發(fā)布時間：2023-05-24 16:33:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的經濟型酒店管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
近些年來，隨著我國經濟的發(fā)展，我國酒店業(yè)發(fā)展迅速，市場格局也隨之發(fā)生變化。現階段星級酒店依然占據著酒店業(yè)市場很大的份額，但是隨著經濟型酒店規(guī)模、數量的快速增長，其所占的市場份額也與日俱增。與高星級酒店單體投資巨大、建設周期長的情況不同，經濟型酒店大都以連鎖模式發(fā)展旗下酒店。目前經濟型酒店在酒店業(yè)中所占比重還很低，仍處在規(guī)模擴張期，存量和增量都處于快速增長期。經濟型酒店還將迎來持續(xù)發(fā)展，并且占據的市場份額會越來越大。作為酒店專業(yè)人才的重要來源，高職院校酒店管理專業(yè)應該緊隨行業(yè)變化，適應行業(yè)發(fā)展需要，培養(yǎng)多層次的專業(yè)人才。
一、高職院校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)現狀
現階段，我國大部分高職院校酒店管理專業(yè)為了培養(yǎng)適合行業(yè)需求的高素質的專業(yè)人才，在課程設置、教學改革、實習實訓等人才培養(yǎng)方面都投入了大量的精力。但是人才培養(yǎng)目標主要定位在星級酒店高素質的中基層管理者，在專業(yè)教學環(huán)節(jié)、實習實訓以及課程開發(fā)、課題研究等方面都主要是針對星級酒店開展的。酒店管理專業(yè)的針對經濟型酒店的人才培養(yǎng)處于剛剛起步階段，明顯滯后于行業(yè)大規(guī)模發(fā)展的現狀。對經濟型酒店人才的培養(yǎng)相對于其他方面明顯不足，涉及很少，相關課程的設置、師資力量的培養(yǎng)這些基本方面給予的關注度都不夠。無論是在理論研究還是教學實踐、校企合作等環(huán)節(jié)等方面都需進一步加強研究，加大力度，以滿足行業(yè)的需求。
二、酒店管理專業(yè)做好星級酒店與經濟型酒店人才培養(yǎng)統籌的建議
高職院校酒店管理專業(yè)一方面需要加強經濟型酒店人才培養(yǎng)，另一方面也應該比較星級酒店與經濟型酒店人才培養(yǎng)的相同點和差異之處，充分考慮行業(yè)發(fā)展的實際情況，在各個方面做好二者之間的統籌工作，提高酒店管理專業(yè)學生的從業(yè)的能力，能夠勝任行業(yè)的不同層次的需求。建議在培養(yǎng)專業(yè)人才的過程中從以下幾個方面考慮。
（一）分析星級酒店與經濟型酒店的人才需求特點，明確人才培養(yǎng)目標。國內星級酒店大多數是全服務酒店，提供吃、住、行、游、購、娛等服務，因此崗位設置完善，分工明確，各負其責，為客人提供高標準的服務。高職院校酒店管理專業(yè)針對星級酒店的人才培養(yǎng)目標主要定位在現代星級酒店的前廳、客房、餐飲、銷售等一線業(yè)務部門，培養(yǎng)熟悉星級酒店各項主要業(yè)務，具有全面專業(yè)知識、熟練職業(yè)技能、良好服務意識、較高服務管理能力的能勝任現代酒店接待服務工作的高素質的中基層管理者。而經濟型酒店一般都為有限服務酒店，大多數只提供“住宿+簡餐”式的服務，員工技能要求一專多能、一人多崗，掌握多個崗位所需的知識和技能，工作復合性強。結合經濟型酒店人才需求現狀和高職院校的人才培養(yǎng)定位，酒店管理專業(yè)應該將經濟型酒店人才培養(yǎng)目標定位在培養(yǎng)職業(yè)經理人。主要培養(yǎng)既能熟練掌握一線服務部門的各種操作技能和技巧，還要具備規(guī)劃、組織、協調、決策等管理能力的綜合素質高的經濟型酒店店長或者是店長助理、部門經理等中高層管理者。
（二）根據人才培養(yǎng)目標，合理設計課程體系，補充完善教學內容?？梢钥紤]將酒店專業(yè)的課程分為三類。一類為酒店專業(yè)的通識類課程，這類課程是酒店管理專業(yè)學生都應該掌握的基礎知識和技能。例如《酒店職業(yè)禮儀》、《飯店管理概論》、《普通話》、《酒店英語》、《酒店服務心理學》等課程，通過學習提高酒店管理專業(yè)學生的專業(yè)基礎素質；第二類是專業(yè)核心課程，如《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》等課程，在原有教學內容的基礎上，結合行業(yè)需求豐富教學內容，增加經濟型酒店專業(yè)知識模塊。如《客房服務與管理》的課程內容，可以考慮保留通常的客房服務流程及技巧等內容，并增加適合經濟型酒店客房特點的客房設施設備的保養(yǎng)與維護、客房布草管理等內容，從而突出客房這一核心產品。第三類課程是針對經濟型酒店行業(yè)特點而開設的，增加《經濟型酒店管理實務》、《經濟型酒店總務管理》等課程，使學生掌握經濟型酒店經營管理中相關知識和技能。除此以外，還可以考慮增加適應經濟型酒店經營實際的有關網絡銷售和管理等方面的課程作為選修課程。
（三）加強對學生的專業(yè)認知教育，專兼職教師共同引導學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃。除了學校的專業(yè)教師在日常授課過程中加強對學生的職業(yè)引導外，還應該充分發(fā)揮企業(yè)兼職教師的作用?？啥ㄆ谘埿羌壘频甑牟块T經理和經濟型酒店的中高層管理者到學校對學生進行專業(yè)指導，根據企業(yè)的特點參與專業(yè)課程教學、開設專題講座或參與人才建設的有關工作，引導學生全面了解酒店行業(yè)的發(fā)展現狀和行業(yè)發(fā)展的多種類型。
（四）在教學實習實踐環(huán)節(jié)做好星級酒店與經濟型酒店的銜接。拓寬專業(yè)的實習實踐領域，除了保持原有的星級酒店實習實踐基地，增加與行業(yè)內一些知名的品牌經濟型酒店合作關系，將其中具有代表性的一些企業(yè)建設為酒店管理專業(yè)實訓基地，學校定期安排學生到企業(yè)進行實習實訓鍛煉。
為了做好星級酒店與經濟型酒店人才培養(yǎng)統籌，在專業(yè)實踐環(huán)節(jié)可以考慮分階段進行。第一階段在高星級酒店頂崗實踐，讓學生掌握星級酒店的業(yè)務流程，熟悉星級酒店的崗位職責，并能夠滿足星級酒店對員工技能和素質的基本要求。在此基礎上，進行第二階段的經濟型酒店的專業(yè)實踐。有了一定的從業(yè)基礎之后，學生能夠更快更好的適應經濟型酒店對員工的復合性的要求，做到一專多能、一人多崗，在較短的時間內掌握多個崗位所需的知識和技能，并且在一定程度上可以借鑒星級酒店的從業(yè)經歷參與經濟型酒店的管理中。因此，在經濟型酒店的實習階段，除了一線崗位的實習，還可以與經濟型酒店拓展合作方式。學校與企業(yè)合作建立 “管理培訓生”人才培養(yǎng)機制，從中有計劃的挑選優(yōu)秀實習生，有針對性的進行培訓，提供“部門經理助理”的崗位，給予學生更多的發(fā)展機會。
這種分階分層次專業(yè)實習的安排可以讓學生更好的了解行業(yè)的發(fā)展現狀，也能夠豐富學生的專業(yè)實踐經歷，讓學生掌握不同崗位的服務技能和管理要求，從而提高學生的從業(yè)素質，滿足行業(yè)的多樣化要求。當然，在分階段專業(yè)實踐的過程中，專業(yè)教師和企業(yè)兼職教師應該互相合作，加強對學生的專業(yè)引導，尤其是在兩個階段的交替之際。不同企業(yè)的企業(yè)文化、經營理念、經營方式，對學生產生的影響也不同。這一時期應該給與學生充分的關注，以便他們順利的完成崗位上、心理上的過渡。
（五）院校酒店管理專業(yè)教師應該提高自身的專業(yè)綜合素質，在教學改革、教材開發(fā)、課題研究等方面加強星級酒店與經濟型酒店人才培養(yǎng)的銜接。除了加強自身的學習研究之外，還可以經常與企業(yè)中高層管理者的交流合作，與行業(yè)保持緊密聯系，信息暢通，理論聯系實際。教師也可深入企業(yè)，豐富酒店實踐經歷，成為具有豐富實踐經驗的高素質教師。
關鍵詞：經濟型酒店；人力資源；開發(fā)對策
