發(fā)布時間：2023-06-04 09:45:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事管理工作流程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：高校；人事管理；信息化
高校人事管理工作，如人才引進、人員內(nèi)部調(diào)配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據(jù)著極其重要的地位。但目前大多數(shù)高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經(jīng)常出現(xiàn)人為數(shù)據(jù)處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數(shù)據(jù)不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統(tǒng)的手工操作管理為數(shù)字信息化管理，使人事管理工作趨向于數(shù)字化、信息化、科學化。
1 高校人力資源管理信息化發(fā)展的三個歷程
1.1 工資計算系統(tǒng)時代
20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發(fā)了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發(fā)展為計算機計算，并未實現(xiàn)人事信息的統(tǒng)計分析等功能。
1.2 數(shù)據(jù)庫信息統(tǒng)計系統(tǒng)時代
20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術的發(fā)展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統(tǒng)計工作從手工統(tǒng)計發(fā)展成為數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數(shù)據(jù)，較為費時費力。
1.3 人力資源信息系統(tǒng)時代
21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯(lián)網(wǎng)絡技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現(xiàn)了教職工的基本信息、工資、統(tǒng)計、報表等一體化，初步實現(xiàn)了無縫連接、資源共享。
2 高校人力資源管理信息化的優(yōu)勢和功能
2.1 構建高效流程，提高工作效率
員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規(guī)性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。
2.2 優(yōu)化工作流程，構建資源整合
根據(jù)規(guī)范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業(yè)務管理模塊、師資業(yè)務管理模塊、勞資業(yè)務管理模塊、系統(tǒng)查詢模塊等，統(tǒng)一規(guī)范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現(xiàn)象，實現(xiàn)了人事管理工作的規(guī)范化、流程化操作，人事管理系統(tǒng)能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統(tǒng)、快捷、準確、方便地獲取。
3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題
3.1 對高校人事管理信息化不夠重視
目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現(xiàn)信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規(guī)性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統(tǒng)一完整的系統(tǒng)，才能真正完全發(fā)揮信息化系統(tǒng)的作用。
3.2 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不完整，不準確，更新慢，共享度低
人事信息系統(tǒng)最為重要的是數(shù)據(jù)庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統(tǒng)基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環(huán)節(jié)的把關不嚴等導致數(shù)據(jù)的不準確；由于數(shù)據(jù)庫本身設計上的不完善、不準確等導致數(shù)據(jù)的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數(shù)據(jù)庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統(tǒng)的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數(shù)據(jù)，影響了管理層的決策。
首先，人事部門以工作范圍為依據(jù)，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調(diào)配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現(xiàn)等在勞資科。各科室都在自己的業(yè)務范圍、權限范圍內(nèi)管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內(nèi)單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數(shù)據(jù)庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數(shù)據(jù)不能相互融合、互通，則需要對每一個數(shù)據(jù)庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。
3.3 管理人員的信息化業(yè)務素質(zhì)需進一步提高
在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業(yè)務、相關的法律法規(guī)，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養(yǎng)。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創(chuàng)新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節(jié)拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。
4 加強高校人事管理信息化的對策和措施
4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用
各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數(shù)據(jù)的羅列與匯總，更為重要的是要對數(shù)據(jù)進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統(tǒng)建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。
