發布時間：2023-05-24 16:33:54
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摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。
關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性
人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。
二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：
第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。
第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。
第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
摘 要 勞動用工風險是企業經營管理風險中的一種，企業通過加強人力資源管理、完善企業規章制度、規范管理行為，保留管理過程中的相關證據，可以有效減少勞動爭議的發生。
關鍵詞 加強管理 合法程序 規章制度
《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業人員來講，其轟動效應不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調動勞動者的積極性和創造性，而且也有利于實現企業人力資源管理的法制化，增強企業凝聚力，促進企業健康發展。一部詳細規范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規范的企業措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規避用人風險已成為煤炭企業當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業要規避用人風險，維持企業可持續發展，應重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業應依法做好規章制度的管理工作
首先，企業訂立規章制度的內容要合法，特別是有關勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現行的規章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規章制度的動態管理；第三，要依法落實規章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應的記錄和證據。
（二）企業應依法依規訂立勞動合同
首先，企業應及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業要保留好證據。其次，企業要合理利用試用期的規定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協商的合同內容，不是法定的合同內容。對于企業引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業應合理利用法定解除勞動合同的規定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業規章制度。企業應建立勞動合同預警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續。
（四）企業應依法做好工程外包或承包經營的管理工作
企業將工程或其他經營業務外包時，必須選擇有資質、有實力且信譽好的企業。
二、對企業貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此各企業需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規范管理。
1.勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續
2.勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關。《勞動合同法》實施后，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
參考文獻：
［關鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀
1．1 勞動合同管理不當
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。
（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。
（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規章體系
民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。
2．3 加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。
主要參考文獻
［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現代商貿工業，2009（8）．
各位領導，同志們：
我們眾涇村是原呂池、井亭、眾涇、韓家四個村合并而成的，現有人口5214人，有三個工業小區，各類工業企業八十九家，外來務工人員3000多人。
在現階段，就業問題已成為一大難題，用人單位克扣工資，勞動者艱難討薪等關于勞動爭議的問題日益特出。可以說，勞動爭議的頻繁發生已一定程度上影響了社會的穩定。如何較好的預防勞動爭議的發生是擺在我們面前的迫切難題。因此，簽訂簽好勞動合同，對雙方的權利與義務作出相應的保障作用，有助于建立一種和諧穩定的勞動關系，即使以后發生了勞動爭議，簽訂勞動合同事實為證據，起到切實履行合同的作用。
今年以來，在街道勞動保障所的關心指導下，我村在對規范勞動用工行為，簽訂勞動合同工作中做了以下幾項工作：
一、加強領導，積極做好宣傳工作，使簽訂勞動合同落實到實處。
我村黨總支根據上級要求，在街道勞動所的具體指導下，成立了由村主任為組長，村勞動協管員為副組長，村安全專管員為成員的規范勞動合同制度領導小組。村黨總支書記陳建榮對企業規范勞動合同十分重視，在村級班子會議上進行了具體的布置。在遇到企業老板來村里辦事或到企業檢查工作時，都提出要做好勞動合同的簽訂工作，工會組織及非公黨建指導員在開展活動中，督促企業老板一定要做好勞動合同的簽訂工作。充分做到了領導重視，老板積極為民辦實事。
版權所有二、明確任務，落實責任。
根據街道勞動所對勞動合同簽訂的要求，結合我村實際情況，用一個星期，采取集中辦理的方法，分三個工作小組，分別對呂池工業小區、眾涇工業小區、井亭工業小區的企業組織簽訂勞動合同。把分解任務落實到各個小組，同時強調在簽訂合同過程中要繼續做好宣傳工作，要讓職工懂得勞動合同的意義和作用，提高勞動者自我保護意識。版權所有
三、簽訂勞動合同，采用分散與集中相結合的方法。
