發布時間：2023-05-16 10:36:17
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關鍵詞：有效學校；校長領導力；學校效能
中圖分類號：G471.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2013）02-0031-04
一、相關概念的界定
1.有效學校
有效學校的研究來源于學者們對科爾曼1966年發表的《教育機會均等》報告書中提出的學校對學生學業成就影響的悲觀性結論的質疑。
關于有效學校的研究迄今已有40多年，但到目前為止，并沒有形成一個統一的定義。錢家榮認為，有效學校是指一所學校在各方面均有良好的績效，如在教育教學質量、校園氣氛、教學創新、學習創新、教職員素質、學生行為表現、家長參與學校教育教學工作等方面都有良好表現，以至于能高效達成教育目標。[1]而荷蘭的Seheerens則對有效學校給出了學生學習成績決定型的定義，他認為，只要是“能夠使學生實際的學習進步大于根據其起點水平作預測所應該獲得的學習進步的學校都是有效學校”[2]。林海燕則從綜合考量和動態發展的角度對有效學校給出定義，她認為有效學校應是高效能的、發揮積極作用和不斷改進的，并在各方面取得良好績效的學校。[3]
綜上所述，筆者認為，有效學校應是在教學方面絕大多數學生取得了大于預期的學習進步，在管理方面積極高效，形成良好的校園氛圍并不斷進步的學校。
2.校長領導力
領導力是領導者的綜合能力及其影響力。它是決定領導者領導行為的內在力量，是實現群體組織目標、確保領導過程順暢運行的動力。一所學校領導的領導力則集中體現為學校領導團體的領導能力和領導水平，其中校長領導力是最核心的要素。
國內外關于校長領導力的界定眾說紛紜。Leithwood，k.A. & Riehl，C.從角色作用上認定，“校長領導力是校長調動他人并與他人一起工作以實現共同認可的目標的能力”[4]。我國學者王鐵軍、張爽分別從校長的能力、影響和關系的角度進行研究，認為校長領導力是影響全校師生員工和以家長為代表的利益相關者的能力，是實現學校發展目標的能力。[5][6]由此可以看出，校長領導力是專門指向校長個體的領導能力，是以學校和師生員工及學生家長為對象、以校長領導素質為先決條件、以校長領導決策和激勵為主要內容，集中表現為校長領導能力和領導水平的決勝實力。
3.學校效能
效能是指組織達到期望目標的程度，或組織期望達到一組具體任務要求的程度。學校組織效能是學校組織在特定條件下實現目標的程度。正如湯林春指出的，學校效能是指學校發揮某些積極作用的能力，是促進學校有關各方面發展的程度。[7]
二、有效學校校長領導力的相關研究
1.關于校長領導力的研究
Leithwood（1992）把變革型領導理論的研究引入了教育領域。他在Bass等學者提出變革型領導和交易型領導風格的基礎上發展了學校的變革型領導模型（4I模型）。他指出：學校領導者必須專注于需要并為個體工作人員提供針對個人的關心，尤其是那些看起來好像被遺漏的成員（個別關懷）。有效的學校管理者必須幫助工作人員以新的方式思考老問題（智力激發）。有效的學校管理者必須向教師和學生等傳達較高的期望（鼓舞動機）。最后，通過個人的成績和優秀的品質，有效的校長必須為教師的行為提供榜樣（偶像影響）。個別關懷、智力激發、鼓舞動機和偶像影響等四個方面是校長必不可少的能力和技能。[8]Mitchell & Tucker（1992）認為變革型領導是創建高績效學校的方法之一。[9]
隨著社會的發展進步和教育環境的復雜變化，領導力的作用日顯重要。對于學校而言，校長的領導力對學校的管理和發展至關重要。陶行知說過，校長是學校的靈魂。近年來有許多學者分別從不同角度、不同層面和不同研究方法對校長領導力進行了探討。
有學者從區域教育發展的愿景、校本管理的制度變革和校長專業生活方式的改變三個方面來研究中小學校長領導力的提升。[10]也有學者分別從價值、課程改革的角度對校長領導力進行了研究。[11][12]當然還有學者運用因素分析法對教師眼中校長應具備的領導力要素進行了測評，研究結果發現，校長的“技術領導力”、“人際領導力”、“象征領導力”、“教育領導力”和“文化領導力”均獲得了教師較高的認同。[13]另外，趙茜和劉景采用量化和質性研究相結合的方法，構建了我國校長教學領導力模型。[14]
2.關于有效學校校長領導力的研究
相對于一般學校而言，有效學校校長領導力是校長創造一種以學生高效學習、教師高效工作、有創新精神為特征的學校氛圍的能力。目前，關于有效學校校長領導力的研究成果較少，已有的研究主要是針對有效學校的概念、理念和特征等方面的介紹，領導力是其中的一項研究內容。
Codianni & Wilbur對1981年前各專家學者關于有效學校特征的研究進行了歸納，認為有效學校的六大特征是：強有力的行政領導、學校氣氛、基本技巧、高度期望、不斷評估、教職員發展，其中“強有力的領導”是有效學校的首要特征。[15]
我國學者吳清山以臺灣地區190所公立小學的1520名教師為研究對象，對官僚管理模型、同僚管理模型、政治管理模型與學校效能的關系進行了研究，并于1998年提出了有效學校的特征：強勢的領導、和諧的學校氣氛和良好的學校文化；重視學生基本能力的習得；對學生有高度的期望；教師有效的教學技巧；經常督視學生的進步；教職員的進修與發展；妥善的學校環境；社區、家長的參與和支持。[16]
美國教育界在對“什么是有效學校”的調查中顯示，無論是教師、家長還是校長自己都把“強有力的領導”作為有效學校的重要方面。[17]
由此可見，有效學校最重要的特質是有一個“強領導力的校長”，即高質量的校長領導力是有效學校的重要組成部分。正如高效能學校的相關研究所強調的，在影響學校發展的諸多因素中 （如學校氣氛、教師隊伍、課程開發、教學技巧、財力資源、物力資源、社會支持等）中，校長的領導力非常重要。[18]
三、有效學校校長領導力與學校效能的關系研究
在教育研究領域，領導力對學校組織績效影響的相關研究，向來是最引人注目的研究課題。但是，具體針對有效學校校長領導力與學校效能關系的研究很少。少量相關研究主要集中在校長領導與學校效能關系的研究上。
1.學校領導與學校效能
校長的領導對學校效能起著重要的作用。關于學校領導與學校效能間的關系，有學者在20世紀80年代中期作過多項研究。研究表明，校長的領導與學校效能的相關并未達到顯著差異水平。但研究人員發現在“領導”效能的次級量表上，如教學的管理、情感的投入都達到了顯著水平。因此，教育領導無疑是提高學校效能的因素。[19]正如J.Chapman所言：高質量的教育離不開高質量的教育領導，高質量的學校離不開高水平的學校領導。[20]
2.有效領導與學校效能
校長領導力的質量是決定學校效能和學生學業水平的關鍵因素，這一點已是國際教育界的共識。[21]Edmonds認為，正確而有效的領導，是學校工作取得成功的關鍵。他指出：“如果沒有堅強的領導，一個好的學校的各種因素既不能結合在一起，也不能保持下去。”[22]Osler則進一步指出：“在擁有有效領導的學校中，學校領導對學生學習的積極影響非常明顯，也可以找到證據來證明這種正面影響?！盵23]此外，Sergiovanni的研究表明：能夠與他人一起分享領導責任，鼓舞教師參與決策過程的校長能夠組織一個團結高效的領導團隊，這個團隊的共同努力，能夠有助于創建高效能學校。[24]可見，校長擁有正確而有效的領導方式，將會促進學校效能的改善。
3.校長領導行為與學校效能
孟繁華的研究表明，學校變革的成功與校長的領導行為有很大關系，國外已經把校長領導作為衡量有效學校的重要指標。[25]李劍萍則分別運用MLQ問卷和PM理論對山東省高中校長領導行為進行了研究，研究表明不同學校規格的校長領導行為在變革型方面存在顯著差異，交易型方面無顯著差異，省級規范化學校校長領導行為同地（市）級規范化學校無顯著差異。[26]而程正方以北京五區的中小學為例，研究了校長領導行為和學校組織氣氛的關系，他認為，校長領導是構成學校組織氣氛的重要因素之一，但是校長領導并不能全部包括在組織氣氛之中。校長領導和組織氣氛二者都是學校效能的相互聯系而又互補相同的兩個因素。[27]
4.校長領導力與學生成就
王紅和陳純槿采用元分析法對1980-2009年美國校長領導力與學生成就關系的實證研究進行了統計分析，研究表明有效能的學校與有效能的校長領導力之間確實有著密切的關聯，充分而合理地發揮校長的領導力對于提高學生的學業成就是積極而有意義的。[28]
從上述四項研究所獲得的結果發現，校長領導與學校效能具有顯著的正相關，校長領導行為與組織氣氛有正相關存在，校長領導力與學生成就也有正相關存在。由此，我們可以推出有效學校校長領導力是決定學校效能的主要因素。而有效學校校長領導力如何影響學校效能，是一個值得研究的課題。
四、現有研究的反思及展望
1.促進研究理論的本土化
雖然國內外學者對校長領導力的理論和應用進行了廣泛研究，但仍沒有產生通用的、結構化的校長領導力理論，目前的研究多數是套用西方管理理論建構教育管理理論，如把變革型領導理論、交易型領導理論等理論引用到教育領域。同時，我國在運用西方理論建構自己教育管理理，時，“對它能否適合中國的特殊國情、是否適合我國本土化的教育實踐等問題似乎考慮不夠，或者還沒來得及考慮”[29]。因此，加強國外管理理論的本土化研究將是今后校長領導力理論研究的重要方面。
2.促進研究方法的多樣化
目前關于校長領導力的研究，大多是套用領導、領導力的理論來探討校長領導力的內涵、要素，或者從不同的研究角度探討校長領導力的提升，這些研究基本上屬于定性研究。雖然也有學者運用實證的方法來測量校長領導力的水平，但現有的研究多數是借用前人研制的量表，并沒有根據我國中小學的實際情況設計出適合我國校長領導力的量表，很難對我國校長領導力水平的基本狀況作出準確判斷。因此，如何使用實證研究或實證研究與定性研究相結合的方法將是有效學校校長領導力與學校效能關系研究的一個嘗試。
3.促進研究內容的豐富化
關于有效學校校長領導力的研究，國內外的專家在相關研究中已多有涉及，并在多方面取得了進展，但由于種種原因，迄今仍然很少有針對性地對有效學校校長領導力與學校效能的關系進行系統、全面的分析和研究?，F有的研究并沒有探討在當前信息網絡化高速發展、教育改革與國際接軌的新形勢下，我國中小學校長領導力對學校效能的影響。比如，在新形勢下，校長領導力、有效學校、學校效能的概念的統一劃分標準是什么？有效學校校長領導力的標準是什么，它與一般學校校長領導力有什么區別？以及有效學校校長領導力如何提升或改善學校效能？因此，深入探討這些問題將是今后校長領導力方面研究的一項重要內容。
