發(fā)布時間：2023-05-19 16:34:21
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的教師入職背景調查樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
最近大學同學聚會，我見到了我們班當年的“混混”Y總。十年不見，Y變化很大，原來一副“吊兒郎當”、“我無所謂”的樣子不見了，取而代之的是“腦滿腸肥”、“財大氣粗”、舉手投足間，盡顯世事洞明，人情練達。“經(jīng)營計劃”、“戰(zhàn)略”、“資金流”、“投資”、“營利率”等是他常用的關鍵字。一句話，Y君財富、地位、言談舉止符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，一般中產(chǎn)階層的定義。要說財富積累，Y君在我們班算是數(shù)一數(shù)二的。Y君的成就是他努力+運氣的結果。十幾年前，當我們南下的時候，Y君經(jīng)熟人介紹，得以進入廣告行業(yè)。比起其他同學，少了些彎路。十余年穩(wěn)扎穩(wěn)打方有今日不錯之地位。
舉上面兩個例子，是為了拋出我想提出的問題：人的行為習慣，是什么因素造成的？
我們有一種說法，說“一方水土養(yǎng)一方人”，這話在過去是對的。因為農(nóng)業(yè)社會，人大多安土重遷，生于斯長于斯。把離開自己的成長的土地叫做“背井離鄉(xiāng)”。人說北人“粗獷豪放”、南人“精明細致”說的是一方水土對一方人的影響。對于現(xiàn)代人，這句話的影響力我認為已經(jīng)微乎其微了。因為南北人口流動大，飲食結構變化也大，生活方式變化也很大。所以，自然環(huán)境對人的性格的影響在現(xiàn)代社會幾乎可以忽略不計。
所以，我以為，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的社會，職業(yè)環(huán)境對人的行為習慣的塑造是排在第一位的。
營銷人員都知道。不同的企業(yè)有不同的“性格”。如以前科龍的“穩(wěn)重低調”、海爾的“霸氣夸張官僚”、美的“靜水深流”。企業(yè)的性格，說白了就是老板或掌舵人的性格。如筆者工作過的某照明企業(yè)，乃老板娘掌舵，老板娘為人偏執(zhí)成性（這恰是成功人士的優(yōu)點）、陰柔、善于表演、情緒化、關注細節(jié)，于是整個企業(yè)性格也是如此。在此企業(yè)做久了的職業(yè)經(jīng)理人，也染上了“陰柔”氣，少有性格張揚硬朗者。外來空降兵少則三月，多則一年，少有能“熬”過二年的（個別滑頭或面愚實奸者或能力確實突出者例外）。于是，此企業(yè)人才流動便如“過江之鯽”一般。與此相反，照明行業(yè)另外一個巨頭，老板是工科出身，為人比較大氣豪放，不拘小節(jié)，于是整個企業(yè)的風格就顯得比較大氣粗獷，下面的業(yè)務人員聚在一起吃喝賭罵罵列列便成為常事。
什么是職業(yè)環(huán)境造人？即一個人的工作環(huán)境與職業(yè)環(huán)境對人的行為習慣的影響。不同的企業(yè)對人的行為習慣影響不一樣，不同的職位對人的行為習慣影響不一樣。但有些行為習慣對人的要求是共通的。也是作為職業(yè)人必備的。這種習慣多多益善。比如：主動積極、以終為始、要事第一、雙贏思維、知已知彼、統(tǒng)合高效、不斷創(chuàng)新、關注細節(jié)等。一個有志于成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人或卓越的老板的人，應當努力培養(yǎng)自己優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)。
有意思的是，有時候個人的職業(yè)性格會與所在企業(yè)的性格有沖突，如科龍等家電企業(yè)出來的人行事風格往往比較大氣，如果遇上比較“謹小慎微”的企業(yè)性格，沖突就再所難免了。遇到這種情況，營銷人要么改變自己的行事風格。要么腳底抹油走人。畢竟，胳膊扭不過大腿。
我曾經(jīng)帶領過不同的團隊，也錯用過不少人，也曾經(jīng)獨具慧眼，力排眾議的用過不少的人。雖然由于各種原因，我?guī)н^的人才最終各奔西東離開了我。但我培養(yǎng)的人才的后期發(fā)展，大多讓我感到欣慰。不過，我也誤用了不少“土雞瓦狗”之流，這些人不僅沒有養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，反而養(yǎng)成了很多劣習。筆者曾經(jīng)寫過篇《銷售人員的十大惡習》，就是基于此由感而發(fā)。所以去到好的企業(yè)，養(yǎng)成好習慣、形成好素質，是期望有作為的營銷人應當慎重考慮的。
