發布時間：2023-05-23 17:12:13
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目前高校教學組織形式逐漸“無班化”，要求班級管理實行“學生自治”，這要求班主任從班級事務管理中“淡出”。班級目標管理適應這一發展趨勢，班主任應該在班級目標管理中充分發揮統籌、指導、控制、激勵作用，并通過學生干部管理隊伍建設、自身素質提升、建立健全管理制度等途徑提升工作實效。
關鍵詞：班級目標管理；班主任；作用；工作實效；途徑
班級建設與管理是班主任工作的核心技能，其規范化、科學化日益為人們所關注。但現實中，很多班主任班級管理陷入“出現問題解決問題新問題……”的任務形式，班主任在其中扮演的是救火隊長的角色。這種方式使得班主任工作陷入家長式、事后把關、事必躬親、重表現輕發展的高耗低效的管理困境。 [1]走出這一困境，需要班主任對班級進行正確的教育思想指導，并采用適當的管理理論，經過實踐證明，目標管理可以成為班級建設與管理的首選方法，通過班級目標管理可以提高班主任工作的實效性。
一、班主任在班級目標管理中的作用
（一）組織和帶領學生制定合理、可行的目標時的統籌作用
目標管理的精髓在于組織設定目標，以目標為導向進行組織管理。班主任在帶領學生制定目標時要綜合考慮各方面的因素，使目標具體可行、具有可操作性，也就是說，目標的制定要依據社會對教育的總要求和學校的總要求；依據社會背景和社會學校的客觀條件；依據對學生的全面的、科學的分析，講求針對性；依據班集體的特點（學生組成、狀況和條件，任課教師狀況等）、辦學條件（財力、物理、學校所處的地位）等。班主任要找準切入點，形成班級整體目標的初步預設，當然，這僅僅是方向，并不是決定。目標的最終制定，班主任可以組織班會，通過民主商議來完成。以宿舍為單位先討論出小組的建議，然后提交班級集體討論，這樣制定的目標不是命令，而是學生的承諾，更具科學性、可行性。
（二）分解總目標，制定學生個人目標時的指導作用
因為班級總目標是學生集體討論而定，他們熟知并理解班級總目標，因此，每個人都能比較順利的實現班級目標的分解，進而轉化為個人目標和個人責任。 [2]在制定學生個人目標時，班主任要保證學生的目標明確、具體、可量化；目標還要與學生的個性、特長、天賦等相結合；而且要有適度的挑戰性，目標過低會讓學生沒有激情，過高又會讓學生產生畏懼心理。
（三）目標執行和量化考核中的控制作用
在量化考核控制中，班主任必須擯棄事必躬親、包辦代替，而應該起咨詢指導作用：與各活動負責人充分溝通，以規劃的方式指導小組工作，然后要求負責人定期向老師報告成果、反饋問題。 [3]
（四）成果評價中的激勵作用
班主任在成果評價中要以事實為依據，以預設目標為準則，對各級目標的完成情況進行評價。在評價的過程中，班主任還應當適時地對班級成員給予一定的激勵，俗話說“一句鼓勵話，勝過十句罵”，班主任應對評價結果良好的學生，實施適當的物質或精神獎勵，激發學生實現下一個目標的積極性；對于評價結果較差的學生，班主任要同其一起查找分析原因，對癥下藥。
二、班級目標管理體系下班主任提高工作實效的途徑
（一）學生干部管理隊伍建設
曾指出：“政治路線確定后，干部就是決定因素”，這句話對班級同樣適用，班主任在組織、帶領學生制定班級目標后，目標的實施成果如何，班級干部起著舉足輕重的作用，因此，建立一支富有活力的班級干部隊伍對于實現班級目標管理是非常必要的。
1、班干部的選拔、任用和培養。
班干部作為班主任與學生的橋梁，必須是學生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的選拔、任用和培養。做好這項工作，班主任需要把握兩點：一是把握標準，選定學生干部。班主任要把一些學習成績較好、有一定的管理經驗、性格比較開朗、熱心服務、群眾基礎好的同學在班上作介紹，通過本人競聘演講、民主投票等方式產生班干部、組長等，發揮他們的骨干帶頭作用；二是培養和鍛煉。班主任要對學生干部進行培訓，培訓內容包括履行職責、如何處理同學之間的關系、為學生服務、班干部工作方法和技巧等；班主任還要創造機會和條件，讓學生干部參與到學校、學院各項活動的組織、策劃等工作中，讓班干部的服務能力得到鍛煉和提高。
2、培養學生自律意識培養，增強學生自我管理能力。
學生是班級管理的主體，培養學生的自律意識和自我管理能力，可以提高班級目標管理實現的效率。具體實現途徑有：
第一，發揮班干部在班級管理中的作用。班主任要信任學生干部，要學會放權，學生能處理的事，班主任盡量不參與，讓他們有機會能到鍛煉，增強他們工作的積極性、主動性。必要時，可以實行干部包干責任制，班主任在交付學生干部工作任務時，要給學生干部明確的指導和全力的支持，使學生干部能積極主動地搞好班級各項活動，當學生干部工作遇到困難時，班主任要給予他們認真的指導，幫助他們分析癥結所在，培養他們的實際工作能力，進而提高他們的管理水平。
第二，組建學生社團，提高學生的自我管理能力。學生社團組織是高等學校學生自我管理、自我發展的一個重要的陣地，社團將不同興趣、愛好的學生分別組織起來，由學生自己組織、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和發展人，最終使班級目標管理得以實現。依靠人即依靠學生全新的班級管理理念；尊重人即尊重個性、尊重人格；凝聚人即團隊精神；發展人即將班級各方面的人才充分挖掘出來。
（二）班主任自身素質提升
俗話說：“打鐵還需自身硬”，班主任要做好班級的各項工作，必須加強自身綜合素質，樹立班主任的權威。