4.2 制定規(guī)范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度
高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態(tài)的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態(tài)變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協(xié)作，將人才引進、人員調(diào)配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調(diào)動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。
4.3 加強全局觀念，做到資源共享
高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產(chǎn)生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數(shù)據(jù)庫建立起一個豐富的、統(tǒng)一的、一致的、靈活的數(shù)據(jù)中心庫。所有的數(shù)據(jù)皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。
4.4 提高人員的信息化素質(zhì)
21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統(tǒng)只是一種輔助的管理手段，能否實現(xiàn)真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統(tǒng)的使用者。首先，高校應該任用具有專業(yè)管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業(yè)管理水平齊頭并進的發(fā)展，以適應人事管理信息化發(fā)展的需要。
5 結論
高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規(guī)范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發(fā)展具有十分重要的意義。
參考文獻：
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關鍵詞：財務管理；信息管理；VB6.0
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01
一、引言
財務管理工作隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，在各個企業(yè)的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業(yè)集團來說，財務管理顯得更為重要，財務管理系統(tǒng)的建立將直接受到企業(yè)集團管理方式的影響，并直接影響企業(yè)的管理效率與經(jīng)濟效益。如何在現(xiàn)有經(jīng)營環(huán)境下選擇最佳的財務管理模式，使用最優(yōu)的財務管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，適應企業(yè)信息化發(fā)展的需要，是一個值得研究和探討的問題。
二、功能描述
該信息管理系統(tǒng)可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發(fā)工具采用Visual Basic語言開發(fā)。其工作流程為：用戶登錄通過權限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。
系統(tǒng)的主要功能特點有:
（一）系統(tǒng)登錄表單。該表單的功能是在系統(tǒng)被訪問之前，要對進入系統(tǒng)的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統(tǒng)破壞數(shù)據(jù)及威脅系統(tǒng)安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統(tǒng)。
（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數(shù)據(jù)、關于等所有系統(tǒng)功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統(tǒng)。
（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數(shù)據(jù)的安全性造成威脅。
三、系統(tǒng)具體設計
系統(tǒng)整體結構：通過用戶需求分析，根據(jù)企業(yè)財務工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統(tǒng)抽象為5個模塊，分別為系統(tǒng)管理、財務核算、綜合查詢、年末財務決算、財務指標分析。系統(tǒng)功能總體框架圖如圖1所示。
（一）系統(tǒng)管理子系統(tǒng)。第一，設置用戶基本信息：主要包括設置賬戶名稱、用戶權限密碼、建設單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據(jù)本單位具體業(yè)務需求自行設置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數(shù)據(jù)。第五，清理數(shù)據(jù)：清理全部或某年的數(shù)據(jù)。
（二）財務核算。第一，設定工程項目編碼：根據(jù)當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設定編碼。第二，設定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。
（三）綜合查詢。提供日常會計業(yè)務所需的各類查詢服務，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調(diào)出這張憑證。二是按期間查詢。根據(jù)用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調(diào)出所需要的該項目的相關數(shù)據(jù)。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據(jù)自己的需要組合查詢條件，實現(xiàn)特殊查詢的功能。
（四）年末財務決算。接收并匯總日常核算數(shù)據(jù)，錄入補充系統(tǒng)以外的非會計數(shù)據(jù)，生成用于上報主管部門的年度全套財務決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。
（五）財務指標分析。可進行各項財務指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統(tǒng)中，指標分析所用的數(shù)據(jù)來源于年終財務決算模塊。將財務決算數(shù)據(jù)套用公式進行計算即可得出結果，輸出至屏幕或打印機。
四、結束語
本文詳細介紹了企業(yè)財務管理信息系統(tǒng)的設計思想和設計方案，從建設單位的特點和信息化發(fā)展趨勢出發(fā)，結合實際工作，開發(fā)出適合財務部門實際情況的管理信息系統(tǒng)。從系統(tǒng)應用的結果來看，本論文的研究結果是有效和實用的，基本達到了規(guī)范基建財務業(yè)務流程、提高財務部門管理水平的目的。
參考文獻
[1]王福成.Visual Basic 6.0數(shù)據(jù)庫開發(fā)指南[M].清華大學出版社,2002.
關鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業(yè)運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關注企業(yè)內(nèi)部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內(nèi)容層面
傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標。
2 改進企業(yè)人事管理工作的意義
通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運轉及現(xiàn)代化轉型。因此，改進企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性
在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。
2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉型
經(jīng)濟的極速發(fā)展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉型升級助力。
3 改進企業(yè)人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當?shù)年P注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業(yè)管理的點點滴滴。
3.2 引入企業(yè)管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質(zhì)獎勵或精神鼓勵作為激勵的內(nèi)容，以此給員工適當?shù)男睦砑熬翊碳?，進而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進行額外的物質(zhì)獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展營造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團結協(xié)作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質(zhì)
在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎。
4 結束語
歸根結底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉型。
參考文獻
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關鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施
從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會公共服務機構，具有規(guī)模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭壓力的加強，對醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要就顯得極其重要。對醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。
二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處
（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學方面的知識具有局限性
對醫(yī)院來說，根據(jù)需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養(yǎng)。進一步提升人員的知識水平。對醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學知識，接受過較為專業(yè)的訓練，充分掌握醫(yī)院運營的規(guī)律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經(jīng)驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫(yī)院的管理工作來說，具有較強的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學專業(yè)的管理人員，想要在短時間內(nèi)就適應管理工作，全面的補充相關的醫(yī)學知識，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學系統(tǒng)知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。
（二）臨床工作人員的配合度有待加強
對醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫(yī)護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉停锌赡軙驗榕R床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數(shù)據(jù)處理的效率與準確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。
（三）醫(yī)院工作人員對信息技術的認識水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低
隨著科學技術的發(fā)展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數(shù)據(jù)，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。
