發布時間：2023-06-01 15:51:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的干部培養體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】 昆明小鼠;胚胎干細胞;胚齡
胚胎干細胞(embryonic stem cells， ES細胞)是從早期胚胎內細胞團(inner cell mass， ICM)或原始生殖細胞(primordial germ cells， PGCs)分離出來的能在體外長久培養的、具有多向分化潛能和種系嵌合能力的細胞系。ES細胞的用途很廣，涉及醫學和生物工程的許多領域。
1981年，EVANS[1]和MARTIN[2]首次成功分離得到小鼠ES細胞。目前實驗中常用的小鼠ES細胞系絕大多數來自129品系，但129品系小鼠易感染多種疾病，具高頻自發畸胎瘤，因此該品系小鼠不宜用于免疫學和細胞、組織移植等研究[3]。
昆明小鼠是一種國產遠交系小鼠，其基因型與人類近似，建立昆明小鼠的ES細胞系有利于其轉基因動物的獲得，能夠更好服務于我國的科研工作。目前雖有關于昆明小鼠ES細胞的一些研究，但對于何時收集胚胎尚未有明確報道。本實驗旨在研究胚齡對分離培養昆明小鼠ES細胞的影響。
1 材料與方法
1.1 實驗動物 選取8周齡昆明品系雄性小鼠21只;周齡為7～8周、體重為30g的雌性小鼠20只，用于分離培養鼠胚胎成纖維細胞(mouse embryonic fibroblasts， MEF);周齡為4周、體重為24～26g的雌性小鼠55只，用于分離培養ES細胞。實驗動物由遼寧醫學院實驗動物中心提供[動物質量合格證號：SYXK(遼)20030011]。
1.2 主要試劑與儀器 LDMEM培養基(Gibco公司，批號1459071);HDMEM培養基(Sigma公司，批號055k8311);胎牛血清(中國醫學科學院生物工程研究所，批號AB3101C091);絲裂霉素C(浙江海正，批號050912);白血病抑制因子(leukaemia inhibitory factor， LIF)(Sigma公司，批號064K1083);NBTBCIP染色試劑盒(華美公司，批號NBS206006);CO2培養箱(美國SIM公司，E191TC);倒置顯微鏡(日本Olympus公司，CKX41)。
1.3 實驗方法
1.3.1 MEF的分離培養及飼養層的制備 雌雄鼠合籠，每天早上觀察陰道栓，見栓當天上午定為懷孕的第0.5天(days post coitum， dpc);取孕12.5～14.5d母鼠，斷頸處死，無菌條件下取出胎鼠，去除頭部、尾部、內臟和四肢，用無菌眼科剪將軀干部剪成1mm3以下的碎塊，用濾網過濾細胞法[4]分離培養MEF，并制備MEF飼養單層。
1.3.2 胚胎的收集與培養 分別取孕3.5、4.5d母鼠，斷頸處死，無菌條件下取出子宮;用1mL無菌注射器吸入沖胚液，從子宮角端進針，保證針頭進入子宮腔內，將沖胚液快速推入子宮腔;每側子宮注入沖胚液0.2～0.5mL，沖胚液會將胚胎沖出;將盛有胚胎和沖胚液的平皿置于40～100倍的倒置顯微鏡下;用移液器(上海大龍公司，0.2～10μL，YR23777)收集胚胎;以文獻[5]所示方法進行培養。
1.4 主要觀察指標
1.4.1 生物學特性觀察 每日于顯微鏡下觀察并記錄胚胎的生長情況(包括形態、貼壁情況、ICM形成情況等)。
1.4.2 堿性磷酸酶(AKP)檢測 胚胎經40g/L多聚甲醛固定0.5～2h;PBS洗滌3次;用TSMⅠ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.01mol/L MgCl2， pH 8.0)平衡，重復3次;再用TSMⅡ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.05mol/L MgCl2， pH 9.5)平衡，重復3次;加入NBT(350μg/mL)/BCIP(180μg/mL)，37℃避光反應30min;三蒸水洗滌3次，顯微鏡下觀察。
1.5 統計學分析 用SPSS11.5軟件對實驗所得數據采用t檢驗，P
2 結 果
2.1 不同胚齡胚胎的生物學特征 本實驗共收集3.5dpc昆明小鼠胚胎91枚，4.5dpc昆明小鼠胚胎69枚，3.5dpc昆明小鼠胚胎多為桑椹胚(圖1)，周圍有透明帶包繞;4.5dpc昆明小鼠胚胎多為囊胚(圖2)，囊腔明顯，滋養層被囊腔推到一側，有些形成ICM。胚胎AKP檢測強陽性(圖3)。培養的 ES細胞克隆，克隆內細胞界限不清楚，邊緣清楚(圖4)。
2.2 不同胚齡胚胎體外培養情況的比較 囊胚胚胎的貼壁率、ICM形成率、ES細胞克隆率(P1)形成率和ES細胞亞克隆率(P2)形成率明顯高于桑葚胚，兩者比較均有顯著性差異(P
3 討 論
小鼠ES細胞的體外分離培養是一項復雜的工作，受多種因素的影響，選擇恰當的時間來收集胚胎以分離胚胎細胞，對以后ES細胞的分離培養是一個極重要的影響因素。因此，在進行小鼠ES細胞研究中，胚齡至關重要。為了進行ES細胞的培養，收集胚胎的時間必須在胚胎著床以前，同時也需要胚胎在體內有一定的發育，以使胚胎更好適應體外培養環境，實驗中多選孕3.5～4.5d來收集胚胎。EISTTER[6]采用培養小鼠桑椹胚單個卵裂球建成ES細胞系，其成功率比用囊胚要高的多，可能由于桑椹胚處于比囊胚更早的發育階段，有更多的細胞保持發育的全能性，而且他采用的是桑椹胚單個卵裂球，去除了滋養層的分化誘導作用，因此ES細胞建系成功率高。WELLS[7]用小鼠延遲囊胚建成ES細胞系，其建系成功率達47.7%，但建成的干細胞系是否容易分化，卻未報道。
對于昆明小鼠來說，由于其種屬特異性，在體外進行分離培養并傳代的ES細胞成功率一直比較低。本實驗中培養的昆明小鼠胚胎，3.5dpc胚胎75%為桑椹胚，4.5dpc胚胎100%為囊胚，與李衛東[8]的實驗近似。胚胎貼壁率4.5dpc胚胎顯著高于3.5dpc胚胎(P
參考文獻
[1]EVANS MJ， KAUFMAN MH. Establishment in culture of pluripotential cells from mouse embryos [J]. Nature， 1981， 292(9):154156.