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Review of Research on Relationship Between Principal Leadership and School Efficiency in Effective School
CHEN Yan
（Jiangsu Institute of Education， Nanjing 210013， China）
[作者簡介] 胡凡剛（1969―），男，山東濟寧人。教授，博士后，主要從事網絡學習、教育虛擬社區研究。E-mail:hufangang5@163.com。
一、教育虛擬社區團隊集體
效能感概述及問題提出
（一）教育虛擬社區團隊集體效能感概述
教育虛擬社區因有著平等性、交互性、主體性和生成性等特殊性質而被賦予了深刻的教育內涵，在小組協作、知識共享、課題研修、知識建構等教育意義顯現的過程中，逐漸形成社區團隊集體效能感，反過來，較強的社區團隊集體效能感又使得教育虛擬社區良性、健康發展。它是維系教育虛擬社區存在和發展的重要因素。因此，如何在教育虛擬社區中提高學習團隊的集體效能感以促進社區高效運作，成為學者關注的一個重要問題。
圍繞這一問題，國內外研究者進行了一些相關理論探討和實踐應用方面的研究。Bandura（1986/1997）提出了集體效能感的概念并進行了系統論述。[1] [2]知覺到的集體效能對群體功能的影響在學校教育、企業組織、體育團體、競技小組、社區暴力和群體的政治活動等領域得到了較為廣泛的研究，與各應用領域的結合分別產生了教師集體效能、組織集體效能、社區集體效能、團隊效能及政治集體效能等不同的概念。[3]Hodges and Carron（1992）以性別、集體效能為自變量，探討與團隊績效間的關系；[4]Riggs and Knight（1994）探究了過去群體的成功失敗經驗對信念和態度有何影響；[5]Gibson，Randel，and Earley（2000）針對三種不同的集體效能測量方法（群體潛力、聚集、群體討論與互動），進行實驗比較；[6]Knight，Durham，and Locke（2001）探索了團隊目標困難度、策略風險、集體效能、策略實現和績效間的關系。[7]但與個體效能研究相比,集體效能的研究從深度、廣度等方面還顯得遠遠不夠,國內研究更為少見，[8]尤其是網絡支持下大學生學習團隊的集體效能感實證研究更為缺乏。
（二）教育虛擬社區團隊集體效能感的內涵
集體效能感（Collective Efficacy），又名集體效能，是由心理學家班杜拉在自我效能理論的基礎上提出的概念，以用來解釋群體和團體的行為，并于20世紀90年代進行了系統論述，如有關集體效能的概念、性質、形成與發展、測量、個體效能與集體效能之間的關系等理論問題，班杜拉都做出了較為詳細地解釋。[9]班杜拉將集體效能定義為“集體對組織和實施達到一定成就水平所需行為過程的聯合能力的共同信念。”[10]知覺到的集體效能是一個出現在集體水平的特征，而不簡單地是其成員個體效能知覺的總和。[11]Guzzo、Yost、 Campbell. & Shea（1993）對集體效能的定義則是：“個人對團隊的信念，認為團隊是否可以成功地執行任務?！盵12]
本研究將基于教育虛擬社區的團隊集體效能感定義為：“團隊所共享的信念，即團隊成員認為在基于教育虛擬社區的研究性學習中對于自己所屬的團隊，能否成功完成團隊任務、達到團隊目標的一種能力知覺和判斷”，當團隊成員普遍認為團隊可以成功地完成某項任務時，稱為高集體效能感的團隊；反之，為低集體效能感的團隊。本研究將集體效能感視為學習團隊層次的概念，將以團隊為分析單位。
集體效能感對團隊的學習動機、團隊目標、學習策略和學業成就有重要影響。它是一種自我調節機制，透過認知、動機、情意及選擇，對團隊的許多行為產生影響。集體效能感會影響團隊的學習動機、學習活動選擇、努力及堅持程度等，并與學業成就表現有相當高的正相關。集體效能感也可以維持學習動機，并引導學生使用有效的自我調節策略，并且集體效能感可能會因為運用有效的工作處理策略而發展。綜合關于集體效能感的討論，以及根據學者的看法，本研究將基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的功能，歸納如圖1。
（三）基于課程“學習科學與技術”的教育虛擬社區團隊學習實踐
“學習科學與技術”教育虛擬社區是曲阜師范大學信息技術與傳播學院依托教育技術學本科課程“學習科學與技術”而建立的教育虛擬社區。它以完成研究性學習任務為學習目標，以教育虛擬社區為互動與交流平臺、以組建學習團隊的協作學習方式開展課題研究。本文就是在基于課程的“學習科學與技術”教育虛擬社區平臺進行實踐的基礎上，對教育虛擬社區團隊集體效能感進行的實證研究，以期為增強教育虛擬社區團隊集體效能感作調查準備，更好地完善并促進教育虛擬社區的發展。
（四）研究問題
基于“學習科學與技術”的教育虛擬社區的團隊學習方式，打破了傳統的教學―學習方式，給學生帶來了全新的學習體驗，在取得成果的同時仍然有一些需要提高的空間，如團隊成員對團隊行動未來的認同、執行團隊任務時付出的努力、能否有效配合其他團隊成員、在集體努力未能較快地實現目標或遇到反對力量時怎樣保持努力。本研究在基于課程“學習科學與技術”教育虛擬社區團隊學習實踐活動的基礎上，編制了一份適合教育虛擬社區的團隊集體效能感量表，對教育虛擬社區團隊集體效能感的影響因素進行實證分析，探討影響教育虛擬社區團隊集體效能感的因素，旨在實現教育虛擬社區團隊學習集體效能和教育虛擬社區本身發展雙贏，為教育虛擬社區建設和團隊學習發展提供策略性建議。
二、研究思路與方法
（一）研究方法
本研究在文獻調研、行動研究的基礎上，采用問卷調查的方式進行。對國內外相關研究進行調研，獲得豐富的可借鑒的材料；參與教育虛擬社區團隊學習活動，對師生的團隊學習行為進行觀察記錄和訪談，獲得第一手資料；本研究的測量方法是由班級成員個別回答所在班級集體效能水平后，加總平均其評量結果的衡量方式，此衡量方式和許多集體效能相關研究所采用的方法是一致的。
（二）問卷設計
本研究以曲阜師范大學信息技術與傳播學院教育技術學專業2007級59名本科生為研究對象，參考國內外典型的集體效能感量表，編制了教育虛擬社區團隊集體效能感影響因素調查問卷。問卷內容分為兩部分：第一部分是受測學生的基本資料，包括：性別、年齡、學校、班級、家庭所在地、是否班干、是否獨生子女、性格、每周上網頻率等。第二部分是團隊集體效能感的調查，分為目標認知信念、經驗直覺信念、團隊合作信念、教師導學反饋、能力技術支持、努力堅持毅力、組長領導風格、小組評價八個維度；采用李克特五點量表形式測查，由受測者進行勾選，分別為“完全不同意”、“基本不同意”、“一般”、“基本同意”、“完全同意”。
（三）研究對象與數據處理
對數據進行相關分析，結果如表8所示?？梢钥闯鰣F隊合作信念因素均與基于教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。
筆者以目標認知信念項目為自變量，以基于教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表9。
由表9可知，團隊合作信念因素對教育虛擬社區團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.416，F(3，59)=17.211，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說團隊能交流并相互幫助、團隊成員喜歡通過合作來完成學習任務的信念對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著（p
在教育虛擬社區中，成員間積極交流和及時反饋會激起大家交流的熱情。一個團隊就好像一個大家庭，成員之間就好像兄弟姐妹，應該和和氣氣，團結一致，但發生不愉快的事也是不可避免的，這時就需要大家心平氣和地溝通，開誠布公地解決，而不是將彼此視為“敵人”。當人人都敞開胸懷，以接納、合作的心態尊重差異時，學生就能在團隊學習中收獲知識和技能，最重要的是收獲快樂、自豪感，就能眾志成城，打造出高效能的團隊，最終實現共贏。
3.經驗知覺信念
問卷的經驗知覺信念因素部分分為3個項目，分別是：（1）能參考其他團隊好的經驗；（2）能參考上幾級的學生團隊學習的經驗；（3）能總結自己團隊先前的經驗并揚長補短。結果顯示學生對每一個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對經驗知覺信念因素整體的肯定等級為3.9352（SD=0.73168），明顯高于五點量表（1-5分別代表很不同意到非常同意的五個等級）的中間值3（t59=14.01563，p=0.000），體現出經驗直覺信念因素對教育虛擬社區團隊集體效能感有顯著的影響。
對數據進行相關分析，結果如表10所示?？梢钥闯鼋涷炛X信念因素均與教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。
筆者以經驗知覺信念項目為自變量，以教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表11。
由表11可知，經驗知覺信念因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.436，F(3，59)=15.691，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說能參考上幾級的學生團隊學習的經驗對教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著（p