1、提升自我道德修養。師德的基本內涵概括的講，是一個教師人格、能力、價值觀三大維度構成的綜合體。班主任是學生的教育者，引路人，是他們的學習榜樣。班主任首先要有健全的人格，這是師德的根本。還要具備創造性接受新事物、新思想、新觀念的學習能力；兼收世界文化精華，繼承民族文化傳統的傳承能力；把握社會發展方向的創新能力。在價值取向上，要堅守奉獻品質、人文意識、科學精神、創新觀念。只有別人豎起大拇指你才算好班主任、是學生的楷模，才能做好班級目標管理的引領者。
2、改善自身的知識結構。班主任的工作，有點像蜜蜂釀蜜，需要博采眾長。這要求班主任要有廣博的文化知識、豐富的實踐知識和一定的教育學、心理學理論。知識淵博的班主任更能贏得學生的信賴和愛戴。班主任的實踐知識即班主任管理經驗的積累，具有明顯的情景性。班主任要針對班級學生的特點和情景進行工作，才能表現出班級管理的機智來。班主任還要掌握一定的教育學、心理學理論，這是成功管理班級的“金鑰匙”。
3、提高自身的能力修養。班主任做好班級目標管理，需要具備很強的觀察識別力、組織協調力、管理力、自控力、談話力、家訪力、創造力、總結力等等。
4、改變管理理念。班主任在班級建設與管理中必須改變以管理者為中心的管理定勢。班主任要敢于教育，要有帶班藝術。班主任一要保證學生之間彼此相融，一個分幫結派的班級是不可能有什么大作為的；二要對全班同學統一要求，特別是要嚴格要求班干部；三要尊重人格，特別是在對待后進生時，要尊重他的人格，扶持他的信心，激勵他進步；四是委以重任，班主任要善于發現學生的閃光點，將適合學生特長的任務交給學生去辦。
（三）建立健全班級制度
制度管人，制度育人是現代企業的管理理念，這一理念也適用于班級管理。班級制度是班集體成員在教育教學和日常生活等活動中必須共同遵守的行為準則。它是以文字的形式表達一定的行為規范，用以約束班集體成員的言行，調節集體內部的人際關系。一個班級有了健全的班集體制度，班級的教育和管理就有章可循，有據可依，使班級工作規范化、科學化，從而穩定教學秩序和各項活動秩序，提高教育質量，推動班集體建設。
首先根據班級實際情況制定班級制度。班主任要在學校學院學生管理相關規章制度的基礎上，結合本班實際建立班規班紀，使之細化，更具操作性和可行性。如班級值日生制度、學習互助互爭制度，等等。班主任在制定班級制度時要做到：第一，情況分析。對班級每個學生學習情況、家庭情況、身體素質、心理素質等進行摸底，做到心中有數，做好制定班級制度的準備。第二，講清道理提高認識。認識是行為的先導，有了正確的認識，才有判斷是非的標準。班主任要讓學生明白制定規章制度的必要性，并產生認同感，避免讓學生產生對規章制度的對抗心理。三是職責明確。班主任要保證班級每個同學都有任務，讓他們學有榜樣，趕有目標，人人從我做起，向自治邁進。這樣的制度可以調動學生的積極性、主動性，進而提高班級的整體素質，為創造良好班風奠定了堅實的基礎。
其次制定標準抓好落實。有了好的班級制度，還需要制定細致的標準，以便進一步抓好落實。一是做好分項打分。即把班級日常工作分為學習、紀錄、勞動、衛生、文明等若干項，對每系項內容提出具體要求，給定分值。二是表揚與懲罰。獎勵和懲罰都是一種強化，它通過對人的復雜行為的反饋，起到激勵或矯正行為的作用。所謂妙用獎懲，指的是無論獎勵或懲罰都要達到激勵的結果，起到積極的強化作用。獎勵不能只讓少數人洋洋得意，多數人悻悻不服，讓一些人趾高氣揚，而另一些人垂頭喪氣。懲罰則要注意避免損傷學生的自尊心和自信心，扼殺學生的積極性和主動性，使他們一蹶不振。
最后注重反饋關注實效。班主作要根據班內學生的特點和表現，在實踐中不斷的對學生提出明確的要求，并且經常進行檢查、評比、總結，使規章制度真正成為學生的行為依據。第一，定期評獎，采取不同形式給以鼓勵。每學期舉行期中、期末兩次全班民主評獎活動，采用不同形式進行獎勵。第二，加強監督。可采取學生干部監督、全體學生監督與班主任監督相結合的方式。通過檢查監督，要及時對班集體成員執行制度的情況作總結并及時評價處理，根據其遵守班規的情況對學生個體進行素質量化考評，獎懲分明，對所有成員都應一視同仁。第三，定期通報。
制度不是死板的，不是教條的，班主任在班級管理中要著眼于學生的發展，建立健全班級制度，吃透制度的實質，讓學生在寬松和諧的學習情境中，用積極的方式去體驗學習的樂趣。
[參考文獻]
[1][3]譚文綺.目標管理理論視野下的班級建設與管理[J].基礎教育2009年1月.
[2]王利娥，戰媛媛，段麗莉.高校班級目標管理體系探索[J].吉林省教育學院學報（中旬），2013年第10期.
近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。
【關鍵詞】
醫院；人事管理；管理創新；人事工作
在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義
醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。
二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題
1.對于人事管理工作的重視程度不夠
醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。
2.人事管理工作的創新意識嚴重不足
雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。
3.人事管理工作現代化程度不足
縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑
1.提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。
2.構建一體化的醫院人事管理模式
在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統的使用效率
在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院
參考文獻:
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[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.
1、職業化素質
當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
二、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
三、對高校人事工作的新思考
關鍵詞：人力資源管理轉型 差異 現狀 實現途徑
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-250-03
人力資源管理是對人力資本的管理，是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理和發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分方法重在體現出傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術日新月異的發展，創造企業核心競爭力越來越成為企業戰略發展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰，如何實現人事管理向人力資源管理的轉型，已經成為許多企業迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，在我國經濟發展中起著重要作用，落實中小企業人事管理向人力資源管理轉型是企業發展的必然要求。
一、人事管理和人力資源管理的差異
要實現中小企業人事管理向人力資源管理的轉型，就必須先搞清楚兩者的差異：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構建的，企業只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費等等都是要計入生產成本的，所以總是以想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優勢的戰略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。這必然導致人力資源管理以獲取、保持和開發人力Y源并實現其有效利用為己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務，扮演的是行政角色，只是企業的一個業務部門或辦事機構，與組織戰略沒有任何聯系，實質上就是一個按照上級決策進行組織分配和處理的處于被動反應地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰略管理框架中的人力資源問題，才能取得預期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團隊中的一員，直接融入組織戰略的形成與執行過程，不僅向戰略規劃者提供關于人力資源的信息，幫助做出最佳戰略選擇；并在戰略決策之后，通過開發和實現人力資源戰略，創造適宜的人力資源環境，推動組織戰略的實施。因此，人力資源管理部門實質上是實現社會人力資源開發戰略的主動開發型的“掘金者”。
3.管理目標不同。人事管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據，所以被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關注人力資源管理對組織目標的貢獻，其關注的焦點在于如何通過人力資源管理促進組織實現戰略目標的可能性，或者說，人力資源管理的目標是幫助組織獲得競爭優勢，對組織在提高績效、實現戰略目標等方面發揮戰略作用。
4.管理機制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔了相應的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了其積極性，也導致了雙方的對立關系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據，因而導致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到獎勵、晉升等機會，而績效較差的員工將得到培訓、進修等機會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結果；而人力資源管理強調以人為本，重視人的培養和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現需求，而基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，能夠充分發揮個人的潛能和創造性，成為企業競爭優勢的源泉。