關鍵詞：應用寫作；高職院校；文字力；職場
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）05-0009-02
高職教育是以培養(yǎng)高等技術應用型人才為宗旨的教育，既注重傳授學生應用性知識，又不能忽視實踐性訓練，以提高學生綜合素質，達到培養(yǎng)實用型人才的目的。在三年的教育過程中，應區(qū)別于本科的學科型教育，著力培養(yǎng)動手能力較強，具備基本的和崗位實踐能力，能應對社會職場招聘考核的合格學生。
當今人類社會即使進入了信息高速發(fā)展的時代，信息的采集、加工、傳遞、貯存，還都必須依靠語言文字作為中介，都離不開寫作這個工具。正因為這樣，世界各國都極為重視大學生對本國語言文字修養(yǎng)的能力，并以此作為考查學生綜合素質的一個重要根據(jù)。英國、美國、日本等發(fā)達國家的著名大學都開設了專門性的寫作課程，以促進大學生寫作能力的提高。日本的著名寫作專家木下是雄在《理科文稿的寫作技巧》中曾說：“美國的大學里，不論學生的專業(yè)是什么，普通教育課程都要安排英語作文或者修辭學科目，其內容就是把信息和觀點用國語準確地、有效地記述下來的訓練，或是作文的方法論。”由此可見，應用寫作這樣一門應用性、實踐性很強的學科，無論是在日常學習還是生活中，都與我們息息相關。
一、應用寫作應成為學生一種必須掌握的能力
目前不少高職院校都開設了《應用寫作》這門課程，借此培養(yǎng)各專業(yè)學生的應用文寫作能力，適應社會的需求。雖然寫作課程被定為職業(yè)院校的公共基礎課，但目前學生的重視程度并沒有達到開課預期的目的。因此，針對目前就業(yè)市場最常用的是何種文種；市場中掌握該技能的優(yōu)劣與學生的就業(yè)率是否存在必然的聯(lián)系；缺乏寫用能力的畢業(yè)生能否勝任與其對口專業(yè)的工作；用人單位對此持何看法；如何以市場為導向，更好地教授寫作課，讓寫作能力成為學生走進職場的加分券……這都是非常重要的問題，值得專業(yè)教師深入思考。
帶著諸如此類的問題，筆者深入實務部門進行了調研。通過訪談，有關人士對相關問題頗有見解。
（一）目前就業(yè)市場最常用的是哪些文種
目前，就業(yè)市場招聘的職位雖然各不相同，但在日常工作中，最常用的文種有通知、請示、函、報告、計劃和總結，除此之外還有條據(jù)類文書等。此外，應用文從出現(xiàn)發(fā)展至今，因社會市場的需要，不同的學科也衍生出不同的應用文種，在原來的基礎上也增加了部分新的門類。如經(jīng)濟類文書中的審計報告、意向書、合同、可行性報告、招標書與投標書、催款書、經(jīng)濟總結、經(jīng)濟言論、經(jīng)濟述評等；法律類文書中的法律申請書、公證文書、申訴狀與答辯狀、狀與上訴狀等。除此之外，旅游管理類的導游辭等，這些文書和就業(yè)市場關系十分密切，在不同種類的工作中也不可或缺。因此在開設寫作課程時應結合市場需求，重點講授與訓練此類文種，讓學生達到得心應手，能一蹴而就的程度，達到用人單位的基本要求。
（二）掌握應用文寫作技能的重要性和必要性
市場中掌握該技能的優(yōu)劣與學生的就業(yè)率是否存在必然的聯(lián)系？關于這個問題，筆者求教了專業(yè)人士王夏先生（原海口市中級人民法院院長助理、現(xiàn)為知名律師）。他回答，在招聘錄用過程中，他們更青睞品學兼優(yōu)的學生。不僅要看學生的專業(yè)特長，還要看學生的綜合素質。作為司法行政部門工作人員，應用寫作是學生走上工作崗位后必不可少的一項能力，分工不同所要求的職業(yè)素質技能會有所不同，但不論在職能部門擔任何種工作，他認為寫作能力是最基本的也是最重要的要求。一個從業(yè)者要善于表達自己，包括口頭語言表達能力和書面語言的表達能力，即能說會寫。寫作技能屬于后者。特別是專業(yè)的應用寫作，因其直接功用性強，工作上隨時都會用上，如司法文書的制作、調研報告、函、請示、市場調查報告、總結等，使用頻繁，具有很強的實用性和操作性，掌握應用寫作技能是每一位學生的當務之急。所以他認為有較強文字表現(xiàn)力的畢業(yè)生是職場的寵兒。
（三）畢業(yè)生的寫作能力現(xiàn)狀