三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法
（一）樹立先進的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性
在市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據(jù)實際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創(chuàng)建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發(fā)出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。
（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度
針對于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。
（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術的應用程度
在我國信息技術水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進而來加強醫(yī)院的競爭力。對人事部門來說，信息技術水平應用能力的高低，對有關數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關的培訓活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應該要主動學習，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強對信息技術的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。
一、引言
當前情況下，面對國家行政體制改革的不斷推進，事業(yè)單位的管理體制改革面臨著很大的挑戰(zhàn)。其中，這一挑戰(zhàn)就主要體現(xiàn)在基層事業(yè)單位人事管理機制改革方面。而基層事業(yè)單位要想很好的改革自身的人事管理工作，還必須要有效創(chuàng)新自身的管理機制，以此來提高人事管理的有效性。
二、堅持以人為本
在管理基層事業(yè)單位人事工作的過程中，需要在管理思想中貫徹以人為本的理念，并堅持圍繞以人為本展開管理工作，而且在進行人事管理工作的過程中，需要采用科學的理念來指導這項工作的展開。在實際的管理工作上，還應該強調(diào)人才引入的重要性，并堅持挖掘人才潛力，善于發(fā)揮人才的可用性，同時，還應該盡量滿足人才的各項需求，只有這樣，才能夠讓基層事業(yè)單位中工作人員充分發(fā)揮自身的有效作用。開展人事管理工作中，還應該采用具有民主性的管理模式，促使基層事業(yè)單位中干部都能夠在民主管理中發(fā)揮作為，這樣一來，有利于增強基層事業(yè)單位中干部的責任心意識，從而促使他們在崗位上貢獻出全部的力量。另外，人事管理工作還應該盡量滿足干部職工的心理需求，強調(diào)文化建設的重要性，讓干部職工能夠在良好的工作環(huán)境中飽含工作動力。
三、創(chuàng)新選人機制
無論是哪一個組織，人才都是非常重要的，只有善于利用和留住人才，才能夠為組織的長久發(fā)展提供有效的支持。就當前基層事業(yè)單位的情況來看，其中存在著一個非常嚴峻的問題，那就是難以選到優(yōu)秀的人才，并且很難留住人才。面對這一情況，基層事業(yè)單位就應該促使自身思想的解放，拓展自身的事業(yè)，在社會范圍內(nèi)選拔和聘用優(yōu)秀的人才。另外，基層事業(yè)單位還應該針對人才選拔和考核活動，制定出科學合理的機制，以此來讓所選的人才更加符合崗位的需求。對于一些特殊的崗位和特殊的人才，基層事業(yè)單位甚至可以突破自身原有的限制，也采用相對特殊的方式來進行對這一部分人才的選拔，通過這一方式，便可以使基層事業(yè)單位引入更多優(yōu)秀的人才。與此同時，因為基層事業(yè)單位中的編制內(nèi)人員數(shù)量是有限的，所以事業(yè)單位需要根據(jù)相對應的情況，設置出豐富的用人方式，以此來讓人才在事業(yè)單位中得到充分的利用。
四、創(chuàng)新競爭和獎勵競爭
合理的競爭和獎勵機制有利于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)員工的工作積極性，促使他們在工作崗位上發(fā)揮出自身最大的能力。就基層事業(yè)單位來看，它們可以發(fā)揮自身少量單位資源的作用，以此來激勵數(shù)量較多的職工，這樣一來，在激烈的市場競爭中，職工的工作積極性便會噴涌而出。不僅如此，基層事業(yè)單位還可以采用職務激勵、職稱激勵等等方式。對于干部職工而言，職務激勵中領導對他們工作能力的認可，有利于他們樹立工作的自信心，從而帶著高度的熱情投入到工作中去，而且，支撐激勵其實是認可職工專業(yè)技術的一種表現(xiàn)，有利于他們更好的從事崗位工作。
五、創(chuàng)新人才流動機制
干部隊伍的流動性有利于基層事業(yè)單位中干部工作積極性的激發(fā)，同時，也能夠讓事業(yè)單位更具發(fā)展的動力。面對這一要求，基層事業(yè)單位就應該對自身的人才流動機制進行創(chuàng)新，以此來定期流動部門、崗位中的人員，這樣一來，便有利于為事業(yè)單位提供更多新鮮的血液。不僅如此，這也可以促使干部工作動力的激發(fā)，讓他們可以在多個不同的工作崗位中得到工作能力上的有效鍛煉。
六、創(chuàng)新人事監(jiān)督機制