5.管理內容不同。人事管理的基本工作內容通常包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還包括人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果，同時還要參與對內外環境的協調及文化建設等方面的工作。
二、中小企業人力資源管理的現狀簡析
1.激勵措施不合理。在中小企業中，墨守成規的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發揮員工的主觀能動性。
2.人才儲備與軟環境的建設工作不到位。為了能留住人才，中小企業也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續培養并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環境中發揮自身的潛力。
三、中小企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值。在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，中小企業人力資源管理剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍。人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多中小企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。
4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標。人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。
總之，隨著人事制度改革進程的不斷推進，中小企業人事管理轉型迫在眉睫。中小企業應樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，突破思維定式和創新管理方面的局限，迎難而上，切實推進中小企業人事管理向人力資源管理轉型工作有效進行，從而為中小企業的發展發揮更大的作用。
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一、人事管理對于企業運作的積極意義
隨著我國改革開放的不斷深入，當今世界企業競爭日益激烈，企業競爭也逐漸轉為到了人才的競爭，企業想要加強自身的競爭實力，就離不開良好的人事管理，企業人事管理的重點在于用科學的理論和實事求是的原則方法進行管理，在管理過程中研究出更為合理的人力資源分配方式及管理方法。人事管理在企業工作中的作用主要是招聘員工、培訓合格員工、分配預員工到合適的崗位就職、合理制定員工的獎懲機制、制定符合企業發展及員工個人訴求的工資待遇及相關福利政策，同時進行企業內部在職員工的合理調度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能夠幫助企業內部的員工尋找到適合自己的崗位、能夠發揮員工最大限度的工作潛能、能夠調動起員工工作的積極性和主動性，能夠將員工的個人價值最大限度的發揮出來。通過對人員的合理優化管理，最終促進企業的健康發展和企業綜合競爭實力的提升。所以根據人事管理的這此方面的特點，決定了人事管理工作在企業運營管理過程中的重要作用。
二、思想政治工作對企業發展的總體作用
思想政治工作的順利開展能夠協調一切不和諧因素，能夠幫助人們更加和睦積極的相處，能夠幫助社會群體的協調發展，從而促使社會群體最大價值的發揮。所以思想政治工作不僅在社會事業中發揮著重要作用，在企業發展過程中同樣具有不可替代的重要作用。思想政治工作的順利開展，能夠和睦職工間的關系、能夠幫助領導者了解職工的需求和期望、能夠協調企業經營活動中的勞資矛盾、能夠幫助企業內部各部門之間的工作有序開展、能夠在企業內部形成思想上的合力，從而促進企業進一步的健康穩定發展，所以，對于一家良降發展的企業而言，思想政治工作始終占據著突出地位。
三、思想政治工作在企業人事管理中的重要性
1、有利于企業制度建立完善
思想政治工作從一定意義上講是對企業職工進行耐心說服，熱情正確的引導，使其提高思想覺悟，做遵守規章制度的模范。執行企業規章制度的目的，是為了維護企業正常的生產工作秩序。一般講，單位內多數發生的違紀現象，諸如遲到、早退、消極怠工、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評教育解決的，不需要強制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認識能力有差異，有的犯了錯誤，嚴重違反規章制度造成不良后果而又不接受規勸、教育，則必須給予必要的紀律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強教育的效果，也能促使違紀者改正錯誤。因此，執行規章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的開展能夠在這一工作上與人事管理達到相輔相成的積極作用。因為規章制度的制定不能僅僅考慮企業的發展需要，更加需要考慮到員工群體的發展需要，只有制定出雙贏的制度體系，才能保障制度的切實執行。思想政治工作的開展一方面能夠幫助員工提升自己的企業主人翁意識，樹立起為企業發展獻言獻策的思想意識，同時通過思想政治工作的開展，能夠廣泛收集員工的訴求及需要，幫助人事管理部門制定出更為合理的制度條款，實現制度規章的合理性與可行性。