自2005年以來，在基于教育虛擬社區的團隊學習中，上幾級留下的團隊學習成果我們都保存了下來，并在新學期分享給將要進行團隊學習的學生，這些成果是新團隊的寶貴資料，也是他們超越的對象。在上幾級學生研究的基礎上，他們將走得更遠、攀得更高；團隊學習本身也是一個循序漸進的過程，發現問題及時總結經驗教訓，不斷進步；其他團隊的經驗也是捕捉靈感的重要基礎。
4.能力技術支持
問卷的能力技術支持因素部分分為3個項目，分別是：（1）能利用天空教室進行學習；（2）能完成團隊目標中與計算機技術相關的任務；（3）能解決團隊學習過程中遇到的問題。結果顯示學生對每個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對能力技術支持信念因素整體的肯定等級為4.1003（SD=0.74036），明顯高于五點量表的中間值3（t59=15.02364，p=0.000），體現出能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感有顯著影響。對數據進行相關分析，結果如表12所示?？梢钥闯瞿芰夹g支持因素均與教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。
筆者以檢驗能力技術支持項目為自變量，以教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表13。
由表13可知，能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.326，F(3，59)=16.432，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說能利用天空教室進行學習對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p
5.努力堅持信念
問卷的努力堅持毅力因素部分分為2個項目，分別是：（1）團隊成員很努力；（2）團隊能堅持直到完成任務。結果顯示學生對每個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對努力堅持毅力因素整體的肯定等級為4.367（SD=0.54921），明顯高于五點量表的中間值3（t59=16.35264，p=0.000），體現出能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感有顯著的影響。
對數據進行相關分析，結果如表14所示?？梢钥闯雠猿忠懔σ蛩鼐c教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。
筆者以檢驗努力堅持信念項目為自變量，以教育虛擬社區團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表15。
由表15可知，努力堅持毅力因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.392，F(3，59)=15.364，p=0.001），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說團隊成員努力對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p
6.領導風格
問卷的領導風格因素部分分為3個項目，分別是：（1）組長能起帶頭作用；（2）組長安排任務詳細并經常監督成員；（3）組長與成員共同商議決策。結果如16所示。
由表16可以看出，學生對組長能起帶頭作用、組長與成員共同商議決策的肯定等級明顯高于五點量表的中間值3，說明組長的模范帶頭作用和組長與成員共同商議決策的差異對教育虛擬社區團隊集體效能感影響顯著。學生對組長安排任務詳細并經常監督成員的肯定等級則低于五點量表的中間值3，說明組長是否詳細安排任務并經常監督成員的差異對教育虛擬社區團隊集體效能感影響不顯著。
對于領導風格因素與教育虛擬社區的團隊集體效能感的關系，我們對學生肯定態度較高的項目進行了Enter法的回歸分析，結果如表17。
由表可知，領導風格因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應也達到了顯著性水平（R2=0.754，F(4，124)=34.254，p=0.000）。具體來說組長與成員共同商議決策對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p
在基于教育虛擬社區的團隊學習中，組長的作用非常關鍵，組長要時刻謹記自己的職責，起模范帶頭作用，遇到問題與成員共同協商解決，而不是獨斷獨行。組長是團隊的精神支柱，是團隊出現問題時的協調者，是成員的指導者，是計劃的帶頭實施者。
四、研究結論與啟示
（一）研究結論
本研究對教育虛擬社區團隊集體效能感的影響因素進行了實證分析。研究發現，目標認知信念、團隊合作信念、經驗直覺信念、能力技術支持、努力堅持毅力、領導風格是影響教育虛擬社區的團隊集體效能感的六大要素，各要素的組成因素分別對教育虛擬社區團隊集體效能感產生不同的影響，得出如下結論：
1. 團隊成員能制定明確的團隊目標和任務計劃、成員任務分工明確的信念，團隊成員能積極交流并相互幫助，團隊成員喜歡通過合作來完成學習任務，能參考上幾級學生的團隊學習經驗，能利用天空教室進行學習，團隊成員努力，組長與成員共同商議決策，對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著。
2. 團隊有較強的集體榮譽感，團隊成員能總結自己團隊先前的經驗并揚長補短，能解決團隊學習過程中遇到的問題，能堅持直到完成任務，組長能起帶頭作用，對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異顯著。
以上研究結論是以《學習科學與技術》這一門課程為基礎而得出的，因而還有待通過更多、更全面的研究來檢驗。
（二）研究啟示
1.對教育虛擬社區建設的啟示
教育虛擬社區的建設是一個復雜的系統工程，并非僅僅是平臺的開發，還包括社區成員共建共享的主題理念、社區文化環境建設、社區團隊集體效能感等方面。
2.對提高教育虛擬社區團隊集體效能感的啟示
提高教育虛擬社區團隊集體效能感要統籌考慮團隊成員的目標認知信念、經驗直覺信念、團隊合作信念、能力技術支持、努力堅持毅力、組長領導風格等因素。要培養高集體效能感的學習團隊，具體可從以下幾個方面開展工作：
從目標認知信念來說，學習團隊首先要明確團隊使命，制定清晰目標。設定的目標必須是明確的、可接受的、可實現的、有時限的。明確而具體的共同目標可以為成員提供具體的指導，使成員間的溝通更加暢通，并督促團隊始終為實現最終目標而共同努力。目標確立后團隊成員要明確分工，緊密合作，還要堅定忠誠地執行目標和計劃，以實現共同目標。
從團隊合作信念來說，團隊要想擁有高效的集體效能感，最關鍵的就是調動成員的積極性與潛能，為團隊創造績效，為此團隊要經常交流、相互幫助。有效的交流促進團隊成員相互理解、形成默契，促進團隊共享經驗、共同學習。研究發現，團隊的凝聚力越高，團隊的集體效能感越高，團隊的績效表現也就越高，因此培養團隊凝聚力勢在必行。卓越的團隊在于激勵成員的創新精神，因此要加強激勵與反饋，如建立個人獎勵、優秀團隊獎勵、優秀團隊論文獎勵、優秀創新團隊獎勵等正強化激勵制度；組長與成員、成員與成員之間要進行情感的相互激勵；教師導學要給予學習團隊及時的反饋和適時的鼓勵，增加團隊學習的效能感。
從經驗直覺信念來說，團隊的成功經驗可以提高團隊的集體效能感；失敗的教訓則會降低團隊的集體效能感。因此，要增加團隊的成功經驗，進行積極的歸因指導，并增加團隊的替代性經驗，這樣才有利于團隊形成積極的集體效能感，促進學團行為的改善?；诮逃摂M社區的團隊學習是一個循序漸進的過程，要善于發現問題，及時總結經驗教訓；其他團隊的經驗也是捕捉靈感的重要窗口。因此，在基于教育虛擬社區的團隊學習過程中，教師導學除了自身為學習者提供示范榜樣以外，還要有意識地為學生提供不同水平、不同層次的榜樣，來增加學習者和學習團隊的集體效能感。
從能力技術支持方面來說，教育虛擬社區的建設要有“以人為本”的理念，重視學生的個性差異。技術平臺的開發要注意功能的完善與便捷、軟件建設的人性化。相對于硬件技術來說，教育虛擬社區提供的人性化的軟件服務功能是主要的，其主要服務模塊如學科快訊、課題研修、教師天地、學習交流、資源中心、學習團隊、管理評價等，都內在地體現著教育虛擬社區的精神實質（由互動交流而逐漸形成社區文化心理），而不是教師傳統授課的簡單網絡移植。[13]另外，還要為團隊成員提供所需的計算機技術培訓，指導團隊解決難題，這樣有利于團隊學習的順利進行，增強學習團隊的集體效能感。
從努力堅持毅力方面來說，要培養學習團隊不斷努力和持之以恒的信念。在基于教育虛擬社區的團隊學習中，學習者和團隊對某項學習任務的努力程度，會影響團隊的集體效能感，在學習活動中作出更多努力的團隊會有較高的集體效能感。要團隊成員明確遇到困難挫折是常有的事情，只有持之以恒，不斷努力才能克服困難、解決問題，最終達到團隊目標。
從組長領導風格方面來說，組長要發揮模范帶頭作用。組長事事身先士卒，為成員作榜樣；牢記職責，多與成員交流，多為成員提供指導而非控制，善于解決沖突、拆除障礙，才能真正讓團隊成員心服口服，才能得到成員的擁護，提高士氣，從而提高團隊的集體效能感。
Abstract： It builds the effective professional teaching team in Secondary Vocational School plays a significant role in promoting the teaching team and development of the vocational school. This paper analyzes the problems in the construction of the team and then presents the channels to build the professional teaching team in order to meet the needs of the development of building the demonstration school.