基層事業(yè)單位要想將人事管理工作做好，還必須要促使認識監(jiān)督機制的不斷完善，并致力于健全相關的政策和法規(guī)，從而有效落實相關的工作措施。首先，基層事業(yè)單位中的人事管理工作人員應該對財務、考勤等方面的管理制度進行建立和完善，并嚴格按照制度要求從事相關工作。對于工作行為違反相關規(guī)定的工作人員，應該對他們進行處罰，以此來警示相關工作人員，使他們能夠在今后的工作中按照要求規(guī)范自身的各項行為活動。其次，還應該強調(diào)民主、公開的工作流程，注重事業(yè)單位中其他工作人員的監(jiān)督作用，并強調(diào)群眾意見的重要性。這樣一來，在科學合理的人事監(jiān)督機制下，基層事業(yè)單位中的各項人事管理工作便都可以落實到位。
七、總結
總而言之，在基層事業(yè)單位中，人事管理工作有著十分重要的作用，這關系著基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。所以，基層事業(yè)單位應該致力于提高人事管理工作的有效性，并將以人為本的管理理念充分應用到實際的工作中去，同時，還應該努力創(chuàng)新相關工作機制，使單位中的工作人員能夠調(diào)動工作積極性，從而促使基層事業(yè)單位的良好發(fā)展。
參考文獻:
［1］蔣興海．新形勢下基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新初探［J］．新西部(中旬刊)，2016(8):14+16．
關鍵詞：新時期；油田企業(yè)；人事管理；對策研究
人事管理指的是企業(yè)中關于職工的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。企業(yè)依據(jù)科學的管理手段，恰當?shù)挠萌嗽瓌t以及系統(tǒng)化的管理制度，積極、及時的調(diào)整員工與員工之間、人事與部門組織之間的關系，在保護員工合法權益的前提條件下，發(fā)揮員工體力與智力的最大價值和最大效用，完成企業(yè)發(fā)展目標。本文從油田企業(yè)的人事管理問題出發(fā)，對目前油田企業(yè)人事管理存在的問題進行分析研究，并提出相應的管理意見。
1 油田企業(yè)人事管理發(fā)展現(xiàn)狀
在21世紀的新時代，知識經(jīng)濟占據(jù)社會的主要地位，是各個國家經(jīng)濟、政治與文化發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的人力資源和豐富的人力資本，才有可能在激烈的社會競爭中占據(jù)優(yōu)勢，贏得成功。但是，中國油田企業(yè)大多受到傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展模式與發(fā)展思維的控制，不敢或者懶于改變企業(yè)的發(fā)展模式和管理方法，依舊沿用落后的企業(yè)人事管理理念，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是傳統(tǒng)的集權主義在企業(yè)的管理理念中根深蒂固，我國油田企業(yè)領導者的個人素質(zhì)和價值觀對企業(yè)的管理具有深遠影響；其次是油田企業(yè)的人力資源管理缺少類似企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃，目前，大多數(shù)油田企業(yè)還將人力資源管理作為企業(yè)的一個職能部門存在，其地位和計劃都沒有上升到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，我國油田企業(yè)的人力資源管理中普遍性的缺乏人力資源計劃；再者，“以人為本”的理念并沒有被企業(yè)管理者所接受，企業(yè)管理者將員工作為為企業(yè)獲取利益的工具，員工缺乏安全感和所有權；最后是企業(yè)缺少長期有效的激勵制度。當下油田企業(yè)雖然重視企業(yè)的獎勵制度，但是有兩個錯誤方向，一是強調(diào)短期激勵制度，忽視長期激勵制度；二是忽略精神激勵制度而重視物質(zhì)激勵制度。
2 現(xiàn)代油田企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
人事管理觀念的轉變。這需要企業(yè)的管理層認識到人事管理工作的重要性，企業(yè)領導層需要充分的認識了解傳統(tǒng)人事管理對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的阻礙，嘗試新觀念對人事管理工作的影響，敢為天下先。觀念的轉變需要多接觸國內(nèi)先進的理論知識或者國外的理論和實踐，為企業(yè)的發(fā)展提供更多方向。
真正落實“以人為本”改變過去企業(yè)對員工的態(tài)度。企業(yè)建立合理的監(jiān)督與評價體系，為員工實現(xiàn)自身價值搭建平臺，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃融入到員工對自身的追求當中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
重視員工的潛在價值。企業(yè)應建立完善的員工培訓體系，讓油田企業(yè)的老員工為新員工進行知識培訓并結合實戰(zhàn)訓練，增強員工的工作自信心。油田企業(yè)的教育與培養(yǎng)機制的建立能夠合理開發(fā)利用員工的價值，為企業(yè)發(fā)展奠定殷實的基礎。
做到“以人文本”的管理理念最重要的一點是建立健全油田企業(yè)的勞動合同保障制度，保障員工的基本權益。另外，建立健全企業(yè)的激勵與約束制度，真正的實現(xiàn)“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮企業(yè)員工的價值。
3 現(xiàn)代油田企業(yè)的人事管理的策略建議
樹立現(xiàn)代人事管理理念。首先，在現(xiàn)代人事管理理念中，企業(yè)對人才的投入不再是一項類似于企業(yè)設備的花銷，人事管理已經(jīng)成為發(fā)展的基礎環(huán)節(jié)，企業(yè)基礎厚實才能夠在市場經(jīng)濟競爭中站穩(wěn)腳跟。人事管理已經(jīng)成為企業(yè)建立自身核心力量的一員。因此，要樹立企業(yè)的人事資源管理理念。其次，在滿足企業(yè)目標的前提下合理布局，力求發(fā)揮企業(yè)的最大價值。油田企業(yè)要合理的看待企業(yè)的每一位職員，不可因為某一部門重要而忽視其他部門的員工，樹立全局角度，合理規(guī)劃人事管理。這就是人事管理的戰(zhàn)略觀念。最后是人事管理的全局觀念，現(xiàn)代人事管理應成為企業(yè)重要的管理部門，企業(yè)的各項工作都離不開人事管理調(diào)配。