中圖分類號：F293.33 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0181－02
從1996年到2009年末，中國住宿業(yè)市場上共建成現代意義上的連鎖品牌經濟型飯店303個，已開業(yè)飯店數超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內經濟的轉好，部分地區(qū)的經濟型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經濟型酒店整體規(guī)模年均增速遠超50%，這在世界經濟型酒店發(fā)展史上是罕見的。但是，隨著經濟型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數量的增加，另一方面是市場定位上的同質化，經濟型酒店之間的競爭不可避免。
經濟型酒店的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環(huán)境設施、營銷策略、服務水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現在人才數量和質量的競爭，加上全球化的經營、快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得經濟型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。
一、經濟型酒店人力資源開發(fā)存在的問題
人力資源的開發(fā)是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷己成為理論界的共識。經濟型酒店將面臨著一個大的發(fā)展，但經濟型酒店發(fā)展所需要的人力資源卻不能同步跟上。
首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應屆畢業(yè)生、城市下崗再就業(yè)人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經濟型酒店的發(fā)展對解決城市新增就業(yè)人口方面起了重大的促進作用。但原酒店從業(yè)人員及農民工的比例有所減少，說明目前我國經濟型酒店在員工來源上還存在一些問題。
其次，員工專業(yè)素質較低。目前，多數經濟型酒店的經營者都是依靠多年實踐所積累的經驗，缺乏現代經營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統培訓，專業(yè)水平不高。經濟型酒店發(fā)展速度快，但由于培訓不足、流動頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務技能差、操作不規(guī)范、服務質量低等問題。
再次，培訓需求及培訓機制存在問題。很多酒店對于自己的培訓需求把握不準，因此進行的培訓也很少能夠準確地對癥下藥。很多經濟型酒店除了入職培訓這類例行的培訓外，幾乎沒有做過系統性的培訓需求分析，這使得其培訓效果大打折扣，培訓投入不能帶來相應的回報。因此，經濟型酒店的“人才危機”問題未能通過培訓這一方式得到很好的解決。
薪酬管理缺乏科學性。大部分經濟型酒店在前期建設時投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經濟型酒店從業(yè)經驗和學歷的廉價臨時工?！爸赜草p軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。
最后，激勵實施者缺位。照理來說，激勵通常都是指由上至下，一層一層來實施的。那么，經濟型酒店中普通員工的直接激勵者則是領班、繼而是主管、部門經理等。但是，在實際工作中，除了控制工作程序和服務質量外，普通員工卻很少得到這些直接領導者的關注和關愛。
二、經濟型酒店人力資源開發(fā)的對策
（一）建立人才儲備機制，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
人才儲備是適應未來經濟型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生和酒店工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。經濟型酒店可以根據自己市場發(fā)展的需要，每年有計劃地從各高校應屆畢業(yè)生和年輕的從業(yè)者中挑選優(yōu)秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習經理”、“總經理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實踐經驗。
為了適應經濟型酒店的特殊需要，可以從綜合素質良好的優(yōu)秀員工中培養(yǎng)和提拔人才。在酒店職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內部提升或輪換。這樣，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時，內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。所以，圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)員工的綜合素質、提拔重用人才是不斷提高經濟型酒店核心競爭力的關鍵。
（二）構建科學的經濟型酒店人才管理體系
經濟型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個有效的管理體系來把那些對酒店發(fā)展有用的人才凝聚在一起，把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展捆綁在一起，使酒店員工認同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經濟型酒店應當從以下兩個方面來構建科學的經濟型酒店人才管理體系。
首先，企業(yè)內部競爭機制是企業(yè)管理人力資源開發(fā)管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)發(fā)展、經營、生存和創(chuàng)新的重要手段。因此，經濟型酒店人力資源開發(fā)只有強化管理，導入企業(yè)內部競爭機制，進而健全人才管理體系，才能推動經濟型酒店的可持續(xù)發(fā)展。
其次，實行經濟型酒店的人本化管理，建立科學的用人機制，特別是在酒店人才培養(yǎng)的機制上，通過培訓、激勵等手段，為員工的成長創(chuàng)造有利的氛圍。采取相應的措施，向資源配置型的有效人力資源開發(fā)方向轉變，選對人、用足人、留好人，實施超前培訓，建立人才庫，以保證酒店的持續(xù)協調發(fā)展。
（三）建立和完善經濟型酒店人才培訓機制
隨著經濟型酒店的快速發(fā)展，培養(yǎng)經濟型酒店專業(yè)人才已成為經濟型酒店市場的當務之急。從星級酒店引進的專業(yè)人才大多有一定的工作經驗，綜合能力比較強。經濟型酒店人力資源管理最關鍵的工作是使這批人才盡快了解經濟型酒店的特點，熟悉經濟型酒店業(yè)務，盡快融入新公司的企業(yè)文化氛圍之中，實現引進人才的良好“對接”。
對于很多從其他行業(yè)引進的管理人才，他們同樣是發(fā)展經濟型酒店所必需的，且他們多數在自己專業(yè)的領域內經驗非常豐富，對這部分人才更要做好相關的培訓工作，使其盡快適應新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務行業(yè)的難題，經濟型酒店相對更難留住人才，因此，完善引進人才機制，制定引進人才培訓制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。
（四）建立經濟型酒店人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式