1、全村各企業基本健全職工臺帳，村級健制基本信息臺帳做到村級統一管理有基礎，發現問題早解決。
2、在簽訂勞動合同中采用計件人員集中簽、月薪人員人人簽的方式，不但減少簽訂合同時間也同時節省了一些費用，在簽訂勞動合同中，一些實際問題得到了及時解決。
3、在簽訂勞動合同的單位中，個體家具企業特別多小作坊形式，勞動者、企業主頭腦中根本沒有勞動合同的意識，只知道一天能有多少錢，不知道還要簽訂勞動合同，叫他簽還不高興簽，以為不重要，憑感情用事。在這次上門宣傳與指導過程中，通知分析告知勞動者可以為今后出現工資處理糾紛提供保障，使他們有了新意識，順利地簽訂了合同。
4、在勞動密集型企業中祥絲綢服裝廠、飄喜服裝廠、宏順制衣廠、新喜制衣廠職工人員多而且大多數是外來務工者。勞動時間長、工資低、無休息、加班加點，職工權益得不到應有的保護。通過這次規范簽訂勞動，雙方明確了責、權、利，使勞動者的自我維權意識得到了增強，企業主也對自己的管理方法進行了改進，明確了勞動者應給予的權利。
5、通過簽訂勞動合同，使大多數勞動者明確了現行的最低工資標準和勞動者應享受社會保險和福利的權利，一些小工廠對外來人員克扣工資標準相當嚴重，對國家的工資標準難以實行，勞動強度大但得不到社會保險，出了事故也沒有福利享受，為此在開展規范合同管理的同時，對井亭預制構件廠、道板廠進行了調查，并做了處理，讓老板好好學習一下《勞動法》真正懂法、守法。
6、通過一個星期的共同努力下，全村共簽訂勞動合同的企業面達到85﹪以上。
今后工作的打算：
勞動關系是社會和諧的晴雨表，做好新時期改善勞動關系，維護企業和社會穩定的工作，需要進一步強化勞動合同的管理，提高勞動合同簽訂率和履行率，規范勞動合同制度，我們的打算是：
一、認真探討新時期勞動管理的措施，積極宣傳《勞動法》，加強勞動合同的意識，也就是說要積極宣傳用人單位與勞動者建立勞動關系必須簽訂勞動合同的意識，這樣才能保證雙方當事人利益，減少勞動者與用人單位的矛盾。
二、深入企業做好服務工作，對全村的各類企業用工要有一本用工的臺帳，要逐步把規范勞動合同制度，構建和諧社會勞動關系作為我村各項事務中的一項日常工作來抓。
1 關于勞動合同與企業人力資源管理的關系概述
勞動合同是勞動者和企業事業單位根據勞動法相關規定所簽訂的一份協議，這份協議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現形式。勞動合同作為企業人力資源管理的關鍵部分，依合同法的要求，企業在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協議，協議需明確用人單位和員工的職責、權利、義務，與此企業人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關系和法律上需遵循的原則和內容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務和勞動者在勞動中的權力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業人事間的聯系、人與人的關系、沖突的合理處理，激發員工潛能等的處理，用以幫助企業完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據情況進行調控，使其更有效的為企業服務。人才招聘、崗位調整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內容的規定。
2 勞動合同對企業的影響分析
近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現了企業人力資源管理在企業管理上的大顯身手，為企業的發展帶來的鴻運。
企業勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現企業與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業管理者和諧穩定關系的持續發展。企業為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業化生產道路上，實現用人增效的管理，致使勞務派遣單位大力發展，派遣用工的現象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現的多種問題，在有利于社會和諧發展的基礎上實行全方面的規范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務派遣單位管理形式更規范化人性化，使勞動關系有了大大的改進，提供了便利化的企業發展道路。
3 勞動合同對人力資源管理的作用
3.1 促進企業管理制度的清晰完整
勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務及職責，它為企業的人力資源管理提供了基礎。如果企業沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內容進行確定，就會造成勞動執行中的一些步驟中出現問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質量，故勞動合同的制定對企業的管理制度提升是有推進作用的。若企業未對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規定工作期限達一年的企業未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發。企業一方對勞動者執行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致損害勞動者的利益，使企業處于被動無助的狀態。勞動合同的實施有利于促進企業管理制度更完美。
3.2 便于企業合理的配置人力資源
市場機制掌控著企業人力資源的命脈，勞動合同是市場調控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產需求、經營需要、自身情況等為依據條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業間的勞動關系更加活化。再勞動者和企業在簽訂勞動合同是可以根據雙方的意愿，在自愿平等的基礎上去簽訂，有利于企業人力資源配置更方便地進行下去。市場經濟環境催動下，企業人力資源的配置需要資源既具有穩定的性質，又具有流動的性質，無固定期限勞動合同可以實現人力資源更加穩定，為企業的長遠發展提供了基礎保證，固定期限的勞動合同可以促進生產率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業人力資源的配置和市場機制的調控有改進效果。
3.3 有利于保護企業的利益
為了企業的長遠發展，企業在發展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業能力，以便與勞作者給企業創造更大的利潤，創造更多的價值，更好的服務于企業。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務期辭職，就會對企業的利益產生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業可以按照法律規定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業的管理水平