采用“用人與育人相結合”的發(fā)展模式。油田企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人員，采用“用人與育人相結合”的模式，就是調(diào)配企業(yè)不同部門的精英人物對其他人員進行知識與技術的傳授，是員工與員工之間了解業(yè)務的工作流程和技術的應用，增強員工之間的交流及信任。另外，讓熟練有經(jīng)驗的老員工對新員工進行培訓和實戰(zhàn)教練，能夠手把手的傳授學校不能教授的實踐知識，使員工能夠快速的勝任崗位，解決油田企業(yè)人才缺失和請人進行培訓所產(chǎn)生的花費。由老員工帶新成員，新成員需要在不同的部門學習，以掌握企業(yè)的整體發(fā)展狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展是人的長遠發(fā)展，企業(yè)認識管理采取人性化的管理方法，構建企業(yè)與員工之間良好的溝通橋梁，發(fā)揮員工的最大價值為企業(yè)服務。
企業(yè)為員工創(chuàng)造舒適的環(huán)境。油田企業(yè)需要技術性強的員工，油田員工的工作狀態(tài)又決定其不能為自身家庭付出更多的時間，因此企業(yè)應考慮員工的家庭需求，為員工提供良好的福利待遇，解決其家庭的后顧之憂。油田企業(yè)的發(fā)展是員工技術與知識推動前進的，企業(yè)必須重視復合型人才的培養(yǎng)和人才的引進，為其提供舒適的學習環(huán)境、積極的企業(yè)文化，激發(fā)企業(yè)員工的積極心態(tài)，這樣才有利于油田企業(yè)的發(fā)展。
做好企業(yè)的思想政治工作。企業(yè)制度的良好運行需要思想政治工作的配合，企業(yè)的思想工作能夠反映黨的民主集中制的原則，充分讓員工發(fā)表自身的意見，以為企業(yè)提出發(fā)展意見。另外，企業(yè)的思想工作也是幫助企業(yè)薪資給付的重要幫手。油田企業(yè)由于其性質(zhì)的重要性，決定其薪資分配的差異性。國有企業(yè)的傳統(tǒng)分配思想是平均分配，這使得員工在工作時容易產(chǎn)生惰性。加強思想的引導能夠使員工了解到員工的薪資分配不是依據(jù)平均分配方法產(chǎn)生，轉變職工的傳統(tǒng)觀念，發(fā)揮企業(yè)效益杠桿的作用。
4 結論
綜上所述，國家非常重視油田企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)是我國非常重要的國有企業(yè)，因此，社會對油田企業(yè)的人事管理提出更高的要求和新的任務。人事管理是企業(yè)發(fā)展中舉足輕重的環(huán)節(jié)，企業(yè)的任何工作都需要員工去完成，為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)應將人事管理作為企業(yè)發(fā)展基礎項目，以應對目前激烈的國際競爭環(huán)境。
參考文獻：
[1]新時期對企業(yè)人事管理工作的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（8）.
隨著社會的轉型以及高等教育的發(fā)展，高職院校的人事管理工作也面臨著實現(xiàn)什么樣的管理、怎樣進行管理的現(xiàn)實問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會發(fā)展脫節(jié)，人事管理方法相對簡單，缺乏良好的人才流動與競爭機制等問題，制約著人事管理的人本化發(fā)展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發(fā)展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權力”泛化、“學術權力”弱化等現(xiàn)象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導向，以事務為中心，忽視對教師與教育教學特點的研究。同時，行政權力的至尊性導致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現(xiàn)。由于教學科研的中心地位被弱化，“學術權力”成為“行政的附庸”。行政權力的泛化導致官本位意識進一步強化，部分學校內(nèi)部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學校品位的提高和良好學術風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業(yè)務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學校創(chuàng)造的獨特價值得不到關注。教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學校的發(fā)展目標。
(三)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機制運行的基礎，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學術環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質(zhì)量難以保障。