2、有利于企業制度貫徹執行
人事管理的工作內容除了制定相應的規章制度之外，就是督促企業員工遵守企業制度，而新時期的員工，由于思想多元化、價值觀多元化問題日益突出，傳統的機械監督和管理方法已經無法獲得顯著管理成效。所以思想政治工作便能夠在這一階段發揮出自己的特殊作用。思想政治工作是從思想上樹立起員工的正確人生觀、價值觀及工作觀念。思想政治工作不僅會對出現錯誤的員工進行合理的批評，更多的是站在員工的角度去思想，找到問題產生的原因，進而找到解決的方法，思想政治工作的特點是以理服人、以情感人，化解員工心理的抵觸情緒，幫助員工從思想上認清自己的問題及錯誤，從而達到提升員工服從意識的目的。所以思想政治工作能夠在人事管理工作中做到從員工利益出發，把機械呆板的管理方式轉化為有人情味的溝通與警示，讓員工更自覺的做到貫徹企業制度，服從企業安排，糾正自身缺點，從而讓人事管理工作更加有序的開展起來。
3、有利于落實健康的薪酬管理
人事管理工作除了規章制度方面的內容之外，對人員的具體管理也非常重要，而人員管理工作中，就必須做好薪酬管理。薪酬管理不僅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升員工對于薪酬的科學意識，通過健康薪酬管理的落實，實現人力資源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作內容之一。通過加強薪酬管理，運用績效工資這一杠桿，就能充分調動職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業職工的思想觀念保守，認為社會主義就是平均分配，因此干多干少一個樣，激發不了職工的積極性，為了改變這種惡性循環狀況，就需要加強思想政治工作，教育企業職工轉變觀念，單位領導將績效工資的發放作為一種激勵獎懲機制，發揮其調控作用.在當今社會，由于受到市場經濟意識的影響，員工對于薪酬的看法往往比較功利和自我，對于不平衡的薪酬配置，許多人無法認清客觀事實，而心生不滿情緒，從而使得薪酬管理難以健康進行。思想政治工作能夠提升員工的思想道德覺悟水平，能夠加強員工的大局意識，能夠更加明確薪酬等級背后的人才價值，從而使員工更好的認識薪酬管理的意義，幫助人事管理部門進行更好的人力資源調整，推進其工作的有序開展。
4、有利于和諧企業人事關系
人事管理不僅要在表象上做好企業的人事管理，制定合理的規章制度、監督人員更好的執行相關規定，更重要的是要調節企業內部人員之間的關系，讓企業從內部形成和諧的工作氛圍和人際關系。思想政治工作能夠幫助人事管理部門更好的完成這一工作目標，思想政治工作的開展能夠提升員工的思想道德意識，樹立集體主義意識，幫助員工進行正確的批評與自我批評，從而正確認識自身優缺點和他人優缺點，進而幫助員工之間的關系緩和，提升同事之間互助互利關系的形成，促進企業凝聚力的加強，營造出和諧的企業人事關系。
關鍵詞： 高校發展 人事管理 策略研究
高校人事管理體現為人才引進、人才培養、職稱評聘、業績考核及其他一系列日常工作的安排處理，貫穿于高校日常運轉始終，是學校發展戰略平臺上的核管理心工作。因此，探索科學、高效的人事管理策略是維護高校正常管理秩序、促進高校和諧發展的必要保證。經過廣泛查閱文獻，結合高校發展現狀，筆者認為促進高校和諧發展的人事管理策略主要體現在提高人事管理人員的自身素質、改革人才引進制度、完善人才培養機制、健全職稱評定規范和妥善對待退休人員等五個方面。
一、提高人事管理人員的自身素質
人事工作是維系高校教育教學工作各個環節的紐帶，人事管理人員自身素質的高低對于人事工作的效果有至關重要的作用。在傳統的人事管理工作中，人事管理人員主要存在兩方面的突出弊端。其一，人事管理人員基本都是單純的行政人員，其知識涉獵范圍不足以滿足人事工作多方面的需求，在實際的管理工作中停留在經驗管理模式階段，管理方法機械單一，缺乏現代科學的管理思想和管理手段；其二，由于人事工作貫穿學校發展始終，涉及廣大教師的切身利益，因此人事管理人員長期以來滋生出權利至上思想，嚴重影響高校的和諧發展。
增強業務能力是人事管理人員自身素質提高的基礎。人事管理工作作為一種綜合的實踐活動，它不僅需要人事管理者具有廣博的文化知識，而且需要人事管理者具有較高的管理能力和科學的管理方法，尤其要具有較強的表達能力、公關能力、協調能力、組織能力和創新能力等。因此，人事管理者首先應該認真學習業務知識，包括教育學、心理學、學校管理學等教育管理專業知識及與本職工作相關的政策規定；其次，人事管理者應該善于將信息技術手段應用于工作中，切實提高工作效率；再次，人事管理人員應該有計劃、有組織地協調并實施日常工作，按照一定的原則、程序、方法、手段，對學校中的人和事進行計劃、組織、協調和控制，以實現學校預定的工作目標。
樹立為教師服務的理念是人事管理人員自身素質提高的關鍵。高校以育人為基本使命，以科研和教學為基本工作內容，以為社會培養人才為宗旨目標，為實現上述任務，需要全方位地調動廣大教師的工作積極性。因此，在高校人事管理過程中，人事部門與教師之間不是領導與被領導的關系，人事管理者應該認同教師的工作內容和對學校發展所作出的貢獻，承認教師在學校發展過程中的主導性作用，樹立為教師服務的理念。做好服務工作，人事管理者應該從以下三方面努力：其一，強烈的事業心和愛崗敬業的奉獻精神是保證人事管理者敬業守業的起碼準則，熱愛本職工作、具有無私奉獻精神才能更好地為教師服務；其二，人事管理者要了解教師的思想狀態和能力水平，用尊重和信任換取教職工的責任感，使其發揮最大潛能；其三，在日常的管理中要真心實意地把教師作為學校的主人，平易近人，虛心聽取教師意見，注重對教師的感情投入，妥善處理人際關系，加強人才資源管理。