人力資源成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有進行合理、有效的人力資源管理創(chuàng)新，才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時這也是經濟型酒店成功發(fā)展的根本。
機制創(chuàng)新是經濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新的保障。建立激勵機制要分清激勵對象，了解對方的需求點，因人而異，實施不同的激勵措施。要努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境，尊重、關心和信任員工，激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業(yè)文化建設，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動。
其次，還應建立以績效為依據的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級。根據經濟型酒店現有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對各職位、職級進行規(guī)范的劃分，對各崗位的薪資標準進行細分，制定一套適用于經濟型酒店的嚴謹的、系統的薪資標準。
總之，經濟型酒店的領導者和管理者只有充分重視人力資源管理創(chuàng)新的作用，綜合運用人力資源管理創(chuàng)新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發(fā)展人才，最大限度地滿足人的發(fā)展需求。
（五）實施多元化的經濟型酒店員工激勵策略
激勵是經濟型酒店引才、留才的重要手段，經濟型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進激勵方式，加強各種激勵手段的創(chuàng)新。要從戰(zhàn)略的高度進行激勵，也就是說激勵要符合經濟型酒店的原則要求，符合經濟型酒店的目標要求。由于激勵是為了鼓勵員工向實現經濟型酒店目標的方向做出努力，因此，判斷激勵是否有效，必須分析激勵所產生的積極性是否有利于完成經濟型酒店的任務，實現經濟型酒店目標。
結束語
隨著國內經濟和旅游業(yè)的飛速發(fā)展，大眾對經濟型酒店的需求越來越強烈，據觀察，現在不是經濟型酒店在找客人，而是客人在找經濟型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統酒店羨慕不已。物美價廉、安全舒適、快捷方便、時尚節(jié)約型的消費方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會展商務活動的需要。因此，只要找到適合中國經濟型酒店發(fā)展的模式和途徑，因地制宜地進行發(fā)展擴張，國內的經濟型酒店管理行業(yè)就能不斷地升級。而能夠實現這一目標的途徑中很重要的一個因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實現經濟型酒店可持續(xù)發(fā)展具有重大的現實意義。
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[關鍵詞] 低星級酒店 個性化服務 飯店聯盟 品牌經營
中國酒店業(yè)從1998年開始進入全行業(yè)虧損，然而酒店行業(yè)雖然虧損，行業(yè)規(guī)模卻在不斷增加。2005年迎來了酒店業(yè)的全面復蘇，全國星級酒店平均客房出租率達60.96%。國際旅游組織預測到2020年，中國將有1.3億游客入境，旅游與酒店管理業(yè)成為了中國發(fā)展最快和最具潛力的行業(yè)。與此同時，會展活動的開展為酒店創(chuàng)造了相當有利的條件。依照慣例大型國際活動舉辦期間，各主辦城市酒店價格都會強勁上漲，2008年北京奧運會和2010年上海世博會都將帶來旅游市場的繁榮，也將顯著提高旅行社、酒店和景區(qū)等行業(yè)的景氣度。北京旅游局已宣布112家星級飯店成為北京奧組委簽約飯店，簽約房價高出平時至少60%，同時也準備將河北56家酒店納入奧運接待中。在如此大好形勢下，酒店業(yè)也呈現出其行業(yè)特點，高星級酒店仍是發(fā)展熱點，低星級酒店逐步萎縮，經濟型酒店迅速崛起。處于如此尷尬的境地，低星級酒店究竟何去何從已經成為大眾非常關注的問題。
一、我國低星級酒店經營管理發(fā)展現狀分析
1.處在夾縫中的低星級酒店正面臨生存危機
有人預言最多不超過5年，傳統三星級以下酒店都將消失。北京三星級以下酒店在2007年虧損面近46%，上海2007年一季度二星級酒店平均出租率也跌至48.79%。與此同時高星級酒店價格卻節(jié)節(jié)攀升，2006年上海五星與四星級酒店平均房價上漲了3.3%與2.8%。同時高星級酒店投資加速，國際著名酒店集團迅速擴張，2008年北京五星級酒店將增加到55家左右，2010年上海的四五星級酒店也將增加100家。
比高星級酒店更紅火的是經濟型酒店。與星級飯店相比，經濟型酒店投資少、回報率高、硬件設施完備、房價卻相對低廉。同時全民旅游的興起使得西部許多城市經濟型客房需求大增，以成都、長沙等地為代表，經濟型酒店發(fā)展相當快速。錦江之星計劃未來五年在西南地區(qū)開設30～40家經濟型酒店。經濟型酒店與高星級酒店的快速發(fā)展導致行業(yè)競爭加劇，而低星級酒店由于運行成本高、能耗大、人力成本高，造成房價很難降下來，生存日益艱難。
2.定位不明確導致客源流失
現代酒店客源市場漸漸出現兩極分化的趨勢：海內外高端商務旅客喜歡入住高星級酒店，而自助旅游和普通公務客人則青睞價廉物美的品牌經濟型酒店。作為中間層的低星級酒店無論在硬件設施、服務水準上，都無法和定位高端客戶的高星級酒店抗衡，在成本控制、營銷渠道、商務功能和房價上又比不上經濟型酒店。2007年美國經濟型酒店品牌“格林豪泰”登陸北京后一下開出9家店，開業(yè)期間甚至打出了單人間99.8元的超低價攬客，這些都使得低星級酒店的客源嚴重流失。
3.經營管理和服務欠規(guī)范、硬件配置不科學、贏利能力弱
目前我國低星級酒店基本特征是數量大、規(guī)模小、管理和服務不規(guī)范等。低星級酒店客源多數只有最基本的住宿要求，但大多酒店硬件投入和配置卻偏高，大多時間閑置，維護成本高，不但產生不了效益，反而蠶食酒店利潤，加上員工未經專業(yè)技能和服務培訓，產品質量不盡人意。從酒店內部收入看，經濟型酒店客房收入可以占到整個酒店收入的85%以上，而低星級酒店只占60%左右，其他40%要靠其它服務來實現，這些占用酒店相當部分面積，人員要求比客房還多，利潤產出卻只有客房10%左右。同時經濟型酒店行政管理費支出占酒店收入比例要比星級酒店低得多，而低星級酒店由于配備相當多的管理人員，這部分費用支出比例比高星級酒店還高，使得酒店在目前和未來的發(fā)展中失去了方向和競爭力。
4.技術能力全面滯后
新技術的發(fā)展對中國酒店業(yè)的作用很大，可以顯著提高客房出租率和酒店資源利用率，減少預定過程中的運營成本，提高管理水平和服務質量。但我國酒店特別是低星級酒店的電子商務發(fā)展較慢，和國際相比差距較大。國際上旅游業(yè)數字化發(fā)展勢頭相當迅猛，酒店的網絡化運作程度很高，大型酒店集團已基本實現數字化管理和運營。2005年洲際集團來自網上的客房銷售占14%，其中86%來自自己的網站。而我國2005年網上旅游服務收入僅占旅游總收入的0.1%。在信息化發(fā)展相對較好的廣東,7000家賓館酒店中建立網頁的有1035家，有獨立域名的28家，能夠實現在線訂房的卻只有18家，總體水平落后10～15年。
二、低星級酒店經營管理發(fā)展可采取的措施
1.提供個性化服務，培養(yǎng)忠誠客戶
產品的同質化是目前低星級酒店的致命缺陷，經濟型酒店也同樣面臨差異化經營與服務的挑戰(zhàn)，2007年已出現出租率下滑的趨勢，同時2007年經濟型酒店物業(yè)成本相比上年上升40%。但出租率下降并不意味著中低檔需求衰減，旅游業(yè)的迅速發(fā)展使游客人數還有很大的增長空間。另外100到300元之間價位的住宿需求占到總需求的74％以上，這一價位恰好是低星級酒店的定價區(qū)間。因此采取差異化與多樣化經營可有效增加低星級酒店的競爭力。