關鍵詞： 中職學校；專業教學團隊；建設
Key words： secondary vocational school；professional teaching team；construction
中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0252-02
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作者簡介：林鵬（1980-），男，福建福州人，講師，研究方向為教育經濟管理。
0 引言
2010年6月《關于實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見》（教職成[2010]9號）明確指出，中職學校要加強隊伍建設，改善教師隊伍結構。而創建高效的專業教學團隊對提高師資水平和促進學校發展有著舉足輕重的作用。它不但可以通過團隊合作的力量提高教育教學水平，有效培養學生職業綜合能力，提高學生就業率和就業對口率；還可以增強教師的職業幸福感，加強教師隊伍穩定性，促進學校長久穩定發展。
1 專業教學團隊的內涵
所謂專業教學團隊，就是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作溝通的教師為主體，以先進的教育思想理念為指導，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教學水平和教育質量為目標的一種創新型的教學基本組織形式。[1]
筆者認為，中職學校的專業教學團隊至少具備以下四個特征：
1.1 共同目標。教學團隊每位教師都能將“提高教書育人水平”作為自身職責，將個人目標升華到團隊目標，共同提高團隊績效水平。
1.2 團隊合作。團隊成員之間存在著互相信任、互相交流、互相幫助的和諧人際關系，做到專業知識互補、教學技能互補、實踐技能互補，既要團隊合作又要分工協作，形成較強的團隊凝聚力，共同實現團隊目標。
1.3 專業高效。教學團隊中每位教師都可憑借較高的教育教學水平和職業能力，用恰當方式傳授學生知識技能，并教導其為人處世，讓中職學生“學做人、學做事、學技能”。
1.4 約束激勵。專業教學團隊的管理要靠制度去約束，完善的管理制度可以有效解決團隊的內耗，化解內部矛盾，促進教學團隊組織高效運轉。同時也要用合適的激勵手段，激發教學團隊中每位教師的工作熱情，充分發揮主觀能動性，努力提高教育教學水平。
2 中職學校專業教學團隊建設存在問題
2.1 師資職稱結構不夠合理，高學歷所占比例偏低。根據《2012年福建統計年鑒》的數據顯示，福建省2011年在9446名中職學校專業課教師中，高級講師只有1812名，占19.18%；初級及以下職稱教師數有4032名，占42.68%。從教師學歷層次上來看，福建省中職學校碩士及以上學歷的教師數占專任教師總數的2.7%。[2]而中職學校的師資職稱結構和學歷水平將會直接影響專業教學團隊的建設水平。
2.2 “雙師型”教師比例低而且質量不高。目前擁有各類技能資格證書的教師比例較低，而且資格證書含金量也不高，持有高級和中級專業技術證書的專任教師相對偏少。即使擁有技能證的教師也普遍較為年輕，缺少到企業實踐的經歷，有企業實踐經驗的專任教師僅占24.6%。這對于建設中職學校專業教學團隊而言是必須解決的關鍵性問題。
2.3 合作意識淡薄，主動性有待加強。各位教師的工作方式仍然處于獨立自主化狀態，我行我素，缺少教學交流，沒有吸收較好的教學經驗，導致教學水平停滯不前。某些教師雖然教學能力較強，但對專業建設漠不關心，個人主義較強，也會使教學團隊不能充分發揮出較高效能。因此引導各位教師樹立互助合作的團隊意識是建設專業教學團隊中不可忽略的重要環節。
2.4 欠缺實踐能力。由于教師隊伍趨向年輕化，缺乏去企業工作的經驗，又缺少提高實踐技能的機會，普遍存在著實踐能力不強的現象，無法跟上一線技術改進與創新的步伐。同時，由于機制經費等方面的原因聘用企業兼職教師人數不足，不能滿足實踐教學的要求。[3]這對于重視實踐教學的職業教育而言是專業教學團隊建設發展瓶頸。
3 中職學校專業教學團隊建設的途徑方法
3.1 加強專業教學團隊的師德教育。只有每位教師愛崗敬業，真正把教書育人作為自身職責，才會想方設法地提高教學水平，才能齊心協力促進專業建設發展。加強師德修養的培養方法有：自我剖析、堅持慎獨、自我心理調節、開展“爭優創先”活動加強責任意識和奉獻意識。同時重視非正式組織潛移默化的影響。因此，專業教學團隊務必要讓每位教師產生職業責任意識和職業幸福感，才能將個人目標和團隊目標緊緊相連，從而同心協力發揮團隊最大效能。
3.2 營造和諧積極向上的團隊氛圍。專業教學團隊需要形成相互平等、相互學習、公平競爭的人際關系；各成員還要保持輕松愉快的工作心情，減少職業倦怠。中職學校應該建立一種團隊和諧關系，倡導成員間彼此信任溝通，互幫互助，減少矛盾沖突，本著公平尊重的原則來處理各種內耗，盡可能為教師解除后顧之憂，化解其無形壓力，使教師保持相對輕松心情投入教學過程中。只有營造和諧積極向上的團隊文化，才能增強團隊凝聚力，提高專業教學團隊整體水平。
3.3 加快“雙師型”教師素質培養與能力提升。中職學校專業教師不但要掌握相關理論知識，更要提高實踐動手能力，這樣才能有針對性地培養學生職業能力，以適應企業對專業人才培養質量的要求。首先，鼓勵專業教師考取相應的專業技術職稱資格，或者進一步提高學歷學位。其次，有計劃地選派專業教師到企業掛職頂崗鍛煉，不僅可以提高專業技能積累實踐經驗，還可以緩解暫時性排課壓力。三是在不影響正常教學任務的前提下，積極鼓勵專業教師到行業企業兼職，或參與企業項目開發，提高專業知識技能。四是引入企業人員作為兼職教師參與教學活動和專業建設，鼓勵專業教學團隊教師與其積極探討交流，了解行業市場最新動態，掌握最新的職業技能。
3.4 提供交流溝通平臺，促進技能互補互進，全面提升團隊整體的教學水平。專業教學團隊的每位教師掌握理論知識和實踐技能都有所偏重，也有各自教學特色和獨特教學方法，應該加強成員之間的溝通，考慮創建專業教學資源共享網站，這不僅為教師提供各類教學資源，減少重復性工作，可以有更多精力投入教學活動設計中；還可以在溝通平臺上進行教學經驗方法的交流，共同提高教學質量。定期召開各種教學研討會，積極開展集體備課、觀摩教學、經驗總結、專家報告、專題研討、多方位教師培訓等教研活動，加強教學經驗的交流，提高教學水平和教研能力，力爭進行專項課題研究等。同時引導教師做好職業生涯規劃，將提高自身教學能力作為終身不斷追求的目標。
3.5 建立科學的激勵機制。調動專業教學團隊成員的積極性，就必須建立有效的績效評價體系。在充分完善學生評教制度的基礎上，從各級領導、用人單位、其他組織成員等角度多方位對團隊成員進行過程性評價，從而形成完善的績效評價體系。對于優秀的團隊成員，在職稱評聘、評優評先、外出培訓、人才選拔等方面給予適當的政策傾斜，切實產生激勵作用。要讓每個成員感受到客觀公正的評價和認可，發揮積極主動性和創造性，保證教學團隊高效運轉。
總之，中職學校要辦出自身特色，保證專業建設長遠發展，就要從實際情況出發，創建一支具有團結合作、充滿活力的專業教學團隊，從而提高教學水平改善教學質量，以滿足示范校建設發展的需要。
參考文獻：
[1]葉彩霞.試論中職學校高效專業教學團隊的創建[J].中國校外教育，2011（10）：135.
