納入了程序化和規范化。同時，一些突發的狀況也制定了應急預案，企業的整個運作基本都形成了一套成熟的管理體系。通常在這一時期，工業企業就需要著重把形成的好的經驗、做法、流程等，一一納入制度建設的范疇，盡量將各項工作內容納入規范化和程序化之中。這個時候，團隊建設的內容也有了深化，從開始認識組織文化開始轉向建設以執行力為重點的文化建設上來了。
（三）變革期
第三階段，經過穩定期之后，一些工業企業會出現組織機構及人員日益膨脹，企業管理的控制環節不斷增多，內部信息溝通不暢等諸多問題，這個時候一些固有的框框和條條嚴重地制約著企業的繼續發展。在制度建設上要優化流程、簡化環節，保留最精要和最有價值的東西。在團隊建設上，要注意吸收新生力量的加入和新型管理方法的引入，破除固有管理經驗和創業文化的影響。強調制度建設的簡化和團隊建設的優化，二者都必不可少。
三、小結
綜上所述，實際上我們要保證組織的可持續發展，必須對組織進行變革，而這種變革的中心就是思想和觀念的變革。這需要我們重新構建組織與成員之間的隱性契約關系，建立簡化、精要、高效的制度，以制度建設激勵人，以制度建設促進團隊建設，重塑企業的核心文化，構建更能適應企業發展的經營管理團隊，以推動企業組織過入新一輪的企業發展的循環，延續組織生命，完成企業的二次創業。
參考文獻：