二、改革人才引進制度
高校的發展在很大程度上得益于人才的發展。對于高校來說，抓好人才引進質量，不僅意味著促進原創性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，而且是高校獲得競爭優勢和發展優勢的關鍵。然而當前高校存在人才引進、配置不合理和崗位設置、崗位聘用缺乏科學性等情況。高校作為事業單位，編制的有無在人才引進與否中占有很大比重。很多情況下，人才的引進不以是否緊缺為緣由，而以是否尚有編制為參考，導致許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入事業單位。此外，部分高校依然存在“因人設崗”而非“有崗找人”的情況。
在人事管理策略中改革人才引進制度是促進高校和諧發展的重要舉措。科學的人才引進制度首先應該摒棄傳統的“因人設崗”做法，根據高校自身的特點、任務、工作需要和發展目標，結合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，本著科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。接下來，在人才引進的招聘環節，高校要擴大思路，拓展視野，在全球范圍內廣泛宣傳，引進高素質的優秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人，同時注重平衡學緣結構、學歷結構和年齡結構，構建組成合理的學術梯隊結構。在人才引進的錄用階段，高校可以采取統一考試和面試相結合的方法，對應聘者進行德、智、體全面了解，擇優錄用。同時，對于被錄用人員，采取試用期和首聘期雙考核的方式，對其思想品質、專業技術水平、工作能力等，進行全面認真的考察。
三、完善人才培養機制
科學技術的發展和整個教育水平的提高，對高校教師業務素質和科研能力及學歷、學位提出較高的要求，當今高校應通過不斷完善人才培養機制，確保人才在學校和諧發展中發揮的重要作用。目前，高校人才培養過程中尚存重使用輕培養、重要求輕關懷、激勵機制不健全等問題。
注重對教師的培訓是人才培養的重要組成部分。高校需要積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產并舉等形式提高教師的知識水平，以期達到人性化管理的最佳效果。一般而言，教師培訓應從兩方面進行：第一，加強對教師現代教育教學觀念和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。教師的現代教育理論素質可以通過對現代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法的學習，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念。科研能力的提升主要通過研究課題的實踐，使高校教師養成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣；第二，加強專業培訓，高校應該鼓勵教師在職進修和出國研修，不斷提高教師的學歷層次和專業水平。
激勵機制是教師培養的重要形式。高校教師的專業技術水平日益成為決定高校生存發展的重要因素。馬斯洛指出，一般人的潛能在正常情況下只發揮10%，另有90%的潛力沒有充分發揮出來，其發揮的程度取決于有效的激勵機制的建立。因此，為了調動教師的積極性，增強教師的責任感、自尊感和成就感，最大限度地激發教師的潛能進行創造性的工作，使其遵循學校所要求的目標體系、業績規定和行為規范，提高人力資源對高校發展的貢獻力，就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制主要包括精神激勵和物質激勵兩種。精神激勵主要是對在工作中表現出色、成績突出的單位和個人進行表彰和評先。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將優秀人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其有更廣闊的創造性工作空間，從而進一步的發揮能力，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。只有切實立足于教師履行崗位職責和取得工作成績的真實情況，充分運用激勵機制，才能促進教師全面素質的提高和工作積極性的發揮，以致促進高校和諧發展。
四、健全職稱評定規范
職稱評定關系高校教師的切身利益，是高校人事管理制度中的重要組成部分，也是高校人事制度改革的核心內容。制定適合高校發展的職稱評定規范對于高校的人事管理具有重要意義。經過多年的不斷發展，高校職稱評定制度在高校的改革發展中做出了應有的貢獻，但依然存在“重評輕聘”、論資排輩、靠關系走后門等現象。
在高校的職稱評定過程中首先應該堅持公開、公正、公平的原則。高校職稱評定制度關乎學術評價和資源配置的公正合理性，同時也涉及教師的學術訴求和自我價值的實現，只有將職稱評定過程建立在公開、公正、公平的基礎上，才有助于教師內心感受及行為的有效預測和疏導，從而促進高校職稱評定制度的順利開展。其次，高校的職稱評定應該做到以成果論英雄，并且強調學術成果的質與量并重。學術成果是高校教師取得成績的最直接體現，對于職稱的評定具有最重要的參考價值。對學術成果質量的要求可以有效避免為拼湊論文數量而盲目掛名的弊端。
