發布時間：2023-05-18 16:58:44
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的科學管理理論的關注點樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：管理思想史；人性問題；演變
社會是由各色人構成，經濟的發展和進步歸根結底是由人來實現，而人性問題又關系到人的最本質的問題。在企業管理中充分注重人性要素，有助于充分發掘人的潛能。至于其具體內容，可以包含很多如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制定員工的生涯規劃等。對人性問題的注意，甚至可以追溯到科學管理理論提出之前的18世紀末19世紀初早期工廠出現時代。
在談到管理中關于人性問題的研究時，當今學者習慣于將科學管理理論同“經濟人”假設相聯系，因為“經濟人”是從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為基礎都是最大限度地滿足自己的利益，工作動機僅僅是為了獲得經濟方面的報酬。與之對應的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒的科學管理、馬克斯?韋伯的“官僚制組織論”，都呈現對這種假設的利用。將行為科學管理理論同“社會人”假設相聯系，按照“社會人”假設，在社會上活動的人不是孤立存在的，而是作為某一集團的一員有所歸屬。與之相應的，盡管梅奧并非以研究“社會人”為目的，但其“霍桑試驗”的確證明了這一假設的真實存在。其后，關于“復雜理性人”“全面發展的人”等關于人性的假設更趨于復雜性，其實質都是在構建關于人性假設的更為“逼真”的理論模型，在更加貼近人性的假設基礎上構建管理理論以促進管理的有效執行。但是，這種劃分顯得有些絕對，因為歷史的發展是連續的，同樣管理思想也是在實踐基礎上呈現出不間斷地進化或輪回，因此，所謂的科學管理時代、行為科學管理時代、現代管理時代并沒有絕對明確的管理劃分，前者的發展蘊含著后者的思想源泉，后者的進步也體現著前者的積淀甚至是思想輪回的再現。科學管理時期，并非沒有體現出對除人的經濟性之外因素的關注，只不過對人性的認識隨著管理思想的發展日益得到了更加充分的解釋，直至現代管理中專門提出的對人性的關注理論，比如需求理論、期望理論、激勵理論等。
事實上，不論“經濟人”假設，還是“社會人”假設，在其所在時代管理理論的提出都是基于其所對應的對人的假設基礎上，而這些假設也都是對人性的一種解讀方式，盡管可能由于當時人們的認知有限，難免在解讀中存在一定程度的限制。人性是會變化的，對人性的解讀同樣也是，然而，人性更接近于管理必須恪守的原則類問題，至于管理風格、組織結構、職位設計等問題更接近于管理中的技巧性問題，目的在于實現組織的效能和效率。
一、早期管理思想中的人性問題體現
在早期管理思想中，占據統治地位的文化價值觀是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。之后工業革命帶動了經濟和管理發展必須需要一種觀念的革新，而這種觀念正滲透于人性當中。在三種力量（新教倫理、自由倫理、市場倫理）的促進下，引導了英國工業革命時代。新教倫理挑戰了中央權威，呼吁對人們需求的尊重；自由倫理反映了對個人權利的尊重；市場倫理則挑戰了原來的重商主義，進而呼吁自由的市場競爭。這一系列革新中無不體現著對人性的尊重。在當時工廠理論中，盡管后世評論更多關注的是技術方面的問題，然而，人性問題也在當時的管理中得到了體現。
隨著工業資本主義的發展，隨之而來的是一系列道德問題的涌現。而這些問題，最明顯的則與人性相關。為了制止這種問題，在早期一位空想主義者羅伯特?歐出了不懈的努力。他把管理工人的成功歸功于自己“嚴謹的習慣”和對人性的了解，并且指責他的制造商同行們不理解人的因素。羅伯特?歐文正是憑借他個人的一腔熱血和努力，播下了關注工業中人的因素的第一批種子。
經濟的發展進一步迎來了美國工業革命的春天，然而，經濟的發展必然也會產生一系列問題：高層管理層的瀆職行為；勞工問題的涌現，利潤分享、組織工會的權利、女性與兒童的就業等。這些問題當中都體現著人性問題。此時，在尋求更廣泛管理觀做出不懈努力的亨利?瓦農?普爾意識到，具有價值的工人往往是那些自愿的工人，并且提出領導者不僅必須了解運營和管理的所有方面，而且必須能夠很好地與人打交道，了防止部門間沖突。由此，普爾盡管沒有明確提出此類概念，但是他對人性問題的關注也得到了體現。
二、科學管理思想中的人性問題體現
一般來看，科學管理時代成就最顯著的莫過于弗雷德里克?溫斯洛?泰勒，他引導的科學管理時代，在卓別林的《摩登時代》得到了體現。然而，電影中那個擰螺絲釘的鏡頭并非泰勒所有思想的反映，他對技術和效率的關注是一方面，但是，他對人的因素也有關注。他主張根據績效而非職位對員工進行激勵，以克服員工磨洋工問題。他提出，管理者的任務是：為工人找到最適合的工作，幫助他們成為一等工人，激勵他們做到最好。此外，他觀察到人和人之間的差別不在于智商，而在于意志，在于渴望成功的動力。他提出的管理理念中也充分體現了對工人的尊重，而這正是對人性原則的恪守。受其思想影響的亨利?L?甘特早期關注于管理的技術性方面問題，晚期也開始轉而關注工人本身，這使得他的工作成為初期人性化行為思想發展的一個里程碑。他提倡重點培養工人的自豪感，這源于按質按量完成工作。吉爾布雷斯夫婦工人疲勞的研究為管理思想做出了重要貢獻，莉蓮?吉爾布雷斯也提出在傳統型管理中，個性均受到核心人物權力的壓制；而在科學管理中，無論是選拔工人、激勵工人還是從整體上考慮工人福利，即“心理上的、身體上的、道德和財政上的整體狀況”，個性都是最根本的原則。
事實上，人事管理最初也是指員工的福利工作，它主張管理層關心自己雇員的教育、住房以及道德。而后，隨著人們對員工越來越多的心理層面的關注，雨果?芒斯特伯格創建了工業心理學，他旨在研究什么樣的心理素質使得員工適合從事他們要做的工作，而企業又應如何對員工心理施加影響，使其對企業利益最有利。并且，芒斯特伯格也提出了對員工心理進行檢測的方法，培訓員工的過程中掌握心理學技能。
由此可見，對個體心理、人性的問題貫穿至科學管理的過程，在對管理中技術和效率問題關注之外，其將員工和管理者視為有人性的個體對管理的順利實施起到基礎的促進作用，相反，對這些問題的忽略則不可避免帶來一系列問題。
盡管大多數學術論文都提出科學管理時代注重對技術、效率問題的關注，而忽略對人的因素的關注。但是，透過管理歷史，我們也可以看到，這段時期，也不乏對人性因素的考慮。只是當時管理者并沒有將其形成系統的理論，而更多的注意力則集中于突出的問題。直至后期霍桑試驗的研究，掀起了對人這一因素的研究熱潮。
三、社會人時代思想中的人性問題體現
盡管霍桑試驗實施之初，旨在集成科學管理的思想，研究影響生產力的客觀因素，但是其意料之外的結果卻引發了一場對人這一嶄新領域的研究浪潮。繼芒斯特伯格之后霍桑實驗真正開始科學研究人的心理因素問題，照明實驗盡管被放棄了，但是卻指出影響生產的一個最重要的變量可能是“人類個體的心理狀態”。在之后的繼電器裝配組試驗之后，特納也開始認識到工資激勵遠遠不是影響產量的唯一因素。管理者的監督風格也起到很重要的作用。而這正是關注到員工的人性問題，關注到管理者與員工心理層面的匹配與協調問題。曾從事精神病理學研究的梅奧繼而對霍桑試驗結果進行了深入分析，并通過自己的切身參觀調查，得到工人中普遍存在的“悲觀主義的幻想”，因此，新型監工應該更加人本導向。
至此階段，研究者對個人心理的認識不僅僅局限于對經濟利益的追求，而將其視為具有社會屬性，更加接近人本性的個體。管理理論的發展中也在此階段對人性的認識基礎上，創造了一系列嶄新的理論。
此階段，庫爾特?勒溫對行為進行了研究，并提出了著名的“三階段理論”，將行為視為解凍、移動、冷凍三個過程。關于人的行為動機，亞伯拉罕?H?馬斯洛提出了需求層次理論，確定了5種需求：生理需求、安全需求、情感需求、受人尊重的需求、自我實現的需求。赫伯特?A?西蒙提出了著名的“有限理性理論”。這些理論的提出都是基于對人性的進一步認識而提出的，越來越強調人的社會和群體歸屬的需要，并且更加認可組織的非正式方面以及工人情緒和非正式活動的作用。這時，研究者才認識到人才是管理者的主要關注點。
四、現代管理思想中人性問題體現
這一時代認識到人在企業管理中所起到的重要作用，管理研究更偏重于人的問題。克里斯?阿吉里斯提出了一種“個性與組織”的假設，認為在健康和成熟個體的成長過程中，存在一些基本趨勢。此外，他還將管理理論同個體發展的過程相結合，指出了管理思想對個性的假設前提和影響。另一個著名的對人性的假設即為由道格拉斯?麥格雷戈提出的X理論和Y理論。X理論類似于“人性本惡論”，而Y理論則類似于“人性本善論”。這兩個截然相反的理論，都是關于人性的基本觀點，這些觀點將影響管理者采取某種戰略，而不是其他戰略。
對人的問題的關注并不是什么新鮮話題，但是，這段時期的研究卻促成了人事管理向“人力資源”之一概念的過渡。勞動經濟學家約翰?R?康芒斯似乎是第一個在描述生產要素時使用“人力資源”這一詞匯的人，溫德爾?弗倫奇似乎是第一個使用“人力資源”作為人事管理教材副標題的人。正是對人的問題在企業中重要作用的關注促成了“人力資源”這一理念的形成，促進了管理理論的進一步完善。而對人的關注中，人性問題占據最基礎的位置，對人性的理解制約著關于人的一切管理理論的提出。
五、總結
時至今日，關于管理思想的研究仍是層出不窮，面對“濃密”的管理叢林，很難有理論將其真正梳理清晰。但是，管理中不僅僅是技術的問題，起到核心作用的是“人”的問題，人力資源也已日漸上升為企業的第一大資源。對人的關注，從工廠建立之初，到科學管理時期已經出現，只是，人們意識當中認識到對人的關注更偏重于心理層面的問題。當時基于對人性的認識不足，更偏重于人的經濟層面的需求，因此，更多的是停留在物質層面，但不能說當時是完全忽略人的因素。直至霍桑照明試驗激起了社會對人的關注熱潮，隨著而來直到現代管理階段產生了一系列針對人的心理、需求、期望等越來越為具體層面的深入研究。
回顧當今人力資源管理中對員工職業生涯問題的關注、績效評價中甚至加入了人格特質維度、組織變革當中員工的個人變革意愿和傾向問題等等。研究角度更為具體，充分體現了對人的因素的考慮，也更加意識到促進企業發展的重大推動力――人的力量。
對人性的研究由來已久，而如何將其投入到“企業”這一特定情境下進行分析，促進企業和個體、社會等多方受益，則是任重而道遠。人性有其本質的特征，畢竟不能像對待機器一樣來進行使用，正是由于其所特有的復雜性和多變性特征，以及在企業工作中造成的多方面影響，對其研究的意義便日益凸顯。對人性的進一步研究以及在企業管理中的適度、有效地把控仍具有重大意義。
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關鍵詞：戰略管理發展趨勢現代中國企業管理
戰略管理理論研究的發展經歷了一個層層深化的過程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個清晰的、已經得到普遍認可的研究階段,這些階段共同構成了戰略管理理論豐富多彩的研究領域(姚小濤,2003)。20世紀90年代以后,不少通過多元化經營形成的大產業開始出現問題,多元化的熱潮也開始消退。隨著全球經濟一體化進程的加速,企業經營環境的不確定性日益增大,產業邊界日益模糊,產業結構的穩定性日益下降,企業的競爭優勢越來越難以持續。在急劇變化的環境中,企業如何贏得長久的競爭優勢,許多戰略管理學家在思考,從而促使了戰略管理理論的新發展。
一、企業戰略管理理論的研究現狀
當今社會,世界經濟格局發生了深刻變化,企業經營環境的變化日益明顯。戰略管理研究轉向于重視在動蕩環境中企業的生存與發展問題以及企業中人的因素、文化因素、知識因素以及研究方法的方向性和有效性問題。
20世紀90年代以前的企業戰略管理理論,大多建立在對抗競爭的基礎上,都比較側重于討論競爭和競爭優勢。進入20世紀90年代中期,在新的環境下,企業逐漸認識到,競爭是為了生存和健康發展,必須超越這種以競爭對手為中心的戰略邏輯。在此背景下,通過創新和創造來超越競爭(SurPPetition,德-博諾,1996)開始成為企業戰略管理研究的一個新焦點。圍繞這個新焦點,出現了一些新理論。