忠誠客戶的培養(yǎng)也成為低星級酒店尋求出路的重要手段，根據研究，顧客回頭率每上升5%，利潤相應可提高5%到12.5%。并且經常惠顧的顧客對價格敏感度較低，消費力更強；同時增加忠誠顧客還可節(jié)約飯店營銷費用，接待一個新客人與老客人的成本比為6∶1，忠誠顧客平均還會向10個人進行有利的口頭宣傳。
2.樹立品牌意識,提升核心競爭力
酒店業(yè)是人的流動，因此要研究酒店的核心競爭力，客戶對酒店的忠誠度就成為關鍵。只有在質量和品牌上多下功夫，保持產品與服務的質量，讓品牌在客戶群中耳熟能詳，酒店才能獲得長期的發(fā)展。在國際酒店市場，無論是高檔還是經濟型酒店，都是由一些知名酒店品牌主導市場，并憑借其遍布各地的營業(yè)網絡來獲取超額利潤。因此未來酒店行業(yè)通過規(guī)?；?、網絡化來降低成本、提升競爭力將是大勢所趨。
3.建立飯店聯盟,提高盈利能力
酒店發(fā)展應當從管理創(chuàng)新轉變到戰(zhàn)略創(chuàng)新，具體表現就是市場上一系列聯盟的產生。從長遠發(fā)展來說，單體酒店、中小酒店要全面發(fā)展，就需要聯合起來，大幅提升服務意識和服務質量，全面增強綜合管理能力，實現硬件差異化基礎上的軟件標準化，讓客人在所有加盟酒店都享受到相同的優(yōu)質服務，加強客人的歸屬感和認同感，形成獨具特色的市場競爭力和品牌形象的口碑傳播，做出低星級酒店的特色。
4.細化目標客源，填補市場空白
經濟型酒店的成功秘訣在于“有所為有所不為”，如錦江之星旅館管理公司已開始對經濟型酒店市場進行細分經營，在定位家庭型住客的“錦江之星”品牌外，還將發(fā)展定位商務客源的“錦江白玉蘭”和定位旅游客源的“新錦江商旅”兩大新經濟型酒店連鎖品牌。經濟型酒店行業(yè)逐漸從“粗獷”走向“精細”，必將進一步給低星級酒店帶來生存壓力。在不久的將來，中國中低端酒店市場必將有一次“大洗牌”。因此低星級酒店一定要認清自己的優(yōu)勢，主攻某一細分市場，以實現酒店的特色化經營。
面對一輪又一輪激烈的競爭，處于夾縫中的低星級酒店生存勢必更為艱難。我國現今酒店發(fā)展兩頭熱中間冷的局面也將會進一步擴大，因此低星級酒店更應該認清形勢，把握住2006年末財政部出臺的關于《中央國家機關出差和會議定點的管理辦法》的難得契機，發(fā)揮自身優(yōu)勢，轉變經營方式，實現技術與管理上的創(chuàng)新，為低星級酒店的重新崛起創(chuàng)造條件。
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[2]劉飛龍:星級飯店餐飲發(fā)展芻議[J].集團經濟研究, 2007，(05)
（一）經濟型酒店
Quest （1983） 認為，經濟型酒店是一種新類型的酒店，規(guī)模小，設施有限，價格實惠。Gilbert與Arnold (1989) 定義為一種提供有限服務的旅館，提供標準規(guī)范化的住宿環(huán)境：質量與三、四星酒店相當，但價格便宜25-30%。 國內目前對于經濟型酒店的界定有兩種方法：其一，試圖從我國星級評定制度出發(fā)，三星和三星級以下的酒店都可稱為經濟型酒店；其二，從更宏觀的層次來界定經濟型酒店的范圍，認為經濟型酒店還可以包括社會上大量的招待所、旅社等性質的住宿接待單位?？梢?，經濟型酒店重在“經濟”，價格便宜，酒店各項成本被大大壓低。低成本運營，一方面從硬、軟件投入、服務、功能體現“經濟”，即低成本；另一方面，從消費者的角度是廉價超值。
（二）人力資源管理模式
通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動，包括人力資源的生產、開發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。雷盟德?邁勒斯指出：“大多數經理在對下屬的管理中傾向于使用人事關系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來對他們進行管理”。謝晉宇等認為：“人力資源管理模式，則是具有自身管理顯著特征的一套成型管理做法或標準樣式”。因此，人力資源管理模式的含義有兩個層面：一是反映人力資源管理及其運行明顯特征的管理形式；二是可以使人仿效的標準管理樣式。
二、傳統模式
（一）基于X理論的模式
X理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創(chuàng)造力。這是一種以任務為中心的管理模式。
在經濟型酒店中，各崗位和各部門之間的分工是明確的，酒店中各個工作人員按照規(guī)范與程序進行操作，才使酒店各個環(huán)節(jié)得以有機的配合，在這種酒店人力資源管理模式下，需要做的只是對員工進行嚴格的督導，在員工與酒店的管理者之間進行了較為明確的分工，確立管理者的權威，采取命令統一、服從領導的方式進行管理。當前許多國內的經濟型酒店在人力資源管理中也采用了這一管理模式，這也是比較傳統的飯店人力資源管理模式。
當前經濟型酒店服務的對象有了很大的變化，客人的需求也越來越多樣化，這就要求酒店員工在對客服務當中在遵循統一的標準規(guī)范的同時，盡可能地為不同的客人提供個性化服務。基于此類模式下的經濟型酒店人力資源管理就使得員工沒有更多的個性化拓展的空間，這與人力資源管理中開發(fā)員工潛能的目標不一致，與酒店的總體目標也不一致。
（二）基于Y理論的模式
Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。
經濟型酒店是經驗化和程序規(guī)范化強的勞動密集型服務行業(yè)，在這里員工從事的工作的重復性很強，酒店對員工的管理常常是靠強制性的命令，使得員工極易產生疲勞感和厭煩感，酒店的整個人力資源效率將會逐步降低。以Y理論為基礎的人力資源管理模式是以人為中心的管理，認為人們工作是正常的自然需要，它不僅表現為一種生活需要，而且也表現為一種精神需要。這在酒店的人力資源管理中主要表現在對管理人員的管理上。現在國內的許多經濟型酒店已經意識到了酒店要發(fā)展，人力資源管理中嘗試以Y理論為基礎的管理模式十分必要。
（三）基于Z理論的模式
Z理論是威廉?大內在總結了X和Y兩種管理思想后提出的一種管理思想， Z理論側重于以Y理論為基礎，其核心在于強烈的企業(yè)精神及特殊的協作文化，其重要的特征表現為員工在企業(yè)中的長期服務及員工價值的平等并且相互尊重，對企業(yè)忠誠。
在當前國內的經濟型酒店中，尤其是開業(yè)時間相對較長，管理比較規(guī)范的以本土化管理為主的經濟型酒店中，這種人力資源管理模式比較多見。這一管理模式集中體現在經濟型酒店的各部門、各工種、各崗位都有一整套的管理規(guī)范和工作程序，突出了系統化和程序化。在此基礎上注重以人為本的管理，其主要包括：嚴密高效的服務系統，嚴格的質量檢查系統，快速的信息反饋處理系統，以人為本的員工隊伍建設系統。在對客服務上，既堅持現代酒店的服務規(guī)范，又不局限于程序和標準，不斷探索和創(chuàng)新，使酒店的服務融入了個性化服務和超值服務的新內容。
三、功能型與職能型模式
（一）功能型模式
該模式是基于人力資源功能建立起來的，人力資源的功能主要有：一是吸納功能，即如何讓優(yōu)秀的人才加入到本組織中來；二是維持功能，即如何讓已經進入本組織的優(yōu)秀人才繼續(xù)留在組織中；三是開發(fā)功能，即如何讓員工能夠滿足當前及未來職位需要的技能；四是激勵功能，即如何讓員工在現有的職位上創(chuàng)造優(yōu)良的績效。該模式將經濟型酒店的人力資源分成四個部分：人力資源戰(zhàn)略、人力資源咨詢、人力資源信息化、人力資源事務。
該模式要求人力資源管理者進入組織的決策層，人力資源管理部門也成為中樞性機構。運用柔性管理方法進行管理，重視民主化、個性化管理；重視員工與組織之間、員工與員工之間的協調、溝通、理解；注重通過文化、戰(zhàn)略、技術和流程進行管理；強調運用科學的技術和方法，通過各種手段，建立一種具有同化力和進取精神的組織文化，形成一種效率優(yōu)先、不斷創(chuàng)新的管理機制，為組織成員創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。