[2]MARTIN GR. Isolation of a pluripotent cell line from early mouse embryos cultured in medium conditioned by teratocarcinoma stem cells [J]. Proc Natl Acad Sci USA， 1981， 78(12):76347638.
[3]RUTH K， Lana RS著，陳英等譯. 干細胞研究進展與未來 [M]. 北京：人民衛生出版社， 2003:323356.
[4]張海鋒，單偉，秦書儉. 不同分離方法對鼠胚胎成纖維細胞生長影響的比較 [J]. 中國組織工程研究與臨床康復， 2007， 11(11):20012004.
[5]KURSAD T. Embryonic Stem Cell Protocols (Vol 2) 2nd ed [M]. Totowa， New Jersey: Humana Press Inc， 2006(15):149159.
[6]EISTETTER HR. Pluriotent embryonal stem cell lines can be established from disaggregated mouse morulae [J]. Dev Growth Differ， 1988， 31(3):275282.
[7]WELLS DN. Factors influencing the isolation of murine embryo stem cells [J]. Theriogenology， 1991， 35(1):293296.
關鍵詞：高校學生干部 培訓體系 構建
高校學生干部是高校學生工作中一支不可缺少的隊伍，是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的組織者、協調者和執行者，是學生工作隊伍的重要組成部分，是促進學校改革、發展、穩定的一支重要力量。隨著高等教育規模的進一步擴大，在專職學生工作人員配備還不能很好地滿足需要的情況下，學生干部在高校學生工作中的作用顯得更加重要。學生干部隊伍的建設和培養也是作為高校人才培養的重要組成部分，各高校一直都重視學生干部隊伍的建設和培養，但在學生干部的培訓中尚缺少有計劃性、系統性、針對性的培訓體系，未能很好地發揮培訓對學生干部隊伍素質和能力提高的促進作用。2006年8月30日，團中央和全國學聯印發的《高校學生干部培養規劃(2006-2010)》明確提出要加大學生干部的教育培訓力度，并在培訓內容、培訓方式和培訓層次等方面作出了指導性的意見。因此，構建科學的高校學生干部培訓體系對學生干部隊伍的建設和培養具有重要的意義，為學生干部隊伍建設和培養提供了有效途徑，有利于加強高校思想政治教育和管理工作的力量。
一、構建高校學生千部培訓體系的必要性
開展學生干部培訓，加強學生干部隊伍建設，是適應高等學校教育發展形勢的需要，是提高學生干部綜合素質和人才培養目標實現的重要途徑，對提高學生干部素質與能力，增強團隊合作精神、奉獻精神、吃苦耐勞精神，引進新思維、新理念和新管理方法，提升學生干部隊伍的整體水平具有重要作用。因此，構建科學的學生干部培訓體系則顯得尤為重要，表現在如下四方面：第一，構建科學的學生干部培訓體系是有效培訓的前提，只有構建科學的學生干部培訓體系，才能更加有效地促進學生干部培訓的開展。第二，構建學生干部培訓體系有利于培訓工作的管理規范化和可操作性，使培訓工作做到有“章”可循，促進對培訓師資力量的發掘和培訓師資隊伍的形成，加強對培訓工作的實施的監督和管理。第三，構建科學的學生干部培訓體系有利于增強學生干部培訓的計劃性、系統性和針對性。一方面可以克服目前很多培訓工作具有隨意性，或者由于工作任務較多而耽擱了培訓的開展，甚至取消培訓的安排，另一方面可以克服目前培訓工作出現的培訓內容不連貫或者具有重復性的不足，更加注重了培訓的針對性。第四，構建科學的學生干部培訓體系有利于建設一支素質高、業務精的學生干部隊伍。在學生干部培訓體系的指引下開展的學生干部培訓由于其針對性強，結合學生干部的工作實際，遵循學生干部的成長規律，可以有效提高學生干部的綜合素質、處事能力。
二、構建科學有效的高校學生干部培訓體系
(一)建立學校學生干部培訓委員會和網絡平臺，保障學生干部培訓體系長效運行。
高校各級領導應高度重視學生干部隊伍的培養和建設，成立以學校分管學生工作的領導為組長，學生工作部、宣傳部、思政部、校團委和二級學院主管學生工作的領導為成員的學生干部培訓委員會，把培訓委員會秘書處設在校團委。對學生干部的培養和隊伍建設提供軟硬件和制定相關制度，加強對學生干部培訓工作的領導和組織實施，促進學生干部隊伍的建設。同時可以通過創建學生干部培訓的信息網絡平臺，讓更多的學生干部參與到培訓活動里去，實現資源共享，相互學習，相互交流，并不受培訓時間的限制。