目前已在單位實習工作的畢業(yè)生中，他們的寫作能力如何？有哪些需要強化或注意的呢？針對這個問題，王斌（海口市美蘭區(qū)法院刑、民庭書記員）告知，他接觸了幾名高職院校的實習生，可以說他們的專業(yè)技能比較扎實，工作時上手很快，而對文字表達方面，畢竟經(jīng)過十來年的母語學習，表情達意基本清楚，但細細究來，應用性的寫作能力還有待加強。主要體現(xiàn)為文種的正確選擇，格式的規(guī)范使用，語言的準確通暢等，并不是每一位學生都能達到這些要求。比如讓一名學生擬一份轉發(fā)性通知，因是層層轉發(fā)，他寫成《關于……的通知的通知的通知》，標題制作格式非常不規(guī)范；又如讓他擬寫一份向某上級單位申請撥款的報告，寫成《關于……的請示報告》顯然是選錯了文種，把“請示”“報告”兩個類似但不能通用的文種混淆了。因為“請示”呈上去會有一份批復發(fā)下來，而“報告”則一般沒有答復。因此從一定程度上降低了執(zhí)行效率，這樣的寫作有時甚至會貽誤大事，這絕對不是危言聳聽。所以他認為，學生通過反復訓練，鞏固和強化應用寫作的細節(jié)方面如格式、語言等，是非常重要的。
（四）在非對口行業(yè)，應用寫作的能力尤為重要
不是每一名學生都能找到專業(yè)對口的工作。在求職市場競爭日益激烈化的今天，“先就業(yè)、再擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的理念也大為張揚。在非對口行業(yè)，應用文寫作更能突顯作用。海口市某一醫(yī)藥公司的老總黎先生欲招聘一名秘書。關于招錄的初衷，他本想招聘一名秘書專業(yè)的學生，通過簡歷篩選，發(fā)現(xiàn)眾多高學歷的求職者中有一名高職高專法律專業(yè)的畢業(yè)生，該生的簡歷制作別具一格，圖文并茂，精致美觀，內容充實，能從中體現(xiàn)其資力、內涵，特別是簡歷附帶的求職信深深地打動了他們，讓他們了解她欲加盟的誠意與信心。從簡歷可看出她的寫作水平。在她的簡歷中注明所學課程中有《應用文寫作》以及幾門文秘類的課程，讓他們對這名具有較系統(tǒng)法律知識、還掌握文秘技能的畢業(yè)生非常感興趣，便向她伸出橄欖枝，給她一個面試的機會。通過面試、專業(yè)筆試和背景調查等程序，他們則認為她就是該職位的最佳人選，因欣賞而最終正式錄用了這名畢業(yè)生。
當然，錄用只是一個開始，這名畢業(yè)生在工作方面能勝任嗎？特別是在文字表達方面能否讓招聘方滿意？事實證明，該生的綜合素質很好，日常的應用文寫作能力較強，如所擬的計劃、總結、發(fā)言稿、通知、會議紀要等，寫得比較規(guī)范準確。但“金無足赤，人無完人”，涉及到一些商業(yè)方面的應用文，如市場調查、項目企劃、會展設計等，她的寫作能力要薄弱些。所以黎先生建議應該強化畢業(yè)生這些實用性的知識，畢竟并不是所有的畢業(yè)生都能找到對口的工作，“曲線救國”其實也是一個很好的辦法。
（五）畢業(yè)生對學習應用寫用課的感想與建議
針對這個問題，筆者向目前正在單位實習的畢業(yè)生進行詢問對“在校內所學到的應用寫作知識能派上用場嗎，對該課的學習有何建議”等問題求證答案。
應屆畢業(yè)生張同學告訴筆者，他在海警支隊實習。在工作中，他認為寫作能力扮演著非常重要的角色，而且用人單位要求很嚴格，如在撰寫交通事故勘察報告中，譴詞造句表情達意是否準確，是關系到定罪量刑的關鍵。如果事故原因由“酒駕”引起，到底是“飲酒”還是“醉酒”駕車，只是一字之差，處理的結果是完全不同的。總之，寫作技能在工作中非常重要，要達到措辭準確，文法嚴謹，言簡意賅，才能提高辦事效率。在學校時學習了一定的寫作知識，當時沒感覺到它的重在性。只有在工作中真正應用到了，才覺得“書到用時方恨少”，還要不斷努力啊！另外他認為，要想掌握得牢固，應該是小班上課，老師精講多練，從而讓學生熟能生巧，舉一反三。
二、開設《應用寫作》課程應惠及全校學生
綜上所述，《應用寫作》課程的開設對學生的就業(yè)起到十分重要的作用，應遍及全校，根據(jù)不同的學科設置，開設不同的應用寫作課程。讓學生真正掌握寫作的方式方法，在求職中助他們一臂之力。以上是應就業(yè)的需求對高職開設《應用寫作》課程所展開調查而匯總幾種具有代表性的觀點，下面針對《應用寫作》課程目前在高職高專的開設所存在的問題簡要淺談個人的見解與對策：
（一）《應用寫作》課開設很有必要。提高寫作能力是學生步入職場的加分券。這種意識應及時傳達給我們的學生，以端正學習態(tài)度，變被動為主動。
（二）從反饋信息中得知，不少高職畢業(yè)生的寫作水平從細節(jié)、規(guī)范、準確等方面還有待加強。
（三）寫作課程應設為高職院校的公共課程，讓每一位學生都掌握一定的寫作技能，這是學生們走入社會的必備技能，讓所有學生從中受益。
（四）《應用寫作》課的內容應根據(jù)實際功用有所增刪改換，與時俱進，發(fā)揮其更大的效能。
（五）為提高授課效果，寫作課宜小班（不超過50人／班）授課，便于教師精講多練，精心批改，達到精練的目的。
