發布時間：2022-02-21 09:52:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的技術人員績效考核樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
（石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000）
摘要：團場績效考核體系對團場農業產業結構調整、農業技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農業技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優化該考核體系提出了具體建議。
關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議
一二一團現有各類農業技術人員232名。團場在農牧業生產管理、農業技術推廣和農業技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規范了團場人力資源管理[1]，但是從農業技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現實問題。現就一二一團農業技術人員績效考核體系存在的問題與優化建議探討如下。
1 現行績效考核存在的問題
1.1 考核定位模糊
績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。
1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據
一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價[2]。
1.3 考核關系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。
1.4 服務對象評價缺失
團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。
1.5 績效考核結果未有效應用
一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。
2 優化建議
2.1 整合完善績效考核總框架
一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。
2.2 確定科學合理的績效指標
采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。
2.3 建立暢通的溝通和應用機制
一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。
2.4 農技服務對象評價納入考核標準
按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。
3 政策建議
一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。
3.1 為績效考核提供制度保障
一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。
3.2 強化績效管理教育
做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。
3.3 不斷創新績效管理手段
績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結利弊，實時優化績效考核體系。
參考文獻
[1]王春霞，贠謙吉.基層農業技術人才隊伍建設存在的問題與應對措施[J]. 現代農業科技，2010（4）：377-378.
Application of fuzzy gray model in examination of laboratory technicians
WEI Jun
（College of Math and Computer Science， Shaanxi University of Technology， Hanzhong 723000， China）
Abstract： The assessment of laboratory technicians is an important part of the laboratory technician team management. The perfect evaluation of laboratory technicians is in favor of mobilizing the enthusiasm and creativity of majority laboratory technicians， and promoting the completion of teaching， research， laboratory construction and other tasks. According to the characteristics and qualities required for the college laboratory technicians， a fuzzy gray comprehensive evaluation model for experiments technicians was established. The results show that the fuzzy gray evaluation method to evaluate the technical staff working in laboratories is feasible and has a certain practical value.