關鍵詞：信息型團隊斷裂；個體突破式創造力；個體漸進式創造力；認知重估；表達抑制
1.引言
全球化競爭凸顯了我國企業自主創新能力的薄弱。而一線研發、銷售員工的創造力是推動我國企業在國際競爭中扭轉不利局面，實現變革并贏得競爭的關鍵，具有高度創造力的人才是企業創新的內生源動力。同時，多元化工作團隊成為企業最具挑戰性任務的承擔者，員工創造力常常在團隊中被激發。然而，若團隊成員在教育經歷、職能背景和工作理念上同時存在差異，合作過程中無形會在團隊內部形成分裂，產生信息型斷裂。雖然團隊斷裂可能會損害成員間合作、信任和知識共享而削弱團隊效能，但由于個體特質差異，可能使員工面對相同斷裂情境做出差異化反應，導致截然不同的個體創造力。正如高校科研團隊那樣，即使“遠緣雜交”造成內部分裂，學者的個人創新成果仍存在較大差異（如學術成果數量和等級）。因此，識別出何種個體特質導致上述差異，從而最大化利用信息型斷裂帶來的益處，對企業員工創新管理實踐具有重要意義。
情緒作為對外界刺激的反應，對員工產生著重要影響。在存在斷裂的團隊中進行創造性工作，本身就是情緒充斥的過程，斷裂不可避免地產生沖突并導致消極情緒川；要實現“遠緣雜交”優勢，首先要解決成員間認知方式多元化引發的情感沖突，否則創造力就會因精力分散而下降。因此，根據創造力意義構建視角和情緒調節過程模型，員工情緒調節能力是改善人際關系、增強積極生理喚醒并建設性利用沖突、打破溝通障礙、獲取稀缺知識資源、參與創造力過程的關鍵因素。
現有相關文獻中，主要圍繞信息型斷裂與團隊產出，以及團隊和環境特征對二者之間關系的調控機制開展研究，鮮有聚焦于個體產出和員工情緒調節視角的探討。Drazin提出，團隊創造力的實現要求成員首先參與到個體創造過程中，但現有研究忽略了個體在斷裂情境中的創造力表現。
因此，本研究基于團隊斷裂理論、意義建構視角以及情緒調節過程模型，提出跨層次研究框架，以厘清信息型斷裂對員工創造力（突破式和漸進式）是否具有直接效應；該效應能否被情緒調節能力所調控。
2.理論基礎和研究假設
團隊斷裂可被劃分為信息型斷裂與社會分類型斷裂。信息型斷裂指基于多個任務相關屬性聯合而將團隊劃分為若干同質子團隊的假設分裂線。斷裂強度隨著子團隊內部一致性程度加深而增強，子團隊之間具有顯著差異性，由此信息型斷裂意味著知識資源多樣性。情緒調節指個體為了控制自身擁有何種情緒，何時擁有這種情緒并如何感受和表達情緒做出的努力。主要有兩種情緒調節策略：一是前置聚焦調節策略，即在情緒反應傾向出現之前，就采取措施控制當前情境對個體心理和行為的影響，典型策略為認知重估，是指用非情緒化語言解釋潛在情緒激境而改變事件對個人的意義，是一種適應性調節策略；二是反應聚焦調節策略，即在情緒反應傾向激活后，調節或抑制情緒表達行為，典型策略為表達抑制，指個體中斷進行中的情緒表達行為，是一種非適應性情緒調節策略。
創造力包括對工作程序的微小改進到科技的重大突破。根據創新程度，個體創造力可劃分為突破式和漸進式創造力，它們對知識、信息資源的需求存在顯著差異。前者需要知識的廣度拓展，后者需要特定領域知識的深化。知識共享發生于團隊互動過程中，因此信息型斷裂對個體創造力的影響是復雜的。其產生的共同體效應使子團隊內部能夠交換并深化同領域知識，增強個體心理安全感，使其勇于提出新觀點并承擔風險，對個體創造力具有積極影響。但子團隊間天然競爭和不信任關系以及技術和行業語言差異常阻礙成員交流和合作，降低異質性信息在團隊內部高效流動，阻礙個體充分利用豐富知識資源，無法從不同范疇知識的交叉促進中受益。而且，若個體不能建設性處理和正確看待由信息型斷裂激發的任務沖突，會將其感知為情緒或關系沖突，惡化人際關系，降低個體風險承擔意愿和信息共享。而可得資源的豐富性和風險承擔意愿是影響個體選擇創造力類型的重要前因，使信息型斷裂對不同類型創造力產生差異化影響。因此，本研究沿用該分類方法，以期深入探討信息型斷裂與突破式和漸進式創造力之間的關系。
個體創造活動由情境因素和個體特質共同決定。具有不同特質的個體，依據不同認知框架對復雜、模糊情境做出差異化解釋和反應，并影響后續動機和行為。具有較高情緒調控能力的員工能以積極心態解讀斷裂情境中的沖突，改善人際關系，促進異質性信息轉共享，跳出原有認知框架重新審視現存問題，拓展解決問題的新思路，將信息型斷裂帶來的豐富知識、行業經驗和非冗余異質性知識網絡真正變為可用資源，增強個體參與創造過程的動機和行為。
然而，并非所有情緒調節策略都帶來積極效應。認知重估等前置聚焦策略與表達抑制等反應聚焦策略在影響個體情感、認知和人際關系等方面存在顯著差異，將對信息型斷裂與個體突破式、漸進式創造力間關系產生不同影響。
綜上所述，本文跨層次理論模型如圖1所示。
2.1信息型斷裂與員工創造力
個體創造力依賴于知識共享，但知識廣度與深度對突破式創新和漸進式創新會產生差異化影響。斷裂強度越高，子團隊內部成員背景越相似，知識共享成本越低。成員間越能夠對問題進行深入探討，同質性知識和信息交流更為高效和頻繁。此外，子團隊內部具有天然好感和認同感，能形成高質量成員交換關系，由此帶來一系列互惠行為如反饋和想法推進等。創造力是一種高風險行為，要求個體打破常規且在遇到困難時堅持不懈。共同體效應帶來的社會支持會減少創造過程中有害生理反應，使個體產生更高效能感。但由于子團隊內部成員擁有的知識、專長和思維方式具有同質性，只能使員工對現有流程或產品某一方面做出微小改變。因此，信息型斷裂促進漸進式創造力。而高強度的信息型斷裂使各個子團隊具有獨特的行業、技術語言和認知圖式，由此導致的成員間溝通障礙甚至偏見、知識隱藏會阻礙個體觸及實現重大突破所需異質性知識、信息和思維框架，信息共享缺乏獨特性，從而引發個體消極意義構建過程，阻礙員工提出能夠改變產品或流程的多個方面、對所在產業具有變革性質的創新想法，抑制個體突破式創造力。因此，信息型斷裂帶來知識深度的增加有利于提升漸進式創造力；而信息共享獨特性的缺乏則抑制突破式創造力。因此提出如下假設：
H1a：信息型斷裂會抑制個體突破式創造力。
H1b：信息型斷裂會提升個體漸進式創造力。
2.2認知重估在信息型斷裂與個體創造力之間的調節作用
認知重估對信息型斷裂與個體創造力之間的關系產生有益影響。首先，認知重估策略使個體積極改善當前情境對自身的意義，以積極心態重新評價信息型斷裂，將其視為提升自身創造力的機會而非威脅。該過程弱化了子團隊間的偏見和刻板印象，使個體建設性地利用斷裂引發團隊沖突，從建設性爭辯中增強自身認知靈活性，使不同范疇認知成分間相互關聯的概率增大，從而使信息型斷裂對突破式創造力產生積極效應。
認知重估的社會功能使個體傾向于與其他團隊成員分享情緒體驗并自我披露，主動尋求盟友，建立積極印象，有助于增加互惠行為，建立情感互信，從而減少子團隊間溝通障礙和知識隱藏，增加異質性資源共享，使個體充分利用斷裂帶來的多元化專業知識、技能以及獨特視角。根據意義建構理論，高認知重估能力的個體能夠感知、獲取更多資源，提升個體創造性自我效能和額外投入，使其選擇突破式方式完成任務。同時，情緒披露還能夠改善子團隊內部人際關系，提升子團隊凝聚力，促進知識共享，進一步加深個體在特定領域的知識積累，促進信息型斷裂與漸進式創造力關系。
因此，認知重估通過不同機制對信息型斷裂與個體突破式和漸進式創造力之間關系產生積極影響：突破式創造力需要異質性資源的參與，因此認知重估主要通過減少個體在斷裂情境中感知到的偏見和溝通障礙、增強對多樣性的積極認知等方面促進信息型斷裂與突破式創造力間的關系；而信息型斷裂與漸進式創造力關系的增強則在于知識深度的增加，主要通過子團隊內關系的增進來實現。由此，提出如下假設：
H2a：認知重估正向調節信息型斷裂與個體突破式創造力。
H2b：認知重估正向調節信息型斷裂與個體漸進式創造力。
2.3表達抑制在信息型斷裂與個體創造力之間的調節作用
表達抑制策略對主效應產生消極影響。首先，表達抑制使用在情緒反應傾向已經產生的情況下，需要個體付出額外努力才能遏制將內在情緒體驗外化為行為表達的傾向。該過程消耗大量認知資源，進一步增加斷裂結構給個體帶來的精力分散程度，減少個體可用于創造力的認知資源。而且，表達抑制導致“深層表演”與“表層表演”差異，使員工產生情緒失調并增加情緒耗竭，增加成員對團隊斷裂的消極認知，使信息型斷裂對個體突破式創造力的負面影響繼續惡化。
其次，習慣使用表達抑制策略的員工很少進行自我披露和情緒分享，難以建立親密人際關系，更能影響信息型斷裂與突破式創造力之間的關系。缺乏自我披露和親密人際關系固化了子團隊間的刻板印象，惡化了斷裂結構帶來的疏離感和互動障礙，使個體更難獲取來自其他子團隊成員的工具和情感支持，降低了個體對當前情境的效能感和積極心態以及個體創造活動所需的安全感和風險承擔意愿。表達抑制策略使個體在信息型斷裂中更難獲取有價值的異質性資源，與突破式創造力的關系持續受到抑制。