畢業(yè)季的天高云闊轉眼就成職場的雷電交加，到底是哪里出了問題？
職場是門特殊的功課，校園的模式顯然無法直接套用。本期《職業(yè)》邀請企業(yè)HR、職場資深人士特別制作“避雷指南”，指點如何順利避過最防不勝防的六大雷區(qū)，助新人們順利度過職場磨合期，翱翔職場！
職場新人踏雷之：討價
點評嘉賓：劉小杰科銳國際人力資源有限公司業(yè)務總監(jiān)
新人故事
英語專業(yè)畢業(yè)的昊偉通過網(wǎng)上招聘來到W公司。正好海外事業(yè)部缺乏英文好手，這對昊偉來說是一個難得的機會。
一上班昊偉就得到重用，也做了幾個漂亮的活兒。半年后，昊偉覺得自己可以勝任項目經(jīng)理來帶領團隊，又要求提高待遇。部門領導心里老大不愿意，但他緊追不舍，加上老總很欣賞他，領導就干脆給了他指標，明確達到指標就加薪。可到了年底，昊偉帶的團隊成績不咋樣，組內還發(fā)生了內訌，部門領導只有收回他的“人”和“權”。但昊偉居然跑到組里大吵大鬧，忿忿不平地說：“都是你們，搞得我下臺。”事后更是逢人就訴苦，“這件事本來就不是我的錯”，云云。最后，昊偉氣沖沖辭職走人了。
為加薪而加薪反而會欲速不達
優(yōu)秀不是自己封的
在一個企業(yè)里，你要加薪、要升職，前提是你很優(yōu)秀。什么叫優(yōu)秀？不是做好了幾次工作就可以稱作優(yōu)秀，優(yōu)秀員工的判斷標準是客觀的，是要經(jīng)過時間來驗證的，他們有著長期的高績效表現(xiàn)和始終如一的工作態(tài)度。昊偉才剛入職，一次兩次的成績，只能說是偶然地閃亮了幾下，還不足以證明他就是一個高績效員工。
再進一步說，昊偉取得了好的工作成績，只是他一個人努力的結果嗎？顯然，這和團隊的協(xié)作、支持是分不開的，尤其是他還是一個新人，所以把成績都算在自己頭上，并要求回報，是站不住腳的。
管理比較規(guī)范的企業(yè)，都會有業(yè)績評估的標準和制度。對于有突出貢獻的員工，一般會有額外嘉獎或破格提拔。但昊偉顯然還沒有達到那個“突出”的程度，并且企業(yè)也不會輕易為某個員工“破格”，這樣會破壞團隊的平衡。所以，無論做出加薪還是升職的決定，都是基于企業(yè)的相關制度以及員工的長期工作表現(xiàn)。在漂亮地完成了幾項工作之后，昊偉更應該關心的是，如何將這樣的勢頭長期保持下去，而不是跟上司討價還價。這樣以工作成績來邀功，只會讓上司認為這個員工很短視也很片面。如果只是一時的血氣方剛，那么會給予包容和幫助；但如果像昊偉這樣揪著不放，那么至少是不會再安排重要工作給他了，因為這樣的思維模式會給工作、團隊都帶來風險。
要會提要求
首先，對升職和加薪這些外在的東西，都不能太有目的性，反而會欲速不達。職場新人們切忌盲目攀比，應該自己和自己比，看看都取得了哪些進步。
其次，客觀定位自己的角色，做好眼下的工作。在半年的時間里，先把基本要求做到了，能完成好領導交給的任務，給大家一個良好的印象。你肯定會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里有自己覺得不合理的地方，但更應該去發(fā)現(xiàn)一些機會，以及多做一些額外的工作，給自己創(chuàng)造機會。在這個過程中，還要注意與直接上級保持良好的溝通，讓他了解你的進步和問題，讓上級一有任務或者提升機會，第一個想到的就是你。
再次，要會提要求。我碰到的職場新人最常見的問題，是不敢提要求、談想法，怕不成熟、暴露缺點或被拒絕。其實基于個人職業(yè)發(fā)展提出的合理要求，比如發(fā)現(xiàn)自己能力欠缺希望給予指導，比如希望參與新的項目進行學習，這類的要求企業(yè)是非常歡迎的，也會盡量去幫助實現(xiàn)，這樣新人的成長才會更快。
職場新人踏雷之：包辦
點評嘉賓：蔣北麒 趕集網(wǎng)人力資源副總裁
新人故事
部門助理林宇是剛畢業(yè)的大學生，剛上班一周。上司讓他按照部門的辦公用品需求做預算，并特別叮囑他數(shù)量一定要準確。林宇動作很快，預算做得也不錯，很快就報給相關領導簽字。到了吃飯點，林宇嗖的一下就沒了人影。下午一上班，他氣喘吁吁地從外頭回來，向上司匯報：“賣辦公用品的地方我找到了，還貨比三家了，這是報價單。”上司聽后大跌眼鏡！其實，公司的流程是：辦公用品預算審批完之后交由行政部統(tǒng)一采購，結果林宇全給包辦了。
上班一個月后，林宇加班加點，終于完成了一份關于部門增加新服務吸引年輕客戶的方案，交給了上司。可他沒有等來贊揚，上司給他的回復是：公司的客戶定位與優(yōu)勢是中老年客戶，客戶定位的變化乃重大戰(zhàn)略問題，有想法是好事，但也要實事求是。