(二)作好學生干部培訓的需求分析。
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，又是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。
對學生干部進行需求分析就是要求我們要在培訓前根據學校的實際情況和學生干部隊伍建設的有關情況弄清楚要對哪些學生干部進行培訓，為什么要對學生干部進行培訓，培訓什么內容等問題。目前大多數針對學生干部的培訓在培訓之前很少對培訓需求進行分析，往往是培訓組織者認為需要培訓什么或者自己擅長在哪方面的培訓就培訓什么，培訓內容也經常缺乏系統性和連貫性。培訓內容往往以文件的解讀、布置工作任務來代替，照搬照抄其他學校的培訓內容，未能考慮到學校的實際情況和學生干部的實際要求，走形式，敷衍了事，往往又會導致受訓學生干部對培訓不重視甚至出現抵觸情緒，而很多時候又采取強制措施要求學生干部參加培訓，導致培訓效果不明顯。因此，培訓體系的構建應更加重視對培訓需求的評估和分析，通過觀察、訪問、問卷調查等方式對學生干部隊伍、工作任務、學生干部個人等層面進行有效的需求分析。并在培訓過程中不斷對培訓需求進行調整和修訂。
(三)科學設計培訓內容。
經過對學生干部的培訓需求分析，我們應根據調查分析結果科學設計培訓內容，培訓內容設計是學生干部培訓的關鍵環節。在設計培訓內容時應遵循以下三個原則：一是培訓內容與培訓需求相符合的原則，依據培訓需求設計培訓內容，最大限度地滿足受訓學生干部的具體需要。二是培訓內容與培訓層次相適應的原則。一方面培訓內容因培訓層次而異，重點突出，層次分明，確保培訓內容的深度和廣度與特定培訓層次受訓學生干部的接受能力相匹配，另一方面各培訓層次的培訓內容前后銜接，相互關聯，確保培訓內容的延續性和培訓過程的完整性。三是培訓內容與時俱進的原則，培訓內容不是一成不變的。而是緊隨時代的發展、高校學生工作的發展而不斷更新。在原則不變的情況，我們應著重把握培訓內容的三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，對于哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和需求分析來選擇。在設計培訓內容過程中，可以盡量豐富培訓內容。充分考慮學生干部隊伍的實際和學生干部的關注點。
(四)科學制定學生干部培訓計劃和方案。
在對培訓需求及其任務調研的基礎上，制定科學完整的培訓計劃及實施方案，是順利實施培訓工作的基礎性工作，是圓滿完成培訓任務、實現預期目標的關鍵步驟。培訓計劃和方案包括整體培訓計劃、年度培訓計劃、學期培訓計劃及各次培訓的實施方案。整體培訓計劃應根據學生干部的培養目標，系統地制定學生干部的培訓培養計劃，把學生干部的培訓貫穿于學生干部四年大學生活的整個過程，在不同階段開展不同層次的培訓，根據學生干部成長的規律，嘗試實行“普遍培養――重點培養――精英培養”分層次培養模式。年度計劃和學期計劃應根據本階段學生干部對培訓的需求分析和不同階段 的學生干部的特點認真制定階段性的培訓計劃和方案，年度和學期培訓計劃內容應包括培訓目的、培訓類別、項目或課程名稱、培訓時間、簡要大綱、受訓對象、培訓形式、課時、講師、培訓場地等安排情況，使培訓工作順利有效地開展。
(五)組織實施和管理學生干部的培訓。
培訓活動的現場組織與實施是給受訓人員印象最深的部分，無論培訓項目預期的組織如何充分，培訓組織與實施的規范度、成熟度是直接影響培訓是否成功的重要因素之一，這樣的外部印象會轉化為人的內心感受并內化為人的態度和言行舉止。因此，細致謀劃培訓的組織與實施工作是做好培訓工作、取得預期成果的重要基礎。針對目前的培訓方式比較單一。未能很好地調動學生干部參與培訓的積極性，豐富學生干部培訓的管理和實施方式顯得十分重要，我們可以借鑒企業培訓的方式，采取戶外素質拓展訓練、小組活動法、管理游戲法、角色定位演示法、團體心理等培訓形式，增強學生干部的參與意識。讓學生干部積極投入到學生干部培訓的過程中來。
(六)制定有效的評估反饋機制。
部隊繼續教育環節中,進行會團作用的發揮是必要的,從而保證繼續教育水平的提升,保證部隊繼續教育協會體系的健全,進行協會及其相關團體組織的積極利用,保證繼續教育宣傳活動的有效開展,保證交流模塊、協作模塊等的協調,從而實現繼續教育理論的深入研究實踐。保證不同學科之間的繼續教育交流及其溝通。這也需要在部隊有效條件下,進行關鍵性問題的解決,保證其整體性的突破。進行多層次、多渠道的繼續教育投入體制的健全,抓好當下的繼續教育基地建設模塊,進行各種教育資源的利用,保證遠程教育網絡體系的健全,進行教育渠道的不斷拓寬,為部隊的繼續教育創造一個良好的環境。