勞動合同的簽訂還可以優化企業人力資源管理，為企業人力資源管理提供便利，從企業和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業的行為做了清晰明確的規定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業為勞動者提供社會保險等服務，一定幅度的提升了企業用人的支出，但也加強了企業人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業的發展帶來了競爭力，提升了企業的凝聚力。
在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規定勞務派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現企業民主管理，在對部分技術專業較強的人力資源管理，可以通過職位規范、技術問題答疑等方式實現，使企業的人力資源管理更先進，更民主，為企業提供基礎。人力資源法制化管理是企業發展的必經之路，可以加深人力資源法制管理的發展，使企業人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業的發展。
4 加強勞動合同在企業人力資源管理中的應用
4.1 培養員工和企業管理者的法律意識，規范化管理
在企業勞動資源管理中應加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業管理人員加強對勞動法基礎理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業的用人制度更加規范化人性化法律化。適時地領導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務和權利，雙方在遵守法律法規的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權益。
企業人力資源管理部應分門別類的相關規章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規章制度。在實現經營目標的基礎上，制定各類規范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動期限，保證企業的長期發展，保證勞動者的權益
勞動合同在企業人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據需要在滿足合同法的規定下自由的設定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續約，它不會使企業的長期發展受到約束。合同法未實施的時候，企業大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態，年高的勞動者的權益受到損害，導致社會責任感缺失，企業和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內使部分企業經濟陷入困難狀態，從長期發展看，是有利于企業的發展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業的快速健康發展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業短期化合同的違法現象，提升企業的管理水平，推動企業長遠發展，保證勞動者的合法權益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業率的穩定。
根據《勞動合同法》《就業促進法》和有關法律法規的規定，我們制定了用人單位職工名冊（規范格式），現印發給你們，并就有關事項通知如下：
一、建立職工名冊，實行就業登記，是《勞動合同法》、《就業促進法》賦予用人單位的一項法定義務，用人單位應充分認識開展這項工作的重要意義。建立職工名冊，是規范勞動用工秩序的需要，也是加強勞動用工管理的重要措施，有利于用人單位規范用工行為，全面實施勞動合同制度，維護雙方的合法權益；有利于政府部門履行社會管理和市場監管職能。因此，各級勞動保障部門要指導轄區內企業建立起規范的職工名冊和就業登記制度，并作為勞動用工管理建設的一項基礎性、長期性工作，切實推動這項制度的建立和實施。
二、制定全省統一的用人單位職工名冊（規范格式），明確職工名冊內的填報內容和要求，用人單位可根據需要增加職工名冊的填報項目，但不得減少職工名冊（規范格式）上必須填報的項目及內容。各級勞動保障部門要進一步加強對勞動用工的依法監管。根據中華人民共和國勞動和社會保障部令（第28號）《就業服務與就業管理規定》要求，勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業登記，就業登記的主要內容包括勞動者個人信息、就業類型、就業時間、就業單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續；用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內辦理登記手續。用人單位建立職工名冊應與就業登記結合起來，勞動保障部門在用人單位辦理就業登記手續時，應當核對是否與職工名冊一致，做到及時調整，動態管理，用人單位應根據職工名冊及就業失業登記要求，完善內部用工管理，建立統一規范的勞動用工臺帳。
三、各級勞動保障行政部門要加強這項工作的指導，落實相關配套措施。對用人單位實施監督檢查時，應當依法查閱用人單位職工名冊，對不履行建冊義務，或者名冊內容不真實、不完整的用人單位，應責令其限期改正。特別是要根據職工名冊提供的信息，動態掌握用人單位用工情況，切實維護職工與用人單位雙方的合法權益。
填表說明：
1、用人單位應當根據填表說明如實填報本單位各類用工情況，包括建立勞動關系和未建立勞動關系的人員。
2、單位注冊類型：①國有企業②集體企業③外商投資企業④港澳臺商投資企業⑤私營企業⑥其他企業⑦有雇工的個體工商戶
3、性別：①男②女
4、文化程度：①初中及以下②高中、中專、中技③大專④本科⑤研究生⑥其他
5、職業等級資格：①初級②中級③高級④技師⑤高級技師
6、用工類型：①全日制用工②非全日制用工③勞務派遣
7、人員類別（可多項選擇）：①城鎮就業人員②本省農村就業人員③外省農村就業人員④外方和港澳臺就業人員⑤勞務派遣人員⑥離退休返聘人員⑦其他
8、用工之日、訂立合同時間、離職時間應填報至年月日。
9、訂立合同情況：①首次簽訂勞動合同②第一次續簽勞動合同③第二次及以上續簽勞動合同
10、合同類型：指書面勞動合同簽訂情況，①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同③以完成一定工作任務為期限勞動合同④非全日制勞動合同⑤勞務派遣勞動者勞動合同。
11、離職類型：①合同終止②單位解除合同③本人解除合同④勞務派遣期滿⑤其他
我國中小企業勞動關系現狀及問題