林宇很郁悶，自己工作一直很努力，希望能做出點成績來得到大家的認可，更何況剛進公司時，上司不是還說公司非常歡迎有想法、有創(chuàng)新嗎？
做好三件事最重要
進入新環(huán)境的人，初時都容易犯一些習慣性錯誤。他們往往習慣用以前的判斷標準和判斷方法來判斷新環(huán)境中遇到的問題，容易用自己的價值判斷來取代公司的標準，用自己對客戶需求的理解取代客戶實際的需求。所以，林宇認為自己這么做是對的，卻不會考慮公司是否認同。 于是就會出現(xiàn)這樣的情況，公司需要新員工發(fā)揮作用的地方他沒有發(fā)揮，他花了很多力氣的地方呢，未必是公司想要的，更不容易得到認可。
管理好自己和上司的期望
職場新人一定要了解企業(yè)、上級、同事對你的期望是什么，不要自己妄下判斷。其實這在面試階段就有機會了解和明確下來，在入職以后也應該進一步去了解具體的崗位職責，并和上級充分溝通得到確認。而年輕人尤其要注意，在溝通中表現(xiàn)出的迫切想“建功立業(yè)”的心理，容易讓上級對你產(chǎn)生過高的期望，這會影響到你以后在企業(yè)的發(fā)展和上級的評價。所以要做好期望管理，要符合實際地去設定對自己的期望，乃至適當對上司進行引導。
提高效率就是最大的成績
職場新人迫切想出成績，尤其想通過創(chuàng)新出成績的心情，是可以理解的。但首先要了解，怎么判斷成績？對于大多數(shù)新入職的基層員工來說，成績更多在于工作過程，能夠按照流程把事情一步步按時完成，在此基礎上可以再考慮如何盡善盡美。能提高效率就是最大的成績。
企業(yè)非常鼓勵創(chuàng)新，但鼓勵的是基于本職工作的創(chuàng)新，而不是越俎代庖。企業(yè)招聘你，首先是你能干好本職工作，所以，只有在完成雪中送炭的事之后，再去考慮錦上添花。此外，創(chuàng)新對于本職工作、對于企業(yè)到底有沒有價值？新人在行動之前一定要和上級做一個溝通。而一般來說，有價值的創(chuàng)新其實一般都與本職工作、崗位職責有密切關系。我們經(jīng)常說職場新人要“入對行、跟對人、做對事”，“做對事”最重要的是做正確的事。
打好四個基礎
人們在職場獲得成功，離不開四個基礎。新人的專業(yè)基礎在應聘階段已經(jīng)被考核過了，一般能夠符合崗位要求。除此之外還有人脈基礎、行業(yè)基礎和業(yè)務基礎，后兩者是指對于行業(yè)和企業(yè)的判斷、了解。
到一個新環(huán)境里面，最首要的是要在盡可能短的時間把自己的人脈基礎建立起來。而其中最關鍵的就是與直接領導的溝通，通過溝通才能產(chǎn)生默契，才能有足夠信任，才能得到足夠支持。所以林宇最大的問題，其實不是沒有成績，而是和領導之間沒有形成默契。
要建立人脈基礎，就要多溝通。其實企業(yè)里上下級之間的溝通并不復雜，但是對于新人來說，可能會有一些敬畏感。所以，你可以先去觀察，看別人和你的上級是怎么溝通的，也從多方面了解上級的特點。自信的心理因素也很重要，你初來乍到，此時別人對你的包容度是最大的，所以不用擔心或害怕，要好好利用這個時候。
此外，新人都需要對自己做一個職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。先做自我評估，并對所在的崗位做進一步的機會評估，目前這個職位是一個過渡性的崗位，還是未來繼續(xù)發(fā)展的一個起點？這將關系到如何在工作中提升自己的能力，為未來發(fā)展打好基礎。
所以，職場新人要了解和分析影響成績的關鍵因素，然后了解企業(yè)里面做事的規(guī)則，了解上級對自己的期望。先做好這三件事最重要。
職場新人踏雷之：閃辭
點評嘉賓：王利芬 優(yōu)米網(wǎng)創(chuàng)始人、總編輯
新人故事
人力資源專業(yè)的小莊今年六月畢業(yè)，名校出身的她順利應聘到了一家大型貿易公司做行政工作。剛進公司，她對寫字樓的各個小格子間都充滿了興趣，事事新鮮，和同事也都相處得不錯。可是沒干幾天，問題就來了：小莊是部門經(jīng)理的助理，三天后經(jīng)理要去外地出差，向小莊交代好了相關事項，就讓她去準備。小莊心想，不就出個差嘛，無非是機票、酒店加會議，這還不簡單，拍拍胸脯自信滿滿就給經(jīng)理答應好了，“您放心吧，一定給您辦妥。”
可是經(jīng)理出差一回來就氣呼呼地把小莊叫到辦公室，沒過多久，小莊眼睛微紅、怒氣沖沖地跑出來，一邊收拾東西一邊念叨：“有什么了不起，不就是定錯航班時間，讓您老遲到了嘛！至于發(fā)那么大火嗎？本小姐還不伺候了！”