Keywords： fuzzy evaluation； grey evaluation； fuzzy grey comprehensive evaluation； laboratory technician
0 引 言
實驗室是高等學校進行實踐教學和從事科學研究的重要場所，在培養創新型人才和發展科學技術中具有重要的地位和作用。實驗技術人員作為教師的一個組成部分，圍繞著人才培養的總目標，發揮著不可忽視的重要作用。他們不僅是高校實驗教學、實驗室建設和實驗室管理的直接參與者，而且也是科研工作的重要組成部分。因此，對實驗技術人員進行科學、合理、公正的考核便顯得極為重要[1?5]。第一，考核工作有利于充分調動實驗室工作人員的積極性、主動性和創造性。第二，考核工作有利于促進教學、科研、實驗室建設等各項任務的完成。第三，考核工作有利于促進實驗技術人員的技術水平和管理水平的提高。最后，考核工作為實驗技術人員搞好任職資格評審、技術職務聘任等提供依據。
故本文應用模糊綜合評價的基本原理[6?7]，建立科學的、有效的、可操作性強的評價方法，從德、能、勤、績四個方面對實驗技術人員的進行考核，旨在充分調動實驗技術人員的主觀能動性和工作熱情，營造一種和諧的工作環境。
1 構建模糊灰色綜合評價模型
模糊灰色綜合評價方法的基本原理是首先從總體上考慮專家評判信息的不完全性（灰性），其次利用灰色聚類理論得到灰色統計量，從而構造出模糊隸屬度矩陣，最后采用模糊算法算出評價結果[8?14]。
1.1 構建指標體系
根據實驗技術人員的崗位特點和素質要求，對實驗技術人員評價的諸多要素進行篩選和分級，確定實驗技術人員評價要素體系如表1所示。其中主因素集為[B=（B1，B2，B3，B4），]分別代表德、能、勤、績4個指標，二級評價指標為[Ci=（Ci1，Ci2，Ci3，…，Cij），][i=1，2，3，4]，[Cij]代表第[i]個因素第[j]個子因素。
表1 高校實驗人員考核評價指標體系
1.2 確定各指標的權重
在模糊灰色綜合評價中，權重的確定至關重要，它可以直接影響到綜合評價的結果。本文采用專家打分并結合層次分析法來確定各因數的權重。[B1]的權重矩陣是[B1=0.5，0.5]，[B2]的權重矩陣[B2=0.2，0.2，0.2，0.4]，[B3]的權重矩陣是[B3=0.4，0.3，0.3]，[B4]的權重矩陣是[B4=0.4，0.3，0.3]，[A]的權重矩陣[A=0.2，0.3，0.2，0.3]。
1.3 確定評價準則及評語集
本文將實驗技術人員的評價集[V]分為4個評價等級，即[V=V1，V2，V3，V4]，[V1，V2，V3，V4]分別表示指標的評語為：優秀、良好、稱職、不稱職。具體如表2所示。
表2 評價準則表
1.4 確定樣本矩陣
讓專家對各個因素[Cij]按評價指標[V]的評分等級標準打分，得到評價樣本矩陣：
[D=（dij）， i=1，2，…，m； j=1，2，…，m]
本文組織7位老師組成評價小組，他們分別來自實驗中心主任、辦公室主任和密切參與實驗教學的老師，根據評價準則對各二級指標進行打分。各評價指標打分如表3所示。
表3 專家打分表
1.5 建立評價灰類
按照灰類給各定性指標做白化函數，對應的有4個評價灰類，等級序號為[e=1，2，3，4]，[dij]代表第[i]個因素第[j]個子因素的評委打分，其對應的灰類、白化權函數為：
第1灰類：優秀（[e=1]），白化權函數：
[f1（dij）=dij9， d∈[0，9]1， d∈[9，10]]
第2灰類：良好（[e=2]），白化權函數：
[f2（dij）=dij7， d∈[0，7]10-dij3， d∈[7，10]]
第3灰類：合格（[e=3]），白化權函數：
[f3（dij）=dij5， d∈[0，5]10-dij5 ， d∈[5，10]]
第4灰類：不合格（[e=4]），白化權函數：
[f4（dij）=1， d∈[0，3]dij3 ， d∈[3，10]]
1.6 計算灰色評價系數
風險因素[Cij]的第[e]個評價類的灰色評價系數記為[Cije]，計算公式為[Cije=k=1nfe（dijk）]。分別計算各個指標對4個評價灰類的灰色評價系數：
[e=1， C111=k=17f1（d11k）=2.44]
[e=2， C112=k=17f2（d11k）=3.14]
[e=3， C113=k=17f3（d11k）=4.40]
[e=4， C114=k=17f4（d11k）=9.00]
對數據歸一化處理，可得指標[C11]的隸屬矩陣[R11]
[R11=（0.129，0.166，0.232，0.473）]
同理可依次計算出其他指標的隸屬矩陣，結果見表4。
表4 各指標的灰色評價系數、隸屬向量
由表4可得，指標[B1，B2，B3，B4]的隸屬矩陣分別是[R1，R2，R3，R4]：
[R1=0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479]
[R2=0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466]
[R3=0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494]
[R4=0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470]
1.7 計算模糊綜合評價矩陣
由公式[Ci=Bi?Ri]計算出對第二層指標評價的模糊綜合評價矩陣：