1.勞動合同不規范。我國在2008年1月1日起開始實施新修訂的《勞動合同法》,各地勞動保障部門要求各類企業都要與職工簽訂勞動合同,但是目前我國部分中小企業在勞動合同訂立方面非常不規范,主要表現在以下幾個方面:第一,部分中小企業不與員工簽訂勞動合同,尤其是外來工、臨時工居多的中小企業,勞動合同簽訂率比較低,通常以口頭協議為主,另外,集體勞動合同的簽訂率更低,這嚴重影響了員工的利益,使得企業與員工之間容易發生糾紛。第二,勞動合同的形式與內容不規范。部分中小企業盡管簽訂了勞動合同,但是勞動合同的形式和內容都不符合法律規定。從簽訂的勞動合同期限來看,勞動合同的期限開始出現明顯的短期化趨勢;從勞動合同的訂立過程來看,勞動合同往往是由企業單方擬定的,在簽訂合同合同之前并未與員工進行有效的溝通和交流,導致員工對勞動合同的內容不了解;從勞動合同的內容來看,存在明顯的不公平條款,例如,對員工的試用期、安全衛生等的規定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業勞動合同的簽訂形式和內容不規范,也顯示了我國中小企業員工處于弱勢地位,權利很難得到有效的保障。
2.勞動者合法權益受到侵害。目前,我國中小企業勞動關系不協調的主要原因在于中小企業勞動者的合法權益受到侵害。具體來說,表現在四個方面:第一,勞動報酬不公平。目前我國中小企業勞動者的勞動報酬存在嚴重的不公平現象。首先,部分中小企業的薪酬管理制度不規范或者企業的生產經營效益較低,從客觀上導致勞動者的收入水平較低。部分中小企業主為了企業及個人的經濟利益,故意壓低勞動者的工資,部分企業按照《勞動法》規定的最低工資標準給勞動者支付勞動報酬,從主觀上造成了勞動者的收入水平較低。其次,勞動者的收入不穩定。在我國中小企業,不能按時領取工資的現象屢見不鮮,尤其是我國的一些非公有制中小企業主故意拖欠職工工資,或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資,造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源,勞動報酬的不公平對職工的合法權益造成的影響是非常嚴重的,不僅影響到員工個人的生活,而且對整個社會的穩定造成惡劣的影響。第二,勞動時間不合法。《勞動法》規定勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周的工作時間不超過44小時,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商之后可以延長工作時間,但是需要支付相應的報酬。目前,我國一些中小企業不遵守《勞動法》的規定,隨意的延長工作時間,使得職工超時加班的現象嚴重。而且用人單位不向勞動者支付加班的勞動報酬。另外,部分企業辭退懷孕、生育期間的女職工,或者給予女職工的產假時間不符合國家規定。勞動時間不合法,一方面導致職工的身體健康受到影響;另一方使得職工對企業的抱怨較多,給勞動關系造成一定的隱患。第三,勞動衛生、安全保護不到位。近年來,我國各種職業病頻繁發生,造成這一問題的原因主要是因為中小企業給職工提供的勞動保護條件較差。從客觀方面來說,中小企業由于自身資金實力有限,機器設備等老化,給職工的衛生、安全帶來一定隱患;但主要原因是主觀方面的原因,即企業主和職工個人的衛生、安全意識淡薄。一方面,中小企業的企業主為了節約成本,提高經濟收益,不給職工提供相關的保護措施,不重視安全生產,造成員工的工作環境惡劣;另一方面,中小企業企業主不對職工進行必要的安全培訓,導致員工個人的安全知識缺乏,安全意識淡薄,容易發生安全事故。第四,社會保險問題較多。目前我國的一些中小企業為職工投保情況較差。投保人數比率以及投保范圍都遠遠落后于大企業,而且部分中小企業不按照規定給職工辦理社會保險,或者欠繳社會保險費。這對職工的利益造成了嚴重的損害,也成為勞動糾紛的重要原因之一。
3.勞動關系協調機制不健全。目前,我國大多數中小企業的勞動關系都處于失衡狀態,企業內部勞動關系協調機制不健全,導致職工和企業之間缺乏有效的協調機制,發生勞動糾紛時難以通過企業內部的協調機制來解決。勞動關系協調機制不健全主要表現在以兩個方面:第一,工會力量薄弱。部分中小企業尚未成立工會組織,在這些企業中職工對工會重要性的認識程度較低,維護自身權利的意識淡薄,或者對工會組織的建立程序不了解,工會的缺乏嚴重影響了職工的利益。部分中小企業成立了工會組織,但是工會組織的力量薄弱,受制于企業,不能真正代表職工的利益,發揮工會應有的協調作用。第二,中小企業內部的勞動爭議調解委員會不能真正起到調解作用。部分中小企業內部建立了勞動爭議調解機制,成立了勞動爭議調解委員會,但是其作用并未能真正發揮出來,甚至有些職工根本不知道調解委員會的存在。另外,勞動爭議調解委員會的成員整體素質不高,缺乏必要的理論知識,業務能力較低,不能適應其工作要求。
國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示
我國中小企業要改善勞動關系,加強勞動關系管理,必須結合自身的實際情況,并借鑒國外的先進經驗。國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示主要包括以下幾個方面:
1.進一步明確勞動關系的三方參與者及各自的利益代表。目前,從宏觀上來看,我國的三方參與者主體明確,中國企聯、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞動關系的三方參與主體。但是從微觀上來看,我國中小企業內部的三方參與主題并不明確,有些中小企業中尚不存在代表職工利益的組織。因此,我國中小企業應該借鑒國外勞動關系管理經驗,進一步明確三方參與主體。我國中小企業勞動關系的三方參與者應該是工會、政府以及企業。政府起到宏觀管理的作用,一方面進一步完善相關的法律,另一方面應該加強監督管理;工會要代表員工的利益,與企業進行協商,發揮其作用。
2.政府要健全勞動法律體系,加強監督管理。健全的勞動法律體系是維護勞動關系,加強勞動關系管理的依據,也是保護企業和勞動者利益的最重要的手段。健全勞動立法體系可以使得勞動關系的建立、調整、處理更加規范。同時加強監督管理可以利用行政及法律手段強化政府的責任,對違法勞動法律的企業進行處罰。因此,我國政府應該借鑒國外的先進經驗,進一步健全勞動法律體系,加強監督管理。具體來說,應該注意以下幾個方面:第一,我國的勞動法律體系的保護重點應該是維護勞動者的合法權益。在勞動關系中,勞動者處于弱勢地位,必須通過法律的形式維護其權益。第二,對于勞動合同規定的勞動標準和勞動條件,必須通過監督管理,加強執行力度。盡管我國勞動法出做出了對最低工資標準、勞動時間、勞動衛生、勞動環境等做出了明確的規定,但是執行效果并不是很好,因此,政府應該加強監督管理,提高執行能力,使企業更好的遵守法律的規定。對于故意拖欠職工工資、過度延長勞動時間、對職工工作條件和工作環境不重視的中小企業予以嚴懲。第三,在處理勞動爭議時,應該注重對勞動爭議處理制度的制度,發揮政府的監督、協調作用。
論文關鍵詞：勞動合同；職工；工會
1986年我國實行企業勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規定》實施以來，西城區的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規范的勞動力市場運行機制創造了條件，依法規范了企業勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權益的意識，在一定程度上發揮了協調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。