原來小莊在訂票的時候只顧著和老同學聊天，把上午10點的航班訂成了下午1點，經(jīng)理到了機場只得臨時改票，緊趕慢趕，還是誤了晚上的商業(yè)宴會，談了近半年的大單子被對手提早一步搶走了，損失達幾十萬。小莊從小到大，都被爺爺疼著奶奶哄著，連爸爸媽媽也從來沒有大聲指責過自己，她哪里受過這樣的氣，于是工作也沒有交接，直接拎了包就走人了。
隨性辭職丟的不是飯碗是發(fā)展
的確，在新畢業(yè)的大學生中，會出現(xiàn)一些因為各種理由辭職的案例，但這樣的事件還是少數(shù)。雖然新人意氣用事，但他們中的一部分人還是能意識到工作的重要性的，這一點從辭退新人時，他們所表現(xiàn)出來的恐慌和不安就能看出來。
而如上案例發(fā)生的原因主要有兩點，第一，他們還不知道一份工作對一個人的重要性，對一個職位的理解也很膚淺；第二，社會上可供選擇的職位很多，他們離開一個工作，很快就能找到新的工作，即便找不到也有父母的支持，沒有了后顧之憂。
隨時辭職、隨性辭職，對公司一般不會有大的危害，因為新人的工作基本是輔的。但是對他們本人來說，容易失去一些機會，如果遇到一家比較好的公司，那么這樣隨性而為，對他們未來事業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生一定危害。
所以，新人一旦決定辭職，首先應該和主管領導進行溝通，真誠地說明原因，如果有必要，還可以寫一封郵件向公司最高領導表示感謝，感激公司曾經(jīng)給自己的機會。其次，一定要做好手頭交接工作，確認工作交接完畢再離開。最后，同和自己交接工作的人員互相留下長期的通信聯(lián)絡地址，表示自己希望在有需要的時候與他隨時聯(lián)系，并愿意積極配合。
記者觀察：隨性辭職的后果就是頻繁地跳槽，它嚴重阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展，因為面試官了解了你的背景后，一定會認為你很快又會跳槽，他會覺得跳槽已經(jīng)成為了你的習慣。短期的工作不適應你就想跳槽，工資不滿意也想跳槽，和老板溝通有障礙還想跳槽，那么，你下次想要找到一份工作也就越來越難。要避免這類錯誤，就應該對你的職業(yè)生涯進行一番規(guī)劃，樹立職業(yè)目標，不要企圖用跳槽來解決一切問題，要直面現(xiàn)實，為了自己的目標盡快成長，增強個人適應能力。
職場新人踏雷之：叫板
點評嘉賓：陳凱資深職業(yè)顧問、職場專欄作家、資深獵頭顧問，威士敦職業(yè)咨詢合伙人
點評嘉賓：曾海波應用心理學博士，中國傳媒大學教師，兼任GCDF培訓講師
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研究生畢業(yè)的劉星在校時是學生會主席，人脈頗廣，畢業(yè)后入職一家大型的電器零售私企做市場專員。能說會道的他頗受總經(jīng)理的欣賞。總經(jīng)理親自做他的培訓導師，手把手地教，參加公司的高層會議時，也主動帶著他，讓他在旁邊做會議記錄，希望他早日成長，為自己所管轄的部門添磚加瓦。
可兩個月后，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這孩子心高氣傲，做事情偷懶不說，人品也有問題。本該是他做的活，他時常偷偷吩咐部門的實習生去做，交差的時候還愣說是自己干的。
總經(jīng)理非常不悅，于是在一次工作餐時，旁敲側擊地提醒他。沒想到，劉星一聽就急了，言辭激烈地吵了起來，“什么才叫真本事？你們開會不也就是討論些如何低價競爭的低級伎倆嗎？”
這以后劉星變本加厲，推廣業(yè)務的時候漫不經(jīng)心，幾次和顧客發(fā)生爭執(zhí)，被投訴率非常高。有一次，劉星負責準備第二天的會議談判資料，開會前一個小時，總經(jīng)理收到了劉星發(fā)來的短信談價錢，“小小的市場專員根本就不是我該干的活，您老還是給我一個銷售主管的位子吧，不然，我把今天開會的資料連以前的會議錄音一起賣給競爭對手！”
第二天，劉星收到了解雇通知。
和上司叫板你還太嫩
同為職場新人，與前輩相比，85后更加不甘于瑣碎工作，眼高手低，一不順心就鬧情緒、發(fā)脾氣，還不時與老板叫板。
不同時代的職場人形成鮮明的對比，自有其原因：他們的前輩，在學校、家庭與社會受到的教育基本上都是“聽話的孩子是好孩子”、“干一行愛一行”、“愿做一顆螺絲釘”、“一顆紅心，兩手準備，服從祖國召喚”之類。在85后的成長過程中，這些觀念被強調得少了。尤其是互聯(lián)網(wǎng)的興起，讓他們足不出戶就可以便捷全面地了解外面的世界，他們開始有了較強的自我意識，喜歡我行我素。另一方面，他們了解的東西多了，除了能開闊視野，往往也容易好高騖遠，誰都看不起，什么都不在乎，啥都不畏懼，甚至法律的天也敢捅。