[C1=B1?R1 =0.5，0.5×0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479 =0.129，0.165，0.230，0.476]
[C2=B2?R2 =0.2，0.2，0.2，0.4× 0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466 =0.130，0.167，0.234，0.469]
[C3=B3?R3 =0.4，0.3，0.3×0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494 =0.128，0.165，0.231，0.476]
[C4=B4?R4 =0.4，0.3，0.3×0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470 =0.132，0.170，0.232，0.466]
由公式[A′=A×C]計算出對第一層指標評價的模糊綜合評價矩陣：
[A′=A?C =0.2，0.3，0.2，0.3×0.129，0.165，0.230，0.4760.130，0.167，0.234，0.4690.128，0.165，0.231，0.4760.132，0.170，0.232，0.466 =0.130，0.167，0.232，0.471]
最終的評價結果：
[A*=A′?VT =0.130，0.167，0.232，0.471×9753=4.913]
評價結果為4.913，參照前面的評價準則，實驗人員的考核結果屬于稱職。
關鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。科學構建企業績效考核體系，對于調動企業員工積極性、推動企業發展具有重要作用。
1企業績效考核體系的構建
企業員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。
1.1績效考核的內容和標準
績效考核的內容。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。
績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。
對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。
對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。
對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，企業常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。
1.3績效考核的組織實施
準確界定考核對象。針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。
合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前，應系統設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。
確保考核數據真實準確。考核時應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。
考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核。考核者根據已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。
考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。
1.4績效考核結果的反饋與評估
反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。
2 構建績效考核體系應注意的問題
2.1注重績效考核內容的適用性
在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容要有側重。不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。
2.3注重考核標準的合理性
績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協調；關鍵標準要聯貫；標準應盡可能量化和細化；根據團體工作目標而非個人來制定考核標準。
2.4注重考核過程的完整性
績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。
關鍵詞：績效管理；醫學工程；維修管理系統；績效考核；平衡計分卡
隨著醫療科技的發展，醫療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫學裝備維修部門不同于一般的醫技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經驗與大家進行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績效考核的目的是引導和激勵員工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現個人與單位發展的雙贏。
二、績效考核體系中現存問題