一、勞動合同制度的實施現狀和存在的主要問題
在西城區，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業機會，不敢提出與企業簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。
在大量未建會的企業單位，特別是小型私營企業中，大量的進城務工人員、靈活就業人員、非正規就業人員，勞動合同的簽訂率是很低的。
因此，西城區實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監管不到位，法律法規不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。
(一)私營企業勞動合同簽訂率低
私營企業不與職工簽訂合同的現象比較普遍，在不同規模的615家私營企業中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調查表一：
可以看出，一是企業規模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業規模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經濟成份的企業中私營企業簽訂率是最低的，比調查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。
(二)進城務工人員、靈活就業的人員勞動合同簽訂率低
在一些企業和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業和一些改制后的國有企業招用進城務工人員、零散用工、季節性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業和非正規就業的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業改制后，借企業更名不與職工簽訂勞動合同。
(三)文化程度和職業技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低
文化程度和職業技能水平較低的職工在就業選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二：
由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業技術水平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。
(四)勞動合同制度運行不規范，明顯違背法律法規條款
在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業單位忽視平等協商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內容不規范。一些企業勞動合同內容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定勞動合同應具備七項必備條款；有些企業為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者只作籠統規定；還有些企業在合同中規定，用扣除部分工資為職工繳納本應由企業負擔的社會保險費用；商業服務業、餐飲住宿等行業有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規定每天加班；有的企業單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規定“參加養老、醫療保險”沒有具體內容，職工不了解自己的權利。三是企業單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調查中我們了解到，有46％的企業不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規定8小時工時制標準的企業單位只有30％。特別是餐飲住宿服務業職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲住宿服務行業享受每周只休一天的達80％。在一些經濟效益較差的企業，勞動合同履行問題引發的糾紛時有發生，影響了企業勞動關系的和諧穩定。
(五)勞動合同短期化比較普遍
一是企業與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區勞動合同數的83．2％。一些國有企業改制后也大量存在類似問題。二是有的企業為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規定，一旦試用期滿就解除勞動關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩定，不但損害了職工的就業權，也不利于社會的和諧穩定。三是一些企業利用招用“4050”就業人員的優惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業為了避免解除勞動合同支付的經濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生了危機感，同時也使我們失去了對企業的歸屬感，企業想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業的主人呢?
二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因
西城區在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規方面的原因。
(一)適應新情況、新問題的勞動法律法規政策不完善
我國目前勞動法律法規政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、集體企業的勞動關系，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發展，各種就業形式的出現，一些法律法規政策內容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應多種性質企業用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規不完善，使一些企業有可能利用法律法規的漏洞侵犯職工的合法權益。比如《勞動法》中只是規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并未規定企業主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業應在何時與企業勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規定。致使一些企業不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規，增強勞動法律法規的針對性和可操作性。