恐嚇、威脅很難撼動老板、企業(yè)，但卻可毀掉自己的職業(yè)前程。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)會對新入職的員工做背景調查，沒有哪家公司愿意雇傭一個恐嚇、威脅老板和企業(yè)的員工。
如果老板、企業(yè)的行為違背了法律，觸犯了自身的利益，并且你已經(jīng)做好了離職的準備，可以在與企業(yè)協(xié)商的時候，告知對方如果協(xié)商不成功，會通過其他途徑解決問題，但要確保自身的做法不違背法律。案例中的劉星如果將會議錄音與資料出售，他的行為就觸犯了法律。
避開不良情緒四步曲：
對于新人如何避開這個雷區(qū)，排除不良情緒，我想引用全球第一CEO、前通用電氣總裁杰克?韋爾奇的建議：
1．首先思考自己是否出了問題。
2．如果是老板、企業(yè)的問題，選擇合適的時機與對方溝通，尋找解決之道。
3．如果老板、企業(yè)有利于你的職業(yè)發(fā)展，你也理解并且接受，那就不要輕易離職和抱怨。
4．權衡之后發(fā)現(xiàn)沒必要留在公司，有風度地離開。
我們要反思的還有自己
我們還可以從另外幾個不同的角度來看這個案例：
第一，看看劉星所處的脈絡，他周圍的人和環(huán)境，反思一下周圍的人和環(huán)境的“貢獻”是什么，而不是獨立地去看劉星的表現(xiàn)。
第二，企業(yè)管理人員需要考慮，企業(yè)在招聘選拔人員的時候，到底該用什么樣的方法和標準來甄選？如何了解員工在才能、品德和性格方面的特征？
第三，更深度的反思是，我們的教育制度有什么缺陷？我們的企業(yè)倫理究竟有什么問題？反思企業(yè)在競爭中教給員工的是怎樣的價值觀和倫理觀。
職場新人踏雷之：獨行
點評嘉賓：陳田立人力資源管理咨詢顧問，職場類暢銷書作家，某上市公司人力資源高管
新人故事
“哎，你們說這個新來的陸彬啊，怎么能讓挺著個大肚子的李琳干體力活啊，他就這么心安理得在一旁看著？”“他這又不是一次兩次了，你沒看平時他從來只喝水不打水，客戶來了也不管倒茶，資料掉地上了都等著別人幫他撿……”這些議論里的男主角陸彬，年初剛從國外學成回來，加盟這家知名的軟件公司，業(yè)務能力是沒得挑，給研發(fā)部門帶來了一些國際最前沿的技術開發(fā)理念和思路，但是同事對他噓聲一片，因為公司那些隨手扔垃圾、簽收快遞、擦桌子的活他是從來不會碰的，對傳真、復印之類的小事更是不屑一顧。這天早上，快遞員提前送來了公司的中秋節(jié)福利三四箱月餅，而除了李琳和陸彬，其他同事都還沒有到。身懷六甲的李琳見陸彬喝著熱牛奶翹著二郎腿坐在那，也沒有起身簽收單子的意思，只好親自動手簽單扛包裹……而這一幕剛好被趕來上班的黃強和劉美親眼目睹。
“有本事你別吃這月餅！”旁觀同事非常憤怒。
這樣“高”素質的新人，能安然度過公司的試用期嗎？
會做事更要懂得做人
無論是在職場還是生活中，如何做事、做人都是一門學問，有人說先做事、再做人，又有人說先做人、再做事，我認為應該在該做事的場合做事、該做人的場合做人。案例中的陸彬就是在該做人的場合卻用做事的方式處理，犯下了常識性的錯誤。職場中，僅僅把工作做好遠遠不夠，否則人和機器有什么區(qū)別呢？況且很多大機會都來自于小事。雖然陸彬從國外歸來，在學識上有一定成就，但卻連倒水這種常識性的細節(jié)都不能領悟，那么他也只能停留在職場“術”的層面，而無法達到管理中“道”的境界。俗話說小勝靠智、大勝靠德，職場新人除了要會做事，更要學會做人，不能只樂于享受別人為你服務，對如何避開這些雷區(qū)，我的建議如下――
擁有學識更要懂得常識。學識是工作必須具備的專業(yè)能力，這是自己在企業(yè)生存立身的根本除了不斷增進學識，更要注重多學習一些職場常識，例如職場基本的商務禮儀、待人接物的技巧以及能夠在工作中尊重他人等，僅有學識，那么你只能做好一份工作，而能夠運用好常識，你就能成為可以管理幾份工作的牛人。
學會做事更要懂得做人。在多年的人力資源管理工作中，我一直覺得職場的實質就是人和事，有時候把事情做得很讓人滿意，但是做人很失敗也沒有機會。同樣，只會做人，而做事的能力欠缺也會失去機會，我們應該把做人和做事放在同等重要的位置，只有同時具備做人和做事的能力，才能成為一個合格的職業(yè)人。
想要得到就要懂得舍得。職場中一些85后普遍持有一種錯誤的觀點，“公司給我發(fā)2000元的工資我就干2000元的活。”這是一種最愚蠢的思維方式，試想如果你拿多少錢就干多少活，誰又能發(fā)現(xiàn)你所擁有的超過現(xiàn)有工資價值的能力呢？我們要努力把自己從人力成本變?yōu)槿肆Y本，因為成本是要砍掉的，而資本是可以增值的，只有公司給你的投入獲得超值的回報時，你才可能走得更遠，所以，要想得到，先要舍得。