目前，醫院設備維修方式主要有醫學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫療設備制造商開始培養醫院工程技術人員，以保證醫療設備的高質量運行，維護自身產品信譽。醫學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執行的積極性不高。每次考評均是科室內部組織進行投票，每個人根據個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。
（二）績效考核標準化體系不科學
績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據。然而現行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現績效差別。績效考核指標內容與科室設置的崗位職責不符。醫院績效考核的內容主要針對臨床科室，與醫學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現醫學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。
三、績效考核的改進措施
（一）建立科學的考核制度
制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據以上原則并針對目前維修現狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現在它將員工工作業績評價指標和醫院戰略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數量、工作質量、質量管理等指標為內部流程維度；以科研教學成果、醫德醫風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數值，進而計算出各工程技術人員的考核分數。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制
由于醫學工程在醫療行業內具有一定的特殊性，傳統績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統，將維修工作建立一個數據庫，所有的日常維修數據都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統計，對故障信息進行分析，據此可根據故障難易、維修速度、維修態度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫院的經濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示。績效考核在工程技術人員日常工作中得到了充分體現，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數據。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統互聯互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據故障現象選擇解決方案等。考核計分除信息系統自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統中，最終在獎金及年終評優中體現。
四、結束語
在績效評價過程中必須嚴格執行考核標準，醫院所處的外部環境和內部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調整。
參考文獻
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【關鍵詞】事業單位 人力資源 管理能力 問題
我國的事業單位中聚集著大量的專業技術人員。事業單位內部的人力資源管理，不僅對事業單位的未來發展發揮著重要作用，而且推動全社會的發展有著重要意義。人力資源管理能力的建設是當前事業單位內部需要重視的重要問題。
一、事業單位加強人力資源管理的必要性
隨著社會的快速發展，知識資本已經成為單位創造效益的重要推動力，而且人才在事業單位發展中也發揮了越來越重要的作用。人才是事業發展的基礎，是推動社會進步、社會發展的主要推動力。在我國的眾多事業單位中，存在大量的優質人才資源，但是就如何有效管理這些高素質人才，提高人力資源的利用率，已經成為當下事業單位人力資源管理中必須重視的主要問題。為此，當下事業單位必須不斷提高自身的人力資源管理能力，從而有效提高人力資源管理成效。
二、事業單位人力資源開發中存在的問題
現階段我國事業單位的人力資源管理工作中還存在以下幾方面的問題。首先，事業單位的用人機制存在較大的問題。我國事業單位在用人機制、工資制度、激勵制度等方面都有嚴格限制，人才流動相對滯后，人力資源的管理依然會受到政府行為、行政計劃的限制，各種弊端因素使得事業單位的內部的人才積壓與人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事業單位內部依然無法有效配置各類人才，甚至出現優秀人才流失的現象。外部人才環境較差，尤其是越來越多的企業對人才的吸引力更大，從而也給事業單位的人力資源管理提出了更高的要求，原有的陳舊的人力資源管理模式，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發。
其次，我國事業單位所承擔的社會負擔較重，事業單位的工作人員無法得到較好的系統培訓。現階段事業單位除了要負擔一部分自身的事I費用之外，還必須承擔離休人員的福利待遇，這就使得事業單位的社會負擔較重。雖然政府部門會給事業單位一定的資金投入，但是這并沒有改變事業單位所面臨的困境，人員也因此得不到較好的系統培訓。