(二)企業經營者的法律意識淡薄
由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用，致使一些用人單位的經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法律法規和企業的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態度。一是一些單位的經營者，特別是一些私營企業的經營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業的成本和負擔，限制和影響企業的自主權，導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者認為，現在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業單位用人權力過大，勞動力市場又不規范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業即使簽訂了勞動合同，也不認真執行勞動合同的風氣。
(三)企業勞動者的法律和自我保護意識較差
由于勞動法律法規和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規定》等法律法規的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：
不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查人數的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查人數的8．6％，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些職工特別是“4050”人員和進城務工人員為了獲得就業崗位不敢要求企業簽訂勞動合同。在調查中雖然有85％的被調查者表示，希望在找工作中與企業簽訂正式勞動合同，但面對企業逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態度，也有一部分進城務工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。
(四)勞動合同的監管不到位
從現實的情況看，在勞動管理、監督等方面還存在一些不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關系雙方各執一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續簽、變更、修正和解除等環節的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監管力度。三是勞動監察人員少，勞動監察力量不足。區勞動監察部門只有13人，面對近萬家企業和用人單位及數十萬名職工和日益出現的勞動關系矛盾，勞動監察力量顯得十分不足，由于勞動監察力量不足，執法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業陷入屢罰屢犯的怪圈。
(五)工會組織的作用沒有得到充分發揮
勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協調勞動關系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續簽勞動合同、簽訂不規范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監督乏力。各級工會勞動法律監督機制不健全。工會參與勞動監督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監督僅僅停留在協助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監督的有效機制。
三、推進勞動合同制度實施的思路與建議
從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業的和諧穩定，保證企業深化改革的進行，對促進西城區經濟和社會發展發揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。
(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識
加強勞動合同制度建設，加大協調勞動關系工作力度，切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發展觀最主要的是把維護和實現包括職工群眾在內的最廣大人民根本利益作為出發點和落腳點。
在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經濟的要求，關系到改革發展穩定的大局，關系到企業發展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的和諧穩定與發展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓好，抓出成效。
(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度
要充分利用各種宣傳媒體，通過設置宣傳欄、開通熱線、互聯網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)等法律法規的主要內容和重大意義等，要深入街道社區、職介中心和企業及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學習勞動合同法律法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務的自覺性。
(三)加強勞動合同的管理和監督力度
加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管理制度，實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等各環節的動態管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，發現問題及時糾正。
(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關的法律法規
隨著經濟體制改革的不斷深化，非公經濟得到迅速發展，勞動關系日趨復雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規已不能完全適應企業單位調解日趨復雜的勞動關系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關密切的《就業法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。