此外，慣于使用表達抑制策略的個體所展示出的“表里不一”行為，并不能隱藏其內心真實感受，反而容易在人際互動中通過情緒“泄露”被其他成員感知。這種感知主要產生于互動頻繁的子團隊內部。其他人會認為使用表達抑制的成員虛偽、不可靠，形成對該員工基于情感和能力的雙重不信任。低信任水平破壞了共同體效應帶來的子團隊合作氛圍和知識共享意愿，使個體無法及時更新同領域前沿知識和信息，阻礙子團隊成員就任務相關問題進行深入探討，失去子團隊提供的社會支持，抑制信息型斷裂對個體漸進式創造力的積極影響。
因此表達抑制通過不同機理負向調節信息型斷裂與個體突破、漸進式創造力之間的關系：通過消耗額外認知資源、對斷裂產生消極認知、缺乏自我披露和親密人際關系等機制對信息型斷裂與個體突破式創造力之間產生消極影響；而通過情緒泄露等機制對信息型斷裂與漸進式創造力之間的關系產生抑制作用。據此提出如下假設：
H3a：表達抑制負向調節信息型斷裂與突破式創造力之間的關系。
H3b：表達抑制負向調節信息型斷裂與漸進式創造力之間的關系。
6.結果討論和管理啟示
6.1結果討論
（1）本研究證實將個體創造力進行分類的必要性：信息型斷裂顯著抑制個體突破式創造力，但對漸進式創造力無顯著影響。原因可能在于信息型斷裂帶來的消極影響過度消耗了成員認知能力，抵消了子團隊帶來的益處。
（2）本研究驗證了不同情緒調節策略在信息型斷裂與個體突破式、漸進式創造力之間的差異化影響。理論上將團隊斷裂、情緒調節與創造學領域相結合，而且通過實證分析證實認知重估在利用信息型斷裂帶來的資源方面所扮演的重要角色：該策略不但抑制了信息型斷裂的消極作用，更激發了信息型斷裂的資源優勢，促進了個體突破式創造力。而表達抑制顯著負向調節信息型斷裂與漸進式創造力之間關系。該結論說明情緒調節策略的定向選擇性：突破式創造力需要獲取異質性資源，而認知重估在發揮信息型斷裂的異質性資源方面起到關鍵作用。而子團隊內部本身就存在良好氛圍，因此認知重估對漸進式創造力的影響無法凸顯；而子團隊內部互動頻繁，更能分辨誰在“表演”。一旦形成某個成員表里不一的印象，其他成員就不愿與其分享、探討知識。因此信息型斷裂與漸進式創造力之間關系受表達抑制的影響較大。而由于子團隊間互動相對較少，很難判斷“表層表演”與“深層表演”是否一致，也就不容易受到表達抑制策略的影響。
6.2管理啟示
本文結論能夠為團隊建設提供以下建議：
（1）在需要個體突破式創新的組織中，要警惕成員間基于多個任務相關屬性形成的小團體。一旦形成小團體，異質性資源共享將受阻，會抑制突破式成果的形成。因此管理者可以實施交叉團隊構成對團隊成員進行“去分類化”以減弱子團隊顯著性和子團隊間的偏見。而在流程較為規范，不需要員工做出重大突破的組織中，管理者可不用過分關注圍繞任務形成的小團體，但應采取措施加以控制。
【關鍵詞】 學習風格 廣播操教學 教學策略
【中圖分類號】 G622.4 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1992-7711（2014）02-052-01
學習風格是學習者持續一貫的帶有個性特征的學習方式。學習風格理論學者J.P.Guilford的認為學習者在學校學習活動中處理信息的優勢水平是各不相同的。而學習風格的差異主要是由生理因素、心理因素和社會因素三大因素的具體差異造成的。在作為小學體育教育重要組成部分廣播操教學中，我們依據學習風格理論，進行了許多嘗試，其效率效果較傳統的教學法也有了非常大提升。
一、依據信息加工類型提供學習資料
每個人的強勢信息加工內容和水平各不相同，這形成了不同的信息加工類型。圖形型者可以通過感官感知到具體的、形象的信息。符號型者通常用符號進行思考。語義型學習風格的人對語言的理解和運用的能力都較強。在廣播操教學中，了解學生的學習風格可以使我們更清楚地了解學生能力結構，找出學習問題原因所在，選擇與學生學習風格更匹配的教學方式和教學策略，使學生更快更好地學會廣播操。依據這一理論，我們在教學中，先對學生信息加工類型進行調查了解，針對學生的情況不同，分別分發給他們不同的學習材料。例如，對于圖形型的學生，我們給他們發的是有動作分解運動員示范圖形，這些學生依據圖中運動員的示范，進行模仿學習。而對于符號型學生我們給他們發的材料更多的是有文字講解的材料。他們通過配圖文字的閱讀，很快很輕松地理解了動作要領。對于語義型學習風格的學生我們則更多地給他們播放動作要領的錄音，使之通過聽覺來學習。
二、依據場依存性安排有效分組
美國心理學家H.A維特金（H.A.Witkin）在知覺研究中發現，場獨立型學習者心理分化水平較高。在對知識處理時，善于進行知覺分析，更多的以自己獨立的標準覺察、判斷事物，對外界環境的依賴程度低。他們在平時往往表現為活動的獨立性較大，獨來獨往；而場依存型學習者心理分化水平較低，較多地依賴外在參考去知覺事物。這些人則更喜歡群體活動。在廣播操的自主練習中，我們依據學生的場依存性進行分組，那些獨行俠們組成一個群。對這個群的學生我們并不要求他們一定要群體活動，也不進行整體評價，而是告訴他們不管用自己的什么辦法，在規定的時間內，只要把規定的動作練好就行。得到這個指令，這些學生一反平時那種不服氣不配合的神情，都各自運用自己的方法進行自我訓練。他們大多在比較短的時間里，很快掌握了動作要領，動作也做得準確嫻熟。這一教學策略的運用既減少了平時師生間的矛盾沖突，又提高了訓練效果，還增強學生的成就感。而對于場依存型的學生則是把他們組成幾個同質的小組，小組中安排訓練較好的同學作組長，組長負責全組的訓練與指導，以全組整體效果為依據進行評價，對全組進行激勵或懲罰。這些學生在小組的氛圍帶動下，也是很快達到預想的訓練效果。
三、依據競合傾向設計激勵方式
個體在動機激發中有的表現為競爭，有的則表現為合作。競爭傾向者，其學習的動機在適當的競爭環境中才會明顯表現出來，他的情緒、智力、體力才會被較高地喚醒，潛力才能夠充分被挖掘，才會取得較好的成就。而合作傾向者，通過合作學習才可能更強地激發出其學習動機，互相取長補短地共同解決問題。在廣播操的教學中，我們考慮到學生競合傾向有所不同，特定針對不同的傾向者設計了不同的激勵方式。在競爭傾向者群體中，我們進行一次次的比賽，對比賽勝出者予以獎勵。沒有勝出者，則繼續進行練習，繼續比賽。直至全部通過為止。由于比賽，所以有了先后通過的可能。這些好斗士們在賽前練習時便卯足了勁，力爭盡先勝出，展現自己的能耐。所以在競爭激勵下，競爭傾向者的訓練效率效果也是非常顯著的。對合作傾向者們利用他們的團隊意識強，害怕成為團隊的后進者，為團隊所譴責，我們安排他們分組訓練，通過整體評價給予團隊獎勵或懲罰。這樣促使團隊共同努力共同發展。在高效能的小組中，所有成員因為小組集體獲得榮譽而高興，產生強烈的團隊歸屬感和團隊成就感。
四、依據活動性允許身姿變換
傳統課堂教學中往往要求學生坐姿端正，靜心聽課。而實際上，不同學習者有不同的姿勢偏愛，有的希望間斷性的休息，有的則不需要休息；有的喜歡正襟危坐，有的則喜歡坐姿隨意。神經心理學告訴我們，每個人神經系統的發育情況各不相同。而生理學也告訴我們，每人的肌肉系統發育情況也各不一樣。所以不可能每個人都能長時間地安靜地端坐著的。如果一定要那些不能長久端坐的學習者端坐的過久，勢必他們需要消耗大量的心理能量去維持姿態，這樣反而會降低了學習效果。如果允許他們用舒適的姿勢進行學習，在這方面的心理能量消耗可能會很少，從而有更多的心理能量可用在對學習內容上，學習時間會更持久，學習效果會更好。在廣播操的教學中，我們注意到學生的這種需求。當對動作講解時，我們并不要求他們一定保持端正的坐姿或筆直的站姿，而是讓他們用隨意的姿勢，只要能認真地聽講即可。這一教學策略的使用者，深受學生的歡迎，他們稱之為有人性的老師。聽講的效果大為提高。
關鍵詞:高層;管理團隊;績效
中圖分類號:F207.7文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)23-0155-02
1純凈管理概述
績效管理是基于企業發展戰略的一項極具挑戰性的工作,其有效性體現在企業戰略執行的能力上,這一點已經引起越來越多管理的關注,并成為管理界的共識。經濟環境的變化、市場競爭的加劇,使得企業必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業的科學管理。從管理理論的發展趨勢來看,很多管理學者已經將績效管理作為戰略實施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領導更多地以團隊方式進行運作,加強企業高層管理團隊的研究勢在必行。
2高層管理團隊的界定