最后，事業單位內部的績效考核存在較大的問題。事業單位績效考核存在的問題表現在多個方面，其一，對考核工作的重視程度不夠，比如大多數事業單位都將自己的工作重心放在了業務工作上，而最后的工作績效考核也僅僅是在年終時匆忙總結得來的。其二，群眾不了解事業單位績效考核的意義，民主評議僅僅敷于表面，沒有真正發揮績效考核的公平公正性，而這種情況也在一定程度上影響了績效考核的真實性和公平性，不利于調動事業單位工作人員的工作積極性。
三、事業單位的人力資源管理的對策
為了提高事業單位的人力資源管理能力，今后事業單位的人力資源管理工作應該堅持以下幾點對策。首先，事業單位要樹立起以人為本的人力資源管理理念。創作一個完善的良好的內部人才運行環境，以尊重人才、關心人才來塑造事業單位的社會形象，樹立獨具自身特色的事業單位文化，并通過事業單位的文化來影響每一名職工，充分發揮人的主觀能動性，以促進事業單位又快又好的發展。
其次，事業單位還必須注意加強績效考核工作。績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績等多方面進行綜合評價。績效考核時事業單位人力資源管理工作的基礎工作內容，而有效的績效考核制度大都就是通過約束、激勵、指導員工的工作，從而有效的調動職工的工作積極性，提高課堂教學成效。事業單位要開展績效考核工作還必須通過以下幾方面工作來提高和完善績效考核工作。其一，要對績效考核工作開展的必要性和重要性形成充分的認識，在議事日程中納入績效考核工作，以確保績效考核作用的充分發揮和有效施展。其二，基于客觀實際出發，依據自身人員狀況和工作特點進行考核內容確定，并對考核指標和考核內容進行量化。其三，基于公正、客觀的原則，對績效考核各環節進行嚴格、科學的把關，特別是要盡量避免主觀主義和以片概全問題的出現。
最后，要重視專業技術人員的再學習、再教育工作，并對其進行持續的強化。再學習、再教育是事業單位專業技術人員綜合素養和創新意識以及創新能力提升的重要手段。專業技術人員有權力，也有義務接收繼續教育。因此，專業技術人員繼續教育工作的強化對于高素質、創新型專業技術團隊的構建具有非常重要的推動作用，在創新能力提升和創新型國家建設中具有非凡的作用，因此，事業單位必須充分重視專業技術人員在學習、再教育工作的強化，通過各種有效措施，幫助他們創造更多的繼續教育機會，讓每位技術人員都能享受繼續教育的權利，不斷提升專業技術團隊的綜合素質，以為事業單位各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。
四、結語
總之，在實踐操作匯總，事業單位應不斷提升自身人力資源管理效能，以更好的應對各種挑戰，實現自身的穩定發展。
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關鍵詞：平衡計分卡 實驗技術人員 績效管理
高校實驗技術人員承擔著實驗教學、科學研究等重要任務，其整體素質和工作效能不僅直接決定著高校實驗室工作的水平高低，也直接影響高校人才培養、科學研究和社會服務等核心職能的發揮。隨著高校教育教學改革的不斷推進和績效工資改革的全面實施，進一步加強實驗技術人員隊伍的建設和管理，建立健全績效管理的工作體制與機制，已經成為高校實驗室工作面臨的一項重要議題。實驗技術人員的績效管理，作為人力資源管理的一個關鍵和核心內容，其目的是要優化人才選用機制，健全激勵約束機制，在促進實驗技術人員的個人發展的同時，不斷提升高校實驗室工作的質量和水平。然而，從目前高校實驗技術人員的績效考核現狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標準的年度考核辦法仍是高校實驗技術人員績效考核的主要方法，已經不能適應高校對實驗技術人員的管理。因此，建立一套科學、規范的實驗技術人員績效管理體系，已經顯得尤為迫切而重要。
一、平衡計分卡為績效管理提供了新思路
平衡計分卡是20世紀90年代初由美國哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長、美國復興全球戰略集團創始人兼總裁戴維?諾頓提出的一種全新的組織績效管理方法，它著重強調組織的績效和戰略目標的結合，克服了傳統單純運用財務手段評價的不足。平衡計分卡從四個層面，即財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度為衡量組織績效，充分把組織的短期目標和長期戰略結合起來，把愿景目標分解為各種平衡的具體的考核指標體系。作為一種戰略績效管理及評價工具，平衡計分卡最初的設計和應用是為了改善營利組織的管理，但是在改善非營利組織的管理上，也能夠取得很好的效果。其突出的作用在于將績效評價制度與經營戰略相結合，形成高效的戰略性績效管理制度。因此，平衡計分卡的績效管理思想，對于加強和改進高校實驗技術人員的績效管理具有重要啟示。
1.平衡計分卡強調將組織的戰略和目標轉化為組織各層的績效指標和行動，并用量化的指標考核。一方面，量化的指標體系能夠為實驗室定編、定崗、聘任及確定相應待遇等提供基礎依據，有利于促進實驗室管理工作由定性向定量、由粗放管理向精細管理的轉變。另一方面，在績效指標規劃的時候能夠將個人的努力方向和實驗室工作整體的戰略目標緊密地結合在一起，有利于實驗技術人員理解和把握實驗室工作的整體戰略目標，從而明確自己的工作職責和努力方向。
2.平衡計分卡強調多維度的考核指標，實行多元化的目標管理方法，并強調指標間的平衡和聯系。多元化的量化考核模式，有利于更科學、合理、全面地評價實驗技術人員，為人才的鑒別、使用提供決策依據。同時，有利于發揮考核的激勵功能和導向作用，為獎勵先進、鞭策后進提供公正合理的依據，增強實驗技術人員的公平感和成就感，進而調動其工作的積極性、主動性和創造性。