（二）職能型模式
該模式是以人力資源管理的職能為前提條件的，該模式從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系等方面討論了經濟型酒店的人力資源管理。
該模式所承擔的基本活動分為事務性活動、傳統性活動、變革性活動。傳統經濟型酒店的人力資源管理重點放在事務性活動上，所花費的時間遠大于其它兩種活動。進入21世紀，酒店為了提高經營活動的附加價值，必須增加花費在戰(zhàn)略價值高的活動上的時間，增加對傳統活動和變革性活動的注意力。
由于職能型的人力資源管理模式的角色多重性，承擔活動多樣化，同時受到時間、經費以及人員等方面的資源約束，從而難以有效承擔所有這些角色和活動。因此，酒店的領導者必須強化人力資源管理職能，在酒店內部引入市場關系，將人力資源管理職能看做是戰(zhàn)略性的業(yè)務單位，酒店的其他部門作為人力資源管理部門服務的對象，建立以顧客需求為導向的人力資源管理職能。根據他們的顧客基礎、顧客需求以及滿足顧客需求的技術等條件界定自己的業(yè)務內容。
四、新型模式
（一）電子化模式
電子化的人力資源管理模式包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業(yè)務流程優(yōu)化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想；利用各種IT技術和手段，如互聯網、多媒體、各種終端設備等；囊括了核心的人力資源管理業(yè)務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等；其使用者，除了一般的人力資源管理從業(yè)者外，普通員工、經理及總裁都將與它的基礎平臺發(fā)生相應權限的互動關系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向，是一種全新的人力資源管理模式。
電子化模式實施的首要前提是信息技術的支撐，在信息時代激烈的競爭環(huán)境下，要求經濟型酒店必須有較強的適應性和變通性，需要結合外部環(huán)境的變遷以及內部人力狀況，做出有效的調整，采用完全可定制的組織機構設計工具，具有高度的可擴展性，迅速對市場的變化做出反應。電子化人力資源管理是一種基于信息化、網絡化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來的發(fā)展方向。這種模式并不就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環(huán)境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關變量。這些都有待于經濟型酒店的進一步完善。
（二）外包模式
人力資源管理外包是指企業(yè)根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。其外包業(yè)務已經滲透到所有人力資源管理領域。通過人力資源管理外包，經濟型酒店便可以節(jié)約開支，降低酒店運營風險，擺脫人力資源壓力和干擾。充分利用政策差異，幫助酒店設計降低人力資源成本的方案，可以將有限的資源和力量更加專注于自己的核心業(yè)務，從而大幅度提升酒店在其他領域的核心競爭能力。
一、酒店管理專業(yè)“雙師型”內涵
1.“雙師型”教師內涵
由于對“雙師型”內涵把握的不同，在實際執(zhí)行過程中，有關教育主管部門、職業(yè)師范院校及研究者等制定或提出了不盡相同的標準。較有代表性的有以下三種：
（1）行政標準：教育部高教司在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中提出的“雙師素質”教師標準，要求“雙師素質”教師應符合下列條件之一：———有兩年以上基層生產、建設、服務、管理第一線本專業(yè)實際工作經歷，能指導本專業(yè)實踐教學，具有中級(或以上)教師職稱，亦即相關崗位工作經驗加教師職稱?！扔兄v師(或以上)教師職稱，又有本專業(yè)實際工作的中級(或以上)專業(yè)職稱，亦即雙職稱，同“雙職稱”說的界定一致?！鞒?或主要參加)兩項(及以上)應用性項目研究，研究成果已被社會企事業(yè)單位實際應用，具有良好的經濟和社會效益。該項主要強調科研能力。
（2）院校標準：如天津工程師范學院(原名為天津職業(yè)技術師范學院)提出了“雙師型”和“一體化”教師的標準?！半p師型”教師指既能講授專業(yè)理論課，又有一定實踐經驗(即具有所教專業(yè)相關的社會職業(yè)崗位經歷、資格或能力)的教師。具體標準包括：大學本科及以上學歷，具有中級以上專業(yè)技術職稱，具有兩年以上的相關專業(yè)經歷或具有高級工及以上職業(yè)資格，接受過系統教育理論的培養(yǎng)和培訓?！耙惑w化”教師是指既能從事專業(yè)理論教學，又能指導技能訓練的教師。具體標準包括：大學本科以上學歷，具有中級及以上專業(yè)技術職務，具有高級工以上職業(yè)資格，接受過系統教育理論的培養(yǎng)和培訓?！半p師型”和“一體化”的關系是：“一體化”是“雙師型”的一部分，因為“雙師型”要求實踐經歷，但不一定必須具備承擔實踐教學特別是技能訓練的能力。深圳職業(yè)技術學院關于“雙師型”高職師資概念及其標準的確定，具體參照的是上述教育部的“雙師素質”說。
（3）學者標準：有的學者提出，“雙師型”教師應具備的職業(yè)素質標準是“一全”、“二師”、“三能”、“四證”?！耙蝗笔侵浮半p師型”教師具有全面的職業(yè)素質。“二師”是指“雙師型”教師既能從事理論課或文化課教學，又能從事技能訓練教學、指導；既是教育教學活動的“經師”，又是引導師范生成長成才的“人師”。“三能”是指“雙師型”教師具有較全面的能力素質，具有進行專業(yè)理論或文化知識講授的教育教學能力，進行專業(yè)技能或教師職業(yè)基本訓練指導的能力，進行科學研究和課程開發(fā)建設的能力?！八淖C”是指畢業(yè)證、技術(技能)等級證、繼續(xù)教育證和教師資格證等。
2.酒店管理專業(yè)“雙師型”的內涵
酒店管理專業(yè)“雙師型”教師與酒店行業(yè)服務是緊密相連的，具有其專業(yè)特殊性。
（1）酒店管理專業(yè)“雙師型”教師的教學能力，不僅要涉及文化知識水平，還要注重施教能力、組織管理能力在內的綜合素質的全面優(yōu)化。首先，應具有扎實的酒店管理專業(yè)方面的理論知識，并且具有一定的教育教學管理能力。其次，能運用現代教學技術，提高教學質量和教學效果。再次，應有一定的酒店管理方面的科研能力及創(chuàng)新能力。酒店業(yè)不是靜態(tài)的而是動態(tài)發(fā)展的，教師應永遠立足在專業(yè)最前沿，時刻關注酒店業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，把最新的酒店專業(yè)知識傳授給學生，并且能夠通過科研成果促進教學水平并解決實際的教學問題。
（2）“雙師型”教師的突出特點是其顯著的實踐能力。酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標決定了教師必須具備這一能力，酒店專業(yè)“雙師型”教師應具有精湛的實踐能力，比如前臺接待能力、處理客人投訴的能力、客房銷售能力、餐飲服務的能力，等等；同時，應具有相應的酒店管理方面的職業(yè)資格證書或技術等級證書，并能夠在實踐教學過程中指導學生把理論和實踐有機結合起來。
（3）酒店專業(yè)“雙師型”教師應體現在學生職業(yè)能力培養(yǎng)的指向。教師所具備的各種能力，其最終目的是能夠轉化為對學生的教育與培養(yǎng)，引導其掌握更多的知識，具備更強的酒店服務能力。因此，酒店專業(yè)教師應具有最基本的職業(yè)道德和職業(yè)意識，并能夠把與酒店相關的職業(yè)能力融匯貫通于日常的教學工作中。