本文所指的高層管理團隊是公司高層經理的相關小群體,包括CEO、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理,他們是在關鍵經營決策中常規性發揮效用的經理人團隊。同時特別強調這一高層管理團隊不包括企業的大股東等企業的所有者,僅指企業的經營管理者。這一群體內部具有良性互動、資源整合優化、共同目標的認同和高效能的特點。在現代管理理念下,由最高領導者一人進行決策的管理機制已逐步被更為科學合理和理性化的集體決策機制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應,更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團隊考核作為一個重要方面。
上述界定來源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔當權力與責任。從目前眾多文獻綜合來看,對高層管理團隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團隊與組織創新、組織戰略、組織戰略變革、組織績效之間的關聯關系;高層管理團隊與公司多角化及國際多角化之間的關聯關系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點是,高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰略選擇,團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。從國外研究結論看,在不同背景下,高層管理團隊運行結果存在顯著差異。與一般工作團隊相比,高層管理團隊的決策功能更強。
在我國管理實踐中,領導者個人行為的理論還大行其道,只有少量學者從團隊的角度研究整個高層管理團隊。隨著企業的快速擴張,許多公司實質上已經建立了有效的管理團隊來決定企業的發展方向和發展步伐。本文則從應用角度著重談在實現組織戰略和組織績效方面,如果衡量高層管理團隊所起的作用和所作出的成績。
3績效管理要素
3.1目標體系的建立情況
企業的戰略方向一般經由股東大會、董事會確定。作為高層管理團隊則要通過科學客觀的分析對戰略加以闡釋。企業戰略目標是否可行,將面臨的環境狀況如何,可能面對的挑戰和獲得的機會,是否對戰略進行分解及實施,策略是否有效,等等。在現實中,有的企業缺乏科學的目標體系建設,導致了績效管理目標與公司實際情況的不匹配,缺乏系統性和科學性,不能指導和促進公司戰略規劃和實際發展的需要。只有在明確公司的戰略目標的前提下,才能建立高層管理團隊的考核標準,企業領導者才更清楚怎么去進行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業的發展相一致。只有目標一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
3.2考核標準的確立
在考核標準方面,對于高層管理團隊的績效進行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環境、機遇、人、財、物隨時發生變化,我們永遠不可能找到最優方案,只可能是在當時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當極小的風險概率發生時,對經營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團隊全部盡心竭力也有可能造成戰略目標的失敗,這是其一。
其二,過去我們習慣用銷售額、利潤等指標作為戰略目標和考核依據。實踐已經證明,在現代的法人治理結構下,這樣的考核指標往往使經理們過分關注當前收益而放棄未來的發展。在面臨風險決策時,高層管理團隊基于自身利益的考慮,總是放棄風險大而收益高的項目,這顯然不符合股東和公司的長遠利益。
基于這兩點,對于高層管理團隊的考核,我們一般是在定量化指標的基礎上加入定性化的判斷。在環境發生重大變化,遠遠偏離預測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標的考核。
值得注意的是,即便使用量化的考核指標,也要特別注意指標體系的公平性。在持續的績效考核中,運用業績的絕對指標和相對指標考核也可能得出不同的結論。比如在產品的成長期,業績增長速度很快,但成熟期時,業績增長速度大幅下降。就好象學生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標那么就會得出乙更優秀的結論。
因此,在高層管理團隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責作為一項重要標準。這與對一般員工和個人的考核評價標準不同。具體的履職標準則通過所有權人與經營者溝通確定。
3.3考核指標的內容
針對我國經營管理實踐、體制環境和文化的前提下,對高層管理團隊的考核從團隊內部和組織運營狀況來考察。
(1)團隊人員的構成情況,包括團隊內部人員學歷知識水平、經驗、對事件的判斷,個人的努力水平,團隊是否團結,資源共享狀態等。企業經營業績指標的完成情況,財務狀況是否良好。
(2)對未來發展趨勢的預測以及對策制定,競爭格局的改善。
(3)企業組織結構和運轉是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業運行的要求。
(4)是否實現股東價值最大化,進行決策時是否考慮了企業的可持續發展。
目前對面上述內容進行考核的方法有商業智能(BI)技術、平衡計分卡(BSC)和個人關鍵績效指標(KPIs)等先進信息技術和管理理論,以及以這些技術為基礎的企業績效管理(BPM)系統。
4提高高層管理團隊績效要注意的問題
與其說績效管理是一種方法、一種工具,不如說它是一種觀念、一種哲學,一種“基于績效而管理、基于績效而發展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在,
它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業戰略的實現。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
4.1團隊容量
根據組織理論,5-7人的團隊是一個合理而有效的團隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團隊中的決策是獨立事件,某一個人出現決策錯誤的可能性是50%,3人的團隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現實中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實際上是錯誤的。團隊人數達5個人時,這一數字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團隊不利于決策的正確性。但有一點我們也必須注意,管理團隊人數過多,決策分散也可能造成企業無法運轉。
4.2責權利的對等和目標的一致性
企業的經營層、管理層與執行層如果職責不清或者經常出現越位,不僅權力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責任,使得他們的責任感蕩然無存,甚至有可能導致企業陷入混亂之中。因此要完善公司治理結構與組織架構,理順、制衡權力與責任的關系。
4.3企業文化背景
企業文化是績效管理的關鍵性因素,是企業績效管理的運作平臺。在不同企業文化的軟環境下,對績效和行為的評價存在差別。實施企業績效管理,本質上是要將企業的價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易被企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來。企業對于管理者權力的分散程度,企業的風險容忍度及沖突的容忍度,企業對外界環境的監控與反應程度,企業達成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業文化對績效的影響還體現在績效的認定上。
4.4與戰略決策層溝通的難易程度
在戰略實施過程中,如果沒有決策層的支持和引導,將會事倍功半或難以達到預期效果。因此,與決策層進行充分溝通,了解決策層追求的目標與價值導向,進一步明確戰略意圖,對提高團隊績效水平也是十分重要的。
4.5員工整體素養水平的激勵需求