(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質(zhì)量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現(xiàn)這個目標的相關因素及其內(nèi)在聯(lián)系進行定性、定量相結合的系統(tǒng)分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。二是要進行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學校發(fā)展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制
績效考評肩負著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據(jù)考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內(nèi)容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據(jù)學校發(fā)展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環(huán)境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學?？傮w發(fā)展目標和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規(guī)，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內(nèi)外人力資源管理先進經(jīng)驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規(guī)范性。
三、結語
走動式管理在20世紀中期已經(jīng)大放異彩，許多大型企業(yè)例如麥當勞、通用汽車公司等等，都在走動式管理中得到了益處。當時很多企業(yè)還在陳舊的管理模式中苦苦掙扎，而這些企業(yè)能夠先一步運用走動式管理模式，則證明了這些企業(yè)的成功并不是一種偶然，同時這些參與走動式管理的管理者們也將自身的理解轉化為促進企業(yè)改革的戰(zhàn)略決策，他們不但成功地打造出了優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，更進一步地推動企業(yè)實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。因此，在衛(wèi)生行業(yè)特別是直接與患者接觸的醫(yī)院，則更需要嘗試使用走動式管理模式來提升管理和服務水平。
當前我國醫(yī)院人事管理中存在的問題
（1）相應的管理制度落實不到位。當前中小醫(yī)院在上級政策以及相應地醫(yī)療制度規(guī)章以及各種考核目標方面已經(jīng)具備了較為完善的機制，然而這些正在逐級到達各科室的時候，卻出現(xiàn)了執(zhí)行力不足，落實不到位的現(xiàn)象。臨床醫(yī)技部門的相關負責人除了處理繁忙的醫(yī)療科研教學任務以外，還要管理職能部門分配的多種行政管理任務，另外由于部分考核指標設計不一定非常貼切，以至于各臨床管理者對職能部門布置的各項任務管理不足，使得真正的核心制度在落實上出現(xiàn)了偏差。
（2）職能與臨床部門聯(lián)系不足。近些年來，我國的中小醫(yī)院在基礎設施方面加大了投入力度，醫(yī)院在不斷地升級過程中，行政辦公條件得到了極大的改善，各自獨立的辦公區(qū)為工作人員提供了良好的學習和工作環(huán)境。職能部門管理人員可以在辦公區(qū)接待前來辦理各項事務的醫(yī)院職工。這時的中層管理干部則基本上脫離了臨床的專職管理人員。我國的醫(yī)療管理隊伍正向著年輕化和專業(yè)化發(fā)展，很多的管理人員事實上并沒有醫(yī)療背景，在加之后期的醫(yī)療專業(yè)技能培訓的不足以及坐班式的一成不變的工作方式，直接造成了職能與臨床部門的脫節(jié)。從理論角度而言，職能服務的是臨床，本身同樣具有管理職能。那么隨著衛(wèi)生管理部門對醫(yī)院各項工作的考核和監(jiān)管的日益頻繁，職能部門的管理職能在醫(yī)院的日常管理工作中體現(xiàn)的則更加明顯，服務意識逐漸削弱。
走動式管理在醫(yī)院人事管理中的具體應用措施
（1）建立科室定期走訪制度。首先醫(yī)院的人事處要建立起定期走訪制度，配備科室聯(lián)絡員，保障與各科室成員之間的及時溝通和持續(xù)關注。要求被指定的科室聯(lián)絡人要定期與科室負責人保持聯(lián)絡，根據(jù)自身科室制定的長遠發(fā)展規(guī)劃，與各科負責人一道研究支持學科發(fā)展的專業(yè)人才隊伍建設，并做到具體問題具體分析。了解當前科室成員梯隊的基本情況，從而科學地制定人才的引進、使用以及培養(yǎng)策略，引導科室為重點人才量身打造適合其發(fā)揮所長的成長計劃，并在日后的編制管理、招聘、聘任、培訓以及考核中一一落實。
（2）動態(tài)核崗定編。人事部門要針對科室實施動態(tài)核崗定編，按照科室的門診與急診數(shù)量、床位的周轉率以及教學科研、肩負的重大醫(yī)療任務等基本信息，進行人員編制的調(diào)整與核定。再按照核崗定編的情況對于人才的引進、招聘以及崗位設置等內(nèi)容作出最后的確定。對于動態(tài)核崗的全程，均可運用走動式管理模式，從而獲得第一手信息，并與科室之間實現(xiàn)深入的溝通。人事部門與臨床一線部門共同管理科室的動態(tài)編制，同時運用科學合理的途徑來不斷地調(diào)整科室人員的比例，實現(xiàn)科室的優(yōu)化配置。
（3）充分運用網(wǎng)絡平臺改進工作流程。為了使醫(yī)院的服務更加細致，人事處必須要對當前的信息系統(tǒng)以及工作流程加以必要的改良，可以充分地運用網(wǎng)絡平臺，積極開發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的人事管理軟件，向科室管理者分配相應的人事管理的后臺登入權限，從而實現(xiàn)網(wǎng)上考勤申報、院內(nèi)轉職審批等流程，使科室的事務性工作減少，為臨床工作爭取大量的時間，可以說充分地運用走動式管理模式，能夠切實地為臨床科室提供真正的便利。