1.顧客價值中心理論。菲利普•科特勒(1999)把顧客價值(CV)稱為顧客讓渡價值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務就是“創造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認為傳統的競爭戰略邏輯是一場零和博弈(Sum-zero),這樣的競爭“是一個危險的概念”。以顧客價值為中心的戰略邏輯擴展和超越了傳統戰略理論的內容,這時的顧客價值就成了企業間的競爭規則,制定規則者比遵守規則者知道的信息和擁有的相關資源要多得多,戰略邏輯起點決定了勝負。企業可從培育產業先見、轉移戰略的核心(顧客)、超越資產和能力進行戰略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價值重組自己的戰略邏輯框架(石軍偉,2002)。
但這種顧客導向的戰略理論主要適用于已結構化的產業市場之中,要準確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導向戰略實質上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來產業的領先地位,企業就必須超越顧客導向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動、追隨為主動、創造(孫曉嶺,2004)。
2.商業生態系統理論。美國學者穆爾(JamesF.Moore)1996年出版的《競爭的衰亡》標志著戰略理論的指導思想發生了重大突破。作者以生物學中的生態系統這一獨特視角來描述當今市場中的企業活動,但又不同于將生物學的原理運用于商業研究的狹隘觀念,后者認為,在市場經濟中,達爾文的自然選擇似乎僅僅表現為最合適的公司或產品才能生存,經濟運行的過程就是驅逐弱者。
穆爾提出的“商業生態系統”這一全新的概念,打破了傳統的以行業劃分為前提的戰略理論的限制,力求“共同進化”。穆爾站在企業生態系統均衡演化的層面上,把商業活動分為開拓、擴展、領導和更新四個階段。商業生態系統在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經理人員經常從顧客、市場、產品、過程、組織、風險承擔者、政府與社會等七個方面來考慮商業生態系統和自身所處的位置;系統內的公司通過競爭可以將毫不相關的貢獻者聯系起來,創造一種嶄新的商業模式。在這種全新的模式下,作者認為制定戰略應著眼于創造新的微觀經濟和財富,即以發展新的循環以代替狹隘的以行業為基礎的戰略設計(汪濤,萬健堅,2002)。
3.應用組織生態學、社會網絡分析等方法研究企業戰略的理論。當生物進化論的觀點與思路被引入到組織演進與進化的研究中時,組織生態學(OrganizationalEconogy)便產生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進化過程、組織種群的變化與環境選擇的結果。Nelson和Winter主要是從經濟學研究的范疇對組織的演進進行分析。隨著近年來理論界對組織成長的特別關注,在戰略管理領域應用組織生態學展開研究將成為一個日益成長的方向。
與社會學相交融的研究思路帶動了社會網絡(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認為組織鑲嵌于一個復雜的社會關系網絡之中,企業之間的關系是一種社會網絡關系,企業的內部結構也可以認為是一種社會關系網絡,企業集團以及其他一些被現代企業理論認為是市場與企業之間的組織也可以被看作是一種網絡形式。社會關系(SocialRelationship)是網絡分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會空洞(staucturalhole)理論。社會資本可以被看作是企業的社會關系數,而結構空洞則代表了網絡內社會關系密集與稀疏地帶之間的需要開發的區域。簡單說,社會資本理論認為企業發展需要不斷地拓展與積累其社會資本,而結構空洞理論則認為企業發展倚賴于對其所處網絡中的社會關系空白地帶的開發(姚小濤,2003)。
二、西方企業戰略管理理論的發展趨勢
從西方戰略管理理論的發展歷程來看,企業戰略理論的演變遵循著如下的規律:從戰略理論的關注點來看,存在如此的發展軌跡,即關注企業內部(強調戰略是一個計劃、分析的過程)———關注企業外部(強調產業結構的分析)———關注企業內部(強調核心能力的構建、維護與產業環境的分析相結合)———關注企業外部(強調企業間的合作,創建優勢互補的企業有機群體);從競爭的性質來看,競爭的程度遵循著由弱到強,直至對抗,然后到合作乃至共生的發展脈絡;從競爭的持續性來看,從追求有形(產品)、外在、短期的競爭優勢逐漸朝著對無形(未來)、內在、持久的競爭優勢的追求;從戰略管理的范式來看,戰略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。
由此,我們可以大致把握在企業面臨新的經營環境的條件下,戰略管理理論將會呈現如下特點和發展趨勢:
1.制定企業戰略的競爭空間在擴展。企業必須從全球的角度、從跨行業的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。
2.企業戰略具有高度的彈性。戰略彈性是基于企業自身的知識系統對不斷變化的不確定情況的應變能力,員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰略彈性一旦建立,就確立了企業的戰略優勢。
3.不過多考慮戰略目標是否與企業所擁有的資源相匹配。企業不能簡單地平均分配資源,而是要創造性地通過各種途徑來整合資源,通過與知識的組合來克服資源的限制,從而為顧客多創造價值。
4.由企業或企業聯盟組成的商業生態系統成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業群落之間的競爭。對于一個單獨的企業個體來講,競爭更體現在加入或營造有影響力的、能為自己帶來實際價值的企業生態系統,在競爭與合作的和諧環境中,尋求一個更為有利的地位。
5.制定戰略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網絡化決定了每一個個體在整個網絡系統中都是信息傳播的一個節點,高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機會參與企業的戰略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執行者雙重身份的特征。
6.戰略的制定從基于產品或服務的競爭,演變為在此基礎上的標準與規則的競爭。企業會有意識地制造變革、與行業中具有重要影響的對手或企業聯盟共同合作,創造和制定指導行業的技術標準或者是競爭規則。以此來獲取高額利潤,確定優勢地位。
7.戰略理論研究的視角趨于多元化。由于戰略管理中的復雜性,使得人們從不同學科、不同視角去研究戰略管理理論。但從研究方法的角度來看,尋找一種普遍適用的戰略管理理論幾乎是不可能的,系統思考是應對復雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、國內企業戰略管理理論研究的現狀與展望
我國是從20世紀80年代引入戰略管理的。國內目前在戰略管理研究方面也取得了相當的進展。從理論與學術研究的角度來看,企業多元化、以資源為基礎的理論、核心競爭力理論、知識理論、高度重視環境因素、戰略柔性、基于人本導向的企業發展戰略理論、以復雜性科學為基礎的系統理論、利益相關者理論、商業生態系統理論、社會關系網絡系統理論、和諧管理理論等開始受到高度的重視。
朱江(1999)、尹義省(1998)等人對我國企業的多元化問題進行了較為具體的實證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對于目前企業戰略發展所強調的歸核化(Refocusing)問題展開了一定研究,例如將核心能力具體化,設計了相應的測量指標,并進行了較為規范的實證分析,雖然這種研究指標以及樣品的選取還有待于進一步精確,但已開辟了國內相關領域一個新的研究方法;由于數據易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國內戰略管理實證研究的重要對象;徐二明、許可(2002)、王開明、萬君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎的理論;顧乃康(1997)等對戰略理論中的知識理論進行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會網絡這一新視角對社會網絡與企業發展、企業績效關系進行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關者對企業戰略成功的影響;簡汗權、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對戰略聯盟理論進行了研究;史占中(2001)、董川遠(2003)、王光慶(2003)等對虛擬企業戰略進行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對企業動態能力進行了研究;席酉民1989年提出了復雜多變環境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實踐中,他及其帶領的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰略分析框架即和諧機制的要義是:“和則”用于在不確定環境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環境下物化要素的優化;趙國杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國特色的基于人本導向的企業發展戰略理論,該理論認為,企業發展戰略是由企業的整體進步和企業中人的全面發展體系構成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍海林(2001)、宋學鋒(2000)等以復雜性科學為基礎,從系統論角度研究企業戰略管理。
總體上看,目前國內在理論上基本朝著跟蹤國際研究前沿問題、與國際研究接軌的方向發展,在研究方法上已開始注重一定的規范性,從理論推導、命題建立、方法選擇、數據分析以及命題驗證等方面都形成了較為規范的技術路線。
戰略管理是一個應用性較強的領域,其主流理論基本上發端于西方尤其是美國,而中國企業所處的環境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問題的選擇與研究結果的解釋方面不完全類同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰略實踐中必須注意理論的適用性問題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國內戰略管理研究未來的趨勢,應是在借鑒國際上規范的研究方法基礎上,突出戰略管理的環境依賴與問題導向性,在測量變量尤其是控制變量選擇上應充分考慮到中國特定的社會、經濟與文化背景,即戰略研究在中國環境背景(ChineseContext)下如何較好地實現本土化。可以強調背景與問題的中國特色,但不能強調研究方法的中國特色。
在重視戰略理論在實踐中的適用性問題的同時,還要突出強調戰略主體在理論運用和發展過程中的主動性與創造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國內具體的企業戰略問題,并最終獲得較理想的研究效果。
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關鍵詞：市場營銷；項目管理；實踐
市場營銷活動要建立在實事求是的基礎上，結合企業的利益和社會利益，按照企業的實際情況，選擇適當的市場營銷策略，采取不同的市場營銷組合，更好地完成企業的營銷活動。圍繞不同的項目展開的企業的市場營銷活動，要想保證高質量，必須要做好以市場營銷為基礎的項目管理，在市場營銷實踐中項目管理有著至關重要的作用。我們要將它的作用發揮在市場營銷實踐中，從而更好地增加企業的利潤，實現企業目標。
一、項目管理在市場營銷活動中的意義
項目管理對于市場營銷活動的意義，主要體現在它的時間作用上。項目理論不僅僅把自身理論帶入到市場營銷理論中，并且能夠和實際操作相結合。它不僅能為市場營銷實踐起到指導作用，還能給每個小過程進行詳細的指導。因此，項目管理是一套內容豐富、相對完善的管理理論。在它的指導下，我們相信，市場營銷一定能夠顛覆傳統的營銷模式，開創新的模式。