2消防部隊干部繼續教育工作體系的健全
(1)在現階段消防部隊干部繼續教育工作中,進行繼續教育現狀的分析是必要的,從而針對其教育經費及其教育資源展開分析,進行教育普遍問題的解決,保證部隊繼續教育制度體系的健全。這也需要針對學員層次的不同需求展開分析,展開短期培訓班體系的健全,保證研修班的積極建設,從而提升其綜合運行效益。保證研究學習新理論、新方法和新技術以適應崗位發展需要。這種方式能夠集中學員的精力,在比較短的時間內迅速熟悉和掌握基本方面的知識和內容,有著簡短與高效的特色,這種方式也必將是未來繼續教育的一種主要方式。通過對消防部隊干部繼續教育體系的健全,進行高層次人才的積極培養,保證研究課題的不斷優化,保證導師針對學員的具體情況展開分析,進行培養方案的優化,進行個性化人才培養方案的應用。比如進行訪問學者自身教育素質的提升,按照學院的具體情況展開實踐,保證有目的、深層次的人才培養方案的應用。首先，要拓寬渠道,積極借助社會力量開展繼續教育,把選送訪問學者的目標指向地方院校、科研院所甚至國外的院校和科研機構;其次,要從制度上穩定經費,做到好鋼用在刀刃上;再次,要專門建立國內外訪問學者信息網,以便及時輸送技術骨干去培訓,同時要加強對訪問學者的管理,以保證其質量。
(2)通過對消防干部繼續教育模塊的優化,更有利于進行技術干部知識層次的優化,進行干部隊伍知識結果的不斷改善,保證干部隊伍的不斷穩定,進行人才培養模式的不斷優化,保證其有效科技人才的應用,保證其高層次的進修工作的開展。學習學位課程,取得規定的學分,并在已取得的科技成果基礎上深化研究,撰寫學位論文,經答辯后獲得學位。這樣,可以縮短培養周期,有利于優秀科技人才快速成長,為部隊培養更多高層次人才,加強基礎素質培訓。為了適應新時代消防工作的需要,進行部隊干部觀念的不斷更新是必要的,這需要進行干部科技素質的提升,進行高新技術培訓工作的開展,進行繼續教育內容的不斷突出,保證干部高技術培訓模塊的開展。對干部進行高技術培訓,是圓滿完成各種條件下滅火作戰、搶險救援、防火監督工作的重要基礎,各級干部必須不斷跟蹤技術更新的最新動向,學習最新知識,掌握最新技術。
(3)在現階段人才教育培訓模塊中,進行創造力開發訓練模塊的開展是必要的,從而有效鍛煉相關人員的科學思維能力,進行人才創造意識及其能力的培養,要突破傳統的教育培訓的局限性,進行多項知識的更新,保證立體多維方向的不斷發展,保證干部正確思維方法的訓練,保證干部的智能結構的不斷調整及其優化。部隊干部的繼續教育工作,要認真分析各種條件下部隊執行任務的特點和繼續教育中存在的問題,對人才的功能結構和素質結構進行調查。
3結語
一、高校學生干部選拔與培養存在的缺陷
（一）傳統選拔方式難以發掘優秀人才
傳統的選拔方式存在以下問題。第一，在選拔過程中，出現人情、拉關系現象。第二，在面試過程，選拔工作人員容易受主觀意識影響，想當然地認為某些學生一定適合某個職位。第三，對于學生學習與工作之間的關系沒有辯證統一的標準。譬如，有些選拔工作人員認為學生的成績不理想，工作能力也不高，會對開展工作起不到示范作用。
（二）培養機制缺乏系統性，欠缺與時俱進
原有的高校學生干部培養機制已不能很好地適應新的變化，缺乏系統化、科學化。第一，部分高校采取“重使用不重培養”方式，進行理論灌輸的方法，缺乏理論與實踐相結合。除此，對于學生干部德性的考察只是從學生紀律表現、參加活動的出勤率和師生評價的大致歸納，造成其服務意識形成緩慢、思想渙散的不利局面。第二，偏重學生干部的執行力度，而忽視培養學生干部的主觀能動性，導致他們只能機械地完成任務，沒有展現自我的機會。
（三）考核與監督機制不科學，激勵作用不明顯
傳統的工作績效考核不科學，激勵作用不明顯。第一，缺乏專門的考核人員，考核制度不透明，缺少統一和科學的評價體系，導致獎罰不分明。第二，陳舊的績效考核工作思路、指導老師的主觀色彩，甚至采取卷面考試的績效考核方式等，使學生干部工作積極性下降。第三，尚未形成對學生干部的組織、同學、自我、干部之間監督的監督體系，也沒有構建成一個立體全面的學生干部監督網絡。
二、高校學生干部的選拔與培養對策
（一）依據