3.平衡計分卡強調組織和個人的學習成長與核心能力的培養，以獲得組織持續發展的動力。學習與成長維度的考察，使實驗技術人員更為注重個人的學習和業務能力的提升，而不只是關注短期的目標。績效反饋的過程中，也有利于個人尋找差距、找出不足、改進工作。這些措施和方法，對于充分發掘實驗技術人員的潛力，增強服務意識，培養和提高業務技能，發揮工作的主觀能動性，無疑具有十分積極的意義。
應當看到，由于平衡計分卡理論自身存在的一些缺點，如指標數量過多、各指標權重分配較困難、部分指標的量化工作難以落實、實施成本較大等，不能寄希望于其成為加強和改進高校實驗技術人員績效管理的一把“萬能鑰匙”。我們可以借鑒其績效管理的思想，進一步優化實驗技術人員的績效評價體系，找到符合高校實驗室管理實際的績效管理方法。
二、高校實驗技術人員績效評價體系的設計思路
當前，高校實驗室種類不一，服務目標區別很大，管理模式也存在多種形式。在類型上，有國家重點實驗室、省（部）級重點實驗室、校級重點實驗室、專業實驗室、基礎實驗室等。在目標模式上，有以專業教學為主，有以基礎教學為主，有的是以科研為主，有以高新技術或咨詢服務社會為主。在管理模式上，有的以學校集中管理為主，有的以學院管理為主，有的以學科或導師管理為主。所以，對不同實驗室的實驗技術人員，其績效評價的標準和指標也應該有所不同，各有側重。但總的說來，我們可以借鑒平衡計分卡的理論，從學習與成長、服務對象（客戶）、內部業務流程、工作效果（財務）四個維度進行分析，并賦予新的內涵，構建起符合高校實驗室工作實際的績效評價指標體系。
1.實驗室建設和管理的整體戰略目標。這是建立實驗技術人員績效評價體系的前提和基礎。按照不同類型實驗室建設和管理的要求，明確實驗室的愿景、宗旨、使命與戰略，分別從學習與成長、服務對象、內部業務流程、工作效果的視角，細化量化實驗室建設和管理的具體目標，為實驗技術人員定編、定崗、定薪等提供基礎依據。
2.學習與成長維度的評價指標。主要反映在整體和個人兩個方面。從整體方面來看，要明確實驗技術人員是否真正得到重視，是否保證一支相對穩定、素質較高的實驗隊伍，實驗室整體工作是否支持教學、科研和社會服務等工作，并取得應有效果，實驗室管理層是否能夠聽取服務對象的意見建議，不斷加強和改進工作，等等。從個人方面來看，可以從品德言行、學習培訓、素質能力等方面確定相應指標，考察實驗技術人員的培訓工作是否到位，人員的專業水平與技能是否得到提高等。
3.服務對象維度的評價指標。主要反映服務對象對實驗技術人員工作的滿意程度、認可程度及因實驗技術人員的工作使服務對象獲得的利益情況。可以從滿意度、受益度、美譽度等方面來考察：實驗室管理層、服務對象對實驗技術人員履行崗位職責的滿意程度；服務對象因實驗技術人員履行崗位職責獲得的利益程度或效果；服務對象對實驗技術人員工作的評價和認可程度，包括是否有投訴、投訴率、投訴處理率等具體指標。
4.內部業務流程維度的評價指標。主要反映在實驗技術人員對崗位職責中規定工作的業務流程的規范性和執行情況，包括：是否執行業務流程制度，實驗儀器設備的購置、管理、維護等是否合乎規范，文書檔案是否健全；能否為業務流程再造作貢獻，提出的合理化建議數、采納數和合理化建設執行效果等。
5.工作效果維度的評價指標。主要反映在實驗技術人員的工作態度、工作內容、工作質量和工作效率等方面。工作態度主要考察實驗技術人員的服務意識、敬業精神、出勤、加班等情況；工作內容主要考察實驗技術人員完成的工作量、未完成的工作及原因等；工作質量主要考察實驗技術人員工作的準確性、完整性和及時性等；工作效率主要考察實驗技術人員的工作節奏和速度等。
結語：實驗技術人員的績效管理是高校實驗室建設與管理的重要環節，科學、合理、公正的績效評價不僅有利于高校實驗室工作的長遠發展，而且有利于調動廣大實驗技術人員的積極性。將平衡計分卡的管理思想引入高校實驗技術人員的績效管理，就目前而言是一個全新的嘗試。它需要高校根據自身的特點進行反復的研究和試驗，聽取和吸收包括實驗技術人員在內的各方面意見建議。既要建立起學校層面的績效指標體系和考評制度，又要根據不同實驗室的不同特點和實際，明確各類實驗崗位的工作職責和要求，建立起相應的崗位職責評價指標，為每一類實驗技術人員的績效考評提供可操作的依據。
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1 技術中心科研人員績效考核現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語
關鍵詞：事業單位 績效考核
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。基本工資和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型。基于事業單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核。績效考核本來是管理者充分利用來實現單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果。現實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標。績效考核應對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響。績效考核指標的設計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施。績效考核是對單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
隨著事業單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發展，實現社會、單位和職工共贏。