水能載舟,亦能覆舟。管理團隊的各項措施是要落實到員工來執行的。高層管理團隊要想取得預計的績效水平,必須把員工的積極性調動起來。一方面了解員工的素質水平,這將有助于各項工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業績效的實現與員工個人價值的實現統一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現才能的機遇,以滿足員工績效實現的要求。
參考文獻
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【關鍵詞】
企業文化；美日文化；文化差異
1.企業管理理論概述
縱觀企業管理的發展，管理理論至今已經歷了三個階段，即傳統管理階段、科學管理階段和現代管理階段。傳統管理師“饑餓加皮鞭”式的管理，20世紀初，泰勒開創了科學管理階段，20世紀30年代行為主義學派的代表人物梅奧則揭開了現代管理的序幕。
20世紀70年代日本經濟的迅速崛起使許多美國人為之震驚，在震驚之余開始反思并認真細致地研究分析在東方文化背景下的日本的管理機制、管理文化以及由這些管理文化所衍生出來的科技進步與經濟發展。促成了《Z理論》、《日本管理藝術》、《企業文化》等書籍的出版和企業文化理論研究的熱潮，企業文化管理作為一種全新管理方式也被更多的企業所采用和推廣。
2.美日企業管理文化的差異
2.1美日企業管理文化差異形成的原因
從文化根基上說，美國的文化精神追求個人主義、創新、勤奮工作和冒險，也崇尚物質追求與實用主義、道德關心和人道主義、民族主義和愛國主義；而日本由于民族的單一性、社會結構的同質性以及“文化的滯后型”與兼容并蓄性。形成了自己獨有的社會文化。這樣不同的文化根基就決定了美日兩國不同的企業管理文化。
2.2美日企業管理文化的不同特征
2.2.1美國企業管理文化的主要特征
（1）以人為中心的價值追求，重視自我價值的實現，提倡個人奮斗精神
美國企業在70、80年代后擯棄了“人并非生產力中關鍵因素”的陳舊觀念，認識到人企業發展的根本，所以在企業的組織管理中突出強調對人的關懷、尊重、信任，以及激發員工的責任感和使命感。例如，美國的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。
（2）管理體制的開放，提倡競爭
建立一種開放型的管理體制，更多運用人與人這間的默契合作來糾正硬化的行政協調措施，以創新行為代替繁雜分析。例如，IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。
（3）強調顧客至上、樹立企業形象
首先，成功的美國公司都尊重顧客，甚至不厭其煩地跟顧客建立了長久的聯系，克服那種“價格傲慢”和“技術傲慢”的思想。其次，作到對顧客充分負責，否定了過去產“只要賣掉就是成功”的理念。再次，樹產質量精益求精的精神。
2.2.2日本企業管理文化的主要特征
（1）強調“和”的觀念
“和”是被運用到日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南，其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。例如，松下電氣創始人松下幸之助被譽為“經營之神”，他特別注重精神層次的教化和灌輸，把“忠”、“和”精神與企業治理巧妙結合起來，灌輸給員工，使他們感到工作的目的并不只是為了個人和小團體，而是為追求人類生活的共同幸福。他也強調人與人之間必須以“仁愛”的態度相處，企業發展以人為主。
（2）實行終身雇傭制
終身雇傭制在第二次世界大戰后在日本進行全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，盡管這種制度不是由國家法律規定的，終身雇傭制貫穿日本員工生活與工作綱領。終身雇傭制其作用在于：1、可以解除員工失業的后顧之優，有利提高生產率。2、有利于培養員工的集體主義精神。3、企業可以有計劃、有步驟地對企業員工進行培訓。4、迫使企業不斷改善企業管理水平，以解決隨技術的進步而導致的人力過剩的問題。
（3）年功序列工資制
這種工資制是依據職工的學齡前歷、工齡、能力、效率等確定職工工資歷的工資歷制度。
（4）推行企業工會制度
日本企業工會組織形式分為兩種。一是以企業單位成立的工會，工人一進工廠就自動加入工會成為會員。一是按工種和行業組成的工會，這種工會占工會總數的比重很小。日本企業推行工會制度，以緩解勞資關系的緊張。
3.美日企業管理文化差異分析
綜合美、日各自的企業文化特征，我們得出美、日企業管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影響下，美國的企業文化是以個人主義為核心，職工僅把企業看作是實現自我目標和個人價值的場所和手段，以嚴格的組織結構，嚴密的規章制度管理員工，重法輕情；而日本的企業文化講究和親一致的團隊精神，企業目標和個人目標具有高度一致性，權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，以和為貴。
盡管兩國的企業管理文化差異很大，但兩國的企業文化研究和企業文化管理都對經濟發展起了很大的推動作用。美國和日本經濟的繁榮與他們在企業管理上的不斷提高是分不開的，企業文化是企業的生存之本，文化管理才是企業管理的至高境界。
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1.1施工難度系數高核電工程在我國主要建設在沿海地區，因為沿海地區技術密集且經濟發達，但是對于工程的建設面積卻沒有很大的要求。也就是說核電工程的項目建設面積并不需要很龐大，只是施工項目的總體規模很大，施工的難度也極高，系統工程極為復雜與繁瑣，對于管理團隊的管理能力也提出更高的要求。另一方面，由于核電泄漏對于自然生物以及人體等危害特別大，因此，核電工程施工項目的質量要求高。高質量工程才可以較好地保障核電工程的安全性，這些在一定程度上增加了核電工程施工項目的難度。
1.2建設工期長核電站的建設工程從政府批準到項目的施工完成，是一個較為漫長的過程，尤其是核電工程施工項目工期很長，一般來說一個核電站的建設從開始到完工需要5～7年時間或者更長，這需要根據核電工程的施工項目的具體情況來定。在核電工程施工的不同階段需要面對的技術難題以及資源的要求也是不一樣的，所以管理部門在不同的施工階段其工作的重點以及工作的要求也是不同的，管理部門以及施工項目的相關部門設置需要根據具體的工作要求進行，進而更好地配合施工項目完成工作，減少成本，提高經濟效益。
2案例分析
我國的秦山核電站在進行二期工程的擴建過程中也面臨著上文分析的問題，具備上述核電工程施工項目的特征。秦山二期的核電施工項目采用的核電機組是壓水堆核電機組，其裝機總容量為2×650MW。在核電施工項目中單臺機組的建設總工期是60個月，機組的安裝工程是23個月，核電工程中的土建工期是23個月，核電站的調試期也很長，總共花費了近14個月才調試完畢。價值工程在核電項目管理中的實踐運用主要是采取業主負責制、工程監理制度以及項目的招標或者投標的方式來實現對核電施工工程的管理。核電的施工項目質檢要求也極為嚴格，需要多重檢測，質檢部門在項目施工過程中也要不間斷進行監督與檢查，在調試期以及完工期都需要再進行嚴格的質量檢查與監督，只有保證了工程的質量才可以保障核電站在運行使用中的安全。
3價值工程在管理上的應用
2.1對施工工程進行難度系數的評估通過價值工程對核電工程的施工難度系數進行分析與評價，由專家、施工項目的工程師以及設計師等對擴建的五項功能進行評價與分析，再進行數據統計。在功能評價與分析上主要采用MSM／0－10法，即F1與F2進行2／2來進行對比，兩者之和必為10。在對比評分時按0：10，1：9，2：8，3：7，4：6和5：5這6種比例來評定功能重要度，由Fi／∑Fi進行評價，擴建工程的重要難度系數的具體數據見表1。
3.2對施工項目功能的成本系數進行分析研究中5項工程的施工花費需進行分攤，因此，對施工項目功能的成本系數進行各功能的成本ci（表2）分析與研究。以此計算功能成本系數Ci＿ci／∑ci。經計算，F1～F5的成本系數分別為0．345、0．207、0．209、0．129、0．110。
3.3改進的途徑與方法將工期縮短兩個月，從60個月縮短到58個月；減少石料的費用，碎石場的建設要因地制宜，就地取材，提高效率；提高工程技術水平，比如焊接技術，可以采用新型的鋼筋套筒冷擠壓的連接技術等，在核電工程施工項目的各個環節進行評價與分析，找出可以促使施工成本降低、施工時間縮短的方法，進而實現核電工程效益上的低成本、高效能狀態。
4結束語