（4）酒店管理專業(yè)教師“雙師型”應有層次的區(qū)分。根據酒店管理專業(yè)教師的教育教學能力和專業(yè)實踐能力的高低，“雙師型”教師應有層次上的區(qū)別。不同層次的“雙師型”教師的具體要求和使命應有所不同，酒店管理專業(yè)“雙師型”教師按其專業(yè)理論水平和專業(yè)實踐能力可以分為初級、中級和高級，對不同層次的“雙師型”教師的規(guī)定和要求應有所不同，其中初級標準可作為高職院校教師任職的準入標準。
二、提高酒店管理專業(yè)“雙師型”教師素質的基本途徑
1.定期外出進行職業(yè)技能培訓，通過技能鑒定與考核取得實訓師證書。政府有關部門應盡快建立各種形式的職業(yè)技能培訓基地，通過加大資金投入，引進實訓設備與師資，實施全方位的教師定期職業(yè)技能培訓制度，使相關專業(yè)的教師都能在這里得到定期不間斷的實訓鍛煉，不斷提高教師指導學生實訓的能力。
2.建立校企合作、產學研一體化機制，選派專業(yè)教師定期去企業(yè)從事本專業(yè)崗位實訓或掛職鍛煉。由于許多高職院校的校企合作、產學研一體化較為滯后，所以選派專業(yè)教師定期去企業(yè)從事本專業(yè)崗位實訓或掛職鍛煉就成為一種奢望，并顯得力不從心。因此，國家有關部門在加大對高職院校資金投入的同時，通過政府部門的介入，盡快建立并促成校企合作、產學研一體化機制的形成，為高職院校的專業(yè)教師去企業(yè)從事本專業(yè)崗位實訓或掛職鍛煉提供機會。
3.積極引進企業(yè)的專業(yè)技術人才和能工巧匠作為兼職教師來高職院校講學。通過積極引進專業(yè)技術人才和能工巧匠進行講學，一方面可以及時了解當前企業(yè)的實際情況及該專業(yè)研究領域的最新動態(tài)；另一方面還能夠通過實際專業(yè)技能的講解與傳授，使專業(yè)教師的專業(yè)技能得到及時的提高與更新，從而達到提升專業(yè)技能的目的。
[關鍵詞]精細化管理；電網運行；方式
中圖分類號：TP15 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）10-0054-01
在電力規(guī)模不斷擴張的局面之中，粗放式的電網運行狀態(tài)難以勝任多樣化電網運行的需求，在節(jié)能減排的低碳目標之下，我們要加強電網運行的精細化管理，從不同的方面入手，并采用算例驗證精細化電網運行管理方法，確保電網運行的經濟、安全、穩(wěn)定。
一、精細化管理模式現狀及存在的問題
精細化管理是一種先進的、高效的管理模式，它是在嚴謹的管理態(tài)度和思想之下，對電網中的各項資源實現最佳配置，確保電網運行的各項管理工作經濟有效。當前，將精細化管理模式引入到電網運行方式之中，可以較好地實現對電網運行方式的調整，實現對電網運行的積極有效的管理。然而，當前精細化管理在電網運行方式中的缺陷和不足，具體體現于以下方面：
1、電網運行方式欠缺科學性
在當前的電網運行模式之中，電網運行管理還缺少相應的、有效的管理指導理論，無法形成科學的電網運行體系，還仍舊采用傳統的、簡單化的運行管理方式，并在大多情況之下采用個人的經驗判斷，顯現出與市場變化相脫離的問題和缺陷。
2、電網運行管理制度存在缺陷性
在電網運行方式之中，相關的管理制度是重要的保障，必須要有科學合理的電網運行管理制度，才能更好地實現電網運行的安全與穩(wěn)定。然而，在實際情況中，電網運行管理制度的合理性存在欠缺，存在電網運行管理制度不完善的現象和問題，原則性條款難以實現對電網運行的實質性管理，缺乏對電網運行的有效管控。
3、電網管理人員的專業(yè)化程度還有待提升
在電網管理人員之中，由于專業(yè)化的人才相對較少，存在電網運行管理人才技能不強、經驗不足的問題，這就使精細化管理模式在電網運行中受阻，難以充分發(fā)揮精細化管理在電網運行中的最佳效能。同時，電網管理人員還欠缺對精細化管理的深刻理解和體悟，對于精細化管理的目標和內容尚未完全清晰，也無法根據具體的實際電網運行情況，進行適宜的精細化管理調整，這就使電網運行管理中出現了僵化的現象。
4、精細化電網運行管理方式的主動性意識存在缺失
精細化電網運行管理方式在逐漸深入到電網運行實踐的過程中，存在部分企業(yè)和人員的主動性意識欠缺的問題，由于對電網精細化管理的主動性意識相對弱化，這就使精細化管理模式難以在電網運行中充分發(fā)揮其價值和效能。
二、精細化電網運行方式的聚類分析方法及關鍵技術
在精細化管理模式下的電網運行方式，可以采用聚類分析方法，全面細化電網運行方式，將相似度較高的集結為一類，使一個級別的個體間距縮小，在這種全局性的聚類分析方法應用之下，可以較好地避免電網運行的決策失誤現象。精細化管理模式下的電網運行方式的聚類分析方法，具有如下應用特征：（1）運用聚類的方法，全面分析電網的運行方式，使之完整而齊備。（2）用科學的數據分析計算方法取代人工決策方法，可以較好地挖掘電網運行的獨立鼉埃提升電網運行決策的合理性和精準度。
精細化管理模式下的電網運行關鍵技術，是確保電網運行安全穩(wěn)定的重要前提和依托，它具體包括以下內容：（1）標準化電網運行數據分析?；诰毣芾砟Ｊ街?，電網運行方式有極其繁雜的信息數據，如：線路的有功潮流運行狀態(tài)之中的差異化的大量數據信息，就需要運用標準化電網運行數據分析方法，將數據值標準化到-1～1之間，實現對電網運行方式的全面精細化分析。（2）篩選特征變量。篩選不同的線路的典型變量，并加以比對和分析，電網中的潮流具有相聯性，必須實現對線路典型變量的篩選，舍棄利用率過低的線路，以更好地提高場景的計算效率。（3）精細化電網運行方式的模式。提取電網系統運行方式的表征，并在表征空間生成變量運行矩陣，，對不同時刻的精細化電網運行方式進行聚類分析。（4）形成約束集。實現對電網運行方式的聚類分析，搜索表征變量，并將高于門限值的變量視為約束集的表征變量。
三、基于精細化管理模式下的電網運行方式優(yōu)化路徑
為了更好地將精細化管理模式應用于電網運行方式之中，要減少電力超負荷而引發(fā)的電力故事。要基于精細化管理意識和理念，實現電網運行方式的優(yōu)化：
1、完善和優(yōu)化電網運行管理體系
電網運行的管理體系和機制是重要的保障，要在建構和完善電網運行管理體系的過程中，滲透和融入精細化管理意識和理念，并采用先進的潮流計算方法，獲取電網運行的實際狀態(tài)，使之成為制定電網運行管理體系的重要理論依據。同時，在建構和優(yōu)化電網運行管理體系的過程中，還要完善其內部組織架構，明晰組織內部的不同職責和權限，要擬定完善、詳實的電網運行管理細則，細化電網運行方式的相關環(huán)節(jié)，使內部組織更為細化和量化，徹底轉變粗放式的管理模式，充分體現出精細化管理的價值和效能。
2、建構和優(yōu)化電網運行的應急預警體系
電網系統是一個多變而復雜的體系，這也使電網運行系統之中存在諸多不確定的因素，為了更好地應對電網運行系統中的不確定性、突發(fā)性因素，要完善和優(yōu)化電網運行應急預警機制和體系，使之成為精細化管理中的重要內容，更好地保障電網系統的正常、穩(wěn)定和安全運行。要形成電網運行應急預警體系的閉環(huán)機制，將電網運行中的計劃停電、特殊運行狀態(tài)、電網安全隱患、設備缺陷、新設備接入等內容，納入到電網運行的精細化管理預警體系之中，并細化電網運行應急預警的管控措施，用細化的、量化的指標管理和評價體系，確保電網運行風險的能控、可控、在控，全面提升電網運行方式的風險預警效能。
3、優(yōu)化電網運行方式方法
在將精細化管理理念融入到電網運行方式的模式下，要運用自動化、信息化技術，提升電網運行方式的自動化水平，并用潮流計算建構優(yōu)化而堅固的受端系統，優(yōu)化低一級的電壓網絡，實現分層供電，并在環(huán)形布置開環(huán)運行結構之下，降低網絡損耗。同時，還要優(yōu)化無功電壓管理，實現電網的無功平衡，合理配置無功補償設備。另外，還要優(yōu)化、合理安排電網特殊運行方式和事故運行方式。
4、提升電網運行精細化管理人才的素養(yǎng)
電網運行方式需要依賴于高素質的專業(yè)化人才實現，要培養(yǎng)精細化、專業(yè)化的管理人才，使精細化理念融入到電網運行相關人員之中，整體提升電網運行工作人員的水平。
四、結束語
總之，電網運行方式要以精細化管理理念為引領，滲透和融入精細化管理的理念和方法，在電網自動化建設的背景下，采用精細化電網運行的先進的關鍵技術和方法，轉變原有的粗放式的電網運行管理模式，更好地實現對電網運行方式的控制。