1.選拔更具針對性、客觀性與質量性。一是針對性強。運用勝任能力模型建立的職位選拔體系，不僅是人職匹配的專業化途徑，而且最大限度地選拔出適合職位所需的人才。二是客觀性和科學性強。勝任能力模型可以量化為各種能力，其也有具體的權重和指標。因而，選拔工作人員根據學生的言行舉止中提煉出其中的勝任能力進行評判，也防止選拔工作人員憑借主觀經驗、暈輪效應等因素造成的干擾。三是質量性高。按照勝任能力模型選的人才是適合其職、勝任其職，創造高績效，創新工作模式。
2.培養機制更系統化。將勝任能力模型運用于學生干部培養機制中，有利于清楚地認識學生干部培養目標、內容、方案設計，從而可以更加有效地培養優秀學生干部，使學生干部提高自身工作能力。除此，勝任能力模型是學生干部的生活、工作和人格魅力塑造的指南。通過自身能力與勝任能力對比，有利于學生干部發現自己的優缺點，更客觀地對自己的綜合素質進行評價，從而提高個人及組織核心競爭力。
3.考核標準更科學性與準確性。工作績效考核最大的特征是需要進行科學的定量考核標準，細化到每個指標，才能達到考核的準確性與客觀性。勝任能力模型具有準確的考核指標、等級，且各項勝任能力都有各自的權重，具備工作績效考核的需求。以勝任能力模型為基礎的學生干部考核體系構建，不僅使考核標準更加清晰可辨，考核效能顯著提升，而且使優秀人才脫穎而出，獎懲有度，提高學生干部的工作積極性。
（二）對策機制
1.更改傳統選拔方式。根據勝任能力模型，高校的學生干部勝任能力可以分為知識、技能、價值觀、自我形象、特質、動機等部分。不同的部門對能力需求進行客觀考察，學生干部具備越多能力，越能勝任其職位，進而取得較好的工作績效。學生工作部門根據部門需求，科學地確立所需的勝任能力標準，并在招聘、選拔之前公布出來，讓學生可以根據自身的能力素質選擇最適合的部門進行面試。另外，在選拔過程中，選拔工作人員務必須重點考察學生的個人勝任能力與該部門的勝任能力需求的契合度，以選出最合適的人選。
（一）創新機制，組建“三位一體”培訓機構
1998年，寶安區委、區政府以超前的眼光、改革的氣魄，大手筆整合全區教育資源，將原區教育局教研室、電教站和區教師進修學校合并，調集各路精英，組建“研、訓、教”“三位一體”、具有獨立法人資格的副處級事業單位――寶安區教育科學研究培訓中心（以下簡稱“教科培中心”），具體負責指導全區的教育教學、教育科研、教師培訓、體育衛生藝術、德育、信息化、國際化等工作。教科培中心堅持“小實體、多功能、大服務”的原則，有效統籌全區教師培訓的人、財、物等資源，使一線教師在培訓中學做科研，在教研中接受培訓，最終在教學實踐中檢驗培訓效果。這種培訓更有針對性和實效性。
（二）上下聯動，構建“三點一線”管理體系
寶安區下轄六個街道，每個街道都設有教研中心作為教科培中心的派出機構。在工作分工上，區教科培中心統籌策劃全區教師培訓工作，確定工作重點；街道教研中心組織本街道教師培訓，注重培訓的過程管理；學校和幼兒園積極組織教師參與培訓，強化反饋培訓的效果。通過明確職責，區、街、校聯動，強化培訓的前期、中期、后期管理，充分調動街道和學校的積極性，推動縣級教師培訓機構從“封閉”走向“開放”，從“分離”走向“一體”，從“縱向的線性關系”走向“縱橫交叉的網狀關系”，從而構建區域性新型教師繼續教育管理體系，形成培訓合力，提高培訓質量。
（三）整合資源，建立“三地一站”培訓基地
多年來，我們本著“不求所有，但求所用”的原則，在國內、境外（港、臺）和國外（美、英、澳、加）教育發達地區建立教師培訓基地，并在寶安設立“教育專家”工作站，采取靈活、寬松、有效的管理方式，引進國內外優秀教育專家承擔一定的培訓任務，有效地改善了優質培訓資源不足的困境，收到了很好的效果。
二、勇于實踐，打造培訓特色
（一）“三大工程”引領，造就大批名師
近年來， 我們通過名師培養工程、后備干部培養工程和“未來教育家”培養工程，培養了一大批名師和教育管理干部，并引導他們逐步走上未來教育家的成長之路。
1. 名師培養工程提升教師隊伍整體水平。一方面，我們通過名師培養工程，培養了一大批省、市、區級名師、名校長、名班主任。另一方面，我們充分發揮名師的傳、幫、帶作用，讓他們擔任培訓教師，這在一定程度上緩解了優秀培訓師不足的難題，提升了全區教師隊伍的整體水平。
2. 后備干部培養工程儲備優秀管理人才。寶安區每兩年在中小學中層管理干部和優秀青年骨干教師中選拔人才開設“校級后備干部培訓班”和“中層后備干部培訓班”，為寶安教育現代化儲備管理人才。通過區內培訓、赴高校研修、跟崗學習、掛職鍛煉等一系列措施，讓學員接受最前沿的教育思想和最先進的教育管理，提升學員教育管理和教學科研能力。多年來，我們培養的后備干部在區內學校擔當重任，引領寶安教育的發展。