一個正確的營銷觀念可以更好地促進企業的市場營銷活動，因此，對于企業來說，用項目管理的思想作為市場營銷活動的指導思想是很有必要的。隨著社會的發展，傳統的市場營銷部理念已經不能滿足消費者的需求。現在的市場營銷觀念更多地將關注點放在消費者的需求上，從消費者的角度出發，合理安排企業的生產，提高競爭力，促進企業可持續發展。
通過市場營銷的項目化管理，可以促進市場營銷觀念的轉變，促進企業文化提升。項目管理打破了傳統營銷理念中的等級觀念，提升企業內部的管理水平，促進企業文化的提升。
二、項目管理在市場營銷實踐中的應用
從營銷手段分析，項目管理是用來完成對營銷人員的系統化培訓，提升營銷活動的運轉效率，把各部門之間的資源進行合理有效的配置，能夠很好地避免資源浪費。消費者對于營銷活動的滿意程度也會有所提升。
在企業制定宏觀戰略目標時，項目管理在各個環節中都會發揮作用，讓我們一起來看看，項目管理是如何到市場營銷實踐中的。
1.制定與營銷目標有關的項目計劃
企業首先會制定好戰略目標，這樣就有一個大的營銷方向，根據項目管理，我們就可以制定詳細的市場營銷活動。根據市場營銷的實踐過程，我們需要把市場營銷細分為一些細小的單元，然后我們再做出一些判斷，大致計算出每個小單元的人力、物力、時間等，這樣就可以詳細地為每個員工分派任務，明確責任，這樣，市場營銷在運行的時候才能夠更好地協調和管理，還能使企業資源的利用達到最大化，確保資源的最大參與量。
2.市場營銷活動的實施
在執行市場營銷活動時，各個部門之間要相互配合，選擇有效的手促銷段。此外，在項目管理的作用下，兩者合理配合，可以使營銷活動達到最佳效果。
在項目實施的過程中，往往把產品設計階段作為正式起點，根據產品線中單個產品的生命周期，選擇靈活的促銷方式，使營銷項目的過程得以順利進行。
3.在市場營銷中，適時地對項目做出調整，巧妙規避風險
在市場營銷活動前制定的計劃只是一個初步的計劃，并不是一成不變的，在具體的執行過程中，如果有更好的營銷方案，我們就可以對原來的市場營銷計劃進行調整。當市場發生了變化，導致原有計劃的執行結果與實際結果出現了偏差，我們就要對原有的市場營銷計劃進行修改，避免帶來更大的損失。在今后的營銷實踐中，我們可以大力推廣好的營銷方法進行運用和推廣。
4.市場營銷實踐項目的結果
市場營銷活動并不是以市場營銷活動的終結而結束的，總結市場營銷實踐項目的結果是很有必要的。這里的結果包括兩方面的內容：一是實際工作中的結果，比如實踐過程可以帶來多大的效果，執行力是怎樣的，顧客的滿意度怎樣，是否得到了潛在的消費力量；另一方面，我們需要針對市場營銷實踐活動本身做出總結，在實踐的過程中，有哪些需要改進的地方，又有哪些值得借鑒的長處，善于總結，為以后市場營銷實踐活動提出更加有效的參考。
總的來說，就是以項目管理理論為理論支撐，把營銷目標作為一個整體來對待，然后把它細分成很多細小的環節，然后對這些小環節進行科學管理和有效監督，是市場營銷活動更加的科學合理。把項目管理的思想合理的運用到企業營銷、發展中，這樣，企業可以獲得更好的競爭力和綜合實力，這樣才可以在市場經濟的導向下，獲得豐厚的回報。
總結
構建一個完善的、合理運行的市場營銷體系是我們當前需要完成的目標，而目標的實現需要借助完善的項目管理方式來完成。將市場營銷的整體理念引入到項目管理中，并且要善于運用專業的方法，去完善項目管理的模式、整合市場營銷的運行體系、把市場營銷活動的效率提上去，實現企業營業利潤最大化，在我國經濟的發展中不掉隊。
參考文獻：
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理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會結構集合體,它具有兩個方面的結構特征:組織是有意圖地實現相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結構是為了有效實現目標而專門設計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結構,每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統的經驗管理來達到科學管理,其理論核心是為了提高勞動生產率,它的重點放在計劃、標準化和在作業層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產出,通過最大限度地提高每個員工的生產效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結構與一般管理過程的關系,其關注點是管理的行為和功能,以期通過協作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結構特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結構特征作為影響行為的環境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結構角度出發,他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統戰略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結果也是可預測的。由于理性系統強調的是結構特征而不是參與者的特征,因此,理性系統視野的價值觀是“沒有人的組織”。
自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質上說,組織是力圖在特定環境中適應并生存下來的社會團體,因此,不應把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應把它本身看成是目的。它強調個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創造了一個相對穩定的非正式結構,Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發現滿足這些需求的機制。為此,該理論強調行為的結構,關注做了什么,責任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結構更豐富和精確的指導。它的思想主要來源于梅奧的人際關系理論和巴納德的協作體系和Likert的結構分析。人際關系理論主要研究員工在組織中的行為及其產生行為的原因,以便調節企業中的人際關系,提高生產率。而巴納德的社會協作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質性的、非正式的、人際關系的以及道德的行為基礎。Likert通過對領導類型的研究,提出了著名的第四系統組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關的,而只有這些與任務相關的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關的行為界定擴展到個體活動和態度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結構機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設計,后者順其自然地發展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發自自然為特征。因此,自然系統視野的價值觀是“沒有組織的人”。
開放系統的現代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環境之中,既依賴于與環境之間的交換,同時又由環境建構。它強調個體要素的復雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯系是松散的,個體和子群體之間的聯合時而形成,時而解體,協作與控制變成了主要問題。同時,系統邊界也似乎是無形的,行動者的任務和針對組織或環境的行動也似乎是武斷的,并依據系統運作而變化。開放系統并不只是使組織結構特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結構轉向了過程,強調的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內部運作,而且是作為系統的組織自身運作。開放系統的現代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統理論和權變理論。決策行為理論考察組織的結構特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統理論認為組織是由各種子系統構成的完整系統且與環境系統發生相互作用和影響。系統理論關注系統中的戰略性部分及其相互依賴性,系統中把各部分聯系在一起并相互協調的主要過程及其所追求的目標。而權變理論所要研究的是組織與其環境之間的相互關系和各分系統內與各分系統之間的相互關系,以及確定關系模式即各變量的形態。權變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設計。
總之,該理論認為組織是一個動態系統,組織與其環境的相互依賴關系在開放系統的現代組織理論中受到了應有的重視。開放系統的現代組織理論強調組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯系的交互紐帶,環境被看成是物質的、能量的、信息的終極資源,并成為系統延續的關鍵。作為組織與其環境相互依賴關系的開放系統,組織不僅要服務于人,建立和維護內部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
生態系統的當代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結構與其環境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環境、背景的關系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態系統的當代組織理論把組織看成是一個關系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產者”之間進行的。現代社會是由各類組織機構組成的,組織機構是由全體成員共同構成的,而不是由各種生產資源要素構成的,組織就是社會中的一個社區,所謂“組織是社會的一個器官”。生態系統當代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態學理論。演化理論主要是從組織內部的知識生產、傳播和利用以及個體與組織的交互學習過程來解釋組織異質性、持續競爭優勢和多樣化等問題。演化理論集中關注組織慣例、慣例的變體、環境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規律的、可預測的企業行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態學致力于探討組織種群的創造、成長及消亡的過程及其與環境轉變的關系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內的不同組織形式如何在長期的競爭環境壓力下作出反應。
總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯合起來的社會結構系統。組織不能只關心利潤,不能把經濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質或概念,理解為“生產者”或“經營者”,而應該理解為社會經濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態、社會生態和人格生態得到和諧發展以期人類本性得以真正體現。因此,生態系統視野的價值觀是“社會的組織”。
述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關注組織的規范結構,理性系統的分析家實際上忽略了組織的行為結構。在堅持勞動分工是組織基礎的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經驗和有限的觀察出發,旨在尋找組織設計的先驗假設。此外,理性系統中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關系的認識。借用權變理念的術語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關注了有機型的組織。