五、妥善安排退休人員
高校退休人員具有知識淵博、閱歷豐富、經驗寶貴、專業技能強等特點，同時這些人員為學校的發展做出了重要貢獻，雖然他們因為年齡原因離開工作崗位，但是他們對于高校發展意義卻十分深遠。
一方面，作為高校發展曾經的貢獻者，退休人員雖然退出高校的發展前臺，但是高校有責任和義務對其進行很好的安排和照顧。這不僅體現了對他們所做貢獻的充分肯定，而且體現了敬老尊賢的傳統美德，并且使他們在后臺繼續發揮作用，穩定正在工作崗位中的廣大教職工的工作心態、激發其工作的熱情。
另一方面，針對高校退休人員的特點，可以對其進行價值的再開發利用，這不僅能夠滿足許多老年人繼續奉獻的愿望，消除其退休后的孤寂感，讓他們在自我價值最大化實現的過程中得到心理滿足，促進其身心健康，有效保證高校人力資源總量的增加，推動高校的發展。
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關鍵詞：高校行政管理；高等教育；影響初探
高校行政管理工作是高等教育發展過程中的重要一環，是高校進行管理工作的一種重要方式，對整個學校的運行以及高等教育的發展來說都起著至關重要的作用。高校行政管理工作并不是一項簡單的工作，其運行也并不像傳統的教育理念那樣可有可無，而是一項非常復雜，設計領域特別廣的一項工作，并且對于高等教育的影響也是不可忽視的。因此，研究高校行政管理工作對高等教育的影響是非常有價值，而且十分有必要的。
1高校行政管理工作中總務管理職能對高等教育的影響
高校行政管理工作總務職能，顧名思義，就是對高校教育過程中的一切事物與事項的運行進行總體與細節上的管理，總務管理職能在高等教育進行的過程中有著至關重要的影響，對于高等教育的發展以及高等教育的前景的影響都是不可忽視的。高校行政管理中的總務管理職能基本上包括了學校運行的各個方面的管理，大體上可以分為后勤工作和采購監督兩個部分。首先，高校行政管理中的后勤工作主要是指對管后勤工作的開展、管理、監督等一系列的過程。高校的后勤工作本身就與高等學校的運行以及學生們的日常學習與生活有著密不可分的影響，學生們的住宿、食堂等生活和學習的各個方面都離不開后勤的管理，而學校的桌椅板凳、一草一木更是離不開后勤工作的管理。因此，高校行政管理中的總務管理職能中的后勤職能對于高等教育來說有著非同一般的影響。其次，就是總務管理中的采購監督職能，這里所說的采購涉及高等學校運行的方方面面，不僅包括學校的桌椅板凳等必備設施的采購，更重要的是對計算機、化學設備、物理設備等高級設備的采購等，涉及范圍十分廣泛。因此，對于高等學校運行的影響是相當大的。這里所說的管理職能所涉及的范圍也十分廣泛，包括對學校方方面面的管理，因為管理監督職能的實現直接關系到學校運行的效率以及教學質量與水平，所以對于高等教育的意義與價值也是十分重要的。
2高校行政管理工作中安全管理職能對高等教育的影響
不管是在什么樣的工作或者是項目管理中，安全都是至關重要的因素，也可以說是最為重要的因素，在任何的工作或者項目中都是不可忽視的，在高等學校的行政管理工作中也是一樣。高校行政管理工作中的安全管理職能對于高等教育來說有著至關重要的影響，如果安全工作做不到位，無法對高校的運行以及學生的安全提供一個可靠的安全保障，那么整個高校的運行以及學生的學習以及生活都產生非常嚴重的負面影響。因此，相關的教育部門以及教師或者學校的領導層一定要對高校行政管理工作中的安全管理職能有一個清晰的認識，并且形成高度的重視，在此基礎之上采取有效的安全措施為高校的基本運行以及學生們的學習和生活提供一個可靠的保障，只有這樣，高校的行政管理工作才能夠達到最好的效果。另外，高校行政管理工作中的安全管理職能還有一個需要注意的地方就是，不光要在管理理念中強調安全管理職能，還要將安全管理職能落實到實際的高校管理工作以及學生們的日常生活中去，只有將管理理念與實際的安全管理工作進行充分的融合，在理念與實際的工作中，都將高校行政管理工作中的安全管理職能作為一個重要的原則去遵守，并且在此基礎之上進行嚴格的執行，把兩方面的工作都做得淋漓盡致，只有這樣，高校行政管理工作中的安全管理職能才算是達到了最理想化的效果，才算是發揮了最大的作用。
3高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育的影響
高校行政管理工作中除了總務管理職能與安全管理職能，還有一個很重要的方面就是人事管理職能。認識管理職能的發揮效果與水平將直接關系到學校運行的質量與水平，更重要的是認識管理職能的發揮對于高校師資力量以及整體層面的人才情況都有著至關重要的影響。因此，相關的教育部門以及教育人員一定要對高校行政管理中的人事管理職能有一個明確的認識和理解，并且在充分理解的基礎之上，采取行之有效的措施對高校行政管理中的人事管理職能進行最大程度的優化，以達到促進高校行政管理工作正常運行的目的。那么，在具體的高校行政管理工作中，應該如何對人事管理職能進行最大程度上的優化呢？首先，高校行政管理工作中的人事管理職能應該先對高校的整體師資力量有一個準確的認識與理解，然后把專業的認識管理的知識與高校的現有的師資力量的現狀進行充分的結合，在充分結合的基礎之上進行多樣化、科學化的優化與發展。高校的師資力量是高校運行的一個非常重要的因素，如果能夠具備強大的師資力量，那么高校的教學水平與教學質量一定會有很大程度上的提升與提高。反之，如果沒有強大的師資力量對高校的運行進行支撐，那么即使學校具備再強大的硬件設施或者其他方面的優勢，在未來的高校競爭與發展中也很難立足，這是高校發展的一個基本原則。正是由于這個原因，如果高校行政管理工作中的人事管理職能能夠對高校的師資力量進行一定程度上的優化與提升，那么人事職能的發揮所取得的效果必然是非常強大的。其次，高校行政管理工作中的人事管理職能對于教育工作中人力資源的整合優化來說也具有至關重要的作用，如果能夠對高校人力資源進行科學的整合與優化，那么所取得的高校運行效果肯定是事半功倍的。