3. “未來教育家”培養工程引領教育改革發展。為了適應新時期教育發展的需要，寶安區又推出了“未來教育家”培養工程。立足高端引領，創新研修和培養模式；強調“針對性”和“個性化”，為培養對象量身定制成長方案；堅持專家引領與自主成長相結合，自身成就與團隊進步相融合。力爭用3年左右的時間，為寶安培養一批綜合素質高、研究能力強，具有先進教育理念和廣闊視野，能夠引領寶安教育改革發展的創新型領軍人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引領辦學的新局面。
（二）優化培訓課程，豐富培訓內涵
寶安區十分重視教師培訓課程的研發，逐步開發形成了三大培訓課程體系。一是以提升教師的人文素養和科學素養為宗旨，開發了一系列具有本土特點和時代精神的綜合課程體系，包括國學文化、中醫養生、家庭教育、心理輔導、演講口才、書法攝影、文明禮儀等系列培訓。二是以提高教師的專業理想、職業道德、專業知識、專業能力為培訓目標， 開發了一系列以典型教學案例為載體、貼近教育教學實際的專業課程體系，創設真實課堂教學環境，開展主題鮮明的教學技能培訓。三是借鑒國際、國內優秀教師的課程開發經驗，結合本地教師的教育教學實際，適當購買高校專家開發的精品課程體系，提升培訓課程體系整體水平。
關鍵詞:政治干部;任職教育;教學內容改革
軍隊院校政治干部任職教育的教學內容是實現教學目標的核心要素。承擔政治干部任職教育的院校，必須研究和遵循任職教育的規律，努力探索建構適合政治干部任職教育特點和要求的教學內容體系，才能培養出符合部隊需要的新型政治工作人才。
一、政治干部任職教育教學內容的基本定位
軍隊院校政治干部任職教育是政治干部在完成高等學歷教育的基礎上，為適應崗位逐級晉升需要而進行的專門知識、能力和職業素養教育的實踐活動。其特點是，在使學員掌握軍事專業任職基礎的同時，強調實踐應用，突出培養解決任職實踐中實際問題的能力。這就要求我們把握好任職教育教學內容的基本定位。政治干部任職教育教學內容必須面向任職崗位需求。如果說學歷教育的教學內容是基于學科知識體系構建的話，那么任職教育的教學內容應該基于政治干部的崗位職業活動來構建。仗怎么打，兵就怎么練。未來戰爭需要政治干部具備什么樣的素質和能力，院校就應該努力去培塑什么樣的素質和能力。部隊崗位需求的背后是戰場作戰的需求，戰場作戰需求的背后是未來戰爭的需求，所以政治干部任職教育教學內容設計的原點應該是基于對未來戰爭的思考與判斷。政治干部任職教育教學內容必須符合政治干部成長規律。政治干部有其自身的成長規律，不同階段、不同崗位、不同職級的政治干部，都有其特殊的能力素質要求，且隨著年齡、職位、經驗的增加而自然得到提升。任職教育要找準空白點，缺啥補啥，不能上下一般粗，大水漫灌。政治干部任職教育教學內容必須與部隊訓練、軍事職業教育相區別、相銜接。在軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育三位一體的人才培養體系中，部隊訓練是政治干部能力提升的常態性平臺，職業教育則是院校教育和部隊訓練的拓展，三者各有側重、互為補充。作為發揮主渠道作用的院校教育，政治干部任職教育的教學內容應該聚焦崗位核心能力生成而非具體實踐操作技能，應該是支撐性的、引領性的、提升性的，而不是對策性的、答案式的。
二、當前政治干部任職教育教學內容存在的主要問題
當前政治干部任職教育教學內容，主要存在以下三個方面的問題。過于強調教學內容的技能性，忽視思維能力培養。目前，在政治干部任職教育中存在這樣一種傾向，即教學內容過分強調現實應用性和操作性，一味追求傳授管用的、操作性強的工作方法，弱化了相關的學理基礎教學，這并不利于部隊政治工作改革創新和軍官自身成長提升的現實需要和未來發展需求。片面強調院校教學內容的學科系統性，忽視崗位的適用性。目前部隊需要干部既能完成當前事務性的日常工作，又能在工作中研究和破解難題，善于改革創新，還應適應未來不斷提升晉職后的崗位需求，這些能力需求的提升僅憑院校學理基礎教育的教學內容是無法滿足的。在對政治干部進行內功培養和提升的同時，不妨重視滿足學員到部隊工作時第一任職崗位能力的需求。當前，一些院校教學內容陳舊，缺乏新意和吸引力，不能滿足部隊干部能力提升的實際需要。還有一些院校將學科與專業相混淆，放棄學科陣地依托，不重視學科的基礎建設，這削弱了專業特有的內容建設，忽視了部隊崗位專業需要的牽引作用，不利于政治干部的能力培養，也不利于面向部隊崗位任職教育的改革與發展。課程設置按部就班，缺乏針對性和創新性。當前，軍事理論發展迅速，新理論層出不窮。特別是教學內容滯后陳舊、枯燥單調，不容易使年青學員產生興趣，也不能內化為他們的思想，更不用說外化為他們的行為。教員缺乏敏銳性，平時不注重自身在學歷學識和能力上的提高，學術水平相對較低，難以將學術熱點問題融入實踐教學內容中去。另外，教員和學員之間互動、溝通、交流不充分，教學內容無法全面深入展開。歸納起來，其實就是教學內容沒有滿足學員的預期愿望，沒有按照“精、新、實”的要求規范各級任職教育教學內容。