開放系統的現代組織理論由于堅持了開放系統的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學組織理論的形成。但是,開放系統既沒有按照統一的研究綱領來進行,也沒有據以運作的分析單位及其關鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統的現代組織理論根本無法提出對組織結構和行為的統一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應用。由于關注了決策前提,西蒙主義對組織結構的研究是薄弱的。而系統理論把組織的目標和價值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環境,通過該系統從外界社會文化環境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統所確定的目標和職能。但是,組織系統理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態系統的當代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態學理論過多地與生態學系統進行類比,導致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業組織能有一種綜合協調的機制揚個人自主性、個人的發展之長而避其短,使企業組織趨向良性運轉呢?當代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統,而這種具有終極性的價值觀系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
參考文獻:
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管理創新是企業生存和發展的主題，可幫助企業獲得 持久的競爭優勢。企業只有在不同時期，面對不同的外界 挑戰和內部問題，從不同角度、不同層面不斷進行管理創 新，才能獲得和保持競爭優勢。20世紀80年代以來，隨著 全球經濟一體化的發展、競爭的加劇、信息技術尤其是 INTERNET的發展，企業管理領域產生了很多重要的管理 創新理論和方法。例如，在質量管理和生產管理領域，從全 面質量管理、零缺陷、IS09000、卓越績效模式到六西格瑪 管理；生產計劃管理則從MRP、MRPn、ERP到供應鏈管 理；現場管理從5S、定置管理、目視管理、準時生產(JIT)到 精益生產；為了實現組織的創新與改進，出現著眼企業外 部的水平比較(Benchmarking)和企業內部變革的組織流程 再造(BPR);知識管理、學習型組織等管理理論可謂層出不 窮，出現了新時代管理叢林”。雖然不同的管理理論側重 的問題和方面有所不同，但是從發展的角度來看，各種管 理理論互相包容、互為借鑒，表現出明顯的趨同性，具備了 整合的基礎；同時，從實踐角度，企業為實現持續管理創 新，需要的是一個系統的、整體的解決方案。因此，有必要 在剖析現代管理理論與方法和總結企業成功實踐的基礎 上，研宄保持企業實現持續創新的管理模式。
2 企業管理創新特點分析
企業創新由制度創新、技術創新和管理創新三個相 互支撐的方面組成，企業的發展是這三個方面互相促進 的結果。其中，管理創新在企業創新中處于綜合統籌、指 導協調的地位，它可以定義為對傳統管理原則、流程和實 踐的明顯背離，或者對傳統的組織形式的背離，這種背離 極大地改變了管理工作的方式。事實證明，管理創新比其 他任何類型的創新都發揮了更大的作用，使企業績效邁 上了一個又一個新臺階。
企業管理創新是社會經濟發展的客觀需要，有著深刻的社會經濟根源和歷史背景。20世紀初期，亨利.福特在汽車工業中創立的大量流水線生產方式適應了當時美 國社會小汽車消費大眾化的客觀需要；20世紀30年代早 期，寶潔公司將品牌管理方法正規化，增加企業的無形資 產；二次世界大戰期間，通用電氣(GE)公司的采購工程師 麥爾斯總結整個功能分析和成本分析過程，形成了重要 的管理技術一價值工程；20世紀五六十年代日本豐田 汽車工業公司創立以準時生產制為核心的豐田生產方 式，這是日本汽車工業必然遇到的多品種、小批量的市場 制約的產物；20世紀80年代，由于質量的改進，日本企業 的產品占領了很大一部分美國市場，在生死存亡的考驗面前，摩托羅拉首席執行官鮑勃.高爾文通過倡導六西格瑪管理，帶領摩托羅拉公司走向了成功。這些案例表明，一項管理突破能給進行創新的公司帶來強大的優勢，并使行業的領導格局發生翻天覆地的變化。
質量目標，更重要的是，它己成為一種理念、文化和方法體系的集成。筆者認為，六西格瑪是一套系統的業務改進方法體系，是旨在持續改進企業業務流程，實現客戶滿意 的管理方法。它通過系統地、集成地采用業務改進流程，實現無缺陷的過程設計(面向六西格瑪的設計，簡稱DF- SS),并對現有過程進行過程定義(Define)、測量(Measure)、 分析(Analyze)、改進(Improve)、控制(Control),簡稱 DMAIC 流程，消除過程缺陷和無價值作業，從而提高質量和服 務、降低成本、縮短運轉周期，達到客戶完全滿意，增強企 業競爭力。換句話說，六西格瑪就是一個代名詞，其含義 是客戶驅動下的持續改進。六西格瑪有六大價值觀① 高層領導的作用；②顧客驅動與顧客滿意；③組織和員 工的學習；④基于數據和事實的管理；⑤無邊界合作與 突破性過程改進;⑥注重解決和價值創造。
(1)精益六西格瑪管理。對于六西格瑪與精益生產 的比較和整合問題，己有大量的研宄和企業實證。從根本 上講，六西格瑪和精益生產都是旨在實現持續改進和管 理創新的活動，都強調顧客滿意與現代管理思想和方法 的系統集成，因此其目的是一致的。在工具層面上，六西 格瑪強調通過嚴謹的數據分析識別問題的根本原因，有 針對性地進行改進；精益生產強調暴露問題，通過價值流 圖分析消除浪費和非增值性活動，實現過程改進，因此二 者在方法上有互補性。從理念和文化層面上講，精益生產 和六西格瑪的實施均需要建立挑戰現狀、持續創新和全 體員工積極參與的文化氛圍，因此其基本理念和價值觀 是趨同的。精益六西格瑪管理作為一種先進的管理模式， 不僅能通過六西格瑪大幅度提升產品質量、增加顧客價 值，同時能利用精益方法減少資本投入、提高效率和市場 響應能力。
從技術層面上，六西格瑪和精益生產的整合方式，雖 然學術界和企業實踐層面都有一些不同的觀點和做法， 但是本質上是基本一致的，比較普遍的做法是將精益的 工具融入到六西格瑪成熟的技術路線中去，圖1給出了 精益六西格瑪管理整合的DMAIC技術路線。
(2)精益六西格瑪管理的實施流程。成功地實施精 益六西格瑪須從企業戰略和經營創新層面進行，高層領 導自上而下的推動和參與是精益六西格瑪管理模式成功 的關鍵。首先，企業要成立高層領導團隊作為精益六西格 瑪推進的倡導機構并由高層領導擔任倡導人，高層領導團隊和倡導人須接受精益六西格瑪管理理念和方法的基 礎培訓，進而從公司戰略和顧客需求出發，綜合利用水平 比較和平衡計分卡確定企業的主要改進機會，并基于改 進機會進行利益相關方分析，以便確認改進機會所涉及 的范圍。其次，根據改進機會，選定精益六西格瑪項目團 隊，并采用學以致用的方式對其進行精益六西格瑪管理 理念和技術培訓，即培訓和項目交叉進行，并通過定期評 審保證項目順利進行，進而取得預期收益。最后，要對成 功完成項目的團隊進行表彰，如授予項目團隊隊長黑 帶”資格等。
當然，要使精益六西格瑪管理模式成為企業持續改 進和創新的機制絕非易事，其涉及因素很多，有高層管理 方面、文化方面、組織方面、激勵制度方面等。鑒于篇幅所 限，本文不再贅述。
總之，精益六西格瑪管理作為一種企業管理創新和 業務流程持續改進的模式與方法體系，有兩個最為顯著 的特點：一是從管理模式上，精益六西格瑪將戰略管理和 戰略執行力有效結合，通過高層領導的參與和一套精益 六西格瑪的推進基礎架構實現戰略實施、流程優化、持續 改進、組織學習與知識管理、供應鏈管理等多方面的效 果；二是從方法本身來講，將己有的管理思想、方法和工 具有效集成并提供了可操作性的技術路線，本身就屬于 集成創新。
4 精益六西格瑪管理創新實施案例
精益六西格瑪的魅力在于它是企業取得和保持競爭 優勢、獲得突破性業績改進的管理模式。然而，任何一種管 理模式的生搬硬套都很難幫助企業取得成功。企業導入精 益六西格瑪時只有結合企業自身特點進一步管理創新，發展出具有企業特色的精益六西格瑪管理模式，才能取得預 期的管理成果和財務收益。以下筆者分析了企業精益六西 格瑪管理創新的幾個成功案例，以供其他企業學習借鑒。
（1）寶鋼六西格瑪精益運營[8]。寶山鋼鐵股份有限公 司(簡稱寶鋼)在熱軋精益生產試點的基礎上于2003年提 出了六西格瑪精益運營”，將解決‘缺陷”和‘波動”問題 的六西格瑪管理”與解決浪費”和速度”問題的精益 運營管理”有機地結合起來，從而形成了完整的六西格 瑪精益運營”改進體系，這是企業發展到一定階段追求卓 越和提高自身可持續發展能力的重要舉措。
六西格瑪精益運營”體系從四個層面支持了公司的 戰略發展方向：①寶鋼戰略目標發展層面；②寶鋼戰略 目標貫徹落實層面；③具體達到公司戰略目標及各部門 業績指標的行動層面；④建立寶鋼追求卓越、不斷創 新”的企業文化層面。
寶鋼六西格瑪精益運營”從試點到全面實施，達到 了充分挖掘運營系統的各種潛力、加速培養支撐公司持 續改善的各類人才、營造全公司追求卓越、科學管理的創 新氛圍的目的。尤其在變革文化、績效收益和公司價值方 面產生了顯著的成效。
（2）中國一航精益六西格瑪[9]。管理創新是中國航空 工業第一集團公司(簡稱中國一航）秉承的主要發展戰略 之一，2002年開展的精益六西格瑪則是其管理創新的重 要亮點。2003年，通過頂層策劃、人才培訓、組織落實、項 目實踐、資源配備、交流借鑒、考核激勵等工作構建了中 國一航六西格瑪推進的基本格局。中國一航高層2004年 開始思考如何將精益生產與六西格瑪有效融合，其在學 習、借鑒國內精益與六西格瑪相結合經驗的基礎上，以黑 帶培訓為載體，構建精益六西格瑪綜合應用的模式，特別 是自上而下的項目梳理模式。2006年，中國一航以6S、信 息化和數據管理為基礎，以精益六西格瑪為管理創新的 主線，融入知識管理、矩陣管理等，全面推進管理創新，形 成了具有中國一航特色的精益六西格瑪體系。
中國一航成功推進精益六西格瑪的關鍵點在于：① 領導者的作用。自2002年起，中國一航領導者把精益六 西格瑪確定為中國一航管理創新的主線，長期考察、慎重 引入，親自參與、大力倡導，保證資源、落實組織等，其作 用無可替代。②專業的技術支持。在GEAE專家支持和 指導下，中國一航逐漸形成自己的推進專家隊伍和推進 模式，如領航員培訓流程、精益六西格瑪黑帶培訓模式、 單位六西格瑪推進模式、項目全壽命管理模式、六西格瑪 專家成長流程等。③良好的執行力。中國一航精益六西 格瑪推進的良好執行力既源于領導帶頭、科學策劃、組織 落實、結果驅動、嚴格把關等推進機制和體制的支撐，也 源于一支穩定成長的肼命三郎”隊伍的無私奉獻和有效 推動執行，同時源于不斷創新推進模式和拓展應用領域 的學習型文化。
（3）戴爾BPI。戴爾公司于1984年開始導入六西格瑪，現己發展到客戶流程改進(CPI)階段，即從客戶角度 審視公司流程，解決客戶問題。在戴爾，六西格瑪被稱為 業務流程改進(BPI)，除了將關注點放在公司流程上之外， 還包括一些具體的方法和工具上的差異。通過對公司進 行研宄與分析，戴爾決定把BPI不僅局限在質量部門，而 是應用于所有的業務流程方面。除了顯而易見的成本節 省外，戴爾推進BPI活動的意義更加體現在：戴爾把公司 的管理當作流程來看待，成功地將這個簡單而有效的流 程覆蓋到企業運作的各個角落，從客戶端一直到供應鏈 的所有工作中。
戴爾BPI的推廣本著滿足客戶要求的原則。如果要 把BPI成功推廣到其他部門去，一定要了解這個部門的 需求是什么，以及BPI如何幫助該部門的員工解決問題。 如果員工遇到的問題用BPI能夠解決，而且比他現在所 用的方法好，自然就沒有人會拒絕接受BPI。戴爾己經把 BPI應用到銷售流程管理中，這是很多公司想做又比較難 做的事，然而戴爾卻做得還非常好。同時，戴爾把好的銷 售經驗標準化，并可以在全公司內復制，而且通過BPI的 方式對這些優秀的銷售經驗進行分析，進一步優化后推 廣到整個銷售團隊，提升公司的整體業績，這是BPI很重 要的一個過程。BPI項目的經驗共享讓戴爾的員工做項目 時不需要從頭來做，可以直接借鑒別人己經成功的例子 和工具來運用，對于員工來講，減少了其學習的時間，對 于公司來講，促進了其快速發展。