4結語
以上就是對高校行政管理工作對高等教育的影響的分析與研究，雖然在某些方面還不夠完善，但是對于高等教育以及高校行政管理工作的開展來說是有很大的影響的。我國的高等教育以及高校行政管理工作在當今的時代背景下雖然有了很大的進步與發展，但是在發展的過程中還是不可避免地存在很多問題，相關的教育部門一定要對此形成充分的重視，并且采取相應的解決措施，以促進高等教育和高校行政管理工作的健康發展。
作者:張天奇 單位:沈陽音樂學院
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［1］張宇，周衛國.關于高校行政管理工作重要性的分析［J］.高校科技學報，2012（09）.
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1.1觀念落后人力資源是農業事業單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個農業事業單位的運行和發展，但是現在很多單位中仍然延續著過去的傳統思想和觀念，把人事管理工作當成是一個機械的工作，導致一個崗位有很多職員，一個職員有很多職務，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質量不合格，從而嚴重影響了單位的發展。
1.2不重視人才，崗位設置不合理目前農業事業單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進人才時，流于形式，只有考進編制的人單位才會接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優秀，單位多么需要，都沒有辦法進入。這使得很多擁有高端技術的優秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導致各種人際關系復雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態滯緩。
1.3考核機制不健全在現行的農業事業單位的考核機制中存在著只注重形式不注重內容的弊端，采用集體打分評定，而沒有合理的、實質的實際的考核制度。對于人員的晉升工作，保持著所謂的穩定狀態，實際上只是把現有工作人員的安置工作做好了，而對于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發展空間。對于不符合單位發展、道德素質差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進入就永無擔憂的狀態，使他們更加的不積極。這不僅不會促進人員的積極進步，相反會帶來負面的影響，會造成一種只搞關系不搞業績，激勵制度不嚴謹的現狀，會影響整個單位的發展，缺乏科學性和實際性。
2加強事業單位人事管理的建議和對策
2.1創新觀念第一，要把農業事業單位中過去的傳統思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點，做到創新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進行管理，完善崗位的設置，人員的配置，績效的考核機制以及激勵機制，創造一種重視人才的環境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵他們創造更大的財富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環境，要加強員工的福利，把員工的工作時間合理化，并和業績彈性地掛鉤。積極的開展內部文化，給員工創造一個舒心積極、健康向上的工作環境。
2.2科學設置崗位，完善人事管理制度把目前農業事業單位的身份管理制度向崗位管理轉變，科學的設置崗位，最大化的調動員工的工作積極性和創新創造精神。農業事業單位可以根據單位的需要，對工作目標、任務要求、人員需求和發展空間等制定一個合理化的方案，結合單位的招聘需要，科學合理地設置崗位。實行根據需要設置崗位，競爭上崗，根據崗位的需求采納人才的崗位制度，對采納的人員進行合理化的分配，設置合理的等級，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵制度一方面，當前的人事管理較多地把人的能力發展以及人際關系作為中心，這就要求激勵制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強單位的監管制度，杜絕個人幕后關系的弊端和不正之風。另一方面，單位過多的注重物質獎勵，忽略了精神激勵，單位應該根據員工的表現和業績進行表彰，對于有突出貢獻的，在績效考核時不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評為先進，借此鼓勵其他的員工積極學習和進步，使之創造更大的財富，形成積極文明的風尚，進而帶動整個單位的蓬勃向上發展。