三、政治院校任職教育教學內容改革創新的對策思考
【關鍵詞】“90后”大學生，干部選任，模式改革
一、90后高校學生的群體特征
近年來，伴隨著90后大學生在高校校園里的出現，對其群體特征的關注和研究成為教育者面對的一個不可回避的問題，并期待如何對90后大學生進行思想政治教育和有效管理探索路徑，特別是學生干部的選任與培養問題。
（一）思想特征。一方面，良好而開明的早期家庭教育，使“90 后”大學生的思想更為開放，易于接受新事物，并且學習模仿能力很強；他們反對因循守舊，寬松自由的成長氛圍，對問題的認識更為深刻，不會輕信盲從。另一方面，這種開明自由的生活環境，也造成了許多不利因素。過于“理性”的思考模式導致了一定程度的信仰缺失，出現了所謂的“信仰危機”，這使他們很難凝聚在一起；自我意識的過分膨脹，造成其團隊協作意識薄弱，社會責任感缺失。
（二）行為特征
基于思想特征，90后大學生群體也相應地表現出鮮明的行為特征。如在生活方面，他們喜歡舒適的生活條件，追求品牌消費；在人際交往方面，注重社會交往，但是往往淡漠人際關系，經常受挫；在做事方面，他們往往渴求成功，但是缺少團隊合作意識，常常孤注一擲，導致成功率不高，面對激烈競爭往往壓力巨大，經?；乇?。
這促使我們重新思考對90后大學生思想教育和日常管理的有效引導方式和途徑，這其中，學生干部的選任是不可忽視的關鍵問題，選拔和培養合格、優秀的學生干部隊伍對90后大學生群體的整體教育功不可沒。
二、學生干部的身份角色及作用
學生干部是高校大學生中一個較為特殊的群體，其在角色方面具有學生和干部雙重身份，在高校學生教育和管理過程中發揮著不可替代的重要橋梁和不帶作用。
（一）學生干部身份的自我認知。通過實踐和調查，目前，90后大學生干部對身份的自我認知基本是正確的，絕大多數學生干部能認識到學生干部既是一名普通的大學生，又是一名干部，責任意識比較強，能樹立正確的價值觀，把自己主要置于服務者的位置上，能積極為廣大同學服務，協助老師做好各項工作。但是，也有一部分學生干部對自身角色的認知存在誤區，功利化色彩很濃，認為學生干部處于高高在上的位置上，與眾不同，可以凌駕于普通同學之上，可以獲得別人很難得到的利益。后一種認知就是我們要解決的問題之一。
（二）選拔培養學生干部的必要性。學生干部在高校學生教育管理中的作用不可小視，其既是師生之間的橋梁，又是同學之間系聯的紐帶，在日常組織、工作協調等管理過程中發揮著不可替代的領導作用；同時，選拔培養優秀的學生干部也是實現高等教育人才培養目標的關鍵途徑和手段，優秀學生干部的成長在很大程度行代表和反映了人才培養的一般規律和成功模式，為大學生德育和全面教育提供策略資源。所以，我們有必要認真對待和研究學生干部的選任培養問題，其中，選好苗子是瓶頸問題。
三、學生干部選任模式比較
總結高校學生干部選任的模式，主要有任命模式、民主模式和競爭模式。這幾種模式都曾發揮過良好的作用，但對于當下90后學生干部的選拔來說，也都存在著不足。
（一）任命模式。任命模式是早期高校學生干部選任的常用模式，主要是根據學生入學時的材料考察學生的特征、干部經歷和特長等個人信息，在簡單征求學生本人意愿之后直接任命產生。這種模式的最大特點是帶有較濃重的老師任命的權力色彩，操作過程簡單，這樣被任命的學生干部自身也自然帶有第二教師的角色，其服務意識不強，對學生干部角色的認知方面也不全面，工作的主動性和積極性不是很大，很多時候不能客觀反映同學們的意愿和聲音。今天看來，這種模式已經很不適應新時期以來的高校大學生，基本不再被采用了。
（二）民主模式。為了克服任命模式的不足，也隨著高校大學生自我意識的快速提高，經過大家推薦選舉的學生干部越來越得到認可，民主選舉模式應運而生。這種模式的操作主要是征求全班學生意見，由全體同學發現人才，通過問卷調查的方式進行民主投票選舉，著一方面說明了大學生自我意識的提高，另一方面也反映出大學生群體對學生干部角色認識的轉變，不再認為學生干部與自己無關，高高在上，而是看到，學生干部是屬于自己班級的，屬于大家的，由誰來擔任干部要由大家決定，而不是完全聽任教師任命。這種模式相對于任命模式突顯了群眾意愿，但是忽視了對學生干部本人的特征考察和志愿激勵。