[關鍵詞]高等學校管理 發展性教師評價 高校青年教師 專業發展
一、問題的提出
傳統的教師評價理論認為，發展性教師評價的周期較短，主要適用于中小學教師。與中小學教師相比，高校教師承擔的教學工作量小，較多地承擔科學研究等工作。這些工作的周期長，一般不宜適用發展性教師評價。事實證明，發展性教師評價不僅適用于教學評價，而且適用于科研評價；不僅適用于短線評價，而且適用于長線評價；不僅適用于中小學教師評價，而且適用于高校教師評價。
發展性教師評價制度又稱“專業發展性教師評價制度”或“專業發展模式”，它是以促進教師的專業發展為目的，在沒有獎懲的條件下，通過實施教師評價，達到教師與學校共同發展、個人與組織共同發展的雙贏結果。教師發展性評價是促進教師不斷進取—反思—進取的動態發展過程，是主體—教師自我或在他人指導、支持下，設計自我發展性目標、能動實踐、主動接納外部信息及自我調控發展的過程。
從現實的意義上講，發展性教師評價，打破了原有教師評價的定勢，使教師評價成為教師自我發展的重要平臺：通過發展性教師評價使教師建立起自我發展、自我調控、自我完善的成長機制，成為教師能動發展的內驅力。在高等學校管理中，發展性教師評價的提出與推行，具有深厚的理論基礎。
二、發展性教師評價的理論基礎及與高校教師專業成長的關系
（一）人群關系理論
人群關系理論又稱“人際關系理論”，是哈佛大學心理學家埃爾頓梅奧（Elton Mayo）等人創立。其基本觀點可概括如下：
1.人不僅“經濟人”，而且也是“社會人”
從亞當斯密早期的管理理論到泰羅、法約爾和韋伯的科學管理理論，都把人看作僅僅是為了追求經濟利益的“經濟人”，把金錢看作是激勵人的主要手段。但是，人群關系理論認為，金錢并不是調動人工作積極性的唯一決定因素，因為人并不是單純地追求經濟上的收入，人還有社會需求和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望得到尊重，獲得安全感和歸屬感等。
教師職業更是一個社會性職業。教師不是孤立的存在，而是要求歸屬一個群體、一個組織，希望成為其中的一員，彼此間得到關注和關心。絕大部分教師并不是單純追求金錢，他們還有社會、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感，希望受人尊重。
2.在正式組織之外，還存在非正式組織
人群關系理論認為，組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是指根據一定的目標，運用一定的規章制度建立起來的組織機構，其成員有規定的編制、權利、職責和分工。非正式組織是指組織成員在共同的工作過程中產生共同的愛好、志向和情感，從而形成志同道合的群體，其成員沒有規定的編制、權利、職責和分工。
學校中同樣存在這兩種類型的組織。除了正式組織之外，學校里實際存在著一些或公開或隱蔽、或緊密或松散、規模大小不一的非正式組織。正式組織如教研組、工會。非正式組織則不是由學校明文規定設立的，而是學校成員的某種自然結合，如一些教師因志向、理想、信仰、性格、經歷、習慣等相近，久而久之就自然形成了志趣相投、關系密切的非正式組織。當非正式組織的價值取向與正式組織相一致時，二者會相互支持，協調發展；相反，當非正式組織的價值取向與正式組織相不一致時，就會產生沖突和對抗，造成派別林立、人心渙散、內耗嚴重，難以調動教師的積極性。可見，非正式組織對學校目標的實現有著不可低估的作用，對教師的心理傾向和行為方式具有舉足輕重的導向作用。
（二）需要層次理論
需要層次理論又稱“需求層次理論”、“動機理論”，其代表任務是美國心理學家亞不拉罕馬斯洛。需要層次理論最基本的兩個觀點是：第一，人是有需要的動物。人的各種行為是由動機引起的，動機產生于人自身內的各種需要。只有尚未得到滿足的需要，才能對行為產生激勵作用，已得到滿足的需要無法對人產生激勵作用。第二，人的需要不僅有層次高低之分，而且有先后順序。只有當低層次的需要得到滿足后，更高層次的需要才會出現。但這并不是說低層次的需要必須得到全部滿足以后，高層次的需要才會出現。馬斯洛將人的需要由低級到高級依次排列為五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現的需要。前四種為“缺失性需要”，自我實現的需要為“成長性需要”；前三種需要是低級需要，可以通過外部條件得到滿足，尊重需要和自我實現的需要是最高層次的需要，只能從個體內部得到滿足，而且這些需要具有持久的動力，對于這些需要，人永遠不會得到滿足。
發展性教師評價制度吸收并體現了馬斯洛的需要層次理論。就大部分教師而言，生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要已經基本得到滿足，他們的關注點已經從低層次的需要轉向高層次的需要，愈來愈多的教師希望獲得尊重需要和自我實現的需要。不可否認，當教師個體的需要與組織發展的需要相一致時，二者會互相促進，相反，當教師個體的需要與組織發展的需要相違背時，二者的發展都受到影響。因此，兼顧教師個體與學校整體發展，是問題解決的關鍵。
（三）雙因素理論
雙因素理論認為，促進人的工作積極性的因素可分為兩類，一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素主要指工作條件、工作環境、上下級關系、經濟待遇等，因為改善這類因素，只能消除員工的不滿，但還無法使員工感到滿意，無法激發員工的工作積極性；激勵因素主要指工作富有成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰性、肩負重大責任、獲得職業發展等能使員工感到滿意的因素，因為這些因素能夠激勵員工的工作積極性。
（四）人本管理思想
人本管理思想的主要觀點是：員工是企業的主體，而不是客體；員工的參與是有效管理的關鍵；企業管理不僅是管理職工而且是為員工服務，為員工服務是管理的根本目的；促進員工發展是管理工作的核心。
發展性教師評價制度吸收了人本管理的基本思想，認為教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師的努力。只有調動教師的積極性，才能提高學校教育教學的質量。教師專業發展是學校發展的基礎，具有最穩定、最持久的動力。沒有教師的專業發展，學校的發展是難以實現的。因此，發展性教師評價制度把促進教師可持續的專業發展作為核心任務。
三、高校教師專業成長與發展評價體系的構建
教師專業成長是指教師把教學工作看作是一種專業，教師作為專業人員應追求個人專業結構的不斷改進，把獲得內在專業結構的不斷改進看作最大的成就，并從中得到滿足，而把外在的獎賞推到背景的位置，其發展的動力來自個人預先設定的專業發展目標。由于對教師專業發展要求的變動性，所以教師自我設定的專業發展目標可能會不斷調整以適應這種變化，教師總是能夠不斷從中獲得專業發展的動力，保持發展的勢頭。發展性教師評價就是要激勵教師的終身發展、長遠發展，而不是追求短期利益。
1.增強評價過程的開放化
發展性教師評價制度體現一種過程性評價，強調評價過程的開放性、透明度。所謂開放性，一方面，是指評價主體的開放性，除了專家作為評價的主要參與者之外，要發動同行教師、學生參與評價過程，還要盡可能地實施社會評價。另一方面，是指評價途徑的開放性，可根據實際情況采取多種行之有效的方式方法進行評價，如訪談、座談、聽課、說課、查閱相關資料、投票等，使評價結果更客觀公正；所謂透明度，一方面，指評價結果的公開化，置評價結果于公眾監督之下，促進教師不斷提高。另一方面，是指評價過程的公開化，對評價程序、評價內容、評價手段應該使評價對象知曉，解除評價過程的神秘感。增強高校教師評價的開放性與透明度，可以使高校教師在自然狀態下參與評價，并最大限度地促使高校教師主動地、積極地接受評價信息與結果，有效地進行專業上的自我提升與改進。
2.突出評價結果的指導性
教師評價是一個過程，對每一位高校教師的評價應該是對其現有的發展特點和水平，對工作的情感和態度，現在的工作狀況以及未來的發展需求與可能，進行完整的、綜合的評定。不僅是對教師的現有價值，而且是對教師的潛在價值的肯定，要根據教師現有的工作表現，確定其個人的發展方向，定期制定教師個人發展的目標，并依據評價提供的信息激發教師自我完善的需求，明確繼續發展和終身發展的目標，為他們提供進修或自我發展的機會。因此，對教師評價至少應包含三個方面的內容。一是“你現在在哪里”，即指你所在群體坐標體系中所處的位置，帶有安置性或診斷性，這樣可以讓教師明白自己在“小團體中的自我”；二是“你可到哪里去”，即指你的“最近發展區”，帶有導向性或啟發性，教師可以自己的過去、潛能、自身發展作為標準來評價“時間發展序列當中動態的自我”；三是“你怎樣到達你的‘最近發展區’”，即指你今后發展的步驟、條件和方法，帶有發展性，是有無窮的激勵功能，成為教師自主學習的原動力。
3.突出高校教師在評價中的主體地位
近年來，提倡教師自我評價是突出教師主體地位的典型表現。采用教師自我評價有不可替代的優勢，誰最了解教師，教師的工作背景是怎樣的，教師工作的優勢和困難是什么，教師想從評價中得到什么，只有教師本人對此了解得最清楚。同時，教師的自我評價與教師的自我反省、自發監控和自我促進有密切的聯系，在自我評價的過程中，教師能主動收集有關自己的教學數據，對其進行判斷和反思并能考慮提高和改進的途徑。
一個好的教師評價應該是向教師提出職業和個人發展的建議，明確教師的潛能，提高他們的自尊和自信，讓教師能針對自己的具體情況，結合自己的專業發展目標，主動、自主地進行學習和提高，充分享有外界所提供的教師自我發展的權利。
4.全員參與，培育高校教師自我反思的能力
研究發現，個體通常主動地從其他人那里（同伴、下級或上級等）去尋求而不是消極地坐等反饋信息。通過尋求反饋，個體能夠就獲得信息進行反思，然后，能夠有針對性地改進自身專業發展方式，尋求更多的學習機會，以不斷提高自身的專業素質。對230名教師的調查發現，80%的教師認為對其他教師的觀察有助于自己的專業成長。可見，教師評價不應該是單向的，教師評價別人的過程也可以促進自己的發展，也是把自己的需要真實向對方表達的過程，教師之間可以相互鼓勵、相互借鑒。評價中沒有交流不但意味著傷害了教師的知情權，也是造成教師在評價中感到不安的一個重要原因，這樣的評價使教師喪失了了解自己的機會，并剝奪了他們發表看法和意見、進行反思和申辯的權利。因此，應當采取教師和學生民主參與、全員評價、全面評價和共同進步的模式。
當然，作為一所高校，要真正促進教師的發展水平，還應該具有健康向上的整體氛圍，教師專業發展目標與學校總體發展目標相一致并獲得一致認可，同時也需要和諧、融洽的校園人際關系和干群關系，教師享有學校管理的知情權、參與權和決策權，教師在一種充滿信任的環境中愉快地工作、學習和進步。
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在互聯網時代，通信產品的質量管理也應融入互聯網特色，將用戶思維、平臺思維、大數據思維和創新思維有效地利用到管理實踐中，以探索更加符合通信行業運營模式和中國移動采購產品特征的質量管理模型。
本期選用的文章重點闡述中國移動通信集團采購共享服務中心提出的采購產品“雙平臺驅動”閉環質量管控模型，強調以用戶為中心，為質量管理工作帶來了新的發展思路。
――欄目主編 余力
【摘 要】在總結互聯網思維和全面質量管理理論的基礎上，搭建了基于質量管理信息平臺和溝通協同平臺的中國移動采購產品“雙平臺驅動”閉環管控質量模型，從用戶思維、平臺思維、大數據思維和創新思維等角度提出了模型應用的具體策略。
【關鍵詞】產品采購 互聯網化 全面質量管理 質量模型 雙平臺驅動
[Abstract] Internet thinking and total quality management theory were summarized. The closed-loop management and control quality model of China Mobile product procurement based on quality management information and coordination platforms was established. From the perspectives of user thinking， platform thinking， big-data and innovations， the detailed strategy of the model’s applications was presented.