一架飛機的成功制造，來自于千萬個小零件的組裝；成功的技術方案來自于對上百個細節(jié)的把握；成功的策劃活動來自于幾十人的分工協(xié)作。希望更多的職場新人能夠多注重工作內外的小事，為自己的職場贏得更多的機會。
記者觀察：對于很多習慣了“請別人幫忙”、享受別人為自己服務的85后、90后而言，在公司里，主動幫大家做一件事情，幫同事取一份快遞，捎一份外賣，不是愿不愿意的問題，是腦子里根本沒有那根弦。“我自己都忙不過來，哪有功夫忙那些閑事？”殊不知，助人也是助己，一個人沒有助人的概念也就談不上團隊合作。身在職場，能否助人是對一個人情商高低的檢驗，而樂于為集體、為別人服務無疑會為你的職業(yè)素養(yǎng)加分！
職場新人踏雷之：廣播
點評嘉賓 ：彭勇北京月新時代科技有限公司人力資源總監(jiān)
新人故事
工作整整半個月了，天天做著雜七雜八的小事。十五天了啊，小A扳著自己的手指頭，小聲嘟囔一句：“無聊！”
辦公室又陸續(xù)新來了同事，和小A一樣都是今年剛畢業(yè)的大學生。大家空閑時聚在一起難免要議論議論，而其中小A發(fā)言最積極。
小A還是個微博控，見了同事就喜歡問：“你微了嗎？我們互粉吧！”工作以來她在微博里抱怨公司的午餐太難吃，新員工待遇低，老同事排外、守舊，上司就喜歡會拍馬屁的新人，這里平臺太小，自己不被重用……她起初還用點代號、外號，后來干脆指名道姓，被點名的同事自然不爽，還曾經(jīng)在微博上與她發(fā)生過爭吵。上司知道了，把她叫過去談話，可誰知小A振振有詞，最后氣得上司說：“你既然有那么多不滿意，干脆辭職算了！”小A這下才慌了神，趕緊認錯。但事后她還是不服氣。
抱怨也要講資格，少說多做成長快
作為IT企業(yè)的HR負責人，彭勇每年都會接觸很多職場新人，并在公司為期三到六個月的新員工培訓中，對他們進行深入觀察和接觸。在看完這個案例后，他認為問題愈演愈烈，矛盾最終爆發(fā)，小A、導師、上級或人力資源部等都有責任。小A的做法有兩個不妥。一是方式不妥。除非博主設立了特別限制，微博其實是一個對外開放的平臺。所以小A在微博上指名道姓，隨意甚至夸大其辭地談論公司、他人，極有可能會給公司形象、同事名譽造成負面影響。高度社會化的職場畢竟和校園不同，更看重協(xié)作，個人表達也必須在這樣的限度內進行。二是抱怨的行為本身不妥。無論對個人還是團隊，抱怨都極具殺傷力，會導致一系列負面情緒，會影響團隊協(xié)作，會破壞個人品牌。而彭勇更想告訴職場新人們，作為新人，是沒有權利抱怨的。
首先，不了解就無權評論。也許新人覺得公司制度不合理乃至不人性，但某些“不合理”往往有存在原因，是在現(xiàn)實情況下的最佳選擇。又如新人們經(jīng)常點評某某老員工笨手笨腳，怎么還能坐到現(xiàn)在這個位置？剛入職這么短時間，你并不能全面了解一個人以及他過去的成績。何況在適合的崗位上，工作雖然不出彩，但忠誠度很高、踏實努力的老實人一樣會得到老板青睞。
其次，新環(huán)境有新規(guī)則。新人們往往很容易把自己的不適應歸責于新環(huán)境，以抱怨的方式，來推脫自己的責任，這顯然是毫無道理的。
不少企業(yè)和老員工喜歡感嘆：“一代不如一代！”但彭勇認為，對于職場新人的成長，企業(yè)、人力資源部和新員工的上級負有根本責任。對于新人來說，職場是個全然陌生的環(huán)境。無論誰，在這種局面下，都難保不害怕、不犯錯誤。所以在新人入職時，企業(yè)不能像對待成熟員工一樣放手讓他們獨立成長，應該通過培訓、指導、建立新員工交流平臺等方式，開展引導、扶持，同時也可進一步甄別該員工是否適合企業(yè)。這些工作做得越扎實，出現(xiàn)各類新員工雷人事件的幾率就越小。彭勇說，小A的微博事件是有可能避免的。如果事先有有效的新員工培訓，教導職場的規(guī)則和處理方法，上級和導師能及時關注、加強引導，那么問題可能在萌芽狀態(tài)就消除了，不至于越來越嚴重。
新員工有抱怨，從另外一個角度也可理解為他們對企業(yè)還是在乎的、關心的。對于抱怨，企業(yè)要仔細分析原因，是新員工一時不適應所致，還是性格原因，同時更要自省，看是否確有工作安排不當、老員工不關心新人等情況存在，并加以改進。
毫無疑問，小A的行為已經(jīng)為自己的職場形象減了分，難道就只能一失足成千古恨了嗎？
彭勇說，并不盡然。一般來說，只要不是道德品質等原則性問題或觸犯了企業(yè)非常重要的規(guī)則，企業(yè)對新人還是有很大的包容度的。就小A自己來說，應該從中學會三件事。
第一件事是學會使用正確的表達渠道，如內網(wǎng)論壇、電子郵箱以及各類會議等，和上級、老員工們面對面談談也是可以的。不要相信網(wǎng)上漫天飛的職場技巧，那些只會把事情變麻煩。