參考文獻
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Analyze the Main Points of Nursing Intervention on Prevention of Deep Venous Thrombosis after Total Hip Arthroplasty/YANG Yue-lou，MA Hai-xuan，WU Li-xia，et al.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：100-102
【Abstract】 Objective：To investigate the effect of nursing intervention on prevention of deep venous thrombosis after total hip arthroplasty.Method：In our hospital，200 cases of artificial hip joint replacement patients from January 2014 to December 2016 were selected as the research objects，according the randomly table number，they were divided into two groups，100 cases in each group.The control group received routine nursing care，while the observation group was used combining with visual grading nursing health education，the nursing effect of the two groups were compared.Result：The incidence of limb swelling and pain in observation group was significantly lower than that of the control group，the difference was statistically significant（P
【Key words】 Deep vein thrombosis； Risk classification； Visual health education； Artificial hip replacement
First-author’s address：The Sixth Hospital Affiliated of Guangzhou Medical University （Qingyuan People’s Hospital），Qingyuan 511518，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.028
下肢深靜脈血栓（DVT）形成是人工髓關節(jié)置換手術患者術后常見并發(fā)癥之一，亦是其圍手術期死亡的主要原因[1]。隨著社會人口老齡化的發(fā)展，老年髖部骨折的發(fā)生率也在提高，人數呈明顯上升趨勢，給老人帶來嚴重的身心創(chuàng)傷，給家庭和社會增加沉重的醫(yī)療及照顧負擔。目前，人工髖關節(jié)置換術是臨床上治療老年髖部骨折療效確切的治療方法，可以讓患者緩解疼痛，快速恢復關節(jié)功能，恢復生活自理能力。但通常由于手術創(chuàng)傷大、術中出血量多、術中損傷、疼痛、患者年老、術后臥床、靜脈血流緩慢等綜合因素，在一定程度上增加了下肢深靜脈血栓發(fā)生的風險[2-3]。有研究發(fā)現，深靜脈血栓在人工髖關節(jié)置換術中具有較高的發(fā)病率為18%～40%，其中致命性肺栓塞占有較高的比例為2%～8%，嚴重情況下甚至導致患者死亡[4-5]。許多研究發(fā)現 ，對人工髓關節(jié)置換手術患者施以有效的預防方法，對降低DVT發(fā)生的風險有重要意義。本文主要對采用風險分級預防加可視健康教育在老年人工?y關節(jié)置換圍手術期深靜脈血栓形成中的臨床護理效果進行探討，旨在有效降低人工髖關節(jié)置換術圍手術期DVT的發(fā)生率，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇本院2014年1月-2016年12月期間收治的股骨頸骨折行人工髖關節(jié)置換術患者200例為研究對象，按照數字隨機法將其分為兩組，每組100例。對照組年齡65～90歲，平均（74.6±12.5）歲；女57例，男43例，其中13例合并糖尿病，30例合并高血壓，9例合并慢性阻塞性肺疾病。觀察組中年齡66～99歲，平均（74.7±12.6）歲；女68例，男32例，其中10例合并糖尿病，31例合并高血壓，6例合并慢性阻塞性肺疾病，5例合并腔隙性腦梗死。兩組患者的一般資料比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 對照組 采用人工髖關節(jié)置換手術的常規(guī)護理，包括常規(guī)入院宣教，術前準備，術后良肢位的護理，使用?？谱o理單，密切觀察患肢腫脹及血液灌注情況，指導下肢被動和主動活動，加強飲食指導，嚴格按照醫(yī)囑要求，給予抗凝藥物治療，觀察抗凝效果，預防下肢深靜脈血栓。
1.2.2 觀察組 則運用風險分級護理及可視健康教育進行預防干預：（1）風險分級評估：責任護士在入院后8 h內，使用國際通用的Autar DVT評分量表進行風險評估，從患者的年齡、體重指標、活動能力、高危范疇、特殊疾病、創(chuàng)傷高危因素、外科手術等7個方面進行實時評估，得分相加得出評估結果，風險程度分級：≤6分為無風險；7～10分為低風險；11～14分為中度風險；≥15分為高度危險[6]。（2）分級護理干預：①低風險級：采取的一般措施包括：告知DVT風險及危害，講解預防方法；避免血液粘稠，責任護士每班評估患者出入量，保持出入量平衡，入量維持在2000 mL/d左右；預防便秘，指導多進食粗纖維食物，多食用新鮮的蔬菜和水果，保持大便通暢；保護下肢血管，避免下肢穿刺損傷血管；抬高患肢20 cm，促進血液回流（不單獨在?N窩墊枕）；制訂運動計劃：指導引體向上、深呼吸及有效咳嗽運動、踝泵運動、股四頭肌運動，4～5組/d，10～15 min/組，條件允許者指導早期下地活動。②中度危險：除上述的一般措施外，增加物理預防措施，如梯度壓力襪、間歇充氣加壓裝置（首次使用間歇充氣加壓裝置之前進行下肢靜脈彩超排除有無存在DVT）。運用彈力襪對患者進行機械性預防，能夠對下肢形成壓力梯度，對淺靜脈進行壓迫，使深靜脈的回心血量增加，避免發(fā)生下肢深靜脈血栓[7]。老年患者感知能力及溝通能力普遍均低，長時間穿壓力襪有可能導致末梢血液灌注不足致局部缺血壞死的危險，故建議4～6 h需要放松一次，放松時間為30～60 min為宜，并高度灌注肢端血液灌注情況，一定發(fā)現異常，應立刻解除。③高度危險：在采用上述的一般措施、物理預防措施外，增加藥物預防，如利伐沙班或華法林口服、低分子肝素鈉皮下注射等。（3）可視健康教育：每位患者及其家屬術前均要接受1次以上的預防DVT的視頻教育，提高依從性。（4）健康教育效果評價：責任護士負責對自己所管的患者進行健康教育效果評價，未達標者需重新進行教育，直至患者及家屬掌握要領。（5）病友會：每位患者出院前至少參加一次內容主題為DVT的預防的病友會，由高責護士主講，鼓勵家屬參加。通過風險講解、問題提問、派發(fā)獎品等形式進行，提高患者參與的興趣，增加患者之間的良性互動，對提高患者的依從性有極大的幫助[8-9]。
1.3 觀察指標 采用下肢靜脈彩超檢查確診兩組患者的下肢深靜脈血栓發(fā)生情況，記錄例數及程度，并統計患者下肢有無出現腫脹、疼痛發(fā)生率。
1.4 統計學處理 使用SPSS 16.0統計學軟件進行分析，計量資料采用（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料采用率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