[Key words]product procurement Internet total quality management quality model double platform drive
1 引言
近年來，云計算和互聯網（包括移動互聯網）呈爆炸式發展，互聯網化思維正通過對企業、用戶、產品以及全產業鏈的顛覆，把人類帶入一個以開放、平等、互聯為特征的信息化革命的全新時代。面對互聯網時代“客戶感知為王”和企業信息化應用程度不斷提升的新趨勢，用戶對中國移動質量管理工作也提出了更高的要求，質量管理工作面臨更大的挑戰。
隨著4G網絡覆蓋面的逐漸擴大，用戶對信號強度、通話質量、信號覆蓋范圍等網絡服務質量要求不斷提高，同時伴隨著移動通信配套產品集中采購工作的深入開展，中國移動的通信網絡管理能力面臨著更大挑戰，原先對信號覆蓋的定性管理模式也亟需轉變為對網絡性能的定量管理模式，這就需要中國移動在擴大網絡覆蓋的基礎上，綜合考慮全網運行的產品的質量與性能，確保通信服務質量的高水平。
本文將在綜合互聯網化思維和企業全面質量管理念的基礎上，結合運營商主導型供應鏈體系的復雜性等特點，探索更符合通信行業運營模式的質量監控機制，提出符合中國移動采購產品特征的質量管理模型。
2 中國移動采購產品全面質量管理探索
2.1 互聯網化思維和全面質量管理理論探索
對互聯網化到目前為止并沒有一個明確的定義，本文基于當前學術界和企業對互聯網化方面的研究成果進行的總結和提煉，認為互聯網化思維主要包括用戶思維、跨界思維、創新思維、平臺思維、簡約思維、極致思維和大數據思維等七大思維。
全面質量管理（Total Quality Management）是Feigenbaum A V在DemingW.Edwards PDCA（Plan-Do-Check-Action）質量管理理念基礎上提出的，全面質量管理是為了能夠在最經濟的水平上，并考慮到充分滿足用戶要求的條件下進行市場研究、設計、生產和服務，把企業內各部門研制質量、維持質量和提高質量的活動構成為一體的一種有效體系。
本文總結互聯網化思維和全面質量管理思維，認為兩者在以下4個方面是相互匹配的：
（1）用戶思維：互聯網思維和全面質量管理都強調價值鏈上客戶的全員參與。
（2）平臺思維：互聯網思維和全面質量管理都認為基于平臺的協同合作將會提高管理效率。
（3）大數據思維：一切皆可數據化，質量管理相關數據積累越多，可挖掘的價值也就越大。
（4）創新思維：互聯網思維講求微、快的迭代和創新，這與全面質量管理的持續改進思想吻合。
2.2 中國移動全面質量管理實踐探索
本文基于業務、能力和基礎三大方面（如圖1所示），對中國移動提出全面質量管理理念以來的采購產品質量管理工作進行分析。
（1）質量檢測業務方面
1）駐廠檢測試點工作
中國移動將駐廠檢測試點產品范圍從2類擴大至14類，針對檢測不合格的產品規定不予出廠，并按照要求追究供應商的質量責任。同時，還進一步明確了駐廠檢測的集團公司、統籌省公司、實施省公司和下單省公司的分工職責。
此外，中國移動通過駐廠檢測作業指導書、更新駐廠檢測管理辦法、建立飛行檢測供應商名單并調整相關檢測項目、加強對檢測單位的管理、加強對到貨檢測問題的駐廠檢測環節反查等一系列措施來加強駐廠檢測力度。
2）飛行檢測模式創新
飛行檢測是跟蹤檢測的一種形式，通常指事先不通知被檢查部門而實施的現場突擊檢查，其目的是在保證產品質量的前提下提高檢測工作效率、降低檢測成本，增加檢測的突然性。
飛行檢測覆蓋省公司庫存產品、供應商出廠產品、第三方檢測機構檢測完成后的無損樣品。通常情況下，飛行檢測檢查小組成員由采購共享服務中心委托的總部設計院相關專家組成。
（2）質量管理能力
1）重點問題產品質量檢測力度
為加強產品到貨檢測力度，集團公司采取了以下措施：收集整理質量問題信息并納入質量監測體系；編制完成自行檢測和第三方檢測要求說明書，包括檢測方案、檢測頻次、抽樣要求、合格判定標準等內容；組織省公司開展一級集采產品到貨質量檢測，對出現質量問題的供應商采取了換貨、罰沒履約保證金、停止供貨等處罰措施。
2）各省質量問題協同處理能力
中國移動在全國范圍內對產品質量進行排查，各省公司針對一級、二級集采產品進行質量協查，防止不合格產品入網。同時通過每月的《質量月報》收集質量問題，根據供應商的分配情況標出質量問題，形成質量協查表，并將質量協查表分發給各對應省公司進行協查，協查完成后，通過《質量月報》報送給中心。
在質量協查的過程中，遵循“一點發現，全網協查”的原則，嚴抓已發現的質量問題，不放過任何一個質量漏洞。
（3）基礎管理支撐
1）質量管理信息化水平
建立質量管理平臺，目前各省的質量檢測數據均能通過該平臺進行報送和匯總，集團公司即能夠實時進行質量數據的分析、統計，使復雜、重復的工作變得簡單、高效，極大地提高了工作效率和數據統計分析的準確性。
2）質量管理人員隊伍建設
為提升質量管理人員的素質，集團公司設計了集采產品質量管理體系中級培訓課程，重點關注了課程的延續性，并增加了實踐環節，拓展了質量管理培訓的范疇，在理論和實踐上實現雙提升。
3）質量制度管理
中國移動已經建立了較為全面的質量管理制度體系，不斷豐富和完善各種檢測管理辦法，實現了質量管理的制度化。
4）質量管理研究及應用
針對無源器件項目檢測手動測試存在測試效率低、測試精度差、測試結果一致性差、人為因素影響較大、不確定度難以保證、統計分析能力差等問題，中國移動聯合研究院開展無源器件的自動化測試試點工作，設計了一套無源器件射頻自動化測試工具軟件，可嚴格按照集團制定的標準完成無源器件射頻性能指標的自動化測試，通過編制自動化測試軟件對檢測儀器進行管控，提升測試效率、保障測試精度。
2.3 互聯網化思維下中國移動全面質量管理提升
方向
基于互聯網化思維和中國移動全面質量管理實踐，本文總結出了未來中國移動質量管理提升的4個方向：
（1）用戶思維――基層意見溝通不暢
在當前集采大環境下，由于質量管理仍以自上而下的“推式”管理為主，而未形成基于用戶需求的“拉式”管理，加上供應商準入制度不嚴格、價格競爭激烈、質量淘汰力度弱，導致質量問題流入風險巨大。目前質量和服務直通車尚未建立，協同排查還有待完善，同時部分省公司并未嚴格執行協查，信息共享和預警機制不健全。
（2）平臺思維――缺少多方溝通協同平臺
缺少采購產品質量多方協同平臺，基層一線人員、檢測機構對采購產品質量評價的即時信息難以有效反饋到采購前端，質量檢測已積累了一些數據，但質量信息反饋到采購前端的效果不佳，導致低質低價、劣幣驅逐良幣、采購源頭不斷有質量問題流入等問題，加大了檢測和工程質量壓力。此外，質量管理部門與供應商、檢測機構、使用部門等雙向溝通也不流暢，影響質量管理效率。
（3）大數據思維――數據待整合和挖掘
雖然質量檢測已積累了一些數據，但工程和網絡質量數據缺失嚴重，各環節質量檢測數據也未實現整合和共享。
質量數據評價工作復雜，不同數據需要設計評價權重，缺陷等級需要設計權重，不同產品要考慮差異化的權重。目前中國移動缺少對結構化和非結構數據的加工、統計、分析和挖掘，質量管理數據未體現其價值，對質量管理決策支持力度非常有限。
（4）創新思維――質量管理仍以定性管理為主
近年來，在大力推進全面質量管理下，采購產品的質量雖然有了一定好轉，但各省公司物資使用部門的投訴一直居高不下，主要原因就在于質量管理手段單一且仍以定性為主，缺乏客觀、公正、科學的懲罰和獎勵機制，對供應商的管控效果不佳。
3 中國移動采購產品“雙平臺驅動”閉環
管控質量模型
3.1 建設目的
應用互聯網的用戶、平臺、大數據和創新四大思維，建立“雙平臺驅動”的閉環管控模型，加強集中采購產品質量，確保產品的技術性能滿足相關的技術標準，達到在質量合格基礎上性價比的最優，同時促進供應商之間的平等競爭，構建優勝劣汰的產業環境，從而完善集中采購產品全面質量管理體系。
3.2 總體原則
（1）全員參與原則：從集團到各省市公司全員關注并且參與到質量建設活動中來。
（2）信息共享原則：從各個流轉環節產生的產品全生命周期質量信息入手，采購、建設、維護等階段層層監控，直至產品退網。
（3）閉環管理原則：形成閉環管理，結果直接用于供應商選擇、評估、追責等工作。
（4）科學管理原則：創新質量定量管理手段，保證質量結果更加科學、客觀和合理，過程更加透明、公正。
3.3 模型構建
中國移動采購產品“雙平臺驅動”閉環管控質量模型包括2個閉環平臺，整體模型如圖2所示：
（1）質量管理信息共享平臺
建立從前期準備、采購、交付、建設到使用維護的全生命周期質量管理信息平臺，實現質量全流程信息的可管、可控和可視，形成“預防、發現、跟蹤、處理”的質量管理信息大數據庫。各流程下質量管理的關鍵信息包括：
1）前期準備階段：質量規劃數據、研究產品質量標準、產品質量策略、檢測單位與專業協會參與的質量檢測指標體系等。
2）采購階段：采購文件中質量信息、質量違約懲罰規則、框架協議、樣品第三方質量檢測數據、樣品檢測合格率、駐廠檢測數據等。
3）交付階段：交付產品質量管控數據、到貨檢測數據、飛行檢測數據、大區檢測數據、首次供貨合格率等。
4）建設階段：在產品安裝、建設過程中產生的質量問題反饋信息等。
5）使用維護階段：在運行時產品質量異常及檢測數據、使用部門質量定期檢測數據、使用部門改進意見等。
（2）質量管理溝通協同平臺
建立質量管理溝通協同平臺可以有助于改善內外部協同，使得質量問題傳遞和處理更為順暢，從而保證問題的及時解決。這4個溝通協同包括：
1）采購部門內部溝通協同：質量管理涉及到需求、采購、合同、調度、報賬等多環節，通過協同平臺可以將各個環節有機串聯起來，形成閉環溝通機制。
2）采購部門與橫向部門內部溝通協同：部門壁壘是流程傳遞的障礙，可以通過利用采購部牽頭組織月度質量聯席會議、基于Internet或者Intranet的在線溝通機制、陽光點評等方式，進行跨部門溝通與對話，快速解決質量問題。
3）集團與省公司溝通協同：集團的要求是否在省公司落實，省公司的反饋意見是否得到重視而處理，需要通過溝通和信息共享機制打通質量信息傳遞和處理的高速公路。
4）公司與供應商協同：采購質量問題多與供應商相關，如果質量問題能夠在第一時間得到快速解決，供應商就會成為企業發展的助力，否則就很可能成為阻力。
4 中國移動采購產品“雙
平臺驅動”閉環管控策略
4.1 用戶思維――建立質量服
務直通車
建立質量服務全流程一線溝通、一線人員質量評價等機制，推進采購工程質量管理早期介入，作為研發和供應商的橋梁來影響需求，避免質量風險和成本浪費。
建立質量溝通渠道，保障質量服務渠道暢通，保證基層員工及時反映產品質量和服務問題。具體策略包括以下3點：
（1）收集質量數據方面：整合各種質量檢測數據，確保質量管理信息共享平臺各項數據的完整和共享。
（2）質量評價方面：開展更為積極、公開和公正的質量數據評價工作。不同數據需要設計評價權重，缺陷等級需要設計權重，不同產品要考慮差異化的權重，保證質量數據的科學和權威。
（3）評價應用方面：要能夠及時、順利地應用到采購、招標、供應商準入和退出等環節。質量反饋流程如圖3所示。
4.2 平臺思維――四位一體檢測體系和閉環管理
機制
（1）完善四位一體質量檢測體系
完善全生命周期的質量管理，構建“駐廠、大區、到貨、飛行”四位一體的質量檢測機制，及時發現產品的質量問題，將結果輸出到采購前端，實現采購產品質量管理前移，構建良性循環的質量閉環管理體系，協同五大區完善大區檢測管理細則。四位一體質量管理體系如圖4所示。
同時，明確各質量檢測模式的定位和特點，理清各檢測模式在供應鏈中的檢測節點，明確主要檢測實施主體，建立好責任追溯機制。質量檢測模式表如表1所示。
（2）加強供應商閉環管理