（三）競選模式。如何把以上兩種模式結合起來，以期更好地選拔學生干部，既能充分調動學生干部的工作熱情，又能保證群眾基礎牢固，高校學生干部的選拔繼續在探索有效途徑和方法，這其中，競選模式不失為一種兩全其美的模式，先由志愿者陳述演講，之后通過匿名投票的方式公開選舉，票數最多者即順理成章當選。這種模式很受師生歡迎，教師一方免去了任命過程中的左右為難，學生一方則當選者欣然領命，選舉者又心滿意足。但是，這種模式也有其不足，即被選舉出來的學生干部多數是“終身制”的，而隨著工作時間的順延，其工作積極性、表率作用、責任感等可能會逐漸下降；同時，隨著90后大學生自我表現欲望的增強、成長機會均等的要求增強等因素的作用，我們認識到，學生干部不能一刀切都搞終身制，要嘗試突破傳統模式的束縛，構建適應當下大學生特征和需要的學生干部選任模式。
四、學生干部選任模式改革
對高校學生干部選任模式進行改革的初衷和目的都是為了更好地選拔合適的人手擔當重任，發揮學生干部應有的作用，為了更好地培育優秀的學生干部隊伍，使其塑造成在校園內朝氣蓬勃、能做能為，在社會中積極向上、敢于擔當的骨干力量，達到高等教育的根本目的，實現教育的使命。
（一）輪選模式?！拜嗊x模式”簡言之，就是首先在制度上打破終身制的束縛，學生干部不再是為一人專設，不再是一旦當選則無后顧之憂，而是加大對學生干部過程培養的考核，如在筆者所在工作的學院就積極實行這一模式，無論何種職務，何種級別的學生干部一旦其考試成績不達標，或出現違紀現象，則該學生干部必須撤職，另選他人。這是輪選模式的含義之一，之二則是每個年度（特別是在一、二年級）實行常規性的輪換選舉，使每個有志于為同學服務的學生都有機會競選學生干部，這樣就使學生干部這個舞臺開放，為每一個學生提供一片適合的天地，讓其施展自己的才干，各領，各盡其職。
（二）模式。模式的含義也主要是兩個：一是，在新生入學之初，暫不從其中選任學生干部，而是由高年級學生干部擔任班長，全面負責班級事務管理，并注意發現干部候選人。這種既能發揮高年級干部自身的管理作用，又能為新生樹立榜樣；二是與上面的輪換模式有交叉點，即當某位學生干部出現學業下滑等情況時，按照規定，其不再擔任正式學生干部，二是暫時干部，在期間給予其改正的機會，如果該名干部能及時改正則繼續恢復原職，否則徹底撤銷相關職務。這種模式在筆者的工作實踐中經檢驗還是很有效的，提高了學生干部選任機制的效能，促進了學生干部自我監督意識，樹立了學生干部隊伍的新形象，為整個隊伍的健康成長提供了機制保障。
五、建立能為評價體系，選任培養優秀的學生干部
在學生干部隊伍的選任和培養過程中，離不開考核與評價，建立什么樣的評價體系直接影響選任的質量和培養的價值觀導向，關乎學生干部培養的最終成敗。結合實踐，筆者提出，以勝任力為基點，建構能為評價體系，以貢獻度為標桿，培養優秀學生干部。
（一）以勝任力為基點，建構能為評價體系。對學生干部到底該如何評價才能促進其健康成長，經過多年實踐，筆者認為，對生干部考核的績點應該是其能否勝任自己的工作崗位要求。通過考查和測評，得出學生的基本素質特征，根據測評結果配置其工作崗位，以期人盡其才，從而使學生干部的選任更加具有科學性。
同時，建構能為評價體系，對學生干部的選任進行全方位的能力評估，建立學生干部個人能力檔案，注重過程培養和評價，通過一定時段內的考評和測量，得出較為合理的學生干部評價結果，促進其正確、客觀地認識自己，為學生干部的后續培養提供支持。
（二）以貢獻度為標桿，培養優秀學生干部。學生干部的后續培養和繼續選任離不開評價的標準和價值導向，只有充分激發學生干部的工作熱情，才能使其最大化地發揮出應有的作用。這里，筆者提出以“貢獻度”為標桿對學生干部進行測量考評，貢獻度就是學生干部通過自身的工作對同學、班級、學院在各個方面所做出的貢獻的價值的大小，通過評價貢獻度的大小來激勵獎懲，真正實現多干少干不一樣，干好干壞不一樣，促進學生干部不斷增強自身的責任感和使命感，不斷做出應有貢獻，從而提高自身綜合素質，早日成長為一名優秀學生干部。
參考文獻：
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根據目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據“講責任讓企業有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現科學發展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發展觀的一項重要內容?，F就沙運司建設體現科學發展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題；
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。
就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