觀察患者的肢體腫脹、疼痛發(fā)生率顯著低于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P
3 討論
下肢深靜脈血栓（DVT）是比較常見的一種人工髖關節(jié)置換術后并發(fā)癥，誘發(fā)該病的因素有很多，包括血液的高凝狀態(tài)、靜脈血管壁損傷以及血流改變等，如果血栓脫落，容易誘發(fā)肺栓塞，危及患者生命安全，所以采取有效措施預防下肢深靜脈血栓尤為重要[10]。目前，預防深靜脈血栓形成越來越受到重視，但老年髖部骨折患者具有高齡、基礎病多、健忘、理解力及溝通能力下降、依從性普遍不高等特點，導致常規(guī)的護理并不能達到很好的預防效果，想要取得更好的護理效果，提高并發(fā)癥的預防管理，需要臨床護理人員不斷尋求和創(chuàng)新護理方法。
3.1 分級預防護理 作為一種較為新型的護理模式，強調的是能夠及時進行風險評估，確定高?；颊呒案呶Ｒ蛩鼗颦h(huán)節(jié)，針對性制定護理干預措施，從而有效預防并發(fā)癥的發(fā)生。評估過程中又要重點突出動態(tài)評估，根據評估結果，隨時調整護理措施，使動態(tài)評估體現在整個護理服務過程中，體現動態(tài)的風險管理思維，有利于降低護理風險，保證患者安全。其次風險分級預防能?蚣跎僖攪譜試蠢撓茫?節(jié)約社會有限的醫(yī)療資源。
3.2 可視健康教育 隨著社會的發(fā)展，患者的需求越來越高，護理質量的要求也在不斷提高，可視健康教育成為了健康教育不可缺失的補充部分。教育視頻不可隨意在網絡下載挪用，必須根據本科室具體情況，專業(yè)拍攝，內容要全面，包括DVT的概念、危害、發(fā)生原因、高危人群、預防方法等要素，有文字講解、圖片講解、運動方法演示，加以配音及字幕，全面、真實、動感，正真的圖文并茂、通俗易解，讓患者容易理解，特別適合老年患者，故在病房深受患者及家屬歡迎。
3.3 健康教育重點是要體現評價 健康教育通常存在以下狀況：有執(zhí)行，無評價；部分落實；術前不重視，術后才進行健康教育。常常導致的結果就是患者對護士所講解的知識并未掌握或是一知半解，依從性不高，直接影響護理預防效果。評價的目的在于杜絕或減少此種不利的狀況，其對護理效果的意義不言而喻。
關鍵詞：經濟型酒店；實施；內部控制
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、經濟型酒店狀況
經濟型酒店是酒店規(guī)模小，配套簡單，員工一人多崗，大大節(jié)約了人工成本。經濟型酒店的價格一般能夠適應普通消費者的消費能力，具有較強的價格競爭優(yōu)勢，容易贏得客源優(yōu)勢。
二、經濟型酒店內控制度存在的問題
（一）酒店管理層內部控制意識比較薄弱。經濟型酒店內部控制基礎比較薄弱，部分管理者沒有正確認識到內部控制與發(fā)展的關系，甚至把內部控制和增加效益對立起來。酒店雖然制定了大量規(guī)章制度，但隨著業(yè)務的發(fā)展和環(huán)境的變化，制度沒有進行修訂和補充，使內部控制流于形式。
（二）缺乏內部監(jiān)督機制。內部控制是一個過程，必須通過管理活動去實現。經濟型酒店內部控制最薄弱的環(huán)節(jié)就是考核和獎懲機制不夠健全有效。計劃得不到落實，是由于沒有落實考核、檢查，其執(zhí)行效果就不理想，難以發(fā)揮內部控制應有的作用。
（三）客房部、工程部維修物品物資采購及庫房管理。經濟型酒店的組織結構設有客房部、工程部，但客房部物品與工程部維修物資的采購均由其部門負責人全權辦理，包括物品申購、采買、驗收、付款均由部門負責人辦理，大多數采買均以現金支付。這種將物品申購、采買、驗收、結算由一人經辦完成，易產生虛報多報現象，無形中增大酒店費用，加大預算執(zhí)行難度。
（四）人員流動迅速，崗位技能有待于提高。某經濟型酒店有員工38人，平均每月都有2-3名員工離職。員工水平參差不齊，受教育程度低，其中服務員、廚師大部分來自于農村。在人員短缺時，甚至會錄用一些完全沒有經濟型酒店工作經驗的人員，經過短期的培訓即上崗，因此，如何建立人才培訓體系，是經濟型酒店急需解決的問題之一。
（五）報廢棉織品缺乏管理。棉織品包括酒店使用的各種床單、被罩、枕巾、枕套、面巾、地巾、浴巾等。某經濟型酒店的棉織品使用期限為1年，期滿報廢。報廢手續(xù)審批完成后，報廢棉織品流向不實行統一管理，已報廢的棉織品隨意送人，隨意送人無法保證公司財產安全，沒有簽批手續(xù)。報廢棉織品審批手續(xù)只是簡單例行公事，便于上級檢查。
（六）餐飲原材料貨物驗收流于形式。某經濟型酒店早點及餐飲原材料的配送實行外包，由專人配送。早點的餐品及原材料在每天6點30分之前送至酒店。所送物品無人清點，無人復稱。由配送人員自行填寫原材料送貨單。收貨人應由兩人擔任，但往往由廚工一人簽本人姓名及前廳經理姓名，完成形式上的收貨。
三、解決問題的辦法及建議
（一）提高認識，增強內部控制意識。只有所有員工都清楚他們在經濟型酒店、在內部控制系統中的位置和角色，并協調一致，才能推動內部控制的有效運轉。其中，酒店管理層的內部控制意識和行為又是關鍵。只有酒店管理者重視內控制度，加強信息溝通與交流，形成強大的酒店凝聚力，才能促進整個經濟型酒店的健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
（二）加強考核機制，獎懲措施，加大實施力度。加強考核機制，提高管理工作水平，酒店管理層可以根據考核結果進行有效決策，引導和規(guī)范員工行為，提高經營效率和效果。對酒店全體員工的業(yè)績進行定期考核和客觀評價，將考核結果作為員工薪酬以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調崗和辭退的依據。獎懲制度，使經濟型酒店員工產生自我表現意識、競爭意識及主人翁意識，有利于活躍氛圍，增強業(yè)企業(yè)凝聚力，實現良性發(fā)展。
（三）客房部、工程部物品采購及存貨控制。①客房部、工程部物品申購、采購、驗收和結算必須由不同的人員擔任，要實行錢、賬、物分管。去批發(fā)市場現場采買時，應由財務人員陪同，不得由一人包辦。采購物品需在年度預算范圍內進行采購，控制采購成本。采購物品金額達一千元以上的一般通過銀行轉賬。超申請范圍的采購，必須經過主管部門授權批準后，財務部門方能支付或轉賬。②存貨控制，應限制無關人員接近，保護資產的安全和完整。月末盤點時，對錄入存貨系統的數據應有不負責錄入的人員進行抽查，檢查其準確性。盤存差異應進行調查，并報告酒店管理層。盤點由兩名員工進行即盤點人和監(jiān)盤人，監(jiān)盤人由不負責庫房管理的人員擔任，即不能由客房部和工程部負責人擔任。
（四）注重提高員工素質，建立系統的培訓體系。①培養(yǎng)“一專多能”的團隊。經濟型酒店應讓員工嘗試不同崗位的工作，讓員工具備多種技能，這樣可以節(jié)約人力，降低人力資源成本，也為員工的提供了一個更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。②注重提高員工素質。經濟型酒店在招聘時可以適當提高入職門檻，平時注重員工技能培訓，將培訓內容立即運用到酒店經營實踐中，進一步提升酒店的服務效率，也能保證內部控制有效實施。③內部控制實施最重要的一項工作就是培訓，員工培訓是酒店通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態(tài)度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現酒店整體績效提升的一種連續(xù)性的活動。員工是酒店最寶貴的財富，更是酒店成長的一支生力軍和戰(zhàn)斗隊。優(yōu)秀的酒店，極大地重視員工培訓，增強凝聚力，使酒店在激烈的市場競爭中，實現可持續(xù)發(fā)展。
（五）報廢棉織品的管理棉織品報廢后，應由專人保管，并在報損物上蓋上報廢印章或剪角處理。對于報廢棉織品的流向，管理層制定了“酒店報廢棉織品使用流向登記表”。確需使用時，據實填寫該表即可。每半年清理庫房一次，將報廢棉織品清理一次，聯系三家以上的棉織品收購企業(yè)，實行背靠背進行現場競價，出價高者獲勝，當場在財務辦理交款手續(xù)。