開展供應商尋源試點，推進實施供應商認證，完善績效評估機制，建立供應商退出管理機制，逐步構建閉環的供應商管理體系。制定供應商注冊、審核及信息共享管理制度，完善信息模板，規范尋源入口。建立全集團共享的供應商信息庫，探索供應商審核常態化管理，繼續開展供應商審核技能培訓。根據供應商履約表現情況，規范對供應商的違約管理，建立違約供應商退出機制。
通過陽光點評優化供應商績效評估。全面對接質量檢查數據，實現質量問題與評分結果的實時聯動反饋。推進績效評估結果通報，幫助供應商改進協作短板。
4.3 大數據思維――提升質量管理水平
（1）提升管理實時性
在大數據思維下，任何信息和數據都有價值，中國移動需與檢測部門、第三方檢測機構等建立大數據共享平臺，對質量檢測的全過程進行實時的時效性監控，將時效性控制由事后監督變為提前預警，同時基于大數據分析還可以過濾到常見問題，提升質量工作的正確性和準確性。
（2）提升質量服務
運用大數據手段，管理和服務將變得多樣化，中國移動通過收集、整合質量管理信息共享平臺下產品的全生命周期質量信息，包括所有結構化數據和非結構數據，并對數據進行深入分析，匹配出在不同時期采購部門、供應商、集團公司、省公司以及各級需求部門的質量關注點，精確獲取客戶感知，從而提升質量服務水平。
4.4 創新思維――建立質量檢測積分制
（1）總體思路
針對中國移動一級集采產品供應商管理，對供應商質量考核和應用進行量化管理，創新供應商質量評價辦法。
（2）主要內容
給予每個品類物資的每個供應商年度質量積分初期總分為12分；將質量問題分為“質量投訴問題”和“質量抽樣檢驗問題”2類進行管理，按月度對每個品類物資的每個供應商的質量狀況進行統計并進行相應的質量積分扣減操作，積分實行累計制度。質量投訴問題扣分表和質量抽樣檢驗問題扣分表如表2、表3所示。
（3）處罰機制
月度對供應商質量積分進行統計，對于質量積分達到3分處罰線以上的供應商，通過通報批評、暫停供貨、罰款、產品凍結、取消下年度的投標資格等方式，進行質量處罰。處罰機制圖如圖5所示。
（4）獎勵機制
對于后評估結果排名靠前的供應商，予以獎勵，降低相應檢測頻次，通過飛行檢測的方式進行不定期抽查，節省檢測成本，同時在下次集采招標時，優先考慮質量表現優秀的供應商。獎勵機制圖如圖6所示。
4.5 強化質檢隊伍
最后，要能有效推進互聯網化思維下的全面質量管理，關鍵還是在人。因此，加強質量管理隊伍建設尤為重要。這些舉措包括：
（1）基礎業務能力：提升自身發現質量問題的能力；安排質量管理人員到三方檢測機構進行實地觀摩學習；請檢測機構派人隨工到現場進行教學；教授質量管理人員檢測原理、檢測步驟及操作方法。
（2）信息處理能力：提升質量管理人員信息化管理水平；吸引互聯網領域的優秀人才；加強質量管理人員的數據挖掘和分析能力等。
5 結束語
互聯網時代，用戶對質量管理工作提出了更高的要求和挑戰。本文首先從互聯網化思維和全面質量管理2個方面進行理論探索，結合中國移動質量管理實際情況，認為互聯網化思維中的用戶思維、平臺思維、大數據思維和創新思維可以有效應用到中國移動全面質量管理實踐中。再次，本文基于互聯網化思維提出了中國移動采購產品“雙平臺驅動”閉環管控質量模型，其中質量管理信息共享平臺從全生命周期角度總結了產品的全過程信息，質量管理溝通協同平臺從內外部角度總結了質量管理開放協同的思維。最后，本文基于用戶、平臺、大數據和創新等維度，分別從質量服務直通車、四位一體檢測體系和閉環管控機制、質量管理水平、質量檢測積分制以及質檢隊伍建設等關鍵領域，詳細地提出了模型應用策略。
該研究成果對適應互聯網發展趨勢下未來中國移動質量管理工作指明了發展方向，對當前整體運營商行業的質量管理工作也有較高的借鑒和參考價值。
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關鍵詞：人力資源 人力資本 職工持股 職工持股立法
一、引言
世界知名的養老精算保險專家約翰。海利指出：“10年前，資本是重要的商業條件和基礎，而現在，資本的重要性在逐漸下降，人力資源的重要性在逐漸提高。”約翰。海利作為一家有著5500名專業顧問人員的以人力資源為主的顧問公司之全球總裁和首席執行官，他認為，該公司的主要財富不是廠房和設備，而是其員工。在當今，對世界上的任何組織而言，人力資源都是最重要的成功因素之一。美國通用電器公司的總裁Jack Welch曾說過：“人制造成功。我們把全部時間用在人員管理上。當人事上出現問題時，我們的生意就會出現問題。”可以說，發現、培育、保留并激勵員工是所有公司面臨的共同問題，人力資源管理就是為了解決這樣的問題[②].
為了更好地發揮人力資源的優勢，各國創造了多種方式，如美國的職工持股計劃，西歐的參與制，西班牙的“蒙德拉貢管理[③]”等。在我國，較為普及的就是職工持股制度。職工持股是指公司內部職工持有一定數量的本公司股份的現象。在西方國家，職工持股主要是在二戰后伴隨著“社會福利政策”的推行、并依托比較完善的股份公司制度廣泛開展的；而我國則幾乎是與推行股份制企業改制的同時進行了職工持股的試行，并且實行職工持股的主要目的并非為社會福利政策使然。因此，我國職工持股制度有著自己的一些特點。此外，伴隨著我國的職工持股實踐，政出多門的地方性、部門性的政策指導也比較活躍，有些已經落后，有些自相矛盾，對職工持股的實踐規范、指導不利。隨著知識經濟的到來，人力資源在社會財富創造中的作用越來越大，人們也越來越關注對人力資源最大效用化的制度創造。只有良好的社會的、經濟的、法律的制度，人力資源才能資本化，才能在經濟活動中擁有與其作用相當的地位，才能對人類社會作出巨大貢獻。
二、人力資源與人力資本
我們知道，勞動，特別是腦力勞動是價值創造的重要源泉。公司的創造性活動、公司財富的持續積累和公司競爭力的提高，越來越依賴于公司職工的主觀能動性，依賴于公司職工的自身素質，特別是一些高科技、高風險的公司。這一點在現代市場經濟條件下顯得尤為重要。
人力資源是否就是“人力資本”呢？很顯然，這兩者之間有密切聯系，但又不能等同。人力資源強調的是勞動者體內蘊含的創造價值的才能，這種才能因勞動者學習、接受教育、進行培訓而獲得。通常學習、教育、培訓的費用越高，時間越長，勞動者的才能也越強。而勞動者才能與價值創造之間具有正相關性，正如馬克思的勞動價值理論所強調的，物質資本在生產過程中，其本身不創造價值，只發生價值形態的變化，勞動產品的增值皆由勞動創造而來。亞當。斯密在分析社會總資產構成時也認為，資本可以是以物的形式出現的機器、設備、土地、建筑物等，也可以是存在于勞動者體內的有用才能。因為“學習一種才能，須受教育，須進學校，須做學徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經實現并且固定在學習者的身上……。工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本。學習的時候，固然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，賺取利潤”[④].依亞當。斯密之說，資本的表現形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力資本和人力資本都應獲得利潤收入。此外，諾貝爾經濟學獎獲得者美國經濟學家T.W.舒爾茨在其《論人力資本投資》一書中論述到，“人力資本”是指凝結在人體內的能夠使價值迅速增值的知識、技能及其表現出來的能力[⑤].盡管上述論述并非是對人力資本的實質解讀，但卻向人們揭示了構成人力資本的有用性或使用價值只能是勞動者的才能。
資本是能夠帶來剩余價值的價值，因此，任何不能取得剩余價值的價值就不能稱其為資本。然而，任何資源要轉化為資本，都需要一定的條件，這至關重要。主要有：（1）該資源在價值創造中的貢獻及其在財富增長中的相關度；（2）該資源的稀缺程度；（3）該資源自身價值（市場價格）的科學確定；（4）該資源的獨立性凸現并能形成有序的市場；（5）具有使該資源發揮主導作用的相應企業組織機制等。很顯然，在市場經濟發展的初級階段，各種物質資源基本上具備上述條件。特別是企業組織形態，基本上是所有與經營統一的小規模企業、家族式企業而非多個資本的集合體，這就使得物質資源的所有者具有得天獨厚的優勢。于是，凡擁有物質資源者就是當然的企業經營者、管理者，就可以獲得全部企業的利潤，物質資源轉化為物力資本。
然而，隨著市場經濟的發展，各種促使人力資源向人力資本轉化的條件逐漸成熟，盡管這個歷史過程非常漫長。首先，隨著科學技術進步和發展，“知識＝財富”的觀念為大多數人接受，誰掌握了知識，誰就贏得了財富。15年前，排名前10位的世界首富幾乎全是石油大王，而今天，進入世界首富前10名的有一半以上與信息、高科技產業有關。這就是說，在知識經濟時代，知識成了一種主要的生產要素。技術、管理、個人智力作為人力資源的具體體現，在企業財富創造中越來越居于主要地位。其次，越是現代化的高科技、高風險企業，越是需要專門人才進行經營管理，人力資源在企業財富創造中的地位就越重要，導致社會對一些專門的人力資源的需求增加，其稀缺性問題也就凸現出來，這又在一定程度上強化了人力資源所有者的優勢。第三，企業形態的演進以及投資者有限責任制度的確立，使能夠大規模聚集資本的公司成為市場的“主力軍”。股東的分散化，大大增加了物力資本的所有者直接控制企業的成本。而科學的能夠相互制衡的公司內部組織機構又為經營管理的專業化分工創造了良好條件。結果是人力資源的所有者逐漸取代了物力資源的所有者而控制企業，企業內部發生了“經理革命”[⑥]，經理階層更多地控制了企業的支配權。（即使廣義上看，普通職工也越來越多地享有企業經營管理決策權）。第四，上述三方面表明，人力資源的所有者對企業利潤產生索取權具有合理性和可能性，但人力資源轉化為人力資本的現實性卻來自于高科技、新知識引起的財富創造和價值增值數額的巨大。人們已明顯地觀察到，與人力資本結合的投入流通中的物力資本帶來的利潤，同僅將貨幣化的物力資本存入銀行所獲孳息相比，其間的倍數差越來越大。這種倍數差無疑可以證明人力資本具有比傳統的物力資本更高的營運增殖能力。特別在風險投資領域，企業營運成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開了人力資本，物力資本的增殖能力大大降低。這也使得“資本家”樂于將自己獨占的剩余索取權與人力資源所有者分享，以更好地調動企業中包括經營者在內的職工的積極性、創造性。當人力資源所有者依據自己的勞動才能可以索取剩余價值時，人力資源也就轉化為人力資本了。
就西方國家人力資本的形成歷程來看，一方面因科學技術不斷進步使人力資源越來越重要，另一方面也為了緩解勞資矛盾，與政治、經濟民主化運動的日益高漲相適應，更多的經濟學家注重現實經濟活動中人的要素之能動作用，提出了人力資本的概念，強調企業不過是人力資本和物力資本所組成的一種特殊契約，而且在這個契約中，“物質資本的所有權相對于人力資本的所有權的作用在下降”[⑦].20世紀60年代，西方國家掀起了一場“人力資源革命”的浪潮，并產生兩方面甚有影響的主張：一是《分享經濟》一書的作者馬丁。魏茲曼所提出的將勞動者的工資制度變為分享制度，使勞動者的工資能通過某種方式恰當地與公司的利潤相聯系，勞動者與物力資本的出資者之間應當締結一份在公司總收入中各占多少分享比例的契約[⑧].一是在管理學理論方面，形成了以“人”為中心的行為科學管理理論取代以“物”為中心的管理理論的演變。如此，勞動不再被視為單純的謀生手段，而是勞動者自我價值實現的過程；企業不再僅提供雇傭勞動的物質條件，而是要創造和諧的環境滋養勞動者的團隊合作精神。上述兩方面主張歸根到底，就是要求在企業內部建立這樣一種機制，使人力資本的提供者（勞動者）能夠參與企業的重大決策和經營管理以發揮自己的主觀能動性，能夠自覺地約束自己以避免損公肥私之流弊，并能夠擁有企業剩余價值的分享權利。無疑，在各國若干種發揮人力資本作用的實踐探索中，職工持股制度最直接地體現了上述精神。
三、用人力資本理念考察我國職工持股的實踐
為什么要實行職工持股制度，這在當今技術突飛猛進的知識經濟時代有多重要，是進行職工持股制度立法首先應當搞清楚的問題。而答案就是人力資本的重要性使然。因為人力資本投資對經濟成長具有不可替代的作用，正如舒爾茨所言，人的能力和素質是決定貧富的關鍵，經濟落后國家只有重視人力資本及其投資，才有可能使經濟迅速增長[⑨].的確，今日世界各國之經濟競爭，實質上是人力資本及其投資的競爭。
當然，綜觀西方國家的職工持股制度發展歷史，我們可以看到，這項制度于20世紀60年代開始在美國等西方國家產生之初，主要依據的還是路易斯。凱爾索（Louis Kelso）的擴大資本所有權的思想，即如果資本集中在少數人手中，產權過于集中，則經濟發展的好處將主要集中于少數人手中，大多數人將不能分享資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響社會的穩定和資本主義的和諧發展。為此，凱爾索等人設計了職工持股計劃，以使資本主義所有權分散化，使大多數并不富有的勞動者也能得到一定數量的資本。這樣做的結果，不僅使職工獲得“資本主義的好處”，而且還可以解決職工退休以后的養老及社會保障等問題[⑩].可見，依照凱爾索的思想，職工持股制度不過是一種福利措施，特別是美國的相關立法，基本上是圍繞這一中心思想來設計的[11].但此后，隨著社會科學技術的進步和知識經濟時代的到來，該項制度獲得極大發展，而此時的職工持股制度不僅僅被視為解決社會貧富不均、實行養老保險的福利制度，更重要的是通過推行職工持股，承認職工參與企業管理和利潤分配的合理性，并同時建立起相應的約束和激勵機制。所以，越來越多的國家在對該項制度立法時，突破了福利思想的限制，而將激勵和約束機制作為現代市場經濟條件下職工持股制度立法之基本價值目標。
在我國，應當說，國人對人的要素在生產力中的重要性，歷來認識較充分。但是，這樣的認識是否等于對人力資本理念的認可呢？我國已有的職工持股實踐是否已經體現了人力資本的要求呢？
首先，我們用人力資本的理念來分析我國職工持股現狀。我國自改革開放以來，一直比較重視企業內部利益分配制度的變革，而且特別關注對經營者和勞動者的物質激勵。如，與企業績效掛鉤的獎金分配制度，實行計件工資和計件超額工資，甚至采用承包制的作法，這使得企業中管理人員和勞動者的報酬增長速度加快。但是，這些分配制度的改革一直沒有觸及到企業剩余索取權之重新分配的實質問題，因而難以持久地激發職工的主觀能動性和創新精神，特別是不能有效地克服經營者的短期行為。這種主導思想對我國在90年代初開始進行的企業職工持股實踐影響深遠，甚至在1993年后伴隨大規模股份制企業改造和職工持股迅速發展起來的時候，我們仍將職工持股視為一種企業內部利益分配制度的變革模式，結果必然導致實際操作中出現一些問題，影響了職工持股制度應有作用的發揮。如，有些企業將職工持股視為改善職工福利的渠道，導致職工持股過于平均并過度分紅，甚或用以規避我國企業獎金分配制度的制約。結果是公司因分配過度發展后勁乏力，職工在短期內收回投資后反而降低對企業長遠發展的關注；有些企業又將職工持股作為企業集資的一種方式，強制或者分派職工持股，甚至將職工出資作為維系勞動關系的條件，引起職工的反感；還有職工持股因流于形式而缺乏必要的約束機制，因過于分散而缺乏參與經營管理的現實可行性，因形式不規范和證券市場監管的疏漏而導致職工股的市場炒作等問題[12].一句話，職工持股在我國的實踐并未建立在人力資本理念之上，因此，很少有企業的職工持股制度之設計能充分體現人力資本理念之激勵機制和約束機制的要求。
其次，我們用人力資本理念分析我國職工持股的立法。我國在職工持股立法方面應當說是比較活躍的，而且是與職工持股的實踐同時推進。但是由于我國股份制推行的較晚，對職工持股更有一個認識和實踐過程，加之實行職工持股的主要目的不明確，所以，在大多由地方政府或主管部門以政策性法規形式頒布的“職工持股法律”中，不僅存在法律形式效力較低，內容重合、矛盾或漏洞較多，缺乏穩定性等問題外，最為關鍵的是沒有為人力資本理念如何通過職工持股得以實現創設出適宜的法律制度[13]，即無法使公司職工通過持股而與公司的發展榮辱共存。例如：1993年國家體改委下發的《定向募集的股份有限公司內部職工持股管理規定》和1997年中國證監會頒布的《關于股票發行工作若干規定的通知》中都規定，職工持股從配售之日起三年內不得轉讓，上市公司滿三年后能上市轉讓。這意味著時間成為維系職工與公司股份持有關系的唯一約束，一旦職工出售公司股份就可獲利，不僅趨利性和短期化行為難以避免，而且使開放式公司職工出售職工股后又回復到持股前的狀態。這意味著職工持股不過是一種利益分配形式，即向公司職工提供一種機會，讓他們從證券市場獲取股份的內部發行價與市場價的差額。并且，法規導向強化了職工股的增值偏好，弱化了其參與管理和決策的功能，激勵機制和約束機制蕩然無存。相反，不上市公司三年后職工股只能在職工內部轉讓，但又因缺乏股份市值的比較而使轉讓無利可圖，結果是照樣難以產生的激勵機制。此外，在2000年末由勞動和社會保障部的《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》中，仍將進行職工持股試點與積極推行技術入股、小企業試行勞動分紅等作為深化企業內部分配制度的一種措施，并要求職工持股堅持自愿，應以職工出資認股為主等等[14].這表明，我國目前的職工持股無論是實際操作，還是制定政策或立法引導，都沒有突破利益分配理念的局限。
客觀地講，我國推行職工持股的依托背景與西方國家有較大差別。西方國家的職工持股是依托在長達一、二百年比較完善的股份公司制度基礎上展開的，而我國則幾乎是與推行股份制企業改制的同時進行職工持股的實踐，因而，為職工持股提供一個完善的外部環境并不具備。加之我國基本上沒有從人力資本理念的高度來設計職工持股方案和制定相關政策法規，這必然導致我國目前職工持股較為混亂，不能成為增強企業凝聚力的重要途徑。但在今天，我們必須清醒地認識到，開發人力資本之潛能，順應知識經濟條件下財富或價值創造對人力資本的依賴，應當作為確立職工持股法律制度的基點。
四、體現人力資本理念之職工持股制度的幾個關注點
職工持股制度是建立在人力資本與物力資本共同創造利潤的立論基礎上的一種制度，這是人力資本在知識經濟時代對經濟制度、法律制度的安排提出的一種必然要求。當人力資本的作用與人的經濟價值不斷提高時，就產生了對制度的新的需求，“人的經濟價值的不斷提高，可能會迫使社會建立有利于人的組織的追加權利”，或“提供職能組織與個人收入流之間的聯系的制度（包括資歷和勞動者的其他權利）”[15].可以說，職工持股法律制度作為人力資本對社會制度產生需求而誕生的一種最為適宜的法律設計，關鍵就在于其最大限度地確認人力資本的積極意義，而且最有可能成為現代市場經濟下對勞動者產生激勵和約束的有效機制。這也正是職工持股制度為何會在許多國家發展，而且越來越完善，越來越具有生命力的原因。
然而，依照人力資本理念進行職工持股的立法和實踐，應當說是一項具有創新性的系統工程，即涉及到人們傳統理念的轉變，又涉及到我國經濟、法律制度的變革；既要依托我國現行的法律體系和法律環境，又須突破我國法律，特別是公司法的局限。我認為，根據人力資本理念的要求，科學地設計我國的職工持股制度，必須對以下問題作出正確認識：
（一）如何評估人力資本出資的價值
人力資本與物力資本有本質區別，即人力資本與其所有者具有不可分性，離開了人這個載體，人力資本就不能存在。人們所能感覺到的不過是人力資本的載體，即人本身，這無疑使得人力資本具有一層神秘的面紗并難以評價。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，這就是它們都是由過去的投資形成的。T.W.舒爾茨就曾指出：“對于有形資本貨物，慣常的做法是根據生產資本貨物的支出來估價資本形成的多少。這一慣用法也完全適用于人力資本的形成[16].”那么，形成人力資本的投資都有哪些呢？T.W.舒爾茨進一步分析到影響人力資本的五大因素：一是醫療和保健；二是在職人員培訓；三是正規的初等、中等和高等教育；四是成人繼續教育；五是個人和家庭適應于變換就業機會的遷移[17].這其中最主要的還是教育投資[18].顯然，上述支出對人力資本數量和質量的形成影響極大。對這些投資加以計算，再將其融入人力資本的市場動態供求關系中考察，是可以正確評估人力資本的價值的[19].由此，人力資本出資就具有了現實的可操作性。
（二）人力資本的剩余索取權與勞動者的工資收入有何不同
有人認為，以人力資本出資不過就是用蘊含在職工身體內的知識、智慧或能力出資，而這些能力主要通過勞動（腦力和體力）表現出來。若要強調人的作用，只要大幅度增加工資就可以了，或者將勞動者的工資收入與企業績效掛鉤即可，不必要實行以人力資本為基礎的職工持股。的確，工資通常與勞動者的技能高低有直接關系，但即使勞動工資再高，也只是形成勞動力再生產的必要條件，就像物力資本的折舊和消耗，它們只構成生產成本。但當勞動者以自己特有的技術、知識、智慧等能力表現為人力資本出資時，它與勞動獲取工資有了本質區別。其作為一種股權一方面擁有公司剩余索取權，這種剩余索取權可以索取正利益，同時也要分擔負利益（風險），由此形成的利益激勵機制必然與約束機制并存。而勞動者工資（甚或還可以包括其他福利）無論怎樣與企業利潤掛鉤，也只是只負盈不負虧；另一方面擁有公司經營管理參與權，這種參與權不僅來自于利益激勵與約束，還來自于人力資本出資者與企業之間必然的勞動聯系。若職工只以勞動者的身份獲取工資，則不能享有剩余索取權和經營管理參與權，也不能真正解決職工企業主人公地位虛化的問題，最終難以形成職工與企業發展休戚與共的和諧局面。
（三）如何解決人力資本出資與傳統公司資本功能的矛盾
依照傳統公司法理念，公司資本對內是資本充實的實踐性標準，對外是衡量公司信用能力及活動能力的尺度，而且公司終止、清算時，具有實質性清償能力的只能是物力資本[20].顯然，如果以人力資本出資，由此形成的公司資本在營運、擔保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮[21].以至于有學者稱，人力資本強調勞動者不僅應獲得工資收入，而且應參與企業利潤分配，其理論上的合理性不容置疑，但人力資本與公司法意義上的“資本”之內涵相去甚遠，不具有實際操作意義[22].這種擔心不無道理，因為如果對人力資本出資的具體法律制度設計的不恰當，則難以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權益的問題。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現象并非人力資本所獨有，在非現金的物力資本出資中也同樣存在，如技術等無形資產和實物出資的超值估價而形成的“摻水股”[23].因此，許多國家都在公司法中規定，“摻水股”的股東需負有補足出資、“擠出水分”的義務[24].既然如此，就沒有必要對人力資本的出資過分擔心，或者說也可以通過法技術建立防范人力資本出資可能出現的諸如擔保、清償功能虛擬化的措施。如可在公司法承認人力資本出資合法性的同時規定，當公司無法清償債務時，要求人力資本的出資者依照其人力資本出資形成的股份總額，折換為相應的財產出資，即承擔有限擔保責任。
